Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Диагностика профессиональной пригодности в психологии)

Содержание:

Введение

Психофизиологическим профессиональным отбором можно считать первичное психофизиологическое освидетельствование, которое проводится с целью выделения из числа кандидатов на работу, проходящих психофизиологическое освидетельствование, лиц, обладающих необходимой структурой и степенью выраженности психологических и психофизиологических качеств^[1].

Данные качества являются существенными для овладения конкретной профессией и для дальнейшего поддержания профессиональной работоспособности на должном уровне. Результаты анализа психологических и психофизиологических особенностей специалистов, которые получены при психофизиологическом отборе, используются в дальнейшем для расстановки кадров, оценки динамики их функционального состояния, индивидуализации их профессионального обучения и психологической подготовки^[2].

Применение психофизиологических методов в психологии труда вызвала необходимость разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора.

Отечественная психология разрабатывала методические приемы отбора на знании психофизиологической природы применяемых испытаний и определенных теоретических концепций.

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения

какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения.

Цель курсовой работы – изучить систему психофизиологического профессионального отбора и провести диагностики профпригодности к определенным видам деятельности.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы психофизиологического профессионального отбора;

- определить место диагностики профессиональной пригодности в психологии;

- провести эмпирическое исследование профпригодности для работы в системе определенных профессий.

Объект исследования – учащиеся выпускных классов.

Предмет исследования - профессиональная пригодность.

Глава 1. Теоретические основы психофизиологического профессионального отбора

1.1 Психофизиология в профориентации

Рациональное использование трудовых ресурсов в современных условиях развития прогресса является существенным фактором развития производства, торговли, сферы услуг и др. видов экономической деятельности.

Причины неэффективной профессиональной деятельности по большей части связаны с физиологическими, психическими и социальными особенностями работников.

Труд работников обязан быть производительным, но не все люди в одинаковой мере способны освоить ту или иную профессию^[3].

Профессией считается род трудовой деятельности, занятий, которые требуют определенной подготовленности и являются источником существования. Отдельные индивиды в короткое время могут овладеть трудовыми навыками, быстро достичь профессионального совершенства. Другие же с "вхождением в профессию" затягивают, люди теряют к профессии интерес и переходят к другому виду деятельности. Эта проблема достаточна актуальна в настоящее время, поскольку подростки, да в прочем как и взрослое население, в связи с большой конкуренцией на рынке труда, буквально "цепляются" за любую возможность трудоустройства^[4].

Именно поэтому очень важно с подросткового возраста максимально точно определиться со своими профессиональными интересами, склонностями, состоянием здоровья, работоспособностью, необходимыми знаниями, умениями, навыками. Все эти проблемы помогает решить профориентация, которая становится особой формой заботы общества о профессиональном становлении нового поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведением комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.

Начало профориентации нередко относят к 1908 г.- к тому времени, когда в г. Бостоне (США). открылось первое профконсультационное бюро. Согласно же другой точке зрения профориентация была еще раньше, в глубокой древности. Возникла она из потребностей развития человеческого общества. Конечно же, профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, значит, и потребность в ориентации на профессии^[5].

Важное значение на ранних этапах профориентации подростка заключается в определении степени его профпригодности к конкретному виду деятельности посредством всестороннего изучения его личности. В первую очередь - изучения уровня соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека к профессиональным требованиям. Когда качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка организма^[6].

Тут возникает профессиональная неполноценность, от которой страдает и общество и личность. Если обратиться к истории появления некоторых элементов оценки профпригодности человека, то можно отметить, что уходит она в глубину веков. Относится это в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, готовивших писцов.

В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Сначала кандидат проходил процедуру, в виде некого собеседования. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. Чтобы сделать прогноз профессионально важных свойств человека, необходимо учитывать качества, выявленные путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности^[7].

Проблему профессионального отбора специалистов, которая сформировалась на стыке физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики можно отнести к ряду крупных научно-практических проблем, которые связанны со всесторонним учетом физических, физиологических, психологических и психофизиологических особенностей и возможностей подростка, мечтающего "вписаться " в контур системы "человек - деятельность - среда". Базой теории профотбора являются теоретические основы выше перечисленных и других научных дисциплин^[8].

1.2 Психофизиологический отбор персонала для предприятий

Можно отметить следующие виды профотборы: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический. Особое место отводится психофизиологическому отбору. Связано это с тем, что психофизиологические исследования дают возможность достаточно быстро и объективно измерить большое число психофизиологических свойств, выявить глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Очень важно, что в психофизиологических характеристиках человека количественно выражаются профессионально важные качества, что для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью^[9].

Система профессионального психофизиологического отбора, как правило, руководствуется определенными принципами, где важными считаются принцип научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора и направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей.

Психофизиологическими особенностями человека считаются особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Любой человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Именно поэтому можно предполагать, что человек по своим природным данным подготовлен к относительно успешному овладению определенной профессией или группой профессий.

Основные задачи профессионального психофизиологического отбора^[10]:

1) прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности, особенно в экстремальных условиях;

2) прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;

3) снижение текучести кадров и производственного травматизма;

4) повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья.

Проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, так как вопрос в правильном выборе профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет на уровне общественного, и личное значение, потому что обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих.

Это относится к категориям тех специалистов, у которых работа связана с высоким нервно-эмоциональным напряжением, с повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке. Ведь если назначить на работу лицо, которое не обладает должностными качествами ЦНС и анализаторов, то есть вероятность, что это скажется на состоянии здоровья и функциональном нарушении центральной нервной и сердечно-сосудистой систем. Однако, не следует считать, что выделение части лиц с профессиональной непригодностью, лишает их определенной профессиональной деятельности. Непригодность к одной специальности, может помочь войти в группу с высокой пригодностью к обучению и работе по другой специальности.

Сегодня проводится достаточное число исследований в области профессионального отбора, но, теоретические и методологические принципы совсем не единообразны, а наоборот - весьма различны в зависимости от специфики каждого конкретного исследования^[11].

Первостепенную важность при профотборе представляют вопросы изучения организации свойств нервной системы и относительной роли их в психофизиологических проявлениях индивидуальности.

Учение И.П. Павлова о влиянии центральной нервной системы на динамические особенности поведения выделяет три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и два типа нервных процессов: сильный и слабый^[12].

Профессионально важными характеристиками считаются свойства и тип нервной системы. К примеру, человек с сильным типом нервной системы может выполнять сложную, напряженную и ответственную работу, просидеть долгое время перед пультом управления и быть при этом готовым к экстренным непредвиденным действиям, сохранять выдержку и самообладание. Это относится к таким специальностям как диспетчер аэропорта, оператор поточной линии, оператор энергосистемы, аппаратчик химических производств и др. подобные профессии. Люди, у которых слабый тип нервной системы, мало выносливы. Но этот недостаток можно компенсировать высокой слуховой, зрительной и другой чувствительностью, что дает преимущества при овладении профессиями, которые предъявляют повышенные требования к мышечно-суставной чувствительности двигательного анализатора, точности глазомера. Прежде всего это можно отметить в профессиях часовой и радиоэлектронной промышленности, где предполагается точная работа с мелкими деталями^[13].

