Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любого предприятия в современных условиях требует непрерывного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Возрастает значимость управления персоналом, поскольку это одна из центральных сторон жизни организации, способного во много раз повысить его эффективность.

Определяющим фактором, оказывающим большое влияние на конкурентоспособность, экономический рост и результативность производства, является работа в компании квалифицированного персонала, который способен грамотно и компетентно решать поставленные производственные задачи. Если руководитель стремится, чтобы его предприятие развивалось, расширялось, приносило прибыль и занимало устойчивое положение в определённом сегменте рынка, необходимо акцентировать внимание службы по набору и отбору персонала на подборе именно качественных сотрудников.

Поэтому система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности - важнейший этап становления любой компании, даже если численность ее далека от численности крупных организаций. Особенно это касается предприятий малого бизнеса, так как в этом случае практически невозможно задействовать системы управления, разработанные для крупных корпораций. Там действуют другие финансовые потоки, более широкие возможности замены одних сотрудников другими. Кроме того, на малых предприятиях совсем другая иерархия подчинения, нежели, к примеру, на заводе с многотысячным коллективом.

Разработанность в науке.

Основными направлениями современных психологических исследований в области психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности являются следующие разработки:

В.А. Щербович рассматривал организацию и пути повышения качества отбора кандидатов на должность. Т.В. Щукина исследовала вопросы кадровой политики. Е.С. Яхонтова исследовала вопросы стратегического управления персоналом. Н.С. Пряжников рассматривал вопросы профессионального и личностного самоопределения. А.Я. Кибанов исследовал вопросы управления персоналом. А. Ю. Кисель освещал вопросы особенности профессионально-психологического отбора. Определенное значение имели работы ученых, посвященные общим вопросам управления персоналом Н.В. Федоровой, В.К. Потемкина. Особый интерес для настоящего исследования представляли работы Т.М. Занина, К.Д. Рыдченко.

Объектом исследования выступает система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Предметом исследования является совершенствование действующей системы подбора, отбора и диагностика профпригодности.

Целью данной работы является исследование особенностей системы психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности. Задачи исследования:

  1. Определить понятие и содержание психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности;
  2. Выявить специфику и психологические условия профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению своей профессиональной деятельности в организации;
  3. Рассмотреть особенности психологического обеспечения профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению профессиональной деятельности в организации;
  4. Экспериментально исследовать психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности на предприятии;
  5. Анализ результатов эмпирического исследования психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации;
  6. Разработать методические рекомендации по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации .

Гипотеза исследования – внедрение системы методических рекомендаций по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации позволит повысить эффективность отбора персонала.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы использовался комплекс методов и методик сбора и обработки информации:

− системный теоретический анализ научно-исследовательской психологической литературы по теме исследования;

− содержательный анализ законодательных и нормативных документов, регламентирующих процесс труда;

− наблюдение, анкетирование психологическое тестирование;

− математико-статистические методы обработки эмпирических данных.

Методики исследования. Для проведения тестирования были выбраны следующие методики: тест на определение типа темперамента Г. Ю. Айзенка (А.Г. Шмелев), тест-опросник Р. Б. Кеттела 16 PF (форма А) (В. И. Похилько, А. С. Соловейчик, А. Г. Шмелев), анкета (профессионально-важные качества).

Научная новизна исследования заключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы подбора и отбора персонала на предприятии.

Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых к реализации мероприятий по совершенствованию организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы исследования проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Понятие и содержание психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Отбор персонала является одним из ключевых элементов кадровой политики любой организации.

«Отбор персонала – серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы или последующего найма» [9, с. 53].

Процедура отбора персонала во многом зависит от стратегии, культуры, особенностей организации работодателя, а также характера должности, на которую осуществляется поиск сотрудника. На этапе отбора, чтобы выбрать наиболее оптимальных претендентов с учетом соответствия их специальности, опыта, личностных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности.

«Процесс отбора кандидатов подразумевает изучение профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на рабочем месте или в должности; оценку кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, его интересам и интересам организации» [18, с. 157].

Отбор кандидатов можно разделить на 7 основных этапов (рис.1). На каждом этапе выявляются и отсеиваются претенденты, не соответствующие требованиям. Состав этапов зависит от уровня вакантного места в организационной структуре организации

Рисунок 1 – Схема процедуры отбора кандидатов [18, с. 157]

Процесс отбора претендентов на должность начинается с анализа кандидатов на соответствие предъявленным требованиям. Главная задача первичного отбора отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором необходимых характеристик.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента состоит в получении информации для объективной стандартизированной оценки качеств кандидатов на рабочее место.

Собеседование по отбору персонала заключается в обмене информацией между представителями организации и кандидатом на вакантную должность. Специалисты выделяют три типа собеседования: биографическое, ситуационное и критериальное. При этом любое собеседование имеет основные задачи:

− Проверить и дополнить информацию о кандидате;

− Предоставить кандидату всю необходимую информацию о вакансии и будущем месте работы;

− Определить, способен ли кандидат работать в сложившемся коллективе;

− В случае принятия кандидата убедить его в правильности принятого решения.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой открыта вакансия, и руководителю организации.

Таким образом, в условиях рыночной экономики качественный отбор и диагностика профпригодности кадров играет важнейшую роль в повышении социально-экономической устойчивости и надежности любого предприятия. Именно поэтому стратегия предприятия по найму и отбору кадров является важной для достижения целей и миссий организации.

Актуальность задачи отбора определяется избытком претендентов, высокой стоимостью профессиональной подготовки, предъявлением высоких требований к определенным психологическим свойствам человека особенностями профессиональной деятельности (особые условия труда, работа с технически сложным оборудованием и др.) [4].

Профессиональный отбор, по мнению О.Г. Носковой, – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (должности) в соответствии с нормативными требованиями [9].

А.К. Маркова определяет профессиональный отбор как комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии, специальности [6].

«Большой психологический словарь» под редакцией Б.Г. Мещерякова и В.П. Зинченко дает следующее определение: «Профессиональный отбор (англ. vocational selection) – специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях» [12].

В статье «Большого психологического словаря», посвященной профессиональному отбору, отмечается, что в профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: «медицинский, физиологический, педагогический и психологический» [12].

Как отмечает А.Г. Маклаков, количество видов (направлений) профессионального отбора может быть различным и определяется спецификой предстоящей трудовой деятельности [83].

Психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профессиональной деятельности.

При работе, связанной с высокой ответственностью, значительным нервным и эмоциональным напряжением (операторы автоматизированных систем атомных электростанций, водители транспорта и др.), высокие требования предъявляются к таким показателям, как внимание, оперативная память, скорость переработки информации, эмоциональная устойчивость и др.

Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга [13].

Психологический отбор – это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности [10]. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка:

− биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.);

− социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.);

− особенностей психических процессов, состояний и свойств.

В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т.п.), либо социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности) [9].

А.Я. Кибанов отмечает, что психологическое направление профессионального отбора состоит в диагностике и прогнозировании способностей. Поскольку понятие «способность» является категорией психологической, происходит отождествление понятий «профессиональный отбор» и «психологический отбор».

Практическая целесообразность психологического отбора определяется доказанностью его экономической и социальной необходимости. Обязательным условием психологического отбора является наличие подготовленных и имеющих опыт практической деятельности специалистов-психологов [24].

А.Г. Маклаков рассматривает ППО как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [8].

Анализируя приведенные определения, можем заключить, что профессиональный отбор по своей сути и критериям является социально-экономическим мероприятием, а по методам – медикобиологическим и психолого-педагогическим.

1.2 Специфика и психологические условия профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению своей профессиональной деятельности в организации

Методы это некие способы, в данном случае подбора, которые практически не зависят от конкретной ситуации в организации или от корпоративной культуры как таковой. Нечто постоянное, что может быть использовано в различных ситуациях. Например, анкетирование, интервью.

Технологии более сложны и представляют собой совокупность методов или систему, которую выстраивают специально для конкретного случая, для данной организации. Например, в случае массового приема новых сотрудников технология найма может включать брифинг (первое групповое собеседование), психологическое тестирование и домашнее задание (подготовка короткого проектного текста о будущей работе в организации).

Наиболее распространенные методы:

• анализ анкетных данных по резюме, стандартной форме, записям в трудовой книжке;

• тестирование методики изучения интеллектуальных способностей, поведенческих, мотивационно ценностных особенностей, уровня профессиональной компетентности, социально психологической диагностики;

• собеседование (первичное, по телефону, с помощью интернета, структурированное интервью, групповое);

• самооценка кандидата часто в форме письменного ответа на заранее поставленные вопросы.

Выбор способов и техник первичного отбора находится в зависимости от выбранной стратегии предприятия, выделенных бюджетных средств, организационной культуры и значимости определенной должности для достижения целей, поставленных предприятием. Принципиально не забывать, что с целью обладания наиболее соответствующим действительности данных о кандидате необходимо использовать комплексный подход, допускающий применение целого ряда методов.

