Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Психофизиология профессионального отбора и профпригодности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Повышение эффективности деятельности любой организации и сохранение здоровья её сотрудников невозможно без формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе (группе). И первым, наиболее ответственным, этапом в этом направлении является подбор персонала.

При поиске и отборе кадров необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетенции кандидата, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

Организация больше потеряет, чем приобретёт, если примет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами, клиентами или поставщиками или подрывающего сплочение коллектива.

Оценка социально-психологических качеств (срабатываемость, совместимость, и др.) кандидата требует серьёзного научного подхода.

Сегодня многие организации в процессе профотбора используют психодиагностические методики, позволяющие измерить и оценить индивидуально-психологические особенности личности.

Психодиагностическая процедура, как правило, включает беседу (для проверки общих характерологических требований) и тестирование (для установления определённых качеств личности). Отбор методик производится в соответствии с целями и задачами проведения психодиагностики, которые задаются руководителем организации (группы).

Отметим, что диагностику должны проводить квалифицированные специалисты-психодиагносты, представляющие возможности и ограничения используемых методик, а также допущения, которые были приняты при их разработке, и связанные с указанными допущениями границы выводов, которые можно сделать.

Использование психодиагностических методик непрофессионалами приводит не только к неверным оценкам и прогнозам в отношении психологических возможностей людей, но и подрывает доверие к психологической диагностике как науке.

Цель – провести анализ системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Исходя из целей работы требуется решить следующие задачи:

– рассмотреть систему психофизиологического профессионального отбора ;

- описать диагностику профпригодности

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА

1.1 ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРОФПРИГОДНОСТИ

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и её усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека всё более жёсткие требования. ^[1]

В отечественной психологии разработка методических приёмов отбора основана на знании психофизиологической природы применяемых испытаний и определённых теоретических концепциях. ^[2]

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. ^[3]

Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека.

Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности».

К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. ^[4]

Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы (НС), их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке. ^[5]

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, с концетраций внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы/появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений/уравновешенности нервных процессов и отношения силы НС по отношению к возбуждению; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей НС, как подвижность и «уравновешенности нервных процессов». ^[6]

Позже количество профессионально значимых психофизиологических свойств НС было расширено за счёт включения в систему профотбора такого параметра, как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакции индивида на некоторые особые ситуации, например аварийную сигнализацию («сверхсильные раздражители») при дежурстве у распределительных щитов электростанций. ^[7]

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. ^[8]

Так, для экстремальных ситуаций, вызывающих состояния стресса или напряжённости, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врождённые свойства НС.

Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Определение наличия необходимых в этих ситуациях качеств может помочь индивиду не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессинально сориентироваться. ^[9]

В этом авторы видели основной смысл изучения свойств НС у человека в практических целях.

В целом можно сказать, что в настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной профпригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек–техника–профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально-значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей её эффективности и надёжности. ^[10]

Именно результаты исследований по проблемам индивидуальности, психофизиологии благодаря работам Б.М. Теплова, В.Д. Небылицына, В.М. Русалова, B.C. Мерлина и их учеников стали основой для дифференциальной психофизиологии профотбора и нашли широкое применение при решении основных задач психологии труда.

1.2 ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ОСНОВЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЧЕЛОВЕКА

Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. ^[11]

Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу. Меняются как технические средства, так и сам человек.

Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу.

Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности.

Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства. ^[12]

Учитывая это явление, в СЧМ необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне. ^[13]

Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе.

Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор.

Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу. Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора.

Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению.

В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека в СЧМ, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. ^[14]

Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве – безопасности труда.

Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. ^[15]

Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества.

На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности.

Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса.

То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию. На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа.

Первый этап – отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.

Второй этап – отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.

Третий этап – контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах. ^[16]

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида.

С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование. Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.^[17]

Тесты делятся на следующие группы:

– тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

– тесты на проверку зрения и слуха;

– личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;

– тесты на определение профессиональных навыков.

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное. ^[18]

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки, которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.

Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений.

Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. ^[19]

Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска. ^[20]

Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности. Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно.

Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности.

Профессиональную пригодность (непригодность) кандидата к работе по результатам второго этапа отбора оценивают следующим образом. ^[21]

Кандидат считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного уровня подготовки, не превышает времени Тдоп, отводимого для этих целей, т. е. для пригодных кандидатов tn<Tдоп, для непригодных tn>Tдоп. ^[22]

Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций.

