Руководство, стили руководства (Понятие, виды и стили лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что к самым интересным направлениям менеджмента по праву относится лидерство, изучению которого посвятили работы многие отечественные и иностранные (преимущественно американские и западноевропейские) авторы. Среди известных исследователей феномена лидерства в управленческой науке можно назвать зарубежных и отечественных авторов, работы которых уже давно стали классикой: Р. Стогдилла, Р. Манна, У. Бенниса, Т. В. Бендас, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Р. Блейка, Дж. Моутона, В. П. Шейнова [5], С. Купера, Д. Големана, Р. Боятциса.

Кроме того, сегодня растет практический интерес к теме лидерства у представителей молодого поколения, на рынке управленческого консалтинга предлагается широкий спектр тренингов по развитию лидерского потенциала. Тем не менее в данной области до сих пор существует ряд нерешенных задач: систематизация теоретических наработок по лидерству, оценка лидерского поведения и его прогнозирование, разработка действенных методик обучения лидерству и многое другое.

Цель исследования: изучить управленское поведения ООО «Александръ».

Задачи работы формируются в соответствие с целью:

1. Теоретические аспекты руководства и выбор стиля поведения лидера ;

2. Провести анализ руководства и лидерства ООО «Александръ»

3. Разработать по совершенствованию руководства и выбор стиля поведения лидера ООО «Александръ»

Объект исследования: руководство и лидерство в организационной системе.

Предмет исследования: направления совершенствования руководство и лидерства в гостиница ООО «Александръ»

При написании курсовой работы были использованы следующие методы: абстрактно-логический, экономико-математические, экономико-статистические, расчетно-аналитический, метод экономического анализа, экстраполяции и другие.

При написании курсового проекта использовались учебные пособия, статьи.

Структура работы: введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РУКОВОДСТВА И ВЫБОР СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИДЕРА

1.1. Понятие, виды и стили лидерства

Понятие лидерства и руководства является достаточно интересным феноменом. И этим словом оно было названо не просто так.

Дело в том, что никто из социальных психологов так и не смог дать четкое определение понятие лидерства, что собой являет лидерство. Тем не менее определенные теории выдвигаются.

Сказать точно о том, насколько они правдивые, нельзя. Ведь в науке теория должна разделяться всеми участниками научного сообщества. А этого нет касаемо лидерства. Впрочем, как и ряда других феноменов.

Лидерство – это социальное положение человека, который занимает высокий статус, имеет авторитет у большей части группы, которому отводится роль принятия решений в трудных ситуациях.

Лидерство имеет комплексную природу, в которую входит множество факторов. Такими является имидж, психологические характеристики человека и поведенческая модель. Каждый из этих факторов влияет на формирования лидера, но при этом какой-то может и не быть [8].

Вообще, ученые не могут разобраться детально в том, какая составляющая является основной понятие лидерства. Одни считают, что лидером может быть каждый из-за того, что он предлагается группой.

Другие же люди утверждают, что лидером может быть только человек, имеющий определенные характерологические особенности. Как говорится, истина находится где-то посередине. То есть, важны обе составляющие.

Чаще всего лидером становится тот человек, который случайно оказался самым авторитетным. И примеров существует огромное количество. Например, взять школьный класс. Как правило, лидером является зачастую не самый умный ребенок, но при этом имеющий высокую или даже завышенную самооценку. В последнем случае такой лидер предпочитает директивный стиль руководства, где первоочередную роль играют его распоряжения.

Если же у лидера высокая самооценка, то он может использовать как авторитарный (директивный) стиль, так и демократический. Все зависит от личных предпочтений самого человека.

Бывает такое, что лидером становится человек и с низкой самооценкой. Правда, это скорее не лидер, а просто человек, занимающий высокое социальное положение. В этом случае чаще всего используется либеральный стиль руководства, для которого характерно тотальное делегирование полномочий [3].

Чаще всего неуверенные в себе люди занимают руководящие должности случайно, и им совершенно не нравится такой расклад. При этом даже самоуверенные люди могут использовать либеральный стиль хотя бы по причине банальной всепоглощающей лени.

Ученые по-разному отвечают на вопрос о понятие лидерства и руководства. Концепции лидерства раскрывают этот феномен с самых разных точек зрения. Изучить основные направления в этом вопросе будет интересно и полезно каждому.

лидерства берет начало в 20-х ХХ века, когда начал интерес к управлению как к . Первое, на что обратили исследователи, это на возможное общих характера у различных лидеров. Так появилась черт, или «Теория людей». К , теория не была . Оказалось, выявить черты очень . Конечно, много общего. черты, как высокий , большой багаж , яркая , уверенность в себе и . Но создать общий лидера не получалось. , не обладающие качествами, тоже выдающимися лидерами [19].

