Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема профессионального подбора, подготовки и переподготовки кадров не обойдена вниманием специалистов. Но актуальность дальнейших исследований в данной области со временем не только не снижается, а неуклонно возрастает. Современная экономика испытывает все большую потребность в специалистах, которые занимаются предпринимательской и управленческой деятельностью. Идет формирование новой социальной группы, определяемой в общественном сознании такими терминами как деловые люди, бизнесмены, предприниматели, управленцы нового типа.

В настоящее время психологическая работа с персоналом стала одним из важнейших звеньев деятельности администрации любого предприятия и учреждения. Специалисты-психологи готовы в значительной степени оптимизировать эту работу, обеспечив психологическое сопровождение профессиональной карьеры каждого сотрудника.

В программу такой деятельности включаются: отбор и распределение кадров по рабочим местам в соответствии с уровнем подготовленности, индивидуально-психологическими особенностями и возможностями сотрудников; оказание психологической помощи в переобучении, повышении квалификации и компетентности персонала; психологическая поддержка, направленная на сохранение психического здоровья работающих; развитие положительной трудовой мотивации; обеспечение комфортных условий труда для каждого с помощью выявления и коррекции уровня их притязаний, самооценки и особенностей акцентуаций характера каждого. Все это делает весьма актуальными психологические исследования, связанные с отбором, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров.

Особенно важным в связи с этим является дальнейшая теоретико-методологическая проработка основных понятий, используемых психологами и создание надежного и эффективного комплекса диагностических средств. Поскольку многие методики широко и в течение достаточно длительного времени используются для психологической работы с кадрами, а так же опубликованы вместе с ключами в популярных изданиях, они хорошо знакомы соискателям должностей и тем самым перестали играть роль эффективного диагностического средства. Поэтому разработка новых диагностических методик приобретает особую практическую актуальность.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Актуальность данной работы в необходимости единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций через систему диагностики профессиональной пригодности работников.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Объект исследования: система форм, методов и средств профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Предмет исследования: психофизиологическая оценка и принципы определения профессиональной пригодности персонала предприятия.

Общая цель настоящей работы - обосновать правомерность и эвристичность использования понятия «психологическая готовность специалиста к трудовой деятельности», раскрыть содержание и структуру образующих эту готовность профессионально важных психических качеств, а так же подобрать и апробировать адекватные методы их диагностики.

Указанная цель конкретизируется в следующих частных задачах: дать понятие психологической и профессиональной пригодности; изучить принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов; проанализировать основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе; произвести психофизиологическую оценку профессиональной пригодности работников; разобраться в профессиологии и профессиографии.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Метод исследования: поиск информации в различных источниках, анализ и обобщение всех полученных данных.

Актуальность данной работы не вызывает сомнений, поскольку и в практическом, и в научном плане связана с необходимостью изучения новых тенденций в психофизиологическом профессиональном отборе и диагностике профпригодности. Выдвинутые цели и задачи определили структуру исследования.

Приведенный в работе аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

1. Теоретические основы психологической и профессиональной пригодности в профессиональном отборе

1.1. Значение психологической и профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.[1]

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека, но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т.п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека.[2]

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки. В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.[3]

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.[4]

Психологическая пригодность к профессии — это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба критерия относительны, а порой субъективны. Тем не менее только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.[5]

Поскольку профессиональная пригодность есть свойство личности, постольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профессиональная пригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности, изучения всех ее физиологических, психологических и социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.[6]

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается в конечном счете на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Проблема определения профессиональной пригодности входит также в круг проблем дифференциальной психофизиологии — науки об индивидуальных психологических различиях между людьми и их физиологических основах. Систематическое исследование физиологических основ индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми.[7]

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет (видимо от природы) нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой»?

Однако профессиональная предназначенность — идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями осталось на протяжении всей человеческой истории практически неизменной.[8]

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не родятся потенциальными врачами, менеджерами, юристами или водителями автотранспорта, как они не рождались гладиаторами, ткачами и т. п.; не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.[9]

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (космонавт, водитель скоростного транспорта, руководитель и т. п.).[10]

Профессиональная пригодность человека определяется соотношением требований профессии к индивидуальным особенностям человека; имеет конкретный объект реализации – систему «человек–профессия», то есть определенную категорию людей, вид деятельности, этап профессионализации; отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека (черт личности, способностей, мотивации, физического состояния, профессиональной подготовленности и т. д.); является динамическим свойством системы «человек–профессия».

Профессиональная пригодность рассматривается, во-первых, как совокупность качеств, свойств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретной деятельности (видам деятельностей), и, во-вторых, как совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических, физиологических и других качеств и свойств, обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач. С этих позиций свойство профессиональной пригодности обусловливается совокупностью исходных (с точки зрения включения в деятельность) особенностей человека, а также формируется, развивается на этапах профессионального пути в процессе деятельности.[11]

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии.[12]

Процесс психологической оценки и формирования профессиональной пригодности, то есть ее развитие на пути профессионализации субъекта труда, проходит ряд этапов, основными из которых являются следующие: трудовое воспитание и обучение; профессиональная ориентация; профессиональный отбор;[13] профессиональная подготовка; профессиональная адаптация; профессиональная деятельность; профессиональная аттестация;[14] психологическая экспертиза и профессиональная реабилитация.

Психологическая характеристика профессиональной пригодности в значительной мере предопределяет особенности ее формирования и проявления в будущем – в этом плане психический склад личности, ее способности, направленность и другие черты выступают как предпосылки достижения того или иного уровня профессиональной пригодности, который проявляется в успешности обучения и реальной трудовой деятельности, в удовлетворенности трудом и в стремлении к профессиональному самосовершенствованию.

1.2. Этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся свыше ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность и другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.[15]

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.[16]

В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психологическим. [17]

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.[18]

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?

2. Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

3. Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

4. Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?

5. Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?

6. Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на сколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

7. Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).[19]

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора.

Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.[20] Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются:

- гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу). В некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодными (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

- отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

- общая дееспособность (физическая и умственная): широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность;

- единичные, частные, специальные способности, т. е. качества, необходимые в определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, для конструктора - пространственное мышление и т.п.;

- знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

Из сказанного следует, что творцом профпригодности является сам субъект при условии его высокой активности.[21]

Критерии профпригодности:

Медицинские показатели - внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.;

Образовательный уровень. Отбор по данным образовательного ценза, по конкурсным экзаменам направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей;

Психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым специфкой обучения и деятельности по конкретной специальности.[22]

Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.[23]

Этапы профотбора:

Первый этап включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Информация о профессии обобщается в профессиограмме. Затем оценивают степень значимости различных психических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, сохранять бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования. Существуют самые различные тесты, например, тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности. Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности.[24]

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму).

Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации подхода по минимуму минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.[25]

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями. В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности и ведется конт­роль изменения показателей качества деятельности человека через каждые 2 часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%.[26]

Следует учитывать, что профпригодность - интегральное качество, которое необходимо выявлять, развивать. В этой связи встает проблема психологического сопровождения, связанного с выбором профессии, определением профессиональной пригодности и созданием условий для успешного овладения человеком той или иной сферой профессиональной деятельности.[27]

1.3. Профессиология и профессиография

Требования, которые предъявляет та или иная профессия к профессионально важным качествам и свойствам личности претендента.

В настоящее время все большее внимание уделяется синтетической науке профессиологии, задача которой всестороннее изучение профессий, и ее отрасли профессиографии, часть которой составляет психологическая профессиография.[28]

Одним из основополагающих принципов профессиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности. Сущность этого принципа - подчинение профессиографирования решению конкретных практических задач. Например, для целей профконсультации и профотбора нужно выделять те профессионально важные признаки, которые допускают дифференциацию испытуемых по их профессиональной пригодности. Для определения уровня квалификации большое значение приобретает характеристика трудовых функций, профессиональных знаний, умений и навыков. Для изучения профессионального утомления выделяются признаки, обнаруживающие факторы, инициирующие профессиональную усталость.

Таким образом, принцип дифференцированного профессиографирования обусловливает методы изучения профессии, содержание ее характеристики, а также область использования, т.е. особенности проведения профессиографии определяются ее целями.

Цели могут быть связаны со следующими областями деятельности: аттестацией работников; проектированием новых профессий и специальностей;

профконсультацией оптантов и отбором специалистов; совершенствованием профессионального образования, подготовки и повышения квалификации; научными исследованиями профессионального развития личности.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья. Важной составляющей профессиограммы является психограмма — характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией. Профессиограмма завершается формулировкой системы требований, предъявляемых к личности данной профессией.[29]

Профессиография – комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристк профессии. Профессиограмма – описание различных объективных характеристик профессии. Психограмма – описание психологических характеристик деятельности.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами: специфичность (конкретность) описания определенной деятельности; комплексность изучения; динамичность изучения (с учетом развития, изменения деятельности); системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик деятельности); идентичность приемов (для корректного сравнения профессий); использование качественно-количественных методов.

Профессиограмма должна содержать характеристику: общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т. д.); содержания деятельности (анализ основных задач, особенности потоков информации, анализ ошибок и т. д.); средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т. д.); условий деятельности (санитарно-гигиенических, социально-психологических, эстетических и т. п.); организации деятельности (вид и величина рабочей нагрузки, режим труда и отдыха и т. д.); субъекта деятельности (загрузка функций, функциональные состояния, коммуникативные особенности и т. д.);

Психограмма деятельности должна отражать требования и характеристики мотивационных, когнитивных, эмоционально-волевых, характерологических и других профессионально важных качеств субъекта труда.[30]

При этом учитываются:

- индивидуальные психологические особенности, имеющие решающее значение для успешной работы по данной профессии (устойчивость, объем и быстрота переключения внимания; качества кратковременной, оперативной и долговременной памяти, свойства мышления, типологические особенности нервной системы);

- психологические характеристики преимущественных способов переработки информации и принятия решения (широта ассоциаций, быстрота мыслительных операций, продуктивность мышления, его гибкость и критичность);

- волевые качества и черты характера (смелость, решительность, настойчивость, самообладание, находчивость, уверенность в своих силах и т.п.);

- социально-психологическая характеристика данной профессии (в том числе особенности трудовых коллективов, межличностные отношения);

- наличие и частота ситуаций, вызывающих эмоциональную напряженность и требующих значительных усилий, большой ответственности, эффективной работы в условиях риска, опасности;

- противопоказания к овладению данной профессией (специальностью);

- специфика требований, предъявляемых к способностям, знаниям, навыкам и умениям специалиста (общетеоретическим, прикладным, специальным);

- связь общих и специальных знаний, навыков и умений с предметами общеобразовательного цикла и трудовым обучением в школе;

- объем знаний, навыков и умений, необходимых для успешной профессиональной деятельности по данной специальности;

- основные пути получения данной профессии (специальности) с указанием условий и сроков обучения в вузе;

- формы и методы совершенствования профессиональной подготовки и овладения профессиональным мастерством; перспективы продвижения по службе.[31]

Опираясь на ряд наук, профессиограмма в каждой своей отрасли должна пользоваться системой понятий соответствующей науки: техники - при описании технологического аспекта профессии, экономики - экономического значения, социологии - социологического, педагогики - подготовки специалистов, медицины - гигиенических условий и медицинских противопоказаний.

Психологический аспект профессиограммы должен быть выдержан в системе психологических понятий.[32]

Профессиограммы различаются по цели, с которой они составляются, времени составления, по мере общности и по объему. Наиболее интересны, следующие классификации:

По цели составления:

Информационная – предназначена для профконсультационной работы с оптантами – людьми, стоящими перед необходимостью выбора профессии - предполагает описание необходимых характеристик для данной должности кратко, обобщенно.

Диагностическая – производится в случаях выяснения причин низкой производительности труда, неудовлетворительного качества продукции, аварийности, травматизма, текучести кадров и др. Обеспечивает организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, психологических, гигиенических и социально-психологических характеристик труда, важных для конечного результата работы.

Прогностическое профессиографирование применяется в целях выдачи обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности либо проектирования профессионального роста и карьеры работников.

1. Общая характеристика профессии – история и перспективы развития профессии, социально-экономические условия выполнения профессиональной деятельности, профессиональная среда.

2. Содержание и объем профессионального поля (профессиональное поле – совокупность трудовых действий, входящих в состав определенной профессии, а также нескольких родственных профессий) – характеристика профессионального поля, факторы, определяющие профессиональное поле, прогноз развития профессионального поля.

3. Профессиональное образование, подготовка и повышение квалификации – уровень профессионального образования, профессиональная подготовка, повышение квалификации.

4. Профессиональная мобильность работника – широта профиля специалиста, уровень ключевых квалификаций, возможности смены специальности и профессии.

5. Оценка перспективности профессии – профессионально-психологический потенциал личности, профессиональная активность работника, профессиональное самосовершенствование и карьера.[33]

Методологическое профессиографирование позволяет подобрать или разработать адекватные методы исследования профессионально значимых качеств и состояний субъекта труда для изучения динамики их изменения и характера функционирования:

1. Содержание деятельности субъекта труда – виды действий и их характеристика, характер планирования и исполнения работы, эмоциональные проявления, виды помех на рабочем месте, виды ошибок, травм, брака, возникающих в процессе деятельности.

2. Условия труда – санитарно-гигиеническая среда, физическая среда, режим труда, форма оплаты труда и поощрения.

Образовательно-ориентированное профессиографирование, проспетированное профессиографирование.

