Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. В настоящее время огромную роль в овладении специальностью играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, психомоторная реакция, нервно-психическая устойчивость и некоторые другие факторы

В принципе, можно любого физически и психически здорового человека обучить выполнению обязанностей какой-либо профессии. Однако практика подготовки специалистов при учете фактора времени и экономической целесообразности показывает, что наибольшей эффективности обучения можно добиться у людей, обладающих необходимым комплексом психофизиологических качеств, выявление которых может быть осуществлено проведением психофизиологического отбора. Поэтому целесообразно еще до начала обучения проводить определение на профпригодность. Это позволяет значительно сократить отсев в процессе в процессе обучения и трудовой деятельности.

Исходя из этого, определение профпригодности является довольно актуальной задачей, которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные технические системы «человек-машина», высокой «ценой» ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, который предусматривает оценку пригодности по комплексу информативных показателей выполнению определенной деятельности.

Разработанность рассматриваемой научной проблемы обусловлена значительным объемом соответствующих комплексных и прочих исследований. По сведениям Российской государственной библиотеки исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности затрагивались в 742 кандидатских и докторских диссертациях, защищенных с 2014 по 2019 год. При подготовке работы использованы основные результаты теоретических исследований профотбора и профпригодности. Следует отметить вклад в разработку данной проблематики таких современных исследователей как: А. Анастази, В.А. Бодрова, С.К. Бурухина, Ф.А. Зуевой, О.П. Елисеева, Б.В. Кулагина и других российских ученых.

Объектом исследования является психофизиология.

Предметом исследования выступают научный и учебный материал, характеризующий систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Для написания данной работы была поставлена цель: на основе учебных пособий и научных трудов по выбранной теме, а также практических материалов подробно рассмотреть систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть принципы системы психофизиологического отбора для разных категорий профессий;

- изучить требования к методическим приемам определения профпригодности;

- определить виды тестов и методик для определения профпригодности;

- дать общую характеристику Комитета социальной защиты в Псковской области;

- провести анализ использования трудовых ресурсов в Комитете по социальной защите в Псковской области;

- рассмотреть подбор персонала, определение на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области;

- проанализировать методы и результаты исследования на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области.

Методологические основы исследования составляют фундаментальные концепции и парадигмы, а также общенаучные: метод индукции и дедукции, метод сравнений и аналогий, метод системного анализа, метод обобщений.

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя семь параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность

1.1. Принципы системы психофизиологического отбора для разных категорий профессий

При разработке системы психофизиологического отбора необходимо руководствоваться следующими основными принципами [17, с. 120]:

- обоснованность - должна быть обоснована сама необходимость психофизиологического отбора, т.е. отбор проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата определенных психологических и психофизиологических свойств и способностей;

- комплексность определяется многообразием целей и задач отбора, а также сложностью структуры профессиональных способностей, означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных свойств и возможностей кандидата для правильного определения его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по специальности;

- динамичность предполагает пролонгированное наблюдение за военно-морскими специалистами как в обычных условиях, так и в стрессовых ситуациях, экстремальных условиях;

- этапность отбора - выделяют социальный (образование, профессия, направленность первичной военно-технической подготовки), медицинский (состояние здоровья, уровень физического развития), психофизиологический этапы отбора (соответствие психофизиологических качеств требованиям профессии), а также заключительный этап (оценка эффективности отдельных этапов отбора и всех мероприятий в целом);

- активность - возможность выявить дополнительные резервы повышения надежности военных специалистов, например, за счет со-вершенствования системы подготовки, улучшения режима деятельности;

- группировка специальностей (дифференцированное прогнозирование)

- разрабатываются комплексы методик обследования не для каждой военной специальности, а для групп специальностей;

- практичность психофизиологического отбора означает проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных, временных и финансовых затрат на их осуществление.

Практическому проведению психофизиологического отбора должен предшествовать этап разработки организационно-методических рекомендаций по отбору.

Создание практических рекомендаций по психофизиологическму отбору следует строить на основе системного принципа, который предусматривает необходимость последовательного выполнения строго определенного комплекса мероприятий, имеющих целью в конечном итоге, обоснование методических приемов и критериев оценки физиологических и психических функций, профессионально важных для конкретного вида (или видов) деятельности[10, с. 138].