шагом исследователей ситуационная лидерства. Согласно ей, порождается сложившейся . В зависимости от задачи может . Руководитель может на решение задачи или на в коллективе. Ф.Фиддер ряд исследований по вопросу и выявил стиля лидерства от в коллективе. Если в благоприятная , доброжелательные отношения и воспринимают лидера, и слушают его, эффективным лидер, на задачу. Он сможет точные задачи и требовательным. Слаженный работает . Та же схема работает и в ситуации, где лидера не , не уважают. Лидер, на решение , также будет [23].

В средней степени , где есть проблемы в и сотрудники не , как воспринимать лидера, будет тот лидер, ориентирован на отношения. благоприятную , наладить отношения в — первостепенная задача .

Третий шаг исследователей — теория . Здесь лидерство и рассматриваются с точки групповой динамики. рассматривается как , лидерство — организация в группе, лидер — управления этим .

К. Левин с зрения стиля и работы выделил виды лидеров:

1. стиль .

Человек, наделенный , сам принимает все решения, приказы. Такой — «деспот». сотрудников его мало , ему важен рабочий , решение поставленных . Он единоличный .

2.Демократический стиль .

Начальник работает в с подчиненными. Коллектив участие в задач и принятии . Такой стиль решение задач, более отношения в коллективе. Но выполняются не так быстро, как при стиле лидерства.

3. стиль .

Лидер есть, но его не . Группа работает . Сама обсуждает и решения. практически не оказывает на работу группы. При стиле лидерства может эффективно, но тратит времени на организацию процесса.

Управление организации в себя несколько элементов:

1.Действия, на выявление лидеров в . Необходимо тех, кто уже обладает достаточным знаний и умений или готов развивать их в .

2.Налаживание с сотрудниками для того, узнать их потребности, , дать мотивацию.

3. условий для и развития лидерских . Обеспечить возможности дополнительного образования, знаний.

о том, какой лидер или лидерства будет эффективен, остается . Нужно огромное количество , таких как размер , степень доверия в и к руководителю, в группе, поставленные , сроки выполнения, руководителя и прочее. В определенной нужен определенный .

В экспериментальной практике несколько типов : лидер-организатор, , лидер-эрудит, лидер-умелец[8].

можно сказать, что без лидера не существует. организовывает, , мотивирует группу.

, лидерство — это процесс работы в группе, где выступает , к которому прислушиваются, . Лидер может как назначенным (формальный ), так и выбранным (неформальный лидер). не имеет никаких , он равноправный участник , к мнению по той или иной причине коллектив.

1.2. Особенности руководства на современных предприятиях

В современных социально-экономических условиях постиндустриального общества ведущими ценностями становятся знания, технологии и квалификация людей, а в качестве производительной силы выступают интеллектуальные технологии. Наблюдается переход от традиционного к инновационному менеджменту, что предъявляет новые требования к качествам современного менеджера.

С теоретических позиций социологии управления качества современного менеджера анализируются в контексте тенденций развития социологических теорий управления. В самом общем виде, сущность понятия «управление» определяется как определенная властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в иерархии системы управления и распределения труда в организации, которое в свою очередь определяет размер вознаграждения. Поэтому менеджер, осуществляющий непосредственное управление в организации, должен обладать необходимыми управленческими компетенциями и качествами для реализации поставленных организационных целей и задач.

Проанализируем развитие теоретических воззрений ученых на сущность управления и роль менеджера в управленческой системе организации. Согласно Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис, тенденции развития теории управления осуществляется «в направлении: от закрытых систем - к открытым; от материалистической ориентации - к гуманистической; от централизации власти - к распределению; от внешне задаваемой - к внутренней мотивации; от ориентации на потребности организации - к ориентации на потребности работников; от вынужденной дисциплины - к самодисциплине; от авторитарной роли руководителей - к лидерской роли и поддерживающей работе в команде» [4, с. 413].

В соответствие с данными воззрениями развиваются и взгляды ученых на качества менеджера, необходимые для эффективного управления современной организацией, которые в условиях интеллектуализации труда имеют свою специфику. Качества современного менеджера исходят из функций управления, основными из которых являются мотивация, планирование, организация, принятие управленческих решений и контроль. Исходя из этого, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис в виде ведущих выделили три группы качеств менеджера:

• техническую квалификацию, отражающую владение управленческой технологией на профессиональном уровне;
• умение работать с людьми;
• концептуальные способности, отражающие умения в области анализа людей, структур и взаимосвязей, а также долгосрочного планирования [4, с. 183].

В настоящее время для эффективного управления, которое протекает в условиях неопределенности внешней среды, как отмечает Т. М Баландина, менеджеру необходимо владеть следующим набором качеств: новаторство, склонность к риску, способность подчиняться власти, сила воли, убежденность в собственной правоте, инновационный менталитет, коммуникабельность и мобильность [2, с. 25-26].