Существует обратная зависимость между силой нервной системы и ее чувствительностью. Сейчас факт высокой чувствительности и реактивности слабых не подвергается сомнению. Слабые индивиды имеют большое преимущество перед сильными в однообразной монотонной работе. Сильные индивиды лучше справляются с физической работой динамического характера^[14].

Кроме традиционно сложившихся типологических свойств существуют и такие, как лабильность. Лабильность определяет способность человека выполнять движения с определенной частотой^[15].

Психофизиологический подбор персонала предприятия может предложить:

Разработать профессиограмму, некий психологический портрет определенной профессии, конкретной должности.

Подобрать с использованием современных псих технологий специалиста, соответствующего по своим психологическим качествам требованиям организации.

Психологические рекомендации по подбору персонала.

Разработка требований, методов и техник к аттестации персонала.

Профессиональный психологический отбор кандидатов на вакантные должности. Оценка профпригодности.

Подбор кандидатов по психологическим параметрам включает:

- автоматизированное психологическое тестирование на специализированном оборудовании;

- формирование обоснованного заключения о психологической пригодности кандидата к данному виду профессиональной деятельности;

Профессиональный психологический отбор проводится для кандидатов на следующие должности:

- машинисты и помощники машинистов;

- абитуриенты профессиональных училищ и техникумов;

- водители автотранспорта;

- операторы автоматизированных систем;

- кандидаты на должности, связанные с повышенным риском: монтажники-высотники, промышленные альпинисты, монтеры контактной сети и др;

- инженерный состав;

Попробуем разобраться том, что это такое – профессиональный психологический отбор, профориентирование (профориентация). Все эти «заумные» слова и выражения очень легко объяснить простым языком. Я предлагаю следующее, сначала дать «казённое», профессиональное определение, затем простым языком сказать, что это значит^[16].

Психофизиологическим отбором может считаться система мероприятий, которая позволяет выявлять лица, которые наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда по своим психофизиологическим, индивидуальным качествам. Психофизиологический отбор применяется для обеспечения хорошей эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и т.д. Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора.

Можно выделить следующие виды профессионального отбора:

Медицинским отбором проводится выявление тех лиц, у которых состояние здоровья и уровень физического развития позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья^[17].

Образовательный отбор занимается выявлением лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных^[18].

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора и отличается от всех остальных, которые были перечислены выше. Основная задача психофизиологического отбора – определить состояние, степень развития совокупности психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, отвечающих требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Профессиональный отбор, профотбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление таких сотрудников, которые по своим моральным, психофизиологическим и психологическим качествам, состоянию здоровья и уровню общеобразовательной подготовки наиболее пригодны к профессиональной деятельности по конкретной специальности. Профессиональный психологический отбор направлен на достижение качественного комплектования должностей на основе соответствия профессионально важных качеств лиц, поступающих на работу, требованиям их профессиональной деятельности^[19].

Здесь важно то, что это комплекс мероприятий и в этот комплекс входит:

- социально-психологическое изучение - изучение характеристик, рекомендаций, отзывов о человеке – сбор и изучение информации о том, как он живет и ведет себя в социуме (обществе, коллективе). Похоже на контрразведывательные мероприятия и звучит тревожно, но чаще всего ничего собирать особо и не надо – человек ведь сам приносит все документы на себя в отдел кадров или агентство по трудоустройству. Ну, разве, что дозвониться до его бывших работодателей и уточнить, как и что.

- наблюдение – никто за Вами «хвоста пускать» не будет и никаких подглядывающих и подслушивающих устройств Вы на себе или дома не обнаружите, - не надейтесь. Наблюдение за Вами происходит тогда, когда с Вами проводится индивидуальное собеседование, которое тоже является одним из элементов комплекса мероприятий.

- психофизиологическое обследование, – которое всех пугает, это не что иное, как тестирование. Тестирование - это оценка психофизиологических и личностных характеристик, знаний, умений и навыков лиц по результатам выполнения ими стандартизированного задания (теста). Результаты тестирования сотрудников (кандидатов на работу, соискателей должностей) помогают определить, насколько легко и быстро сотрудник впишется в коллектив, сработается с руководителем; склонен ли он к командной работе или индивидуальной; помогут предсказать его реакцию на стрессовую, нестандартную ситуацию. Проверка сотрудников (настоящих или будущих) с помощью тестирования позволяет выявить успешность овладения профессией, ведь эффективность работы сотрудников целиком зависит от того насколько успешно они овладеют профессией^[20].

Попробуем разобраться, чем отличается психофизиологический отбор от других.

Особенность профессионального психофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической подготовленности, социальным данным, - не только повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда, но и сокращение сроков обучения данной профессии, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности, снижение текучести кадров, производственного травматизма и т.д^[21].

Психофизиологическое обследование и испытание при помощи тестов дает возможность быстро и достаточно объективно «измерять» достаточно большое число психофизиологических свойств, выявить тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другими методиками можно определить лишь в процессе длительных специально организованных наблюдений, а также изучения работающих лиц в процессе деятельности.

Психофизиологической диагностикой будем считать оценку психофизиологических возможностей работника относительно эффективного выполнения конкретного вида деятельности и психофизиологической пригодности к выполнению работ повышенной опасности^[22].

Заключением психофизиологической диагностики называется документ, который дается сотруднику организации по результатам проведенной экспертизы и обязательно носит рекомендательный характер для допуска работника к выполнению конкретного вида работ повышенной опасности.

Профессиональным психофизиологическим отбором называют совокупность специализированных структурных подразделений, оторые созданы учреждениями, организациями, предприятиями, независимо от формы собственности, и деятельность которых направлена на реализацию комплекса методов относительно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Психофизиологический отбор может осуществляться путем проведения психофизиологической экспертизы лица на его пригодность по психофизиологическим качествам к выполнению работ повышенной опасности.

Деятельность профессионального психофизиологического отбора направлена на повышение уровня безопасности работы и эффективности выполнения работ, уменьшения количества аварий и катастроф, сохранения здоровья и обеспечения высокого уровня работоспособности путем учета психофизиологических возможностей и оснований психофизиологического отбора и выдачи результатов психофизиологической экспертизы о пригодности работников к выполнению работ повышенной опасности^[23].

Психофизиологическая диагностика проводится психологами, которые прошли обучение и проверку знаний по психофизиологии.

Проведенный отбор лиц, которые прошли психофизиологическое обследование и были выделены в группу с профессиональной непригодностью, не дает права считать, что эти люди не пригодны к любой профессиональной деятельности. Психофизиолог выносит заключение о профессиональной непригодности индивида, но это имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному определенному виду работ, эти люди могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ^[24]

Разбираемся с такими словами, как выбор специализации, выбор профессии, профориентирование (профориентация), тесты на профориентацию, профессиограмма специалиста. профессиональная ориентация - это система активного и целенаправленного формирования мотивов на сознательный выбор конкретного вида деятельности после ознакомления с результатами предварительной диагностики психологических возможностей личности и изучения им перечня предлагаемых профессий и специальностей.