Одной из известных HR технологией оценки кандидатов, особенно при подборе на высшие руководящие должности, является Assessment Center (Ассессмент центр или Центр Оценки персонала). Обычно Центр Оценки состоит из групповых и индивидуальных деловых игр, упражнений, поведенческого интервью, письменного интеллектуального тестирования.

Технология требует специальной подготовки, разработки содержания с учётом специфики должности и компании; написания отчёта по полученным в ходе проведения и наблюдения данным.

Технология очень затратная и потому чаще применяется при оценке персонала для отбора кадрового резерва, чем при приеме на работу. Важное её преимущество высокая точность результатов. Уровень эффективности Центра Оценки составляет 70-80%, в то время как эффективность тестов на профпригодность — 60%, общих тестов способностей 50-60%, интервью только 30%, а рекомендаций всего 20%. [11, с. 256]

Что можно сказать о реальной практике применения существующих методов и технологий подбора персонала? Практика российских компаний говорит о том, что чаще всего применяются наименее эффективные методы.

Это подчас ведет к «браку», повышению текучести кадров, так как отбираются не очень подходящие кандидаты. Экономия средств, выделяемых на поиск и подбор персонала, по сути дела оборачивается значительными финансовыми потерями при замене, заполнении образовавшихся вакансий после увольнения нерадивых или неподходящих сотрудников. При возникновении нехватки персонала необходимо организовать его набор.

Формы отбора многообразны. Как правило, особенно важные должности, замещаются по конкурсу, когда компетентная комиссия подвергает группу кандидатов испытаниям (экзамены с целью выяснения степени подготовки).

По вопросам кадров приглашаются консультанты. От отбора подходящих лиц (с предварительным разделением на три категории: бесспорно пригодных, бесспорно непригодных и проблематичных) до назначения исполняется целая серия документальных процедур.

Анкета – служит путеводителем в исследованиях персонала до их тестирования и процесса собеседования. Человек, наделённый превосходными человеческими качествами, тщательно исследует данные в анкете по трудоустройству и далее продолжит сбор рекомендательных подписей. [13, c. 162]

Хороший способ проверить рекомендации – позвонить по телефону, переговорить с рекомендующими об этом сотруднике о отдельных сторонах его личности, характере, результатах работы, профессиональных навыках.

Очень часто он заранее имеет договоренность с этими людьми о том, что следует сказать интервьюеру. По этой причине, уже после разговора с рекомендателями опрашивающий должен попытаться отыскать людей (не указанных в перечне анкеты), кто может предоставить дополнительную информацию о данном кандидате. Это и есть способ выбраться из замкнутого круга, который кандидат может создать для нанимателя.

Задача такого собеседования – ознакомление с репутацией человека, обнаружить его сильные и слабые стороны, постановка вопросов, которые связаны с работой, которую сотрудник будет выполнять и составление вопросов в его анкете, которые будут иметь отношения к его труду. Собеседование – для нанимателя это хорошая возможность прийти к окончательному заключению о желательности этого кандидата, у которого до начала непосредственно собеседования не было возможности задать вопросы. Интервьюирующий как правило описывает достоинства деятельности в собственной организации, в том числе полный социальный пакет и другие дополнительные блага, которые связаны с работой на этом предприятии.

Имеются некоторые методы, легкодоступные с целью будущего опроса предстоящего сотрудника, которые помогут предприятию отмести людей, которые не соответствуют их условиям. Грамотный интервьюер способен отрекомендовать работника таким образом, что он на службу принят, не будет. В случае если люди соответствуют требованиям уже после проведения собеседования, весьма немаловажно определить, какими навыками они владеют и на каком уровне они сумеют устраивать организацию.

Кроме того, немалое значение уделяется и тестам: тесты профориентации, образованности, общего интеллекта, склонностей, физические, специальных умственных и двигательных функций и пр.

Психологическими тестированиями будут являться: собеседование – это наиболее часто употребляемый метод, проверки навыков. Наука отбора сотрудников продвинулась вплоть до такой степени, что психологическое тестирование стало доступным получение достоверной оценки личности человека.

Соискатель постоянно волнуется перед собеседованием. Такая нервозность – закономерна, и её необходимо принимать во внимание. Большинство предположений, возможно, сделать, выясняя, вследствие чего человек волнуется при опросе, и грамотный интервьюер сумеет определить и дать оценку в соответствии с окружающими, среди которых находится сотрудник. Грамотный интервьюер сумеет создать анкетирование для сотрудника более эффективно. Чаще всего это не то, что работник скажет, а как скажет и как он реагирует на данные вопросы, выявляющие трудности.

В большом количестве случаев интервью является ключевым компонентном контроля и оценки пригодности соискателя. В случае хорошо установленной кадровой службы его проводит, специалист-психолог, это даёт возможность оценить индивидуальные качества, и личностный потенциал кандидата. В таком случае собеседование даёт возможность более точно определить профессиональный уровень, и компетентность сотрудника. В этом случае в ряде фирм напрямую к интервью либо к анализу данных, полученных в ходе собеседования, подключается и начальник подразделений.

Собеседование практически абсолютно во всех «солидных» компаниях это длительный, зачастую многоэтапный процесс среди специалистов и кандидатов, чья анкета раньше была изучена и наведены справки которые необходимо.

Однако возможны и другие изменения, к примеру, проверка претендентов, живущих в другой местности, посредством использования телефонных собеседований, который проводит психолог. Вопросы формируются в открытом виде, но требуют подробного изложения конкретных ситуаций, с целью облегчения интерпретации. По этим данным составляется подробная характеристика претендующего на должность.

Структурированное собеседование даёт возможность проводящему собеседование удерживать в поле зрения необходимые в совокупности вопросы, не упустить важные моменты, которые заслуживают внимания. Как правило такие вопросы устанавливаются согласно итогам работы с анкетой. В таком случае собеседование станет более эффективным, в случае если у интервьюера получится вести его непосредственно в свободной форме, таким образом, чтобы претендент чувствовал себя комфортно, раскованно и был согласен сотрудничать в процессе беседы.

По этой причине сама последовательность заданных вопросов должна и может меняться, вероятно, возвращение к тем или другим моментам, чтобы уточнить и получить дополнительную информацию. В основном успех зависит от навыков межличностного общения сотрудника, проводящего интервью.

В этом случае за счёт возможности распределить роли и большего запаса времени на обдумывание непосредственно в процессе собеседования работа специалиста облегчается и может быть проведена эффективней. Так же желательно подключить к собеседованию линейного руководителя.

Предварительно сформированный список вопросов способен в какой-то степени помочь не обладающим специальным опытом сотруднику эффективно провести собеседование, приобретя требуемые для принятия решения данные. Этот список может быть изменён, с учётом конкретной должности, её места на предприятии и определённой специфики последней. В определённой степени оправдывают себя модели профессиограмм.

Главное условие к методам подбора кадров – подлинность получаемых результатов. Согласно мнению специалистов, более результативные итоги при выборе работников достигаются при применении комплексных методик. В частности, кандидату предполагается пройти тест в условиях, которые по максимуму напоминает рабочую обстановку, по возможности выполняется сбор данных от третьих лиц, а далее устраивается интервью. Согласно итогам абсолютно всех трёх процедур и принимается конечное решение по трудоустройству или отказу от услуг соискателя.

Как правило, принцип подбора сотрудников содержит в себе применение нескольких этапов ознакомления с потенциальным работником. Очерёдность самих этапов определяется самим руководителем и кадровой службой каждой организации, в зависимости от специфики его работы. Так с претендентом можно вначале поговорить по телефону, а затем уже изучить его резюме и навести справки, по итогу пригласить на собеседование. Возможно вначале ознакомиться с резюме, а уже затем познакомиться лично и после встречи на основе дополнительных данных принять окончательное решение.

К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:

1. Открытие вакансии в организации, то есть принятие решений о потребности в работнике;

2. Анализ резюме, предоставляемых соискателями;

3. Предварительная беседа с соискателем (телефонная и личная) с целью более близкого знакомства;

4. Предоставление кандидату разработанной организацией анкеты, для наиболее тщательного ознакомления с его личностными качествами и профессиональными навыками;

5. Использование основных практических методов подбора кадров – проведение интервью (письменного или устного) и тестирования соискателей (это может быть решение кандидатами профессиональных, интеллектуальных либо психологических задач);

6. На последнем этапе производится общий анализ полученных данных о претенденте, после этого потенциальный работник может быть приглашён на итоговое собеседование.

В связи с особенностью специфики деятельности организации, к претендентам могут предъявляться дополнительные условия. Таким образом, может быть на этом этапе включено медицинское обследование, анализ вредных привычек кандидатов.

Безусловно, масштабы и число этапов для отбора персонала имеют право отличаться, в зависимости от величины организации и количества необходимых работников. Большие организации способны осуществить обширный поиск, начиная с объявления о конкурсе в журналах и газетах и заканчивая средствами массовой информации.