Определение необходимости, целесообразности разработки системы психофизиологического отбора основывается на результатах анализа успешности обучения военнослужащих и эффективности рабочей деятельности уже подготовленных специалистов на конкретных объектах военной техники, а также на изучении характера связи профессиональной эффективности обучения или деятельности с особенностями индивидуального состояния, степени развития психофизиологических функций. Потребность в проведении отбора возникает в следующих случаях[5, с. 44]:

При высокой «цене» ошибки в материальном или моральном от-ношении;

При существенной доли лиц, не справляющихся с обязанностями после обучения;

Требования деятельности к профессионально важным качествам специалистов определяются в ходе психофизиографического анализа деятельности.

Затем выбирается соответствующий методический аппарат. Вопрос об определении методических принципов изучения профессиональных способностей, выбора методик изучения состояния психофизиологических качеств человека является весьма сложным.

Принято различать два основных экспериментальных подхода к изучению профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных психофизиологических функций, процессов, свойств личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на имитации или моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей или всей деятельности в целом.

При применении первого подхода исходят из того, что любой рабочий процесс можно рассматривать как последовательность определенных действий, уровень выполнения которых зависит от ряда психофизиологических качеств человека, имеющих для каждого действия, а также для одного и того же действия, но в различных видах деятельности, разную значимость и вес. Определив возможности человека в отношении этих качеств, можно установить и пригодность его не только для данной конкретной специальности, но и для всех специальностей, деятельность в которых требует такого же сочетания этих качеств[16, с. 81].

Необходимо также отметить, что использование синтетических методик для прогнозирования способностей человека к деятельности в определенной рабочей ситуации вряд ли дает основание для предсказания уровня его функционирования в случае, если структура системы будет частично или полностью отличаться от структуры применяемых для отбора технических средств.

1.2. Требования к методическим приемам определения профпригодности

К методическим приемам, рекомендуемым для использования в процедуре определения профпригодности, предъявляется ряд требований.

Главными из этих требований являются следующие[4, с. 95]:

а) Валидность (англ. valid - действительный, пригодный, имеющий силу) - комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним.

В наиболее простой и общей формулировке валидность теста - это «... понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает». В стандартных требованиях к педагогическим и психологическим тестам валидность определяется как комплекс сведений о том, относительно каких групп психологических свойств личности могут быть сделаны выводы, а также о степени их обоснованности на основании конкретных тестовых оценок или других форм оценивания.

б) Надежность методики - это мера стабильности (постоянства, устойчивости) результатов, полученных с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого.

в) Дифференцированность методик. Это требование означает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определенной функции или совокупности функций. Необходимо, чтобы корреляции между результатами выбранной методики и других методик, направленных на оценку заведомо иных функций, была наименьшей. Для определения дифференцированности методик необходимо произвести вычисление корреляционной матрицы (определить величину интеркорреляции методик попарно).

Для обеспечения достаточно высокой прогностической ценности и надежности методик при их разработке и подборе, а также при практическом использовании в процедуре отбора, необходимо руководствоваться рядом принципиальных положений, главными из которых являются следующие.

Принцип научной обоснованности. Методики должны позволять исследовать и оценивать именно те качества личности, которые являются профессионально важными для того или иного вида деятельности и выявлены в результате ее психофизиологического анализа. Должно быть ясно, какое качество подвергается изучению и почему именно его следует оценивать[9, с. 72].

Принцип объективности. Реализация данного принципа предусматривает необходимость создания и поддержания в период обследования стандартности: обстановки и методик обследования, инструкции, организационных форм эксперимента, формы регистрации, анализа и интерпретации результатов исследования. Недостаточная стандартизация условий проведения исследования приводит к понижению надежности методик, а, следовательно, и их ценности.

Принцип практичности. Методики должны быть такими, чтобы их использование не требовало какой-либо специальной, длительной подготовки испытуемых. Желательно, чтобы они были экономичными с точки зрения стоимости аппаратуры, проведения исследования и обработки его результатов, а также экономичными в отношении времени, отведенного на проведение исследования. Методики должны быть простыми и, по возможности, должны обеспечивать массовое обследование при участии ограниченного количества обслуживающего персонала[15, с. 99].

Эффективность применяемых методов профессионального отбора и надежность получаемых результатов во многом зависит от организации психофизиологического обследования.

