Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль в мотивации в поведении организации (Понятие и виды мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время существуют различные виды мотивации труда персонала, и их воздействие на результат также разные. Но на данный момент нет универсального метода, который применительно к разным компаниям и людям оказывал бы одинаковый эффект на активность персонала. Проблемы качественного формирования и развития систем мотивации труда различных субъектов хозяйствования нуждаются в новом теоретическом осмыслении применительно к современным условиям цифровизации экономики, что свидетельствуют об актуальности темы исследования.

Объектом исследования выступает ООО «Респект».

Предмет – роль мотивации в поведении организации.

Целью исследования является выявление проблем и направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Респект».

Для достижения установленной цели, необходимо решить следующие задачи:

привести понятие и виды мотивации;
охарактеризовать систему, методы и формы мотивации в менеджменте;
дать краткую характеристику ООО «Респект»;
провести анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Респект»;
выявить проблемы и направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Респект».

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа содержит введение, две главы, включающие по 2 и 3 параграфа, заключение, список использованной литературы и 2 приложения. Работа размещена на 29 страниц, без учета приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и виды мотивации

Мотивация – это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей. В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные определения понятия «мотивации», используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Понятие «мотивация» в трудах современных российских и зарубежных исследователей

№ п/п	Автор определения	Определение
1	М. Альберт, Ф. Хедоури	Мотивация - «процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации»
2	В. А. Дятлов, А.Я. Кибанов	Мотивация - «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности»
3	В.И. Подлесных	Мотивация - «процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания»
4	Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова	Мотивация - «внутренне состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации»
5	Э.А. Уткин	Мотивация - «выбор человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов»

Несмотря на то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту – мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей».

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе».

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего–либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус.

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 1).

Рисунок 1 - Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

различие мотивационных структур людей; - уровень влияния одних и тех же стимулов;
уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);
характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);
характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение).

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность в своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна.

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

1.2. Система, методы и формы мотивации в менеджменте

Система мотивации представляет собой целый комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Как правило, система мотивации в менеджменте имеет весьма сложную структуру. В общем виде она представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Система мотивации в менеджменте

Таким образом, мы видим, что система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. В менеджменте она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.

Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Рассмотрим их более подробно.

На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на 3 группы:

диагностические;
организационные;
индивидуальные.

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников.

Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п.

Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы (рисунок 3).

Рисунок 3 – Методы мотивации труда

Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше.

В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п.

К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое.

Единой системы мотивации, идеально подходящей для всех организаций, не существует. В значительной степени построение системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РЕСПЕКТ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Респект»

Компания Респект берет свое начало с 2000 г. и на протяжении всего времени работает над качеством выпускаемой обуви и аксессуаров. Производство обуви собственной торговой марки «Respect» было разработано на основании первой обувной фабрики в городе Санкт-Петербург.

Вся обувь «Респект» изготавливается на лучших фабриках Китая, Португалии, Словении, также представлены марки турецкой обуви. Несмотря на это данный продукт остается российским - дружная команда технологов, модельеров, и дизайнеров создает обувь Respect, делая ее уникальной, также учитывают одни из последних модных тенденций, предложения и идеи европейских домов мод и климатические условия в России, и что не менее важно следят за качеством обувной продукции. В перспективе данной компании является развитие не менее успешного бренда Respect, встречаемого на территории всей России и за ее пределами.

ООО «Респект» является розничной сетью по производству обуви и аксессуаров, которая реализуется через филиалы по всей России. Магазины «Респект» уже открыты более чем в 20 городах и является одной из самых успешных и узнаваемых компаний по продаже обуви и аксессуаров.

Организационно-правовая форма деятельности компании – «Общество с ограниченной ответственностью».

Цель компании – привлечение как можно больше покупателей к фирменной обуви и аксессуарам. Для этого компания постоянно работает над расширением ассортимента не только обуви, но и аксессуаров.

Ассортимент компании – это выпуск качественной мужской и женской обуви, а также наряду с обувью, представлен широкий ассортимент сумок и различных аксессуаров (платки, шарфы, ремни). С наступлением осенне-зимнего сезона, магазины компании предлагают такие аксессуары как зонты и перчатки. Так же в продаже всегда имеются сопутствующие товары для обуви (различная косметика по уходу за обувью, ложки, сушилки и т.д.).