Отбор и поиск профессионалов не является чёткой, отработанной и доскональной механической операцией, а предполагает собой в каждых отдельных случаях абсолютно уникальные проекты. Тут немаловажно принимать во внимание не только возраст, навыки и опыт соискателя, но и почувствовать атмосферу, которая складывается в коллективе, понимать нюансы работы любого из существующих в организации отделов. Всё без исключения необходимо для того, чтобы отыскать достойного кандидата на свободную вакансию.

В целом, на основании анализа современных методов отбора и диагностики профпригодности персонала можно сделать вывод о том, что труд специалиста по подбору персонала динамичен, оперативен, поэтому управленцу персоналом должны быть присущи такие качества, как быстрота реакции, мобильность мысли и стрессоустойчивость. Специалист по подбору персонала должен уметь провести качественный и количественный анализ состояния рынка.

1.3 Особенности психологического обеспечения профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению профессиональной деятельности в организации

Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации.

Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю.

Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности.

На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии.

В целях совершенствования профессионала осуществляется диагностика «отклонений» от его эталонных ориентиров (маркеров). Оценка производится с целью выявления признаков и поиска путей не только внешней коррекции личности, но и внутренней или самокоррекции, формирования стремления у человека к самосовершенствованию и самоактуализации в профессии и трудовом коллективе, в целях определения особенностей, специфики, рамок и темпа завершения человеком своего профессионального пути.

Диагностика производится в форме оценки сопоставимости здоровья и степени оптимальности профессионального функционирования человека и уровня современных требований со стороны профессии.

Динамика профессиональной деятельности требует постоянного совершенствования и преобразования системы диагностики кадров с учетом особенностей процесса их профессионализации, динамики их личностного и социального статуса, а также изменений внешних условий существования, динамики и развития органов полиции. Система диагностики профессиональной пригодности как неотъемлемая часть обеспечения профессиональной организации не является застывшим её элементом, а требует постоянного совершенствования, развития и контроля теоретико-экспериментальных, организационно-процессуальных и методических составляющих.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что при диагностике профессиональной пригодности психофизиологические качества человека являются во многом тем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).

Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.

Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического анализа, составления психофизиограммы этой деятельности. После этого подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен носить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу дифференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики должны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференцируемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпывающая оценка интересующих психофизиологических качеств человека. [1, c. 69]

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.

Таким образом, предметно-объектный континуум исследования представляет собой целостную развивающуюся диагностическую систему, которая состоит из: 1) оценки профессиональной деятельности и персонала; 2) корректировки психологических параметров сотрудников, руководителей и коллективов; 3) контроля эффективности деятельности кадров посредством а) оценки результативности выполнения профессиональных задач и б) оценки развития (аттестации) кадров за определенный период работы, а также 4) повышения качества, эффективности и достоверности методических средств диагностики.

Выводы по главе 1

Теоретический обзор научной и статистической литературы показывает для любой компании, учреждения, фирмы процесс подбора, отбора и найма персонала – ключевой элемент в деятельности его службы управления персоналом. Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любого предприятия, а экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Занимаясь психофизиологическим профессиональным отбором и диагностикой профпригодности персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Всестороннее рассмотрение, содержательный анализ и систематизация таких понятий, как отбор, профессиональный отбор, психологический отбор, профессионально-психологический отбор, позволили системно исследовать ППО как психологическое явление.

Проецируя теоретические выводы о сути психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности, можно сделать вывод, что– это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленных на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

2. Организация и планирование эмпирического исследования психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

2.1. Цель, задачи, объект, предмет и этапы эмпирического исследования

Объектом исследования является кандидаты на должность инженера по продажам угольного предприятия.

Предметом исследования является профессиональный отбор и диагностики профпригодности кандидатов на должность инженера по продажам угольных предприятий.

Целью данной работы является исследование особенностей психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности кандидатов на должность инженера по продажам угольных предприятий.

Задачи:

  1. Выявить существующую систему отбора и диагностики профпригодности кандидатов на должность инженера по продажам угольных предприятий.
  2. Разработать методические рекомендации по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

Эмпирическая часть проводимого исследования имеет три этапа:

  1. Этап. Выявить существующую систему отбора и диагностики профпригодности кандидатов на должность инженера по продажам угольных предприятий.
  2. Этап. Осуществление мероприятий по выявлению профессионально-психологической пригодности кандидатов к работе на угольных предприятий.
  3. Этап. Разработка методических рекомендации по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

2.2. Методы эмпирического исследования

В ходе исследования были использованы следующие методики:

1. Тест-опросник на определение свойств личности Г. Ю. Айзенка (адаптирован А.Г. Шмелевым) (Райгородский, 2011).

Двухфакторная модель личности, предложенная Г. Айзенком, позволяет с помощью основных показателей (экстраверсия-интроверсия и нейротизм) оценить направленность личности на внутренний или внешний мир, а также выявить уровень эмоциональной тревожности (напряженности). Эти свойства структуры личности генетически детерминированы. Их проявление сугубо индивидуально. Эти характеристики существенно влияют на выполнение своих обязанностей, в том числе и на осуществление профессиональной деятельности.

Для определения типа свойств личности испытуемого в двухфакторной модели Г. Айзенка, был использован адаптированный вариант его опросника (57 вопросов). На каждый предлагаемый вопрос следует ответить «Да» (+) или «Нет» (-).

Методика содержит 4 шкалы: экстраверсия - интроверсия, нейротизм, психотизм и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию.

Экстраверсия - интроверсия.

Для экстраверта характерна: направленность во вне, общительность, необходимость контактировать с окружающими, большое количество знакомых. Действия происходят под влиянием момента, вспыльчив, такие люди находятся в хорошем настроении, беззаботны и оптимистично настроены. Они предпочитают находиться в движении а не сидеть на месте, эмоции и чувства плохо контролируют плохо, склонны к рискованным поступкам.

Интроверт - это человек склонный к самоанализу, направлен на себя, спокойный. Такие люди стараются отдалиться от незнакомых. Склонны планировать и просчитывать все поступки, решения принимают обдуманно, во всем предпочитаю порядок. Чувства всегда подвержены контролю, преобладает пессимистичный настрой.

Нейротизм. Указывает на стабильность (устойчивость) или нестабильность (неустойчивость) эмоциональной сферы.

Эмоциональная устойчивость характеризуется организованным поведением в различных ситуациях, такие люди хорошо адаптируются, не испытывают излишнего напряжения, проявляют общительность и испытывают склонности к лидерству.

Нейротизм проявляется в излишней раздражительности, нервозности, что приводит к плохой адаптации, такие люди склонны к быстрой смене настроений, испытываю чувство беспокойства, озабоченности, подвержены влиянию стрессовых ситуаций, рассеянности внимания. Такие люди эмоциональны, вспыльчивы в отношении с людьми, впечатлительны, склонны к раздражительности. Проявляют повышенные реакции на раздражители и стимулы.

Психотизм. Эта шкала говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, неконтактности, эгоцентричности, эгоистичности, равнодушию. Согласно Айзенку, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму соответствуют психиатрическому диагнозу истерии, а высокие показатели по интроверсии и нейротизму — состоянию тревоги или реактивной депрессии.

Если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно.

2. Тест-опросник Р. Б. Кеттела 16 РР (форма А) (адаптирован В. И. Похилько, А. С. Соловейчик, А. Г. Шмелевым) (Райгородский, 2011).

Опросник предназначен для измерения 16 факторов личности - личностных черт, свойств, отражающих относительно устойчивые способы взаимодействия человека с окружающим миром и самим собой. Выявляются эмоциональные, коммуникативные, интеллектуальные свойства, а также свойства саморегуляции, обобщающие информацию человека о самом себе.

Опросник содержит 187 вопросов, на которые предлагается ответить обследуемым (взрослым людям с образованием не ниже 8-9 классов). Длительность выполнения задания - 50-60 минут.

Испытуемому предлагают занести в регистрационный бланк один из вариантов ответа на вопрос «да», «нет», «не знаю» (или «а», «в», «с»). Тест может быть использован для многостороннего и углубленного изучения личности человека, его характера, темперамента, интеллекта, эмоциональных, волевых, моральных, коммуникативных и других особенностей, что предполагает его применение в областях профориентации и расстановки кадров, медицинской психодиагностики, семейного консультирования, педагогики, научных исследований и т.д.

Результатом теста является профиль личности, построенный по выявленным в ходе опроса 16-ти факторам. Факторы измеряются в условных единицах - «стенах» - и распределяются по биполярной шкале с крайними значениями в 1 и 10 баллов.

Фактор А («замкнутость - общительность»)

Фактор А ориентирован на измерение общительности человека в малых группах и способности к установлению непосредственных, межличностных контактов.

Фактор В (интеллект)

Фактор В не определяет уровень интеллекта, он ориентирован на измерение оперативности мышления и общего уровня вербальной культуры и эрудиции.

Фактор С («эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность»)

Этот фактор характеризует динамическое обобщение и зрелость эмоций в противоположность нерегулируемой эмоциональности.

Фактор Е («подчиненность - доминантность»)

Фактор Е не очень существенно коррелирует с достижениями лидерства, однако связан с социальным статусом и выше у лидеров, чем у последователей.