Основными требованиями при его проведении являются[3, с. 55]:

- профессиональная подготовленность и компетентность руководителя обследования и ассистентов;

- наличие специально подготовленного для проведения психофизиологического обследования помещения;

- положительная установка обследуемых на качественное выполнение заданий;

- соблюдение стандартных условий проведения обследования (стандартность инструктирования, последовательности этапов обследования и формы его проведения, времени выполнения заданий, стандартность помех).

1.3 Виды тестов и методик для определения профпригодности

Имея разную направленность, психологические тесты, соответственно, неодинаковы по своему содержанию.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными являются «Aufmerksamkeit-Belastwigstest» Брихенкампа, «Konzentration-Leistungstest» Линерта, «Konzentration-Verlauf-Test» Абеля[8, с. 40].

Показатель такого тестирования складывается из «смешанной производительности», которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик[13, с. 71]:

- точность контроля,

- комплексная координация,

- ориентированность реакций,

- время реакции,

- скорость движения рук,

- управление по скорости,

- проворность рук,

- ловкость пальцев,

- плечекистевая жесткость,

- проворность запястья и пальцев,

- прицельность движений.

Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться[2, с. 137].

Личностные тесты содержат в себе «методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины».

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.

Широко известным является «Freibuier Personlichkeits-InventaT-Test» (FPIT), разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, общительность, хладнокровие, доминирующие стремления, открытость, эмоциональная неустойчивость, мужественность[7, с. 134].

Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге дают следующую картину личности:

- открытая агрессивность;

- эмоциональная неустойчивость;

- контактная ориентированность;

- способность добиваться;

- хладнокровие.

Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается уже в некоторых их названиях. Задачи «на истолкования» часто представлены «чернильными кляксами» Роршах-теста, картинками Thematic Apperception Test; «на выбор раздражителей» - фотопортретами Szondi-Test, красками (цветовой гаммой) L scher-Test[12, с. 91].

В противоположность личным опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а проекционные в еще большей степени «наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни». Поэтому, по мнению специалистов, современная практика их применении в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, «не все психологические тесты допустимы без определенного согласия тестируемого». Из-за профессионально-этических и правовых проблем, считает Брамбринг, они могут использоваться только в консультациях по диагностике пригодности, но не в ситуациях отбора. «Дифференцированный тест интересов», сконструированный Тодгом, по мнению Хентце, сразу же приводит к предварительному - по факту профессиональных желаний - отбору групп кандидатов, причем ответы испытуемых, подстраивающихся под "социально-желаемые тенденции", часто ведут к фальсификации результатов .

Опросник СМИЛ (566 вопросов) - предназначен для углубленной диагностики личности: типа темперамента, стиля поведения, адаптации, эмоционального состояния, профпригодности. Результаты предоставляются в виде обработанной интерпретации, числовых и графических показателей. Применяется в консультировании, профориентации, подборе персонала и кадровой работе.

Методика Л.Сонди - используется для дифференциально-диагностических целей, исследования выделенных личностных свойств и изучения личности в целом. Метод Портретных Выборов Л.Сонди позволяет выявить в процессе тестирования качества соотносимые с большим набором профессий, что делает методику высоко эффективной в профориентации и кадровой работе[1, с. 167].

Тест Люшера - представляет собой модифицированную, адаптированную методику предназначенную для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля, типа реагирования и адаптированности. Применяется в психотерапии, психокоррекции, консультировании, экспресс диагностике, профессиональном отборе.

Методика К.Леонгарда (характерологическая личностная методика) Методика К.Леонгарда предназначена для диагностики типа акцентуации личности. Методика К.Леонгарда, базируется на теории личности - люди у которых основные черты ярко выражены, названы «акцентуированными». Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. Методика содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными типами акцентуированных личностей и состоит из 88 вопросов. Методика К.Леонгарда используется в работе: практическими психологами, врачами, педагогами, кадровыми службами.

Тест Кеттелла - многофакторная личностная методика Кетелла сегодня используется в исследованиях личности. Диагностика по Кетеллу получила высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики Кетеллом личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и содержательными факторами.

Тест Дж.Голланда - анализ организации (комплект методик) позволяет экспертно оценить профессионально важные качества, ценностные ориентации, темпераментологические особенности и получить полный психологический портрет личности.

Методика Йовайши - позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности, может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов.

Тест Спилбергера - позволяет проводить диагностику ситуативной и личностной тревожности (СТЛТ). Сфера применения: Консультирование, кадровый отбор, клиническая и коррекционная работа и т.д.