Организационная структура управления-линейно функциональная.

Руководит магазином управляющий, в его подчинении – администратор магазина, продавец- кассир, продавец. Всего в штате 8 человек. Управляющий, администратор, 2 продавца-кассира, 4 продавца. График работы – посменный. В выходные дни, в связи с увеличением потока покупателей, на работу выводится весь штат. К работе управляющего магазином, предъявляются достаточно высокие требования, одни из которых это разносторонние знания, большой опыт по всем сферам деятельности и функциям управления, осуществляемыми над подчиненными работниками. К обязанностям управляющего относятся: осуществление организационной работы всего штата, распределение плана продаж между сотрудниками, составления рабочего графика сотрудников, проведение систематических тренингов среди сотрудников внутри магазина, составление и отправка, заявок на косметику и сопутствующих товаров для обуви, прием и проверка поставки товара. Схематически структура управления представлена на рис. 4.

Рисунок 4 – Структура управления ООО «Респект»

Деятельность организации отображается в виде системы показателей, которые в свою очередь, отражают состояние бюджетного капитала компании в процессе его кругооборота.

Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и подробную оценку финансового состояния компании. Основные показатели деятельности компании ООО «Респект» приведены в табл. 2.

Таблица 2 - Показатели Деятельности компании ООО «Респект»

Наименование показателей	2015	2016	2017	Темн роста. %
Наименование показателей	2015	2016	2017	2015/2016	2016/2017
Выручка от продаж, тыс. руб.	7800	8200	9400	105	115
Среднесписочная численность	8	8	8	-	-
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1920	2400	2688	125	112
Затраты, тыс. руб.	3160	4600	6280	145	136
Прибыль, тыс. руб.	4640	3600	3120	77	86
Рентабельность продаж, тыс. руб.	0,59	0,43	0,33	72	76

В данной таблице представленные показатели, свидетельствуют о том, что выручка от продаж в 2016 г. составила 8 млн. 200 тыс. рублей, что на 400 тыс. рублей (10 %) больше, чем в 2015 году. Данный показатель в 2017 году возрос на 1 млн. 200 тыс. рублей, что на 15 % по отношению к 2016 году.

Также, как видно из таблицы 1, за период с 2015 г. по 2017 среднесписочная численность сотрудников не увеличивалась. Это связано с тем, что штат сотрудников, остается неизменным, даже при увольнении работника, так как на замену работника, приходят новые кадры, благодаря существующему в компании кадровому резерву.

За 2015 год по отношению к 2017 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 1 млн. 920 тыс. рублей до 2 млн. 688 тыс. рублей, что составило 14 %. Данные показатели обоснованы на увеличении средней заработной платы сотрудников, а также выплат дополнительных премий.

Вместе с этим, значительно возросли затраты на новое оборудование, в связи с расширением ассортимента товара, повышения арендной платы, а также затрат на рекламу, повышения налогов и прочее. С 3 млн. 160 тыс. рублей в 2015 году до 6 млн. 280 тыс. рублей, что составило 20 %.

Несмотря на эти показатели, компания остается в 2017 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2015 году на 67 %.

В целом, за исследуемый период, наблюдается рост всех экономический показателей, за исключением показателей прибыли и рентабельности продаж.

Чтобы увеличить прибыль организации, следует повысить приток новых покупателей за счет отзывов и рекомендаций, проведения стимулирующих покупки рекламных акций.

Далее приведем анализ состава и структуры персонала организации, для этого используем ряд показателей, приведенных в таблице 3.

Таблица 3 - Состав и структура состава персонала в ООО «Респект»

Показатель	Критерий	2015 г.	2016 г.	2017 г
Показатель	Критерий	кол.-во чел.	кол.-во чел.	кол.-во чел.
По полу:	женщины	8	8	8
По возрасту:	От 20 до 25 лет	3	6	7
По возрасту:	От 26 до 35 лет	5	2	1
По стажу работы:	До 1 года	5	2	1
	От 1 года до 2 лет	2	5	6
	От 2 до 5 лет	1	1	1
По уровню образования:	Неоконченное высшее	7	7	6
	Высшее	1	1	2

Из данных таблицы 3 можно заметить, что средний возраст работников – 25 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет, по сравнению с 2015 годом. Количество работников со стажем более 2 лет осталось неизменным, это связано с тем, что большой опыт работы имеется только у управляющей магазином. Неоконченное высшее имеют большинство сотрудников, в основном это студенты, параллельно получающие высшее образование в данный период.