Фактор F («сдержанность - экспрессивность»)

Фактор F ориентирован на измерение эмоциональной окрашенности и динамичности в процессах общения.

Фактор G («низкая нормативность поведения - высокая нормативность поведения»)

Данный фактор характеризует особенности эмоционально-волевой сферы (настойчивость, организованность - безответственность, неорганизованность) и особенности регуляции социального поведения (принятие или игнорирование общепринятых моральных правил и норм).

Фактор Н («робость - смелость»)

Фактор Н - четко определенный фактор, который характеризует степень активности в социальных контактах.

Фактор I («жесткость - чувствительность»)

Этот фактор отражает различия в культурном уровне и эстетической восприимчивости личности.

Фактор L («доверчивость - подозрительность»)

Фактор L отражает эмоциональное отношение к людям. Очень высокие оценки по этому фактору говорят об излишней защите и эмоциональной напряженности, фрустрированности личности. Низкий полюс характеризует личность добродушную, но склонную к конформизму.

Фактор М («практичность - мечтательность»)

Фактор М ориентирован на измерение особенностей воображения, отражающихся в реальном поведении личности, таких, как практичность, приземленность или, наоборот, некоторое «витание в облаках», романтическое отношение к жизни.

Фактор N («прямолинейность - дипломатичность»)

Фактор N ориентирован на измерение отношений личности к людям и окружающей действительности.

Фактор О («спокойствие - тревожность»)

Для низкого значения характерно: беспечность, самонадеянность, жизнерадостность, уверенность в себе и в своих силах, безмятежность, небоязливость, хладнокровие, спокойствие, отсутствие раскаяния и чувства вины.

Для высокого значения характерно: беспокойство, озабоченность, ранимость, ипохондричность, подверженность настроению, страх, неуверенность в себе, склонность к предчувствиям, самобичеванию, к депрессиям, чувствительность к одобрению окружающих, чувство вины и недовольство собой.

Фактор Q1 («консерватизм - радикализм»)

Фактор Q1 определяет радикальное, интеллектуальное, политическое и религиозное отношения.

Фактор Q2 («конформизм - нонконформизм»)

Этот фактор является центральным в факторе второго порядка «зависимость - независимость».

Фактор Q3 («низкий самоконтроль - высокий самоконтроль»)

Этот фактор измеряет уровень внутреннего контроля поведения, интегрированность личности.

Фактор Q4 («расслабленность - напряженность»)

Высокая оценка интерпретируется как энергетическая возбужденность, которая требует определенной разрядки; иногда это состояние может превратиться в психосоматическое нарушение: снижается эмоциональная устойчивость, нарушается равновесие, может проявляться агрессивность.

3. Анкета для инженера (профессионально-важные качества).

В ходе анализа подходов различных авторов к определению профессионально-важных качеств, которыми должен обладать инженер для достижения максимальных результатов в своей деятельности нами была составлена анкета, с целью оценки, уровня развития у инженеров предложенных профессионально-важных качеств. Используется трёхбалльная система (3 - высокий уровень, 2 - средний, 1 - низкий).

В анкету включены следующие профессионально-важные качества:

1. Знать технологию угольного предприятия.

2. Знание товара.

3. Знание правил проетирования.

4. Умение планировать и делать акценты.

5. Интерес и обучаемость.

6. Умение преодолевать трудности.

7. Нацеленность на профессиональный рост.

8. Умение применять различные методы в работе.

В результате полученных данных после анкетирования можно точно установить, насколько эффективным в работе является тот или иной кандидат на должность.

2.3. Характеристика выборки исследования

Выборку исследования составляли отбора инженерно- технических работников (ИТР) угольных предприятий.

Базой проведенного исследования послужили угольное предприятие. Исследование проводилось в январе 2018 года.

Участниками исследования являлись 60 кандидатов на должность инженеров в возрасте от 18 до 25 лет с опытом работы от 1 до 5 лет, из них 30 женщин и 30 мужчин.

В настоящее время угольная промышленность переживает этап модернизации и технического перевооружения, создания новых конкурентоспособных производств. Но наряду с этим наблюдается острый дефицит квалифицированных кадров, особенно ИТР, в свете чего особо остро стоят вопросы развития кадрового потенциала.

К ним относятся разработка и внедрение процессов и режимов производства, установка порядка работ и последовательности выполнения трудовых операций, определение основных методов контроля качества, ведение технической документации.

Актуальность качественного набора ИТР велика, так как от управленческих и технических решений инженерного специалиста зависит бесперебойная и безаварийная работа участка и предприятия в целом. Любое угледобывающее предприятие относится к производству повышенной опасности, и цена даже незначительной ошибки или просчёта очень высока - это жизни горняков.

Поэтому к инженерно-техническому работнику шахты или разреза, его профессионализму, управленческим навыкам, умению работать с людьми, способности принимать решения в критических ситуациях, эффективно действовать в условиях неопределенности, личностным качествам и психологическому состоянию должны предъявляться повышенные требования по сравнению с другими категориями специалистов.

Выводы по главе 2

Наибольшую значимость приобретает набор и отбора инженерно- технических работников (ИТР) угольных предприятий. Значимость инженерно- технических работников в обеспечении производственных процессов угледобывающих предприятий трудно переоценить. На них возложено выполнение большого ряда ответственных функций.

Целью экспериментального исследования является исследование особенностей психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности инженерно-технических работников (ИТР) угольных предприятий.

3. Анализ результатов эмпирического исследования психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации

3.1. Анализ результатов эмпирического исследования

Прошедшими испытания психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности считались кандидаты, показавшие средний и хороший уровни развития исследуемых параметров.

На основе кластерного анализа выборка была разделена на 3 группы (кластера). Группирующая переменная: выраженность профессионально - важных качеств.

Рис. 2. Итоги кластеризации выборки кандидатов на должность инженера по уровню развития профессионально-важных качеств.

В результате чего в первый кластер вошли кандидаты на должность инженера с низким уровнем развития профессионально-важных качеств в количестве 21 человек, из них 11 мужчин и 10 женщин. Во второй кластер со средним уровнем развития ПВК вошли 22 человека, из них 10 мужчин и 12 женщин. В третий кластер с высоким уровнем развития ПВК вошли 17 человек, из них 9 мужчин и 8 женщин (Рис. 2).

С целью выявления различий по личностным параметрам кандидатов на должность инженера с разным уровнем сформированности профессионально важных качеств был использован Т-критерий для двух независимых групп Ч. Стьюдента.

Статистически сравнивались группы с низким и высоким (Табл. 1), низким и средним (Табл. 2), и средним и высоким уровнем сформированности ПВК, результаты отображены в Приложении 2.

Таблица 1.

Значимые различия по личностным параметрам кандидатов на должность инженера с низким (1) и высоким (3) уровнем сформированности профессионально-важных качеств.

Показатели

Среднее (группа 1)

Среднее

(группа3)

t-value

Р

Фактор С Эмоциональная стабильность

4,81

6,59

-2,591

0,0137

Фактор Е Доминантность

5,33

7,06

-2,577

0,0142

Фактор Н Смелость

4,86

7,35

-3,361

0,0018

Фактор L Подозрительность

5,81

7,94

-2,888

0,0065

При сравнении результатов диагностики с помощью Т-критерия Ч. Стьюдента были обнаружены статистически достоверные различия по следующим параметрам: эмоциональная стабильность, доминирование, смелость, подозрительность.

Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы:

1. У лиц с низкой сформированностью профессионально-важных качеств менее выражен показатель эмоциональной стабильности. Это говорит о том что, кандидаты на должность инженера, которых ниже уровень развития ПВК по сравнению с кандидаты на должность инженера с высоким уровне, менее работоспособны, импульсивны, находятся под влиянием чувств, переменчивы в настроениях, легко расстраиваются, неустойчивы в интересах, раздражительны, утомляемы.

2. У кандидатов на должность инженера с низкой сформированностью ПВК показатель доминантность ниже. Т.е. кандидаты на должность инженера с низким уровнем развития ПВК по сравнению с кандидаты на должность инженера с высоким уровнем сформированности ПВК менее самостоятельны, зависимы, неустойчивы, не проявляют настойчивость.

3. Кандидаты на должность инженера с низким уровнем сформированности ПВК характеризуются менее выраженной смелостью, это говорит о том, что они более застенчивы, сдержанны, неуверенны, боязливы, робки по сравнению с кандидатами на должность инженера с более развитыми профессионально-важными качествами.

4. Менее выраженный показатель подозрительности у кандидаты на должность инженера с низким уровнем развития ПВК может характеризовать их как более уживчих, терпимых, покладистых сотрудников, а у лиц с более выраженным уровнем развития ПВК этот показатель выше, что говорит об их большей осторожности, самостоятельности и автономности.

Таким образом, можно сказать что, различия в личностных параметрах у кандидаты на должность инженера с высоким уровнем развития ПВК и у кандидаты на должность инженера с низким уровнем ПВК проявляются в таких параметрах как эмоциональная стабильность, доминантность, смелость и подозрительность. Эти параметры выше у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем развития ПВК, что говорит об их большей уравновешенности, настойчивости, умении убеждать. Для них в большей мере, чем для кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК характерны смелость, решительность, способность выдерживать высокие эмоциональные нагрузки, подозрительность.