Методика САН - направлена на диагностику: Самочувстния, Активности, Настроения. Может использоваться для тестирования при приеме на работу.

Методика К.Томаса (конфликтологическая методика) - методика К.Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. Методика К.Томаса позволяет диагностировать уровень конфликтности и в комплексе с методикой Ассингера выявлять агрессивные тенденции личности, предоставляет текстовую интерпретацию и «психографическую схему» с позиционированием личности относительно 5 вариантов поведения и может применяться в различных сферах психологии, психотерапии, работе с персоналом.

Методика Б. Баса (ориентационная анкета) - предназначена для определения личностной направленности и может применяться при кадровом отборе, профориентационных консультациях, работе с персоналом.

Существуют и другие методики для определения профпригодности, успешно используемые в различных отраслях профессиональной деятельности.

Глава 2. Анализ определения профпригодности на примере Комитета по социальной защите в Псковской области

2.1. Характеристика Учреждения

Комитет по социальной защите Псковской области (далее также - Комитет) является органом исполнительной власти области, осуществляющим [18]:

- государственно-властные полномочия исполнительно-распорядительного характера в сфере социального обслуживания и социальной поддержки, организации и осуществления деятельности по опеке и попечительству, предоставления гражданам субсидий на оплату жилых помещений и коммунальных услуг;

- региональный государственный контроль (надзор) в сфере социального обслуживания;

- региональный государственный контроль (надзор) за обеспечением доступности для инвалидов объектов социальной инфраструктуры и предоставляемых услуг.

Для реализации возложенных полномочий Комитет имеет право[18]:

Запрашивать и получать в установленном порядке необходимую для осуществления полномочий информацию от подразделений аппарата Администрации области и органов исполнительной власти области, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, иных государственных органов, органов местного самоуправления, организаций и их должностных лиц, а также граждан.

Заключать договоры и соглашения по вопросам, отнесенным к компетенции Комитета.

Привлекать к работе на договорной основе по вопросам, относящимся к компетенции Комитета, научные и иные организации, ученых, экспертов и иных специалистов.

Проводить конференции, совещания и другие мероприятия по вопросам, входящим в компетенцию Комитета.

2.2. Анализ использования трудовых ресурсов в Комитете по социальной защите в Псковской области

От наличия достаточных трудовых ресурсов Комитета и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем, качество и эффективность услуг, предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов Комитета являются[18]:

- исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;

- определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение использования рабочего времени;

- изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

- изучение использования материальных и моральных стимулов;

- изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность трудовыми ресурсами показана в таблице 2.1. Движение рабочей силы показано в таблице 2.2.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категория	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменения	В Изменения
персонала				%, 2017г.	к в %, 2018г.
				2016г.	2017г.
Всего	49	51	47	104,1	103,9
Служащие	43	45	41	104,6	91,1
Руководители	3	3	3	100	100
Специалисты	3	3	3	100	100

Из таблицы видно, что в 2016 году численность персонала была 49 человек, в 2017 – 51 человек, а в 2018 – 47 человек. Численность персонала в 2018 году по отношению к 2017 году снизилась на 4 человека. Состав руководителей и специалистов остался неизменным, а среди служащих явно прослеживается текучка кадров. Поэтому целесообразно провести определение профпригодности персонала с целью выявления сотрудников, не способных работать в социальной сфере.

Движение рабочей силы показано в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Движение рабочей силы

Показатель				2005 г.		2006 г.	2007 г.
Принято					3	2	1
Выбыло,					4	2	1
в том числе:

На учебу					2	1	-
На пенсию					1	-	-
По собственному желанию					5	3	1
За нарушение трудовой дисциплины					1	-	-
Среднесписочная численность работающих					49	51	53
Коэффициенты оборота:По приему = количество					0,06	0,039	0,019
принятых/среднесписочная численность
По выбытию = количество выбывших				/ 0,163		0,078	0,019
среднесписочная численность
Коэффициент текучести = (по собственному желанию					0,122	0,058	0,01
+	нарушение	трудовой	дисциплины)	/
среднесписочная численность

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по приему за три года уменьшился, коэффициент по выбытию – также уменьшился и коэффициент текучести снизился.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу 2.2, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Обеспеченность предприятия кадрами показана в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия

	2006		2007		От-клон.	Темп	Уд. вес персонала, %
Категория персонала	2006		2007		От-клон.	роста,
Категория персонала	год		год		(+,-)	роста,	2005 год	2006 год
	год		год		(+,-)	%	2005 год	2006 год
						%
Среднесписочная численность							100,0	100,0
всего персонала, чел.
в т.ч.:
руководители :
Гл. бухгалтер		3		3	0	100	100	100
Бухгалтерско-расчетная		1		1	0	100	100	100
служба
Специалисты I категории		2		2	0	100	100	100
Отдел учета и отчетности	1		1		0	100	100	100
Отдел по труду и	3		3		0	100	100	100
социальным вопросам
Отдел назначения и выплати	2		2		0	100	100	100
компенсаций и субсидий
Отдел назначения и выплаты	2		2		0	100	100	100
детских пособий
Зам.руководителя	2		2		0	100	100	100
Отдел профессионального развития
персонала	2		2		0	100	100	100
Администраторы без образования	2		3		+1	33	33	33
Отдел жалоб и предложений
	2		2		0	100	100	33
Ведущий специалист
Системные администраторы	1		2		+1	33	33	33
Юристы	1		1		0	100	100	100
	3		3		0	100	100	100
Служба обслуживания на
дому	8		14		0	100	100	100
Отдел социальной поддержки
семьи, детей и пожилых граждан	2		2		0	33	33	33
Диспетчерская служба
	1		4		+3	55	55	55

В Комитете неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на динамику и качество обслуживания.

2.3. Подбор персонала, определение на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области

Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри предприятия.

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.

При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить следующие процедуры[18]:

а) анализ выполняемой работы с конкретного рабочего места.

б) описание работы

в) составление персональной спецификации работы.

Управление Комитетом начинается с подбора персонала.

Подбор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В Комитете разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В Комитете выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов;

- ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов на профпригодность с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность социального работника производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) умение работать с людьми;

в) уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией; д) организаторские способности; е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализовывать решения; з) способность увидеть и поддержать передовое; и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу на предприятие социальной защиты, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого в Комитете экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в Комитет осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первая процедура в Комитете осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы важно получить комплексную оценку профпригодности претендента на вакантную должность.

Квалификационные требования в Комитете[18]:

На должность социального работника назначается лицо, имеющее высшее образование или среде специальное образование или стаж практической работы в области социальной работы не менее 3 лет. Требования к личностным качествам:

- аналитические способности, гибкость мышления;

- рганизаторские способности, инициативность, склонность к творчеству, интерес к нововведениям, а также способности руководить, контролировать, работать с финансами;

- коммуникабельность, вежливость, любезность, профессиональная внешность;

- стрессоустойчивость.

Согласно правильному подбору, выявлению на профпригодность, персонал, включая руководящий состав, имеет профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

В заключение необходимо сказать, что определение профригодности – необходимое условие в сфере социальной работы.

2.4. Методы и результаты исследования на профпригодность в Комитете по социальной защите в Псковской области

На освободившуюся должность в Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан, было подано четыре заявления от претендентов.

Все они прошли тестирование на профпригодность по тесту Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной.

Назначение теста - диагностика профессиональных склонностей претендентов на вакантную должность.

Респондентам предлагалось выбрать один из трех вариантов – «а», «b» или «c» – и отметить его в бланке.

Тестовый материал:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности общаться с самыми разными людьми; снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д. заниматься расчетами; вести документацию.

2. В книге или кинофильме меня больше всего привлекает возможность следить за ходом мыслей автора; художественная форма, мастерство писателя или режиссера; сюжет, действия героев.

3. Меня больше обрадует Нобелевская премия за общественную деятельность;

- области науки;

- области искусства.

4. Я скорее соглашусь стать главным механиком; начальником экспедиции; главным бухгалтером.

5. Будущее людей определяют взаимопонимание между людьми; научные открытия; развитие производства.

6. Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь созданием дружного, сплоченного коллектива; разработкой новых технологий обучения; работой с документами.

7. На технической выставке меня больше привлечет внутреннее устройство экспонатов; их практическое применение. внешний вид экспонатов (цвет, форму;)

8. В людях я ценю, прежде всего дружелюбие и отзывчивость смелость и выносливость; обязательность и аккуратность.