Проанализируем динамику текучести кадров в организации с использованием исходных данных движения персонала за 2015 по 2017 гг. которые представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели движения персонала в ООО «Респект» за 2015-2017 гг

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год
Среднесписочная численность персонала	8	8	8
Принятые работники	2	2	3
Уволенные работники	2	2	3

Полученные данные по движению персонала в ООО «Респект» отразим в табл. 5.

Таблица 5 - Анализ динамики текучести персонала в ООО Респект за 2015-2017

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, %
Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2015/2016	2016/2017
Коэффициент выбытия (Кв)	0,25	0,25	0,38	100	152
Коэффициент приема (Кп)	0,25	0,25	0,38	100	152
Коэффициент стабильности(Кс)	0,5	0,5	0,27	100	54
Коэффициент текучести (Ут)	0,25	0,25	0,38	100	152

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия остался прежним 1:1 за период 2015/2016 гг. и составил – 0,25, а по отношению 2017 года к 2016 повысился на 152%. Коэффициент приема персонала за период с 2016/2015 года остался без изменений 1:1, а в отношении 2017/2016 гг. повысился на 152%. Благодаря наличию кадрового резерва. Из этого можно сделать вывод, что коллектив организации ООО «Респект» стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 100 % в 2016 году по отношению к 2015 году, а по отношению 2017 года к 2016 году 54%. Текучесть персонала с 2016 по 2017 год возросла на 152%. Таким образом, численность коллектива ООО «Респект» остается прежней, но вместе с тем текучесть персонала остается нестабильной.

Исходя из этого, среднесписочная численность на момент проведения данного анализа составила 8 человек, коллектив достаточно молодой – средний возраст 25- лет. Все сотрудники имеют высшее образование или получают его в скором времени. Необходимо отметить, тот факт, что при снижении стабильности коэффициента текучести персонала для любой предпринимательской компании – признак имеющихся проблем, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является серьезной предпосылкой для изменения организационного характера деятельности. Поэтому следует регулярно проводить анализ возможных причин увольнения сотрудников компании. Предупреждать реальные увольнения работников, основывающихся не только на анализе стимулов в уже состоявшихся увольнениях, но и по данным мотивации потенциальной текучести – т.е. готовность работников сменить данное место работы. Такой подход будет соответствовать принципам опережающего управления.

Следовательно, руководству компании «ООО Респект» необходимо контролировать данные показатели и стремится к стабильности, не допуская, их снижение. Только знание факторов потребностей своего персонала, неуверенности их в своей защищенности, причинах недовольства, поможет сохранить руководителю, свой полноценный и стабильный коллектив, который в свою очередь, будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Респект»

Основная цель исследования существующего плана мотивации и поощрения сотрудников в ООО Респект – это разработка новых систем мотивации и необходимых для нее ресурсов, их новое и качественное формирование: от создания системы мотивации до определения вариантов личной мотивации индивидуальных работников.

Рассмотрим подробно каждую группу способов поощрения.

В управлении сотрудников ООО Респект используются данные методы:

1. Административно - организационные методы управления: координация взаимосвязи персонала с помощью служебных приказов и распоряжений; при управлении текущей деятельности производства следует применять властную мотивацию, то есть издавать приказы, отдавать распоряжений и указаний.

2. Экономические методы управления: финансовое поощрение деятельности сотрудников предприятия, как основная зарплата; утверждённые «бонусные» в каждом месяце, за выполнение плана продаж.

Главным упором в системе поощрения сотрудников являются материальные способы поощрения. Оплата труда – ценный инструмент стимулирования добросовестной работы.

Зарплата сотрудников состоит из премиальных выплат и должностного оклада, который составляет 12 тыс. руб. Люди привыкли к тому, что заработная плата выплачивается без задержек два раза в месяц, что уже по-своему является стимулом к труду, каждый сотрудник уверен в своем стабильном положении.

Вознаграждение состоит из двух частей:

простой повременной оплаты;
премиальной части вознаграждения.