При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. ^[23]

На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И ПРОБЛЕМЫ ПРОФОТБОРА

2.1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФОТБОРА И ИХ РЕШЕНИЕ

В результате прогресса в промышленности, на транспорте, в энергетике, военном деле значительно возрастают требования до надежности “человеческого фактора” как наиболее активной группы социальнопроизводственного процесса. ^[24]

Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производственных процессов, широкое использование вычислительной техники та информационных технологий коренным образом меняют характер работы, выдвигают все более высокие требования к профессиональным качествам человека, увеличивают экономическую и социальную значимость результатов его деятельности.

Как известно, традиционные экстенсивные направления профессиональной подготовки рабочих кадров, основанные на стихийном профотборе, приводят к более частым авариям и травмам по причине ошибок в принятии решений, повышению уровня общей и профессиональной заболеваемости. ^[25]

Профессиональный отбор должен обеспечить выполнение двуединой задачи: высокую индивидуальную работоспособность в профессии при максимальном сохранении здоровья и трудового долголетия работающего. ^[26]

Поддержание высокого уровня индивидуального здоровья рабочего в процессе труда конечная цель профотбора, которая решается путем исследования исходного контингента и отбора из него лиц, которые смогут успешно трудиться в своей профессии без нарушения здоровья. ^[27]

Источниками нарушения здоровья могут быть внешние причины, а именно:

1) сам трудовой процесс (тяжесть, напряженность труда);

2) условия, в которых протекает трудовой процесс (в первую очередь вредные и опасные факторы физической, химической и биологической природы);

3) механизмы и машины, обеспечивающие трудовой процесс. Эти внешние факторы формируют требования к здоровью человека, т.е. индивидуальным внутренним факторам. ^[28]

К внутренним причинам, которые могут способствовать более быстрому нарушению здоровья, относятся так называемые морфофункциональные особенности организма:

1) половые;

2) возрастные;

3) психологические (нервнопсихический статус);

4) физиологические (функциональное состояние);

5) морфологические (физическое, биологическое развитие);

6) наличие хронической патологии; которые необходимо учитывать при отборе на те или иные профессии. ^[29]

Любая профессия, исходя из своих особенностей, отмеченных выше, формирует требования к исходному уровню здоровья. В настоящее время законодательно подтверждены, в основном, медицинские противопоказания, учитывающиеся при предварительных медосмотрах и психофизиологические критерии профотбора, которые решают задачи скрининга в профотборе. ^[30]

Результатом решения этих задач является, в основном, профилактика ошибочных действий, которые могут привести к травматизму, грубым нарушениям при управлении машинами и производственными технологическими процессами, результатом этого часто являются аварии и нарушение здоровья в плане прогрессирования существующей патологии.

2.2. ПРОФОТБОР КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Повышение эффективности деятельности любой организации и сохранение здоровья её сотрудников невозможно без формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе (группе). ^[31]

И первым, наиболее ответственным, этапом в этом направлении является подбор персонала. ^[32]

При поиске и отборе кадров необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетенции кандидата, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

Организация больше потеряет, чем приобретёт, если примет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами, клиентами или поставщиками или подрывающего сплочение коллектива. ^[33]

Оценка социально-психологических качеств (срабатываемость, совместимость, и др.) кандидата требует серьёзного научного подхода. Сегодня многие организации в процессе профотбора используют психодиагностические методики, позволяющие измерить и оценить индивидуально-психологические особенности личности. ^[34]

Психодиагностическая процедура, как правило, включает беседу (для проверки общих характерологических требований) и тестирование (для установления определённых качеств личности). ^[35]

Отбор методик производится в соответствии с целями и задачами проведения психодиагностики, которые задаются руководителем организации (группы). ^[36]

Отметим, что диагностику должны проводить квалифицированные специалисты-психодиагносты, представляющие возможности и ограничения используемых методик, а также допущения, которые были приняты при их разработке, и связанные с указанными допущениями границы выводов, которые можно сделать. ^[37]

Использование психодиагностических методик непрофессионалами приводит не только к неверным оценкам и прогнозам в отношении психологических возможностей людей, но и подрывает доверие к психологической диагностике как науке

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в нашей стране взят курс на инновационное развитие: рациональное и экономное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение эффективности производства и производительности труда.