9. В свободное время мне хотелось бы ставить различные опыты, эксперименты; писать стихи, сочинять музыку или рисовать; тренироваться.

10. В заграничных поездках меня скорее заинтересует возможность знакомства с историей и культурой другой страны; экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж; деловое общение;

11. Мне интереснее беседовать о человеческих взаимоотношениях; новой научной гипотезе; технических характеристиках новой модели машины, компьютера.

12. Если бы в моей школе было всего три кружка, я бы выбрал технический; музыкальный; спортивный.

13. В школе следует обратить особое внимание на улучшение взаимопонимания между учителями и учениками; поддержание здоровья учащихся, занятия спортом; укрепление дисциплины.

14. Я с большим удовольствием смотрю научно-популярные фильмы; программы о культуре и искусстве; спортивные программы.

15. Мне хотелось бы работать;

- с детьми или сверстниками;

- с машинами, механизмами;

- с объектами природы.

16. Школа в первую очередь должна учить общению с другими людьми; давать знания; обучать навыкам работы.

17. Главное в жизни иметь возможность заниматься творчеством; вести здоровый образ жизни; тщательно планировать свои дела.

С помощью специального ключа была проведена обработка тестов и получены следующие результаты:

Претендент № 1 проявил склонность к работе с людьми. Ему подходят профессии, связанные с управлением, обучением, воспитанием, обслуживанием (бытовым, медицинским, справочно-информационным). Людей, успешных в профессиях этой группы, отличает общительность, способность находить общий язык с разными людьми, понимать их настроение, намерения.

Претендент № 2 проявил склонность к эстетическим видам деятельности. Ему подходят профессии творческого характера, связанные с изобразительной, музыкальной, литературно-художественной, актерско-сценической деятельностью. Людей творческих профессий кроме специальных способностей (музыкальных, литературных, актерских) отличает оригинальность и независимость.

Претендент № 3 проявил склонность к экстремальным видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с занятиями спортом, путешествиями, экспедиционной работой, охранной и оперативно-розыскной деятельности, службой в армии. Все они предъявляют особые требования к физической подготовке, здоровью, волевым качествам.

Претендент № 4 проявил склонность к планово-экономическим видам деятельности. Ему подходят профессии, связанные с расчетами и планированием (бухгалтер, экономист); делопроизводством, анализом текстов и их преобразованием (редактор, переводчик, лингвист); схематическим изображением объектов (чертежник, топограф). Эти профессии требуют от человека собранности и аккуратности.

Протестировав четверых претендентов, на освободившееся место был выбран кандидат № 1, который наиболее отвечает требованиям, необходимым в таком виде деятельности, как социальная работа с семьями, детьми и пожилыми гражданами.

В настоящее время наниматель при подыскивании кандидатуры на вакантную должность может пожелать узнать, пригоден ли этот человек именно для того вида работы, который ему придется выполнять. И действительно, для всех видов труда, за исключением разве низших типов ручного труда, этот второй вопрос неизбежно возникает в той или другой форме. Если требуется специальное знание или специальная ловкость, то ищут доказательства того, есть ли на лицо это знание или эта ловкость. Если требуется пригодность, идущая глубже знания или ловкости, если в данном случае имеет значение пригодность в связи со склонностями, темпераментом или всей личностью в делом, то в смысле экономическом здесь может встретиться затруднений даже больше, чем когда дело касается интеллекта в общем смысле.

Иногда человека принимают на работу с тем, что он первое время будет только обучаться, готовиться к выполнению необходимого экономического задания. Но задания эти так же разнообразны, как разнообразны свойства и качества индивидуумов, составляющих человеческий род. Между тем, в прошлом наниматель мог воспользоваться только самыми грубыми средствами для выяснения того, способен ли определенный индивидуум выполнять специальное задание или способен ли он научиться выполнить его с разумною продуктивностью (не говоря уже о максимуме этой продуктивности). Таким образом, определение профессиональных способностей или отсутствие их является дальнейшей проблемой в процессе испытания умственной деятельности с экономической точки зрения, параллельно точке зрения нанимателя.