По-простому: каждый из нас рождается на свет абсолютно беспомощным и ничего не умеющим делать. Но затем каждый растет и развивается в своей семье, в кругу своих друзей, родственников, в своем окружении (помните – социум?). Это, конечно, накладывает неизгладимый отпечаток на человека, на его привычки, умения, навыки. А вот такое понятие как способности, это уже от генотипа зависит. Конечно, они развиваются, но только при условии их правильного выявления. И причем желательно сделать это в детстве, чтобы успеть развить их лучше. Вот тогда и получается счастливый человек. Ведь у него есть развитые способности к какому-то делу, а пока их развивали, у него закрепились и навыки и умения.

Так вот, профессиональная ориентация это, в сущности, процесс диагностики способностей личности к различным профессиональным видам деятельности и прогноз успешности в выбранной деятельности. С целью рекомендаций по выбору профессии и выбору специализации, построению карьеры и дальнейшему развитию личности существуют различные тесты на профессиональную ориентацию. В таких тестах, как правило, приводятся разнообразные утверждения, с которыми человек соглашается или нет. Тесты на профессиональную ориентацию помогают в диагностике мотивации и истинных (не мнимых, навязанных обществом) желаний человека.

Следующий термин - профессиограмма специалиста. А правильно – профессиограмма деятельности. Это документ, содержащий представленную по определённой схеме сводку сведений о технических, технологических, эргономических, физиологических, психологических, социокультурных и других характеристиках конкретной деятельности, о её организации, рабочем месте, технических и информационных средствах труда, о социальных и санитарно-гигиенических условиях труда. Одна из главных целей этого документа – выявление психологических и других особенностей определённой профессиональной деятельности для использования этих сведений при проведении профессиональной ориентации. Проще - для сопоставления особенностей желаемой профессии с истинными наклонностями человека, и подбора той специальности (профессии), которая наиболее подходит по физиологическим и психологическим качествам конкретному человеку^[25].

Глава 2. Диагностика профпригодности

2.1 Диагностика профессиональной пригодности в психологии

Профессиональной пригодность человека будем считать "совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, которые необходимы и достаточны для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда "^[26]. Сюда также входит "удовлетворение, которое переживается человеком в процессе самого труда и при оценке результатов его труда"^[27]. О том, что человек профессионально пригоден, можно судить как по объективному критерию - успешному овладению профессией, так и по субъективному - удовлетворенности трудом.

Если на профессиональную пригодность смотреть с позиции современности, то можно сказать, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не даются человеку изначально, как какое-то врожденное качество. Для того, чтобы овладеть профессиональным мастерством нужны соответствующие способности, на их основе формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т. е. положительная профессиональная мотивация.

Каждый новый этап профессии предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. В ходе овладения профессией, под влиянием этих требований, формируются профессионально важные качества и способности человека, обеспечивающие развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство^[28].

Основа профессионально важных качеств это специальные способности. Разработка диагностики специальных способностей в большинстве случаев преследует цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на любую профессию. Использование тестов для профессионального отбора стимулируется социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, заинтересованных в быстром включении кадров в работу, в снижении затрат на их подготовку, уменьшениях рисков аварий, травматизма^[29].

Нельзя объяснять, что профессиональная успешность определяется наличием профессиональных способностей, это не верный взгляд и он подвержен критике со стороны отечественных и зарубежных ученых. Профессиональную пригодность эти авторы рассматривают как динамическое образование, как такое свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дается изначально. Большое влияние на формирование пригодности к профессии оказывает определенное число факторов, а уровень развития способностей не всегда оказывается среди них главным.

Профессиональное становление личности напрямую зависит от профессиональной мотивации, интереса к профессии, увлеченности ею, взаимоотношений в коллективе, первых достижениях и их оценка и др. Конечно же данные факторы не могут быть учтены при тестовом обследовании, однако они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей не всегда является препятствием для того, чтобы овладеть профессией^[30].

Многие исследователи, которые занимаются данными проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Есть много случаев очень раннего профессионального самоопределения (особенно это проявляется при ярко выраженных способностях, одаренности и особенно в творческих профессиях). Здесь уже выбор профессии как бы "предопределяется" сам собой.

2.2 Причины неудач при профотборе

Из потребностей и пожеланий нанимателя, первым критерием успеха является факт найма. Впрочем, известны случаи, когда наем не завершался по уважительным причинам: внутри предприятия объявлялся кандидат, достойный быть выдвинутым на вакантную должность. Тогда внешний наём преобразовывался во внутренний. Когда же ищут кандидатов со стороны, то они должны быть лучше имеющихся на внутреннем рынке предприятия. Если поиск не увенчался успехом, то происходит внутренний наём^[31].

Если фирма намеревалась провести внешний наём, и это ей не удается, то провал очевиден. Причин может быть несколько.

Приложенные усилия были недостаточны

Часто, после поиска кандидатов своими силами, предприятие обращается к услугам агентства по подбору персонала. Затем она может решить, что «пассивных» методов недостаточно и ей придется воспользоваться услугами специалистов по прямым контактам.

Большое количество отказов

Подходящие кандидатуры были отобраны, интервьюированы, но ни один из них не заинтересовался предложением фирмы или не согласился на него. В чем здесь проблема? Вознаграждение? Нечеткость в определении должностных обязанностей? Если речь идет об этих двух случаях, то положение можно исправить. Но бывает и так, что кандидат отказывается от работы, потому что обнаружил негативную ситуацию, которую от него скрывали и не собираются менять. Например, один из сотрудников отдела устроен по протекции, что демотивирует его коллег^[32].

Если все эти проблемы решены, следует поговорить с кандидатом прямо и откровенно, чтобы не оттолкнуть его. Конечно, бывают трудные случаи, когда предприятию угрожает банкротство. Мало кто согласится на такое предложение, если не наделить его чрезвычайными полномочиями и не заинтересовать в успехе.

Наконец, некоторые предприятия имеют плохую репутацию. Причиной ее может быть посредственная продукция или плохое отношение к сотрудникам.

В итоге, если фирма находит подходящих кандидатов и не может осуществить их наём, значит у нее есть серьезные проблемы, которые необходимо решить, чтобы стать конкурентоспособной на рынке талантов.

Нерешительность предприятия

Фирма привлекла внимание кандидатов, провела собеседования, убедила одного или нескольких согласиться на должность, но, в конечном счете, решения не приняла.

Как правило, такая ситуация говорит скорее о слабости фирмы в вопросах найма, чем об отсутствии специалистов на рынке труда. А именно этим фирма оправдывает свои действия и успокаивает себя^[33].