Премиальные оплачиваются каждый месяц, имеют цель, как вознаграждение за добросовестное и качественное исполнение своей трудовой деятельности. Установление месячных планов – и есть показатель премирования. Главной договоренностью начисления премиальных сотрудников является полное исполнение всех трудовых обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде, должностными инструкциями и правилами внутреннего распорядка. Премиальные на предприятии не всегда являются фиксированными, а зависят от личного упорства, поэтому работники достаточно стимулированы к стремлению делать большее для своего предприятия, что и входит в их должностные обязанности.

Случаи, при которых могут частично или полностью лишены премии: невыполнение личного плана, причинение финансовых убытков компании, нанесение вреда репутации, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не выполнение плана продаж. Индивидуальный размер уменьшения премиальных определяется руководством зависит от последствий, а также характера упущений.

3. Социально-психологические методы управления: с помощью формирования стандартов обслуживания можно развить чувства принадлежности у сотрудников компании; поощрение деятельности сотрудников при помощи социальных гарантий (оплачиваемые отпуска, выплаты пособий, больничные листы).

Оптимизацию организации рабочего места можно также отнести к средствам социально-психологического стимулирования: обеспечение необходимой оргтехникой, оборудованием, мебелью. В компании всегда положительно приветствуют желание к обучению, к улучшению знаний. Руководство оплачивает обучение за счет компании.

Рассмотрим дополнительные методы мотивации в организации ООО «Респект», представив их в виде таблицы 6.

Таблица 6 - Дополнительные методы мотивации в ООО «Респект»

Мотивация	Премии
Выполнение сотрудником своего личного плана по истечении месяца	Добавка к зарплате в размере 2000 рублей
Постоянно действующий метод стимулирования в компании	Сотрудник отработавший в компании более полугода, отправляется на курсы повышения квалификации в другой город, где проводятся различные тренинги по обучению персонала.
Ежегодное повышение категории сотрудников	Каждый год проводится аттестация сотрудника в виде письменного теста. За успешное выполнение теста продавцу присваивается «продавец 2 категории» Имея 2 категорию продавец ежемесячно получает надбавку к ЗП в размере 1000 рублей Через год сотрудник сдает тест на присвоение 1 категории Имея 1 категорию продавец получает ежемесячную надбавку в размере 3000 руб. За невыполнение личного плана продаж в течении 6-ти мес., с продавца снимается категория

Таким образом, мы видим преобладание экономических методов мотивации над социально-психологическими.

Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, нам необходимо прежде всего сделать анализ текущего уровня мотивации. Для этого в компании «Респект» было проведено тайное анкетирование (приложение А).

Было опрошено 100 % персонала, не занимающих руководящие должности. Цель анкетирования: выяснить, какие аспекты мотивации наиболее значимы для сотрудников, и что бы они хотели видеть в данной организации для дополнительного стимулирования успешной деятельности.

Результаты опроса показали, что работа в данной компании, нравится, но 51,4% респондентов не удовлетворены уровнем доходов, и достойная заработанная плата является определяющим фактором для 77,1% рабочих.

75,7% сотрудников компании не собираются менять работу в ближайшее время. Тем не менее, если бы им пришлось сменить работу, то 30,6% респондентов предпочли бы покинуть компанию из-за низкой заработной платы. Подавляющего большинство респондентов 75% имеют доход от 18 до 26 тысяч рублей ;25% имеют доход до 20 тысяч руб.

Следует отметить, что в данном блоке исследования подавляющее большинство сотрудников, а это (92,4 %) обозначили, что заработная плата в компании является основным источником их доходов.

На вторых и третьих местах самыми важными факторами были названы "возможность получения социальных льгот" (40%) и "возможность долгосрочных отношений с работодателем» (30%)

Что касается возможностей для карьерного роста сотрудники опроса определили, что понятие карьеры работников, в первую очередь связано с ростом благосостояния (самое большое число ответов), развитие карьеры и чувство уверенности и стабильности (на втором и третьем местах по количеству ответов).

Также в одном из вопросов было предложено распределить, факторы мотивации, которые были наиболее значимы для них на текущий момент, или в каких областях хотели бы видеть изменения в будущем. В список были добавлены одни из распространенных критериев выбора компании. Нужно было выбрать 5 факторов (вопрос №39).