1. Паспорт профессии - тип профессии и ее отраслевая принадлежность; уровень образования и ступени (категории) квалификации; смежные специальности и профессии; социально-профессиональные ограничения.

2. Подготовка кадров - форма и уровни профессионального образования и подготовки кадров; уровень получаемой квалификации; перспективы профессионального роста и карьеры.

3. Характеристика ведущей деятельности на каждой стадии профессионального становления – функции, конкретные виды деятельности, типовые профессиональные задачи, профессиональные умения.

4. Проспектированная профессиограмма на каждой стадии профессионального становления.

Ведущая деятельность, основные подструктуры субъекта деятельности – профессиональная направленность, профессиональная компетентность, ПВК, профессионально значимые психофизиологические свойства, - психологическая характеристика каждой подструктуры личности.[34]

5. Санитарно-гигиенические условия труда - режим труда, нервно-психическая напряженность, сенсомоторная и перцептивная сферы, медицинские противопоказания

По мере общности:

Общая – описывает общие основы профессиографирования для всех или группы профессий и как правило носит научный характер, а не прикладной.

Групповая – исследует и описывает группу профессий, выделенных на основе общего признака.

Монографическая – описывает одну определенную профессию, что на мой взгляд наиболее интересно и применимо в рамках моей области исследования.

Изучение поведения, его внешней картины естественно переходит в изучение внутренних его психологических механизмов – внутренней картины труда, т.е. то, что составляет содержание сознания субъекта труда, работающего человека. Во внутреннем плане трудовая деятельность есть множество задач, решаемых, как правило, последовательно, в соответствии с выбранными или воспринятыми приоритетами.

ВКТ – это процесс непрерывного отражения в сознании меняющейся обстановка, собственной активности и ее регуляция во времени на основе обратных связей и сенсорно-моторных или интеллектуальных коррекций. В формировании ВКТ участвуют все психические процессы – познавательно - преобразовательные, эмоциональные и волевые.[35]

Следовательно, профессиографическое описание – это попытка отразить как внутреннею, так и внешнею картину труда, описание всех субъективных и объективных характеристик труда. Сопоставление внутренней и внешней картин труда происходит в психограмме, которая является основной частью профессиограммы. Иногда под психограммой понимается графическое соотнесение технологических операций и необходимых для их осуществления психологических качеств профессионала. Внешняя картина труда разбита на три основных блока, внутренняя представлена как структура психики человека – от психических процессов до свойств личности. Психограмма позволяет:

- выделить свойства личности, которые обеспечивают реализацию каждого профессионального действия, и определить степень важности различных психических функций для достижения конечного эффекта трудового процесса;

- определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности.[36]

В состав психологических качеств специалиста, отражаемых в психограмме, входят описание трудового поведения, требований к особенностям психических процессов, описание типичных психологических состояний в труде, специфика которых определяется спецификой профессиональной деятельности, и требования, предъявляемые к его личности (к ним относятся нравственные качества личности, особенности характера, индивидуального опыта), а также индивидные свойства, такие, как возраст, пол, темперамент.[37]

Выводы по главе:

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности. Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д.

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов.

2. Диагностика профессиональной пригодности через потребности мотивации сотрудников

2.1. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности персонала предприятия

В настоящее время осуществляется инновационное развитие: рациональное и экономное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение эффективности производства и производительности труда. Для осуществления этих задач необходимо повысить эффективность научных исследований, сократить сроки внедрения достижений науки и техники, укрепить связи научных исследований с производством.[38]

Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны. Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности. Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией. Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия. Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.[39]

Одной из основных задач деловой оценки персонала есть определение профессиональной пригодности сотрудника для некоторой должности.

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.[40]

С понятием профессиональной пригодности связано понятие профотбора как одного из возможных результатов деловой оценки персонала. Конечно, не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных профессиограмм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.[41]

Профессиональная пригодность к различным видам работ базируется на определенном уровне развития психофизиологических, так называемых профессионально значимых, качеств. Существуют современные методы, позволяющие с достаточно высокой точностью (более 80%) прогнозировать успешность профессиональной деятельности различных специалистов. Для решения этой задачи, помимо оценки уровня общего и профильного образования, наличия определенных навыков и опыта практической работы, необходимо определять у данного человека профессионально значимые качества. Это - индивидуальные особенности человека, которые определяют его потенциальные или реализуемые способности к профессиональному обучению и успешной конкретной деятельности. Индивидуальные различия обнаруживаются по всем фазам восприятия и переработки информации: прием, переработка, передача информации и принятие решения.[42]

Установлены ряд общих принципов профессиональной пригодности индивидов:

- не каждый человек способен ко всякой работе, чаще всего человек может хорошо работать по какой-то группе профессий и совершенно неспособен овладеть многими профессиями, лежащими за пределами этой группы;

- предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы;

- предрасположенность к профессии определяется психофизиологическими предпосылками;

- непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

- пригодность к профессии определяется не только психофизиологическими особенностями человека, но и его компетентностью и степенью мотивации.

Психофизиология должна раскрыть соотношение типических и индивидуальных свойств человека и профессии. Наука, с одной стороны, должна помочь найти пути формирования пригодности, а с другой - должна предотвратить возможные ошибки при выборе профессии. Выбор деятельности, не соответствующей внутренней структуре человека, приводит к развитию различных психосоматических и психических заболеваний. Таким образом, эффективность труда может быть обусловлена как различной готовностью, так и разным уровнем пригодности. Непродуктивная деятельность отражается не только на человеке, но и на эффективности организации, в которой работает человек, и на обществе в целом. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности человека никогда не утратит своей актуальности.[43]

Выделяют два типа профессиональной пригодности. К профессиям первого типа относятся те, в которых выполнение деятельности не поддается программированию. Эти профессии предъявляют такие требования к человеку, которые могут выполнить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами (концентрация внимания, сила, уравновешенность и подвижность нервной системы, скорость реакции и др.). Известно, что люди имеют скоростной предел. Чем выше темп трудовой деятельности, тем ограниченнее число работников, которые могут справиться с этой деятельностью. Если темп превышает индивидуальный порог, то деятельность приобретает хаотический характер. На результат деятельности влияет также такая природная особенность, как перестройка стереотипа действий (когда на один и тот же сигнал в различных ситуациях должна быть разная реакция: либо ответ, либо воздержаться от ответа). Тормозящим и дезорганизующим образом на некоторых людей влияет деятельность, сопровождающаяся большой ответственностью.[44]

Профессии второго типа предъявляют требования, с которыми может справиться каждый нормальный человек. Профессиональная пригодность предопределяет надежность выполнения профессиональной деятельности. Профессиональная надежность - системное свойство, обеспечивающее безошибочные и своевременные действия человека по достижению конкретных целей в заданных условиях. Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

2.2. Принципы определения профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность - соответствие данных личности требованиям выбираемой профессии. Профессиональная пригодность характеризует возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. Она определяется такими критериями, как успешность овладения профессией и степень удовлетворенности человека своим трудом. Обследование на профпригодность выполняет следующие функции: консультирование, планирование карьеры, индивидуальное развитие, отбор (подбор), а также аттестация, продвижение, сокращение, увольнение персонала.[45] Имеются данные, что лица с недостаточной профпригодностью конфликтны, испытывают трудности в общении, а неудачный выбор профессии может сопровождаться асоциальным, делинквентным поведением.