Исходя из функционально-ролевой структуры управленческой деятельности менеджера, Т.Ю. Базаровым выделены следующие роли: управленец, организатор, руководитель, администратор [1, с. 37]. В модели Г. Минцберга выделены три взаимосвязанные группы ролей руководителя:

• межличностные роли: роль руководителя, роль лидера, связующая роль; информационные роли;
• решающие роли: роль предпринимателя, роль решателя проблем;
• роль распределителя ресурсов и ведущего переговоры [3, с. 211].

Интерес представляют качества менеджера, основанные на моделях лидерства и авторитета менеджера. Концепция авторитета опирается на принцип авторитета менеджера, выделенного А. Файолем, согласно которому «авторитет производится знаниями, опытом, способностями к управлению, моральными качествами, ответственностью, интеллигентностью» [6, с. 30]. С позиции лидерства качества менеджера раскрываются в моделях лидерских стилей (К. Левин, Р. Лайкерт), «сетки лидерства» (Р. Блейк и Дж. Моутон), модели лидерства «путь-цель» (Р. Дж. Хаус и Т. Р. Митчелл), модели ситуационного лидерства (П. Херсей и К. Бланшард).

В современных условиях широкое развитие получил компетентностный подход, отражающий оценку качеств современного менеджера с точки зрения развития необходимых компетенций, которые, согласно британским ученым Л. и М. Спенсер, определяются как «базовое качество индивида, влияющее на эффективность и/или качество выполняемой им деятельности» [5, с. 9]. Л. Моллинз называет следующие группы качеств и компетенций современного менеджера:

• техническую компетентность;
• социальные навыки и человеческие качества;
• концептуальные способности - видение организации как единой целостности, готовность к стратегическому планированию с учетом окружающей среды [3, с. 202].

Таким образом, с позиции современных социологических подходов к управлению качества современного менеджера анализируются в контексте анализа его основных функций, распределения ролей в управленческой структуре, ролевых функций, лидерства и авторитета, структуры различных компетенций, определяющих эффективность деятельности субъектов управления в современных организациях.

В зависимости от уровня меняются степень и последствия решений. Так, некоторые имеют полномочия для решений по финансовым, вопросам, качества продукции. , руководитель организации принять решение о нового , изменении системы труда, обеспечении . Начальник отдела принимает о заключении договоров на , проведении рекламных в рамках выделенного и т.д.

В работах принятия управленческих представляется рядом этапов (рис. 1).

Рис. 1. этапов принятия решений

В разработки решений информацию, осуществляют с руководителями уровней управления, с исполнителями мероприятий, , продумывают сценарии ситуации, деловые совещания, наилучшую альтернативу.

На этапе возникает , которую своевременно разрешить, может возникнуть дисбаланса в системе. Так, конкурентоспособности на рынке приведет к спроса на ее товары или . В дальнейшем это может потерю и даже возникновение неплатежеспособности организации, банкротство.

В условиях, организация , является прибыльной, принятие решений, , о расширении деятельности, бизнеса в сфере, проведении , инвестициях в капитальное и т.д. Подобные решения продуманных , основанных на достоверной и информации, полученной в точного диагности-рования системы.

На этапе принятия решения возникает глубокого анализа документации: отчетности, динамики , договоров, данных о конкурентов, что требует коммуникационных и информации, поступающей из источников: от работников , потребителей, партнеров и ; необходимо в этом информационном , наблюдать за людьми, могут оказать в принятии эффективного решения[8].

На этапе управленческое принимается индивидуально или совместно с , например, на деловом , при этом возможно мнения компетентных , экспертов в сфере деятельности, на их компетентного заключения, и принятие решения о действиях. В случаях эффективен или маркетинговый аудит () деятельности, который помочь в оптимального решения с потерями для организации.

этап предполагает решения, фиксируется в распорядительных : приказах, распоряжениях, заданиях, разного планах, а находит отражение в источниках, стандартах, , общих положениях , внутренних организации. Важно не принять своевременное , но и проконтролировать исполнение , осуществляемых принятым официальным , мотивировать персонал, задействован в реализации мероприятий.

образом, процесс управленческого решения из последовательных стадий, как появление , диагностика состояния в организации, разработка и контроль за исполнением мероприятий. Все эти являются необходимыми на пути к эффективности .

Любая организация, с момента возникновения сталкивается с рядом проблем, могут спровоцировать ситуацию, резким ухудшением деятельности: ликвидности, , рентабельности, оборачиваемости средств, устойчивости. Ры-ночные хозяйствования в условиях конкуренции приводят к отдельных хозяйствования или их временной , что требует принятия , способного изменить , улучшить организации.