Таблица 2.

Значимые различия по личностным параметрам кандидатов на должность инженера с низким (1) и средним (2) уровнем сформированности профессионально-важных качеств.

Показатель

Среднее (группа 1)

Среднее (группа 2)

t-value

p

Фактор C Эмоциональная

стабильность

4,81

6,41

-2,382

0,0219

Фактор E Доминантность

5,33

7,00

-2,617

0,0124

Фактор H Смелость

4,85

6,45

-2,313

0,0258

При сравнении результатов диагностики с помощью Т-критерия Ч. Стьюдента были обнаружены статистически достоверные различия по следующим параметрам: эмоциональная стабильность, доминирование, смелость.

Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы:

1. Различия в показателях эмоциональной стабильности, доминантности и смелости можно соотнести с различиями в показателях кандидатов на должность инженера с низким и высоким уровнем сформированности ПВК. Т.е. у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития профессионально-важных качеств по сравнению с кандидатами на должность инженера с низким уровнем развития ПВК показатели эмоциональной стабильности, доминантности и смелости более выражены. Что говорит об их большей уравновешенности, настойчивости, умении убеждать.

2. Показатель подозрительности не фигурирует как значимые различия, хотя этот показатель фигурировал при сравнении кандидатами на должность инженера с низким и высоким уровнем развития ПВК. Это значит что, при определении различий в параметрах личности у кандидатов на должность инженера с низким и со средним уровнем развития ПВК этот параметр не является значимым.

При нахождении различий в параметрах личности у кандидатов на должность инженера с низким и средним уровнем развития ПВК значимые различия проявляются в параметрах эмоциональной стабильности, доминантности, смелости. Эти параметры также обнаружены при определении значимых различий у кандидатов на должность инженера с низким и с высоким уровнем развития ПВК. Это говорит о том что, существуют различия в параметры личности свойственные для кандидатов на должность инженера с высоким, средним и низким уровнем сформированности ПВК. Для определения параметров взаимосвязей между личностными качествами и ПВК у кандидатов на должность инженера с разным уровнем сформированности этих качеств был использован корреляционный анализ Ч. Спирмена.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально- важных качеств у кандидатов на должность инженера в группе с высоким уровнем развития ПВК отображены в Табл. 3 и Приложении 3.

Таблица 3.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств у кандидатов на должность инженера в группе с высоким уровнем развития профессионально-важных качеств.

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

B Интеллект

I Чувствительность

L Подозрительность

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Q4 Напряженность

Техника продаж

0,59

-0,58

Знание товара

0,74

Правила торговли

0,59

-0,58

Планирование и акценты

0,51

-0,54

Интерес и обучаемость

-0,50

Преодоление трудностей

0,60

Профессиональный рост

0,61

0,55

Методы в работе

-0,62

Итак, как видно из таблицы получены следующие данные:

1. Параметр экстраверсия положительно коррелирует с показателями: знание техники продаж (0,59 при p>0,05), знаниями правил торговли (0,59 при p>0,05) и отрицательно коррелирует с показателем умение применять различные методы в работе (-0,62 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень экстраверсии у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем выше у них знание техники продаж, знание правил торговли и чем выше уровень экстраверсии, тем ниже умение применять различные методы в работе.

2. Параметр нейротизм отрицательно коррелирует с параметром интерес и обучаемость(0,50 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель нейротизма у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем ниже обучаемость и проявление интереса.

3. Параметр интеллект положительно коррелирует с параметром профессиональный рост (0,61 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень интеллекта у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем выше у них будет нацеленность на профессиональный рост.

4. Параметр чувствительность положительно коррелирует с параметром умение планировать и расставлять акценты в работе (0,50 при p>0,05). Это означает, что чем выше чувствительность у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем выше умение планировать и расставлять акценты в работе.

5. Параметр подозрительность положительно коррелирует с параметром знание товара (0,74 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень подозрительности у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем выше параметры знание товара.

6. Параметр нонконформизм показал положительную корреляцию с параметром профессиональный рост (0,55 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень нонконформизма у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем выше параметр нацеленность на профессиональный рост.

7. Параметр высокий самоконтроль отрицательно коррелирует с параметром планирование и акценты в работе (-0,54 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель самоконтроля у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем ниже показатель планирования и акцентов в работе.

8. Параметр напряженность отрицательно коррелирует с параметрами знания техники продаж (-0,58 при p>0,05) и правил торговли (- 0,58 при p>0,05), а также положительно коррелирует с параметром преодоление трудностей в работе (0,60 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель напряженность у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем ПВК, тем ниже показатели знание техники продаж, и чем выше параметр напряженность, тем выше показатель умение преодолевать трудности в работе.

Таким образом, в результате корреляционного анализа Ч. Спирмена у кандидатов на должность инженера с высоким уровнем развития профессионально- важных качеств было выявлено 12 корреляционных связей ПВК и личностных параметров.

На основе проведенного корреляционного анализа Ч. Спирмена в группе кандидатов на должность инженера с высоким уровнем развития профессионально-важных качеств можно сделать вывод что, ключевыми параметрами личности, которые взаимосвязаны с профессионально-важными качествами, являются экстраверсия и напряженность.

Чем выше уровень экстраверсии, тем лучше кандидаты на должность инженера знают технику продаж и правила торговли, но хуже применяют методы работы с клиентами. Чем выше уровень напряженности, тем хуже у них техника продаж и знания торговли, но лучше нацеленность на преодоление трудностей. Можно сказать, что в своей работе кандидатов на должность инженера с высоким уровнем развития профессионально-важных качеств ориентированы на знания, как необходимо работать с клиентом и знания правил.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально- важных качеств у кандидатов на должность инженера в группе со средним уровнем развития ПВК отображены в Табл. 4 и Приложении 4.

Таблица 4.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств у кандидатов на должность инженера в группе со средним уровнем развития профессионально-важных качеств.

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

A Общительность

G Высокая нормативность поведения

H Смелость

M Мечтательность

N Дипломатичность

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Техника продаж

-0,45

0,54

0,59

Знание товара

-0,43

0,44

Планирование и акценты

-0,45

-0,55

-0,45

Интерес и обучаемость

-0,44

0,46

-0,54

Преодоление трудностей

-0,52

Профессиональный рост

0,51

Методы в работе

0,50

Итак, как видно из таблицы получены следующие данные:

1. Параметр экстраверсия положительно коррелирует с параметром профессиональный рост (0,51 при p>0,05) и отрицательно коррелирует с параметром знания товара (-0,43 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень экстраверсии у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем выше показатель нацеленность на профессиональный рост и чем выше уровень экстраверсии, тем ниже знания о товаре.

2. Параметр нейротизм показывает отрицательную корреляцию с показателем знание техники продаж (-0,45 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень нейротизма у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем ниже знания техники продаж.

3. Параметр общительность показывает отрицательную корреляцию с показателем интерес и обучаемость (-0,44 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень общительности у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем ниже интерес и обучаемость.

4. Параметр высокая нормативность поведения показал отрицательную корреляционную связь с показателем планирование и акценты в работе (-0,45 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень нормативности поведения у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем ниже параметр планирование и акценты в работе.

5. Параметр смелость показал положительную корреляцию с параметром знание техники продаж (0,54 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень смелости у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем выше знание техники продаж.

6. Параметр мечтательность показал положительную корреляцию с параметром интерес о обучаемость(0,46 при p>0,05). Это означает, что чем выше параметр мечтательность у кандидатов на должность инженера средним уровнем развития ПВК, тем выше интерес и обучаемость.

7. Параметр дипломатичность показал отрицательную корреляцию с параметрами планирование и акценты в работе (-0,55 при p>0,05) и преодоление трудностей (-0,52 при p>0,05), но показал положительную корреляцию с параметром применение различных методов в работе (0,50 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень дипломатичности у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем ниже параметр планирование и акценты в работе, и чем выше уровень дипломатичности, тем выше умение применять различные методы в работе.

8. Параметр нонконформизм показал положительную корреляцию с параметром знания о товаре (0,44 при p>0,05) и показал отрицательную корреляционную связь с параметром планирование и акценты в работе (-0,45 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень нонконформизма у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем выше знания о товаре.

9. Параметр высокого самоконтроля показал положительную корреляцию с параметром знание техники продаж (0,59 при p>0,05) и показал отрицательную корреляцию с параметром интерес и обучаемость (-0,54 при p>0,05). Это означает, что чем выше уровень самоконтроля у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, тем выше знания техники продаж, и чем выше уровень самоконтроля, тем ниже интерес и обучаемость. Таким образом, в результате корреляционного анализа Ч. Спирмена у кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития профессионально- важных качеств было выявлено 14 корреляционных связей ПВК и личностных параметров.