Выявление профессиональной пригодности при помощи современных методов психодиагностики придает консультационной работе и профотбору научно обоснованный характер. При этом принимаются во внимание следующие критерии: профессиональная направленность личности, ее интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации, эмоционально-волевая готовность; профессиональные способности; знания, умения, навыки, необходимые для конкретной профессии. Профпригодность может рассматриваться и как свойство личности, которое формируется в процессе профессиональной деятельности. Составляющими профпригодности являются профессионально важные (значимые) качества - это индивидуальные особенности субъекта деятельности, оказывающие влияние на эффективность и успешность ее освоения.[46]

В ОАО «Лебедянский» в ходе исследования было опрошено 50 сотрудников. В процессе исследования нами были использовали методики: анкетирование (приложение 1) и опросник для изучения привлекательности труда (приложение 2).

К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе.

Профессиональные тесты можно использовать практически на всех уровнях оценки сотрудников и во все оценочные периоды. Основным инструментом этого метода являются вопросники. Разрабатываются они непосредственным руководителем для оценки сотрудников своего подразделения или сотрудниками смежных подразделений, иногда привлекаются внешние эксперты.

Вопросники пишутся под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Состоят они, как правило, из разного количества вопросов, касающихся характеристик деятельности сотрудника или кандидата (при оценке кандидата не рекомендуется включать более 15–20 профессиональных вопросов, во время текущего оценивания сотрудника максимальное количество вопросов не должно превышать 100). На каждый из вопросов предлагается не более 5 вариантов ответов, из которых нужно выбрать правильные.[47] Неотъемлемым условием тестов является ограниченное время, которое отведено на его выполнение, оно не должно превышать одного часа. На основании количества правильных ответов и в зависимости от критериев оценки принимаются определенные решения по человеку (в случае кандидата —принимать на работу или нет, в случае работающего сотрудника — присваивать очередную должностную категорию или подождать). Анализ результатов исследования: 1. Анкетирование

На предприятии показатель текучести кадров за 2018 год составила 6% (уволилось 9 человек, при среднемесячной численности работников 150 человек). Для исследуемой организации данная текучесть кадров не является высокой и не несет никакой проблемы.

Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (25% сотрудников имеют стаж работы более 5 лет, 75% работников организации работают в организации свыше 5 лет.

Около 40% работников организации имеют профессиональное образовние, 38% имеют высшее образование, остальные работники не имеют профессионального образования, но их возраст и возможности позволяют им его получить в ближайшей пееспективе. Имеются также возможности для переобучения и повышения квалификации. Оценивая профессиональный потенциал персонала ОАО «Лебедянский», можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников организации дает возможность для развития предприятия, применения инновационных и информационных технологий.

Из 100% опрошенных более половины состоят в законном браке, 20% разведены, остальные в брак еще не вступали, т.е. это молодые люди имеющие большие перспективы. Однако это никак не влияет на создание благоприятного климата в организации.

Заработная плата на предприятии удовлетворяет почти 60% респондентов, и только 40% из опрошенных считает, что среднемесячная зарплата не соответствует их квалификации.

В ОАО «Лебедянский» каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других. Эта модель характеризуется большой степенью удовлетворенности работой и удовлетворенность межличностными отношениями. При этом более 80% опрошенных отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе, остальные выразили общую удовлетворенность работой.

Исходя из материалов анкетировнаия можно сделать вывод о том, что в коллективе благоприятный социально-психологический климат и только не полная удовлетворенность материальным благополучием является неблагоприятным фактором мешающим людям трудиться с полной психологической и трудовой отдачей.

При проведении анализа анкетного опроса было выявлено, что около 40% опрошенных не удовлетворены степенью загруженности работой, точнее ее равномерностью. Это отрицательно сказывается на здоровье работников так как присуствует утомляемость и удовлетворенность трудом, и, следовательно, негативно влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования позволили утверждать о наличии необходимой оргтехники в состоянии, соответствующем техническим нормам. Значительная часть (90% из опрошенных) отметила состояние оборудования в организации удовлетворительным. Рассматривая санитарно-гигиенические условия в ОАО «Лебедянский», с этой точки зрения, автор пришел к выводу о позитивном влиянии этого фактора. Это подтверждает результаты анкетного опроса: 85% членов коллектива считают санитарно-гигиенические условия в организации удовлетворительными.

Руководителям также не стоит забывать, что у каждого сотрудника есть определенные ожидания от будущей системы мотивации. И если планы продаж растут, а возможность заработать больше отсутствует, это демотивирует. Помимо этого, персонал испытывает потребность в самореализации, работе в команде, возможности построения карьеры в компании и прозрачности перспектив и др. Соответственно, если эти факторы не учтены, специалист не станет ставить долгосрочные цели по отношению к работодателю. 97% работников удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем полностью или частично, и только 3% неудовлетворены отношениями с непосредственным руководителем.

О перспективе повышения квалификации свидетельствует то, что анализ ответов показал 70% удовлетворение возможностью повышения квалификации.

Итак, мотивация включает в себя не только финансовую составляющую, как обычно считают руководители, но и нематериальную. Сотрудников мотивируют к труду в том числе обыденные вещи: свежий ремонт в офисе, наличие столовой, своевременная обратная связь, наличие новых и интересных задач (проектов) и проч. Далеко не самые плохие идеи — выслать благодарность родителям сотрудника, вручить ему диплом за достижения и успехи в работе или повысить в должности, например, перевести специалиста по продажам в разряд ведущих специалистов. Для компании это практически ничего не стоит, а эффективность работы персонала растет...

Далее следует, что анализ ответов позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Таким образом, обработка данных анкетного опроса показала, что в коллективе преобладает положительное отношение к работе. Наибольшему количеству опрошенных работа нравится и они не хотели бы перейти на другую работу (85%).

Ответы позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т. е. соотношение руководства и лидерства. По данным опросника можно сказать, что все в коллективе пользуется уважением у коллег по работе. Также многие указывали на то, что наибольшим уважением пользуются руководители отделов, а также директор.

В управленческой практике ОАО «Лебедянский» привязывает пульсирующий коэффициент к общему плану кждого отдела, цеха. В случае невыполнения плана повышающий коэффициент не применяется. Это так называемый командный мотиватор, и он почти всегда. Работа будет спориться, если у ваших работников сопоставимые планы.