Теория располагает наработанным понятий, категорий и для комплексной производственно-хозяйственной деятельности, организации процесса решений на всех управления. анализ позволяет целесообразность создания совершенствования организации, , к какому сложности она относится, наиболее эффективные научной организации . Управленческие должны разрабатываться на уровне управления, с всего комплекса дов анализа, , планирования, и прогнозирования.

В практике ежедневно принимается множество . В теории управления ляют несколько решений [3, с. 6]: по степени руководителей уровня и специалистов ( — экспертные и по согласованию; — демократические; индивидуальные — ); по уровням и времени реализации (стратегические, тактические и ); по содержанию управленческого (социальные, , организационные и технические).

В следует отметить, что руководства оказывают влияние на разработки управленческого : избираемые формы , методы управления в таблице. руководства находятся в взаимосвязи со структурным организации, системой менеджмента.

образом, изучая фактор разработки решений, отметим: роль в сложном процессе руководителю. Требования к компетенции включают не необходимые и навыки, но и определенные свойства его как личности.

1.3. Оценка эффективности работы менеджеров высшего (среднего) звена на предприятии

Оценку труда менеджера предлагается производить путем расчета индикатора качества труда менеджера (ИКТМ). Этот показатель позволяет численно оценить сводный уровень знаний конкретного менеджера по итогам его работы за отчетный период. Расчет ИКТМ не связан с постоянными издержками и выполняется оперативно.

При оценке труда руководителя и расчете ИКТМ, в частности, принципиальное значение имеет характеристика труда менеджера. К сожалению, в экономической литературе в этом вопросе, как и в определении менеджера как работника, мнения существенно различаются. Многие авторы не рассматривают эти вопросы и концентрируются на характеристике менеджмента как процесса [5-19]. Большая часть авторов профессию менеджера связывают только с управленческой деятельностью [20-26].

Логику методики оценки труда менеджера раскрывает алгоритм действий, описанный на рис.2.

Рис. 2. Алгоритм количественной оценки качества труда менеджера

Рис. 3. Логика и элементы труда менеджера

На первом этапе фиксируются элементы труда современного руководителя. Они подробно описаны авторами с системных позиций в [1] и представлены на рис. 3. Эти элементы труда циклически воспроизводятся в каждой организации.

В целом труд менеджера характеризуют одиннадцать элементов труда, которые представлены на рис. 3, а именно:   восприятие организации как объекта своей деятельности;    работа с информацией об организации; владение персональным компьютером и средствами коммуникаций;  участие в управленческих процессах;    принятие управленческих решений;   взаимодействие с подчиненными;    участие в производственных процессах;  достижение заданных показателей ПХД подразделения и организации; решение задач организации; достижение целей организации; обратная связь.

На понимание сути каждого элемента важно ориентировать руководителей организации в первую очередь. Качественное исполнение всех элементов является доказательством качественной работы менеджера в целом. Соответственно данные элементы труда менеджера представляют собой «корни» его базовых компетенций.

На втором этапе решается задача формулирования базовых знаний, которые позволяют качественно исполнить работу по каждому элементу труда. Базовые компетенции менеджера формируют «скелет» дерева компетенций менеджера. Они являются ориентирами для специалистов, которые хотят стать руководителями. Они помогают ответить на важные вопросы жизненной стратегии большинства специалистов, а именно:

-    есть ли способности для того, чтобы быть эффективным руководителем?

-    может быть, лучше оставаться хорошим специалистом, чем тратить время, силы и здоровье на то, чтобы стать начальником?

Базовые компетенции менеджера формируют его культуру, а также организационную культуру подразделения, которым он руководит. В этой связи назначение высшим руководителем компетентных заместителей и линейных руководителей усиливает ресурс организации и повышает ее привлекательность. В общем случае перечень базовых знаний, которыми может владеть современный руководитель, трудно ограничить какими-то рамками. Любознательность является природным даром многих людей. Тем не менее для конкретной организации достаточно очевиден перечень теоретических знаний, которые обеспечивают качественное исполнение работы по каждому элементу труда. Их перечень важно согласовать с каждым менеджером и зафиксировать в его должностной инструкции (контракте).

На третьем этапе решается задача оценки вышестоящим руководителем работы каждого менеджера по двум параметрам. Первый отражает уровень значимости каждого элемента труда в его работе. Второй - значимость частных компетенций при исполнении конкретного элемента труда. Для удобства последующего расчета величины ИКТМ принимается, что:

-    суммарная значимость всех элементов труда равна 100 единицам;

-    суммарная значимость базовых компетенций для каждого элемента труда составляет единицу.

Данные условия обеспечивают удобство расчетов и сопоставимость значений ИКТМ различных менеджеров между собой. Таким образом, на третьем этапе дерево компетенций по каждому менеджеру приобретает завершенный вид.

На четвертом этапе вышестоящий руководитель проставляет оценку знаний менеджера по каждой компетенции по итогам работы за отчетный период. Для этого предлагается использовать привычную пятибалльную шкалу.