На основе проведенного корреляционного анализа Ч. Спирмена в группе кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития профессионально-важных качеств можно сделать вывод что, ключевыми параметрами личности, которые коррелируют с параметрами профессиональной деятельности, являются дипломатичность, конконформизм, высокий самоконтроль и экстраверсия.

Можно сказать что, кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК в своей работе опираются на знания техники продаж, планирование и акценты работе и проявляют интерес и обучаемость. Чем выше уровень дипломатичности, тем ниже показатель планирование и акценты в работе, и преодоление трудностей, но выше показатель методы в работе. Чем выше уровень нонконформизма, тем выше уровень знаний о товаре и ниже уровень планирования и расстановки акцентов. Чем выше уровень самоконтроля, тем выше уровень владения техникой продаж, но ниже интерес и обучаемость. Чем выше уровень экстраверсии, тем ниже знания о товаре, но выше нацеленность на профессиональный рост.

В целом можно сказать что, кандидаты на должность инженера со средним уровнем развития ПВК больше ориентированы на выстраивание отношений с клиентами благодаря своей дипломатичности и самоконтролю.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально- важных качеств в группе с низким уровнем развития ПВК отображены в Табл. 5 и Приложении 5.

Таблица 5.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств у кандидатов на должность инженера в группе с низким уровнем развития профессионально-важных качеств.

Показатели

C Эмоциональная стабильность

E Доминантность

F Экспрессивность

L Подозрительность

Интерес и обучаемость

0,45

-0,62

Преодоление трудностей

-0,48

Методы в работе

0,43

Итак, как видно из таблицы получены следующие данные:

1. Параметр эмоциональная стабильность показал положительную корреляцию с параметром интерес и обучаемость (0,45 при p>0,05). Это означает, что чем выше эмоциональная стабильность у кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК, тем выше интерес и обучаемость.

2. Параметр доминантность показал положительную корреляцию с параметром умение применять различные методы в работе (0,43 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель доминантность у кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК, тем выше умение применять различные методы в работе.

3. Параметр экспрессивность показал отрицательную корреляцию с параметром интерес и обучаемость (-0,62 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель экспрессивность у кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК, тем ниже интерес и обучаемость.

4. Параметр подозрительность показал отрицательную корреляцию с параметром преодоление трудностей в работе (-0,48 при p>0,05). Это означает, что чем выше показатель подозрительность у кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК, тем ниже показатель преодоление трудностей в работе.

Таким образом, в результате корреляционного анализа Ч. Спирмена у кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития профессионально- важных качеств было выявлено 4 корреляционные связи ПВК и личностных параметров.

На основе проведенного корреляционного анализа Ч. Спирмена в группе кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития профессионально-важных качеств можно сделать вывод что, ключевыми параметрами взаимосвязанными с профессиональной деятельностью являются уровень эмоциональной стабильности и уровень доминантности. Чем выше уровень эмоциональной стабильности, тем выше параметр интерес и обучаемость. Чем выше уровень доминантности, тем лучше кандидаты на должность инженера применяют различные методы в работе.

Таким образом, для кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК важным параметром в работе является нацеленность на обучение и проявление интереса.

По результатам проведенного корреляционного анализа можно сделать выводы, что для кандидатов на должность инженера с высоким уровнем развития профессионально-важных качеств имеет значение уровень экстраверсии, повышенная чувствительность, интеллект, осторожность, нонконформизм.

Такие черты личности как: экстраверсия, дипломатичность, смелость, нонконформизм характерны для кандидатов на должность инженера со средним уровнем развития ПВК, они положительно коррелируют с ПВК. А такие черты личности как нейротизм, высокая нормативность поведения отрицательно взаимосвязаны с ПВК.

Для кандидатов на должность инженера с низким уровнем развития ПВК характерны эмоциональная стабильность и доминантность, а излишняя экспрессивность и подозрительность отрицательно коррелируют с ПВК.

Итак, можно сделать вывод что, в каждой из групп у кандидатов на должность инженера с разным уровнем сформированности профессионально-важных качеств существуют особенности взаимосвязи личностных параметров и ПВК.

У угольного предприятия нет единого стандарта подбора. Сотрудника ищут под конкретного руководителя. Проблем несколько, приведем две основные:

1. В этом случае у работников кадровой службы нет ясных критериев отбора, он вынужден «обслуживать» конкретного руководителя, порой подстраиваться под его капризы, это усложняет и удлиняет процесс поиска, отбора и найма.

2. На первый взгляд, подбирать сотрудника под руководителя логично: им же вместе работать. По факту это недальновидно: в таких отделах смена одного линейного руководителя часто приводит к тому, что приходится менять весь отдел (другой руководитель с этими сотрудниками может и не ужиться), в итоге объем подбора резко возрастает.

На основе выше сказанного, нами был сделан вывод, что действующая система отбора и профессиональной пригодности персонала нуждается в дополнении, и в исследовательской работы нами поставлена цель - представить рекомендации по усовершенствованию функционирующей на угольном предприятии системы отбора т диагностики профпригодности персонала.

3.2. Рекомендации по организации профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации

Работникам кадровой службы необходимо осваивать новые, современные технологии проведения интервью и собеседований.

Интервьюирование, собеседование и оценка кандидатов – основа основ в подборе, отборе и найме персонала. Например, как современную и эффективную технологию проведения интервью можно рекомендовать поведенческое интервью (технологии STAR и PARLA). Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью работник кадровой службы может собирать полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

1) ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);

2) задача, которая стояла перед ним (task);

3) действия, предпринятые кандидатом (action);

4) результат, итог ситуации (result).

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR – Situation, Task, Action, Result.

Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

1) problem – проблема, сложность;

2) action – предпринятые действия;

3) result – результат;

4) learned – полученный урок, сделанные выводы;

5) applied – как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2 – 3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать более подробные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидата, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои:

1. Вопросы о ситуации (S) – «Расскажите о ситуации, в которой...»

Когда задается вопрос о самом большом достижении в этой компетенции, то оценивается нынешний «потолок» кандидата.

Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, можно узнать, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оценивается широта его инструментария, умение им пользоваться. Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3 – 6 месяцев. Более ранние мозг человека привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые, как раз, очень важны).

Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

  • Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом. Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.
  • Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода. Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным? Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.
  • Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании.
  • Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи. Когда вам было сложнее всего работать в команде?
  • Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряженной? Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

После того, как поведенческий пример почти собран, известна исходная ситуация, задача и подробные действия кандидата. Осталось понять – насколько последние были успешны, удалось ли кандидату выполнить свою задачу. Это необходимо делать аккуратно: если кандидат заподозрит, что оценивается успешность, то он может дать необъективный ответ, чтобы произвести хорошее впечатление.

Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы: 1. Чем все закончилось? 2. На этом все закончилось? Если ответ кандидата – общий, в стиле «все получилось», то можно уточнить: 1. Какими были итоговые договоренности? 2. В какой момент все было готово? 3. Что именно сказал после этого руководитель/коллега?

Так же, значимым условием успешной работы является найм и подбор сотрудников с точки зрения профессиональной подготовки, конкретных свойств личности, ценностей и ориентиров.

Что касается выявлений профессиональных навыков и умений специалиста, а так же специальных особенностей личности, в процессе подбора новых сотрудников необходимо применять профессиональные тесты, желательно совместно с профессиональными диагностиками - профориентация.

Применение методик, зарекомендовавших себя как надёжные. Можно получить экспертную оценку у специалистов психологов-диагностов, стаж которых около 5-7 лет. Правда, здесь могут возникнуть сложности. Бывает, что в силу различных причин сложно применять профессиональные тесты.

В этом случае различные методы дают возможность сориентировать оценку на необходимых качествах. Известно, что интеллект не сильно связан с успешной деятельностью. Вернее отсутствие интеллекта тесно связано с низкой эффективностью. В данном случае нужно в сокращенном виде применять методы оценки уровня интеллекта, чтобы не допустить претендующего на должность с низким показателем интеллекта.

Например, допускается применение теста на умственную подвижность (лабильность интеллекта). Человек, который хорошо проходит тест, как правило, довольно легко справляется с серьёзными интеллектуальными и информационными нагрузками на работе. На прохождение теста нужно около 5 минут.

Кроме профессиональных способностей, в любом случае оценивать нужно: интеллект, мотивацию (смешанная, достижений, избегание неуспеха), структуру черт характера кандидата (соответствие их профессиональным требованиям), локус контроля (склонность приписывать ответственность за результаты деятельности внешним обстоятельствам или собственным способностям).

Нужно сформировать арсенал различных методик, которые будут оценивать необходимые качества претендента. В идеале нужно стандартизировать результаты для формирования оценки будущего сотрудника.

Определить истинную мотивацию кандидата можно с помощью ряда вопросов во время собеседования. Почему кандидат ушёл с предыдущего места работы, и почему уходит с нынешнего? Приблизительно в 80% случаев ответы обо всех предыдущих уходах будут одинаковыми: «я хочу больше зарабатывать, я хочу профессионально развиваться, нет возможности карьерного роста». Если предприятие не может обеспечить того, чего не хватало кандидату на предыдущем месте, то лучше не брать его на работу.