Анализ данных показал, что большинство руководителей обладают такими качествами как трудолюбие, общественная активность, профессиональные знания, отзывчивость, общительность, доброжелательность. Для того чтобы достигнуть конкретной цели, компании важно обладать определенными компетенциями. Соответственно, в мотивационную систему необходимо закладывать показатели, связанные с обучением и развитием персонала.

2. Анализ данных опросника привлекательности труда показал, что:

- на первое место ставились потребности в благоприятных условиях труда, потребность в личном материальном и социальном обеспечении, потребность в собственном развитии (50%) - у трети респондентов;

- на втором месте: потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе, потребность в хорошей организации труда, потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (12%);

- на третьем место: потребность в признании, в личном авторитете, потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе (11%);

- на четвертом месте: потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива (8%);

- на пятом месте: потребность в творческой и интересной работе (7%);

- на шестом месте: потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива (6%);

- на седьмом месте: потребность в производственных успехах всего коллектива (3%);

- на восьмом месте: утилитарная потребность (2%);

- на девятом месте: потребность в общении как по «вертикали» так и по «горизонтали» (1%).

Формирование профессионально важных качеств происходит на основе учета требований конкретной профессии к мотивационно-установочным формам регуляции поведения, знаниям и умениям человека как специалиста, к его личностным качествам. Чем большими ответственностью, функциями по руководству и управлению характеризуется профессиональная деятельность, тем большую значимость приобретают личностные характеристики человека. Чем больше деятельность опирается на профессиональные знания, на преобразование информации, тем выше требования к познавательным свойствам психики работника, индивидуальным особенностям процессов восприятия, внимания, мышления, памяти. Так, для управления сложными процессами в ненаблюдаемом визуально объекте необходимы способности оперировать образно-концептуальными моделями, принимать решение в условиях дефицита времени и информации о быстро меняющихся процессах. При осуществлении деятельности в контакте с техническими устройствами существенными оказываются такие характеристики двигательного аппарата, как координация движений, их скорость, точность, возрастает роль психофизиологических параметров, зрения, слуха, осязания.[48]

Профессиональная адаптация - активный процесс приспособления личности к производству, условиям рынка труда, особенностям конкретной деятельности, новому социальному окружению, трудовому или учебному коллективу. По мнению А. Маслоу, в каждом человеке заложены природой способности к приспособлению.[49]

Адекватная самооценка личности своей профессиональной пригодности может рассматриваться как один из факторов ее успешной адаптации. Успешность адаптации является критерием правильного, обоснованного выбора профессии.[50] Разработка и использование рекомендаций по определению профессиональной пригодности должны быть обоснованны с учетом ряда научных положений теоретического и методического характера, а также особенностей конкретного вида деятельности (принцип научной обоснованности). Методические рекомендации по определению пригодности, разработанные для конкретной профессии, не могут быть использованы для других, даже близких по внешним признаками, профессий без специальной научной проверки и адаптации. Данное положение определяется более или менее существенными психологическими различиями в характере разных видов деятельности и в особенностях профессиональных требований к личности, методах оценки профессионально важных качеств, критериях пригодности и т.д.

Надежность результатов диагностики и, особенно, прогнозирования уровня профессиональной пригодности во многом определяется степенью учета особенностей развития личности в процессе обучения и трудовой деятельности и возможностей изменения профессиональных требований к личности в связи с появлением новых характеристик в содержании трудовых задач, в условиях их решения и т.д. Данное положение определяет необходимость учета принципа динамичности определения профессиональной пригодности, который предусматривает рациональную последовательность проведения этой процедуры, что обеспечивает не только накопление и уточнение информации об индивидульно-психологических особенностях личности и повышение надежности прогноза пригодности, но и возможность дифференцированного ее прогнозирования на этапах профессионального пути. Эта цель достигается путем периодического проведения психологического обследования на этапах первичного набора будущих специалистов, перед началом практического обучения по специальности для уточнения прогноза освоения данного курса, при завершении обучения для решения задачи рационального распределения по конкретным специальностям реальной деятельности, при необходимости определения целесообразности переориентации на новый профиль деятельности, выдвижения на новую должность, перевода в особые условия профессиональной деятельности и т.д. такого рода обследования могут вносить и внеочередной экспертный характер. Периодичность и объем подобного психологического обследования определяются, исходя из потребностей оценки уровня профессиональной пригодности в каждом конкретном профессиональном случае.[51]

2.3. Потребности в мотивации сотрудников ОАО «Лебедянский»

Одним из непременных условий успешного функционирования ОАО «Лебедянский» является высокая степень заинтересованности сотрудников в своем труде, приверженность целям и ценностям организации, ориентированность на качественное выполнение своих профессиональных функций и дальнейшее развитие организации в целом. При этом ведущая роль в формировании мотивации профессиональной деятельности принадлежит руководителю, в число компетентностей которого входит умение использовать различные способы мотивирования и развития потребностей сотрудников, обеспечивающих максимально эффективное выполнение ими своей работы.[52]

Формирование и использование кадрового потенциала исследуемой организации можно проанализировать на нескольких этапах: процесс определения необходимой численности и структуры персонала, а также профессиональной квалификации (нормирование и планирование); процесс набора персонала: критерии отбора, собеседование, анкетирование, рекомендации; процесс развития персонала – обучение, тренинги, наставничество, ротация; процесс использования персонала – производительность труда, регламентация трудовой деятельности, рационализация производственного процесса; мотивация результатов труда и поведения персонала.

Процесс планирования количественной потребности персонала ОАО «Лебедянский» выглядит следующим образом: на совещании у главного генерального директора руководители отделов компании (директора, главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечает в основном начальник отдела кадров.[53]

Набор персонала традиционно делится в организации на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах и торговых точках, агентства по трудоустройству. Иногда новый работник принимается на работу через внутренний набор или другие источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в ОАО «Лебедянский» используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

При наборе персонала руководство ОАО «Лебедянский» обращается к специалистам – службам занятости, рекрутинговым фирмам, осуществляет набор из объявлений в газетах. В исследуемой организации присутствует ротация кадров только вертикального характера: сотруднику предлагается более высокая должность на испытательный период, в случае, если он не справляется с представленной должностью, - он возвращается на предыдущее место работы. Причем подбор из внутренних источников осуществляется в основном при наборе сотрудников на руководящие должности, хотя в некоторых случаях эффективность от этого только снижается, поскольку для управления крупной организацией инициативность и креативность важнее, чем трудность адаптации нового сотрудника-менеджера в коллективе.[54]

Процесс набора персонала в ОАО «Лебедянский» осуществляется в два этапа: первый этап – ознакомление с резюме и рекомендательными письмами принимаемого на работу сотрудника или, при отсутствии резюме, заполнение специального заявления; второй этап – личное собеседование с сотрудником отдела кадров. Проведение собеседования — самый сложный этап отбора, за короткое время необходимо получить информацию по самым разным темам: уточнить биографические данные; выявить общеобразовательный уровень и практический опыт работы; нарисовать краткий психологический портрет; прояснить ожидания кандидата от нового места работы.