На заключительном, пятом этапе производится расчет значения ИКТМ для руководителя.

2. АНАЛИЗ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА ООО «АЛЕКСАНДРЪ»

2.1. Общая характеристика и организационная структура управления гостиницы

Загородная гостиница «Александръ», расположенный в ближнем Подмосковье, всего в 23 км от Москвы, предлагает прекрасные условия для проживания, питания, отдыха всей семьей на сутки, на weekend, на все лето, для отдыха для двоих, молодежного отдых, детского отдыха и проведения мероприятий различного уровня: конференций, семинаров, презентаций, симпозиумов, дней рождения, свадеб, корпоративов, выпускных, детских праздников, тимбилдингов, квестов, выставок, показов мод, концертов до 2000 человек.

Форма собственности – Общество с ограниченной ответственностью. «Александръ» создано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.

Юридический адрес : г. Москва, пос. Крекшино инд. 108809

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

У организации есть все необходимые лицензии и свою деятельность она осуществляет в соответствии в законодательством РФ на основании:

1. Федерального закона "О бухгалтерском учете" № 402 - ФЗ.

2. Устава компании.

3. Учетной политики.

Учетная политика призвана продекларировать основные допущения, требования и подходы к ведению учетного процесса (включая составление отчетности):

1) обеспечить единство методики при организации и ведении учетного процесса;

2) обеспечить достоверность подготавливаемой бухгалтерской (финансовой) отчетности;

3) обеспечить формирование полной и достоверной информации о таких объектах учета, как доходы, расходы, имущество, обязательства и хозяйственные операции компании.

Нормативные документы по вопросам бухгалтерского учета соответствуют Учетной политике.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, заключать сделки, нести обязанности, быть истцом и ответчиком.

Общество является собственником:

• имущества (имущественных прав), переданного ему участниками;
• услуг оказываемых Обществом в результате хозяйственной деятельности;
• полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Источниками формирования имущества Общества являются:

• вклады его учредителей в уставной капитал;
• доходы, полученные от реализации работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;
• кредиты банков и других кредиторов;
• иные источники, не запрещенные законодательными актами РФ.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием на русском языке и указанием на местонахождение, печати, штампы, а также зарегистрированный товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество вправе иметь собственную эмблему, штампы и бланки с наименованием.

Общество создано для удовлетворения общественных потребностей в услугах, а также получения прибыли в соответствии с действующим законодательством РФ.

Отдельными видами деятельности Общество вправе заниматься только при наличии специальных разрешений (лицензий), либо полученного в установленном порядке аттестационного свидетельства (сертификата).

«Александръ» предалагает комфортное проживание в 12 номерах и 11 коттеджах с одновременным поселением до 100 человек.

В номерах имеется климат-контроль, сейф, фен, мини-бар, wi-fi, телефонная связь и кабельное телевидение. В ряде номеров установлены джакузи.

Круглосуточно в номер осуществляется доставка еды и напитков из ресторана отеля. Стоимость размещения в отеле включает в себя сытный завтрак.

На официальном сайте гостиницы, гости легко смогут посмотреть и забронировать номер в отеле, заполнив небольшую форму. Администраторы отеля любезно ответят на вопросы и с удовольствием учтут все пожелания гостей.

В гостинице «Александръ» предъявляются высокие требования к обслуживающему персоналу, внимательно изучаются отзывы всех гостей, оставленные как в анкетах, так и на сайте отеля. В случае если гость оставил отрицательный отзыв о любой из предоставленных услуг, то выговор получает весь персонал.

Хочется отметить, что в гостинице «Александръ» очень развит командный дух. В отеле комфортно работать, весь персонал дружелюбно тносится как к гостям, так и друг к другу. Каждый месяц в гостинице проводятся коллективные мероприятия, такие как поздравление именинников месяца, конференции, коллективные встречи, что очень сближает персонал. Каждый год в гостинице определяется лучший работник.

Организационная структура предприятия имеет линейную организационную структуру управления(рис.4).

Директор

Салон красоты

Ресторан

Отдел бронирования и размещения

Бухгалтерия и отдел кадров

Отдел обслуживания номеров и коттеджей

Рис. 4. Организационная структура гостиницы «Александръ»

Руководит гостиницей «Александръ» директор, рестораном – управляющий рестораном, отделом бронирования и размещения – старший администратор, в отделе обслуживания номеров и коттеджей – администратор, салоном красоты – директор салона красоты, бухгалтерией и отделом кадров – главный бухгалтер.

2.2. Оценка лидерских качеств руководителей гостиницы

В параграфе проведем оценку лидерских качеств руководителей гостиницы:

1 - директор,

2 - управляющий рестораном,

3 - старший администратор,

4 - администратор,

5 - директор салона красоты,

6 - главный бухгалтер.