Впрочем, решение указанной проблемы важно не только с точки зрения нанимающегося и нанимателя, но и с точки зрения интересов всего общества. Молодой человек, приступающий к какой-нибудь профессии, имеет мало возможности узнать свои специальные способности: часто он даже не совсем ясно представляет себе свои собственные вкусы и наклонности. Еще чаще он руководится, при выборе своей профессии, или только какою-нибудь прихотью, или подражанием своим товарищам, или несколько расплывчатым представлением, что та ила другая профессия открывает особенно хорошие финансовые или какие-либо иные перспективы. Таким образом ему приходится произвести одно из самых важных решений своей жизни, руководствуясь мотивами совершенно ничтожными; иногда эти мотивы только смешны, в других же случаях прямо жалки. Он не знает ни своих сильных, ни своих слабых сторон, равно как не знает и того, что нужно для успеха в занятии данной профессией. И когда такое знание приходит к нему в результате горького опыта, то бывает уже поздно.

В последние годы спрос на более совершенные и более экономичные способы испытания профессиональной пригодности связан с тремя различными источниками, при чем эти источники явно совпадают с интересами трех главных категорий. Непосредственные интересы отдельного лица и косвенные интересы общества удовлетворяются учреждением особых лабораторий для руководства выбором профессии детьми, оканчивающими школу. Наиболее просвещенные требования на наиболее совершенную систему испытания профессиональной пригодности идут, невидимому, из этого источника. Более непосредственные интересы всего общества обслуживаются разнообразными учреждениями для изучения социальных проблем и для оказывания социальных услуг, каковые учреждения, различных типов, имеются в настоящее время во всех культурных странах.

Наконец, интерес нанимателя или производителя представлен научной организацией производства, которая, в поисках методов для повышения продуктивности труда, натолкнулась на проблему профессиональной непригодности, абсолютной или относительной и ищет средств для, устранения происходящего отсюда экономического ущерба. До недавнего времени наименьший интерес к профессиональным тестам наблюдался именно в этой области, несмотря на то, что научная организация труда (НОТ) реально доказала преобладающую роль условий труда при решении этой проблемы, не говоря уже о ценных и важных успехах, достигнутых, благодаря НОТу, в других направлениях.

Следовательно, определение профпригодности постоянно должно совершенствоваться и применяться в разных направлениях и сферах трудовой деятельности. Специалистами предполагается, что к 2010 году определение профпригодности будет проводиться во всех организациях и предприятиях с целью набора персонала, соответствующего занимаемой должности и способного к полной отдаче своих сил в трудовую деятельность.

Заключение

При разработке системы психофизиологического отбора необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

- обоснованность;

- комплексность определяется многообразием целей и задач отбора, а также сложностью структуры профессиональных способностей;

- динамичность;

- этапность отбора;

- активность;

- группировка специальностей;

- практичность психофизиологического отбора.

Главными из этих требований являются следующие:

а) Валидность.

б) Надежность методики.

в) Дифференцированность методик.

Список использованной литературы

1. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 2002. – 193 с.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие. М. 2000. – 408 с.

3. Бурухин С.К. Профессиональная пригодность руководителя. М. 2007 Романова Ю.С. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. М. 2000. – 221 с.

4. Джемс Древер. Психология труда. М., 2006. – 177 с.

5. Зуева Ф.А. Основы профессионального самоопределения. Предпрофильная подготовка. Челябинск: Взгляд, 2004. – 352 с.

6. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. - Псков, 2004. – 248 с.

7. Кулагин Б.В. и др. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности специалистов. М., 2008. – 179 с.

8. Кулагин Б.В. Анализ профессиональной пригодности сотрудников. М. 2003. – 401 с.

9. Косова Е.В. Менеджмент персонала. М. 2004. – 315 с.

10. Методические указания по проведению психофизиологического отбора. М., 2007. – 182 с.

11. Новиков В.С., Боченков А.А. Теоретические и прикладные основы профессионального психологического отбора. СПб, 2007. – 416 с.

12. Новиков В.С. Профессиональный отбор специалистов по психофизиологическим и психологическим показателям. - Методические указания. - М., 2005. – 199 с.

13. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда. М. 2003. – 220 с.

14. Профессиональная Терминология. Профессиональная этика журналистов. Бурухин К.С. Профессиональная пригодность руководителя. Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2000. – 197 с.

15. Сеомов К.Е. Менеджмент предприятия. М. 2007. – 317 с.

16. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М. 2005. – 278 с.

17. Яруллина Л.Р. Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла выбираемой профессии. М., 2007. – 351 с.

18. Комитет по социальной защите в Псковской области [Электронный ресурс] // URL: http://social.pskov.ru/