В процессе собеседования видно умение кандидата себя вести, излагать свои мысли – способен ли кандидат ясно понимать свою ответственность перед выбором профессии и перед коллективом, способен ли достойно отстаивать свои права. Данная система недостаточно эффективна, так как она не имеет четкой, ясной структуры, по которой бы каждый раз проходил процесс подбора персонала, при текучести кадров необходимо, чтобы процесс подбора контролировался непосредственно директорским составом. При данном подходе процесс проходит более рационализировано – отдел кадров принимает и рассматривает заявление, директорский состав проводит личное собеседование.

Для этого руководителю необходимо обладать представлениями о способах построения системы мотивации персонала внутри ОАО «Лебедянский», а также о непосредственных формах мотивирования сотрудников.[55]

Программа тренинга развития мотивационного потенциала сотрудников ОАО «Лебедянский», является составной частью системы внутрифирменного обучения, ориентирована, прежде всего, на топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений организации, в число основных функций которых входит мотивирование персонала. Обычно результатом подобного тренинга является актуализация мотивационного потенциала сотрудников. Однако, прежде чем заниматься развитием мотивации сотрудников, необходимо создать в организации возможность для реализации их профессиональных мотивов и потребностей, что является непосредственной функцией линейных руководителей и топ-менеджеров организации.][56]

Таким образом, цель тренинга – повышение компетентности руководителей в области построения и эффективного внедрения в практику работы организации системы мотивирования персонала, предполагающее формирование знаний, умений и навыков, связанных с развитием профессиональной мотивации и повышением заинтересованности сотрудников в своем труде. Проблема мотивирования персонала возникает в организации практически с момента ее создания. Эффективное функционирование организации в условиях рыночной и конкурентной среды связано не только с развитием ее экономического механизма, но также и с наличием высококвалифицированных и заинтересованных в развитии данной организации кадров. При конструктивной (а не потребительской) преданности собственной организации сотрудник автоматически стремится к профессиональному развитию, потому что такое развитие – источник укрепления чувства идентичности себя и «собственной» организации.[57]

В этой связи наряду с развитием и преобразованием трудовых процессов, технологии, регулированием экономических вопросов особое внимание руководитель должен уделять изучению и целенаправленному формированию факторов, определяющих поведение и деятельность субъекта труда, становлению системы мотивирования персонала, включающей в себя различные по форме и содержанию методы взаимодействия с сотрудниками. КПД работника в общем-то не зависит от того, какое кредо он исповедует, какие мотиваторы считает важными (за исключением случаев личностной деформации).

Поэтому, какие бы первоначальные протесты у руководителя ни вызывала фраза «нет нежелающих работать сотрудников, есть сотрудники, которые не понимают или не чувствуют, почему им надо хорошо работать», необходимо стремиться изменить менторскую позицию руководителя.

Таким образом, работа с менеджером пошагово состоит в том, что он: принимает идею о том, что с подчиненным, как и с клиентом, надо работать, исходя и из интересов последнего и из интересов организации; усваивает приемы мотивирования; научается гибко применять их.[58]

Анализ результатов собственной работы и отдачи, полученной от усвоенных технологий мотивирования, подводят администрацию ОАО «Лебедянский» к идее о необходимости создания работающей и жизнеспособной системы мотивационной поддержки персонала (МПП). В свою очередь, для ее реализации в организации необходимо создать эффективно функционирующую мотивационную среду.

Можно выделить следующие признаки недостаточно высокого качества мотивационной среды организации, при наличии хотя бы одного из которых возникает потребность в применении предлагаемого тренинга:

- Отсутствие целенаправленной деятельности по построению системы мотивирования персонала. Критерий этого – ситуация, когда в качестве основного мотивирующего фактора администрация рассматривает само наличие рабочего места.

- Недостаточное внимание к нематериальным методам мотивирования, при отсутствии которых мотивирующее значение заработной платы (несмотря на ее объективный объем) значимо снижается. Администрация полагает, что самое важное для сотрудника – материальные ценности. Значительное преобладание в системе мотивации «кнута» над «пряником», система мотивации основана на страхе и тревоге. Представители администрации считают, что эффективно работать люди могут только в ситуации принуждения. Недостаточное внимание к интересам и потребностям сотрудников, объем работ распределяется в соответствии с принципами удобства, экономии времени и т.п., без учета личностных особенностей работников. В такой ситуации руководители полагают, что работа всегда и везде важнее человека.[59]

- Несформированность системы информирования сотрудников о мотивирующих воздействиях со стороны администрации. В ситуации неопределенности рождаются слухи и домыслы, заполняющие информационный вакуум.

- Отсутствие целенаправленного систематического сбора информации от сотрудников о действенности используемых мотивационных воздействий.

- Субъективное ощущение у сотрудников отсутствия или разрыва связи между результатом и вознаграждением. Критерием этого являются ситуации, когда у сотрудников возникает вопрос: «Почему мой/его результат был оценен именно так?».

- Непредсказуемость мотивационных воздействий со стороны администрации, отсутствие возможности влиять на их содержание. Критерием этого является неуверенность сотрудника в том, что его труд сегодня будут оценен так же, как вчера.

Мотивационная среда организации требует постоянной диагностики и мониторинга. Практика показывает, что для динамично развивающихся компаний, мотивационная среда и организационная культура которых находятся в стадии формирования, необходимо проводить такие исследования не реже двух раз в год. Для более зрелых компаний, мотивационная среда которых достаточно устойчива и мало подвержена изменениям, диагностику проводить можно реже.

Для диагностики мотивационной среды организации можно использовать различные методы. Наиболее распространенными являются опросные (анкеты и тесты) и проективные методы. Предварительная диагностика позволяет дать конкретные содержательные ответы на вопрос, какими характеристиками должна обладать наиболее адекватная для данной организации мотивационная среда. Проведенное исследование среди работников предприятия путем анкетирования показывает, что наибольшее значение среди форм мотивации работники отдают окладу (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальной надбавке 3,82), а затем уже различным видам премий, медицинскому страхованию, возможности получения кредитов и материальной помощи (Приложение 3).

Потребности в пище, сне, жилье и здоровье являются жизненно важными для всех людей. Однако, есть сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

На основе изучения потребностей и интересов работников необходимо проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Сотрудники, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: «Главное для меня, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать к себе уважения и признания моих успехов, я работать не смогу ни за какие деньги». Это обычно — эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у старательных сотрудников.