Сравнение руководителя с профилем лидера показано в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнение руководителя с профилем лидера

Профиль лидера	1	2	3	4	5	6	Лидер
Демонстрирует гибкость характера, адаптивность к изменениям, чувство такта	+	+	+	-	-	+	+
Демонстрирует уверенность в себе, независимость характера	-	-	-	+	+	-	+
Хорошо излагает свои мысли, обладает ораторскими способностями	+	-	+	-	-	+	+
Обладает уравновешенным характером, спокойно реагирует на критику	-	+	-	+	+	-	+

Присвоение определенного количества баллов за проявление качества
или навыка лидера с последующим их суммированием (табл. 3) также
можно использовать при оценке лидерских характеристик менеджеров.
Например, максимальное количество баллов за ответ-5. минимальное- 1.

Таблица 2 - Анализ лидерских характеристик кандидата

Качество	1	2	3	4	5	6
Уверенность в себе	3	4	3	3	3	3
Гибкость характера	4	5	4	2	3	4
Широта кругозора	5	3	4	3	3	4
Энергичность	2	3	4	2	3	4
Открытость	3	4	5	2	4	5
Участливость	4	5	4	3	3	4
Ораторские способности	5	3	4	5	3	4
Дипломатичность	4	3	4	4	4	5
Чувство юмора	3	4	5	4	4	5
Независимость характера	2	3	4	5	4	5
Итого	35	37	41	33	34	43

Расчет по методике из параграфа 1.3 для удобства оформляется в виде таблицы. Пример расчета значения ИКТМ представлен в табл. 3. Значения весов по элементам труда и компетенций по каждому элементу труда являются условными величинами. Они взяты авторами из личной практики. Указанная в таблице оценка знания по компетенциям также является условной. С учетом принятых значений весов, а также оценки, выставленной руководителем за знание конкретной компетенции, можно:

-    во-первых, определить индикатор знания отдельной компетенции, который сопоставим с индикаторами знаний по другим компетенциям;

-    во-вторых, определить фактическую величину ИКТМ, которая в представленном примере составила 395,2 единицы (сумма индикаторов знаний по всем компетенциям);

Таблица 3 − Расчет индикатора качества труда для конкретного менеджера (ИКТМ)

1	2	3	4	5	6		7
1	Восприятие организации как объекта	10	Системный подход	1	3		30
2	Работа с информацией	4	Структуризация информации о целях, внутренней и внешней среде	0.6	4		9.6
			Организация делопроизводства	0.4	5		8
3	Владение персональным компьютером и средствами коммуникаций	4	Обработка информации с использованием современных технических средств	1	5		20
4	Участие в управлениеских процессах	12	Процессная теория А. Файоля	0.3	3		10.8
			Восемь управленческих процессов	0.7	4		33.6
5	Принятие управленческих решений	10	Существующие подходы принятия решений	0.2	5		10
			Основы математической статистики	0.5	3		15
			Практики на основе экспертных оценок	0.3	3		9
			Корпоративная культура	0.1	4		6.4
			Субкультуры подразделений	0.1	4		6.4
			Традиционные методы управления	0.2	5		16
6	Взаимодействие с под- чиненными	16	Психологические методы управления	0.2	3		9.6
			Концепции построения организаций	0.1	3		4.8
			Принципы управления	0.1	4		6.4
			Роли управленца	0.1	3		4.8
			Роли специалиста	0.1	3		4.8
			Специальные знания по диплому	0.7	4		28
7	Участие в производственных процессах	10	Жизненный цикл изделия	0.1	4		4
			Жизненный цикл проекта	0.1	4		4
			Жизненный цикл организации	0.1	4		4
8	Достижение заданных показателей ПХД	14	Показатели ПХД организации	0.4	4		22.4
			Показатели ПХД подразделения	0.6	5		42
9	Решение задач, стоящих перед организацией	8	Календарные планы организации	0.3	4		9.6
			Календарные планы подразделений	0.3	5		12
			Планы работников	0.4	5		16
10	Достижение целей организации	8	Перспективные планы организации	0.5	4		16
			Годовой план организации	0.5	4		16
11	Обратная связь деятельности менеджеров	4	Внутренний стандарт - методика оценки качества труда руководителя	1	3		16
	Итого	100	-	11	-		395,2 (ИКТМ)

-    в-третьих, вычислить максимальную величину ИКТМ, которая получилась равной 500 единицам (100х5);

-    в-четвертых, определить потенциальный резерв роста качества работы руководителя, который составил 104,8 единицы (500-395,2), или 20,92 % от максимального значения.