Как можно заметить с большим отрывом фактор "психологическая атмосфера, коллектив", был выбран подавляющим большинством голосов - 88%. " Надежность компании, стабильность" важно для 58% респондентов. "Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая мотивация» имеет важное значение для 77,1%. «Уважение к руководству» 46%, «развитие динамики компании» 35%, «конкурентоспособность компании» 30 %, «перспектива устроить карьеру, чтобы продвигаться по карьерной лестнице» 42%, «комфорт рабочего места в целом» 34,5%.

20% работников хотели бы иметь гибкий график работы.

Наименее важным фактором посчитали "близость работы к дому» составляет 10%.

73,4 % сотрудников считают, что мотивация может быть наиболее развита.

Полученные результаты, наиболее важных факторов мотивации для сотрудников, можно представить в виде диаграммы (рис. 5).

Почти 80% респондентов отметили, что в последнее шесть месяцев оценка уровня мотивации и стимулирования персонала в компании не проводились.

Также был проведен опрос, в котором исследовалось удовлетворенность труда персонала компании на текущий момент (приложение Б).

Рисунок 5 - Диаграмма распределения факторов мотивации по степени важности для сотрудников ООО «Респект»

Необходимо было распределить 100 баллов по 10 сферам. Это означает, что чем больше количество баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какаялибо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 7 человек (2 кассира и 5 продавцов) и были получены следующие результаты, которые представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Результаты опроса персонала ООО «Респект» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллектив	67	9
Организация и руководство	52	7
Деятельность	66	9
Зарплата	74	10
Развитие в организации	63	9
Стабильность	86	12
Социальный пакет	75	10
Комфорт рабочего места	94	13
Оценка достижений	63	9
Режим работы	90	12
Итого	700	100

Данные результата опроса направленные на удовлетворенность своей деятельности сотрудников, в компании ООО Респект показывают нам, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места 94 балла (13 %). Также значительный процент получили такие сферы как «режим работы» (12%) и «стабильность» (12%). Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 10% как и «социальный пакет» 75 баллов (10 %). На это следует обратить внимание в первую очередь, при разработке новой и эффективной системы материального стимулирования.

Так же невысокий балл получила сфера «развитие в организации» – 63 балла (9%), сотрудники не видят своего развития в компании и возможность дальнейшего карьерного роста.

«Коллектив» 67 баллов устраивает персонал на (9%) «оценка их достижений» набрало чуть меньше баллов 63(9%), «деятельность» ценится 66 баллов (9%), «организацию и руководство» персонал оценил в 52 балла (7%), что в свою очередь говорит о том, что руководитель не использует «личного подхода» к сотрудникам

По данным таблицы 7, построим диаграмму, из которой наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ООО «Респект» (рис. 6).

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО Респект можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

Рисунок 6 - Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ООО Респект на текущий момент

2.3. Проблемы и направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Респект»

В рамках данного исследования был проведён анализ системы мотивации, функционирующей в ООО «Респект». Данный анализ показал несколько основных недостатков системы. Первым отрицательным моментом является недостаточная степень удовлетворённости работника размером выплачиваемой ему премии и заработной платы. Вторым недостатком можно назвать, отсутствие благоприятного климата в коллективе. Третий отрицательный момент связан с тем, что в действующей системе мотивации в малой степени учитываются социальные льготы для персонала. Ряд других недостатков, выявленных при анализе, включает в себя мало эффективность действующей системы коммуникаций на предприятии, систематически возникающие конфликтные ситуации между работниками и отсутствие командного духа, что отрицательно сказывается на производительности труда в организации. Также не уделяется должного внимания развитию корпоративной культуры, в то время как работники готовы самосовершенствоваться, постигать новое, эффективно работать для достижения целей всего предприятия.

Результат анализа системы мотивации на предприятии ООО «Респект» привел к выводу о необходимости развития нескольких направлений мотивации труда персонала:

- осуществление организационно-административной деятельности компании в целях развития единых для всех сотрудников норм, правил и ценностных приоритетов. Данное направление можно реализовать с помощью устава организации, использования демократического стиля, прозрачных принципов организации и управления, должностных инструкций, разработка положений о заработной плате и о выплате премии. С помощью данного направления мотивации труда можно достичь общих для всей компании целей и задач, а также добиться согласованности действий сотрудников, их заинтересованности в деятельности, а также материальных стимулов.

- осуществление справедливой оценки труда, то есть применение более совершенных экономических методов. Инструментом в реализации данного метода может служить создание такой системы оплаты труда, которая будет зависеть от конкретных результатов, личных достижений работника, его выработки.