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии — вертикальный и горизонтальный. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали — это признание со стороны коллег, уважение, профессионализм и опыт сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.[60]

Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые и закрытые. Последние тяготеют к работе, в которой контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Если для общительных людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении и связанная с интенсивным общением, то для сотрудников, имеющих потребность в концентрации, желательно работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.

В компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристических поездок. Было бы неплохо ввести кофе-паузу, чтобы сотрудники могли пообщаться в течение 10-15 минут до обеда и такое же время после обеда. Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

В любой компании, кроме официальной, штатной структуры, присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении быть принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и симпатичными сотрудниками.[61]

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Начальник, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства. Если такой сотрудник решит уволиться, начальник не будет назван в качестве причины увольнения. Однако при формулировании «прошу уволить меня по собственному желанию» реальной, но скрытой причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие, может возникнуть повышенная текучесть.[62]

Потребность в социальном статусе и власти проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. По существу, такая потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Такие люди стремятся контролировать ситуацию, проявлять власть и влияние. Потребность во власти и лидерстве имеют далеко не все мужчины и женщины трудоспособного возраста. У многих проявляется потребность в подчинении и более спокойной, ведомой позиции, обеспечивающей защиту со стороны сильного лидера.

Выводы по 2 главе:

Индивидуальный подход в мотивации сотрудников, а также корпоративный подход в разработке гибкой, подстраивающейся под потребности людей, системы мотивации - современный подход. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у другого - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Могут встречаться противоречия, «нестыковки», требующие уточнения при помощи интервью с сотрудником. Одной из наиболее существенных проблем при организации отбора является выбор методик, отвечающих его задачам. Психофизиологический отбор представляет собой комплексное исследование и включает такие основные методы: метод опроса (беседы, анкеты, самоотчет), наблюдение и тестирование.

В настоящее время имеется большое количество тестов, широко применяемых при профотборе. Среди них есть тесты, позволяющие оценить общие способности человека, такие как объем кратковременной памяти, характеристики внимания, особенности восприятия, оценки времени, скорость двигательной реакции и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении — определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Приобщение человека к определенной профессии всегда начинается с самоопределения, с некоей самоидентификации с определенного рода деятельностью. Действительно, сколь бы элитной, популярной и востребованной не была бы определенная деятельность, человек ни за что не станет заниматься ею на постоянной основе, если он явно ощущает неприятие по отношению к ней. Безусловно, у каждого из нас имеется некий набор установок, согласно которым выкристаллизовываются некие, совершенно неприемлемые для нас, особенности внешней среды. Их главная особенность состоит в том, что мириться с ними, а тем более, приобщаться к ним по доброй воле мы не будем ни при каких обстоятельствах.

Самоидентификация очень важна в плане выбора профессии. Этот тезис, можно сказать, абсолютен. Причем важно, что, не только, первичная профориентация, имеющая место после окончания школы, основана на подсознательных предпочтениях, но и дальнейший серфинг от профессии к профессии на протяжении всей жизни.

Профессиональная пригодность, сокращаемая, впрочем, чаще всего до профпригодности, таким образом, напрямую связана, не только со способностью выполнять какую-либо деятельность на профессиональной основе, но и с подсознательной готовностью человека заниматься ею. Профессиональная пригодность всегда рано или поздно всплывает на поверхность в контексте подбора профессии. Правильное понимание сущности и содержания профессиональной пригодности в узком и широком смысле сможет оказать реальную помощь в выборе профессии, а также в осознании своих реальных шансов на реализацию на том или ином поприще. Действительно, никто ведь не станет отрицать безусловной связи теории с практикой. В нашем случае трудоустройство и карьерное продвижение, а также удовлетворение от работы есть практика, а вопросы профессиональной ориентации и профессиональной пригодности - сопутствующая ей теория.

Каждый человек от рождения имеет особенности строения тела, органов чувств и мозга. Эти особенности еще называют "задатками", то есть заранее данными от природы качествами. К задаткам относят силу, уравновешенность и подвижность нервных процессов, скорость и точность реакции, врожденные особенности зрения и слуха.

Хорошая память и внимание, могут быть даны человеку от природы, но их можно и развить специальными упражнениями. На основании одних и тех же задатков возникают различные способности. Способности -- это индивидуально-психологические особенности человека.

Способности бывают общие и специальные. К общим относят способности, которые есть у всех людей (но развиты у каждого в разной степени) и которые важны для самых разных видов деятельности. Например, физические способности необходимы представителям многих профессий. Сотрудник правоохранительных органов, официант, массажист, тренер должны быть сильными, выносливыми и ловкими. Высокий уровень физического развития необходим и тем, кто выбрал профессии, связанные с военной службой, охраной, спортом, пожарными, водолазными и аварийно-спасательными работами.

Высокий уровень общего умственного, или интеллектуального, развития является условием успешной работы учителя, врача, юриста, психолога, инженера, экономиста, программиста и т. п. Уровень умственного развития определяется как природными задатками и наследственностью человека, так и его жизненным опытом, образованием, воспитанием и чертами характера. Тип мышления -- это индивидуальный способ преобразования информации. Зная свой тип мышления, можно прогнозировать успешность в определенных видах профессиональной деятельности.

Обучение, профессиональная адаптация и дополнительное стимулирование персонала организации является важным фактором, влияющим на эффективность ее деятельности, уровень конкурентоспособности и перспективы развития. Неудивительно, что в последнее время крупные и средние компании уделяют этому вопросу всё больше внимания, вкладывая в развитие персонала солидный процент своей прибыли.

Коммуникативные способности для большинства профессий не менее важны, чем другие. Многие профессии связаны с обслуживанием, обучением, воспитанием других людей если не прямо, то косвенно. Успешность юриста, врача, учителя, менеджера во многом зависит от их эмоциональной устойчивости и умения общаться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Виды мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kirulanov.com/ (дата обращения: 10.10.2019).

2. Методы мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://searchinform.ru/ (дата обращения: 12.10.2019).

3. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.logists.by/ (дата обращения: 12.10.2019).

4. Принципы и методы профессионального отбора [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyera.ru/ (дата обращения: 10.10.2019).

5. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

6. Профессиональная пригодность. 5 шагов к успеху [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.google.com (дата обращения: 10.10.2019).

7. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

8. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://bstudy.net/ (дата обращения: 15.10.2019).

9. Профессиональная пригодность (профпригодность) [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyfactor.org (дата обращения: 10.10.2019).

10. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

11. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

12. Романова, И.А. Профессиональная диагностика персонала как инструмент повышения экономической эффективности предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2019).

13. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

14. Структура профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psy.bobrodobro.ru (дата обращения: 18.10.2019).

15. «Шпаргалка» для построения системы мотивации персонала в компании [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kpilib.ru/ (дата обращения: 18.10.2019).

16. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А. М. Руденко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 351 с.