В конкретных случаях расчета можно использовать более детальный перечень компетенций по каждому элементу его труда. Это может быть достигнуто при детализации отдельных компетенций, представленных в табл. 1. Например, первая компетенция по второму элементу (работа с информацией) в конкретном случае может быть представлена в виде трех самостоятельных компетенций:

-    умение структурировать и гармонизировать цели управления;

-    умение поэлементно структурировать внутреннюю среду организации;

-    умение пофакторно структурировать внешнюю среду организации.

Также, например, вторая компетенция третьего элемента труда (участие в управленческих процессах) может быть детализирована на отдельные восемь компетенций, то есть с учетом знания менеджером каждой функции управления. В свою очередь, также можно дополнительно структурировать роли менеджера как управленца [26] и как специалиста [1]. В общем случае глубина детализации компетенций определяется вышестоящим руководителем с учетом его представления об их актуальности в организации.

С помощью величины ИКТМ можно определить не только реальный уровень качества труда каждого менеджера и резервы его повышения. На их основе также однозначно могут быть решены другие задачи управления руководящим персоналом, в том числе:

1.    Определение сравнительно лучших и худших управленцев на основе рейтинга, составленного по частным значениям ИКТМ. Поощрение лучших менеджеров.

2.    Разработка индивидуальных и общих программ повышения качества работы менеджеров.

3.    Определение динамики качества труда по каждому менеджеру.

4.    Формирование резерва управленческого персонала и др.

На основе полученных результатов также каждый менеджер может критически проанализировать собственную работу в организации и сделать для себя соответствующие выводы.

Таким образом, оценка лидерских качеств руководителей гостиницы показала, что лидерские качества руководителей гостиницы находятся на среднем уровне, необходимо развивать лидерские качества в гостинице «Александръ».

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РУКОВОДСТВА И СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ЛИДЕРА

Современный подход к оценке сформированности лидерства у менеджеров должен включать следующее: критерии оценки должны достаточно полно охарактеризовать динамику развития лидерских качеств; происходящие изменения осознаются индивидом в той или иной степени, поэтому очень важным представляется получение объективной оценки имеющейся динамики, такая оценка будет свидетельствовать об уровне рефлексии и самосознания, очень важно получить объективные подтверждения имеющихся изменений для выявления истинной картины динамики и адекватности изменений; были выделены также несколько критериев, которые могут служить показателями «глубины» психологического воздействия, при развитии лидерских качеств, прежде всего, достигается определенная степень осознания менеджерами важности обладания такими качествами как самопонимание, рефлексия, умение налаживать межличностные взаимоотношения и уровень их развития. В качестве психодиагностических методик для выявления лидерского потенциала и исследования личностной динамики при оценке сформированности лидерства у менеджеров применяются: MMPI; личностный дифференциал; семантический дифференциал; шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла (16 P.F., форма «С»).

В плане развития лидерства менеджеров на предприятии (внедрение модели в ООО «Александръ») предлагается следующая модель, сочетающая ряд функциональных направлений, представленных на рисунке 5, реализация которой позволит улучшить взаимодействия лидера-менеджера с руководимым им коллективом, нивелировать проявление конфликтных ситуаций и предусмотреть их развитие заранее, что также будет способствовать увеличению продуктивности и результативности предприятия, как в краткосрочном периоде, так и долгосрочном.

Рис. 5. Модель развития лидерства для предприятия

Также в ООО «Александръ» рекомендуется использовать создание, развитие и поддержание канала для квалифицированных, подготовленных лидеров внутри предприятия на основе канала лидерства.

Эффективность влияния модели поведения на окружающих в ООО «Александръ» будет зависеть от повторяемости и влияния на сознание и особенно на подсознание.

Разработка управленческой модели процесса развития лидерства менеджеров предприятия в качестве критерия своего построения должна базироваться на достижении утверждений, на основании которого строится канал лидерства как таковой.

Предлагается разработанная для предприятия управленческая модель процесса развития лидерства менеджеров, которую представим на рисунке 3.

Рис. 6. Управленческая модель процесса развития лидерства менеджеров предприятия

Предлагаемая управленческая модель процесса развития лидерства менеджеров предприятия в ООО «Александръ» будет способствовать технологии ежедневного укрепления лидерской позиции при реализации основных управленческих функций: мотивация, постановка целей и задач, контроль, обучение и развитие подчиненных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Безусловно, проблема лидерства в организации – одна из важнейших в современном бизнесе. Лидерство выступает одной из основополагающих функций менеджмента и значение его постоянно возрастает. Все вопросы, касающиеся организационных изменений в компании, являются основными элементами, рассматриваемые в концепции лидерства.

Каждая организация стремится достичь максимально эффективной и результативной деятельности. А руководитель в свою очередь способствует достижению поставленных целей: он ежедневно имеет дело с сотрудниками компании и ведет переговоры с членами других организаций, стремится оказать на них свое влияние или воздействия, чтобы побудить их к эффективной работе.