- формирование мотивации с не денежной точки зрения. Сюда включаются возможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице, награждение за отличные результаты. Данное направление можно осуществить при помощи создания положений о не денежном стимулировании, проведения всевозможного рода опросов и анкет, тестов, организации обучающих занятий со специалистом, развития корпоративной культуры, сглаживания конфликтов между сотрудниками на предприятии, а также развития единого командного духа для достижения совместных целей.

Таким образом, можно утверждать, что в организации ООО «Респект» для более эффективной работы всего персонала важным условием является реализация различных мероприятий, которые окажут влияние на действующую на предприятии мотивационную систему.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

диагностические;
организационные;
индивидуальные.

Формы мотивации труда могут иметь денежную или материальную (прямую) и не денежную (косвенную) формы

Организационно-правовая форма деятельности компании – «Общество с ограниченной ответственностью».

Организационная структура управления-линейно функциональная.

В управлении сотрудников ООО Респект используются данные методы:

осуществление организационно-административной деятельности компании в целях развития единых для всех сотрудников норм, правил и ценностных приоритетов.
осуществление справедливой оценки труда, то есть применение более совершенных экономических методов.
формирование мотивации с не денежной точки зрения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды/ М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.
Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. - М.: Дело, 2008. – 318 с
Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. 2014. № 4/6. С. 600- 603.
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров / Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2014 г. - 128с.
Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. – М.:Приор, 2012. – 315 с.
Кибанов А.Я., Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Мюллер Е.В., Управление персоналом: Учебное пособие. М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 238 с.
Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории "мотивация труда" в трактовках различных исследователей // Экономика устойчивого развития. – 2012. – № 11. – С. 143-150.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Измерительная концепция и измеряющие методики: Уч. пос. 2-e изд. М.: ИНФРА-М, 2014. - 251с.
Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. 2014. № 3. С. 50-57.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник. Москва, 2014. - 398 c.
Макринова, Е.И. Мотивационная составляющая в процессах регулирования трудового поведения и управления эффективностью труда / Е.И. Макринова, В.В. Григорьева // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. - № 3 (51). – С. 208-218.
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие/ Под ред. Проф. В.П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2014. - 394 с.
Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. Москва, 2011. - 752 c.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
Официальный сайт ООО «Респект». [Электронный ресурс]. URL: https://respect-shoes.ru/ (дата обращения 14.08.2019)
Подлесных, В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – СПБ: изд. Дом «Бизнесс пресса». – 2014. – 211 с.
Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики: Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. Воронеж, 2015. С. 92-95.
Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова. - М: ООО «Вершина», 2011. – 219 с.
Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Приор, 2013. – 287 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета

Уважаемые сотрудники ООО Респект, для того выяснить, какие аспекты мотивации и стимулирования наиболее значимы для вас, и что бы вы хотели видеть в данной организации, ответьте на предлагаемые вопросы анкеты. Анкета анонимная.

1.Ваш стаж работы?

1.1. общий____________________________________________________

1.2. по специальности___________________________________________

1.3. в данной организации_______________________________________

1.4. на данном рабочем месте____________________________________

2.Планируете ли вы в ближайшее время сменить место работы?

2.1 да, скорее всего____________________________________________

2.2 да, возможно______________________________________________

2.3.нет, не собираюсь___________________________________________

2.4. затрудняюсь ответить______________________________________

3. По какой причине, вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

3.1. наличие хороших условий и организации труда на новом месте_____

3.2. зарплата на новом месте значительно больше____________________

3.3. работа по специальности наиболее интереснее__________________

3.4. отношения в коллективе наиболее хорошие _____________________

3.5. отношения с администрацией наиболее благоприятные___________

3.6. социальное обеспечение лучше_______________________________

3.7. открытие своего дело_______________________________________

3.8. какие-либо личные мотивы___________________________________

3.9. в любом случае не ушли бы__________________________________

3.10. срока найма закончился____________________________________

3.11. штаты сократились_______________________________________

3.12. другое__________________________________________________

4. Можете ли вы отнести свою работу к интересной?

4.1. скорее, да_________________________________________________

4.2. да, но не в полной мере_____________________________________

4.3. нет______________________________________________________

4.4. затрудняюсь ответить______________________________________

5. Дайте оценку своей работе?