Так как профиль деятельности угольного предприятия это изыскательные и проектные работы, надлежащие качества следующие:

• интеллектуальные особенности

• эмоционально-волевые особенности

• характерологические особенности. [2, c. 135]

Предлагается использование заданий, требующие использования этих качеств, при осуществлении деятельности. Например, если главной особенностью выполнения работы инженера-проектировщика является острота внимания и сосредоточенность, можно использовать некоторые уловки с целью проверки кандидата на их наличие: мелкий шрифт в первичной анкете, нарочные ошибки, множественность отсеков для заполнения при указании ответа и т.д.

Во-вторых, не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками. Такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Поэтому лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата и воспользоваться методом проектного интервью.

Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес - ситуацией и тематикой собеседования. Это очень тонкий психологический прием с целью вовлечь кандидата в «откровенную беседу».

Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

Выводы по главе 3

На основе выше сказанного, нами был сделан вывод, что действующая система психофизиологического отбора и диагностики профпригодности персонала нуждается в дополнении, и нами были разработаны рекомендации по усовершенствованию функционирующей системы подбора кадров.

По результатам анализа с учётом необходимости совершенствования существующей системы отбора и диагностики профпригодности кадров были разработаны практические рекомендации как с целью повышения эффективности подбора персонала, так и с целью повышения эффективности диагностики профпригодности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении диссертации представлены аргументы, подтверждающие положения, выносимые на защиту, а также сформулированы выводы:

  1. Проведен теоретический анализ и обобщена научно- психологической литературы, на основе контент-анализа понятий «отбор», «психологический отбор», «профессионально-психологический отбор» сформулировано определение понятия «психофизиологический профессиональный отбор и диагностика профпригодности», представляющий собой деятельность, включающую комплекс мероприятий, методов и процедур, направленных на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

Занимаясь психофизиологическим профессиональным отбором и диагностикой профпригодности персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса. Во многом техника отбора работников зависит от уровня предприятия, но при грамотном и творческом подходе к подбору и диагностированию профпригодности персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

Проецируя теоретические выводы о сути психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности, можно сделать вывод, что– это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленных на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

  1. Наибольшую значимость приобретает набор и отбора инженерно- технических работников (ИТР) угольных предприятий. Значимость инженерно- технических работников в обеспечении производственных процессов угледобывающих предприятий трудно переоценить. На них возложено выполнение большого ряда ответственных функций.

Целью экспериментального исследования является исследование особенностей психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности инженерно-технических работников (ИТР) угольных предприятий.

  1. Таким образом действующая система психофизиологического отбора и диагностики профпригодности персонала нуждается в дополнении, и нами были разработаны рекомендации по усовершенствованию функционирующей системы подбора кадров.

Резюмируя полученные результаты и синтезируя их в практические рекомендации, в работе предложены следующие программы по усовершенствованию системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности персонала:

1. С целью более тщательного подбора квалифицированного персонала предлагается использование профдиагностики с детальным анализом личностных и профессиональных качеств кандидата.

2. Применение современных методов отбора и оценки, таких как проективное интервью, для более глубоко выявления мотиваций соискателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Анисов Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. – 55 с.
  2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб, 2004. – 832 с.
  3. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов. - М.: Юнити-Дана, 2002. – 95 с.
  4. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с.
  5. Боуз Р., Байноу Д. Интервью по компетенциям. Отбираем лучших, избавляемся от остальных. Методы проведения интервью. - М.: Карьера, 2009. - 198 с.
  6. Валинуров И. В. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших. - Спб.: Феникс, 2014. - 314 с.
  7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Гиппо, 2013. - 202 с.
  8. Вензенко И.Б. Все о работе директора по кадрам: Лучшие кадровые решения. - Нск.: Интер, 2012. - 252 с.
  9. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2005. - 234 с.
  10. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. - 2004. - № 6. - 15 с.
  11. Вязигин А.В. Оценка персонала: высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006. – 256 с.
  12. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 345 с.
  13. Головко Г.Н. Принципы приема и набора персонала. дис. канд. психол. наук / Ин-т ВЭГУ. - М., 2002. – 227 с.
  14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. - 247с.
  15. Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702 с.
  16. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: Знание, 2009. - 223 с.
  17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.
  18. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 522 с.
  19. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. - М.: Нева, 2004. - 96 с.
  20. Иванов А.В. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.
  21. Иванова С. П. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2011. - 269 с.
  22. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. - Нск.: Гуманитарный центр, 2011. - 397 с.
  23. Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2008. - 80 с.
  24. Карташов C.А., Кокорев И.А., Одегов Ю.Г. Рекрутинг. Найм персонала. - Спб.: Экзамен, 2009. - 320 с.
  25. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 64 с.
  26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА – М, 2002. - 304 с.
  27. Коломасова Н.Ж. Актуальные вопросы современного трудового права, аспекты правовой регламентации договорных отношений. дис. канд. соц. наук/ Ин-т ВЭГУ. - М., 2009. - 250 с.
  28. Колпакоков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. - Киев: МАУП, 2005. - 752с.
  29. Колесов Д. Оценка объекта: черты, свойства, качества // Методология и
  30. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. - 2006. - № 33. - 17 с.
  31. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети [Электронный ресурс] / А. В. Рябова // (дата обращения 09.04.2017).
  32. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции: модели эффективности работы. - М.: ГИППО, 2005. - 384 с.
  33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интел- Синтез, 2003. - 384 с.
  34. Тарасов В.К. Персонал: технология. - М.: МГУ, 2010. - 452 с.
  35. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. - М.: Прогресс, 2000. - 344 с.
  36. Турчинов А.С. Управление персоналом / под общей ред. А.С.Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002. - 321 с.
  37. Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/под ред. Пул М., Уорнер М. - СПб.: Питер, 2007. - 135 с.
  38. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 290 с.
  39. Ушаков Д. Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru (дата обращения: 16.02.2018).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Значимые различия по личностным параметрам с низким (1) и высоким (3) уровнем сформированности профессионально-важных качеств.

Среднее

(группа 1)

Среднее

(группа 3)

t-value

p

Экстраверсия

12,38

13,35

-0,733

0,4684

Нейротизм

10,48

9,82

0,374

0,7108

фактор А

6,29

7,00

-1,251

0,2191

фактор B

5,43

5,59

-0,230

0,8195

фактор C

4,81

6,59

-2,591

0,0137

фактор E

5,33

7,06

-2,577

0,0142

фактор F

4,52

5,59

-1,571

0,1250

фактор G

6,29

6,59

-0,507

0,6152

фактор H

4,86

7,35

-3,361

0,0018

фактор I

5,29

6,24

-1,383

0,1751

фактор L

5,81

7,94

-2,889

0,0065

фактор M

5,43

5,88

-0,698

0,4896

фактор N

5,10

6,29

-1,602

0,1178

фактор O

5,43

5,59

-0,231

0,8184

фактор Q1

4,62

4,94

-0,466

0,6443

фактор Q2

4,95

5,82

-1,152

0,2569

фактор Q3

6,05

7,06

-1,435

0,1599

фактор Q4

4,67

5,06

-0,709

0,4832

Значимые различия по личностным параметрам с низким (1) и средним (2) уровнем сформированности профессионально-важных качеств.

Среднее (группа

1)

Среднее (группа

2)

t-value

p

Экстраверсия

12,38

14,23

-1,431

0,1599

Нейротизм

10,48

11,64

-0,663

0,5113

фактор А

6,29

6,09

0,298

0,7671

фактор B

5,43

5,00

0,668

0,5077

фактор C

4,81

6,41

-2,383

0,0219

фактор E

5,33

7,00

-2,617

0,0124

фактор F

4,52

5,50

-1,596

0,1181

фактор G

6,29

6,18

0,189

0,8513

фактор H

4,86

6,45

-2,313

0,0258

фактор I

5,29

5,64

-0,527

0,6014

фактор L

5,81

7,09

-1,785

0,0817

фактор M

5,43

5,32

0,166

0,8687

фактор N

5,10

5,55

-0,663

0,5112

фактор O

5,43

5,73

-0,431

0,6687

фактор Q1

4,62

5,45

-1,209

0,2336

фактор Q2

4,95

5,18

-0,361

0,7202

фактор Q3

6,05

6,59

-0,818

0,4180

фактор Q4

4,67

5,73

-1,991

0,0532

Значимые различия по личностным параметрам со средним (2) и высоким (3) уровнем сформированности профессионально-важных качеств.