Могут быть и другие варианты неверной политики найма:

• Специалист, ответственный за наём на внешнем или внутреннем рынке труда, довольствуется рассмотрением посредственных претендентов, которые сами обратились за работой;

• Процесс принятия решений нечетко определен. Это самый частый случай неудачи найма. С кандидатом на должность общаются многие участники процесса найма, но для отклонения кандидатуры бывает достаточно одного воздержавшегося или проголосовавшего против. Решить эту проблему можно привлечением в процесс найма решительного человека, не обязательно руководителя, но способного ставить точки над «i», суммировать мнения и замечания других участников процесса;

• Процедура найма излишне эмоциональна и недостаточно рациональна. Некоторые участники, особенно если у них невелик опыт привлечения персонала со стороны, мечтают об идеальном кандидате-энтузиасте. Подход должен быть более реалистичным, даже если определяющими элементами являются личность кандидата и его способность к вживанию в коллектив^[34].

Ошибка в компетенции кандидата

Фирмы очень редко признают, что принятый на работу кандидат не обладает ожидавшейся от него компетенцией. Во-первых, компетенция может быть достаточно просто определена по образованию кандидата, занимаемым им ранее должностям, в ходе собеседования с ним самим, с его бывшими руководителями, коллегами или сотрудниками. Еще важнее то, что на предприятии есть специалисты, способные судить о компетенции претендента на вакантную должность.

Ошибка в оценке свойств личности

Наиболее частая ошибка при найме, результатом которой становится расставание с нанятым сотрудником, связана с его личностью. Под этим термином мы понимаем следующие свойства личности:

• отношение к работе: как к любимому занятию или как к неизбежному злу;

• отношения с окружающими: коллегами, подчиненными, руководством, клиентами и заказчиками, поставщиками;

• образ жизни, обусловленный социальной средой, образованием, предыдущей работой, жилым кварталом и т. д.;

• потребность или ее отсутствие в контроле, одобрении, похвалах, санкционировании действий^[35].

Руководящие работники и исполнители компетентны в этих вопросах не так, как в своей профессии. Еще хуже, если они долго работа-ют в фирме (а именно такие работники чаще всего и отвечают за принятие решения), так как не могут взглянуть со стороны на «лицо» фирмы и ее культуру. Ведь это среда привычна им, они считают себя «нормальными» и думают, что если кандидат не производит впечатления «ненормального», то для него не составит труда адаптироваться к работе. Лишь немногие предприятия имеют четкие представления о своем имидже и культуре и гордятся ими, для большинства организаций даже четко выраженные привычные ценности и стиль остаются неосознанными. Но чтобы избежать неудачного найма, они должны очень серьезно проверить адаптивность кандидата к культуре фирмы.

Многие довольствуются применением методов оценки, основанных на гуманитарных науках или даже на парапсихологии, не связывая эти испытания с должностью будущего сотрудника. Проводя психологические исследования личности, тестирование, графологические анализы и т. д., наниматели должны хорошо разбираться в деятельности предприятий в целом, специфических особенностях конкретного предприятия и его повседневной жизни.

Однако все это не заменит такой наилучшей защиты от неудач, как углубленные и открытые собеседования, когда обе стороны детально обсуждают культуру нанимающего предприятия, достоинства кандидата, культуру и достоинства предприятий, в которых он работал ранее. Другой способ избежание ошибок при оценке личности, применяемый в отношении молодых специалистов — это стажировки.

Разочарование кандидата

Одной из реальных причин неудачного найма является разочарование кандидата, выражающееся в потере мотивации и ухудшении результатов труда. В итоге — уход по собственному желанию или увольнение.

Частым упущением со стороны предприятий (или представляющих их интересы агентств по подбору персонала, введенных в заблуждение самим предприятием) является отсутствие правдивой информации о реальных возможностях предлагаемой должности.

Для человека, который решает принять сделанное ему предложение о сотрудничестве (а особенно если у него есть и другие вари-анты), момент выбора представляется моментом осуществления мечты о будущем, а само будущее видится в розовом цвете. Предприятие должно быть реалистом в отношении кандидата и создать для него реалистичное представление о предлагаемой должности, ее перспективах, сильных и слабых сторонах. В высшей степени опасно «продавать» вакантное место, то есть приукрашивать его истинное значение и скрывать недостатки. Кандидат, связывающий свою судьбу с фирмой, полон надежд и энтузиазма. Если он обнаружит хотя бы одну недоговоренность, или, что еще хуже, скрытый от него недостаток, он быстро демобилизуется и начнет во всем подозревать ложь (во благо или нет). Такую ситуацию очень трудно исправить^[36].

Еще один источник разочарования, приводящего к нежелательному расставанию с новым работником — неправильная «оценка» кандидата на должность. В данном случае под «оценкой» имеется ввиду как заработная плата, так и дополнительные преимущества, положенные этой должности.

Если кандидат заметит, а это случится быстро, что он получает меньше, чем его коллеги того же ранга, а его служебный автомобиль менее престижной марки, чем у сотрудников, занимающих аналогичные посты, - он может оскорбиться и задуматься об уходе. Если такая ошибка была случайностью, или несправедливость стала очевидной вследствие проявившихся способностей и деятельности нового работника, то выход только один: провести с ним беседу, признать ошибку и восстановить справедливость, не ожидая конца года или очередного увеличения оклада.

Контрпредложение

Существует еще одна, достаточно распространенная причина неудачи при найме: контрпредложение. Его может сделать руководитель предприятия, на котором работает кандидат, с целью удержать сотрудника, или другой наниматель, имеющий на него виды.

Самые молодые и менее опытные сотрудники наиболее податливы на искушения руководства, которое, чтобы их сохранить, сулит золотые горы. Единственной защитой для предприятия-нанимателя, узнавшего о контрпредложении, будет обсуждение его с кандидатом. Цель разговора - получить от кандидата подтверждение существования такого предложения и заверения в том, что кандидат его не примет. Следует объяснить кандидату, что если он останется в своей фирме, то потому, что недостаточно глубоко проанализировал, насколько его теперешний работодатель может оценить его достоинства.

Если кандидат все же решает принять контрпредложение, объективно более выгодное, не остается ничего другого, как признать поражение и продолжить поиск. Единственное, чем можно утешиться при неудаче такого рода, это тем, что вы сделали хороший выбор, поскольку за этим работником охотятся и другие наниматели.

Изменение обстоятельств

Часто встречается ситуация, когда предприятие расстается с кандидатом, нанятым в обстановке эйфории, или он сам решает уйти из-за изменения обстоятельств. В этом случае наём не считается неудачным, просто задачи, которую мог успешно решить кандидат, больше не существует или она принципиально изменилась.

Быстрые перемены в деятельности предприятий и среды окружения умножают такие ситуации. Следует предвидеть, что делать в случае их возникновения^[37].

Обобщая причины, которые могут превратить наём в неудачу, можно выделить следующие:

• спад производства, замедление развития предприятия, для осуществления которого был нанят работник;

• прекращение выпуска данного ассортимента продукции;

• отказ фирмы от намерения выхода на рынок страны, для которого был нанят работник;

• слияние с другим предприятием, на котором есть сотрудник, выполняющий данные функции^[38].

Примеров можно привести много. Для таких встречающихся все чаще ситуаций, желательно разработать процедуру разрыва отношений. Это даст время кандидату справиться с проблемами психологического, материального и практического плана, а обеим сторонам — избавиться от обременительных для них тяжб.