5.1.она приносит удовлетворение, работа вам нравится____________

5.2. удовлетворяет уровень заработка, работа вам нравится________

5.3. слишком мал уровень заработка, но работа вам нравится_______

5.4. привлекает уровень заработка, но работа вам не нравится________

5.5 уровень заработка мал, и сама работа вам не нравится_____________

6. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1-5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

6.1. престиж в данной организации_______________________________

6.2. возможности долговременных отношений с работодателем______

6.3. получение достойной заработной платы_______________________

6.4. возможности получения социальных благ_____________________

6.5. возможности сделать карьеру________________________________

6.6. другое (укажите что)_______________________________________

7. Случается ли так что вам приходится работать во внеурочное время?

7.1. да_______________________________________________________

7.2. нет______________________________________________________

8. Ваша внеурочная работа в организации оплачивается?

8.1. да_______________________________________________________

8.2. нет______________________________________________________

9. Ваши предпочтения? (отметьте выбранную альтернативу)

9.1. за внеурочную работу получать заработанную плату______________

9.2. за внеурочную работу получать отгулы_______________________

9.3. возможности перейти на гибкий график работы__________

9.4. использование других видов поощрения (указать какие)__________

10. Заработная плата является вашим главным доходом?

10.1. да_______________________________________________________

10.2. нет_____________________________________________________

11. Имеется ли у вас дополнительные заработки?

11.1. да_______________________________________________________

11.2. нет______________________________________________________

12. Степень удовлетворенности вашей работы в данных моментах? (отметьте по каждой строке)

	да, вполне	не совсем	не удовлетворяют	затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы
Моральнопсихологический климат
Перспективы служебной карьеры
Уровень оплаты труда

13.Из перечисленного что для вас наиболее близко соотносится с понятием «служебная карьера»? (указать не более трех позиций)

13.1. возможности управления не малым количеством людей__________

13.2. благосостояния роста_______________________________________

13.3. служебный рост___________________________________________

13.4. свобода действия__________________________________________

13.5. влияние и власть__________________________________________

13.6. ощущение стабильности и уверенности_______________________

13.7. самосовершенствование____________________________________

13.8. что-то иное_______________________________________________

14. Считаете ли вы, что существует возможность карьерного роста? В данной организации

14.1. да_______________________________________________________

14.2. нет______________________________________________________

14.3. затрудняетесь ответить_____________________________________

15. Руководством поощряется ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

15.1. скорее, да________________________________________________

15.2. да, но не в полной мере_____________________________________

15.3. скорее, нет________________________________________________

15.4. если нет, то почему________________________________________

16. Считаете ли вы что, руководство в полной мере не использует ваши профессиональные данные?

16.1. да, считаю________________________________________________

16.2. да, но не в полной мере_____________________________________

16.3. нет, не считаю____________________________________________

16.4. если нет, то объясните почему_______________________________

17. Есть ли у вас стремление для того чтобы повысить данную квалификацию?

17.1. да, есть___________________________________________________

17.2. нет, нету_________________________________________________

17.3. если нет, то объясните почему_______________________________

18. Как вы бы можете повысить вашу квалификацию?

18.1. с отрывом от основной деятельности_________________________

18.2. без отрыва от основной деятельности_________________________

18.3. заняться самообразование___________________________________

19. Обстановка и взаимоотношения в коллективе располагает к плодотворному сотрудничеству?

19.1. скорее, да________________________________________________

19.2. да, но не в полной мере_____________________________________

19.3. нет______________________________________________________

19.4. если нет или не в полной мере, то объясните почему_____________

20. Ваши способности, профессиональные навыки, знания, и возложенные на вас полномочия:

20.1. соответствуют друг другу___________________________________

20.2.ваши навыки выше изложенных на вас полномочий______________

20.3.ваши навыки ниже возложенных на вас полномочий_____________

21. Как вы считаете, что препятствует реализации должностных обязанностей на рабочем месте в данной организации (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

21.1. отсутствуют четкие постановки задач со стороны руководства____

21.2. недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных______________________________

21.3. субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе_________________________

21.4. поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям___________

21.5. проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа___________________

21.6. вы затрудняетесь ответить_________________________________

21.7. другое (укажите причину)__________________________________

22. Как вы считаете для достойного положения в обществе необходимо? (выбрать альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

22.1. наличие связей____________________________________________

22.2. наличие первоначального капитала___________________________

22.3. трудоспособность_________________________________________

22.4. престижная профессия_____________________________________

22.5. знания и опыт_____________________________________________

22.6. затрудняетесь ответить____________________________________

22.7. другое (указать)__________________________________________

23. Помимо основной работы нуждаетесь ли вы в дополнительных источниках дохода?