Для осуществления этих задач необходимо повысить эффективность научных исследований, сократить сроки внедрения достижений науки и техники, укрепить связи научных исследований с производством.

Большая роль принадлежит отраслям науки, которые занимаются изучением трудовой деятельности человека.

Технический прогресс приводит ко все более широкой механизации и автоматизации производственных процессов, централизации управления ими, использованию системных методов в организации и управлении производством.

Все это существенно изменяет специфику и структуру трудовой деятельности человека, появляются новые профессии.

Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны.

Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности.

Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией.

Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия.

Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.

Труд – целесообразно направленная, сознательная деятельность, в основе которой лежат усилия человека для создания необходимых продуктов производства, вещей, оказания услуг, накопления и передачи важной информации, которые идут на удовлетворение материальных и духовных потребностей.

Трудовая деятельность представляет собой процесс осознанной подчиненной цели деятельности, благодаря которой человек видоизменяет природные элементы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Назовём психофизиологические основы трудовой деятельности: интенсивность концентрации, быстрота переключения, устойчивость, широта распределения. Это важные в профессиональной деятельности свойства, которые выступают в разной концентрации и последовательности для различных профессий

ЛИТЕРАТУРА

1. Гаврилов, Э.П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э.П. Гаврилов, О.А. Городов, С.П. Гришаев. - М.: КноРус, 2011. - 248 c.
2. Дикая, Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 1 / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 488 c.
3. Дикая, Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 2 / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 442 c.
4. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c.
5. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c.
6. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c.
7. Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.1 / П.А. Златин. - М.: МГИУ, 2008. - 426 c.
8. Златин, П.А. Социология и психология труда Ч.2 / П.А. Златин. - М.: МГИУ, 2008. - 239 c.
9. Кирхлер, Э. Дизайн работ в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.3, / Э. Кирхлер, Э. Хельцл. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 204 c.
10. Кирхлер, Э. Принятие решений в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.4, / Э. Кирхлер, А. Шротт. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 176 c.
11. Маркова, Е.В. Психология труда: Учебник для бакалавров / А.В. Карпов, Е.В. Конева, Е.В. Маркова; Под ред. А.В. Карпов. - М.: Юрайт, 2012. - 350 c.
12. Меркулова, О.С. ВПС: Психология труда. Конспект лекций. / О.С. Меркулова. - М.: Приор, 2006. - 80 c.
13. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c.
14. Соколянский, В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c.
15. Файнбург Г.З. Основы организации управления профессиональными рисками: Учеб.пособие / Сер. Управление профессиональными рисками. Под ред. Г.З. Файнбурга. – Вып. 1. – Изд. 2-е, испр. и доп. – Пермь: Перм. гос. техн. ун-т, 2007. – 148 с.
16. Эбнер, М. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство. Психология труда и организационная психология. Т.6 / М. Эбнер, Г. Франк, К. Корунка, М. Люгер. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 284 c.

1. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

2. Соколянский, В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

3. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

4. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

5. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

6. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

7. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

8. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

9. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

10. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

11. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

12. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

13. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

14. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

15. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

16. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

17. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

18. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

19. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

20. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

21. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

22. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

23. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

24. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

25. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑

26. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

27. Кирхлер, Э. Принятие решений в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.4, / Э. Кирхлер, А. Шротт. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 176 c. ↑

28. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

29. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

30. Дикая, Л.Г. Социальная психология труда: Теория и практика. Т. 1 / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Институт психологии РАН, 2010. - 488 c. ↑

31. Златин, П.А. Социология и психология труда / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

32. Гаврилов, Э.П. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах / Э.П. Гаврилов, О.А. Городов, С.П. Гришаев. - М.: КноРус, 2011. - 248 c. ↑

33. Соколянский, В.В. Социология и психология труда / В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2007. - 224 c. ↑

34. Меркулова, О.С. ВПС: Психология труда. Конспект лекций / О.С. Меркулова. - М.: Приор, 2006. - 80 c. ↑

35. Кирхлер, Э. Принятие решений в организациях: Психология труда и организационная психология. Т.4, / Э. Кирхлер, А. Шротт. - М.: Гуманитарный центр, 2009. - 176 c. ↑

36. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / О.Г. Носкова; Под ред. Е.А. Климов. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 384 c. ↑

37. Душков, Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, Б.А. Смирнов. - М.: Академический проект, 2005. - 848 c. ↑