Подбор персонала является одним из важнейших элементов управления предприятием. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными.

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки^[39].

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Процесс отбора включает до 6 ступеней:

- предварительная отборочная беседа

- бланк заявления и автобиографическая анкета

- беседа по найму

- тесты по найму

- проверки рекомендаций и послужного списка

- медицинский осмотр

Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает количество результативных кандидатов.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия^[40].

Глава 3. Эмпирическое изучение профпригодности для работы в системе профессий

3.1 Методы и организация исследования

Правильный выбор профессии старшеклассниками предполагает наличие профессиональной пригодности, которую можно определить как соответствие личных интересов, склонностей и способностей школьника требованиям профессии^[41].

Экспериментальное исследование особенностей наличия профессиональной пригодности проводилось на базе 11-х классов ГУО «СШ № 7 г. Полоцка». Выборка составила двадцать человек, из них десять девушек и десять юношей.

Исследования проводились в три этапа:

- на первом этапе была определена база исследования, подобран психодиагностический материал, сформулированный из задачи практического исследования;

- на втором этапе проведено собственное экспериментальное исследование с помощью четырех методик;

- на третьем этапе полученные результаты были подвергнуты статистической обработке и качественному анализу, а также интерпретации.

Для выявления склонности к определенным типам профессий нами был использован комплекс психодиагностических методик:

1 Методика «Определение профессиональных склонностей» (Л.А. Йовайши)^[42].

Методика позволяет определить склонность к тому или иному виду деятельности. В ходе проведения данной методики испытуемому предлагалось указать, какому из двух ответов на вопрос отдается предпочтение. Внести ответ в соответствующую клетку листа ответов. Свои ответы оценить баллами от ноля до трех. Для обработки результатов необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из столбцов листа ответов. Показатели, относящиеся к соответствующим столбцам листа ответов, характеризуют:

А – склонность к работе с людьми;

Б – склонность к работе умственного характера;

В – склонность к работе на производстве;

Г – склонность к эстетике и искусству;

Д – склонность к подвижным видам деятельности;

Е – склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности.

2 Методика – дифференциально-диагностический опросник (Е.А. Климов).

Методика предназначена для отбора на различные типы профессий в соответствии с классификацией типов профессий Е.А. Климова. Можно использовать при профориентации подростков и взрослых ^[43].

Содержание методики: испытуемый должен в каждой из 20 пар предлагаемых видов деятельности выбрать только один вид и в соответствующей клетке листа ответов поставить знак « + ».

Лист ответов сделан так, чтобы можно было подсчитать количество знаков «+» в каждом из 5-ти столбцов. Каждый из 5-ти столбцов соответствует определенному типу профессий. Испытуемому рекомендуется выбрать тот тип профессий, который получил максимальное количество знаков «+». Название типов профессий по столбцам:

1 «Человек-природа» — все профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством;

2 «Человек-техника» — все технические профессии;

3 «Человек-человек» – все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением;

4 «Человек-знак» — все профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками, в том числе и музыкальные специальности;

5 «Человек-художественный образ» — все творческие специальности.

Время обследования не ограничивается. Хотя, испытуемого следует предупредить о том, что над вопросами не следует долго задумываться и обычно на выполнение задания требуется 20-30 минут. Возможно использование методики индивидуально и в группе. Экспериментатор может зачитывать вопросы группе испытуемых, но в этом случае ограничивается время ответа. Такой способ применяется, когда экспериментатор должен работать в ограниченном временном интервале.

3 Методика – мотивы выбора профессии опросник (Р.О. Овчарова)^[44].

Данная методика позволяет определить мотивы выбора профессии старшеклассниками. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы)

4 Методика – анкета «Мотивы профессионального самоопределения старшеклассников».

Разработанная анкета направлена на изучение мотивов выбора профессии старшеклассниками с целью выявления гендерных различий в профессиональном самоопределении.

Анкета состоит из восьми вопросов, которые помогают выяснить, чем сегодня руководствуется молодежь при выборе профессии (это задание требуется проранжировать); перспективы в трудовой сфере, которые отразятся на жизненных планах учащихся; каким образом они хотят достичь своих целей; хотят ли юноши и девушки продолжить семейную династию; что предпочтут, если окажутся перед выбором: семейное благополучие или карьеру. Кроме того, важным является вопрос о том, кто повлиял на выбор профессии.

3.2 Результаты изучения склонности к определенным типам профессий и типа мышления у учащихся колледжа

1 Результаты, полученные в ходе проведения исследования по методике Л.А. Йовайши представлены на в таблице 1^[45].

Таблица 1

Результаты исследования по методике Л.А. Йовайши

Профессиональные склонности	Юноши, чел.	Девушки, чел.
1. Склонность к работе с людьми	0	2
2. Склонность к работе умственного характера	2	1
3. Склонность к работе на производстве	4	0
4. Склонность к эстетике и искусству	3	1
5. Склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности	1	6

Из таблицы 1 видно, что склонность к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми является наиболее часто встречающейся у старшеклассниц, а самой редкой является склонность к работе на производстве. Для юношей же на первое место встает как раз склонность к работе на производстве, а склонность к работе с людьми не встречается. На втором месте у юношей находится склонность к планово-экономическим видам работ.

Полученные результаты исследования можно представить на диаграмме (рисунок 1 приложение А):

Из рисунка видно, что наибольшая степень материальной заинтересованности обнаруживается у девушек (60%), в то время как этот показатель был менее значим для юношей.

Для юношей более предпочтительны были виды работы связанные с производством (40%), девушки не проявили интереса в этой сфере.

Примерно равное количество девушек (10%) проявило интерес к искусству и склонность к умственному характеру труда. В то время как у юношей эти показатели превысили в 2-3 раза.

2 Результаты, полученные в ходе проведения дифференциально-диагностического опросника (Е.А. Климов) представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты

проведения дифференциально-диагностического опросника (Е.А. Климов)^[46]

	Типы профессий	Девушки, чел.	Юноши, чел.
1	Человек-природа	1	0
2	Человек-техника	0	5
3	Человек-человек	6	1
4	Человек-знак	1	3
5	Человек-художественный образ	2	1

На основании полученных данных можно построить следующую диаграмму (рисунок 1 приложение Б):

Таким образом, девушки предпочитают профессии типа «человек-человек» (60%), а это значит, все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением. Юноши предпочитают профессии типа «человек-техника» (50%), то есть все технические профессии. Для девушек не свойственна профессия типа «человек-техника» (0%), а для юношей – «человек-природа» (0%).

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек природа» являются: животные, условия их роста, жизни; растения, условия их произрастания. Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности: изучать, исследовать, анализировать состояние, условия жизни растений или животных (агроном, микробиолог, зоотехник, гидробиолог, агрохимик, фитопатолог); выращивать растения, ухаживать за животными (лесовод, полевод, цветовод, овощевод, птицевод, животновод, садовод, пчеловод); проводить профилактику заболеваний растений и животных (ветеринар, врач карантинной службы).