17. Управление человеческими ресурсами: учебник / И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - Москва: Юрайт, 2014. - 525 с.

18. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. Н. Дроздов. - Владивосток: Дальневосточный федеральный ун-т, 2013. – 191 с.

19. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. И. Исаченко. - Москва: Московский гос. ун-т печати им. И. Федорова, 2013. – 204 с.

Приложение 1

Социально-психологический опрос сотрудников

Уважаемый сотрудник!

С целью изучения социально-психологического климата просим выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и обведите букву того ответа, который соответствует Вашему мнению.

Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.

Дата заполнения________________________

1. Возраст_______________________________

2. Образование___________________________

3. Стаж работы в данной организации_______

4. Ваша среднемесячная заработная плата____

5. Общий профессиональный стаж__________

6. Ваше семейное положение (замужем/женат, не замужем/не женат)

7. Нравится ли Вам Ваша работа?

- очень нравится

- пожалуй, нравится

- работа мне безразлична

- пожалуй, не нравится

8. Хотели бы Вы перейти на другую работу

- да

- нет

- не знаю

9. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?

Условия

Полностью удовлетворен

Пожалуй, удовлетворен

Трудно сказать

Пожалуй, не удовлетворен

Полностью не удовлетворен

Состояние оборудования

Равномерность обеспечения работой

Размер з/п

Санитарно-гигенические условия

Отношения с непосредственным руководителем

Возможность повышения квалификации

Разнообразие работы

10. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у коллег, назовите их главные качества? Назовите одну или две фамилии _______________

Благодарим Вас за участие в исследовании.

Приложение 2

Тестирование на потребности каждого члена коллектива

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.

Изучение потребности:

  1. Потребность в творческой и интересной работе;
  2. Потребность в благоприятных условиях труда;
  3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
  4. Потребность в признании, в личном авторитете;
  5. Потребность в собственном развитии;
  6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
  7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
  8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
  9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
  10. Потребность в хорошей организации труда;
  11. Потребность в трудовых успехах всего коллектива;
  12. Утилитарная потребность;
  13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
  14. Потребность в общении, как по «вертикали» так и по «горизонтали».

Приложение 3

5-бальная оценка факторов мотивации по исследованным данным у работников ОАО «Лебедянский»

Причина

Оценка по 5-балльной шкале

Оклад

4,25

Индивидуальная надбавка

3,82

Премии по итогам работы цеха, отдела

3,53

Кредиты

3,53

Медицинское страхование

3,48

Квартальные

3,28

Обучение

3,20

Материальная помощь

3,09

Оплаченные обеды

3,06

Оплата временной нетрудоспособности

3,02

Пособие по беременности и родам

2,90

Пособие по уходу за ребенком до 3 лет

2,81

Автомобиль

2,56

Мобильные телефоны

2,09

  1. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  2. Профессиональная пригодность. 5 шагов к успеху [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.google.com (дата обращения: 10.10.2019).

  3. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  4. Профессиональная пригодность. 5 шагов к успеху [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.google.com (дата обращения: 10.10.2019).

  5. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  6. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  7. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  8. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  9. Профессиональная пригодность (профпригодность) [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyfactor.org (дата обращения: 10.10.2019).

  10. Профессиональная пригодность. 5 шагов к успеху [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.google.com (дата обращения: 10.10.2019).

  11. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  12. Профессиональная пригодность. 5 шагов к успеху [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.google.com (дата обращения: 10.10.2019).

  13. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  14. Профессиональная пригодность (профпригодность) [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyfactor.org (дата обращения: 10.10.2019).

  15. Романова, И.А. Профессиональная диагностика персонала как инструмент повышения экономической эффективности предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2019).

  16. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  17. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  18. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

  19. Принципы и методы профессионального отбора [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyera.ru/ (дата обращения: 10.10.2019).

  20. Романова, И.А. Профессиональная диагностика персонала как инструмент повышения экономической эффективности предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2019).

  21. Романова, И.А. Профессиональная диагностика персонала как инструмент повышения экономической эффективности предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 16.10.2019).

  22. Структура профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psy.bobrodobro.ru (дата обращения: 18.10.2019).

  23. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

  24. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://bstudy.net/ (дата обращения: 15.10.2019).

  25. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

  26. Структура профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psy.bobrodobro.ru (дата обращения: 18.10.2019).

  27. Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://studfiles.net (дата обращения: 15.10.2019).

  28. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

  29. Профессиональная пригодность (профпригодность) [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://psyfactor.org (дата обращения: 10.10.2019).

  30. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

  31. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

  32. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

  33. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  34. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

  35. Структура профессиональной пригодности по Е.А.Климову [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.psychologov.net (дата обращения: 16.10.2019).

  36. Профессиография и профессиология [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.market-journal.com (дата обращения: 19.10.2019)

  37. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  38. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  39. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А. М. Руденко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – с.54-58

  40. Профессиональная пригодность работника [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://economy-ru.info (дата обращения: 10.10.2019).

  41. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  42. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  43. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://bstudy.net/ (дата обращения: 15.10.2019)

  44. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru (дата обращения: 15.10.2019).

  45. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://bstudy.net/ (дата обращения: 15.10.2019).

  46. Управление человеческими ресурсами: учебник / И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - Москва: Юрайт, 2014. - 525 с.

  47. Управление человеческими ресурсами: учебник / И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - Москва: Юрайт, 2014. - 525 с.

  48. Управление человеческими ресурсами: учебник / И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. - Москва: Юрайт, 2014. - 525 с.

  49. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. И. Исаченко. - Москва: Московский гос. ун-т печати им. И. Федорова, 2013. – 204 с.

  50. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.logists.by/ (дата обращения: 12.10.2019).

  51. «Шпаргалка» для построения системы мотивации персонала в компании [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kpilib.ru/ (дата обращения: 18.10.2019).

  52. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.logists.by/ (дата обращения: 12.10.2019).

  53. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. Н. Дроздов. - Владивосток: Дальневосточный федеральный ун-т, 2013. – 191 с.

  54. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. Н. Дроздов. - Владивосток: Дальневосточный федеральный ун-т, 2013. – 191 с.

  55. Методы мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://searchinform.ru/ (дата обращения: 12.10.2019).

  56. Виды мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kirulanov.com/ (дата обращения: 10.10.2019).

  57. Методы мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://searchinform.ru/ (дата обращения: 12.10.2019).

  58. Методы мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://searchinform.ru/ (дата обращения: 12.10.2019).

  59. Виды мотивации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kirulanov.com/ (дата обращения: 10.10.2019).

  60. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.logists.by/ (дата обращения: 12.10.2019).

  61. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.logists.by/ (дата обращения: 12.10.2019).

  62. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. Н. Дроздов. - Владивосток: Дальневосточный федеральный ун-т, 2013. – 191 с.