Под лидерством (руководством) понимается использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждый из которых требует доступа к определенным знаниям, навыкам. Среди вопросов лидерства в руководстве наиболее важными являются: создание и развитие определенного типа организационной культуры; создание эффективной коммуникации в организации; формирование и управление конфликтами в рабочей группе; создание коалиции и развития партнерских отношений с текущими ответами на динамику внешней среды и управления изменениями.

Оценка лидерских качеств руководителей гостиницы показала, что лидерские качества руководителей гостиницы находятся на среднем уровне, не обходимо развивать лидерские качества в гостинице «Александръ».

В плане развития лидерства менеджеров на предприятии (внедрение модели в ООО «Александръ») предлагается смодель, сочетающая ряд функциональных направлений, реализация которой позволит улучшить взаимодействия лидера-менеджера с руководимым им коллективом, нивелировать проявление конфликтных ситуаций и предусмотреть их развитие заранее, что также будет способствовать увеличению продуктивности и результативности предприятия, как в краткосрочном периоде, так и долгосрочном.

Предлагаемая управленческая модель процесса развития лидерства менеджеров предприятия в ООО «Александръ» будет способствовать технологии ежедневного укрепления лидерской позиции при реализации основных управленческих функций: мотивация, постановка целей и задач, контроль, обучение и развитие подчиненных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алейникова А.И., Лымарева О.А Факторы, влияющие на выбор конкурентной стратегии предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - № 6 (57). - С. 87-89.
2. Андреева ТА., Попова Л.Ф. Менеджмент качества на основе отраслевых стандартов 180АГБ 16949 // Перспективы развития предприятий реального сектора экономики в современных условиях: Материалы международной (очно-заочной) научно-практической конференции. - 2016. - С. 82-86.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие / под ред. О. С. Виханский. — 2–е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 2014. — 125 с.
4. Геращенко И.Н. Особенности деятельности предприятия гостиничноресторанного бизнеса и ее совершенствование (на примере гостиницы «Ла-Манш», г. Приморско-Ахтарск) // Современное развитие культуры и туризма в России. - Симферополь: Изд-во ИП Краснова Н.А., 2016. - С. 17-29.
5. Геращенко И.Н., Хоружевкая К. Р. Эксклюзивный гостиничный сервис в южных городах России (на примере бутик-отеля «Бристоль» г. Краснодар) // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. - Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. - С. 18-23.
6. Гиляровская Л. Т. Экономический анализ: учеб. пособие / Л. Т. Гиляровской. — 2–е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2014. — 615 с.
7. Глухова Л.В., Немцев А.Д. Некоторые подходы к оценке конкурентоспособности интегрированных производственных структур // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2017. - Т.1. № 1. - С. 58.
8. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента: учеб. пособие / Г. Я. Гольдштейн. — М.: Гардарика, 2014. — 528 с.
9. Ден В. А., Шевченко А. О. Особенности менеджмента и экономики малого предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 345-351
10. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 238 с.
11. Кабаченко, Т. С. Психология управления: учебное пособие для вузов / Т. С. Кабаченко. – М. : Изд-во пед. о-ва России, 2013. – 384 с.
12. Ковалев А. И., Привалов, В. П. Анализ финансового состояния предприятия: учеб. пособие / А. И. Ковалев. — М.: Центр экономики и маркетинга, 2014. — 119 с.
13. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Л. И. Лукичева; под ред. Ю. П. Анискина. – 7-е изд.,стереотип. – М.: Омега-Л, 2013. – 263 с.
14. Мижит-Оол О. Р., Суворова И. А., Семенова Н. К. Исследование фундаментальных принципов эффективного лидера // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 855-857
15. Николаева А. А., Караханян К. Г. Влияние социальной идентичности на построение карьеры в управленческой деятельности / в сборнике: социально-экономические и психологические проблемы управления Сборник научных статей по материалам I (IV) Международной научно-практической конференции, проходившей в Московском городском психолого-педагогическом университете. Под общей редакцией М. Г. Ковтунович. 2013. С. 260–270.
16. Орлова, О. С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие для студ. вузов / О. С. Орлова. – М. : Экзамен, 2012. – 286 с.
17. Паули В., Чарышева С. Поведите себя вперед. 25 верных способов перестать быть посредственным руководителем и обеспечить себе профессиональную карьеру/ Паули В., Чарышева С. — Эксмо, 2014–304с.
18. Плоскова В. А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 495-497
19. Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 423-426
20. Спивак, В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2015. – 624 с.
21. Трусова С. В., Тараканова К. Л. Системный подход к совершенствованию менеджмента организаций в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1476-1478
22. Чарова Ю. К. Функции лидера в успешном управлении командой в организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1399-1401
23. Чарышева С. Р. Лидерство и ментальность // Молодой ученый. — 2014. — №20. — С. 664-671.