Психологические требования профессий «человек-природа»: развитое воображение, наглядно-образное мышление, хорошая зрительная память, наблюдательность, способность предвидеть и оценивать изменчивые природные факторы; поскольку результаты деятельности выявляются по прошествии довольно длительного времени, специалист должен обладать терпением, настойчивостью, должен быть готовым работать вне коллективов, иногда в трудных погодных условиях, в грязи и т. п.

Предмет труда для представителей большинства профессий типа «человек техника»: технические объекты (машины, механизмы); материалы, виды энергии. Специалистам в этой области приходится выполнять такие виды деятельности, как создание, монтаж, сборка технических устройств (специалисты проектируют, конструируют технические системы, устройства, разрабатывают процессы их изготовления.

Из отдельных узлов, деталей собирают машины, механизмы, приборы, регулируют и налаживают их); эксплуатация технических устройств (специалисты работают на станках, управляют транспортом, автоматическими системами); ремонт технических устройств (специалисты выявляют, распознают неисправности технических систем, приборов, механизмов, ремонтируют, регулируют, налаживают их).

Психологические требования профессий «человек-техника»: хорошая координация движений; точное зрительное, слуховое, вибрационное и кинестетическое восприятие; развитое техническое и творческое мышление и воображение; умение переключать и концентрировать внимание; наблюдательность.

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек знаковая система» являются: тексты на родном или иностранном языках (редактор, корректор, машинистка, делопроизводитель, телеграфист, наборщик); цифры, формулы, таблицы (программист, оператор ЗВМ, экономист, бухгалтер, статистик); чертежи, схемы, карты (конструктор, инженер-технолог, чертежник, копировальщик, штурман, геодезист); звуковые сигналы (радист, стенографист, телефонист, звукооператор).

Психологические требования профессий «человек-знаковая система»: хорошая оперативная и механическая память; способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале; хорошее распределение и переключение внимания; точность восприятия, умение видеть то, что стоит за условными знаками; усидчивость, терпение; логическое мышление.

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек знаковая система» является: художественный образ, способы его построения. Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности: создание, проектирование художественных произведений (писатель, художник, композитор, модельер, архитектор, скульптор, журналист, хореограф); воспроизведение, изготовление различных изделий по образцу (ювелир, реставратор, гравер, музыкант, актер, столяр-краснодеревщик); размножение художественных произведений в массовом производстве (мастер по росписи фарфора, шлифовщик по камню и хрусталю, маляр, печатник).

Психологические требования профессий «человек-художественный образ»: художественные способности; развитое зрительное восприятие; наблюдательность, зрительная память; наглядно-образное мышление; творческое воображение; знание психологических законов эмоционального воздействия на людей.

Предметом труда для представителей большинства профессий типа «человек - человек» являются люди. Специалистам в этой области приходится выполнять следующие виды деятельности: воспитание, обучение людей (воспитатель, учитель, спортивный тренер); медицинское обслуживание (врач, фельдшер, медсестра, няня); бытовое обслуживание (продавец, парикмахер, официант, вахтер); информационное обслуживание (библиотекарь, экскурсовод, лектор); защита общества и государства (юрист, милиционер, инспектор, военнослужащий).

Психологические требования профессий «человек-человек»: стремление к общению, умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми; устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми; доброжелательность, отзывчивость; выдержка; умение сдерживать эмоции; способность анализировать поведение окружающих и свое собственное, понимать намерения и настроение других людей, способность разбираться во взаимоотношениях людей, умение улаживать разногласия между ними, организовывать их взаимодействие; способность мысленно ставить себя на место другого человека, умение слушать, учитывать мнение другого человека; способность владеть речью, мимикой, жестами; развитая речь, способность находить общий язык с разными людьми; умение убеждать людей; аккуратность, пунктуальность, собранность; знание психологии людей^[47].

3 Мотивы выбора профессии опросник (Овчарова Р.В.).

Представим результаты проведения методики в виде таблицы 3^[48]:

Таблица 3

	Юноши, чел.	Девушки, чел.
1.Внутренние индивидуально-значимые мотивы	8	5
2.Внутренние социально-значимые мотивы	2	5

Результаты тестирования представлены также на рисунке 1 приложение В^[49].

Таким образом, мы делаем вывод, что для девушек в равной мере свойственны как внутренние индивидуально значимые мотивы (50%), так и внутренние социально значимые мотивы (50%), а для юношей наиболее характерен внутренний индивидуально значимый мотив (80%).

1. Анализ и интерпретация результатов исследования с использованием анкеты «Мотивы профессионального самоопределения старшеклассников».

Анкета, проведена с целью изучения мотивов выбора профессии.

Как показало исследование, наблюдается переориентация молодежи от предпочтения нематериальных ценностей (нравственных, духовных) к материальным. Лидирующим мотивом у юношей и девушек является хорошая оплата труда (40-40%). Возможность профессионального роста (карьера) находится на втором месте в ранжированном ряду требований, предъявляемых к профессии у девушек (20%), а у юношей – интересная работа (20%). Последнее место девушки отводят вопросу возможности более простого способа получения профессии, а юноши последнее место отводят возможности оказания помощи другим (то есть общественную пользу).

Перспективы молодежи в трудовой сфере отражаются и на жизненных планах, главными из которых являются: материальное благополучие (первое место в ранжированном ряду жизненных целей), как у юношей, так и у девушек (80-70%). На втором месте у юношей – моральное удовлетворение (20%), у девушек – возможность стать профессионалом (30%). Юноши планируют достичь эти цели с помощью личных качеств (50%), высшего образования (30%) и с помощью знакомств и связей (20%). Девушки осуществить желаемое планируют с помощью высшего образования (50%), способностей (30%) и личных качеств (20%).

И юноши и девушки не хотят продолжать семейную династию и если окажутся перед дилеммой выбора между семейным благополучием и карьерой, то юноши (60%) предпочтут семейное благополучие, а большинство девушек (60%) отдадут предпочтение карьере.

Юноши отмечают, что большое влияние на выбор профессии оказали родители (50%). Большинство девушек (30%) считают, что сделали свой выбор самостоятельно, а также значительную роль отводят общественному мнению (20%).

Проходящие в современном мире социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на все сферы жизни общества. С одной стороны, показывают результаты исследования, усиливается прагматизм, стремление к материальному достатку, а с другой стороны – эти тенденции сохраняют и традиционные ценности нашего общества: интересная работа (дело по душе) – у юношей (20%), возможность стать профессионалом – у девушек (30%). Чтобы достичь свои цели, молодые люди будут делать упор на личные качества и способности. Также ценится и высшее образование (особенно у девушек).

Таким образом, полученные в ходе нашего исследования результаты и сделанные на их основании выводы подтвердили сформулированную гипотезу:

1 Девушки предпочитают профессии, связанные обслуживанием людей, с общением, определяются склонности к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми. Можно выделить как внутренние индивидуально значимые мотивы, так и внутренние социально значимые мотивы.