23.1. да, есть, но дополнительный доход превышает основной_________

23.2. да, но ваш доход невелик____________________________________

23.3. дополнительного источника дохода не имеете, хотя он необходим_

23.4. нет, не нуждаетесь в дополнительных доходах__________________

24. Ваш среднемесячный личный доход в настоящее время составляет?

24.1. до 15 тыс. руб._____________________________________________

24.2. с 15 – 17 тыс. руб.__________________________________________

24.3. с 17 – 20 тыс. руб.__________________________________________

24.4. с 20– 25 тыс. руб.__________________________________________

24.5. больше 25 тыс. руб.________________________________________ 25. Бывают ли задержки с заработанной платой?

25.1. нет, не бывают____________________________________________

25.2. да, бывают _______________________________________________

25.3. да, бывают регулярно на срок до____________________________

26. Какие социальные блага вы получаете от организации?

_____________________________________________________________

27. Знаете ли вы какие моральные поощрении, существуют в вашей организации?

_____________________________________________________________

27.1. нет, не знаю______________________________________________

27.2. если да, то какие_________________________________________

28. Нужно ли добавить дополнительные виды морального поощрения?

28.1. нет, ненужно______________________________________________

28.2. да, нужно________________________________________________

28.3. если да, то укажите какие:

28.4. устная благодарность_________________________________

28.5. почетное звание_________________________________________

28.6.прочее__________________________________________________

29. По вашему мнению социальная защита работников вашей организации развитее в сравнении работников с большинства других организаций?

29.1. думаю значительно лучше_________________________________

29.2. думаю в чем-то лучше, в чем-то хуже_________________________

29.3. считаю значительно хуже___________________________________

29.4. вам трудно сказать_________________________________________

30. Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?

30.1. федеральные органы власти_________________________________

30.2. региональные органы власти________________________________

30.3. городские органы власти___________________________________

30.4. организация______________________________________________

30.5. сами работники организации________________________________

31. Кто может оказать в социальных вопросах существенную роль?

31.1. акционеры организации____________________________________

31.2. городские органы власти___________________________________

31.3. региональные и федеральные органы власти___________________

31.4. позиция трудового коллектива_______________________________

31.5. затрудняюсь ответить______________________________________

32. Имеется ли в вашей организации коллективный договор (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное):

32.1.договор обеспечивает социальную защищенность работников_____

32.2. договор гарантирует безопасность условия труда_______________

32.3.договор гарантирует занятость работников_____________________

32.4. договор обеспечивает достойный уровень заработной платы______

32.5.договор обеспечивает равновесие сторон в трудовом процессе_____

32.6.вы затрудняетесь ответить___________________________________

33. Выберите факторы, являющиеся для вас в наибольшей степени значимыми на текущий момент времени (отметьте цифрами от 1-11 в порядке личной для вас значимости, 1 – самое важное):

1. возможность реализации своих навыков и знаний;

2. конкурентоспособность компании;

3. стабильность, надежность компании;

4. динамика развития компании;

5. финансовая мотивация сотрудников;

6. возможность сделать карьеру, продвинуться;

7. коллектив, психологическая атмосфера;

8. уважение со стороны руководства;

9. свободный доступ к необходимой информации;

10. укомплектованность рабочего места, общий комфорт;

11. близость расположения работы к дому;

Спасибо за ответы!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Опрос

Уважаемые сотрудники ООО Респект, для того чтобы исследовать удовлетворенность труда в вашей компании на текущий момент. Вам необходимо распределить 100 баллов по 10 сферам. Что означает то, что чем больше количество баллов отдано вами одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет вас как сотрудника. Если какая-либо сфера совсем вас не удовлетворяет, то нужно отдать ей 0 баллов.

Сфера	Общее количество балов	Доля, %
Коллектив
Организация и руководство
Деятельность
Зарплата
Развитие в организации
Стабильность
Социальный пакет
Комфорт рабочего места
Оценка достижений
Режим работы
Итого

Спасибо за участие!