Юноши предпочитают технические профессии, профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками; имеют склонность к работе на производстве и склонность к планово-экономическим видам работ, имеют внутренние индивидуально значимые мотивы.

2 Имеет место переориентация молодежи от предпочтения нравственных, духовных ценностей к материальным. Проходящие социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на многие сферы жизни общества. Как показывают результаты исследования, усиливается стремление к материальному достатку, построению карьеры и тому, чтобы занять определенное место в обществе.

Полноценная система профориентационной помощи включает следующие социальные институты: школу, различные психологические центры (медико-социально-психологические, центры занятости, центры профориентации молодежи и др.), клубы и дома технического творчества (где они еще сохранились), профессиональные учебные заведения, предприятия, медицинские учреждения, общественные организации, правоохранительные организации, правоохранительные органы (работающие с молодежью), средства массовой информации, местные органы власти и др. Но координатором такой работы должна быть именно школа, а главным инициатором («возмутителем спокойствия») по организации профориентационного взаимодействия должны быть школьные психологи, социальные работники и социальные педагоги.

На уровне коллежжа работа также должна быть системной, т.е. в ней должны участвовать все, кто так или иначе работают с детьми, а именно: администрация школ, педагоги, школьные врачи, школьные психологи, социальные педагоги и даже сами учащиеся. Кроме того, в этом активно должны участвовать и родители школьников. Важнейшим условием реального взаимодействия становится грамотное планирование работы, когда общая цель профориентационной помощи разбивается на ряд частных задач и каждую из этих задач решает тот человек, который готов выполнить ее качественно и ответственно.

Профориентационная работа должна включать в себя разнообразные, взаимодополняющие формы и методы, а не ограничиваться только профессиональной психодиагностикой и выдачей рекомендаций, кто к какой профессии «подходит». Настоящая профориентация должна включать в себя:

1) курсы, посвященные планированию профессиональных и жизненных перспектив, где школьников должны научить, как это лучше (грамотнее) сделать, как ориентироваться в различных ситуациях жизненного и профессионального выбора;

2) работу с подгруппами и микрогруппами (в 2-4 человека), где в более узком кругу обсуждаются конкретные проблемы профессионального самоопределения;

3) индивидуальная работа с подростками, требующими особого отношения и внимания;

4) методы работы должны чередоваться и взаимно дополняют друг друга, и здесь уже накоплен определенный опыт использования тестов и опросников, профориентационных игр, различных активизирующих процедур индивидуальной и групповой работы (специально организованных дискуссий по наиболее острым вопросам, карточных консультационных методов, бланковых технологий, использование различных схем анализа и самоанализа ситуаций самоопределения и др.).

Таким образом, в результате проведенного исследования девушки предпочитают профессии, связанные обслуживанием людей, с общением, определяются склонности к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми. Можно выделить как внутренние индивидуально значимые мотивы, так и внутренние социально значимые мотивы.

Юноши предпочитают технические профессии, профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками; имеют склонность к работе на производстве и склонность к планово-экономическим видам работ, имеют внутренние индивидуально значимые мотивы. Имеет место переориентация молодежи от предпочтения нравственных, духовных ценностей к материальным.

Проходящие социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на многие сферы жизни общества. Как показывают результаты исследования, усиливается стремление к материальному достатку, построению карьеры и тому, чтобы занять определенное место в обществе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессионализация, как форма становления субъекта деятельности, влияет на все уровни самосознания. Профессиональное самосознание является одним из важнейших компонентов самосознания человека, как субъекта деятельности. Формирование профессионального самосознания происходит на фоне социального опыта личности с включением этого опыта в «профессиональное Я» личности.

Подводя итог, можно сказать, что определение в выборе будущей профессии достаточно сложный процесс, включающий эмоциональные и когнитивные компоненты. Соответствие эмоционально-оценочных компонентов существенным содержательным компонентам профессии делает выбор обоснованным и реальным. Для обоснованности профессионального выбора необходимо также, чтобы требования со стороны профессии соответствовали возможностям человека. В противном случае в самосознании человека накапливается отрицательный жизненный опыт, формируются своеобразные способы решения встающих перед ним задач – уход от проблем, их игнорирование и т.д.

Правильный выбор профессии старшеклассниками предполагает наличие профессиональной пригодности, которую можно определить как соответствие личных интересов, склонностей и способностей школьника требованиям профессии.

Ведущими компонентами в структуре профессиональной пригодности являются такие качества личности, как интересы, склонности и некоторые индивидуальные свойства личности.

Полученные в ходе нашего исследования результаты и сделанные на их основании выводы подтвердили сформулированную гипотезу:

1 Девушки предпочитают профессии, связанные обслуживанием людей, с общением, определяются склонности к планово-экономическим видам работ и склонность к работе с людьми. Можно выделить как внутренние индивидуально значимые мотивы, так и внутренние социально значимые мотивы.

Юноши предпочитают технические профессии, профессии, связанные с обсчетами, цифровыми и буквенными знаками; имеют склонность к работе на производстве и склонность к планово-экономическим видам работ, имеют внутренние индивидуально значимые мотивы.

2 Как показало исследование, имеет место переориентация молодежи от предпочтения нравственных, духовных ценностей к материальным. Проходящие социально-экономические трансформации существенным образом повлияли на многие сферы жизни общества. Как показывают результаты исследования, усиливается стремление к материальному достатку, построению карьеры и тому, чтобы занять определенное место в обществе.

Профориентационная работа должна включать в себя разнообразные, взаимодополняющие формы и методы, а не ограничиваться только профессиональной психодиагностикой и выдачей рекомендаций, кто к какой профессии «подходит». Настоящая профориентация должна включать в себя: 1) курсы, посвященные планированию профессиональных и жизненных перспектив, где школьников должны научить, как это лучше (грамотнее) сделать, как ориентироваться в различных ситуациях жизненного и профессионального выбора; 2) работу с подгруппами и микрогруппами (в 2-4 человека), где в более узком кругу обсуждаются конкретные проблемы профессионального самоопределения; 3) индивидуальная работа с подростками, требующими особого отношения и внимания; 4) методы работы должны чередоваться и взаимно дополняют друг друга, и здесь уже накоплен определенный опыт использования тестов и опросников, профориентационных игр, различных активизирующих процедур индивидуальной и групповой работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бакаева Т. Н. Дмитриева И. А. О некоторых вопросах профотбора./ Журнал Инженерный вестник Дона Выпуск № 4-2 / том 32 -2014 .
2. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психол. журнал.-2005.-Т.6.N 2.-с.85-94
3. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142.
4. Дятлов М. Н. Приборы психофизиологического обследования // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 59-61.
5. Капцов А. В. Психолого-педагогическая концепция личностного развития студентов в условиях учебной группы : автореф. дис. ... д-ра психол. наук. Самара, 2017. 58 с
6. Кисель А. Ю. Особенности профессионально-психологического отбора военнослужащих срочной военной службы // Молодой ученый. — 2015. — №2. — С. 450-455.
7. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с
8. Ляско Е Психофизиология / Е. Ляско, А. Ноздрачев.- 2012 г.- 336 с
9. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014)
10. Панкова Н Лекции по возрастной физиологии и психофизиологии / Н. Панкова.- Пробел- 200, 2014 г. – 214 с
11. Пряжников Н Профориентация в школе и колледже. Игры, дискуссии, задачи-упражнения. Методическое пособие / Н. Пряжников, Л. Румянцева.- Академия.- 2014 г.- 304 с
12. Романова Е Организация профориентационной работы в школе / Е. Романова.- Академия.- 2013 г.- 304 с.
13. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е. Миронова Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. — 120 с.
14. Серова Л Профессиональный отбор в спорте / Л. Серова.- Человек.- 2011 г.- 160 с.
15. Толочек В. А. Профессиональный отбор: история и перспективы постановки задач // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2018. Т. 7, вып. 2 (26). С. 118-128.
16. Толочек В. А. Психология труда. СПб., 2016. 480 с.
17. Чистякова С От учебы к профессиональной карьере / С. Чистякова, Н. Родичев.- Академия.- 2012 г.- 176 с
18. Югова Е. Возрастная физиология и психофизиология / Е. Югова, Т. Турова.- Академия.- 2012 г.- 336 с

Приложение А

Рисунок 1 - Распределение профессиональных склонностей между юношами и девушками^[50]

(1 – Склонность к работе с людьми; 2 – склонность к работе умственного характера; 3 – Склонность к работе на производстве; 4 – Склонность к эстетике и искусству; 5 - Склонность к планово-экономическим видам работ или степень материальной заинтересованности).

Приложение Б

Рисунок 1 - Распределение типов профессий между юношами и девушками^[51]

(1 - Человек-природа; 2 - Человек-техника; 3 - Человек-человек; 4 - Человек-знак; 5 - Человек-художественный образ).

Приложение В

Рисунок 1 - Распределение мотивов выбора профессии между юношами и девушками (1-внутренние индивидуально значимые мотивы; 2- внутренние социально значимые мотивы).

1. Кисель А. Ю. Особенности профессионально-психологического отбора военнослужащих срочной военной службы // Молодой ученый. — 2015. — №2. — С. 450-455. ↑

2. Серова Л Профессиональный отбор в спорте / Л. Серова.- Человек.- 2011 г.- 160 с. ↑

3. Дятлов М. Н. Приборы психофизиологического обследования // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 59-61. ↑

4. Югова Е. Возрастная физиология и психофизиология / Е. Югова, Т. Турова.- Академия.- 2012 г.- 336 с ↑

5. Толочек В. А. Психология труда. СПб., 2016. 480 с. ↑

6. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с ↑

7. Романова Е Организация профориентационной работы в школе / Е. Романова.- Академия.- 2013 г.- 304 с ↑

8. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с ↑

9. Югова Е. Возрастная физиология и психофизиология / Е. Югова, Т. Турова.- Академия.- 2012 г.- 336 с ↑

10. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психол. журнал.-2005.-Т.6.N 2.-с.85-94 ↑

11. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142. ↑

12. Панкова Н Лекции по возрастной физиологии и психофизиологии / Н. Панкова.- Пробел- 200, 2014 г. – 214 с ↑

13. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142. ↑

14. Серова Л Профессиональный отбор в спорте / Л. Серова.- Человек.- 2011 г.- 160 с. ↑

15. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с ↑

16. Панкова Н Лекции по возрастной физиологии и психофизиологии / Н. Панкова.- Пробел- 200, 2014 г. – 214 с ↑

17. Толочек В. А. Профессиональный отбор: история и перспективы постановки задач // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2018. Т. 7, вып. 2 (26). С. 118-128. ↑

18. Бакаева Т. Н. Дмитриева И. А. О некоторых вопросах профотбора./ Журнал Инженерный вестник Дона Выпуск № 4-2 / том 32 -2014 . ↑

19. Чистякова С От учебы к профессиональной карьере / С. Чистякова, Н. Родичев.- Академия.- 2012 г.- 176 с ↑

20. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142. ↑

21. Бакаева Т. Н. Дмитриева И. А. О некоторых вопросах профотбора./ Журнал Инженерный вестник Дона Выпуск № 4-2 / том 32 -2014 . ↑

22. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с ↑

23. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142. ↑

24. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психол. журнал.-2005.-Т.6.N 2.-с.85-94 ↑

25. Толочек В. А. Профессиональный отбор: история и перспективы постановки задач // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2018. Т. 7, вып. 2 (26). С. 118-128. ↑

26. Лукьянова Т Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т. Лукьянова, Т. Сувалова.- 2015 г.- 66 с ↑

27. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбора// Психол. журнал.-2005.-Т.6.N 2.-с.85-94 ↑

28. 10 Дятлов М. Н. Приборы психофизиологического обследования // Молодой ученый. — 2013. — №4. — С. 59-61 ↑

29. Югова Е. Возрастная физиология и психофизиология / Е. Югова, Т. Турова.- Академия.- 2012 г.- 336 с ↑

30. Романова Е Организация профориентационной работы в школе / Е. Романова.- Академия.- 2013 г.- 304 с. ↑

31. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

32. Дятлов М. Н., Мишустин О. А., Мишустина С. Н., Хантимирова С. Б. Престиж профессии и профессиональный отбор // Молодой ученый. — 2014. — №10. — С. 140-142. ↑

33. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

34. Бакаева Т. Н. Дмитриева И. А. О некоторых вопросах профотбора./ Журнал Инженерный вестник Дона Выпуск № 4-2 / том 32 -2014 . ↑

35. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

36. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

37. Серова Л Профессиональный отбор в спорте / Л. Серова.- Человек.- 2011 г.- 160 с. ↑

38. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

39. Пряжников Н Профориентация в школе и колледже. Игры, дискуссии, задачи-упражнения. Методическое пособие / Н. Пряжников, Л. Румянцева.- Академия.- 2014 г.- 304 с ↑

40. Михайлов П Ошибки при проведении профотбора / П. Михайлов. Инженерный вестник Дона, №8, ч.2 (2014) ↑

41. Пряжников Н Профориентация в школе и колледже. Игры, дискуссии, задачи-упражнения. Методическое пособие / Н. Пряжников, Л. Румянцева.- Академия.- 2014 г.- 304 с ↑

42. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е. Миронова Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. — 120 с. ↑

43. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е. Миронова Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. — 120 с. ↑

44. Сборник психологических тестов. Часть III: Пособие / Сост. Е.Е. Миронова Мн.: Женский институт ЭНВИЛА, 2006. — 120 с. ↑

45. Результаты собственного исследования ↑

46. Результаты собственного исследования ↑

47. Пряжников Н Профориентация в школе и колледже. Игры, дискуссии, задачи-упражнения. Методическое пособие / Н. Пряжников, Л. Румянцева.- Академия.- 2014 г.- 304 с ↑

48. Результаты собственного исследования ↑

49. Результаты собственного исследования ↑

50. Результаты собственного исследования ↑

51. Результаты собственного исследования ↑