Среднее (группа

2)

Среднее (группа

3)

t-value

p

Экстраверсия

14,23

13,35

0,697

0,4899

Нейротизм

11,64

9,82

1,059

0,2964

фактор А

6,09

7,00

-1,330

0,1917

фактор B

5,00

5,59

-0,943

0,3519

фактор C

6,41

6,59

-0,290

0,7735

фактор E

7,00

7,06

-0,101

0,9203

фактор F

5,50

5,59

-0,140

0,8897

фактор G

6,18

6,59

-0,707

0,4843

фактор H

6,45

7,35

-1,477

0,1482

фактор I

5,64

6,24

-0,960

0,3434

фактор L

7,09

7,94

-1,279

0,2088

фактор M

5,32

5,88

-0,855

0,3981

фактор N

5,55

6,29

-1,188

0,2425

фактор O

5,73

5,59

0,198

0,8439

фактор Q1

5,45

4,94

0,648

0,5207

фактор Q2

5,18

5,82

-1,001

0,3232

фактор Q3

6,59

7,06

-0,804

0,4267

фактор Q4

5,73

5,06

1,451

0,1552

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств в группе с высоким уровнем развития ПВК

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

A Общительность

B Интеллект

C Эмоциональная стабильность

E Доминантность

F Экспрессивность

G Высокая нормативность поведения

H Смелость

I Чувствительность

L Подозрительность

M Мечтательность

N Дипломатичность

O Тревожность

Q1 Радикализм

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Q4 Напряженность

Техникка продаж

0,59

0,15

0,00

0,08

0,24

0,31

0,07

0,23

0,33

-0,40

-0,01

0,27

-0,09

-0,32

-0,34

0,09

0,31

-0,58

Знание товара

0,25

-0,32

0,43

-0,42

-0,38

0,35

0,24

-0,21

-0,05

-0,40

0,74

-0,28

0,16

-0,19

-0,14

-0,36

-0,06

0,14

Правила торговли

0,59

0,15

0,00

0,08

0,24

0,31

0,07

0,23

0,33

-0,40

-0,01

0,27

-0,09

-0,32

-0,34

0,09

0,31

-0,58

Планирование и акценты

-0,04

0,18

-0,48

0,31

-0,30

0,11

-0,41

-0,37

-0,43

0,51

-0,10

0,23

-0,01

0,06

0,12

0,03

-0,54

-0,22

Интерес и обучаемость

-0,05

-0,50

0,47

-0,05

0,09

-0,14

-0,05

0,08

0,19

-0,40

-0,01

-0,45

-0,22

0,08

-0,01

-0,02

0,16

0,01

Преодоление трудностей

-0,12

-0,37

-0,23

-0,18

0,24

0,12

0,20

0,12

0,28

-0,06

-0,21

-0,34

-0,32

0,11

0,23

-0,03

-0,32

0,60

Профессиональный рост

-0,26

0,10

0,16

0,61

-0,21

-0,44

-0,05

-0,06

0,05

-0,25

-0,28

-0,30

-0,22

-0,05

0,33

0,55

0,16

-0,19

Методы в работе

-0,62

-0,23

-0,16

0,08

0,24

-0,44

-0,31

0,08

-0,37

0,32

-0,14

0,13

0,17

0,21

-0,45

0,09

0,31

-0,19

Сумма

0,00

-0,37

-0,15

0,29

-0,48

0,05

-0,22

-0,25

-0,35

-0,10

0,36

-0,23

-0,05

0,03

-0,20

0,12

-0,10

-0,33

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств в группе со средним уровнем развития ПВК

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

A Общительность

B Интеллект

C Эмоциональная стабильность

E Доминантность

F Экспрессивность

G Высокая нормативность поведения

H Смелость

I Чувствительность

L Подозрительность

M Мечтательность

N Дипломатичность

O Тревожность

Q1 Радикализм

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Q4 Напряженность

Техникка продаж

-0,05

-0,45

0,21

-0,06

0,11

0,12

-0,09

0,25

0,54

0,23

-0,13

-0,22

0,27

-0,35

0,19

0,31

0,59

0,05

Знание товара

-0,43

0,04

-0,39

0,06

-0,32

0,00

-0,38

0,37

-0,22

-0,32

-0,18

-0,07

0,33

0,17

-0,16

0,44

-0,06

-0,25

Правила торговли

0,16

-0,17

0,37

0,27

0,18

-0,11

0,00

0,24

0,31

-0,06

0,07

-0,33

0,23

-0,03

-0,01

0,12

0,37

0,16

Планирование и акценты

-0,09

0,16

0,11

0,34

-0,15

-0,20

-0,02

-0,45

-0,39

-0,06

-0,14

0,08

-0,55

0,39

-0,11

-0,45

-0,19

-0,09

Интерес и обучаемость

0,12

0,26

-0,44

-0,39

-0,29

0,25

0,22

-0,34

-0,19

0,08

0,04

0,46

-0,20

-0,06

-0,18

-0,13

-0,54

-0,03

Преодоление трудностей

0,17

0,25

0,29

0,30

0,08

-0,36

0,10

-0,19

-0,08

0,14

0,15

-0,11

-0,52

0,22

-0,18

-0,24

0,07

0,27

Профессиональный рост

0,51

0,10

0,03

-0,31

0,14

0,32

0,40

-0,38

0,27

-0,17

0,17

0,33

0,04

-0,30

0,05

-0,38

-0,15

0,14

Методы в работе

-0,24

-0,06

-0,21

-0,06

-0,27

0,30

-0,26

0,18

-0,04

-0,10

-0,38

-0,22

0,50

-0,07

0,27

0,18

0,12

-0,03

Сумма

0,12

0,13

-0,01

0,09

-0,30

0,15

0,03

-0,26

0,07

-0,14

-0,20

0,00

-0,04

0,02

-0,11

-0,17

0,04

0,14

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств в группе с низким уровнем развития ПВК

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

A Общительность

B Интеллект

C Эмоциональная стабильность

E Доминантность

F Экспрессивность

G Высокая нормативность поведения

H Смелость

I Чувствительность

L Подозрительность

M Мечтательность

N Дипломатичность

O Тревожность

Q1 Радикализм

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Q4 Напряженность

Техникка продаж

0,08

-0,29

0,31

0,16

0,17

0,17

0,31

0,04

0,28

0,24

0,09

0,09

-0,01

-0,21

0,15

-0,41

0,33

-0,20

Знание товара

0,41

0,17

0,20

0,18

0,15

-0,24

-0,01

0,12

0,08

-0,11

0,09

0,37

0,18

-0,21

-0,16

0,22

-0,01

0,02

Правила торговли

0,35

-0,11

0,26

0,02

0,15

-0,07

0,29

-0,01

0,27

0,10

0,14

0,19

0,03

-0,04

-0,03

-0,04

0,09

-0,11

Планирование и акценты

0,00

-0,16

0,01

0,09

0,08

0,13

-0,17

0,13

0,16

-0,23

0,08

-0,15

-0,04

-0,04

-0,15

-0,03

-0,10

-0,04

Интерес и обучаемость

-0,08

-0,37

-0,16

0,41

0,45

0,04

-0,62

0,25

0,24

-0,31

-0,14

-0,27

-0,20

-0,22

-0,20

-0,13

0,12

-0,17

Преодоление трудностей

-0,05

-0,16

-0,35

0,21

0,31

-0,23

-0,27

-0,04

-0,03

-0,03

-0,48

-0,10

-0,28

-0,04

-0,31

0,05

0,09

-0,08

Профессиональный рост

-0,02

-0,05

0,01

0,20

0,06

0,24

-0,33

0,24

0,05

-0,11

-0,13

-0,18

-0,27

-0,27

0,15

-0,02

-0,18

0,18

Методы в работе

-0,05

-0,21

0,15

0,06

0,15

0,43

0,14

0,09

0,32

-0,42

0,09

-0,26

0,07

-0,04

0,24

-0,01

-0,04

0,20

Сумма

0,13

-0,34

0,06

0,41

0,44

0,18

-0,34

0,29

0,37

-0,32

-0,11

-0,18

-0,20

-0,33

-0,10

-0,08

0,02

-0,03

ПРИЛОЖЕНИЕ 6.

Особенности взаимосвязи личностных параметров и профессионально-важных качеств

в общей выборке

Показатели

Экстраверсия

Нейротизм

А Общительность

B Интеллект

C Эмоциональная стабильность

E Доминантность

F Экспрессивность

G Высокая нормативность поведения

H Смелость

I Чувствительность

L Подозрительность

M Мечтательность

N Дипломатичность

O Тревожность

Q1 Радикализм

Q2 Нонконформизм

Q3 Высокий самоконтроль

Q4 Напряженность

Техника продаж

0,19

-0,18

0,19

0,02

0,36

0,38

0,23

0,14

0,55

0,20

0,25

0,02

0,20

-0,16

0,13

0,10

0,42

0,04

Знание товара

0,14

0,02

0,01

-0,05

0,08

0,21

0,08

0,11

0,19

-0,13

0,30

0,04

0,27

-0,01

-0,05

0,15

0,06

0,09

Знание правил торговли

0,25

-0,10

0,28

0,09

0,34

0,20

0,24

0,11

0,46

0,13

0,31

-0,02

0,22

0,01

0,05

0,12

0,27

0,12

Планирование и акценты

0,03

0,01

0,02

0,19

0,12

0,19

-0,03

-0,13

0,11

0,05

0,15

0,03

-0,07

0,14

-0,02

-0,05

-0,08

0,00

Интерес и обучаемость

0,03

-0,09

-0,17

0,08

0,22

0,22

-0,10

0,02

0,23

-0,03

0,11

0,11

-0,05

-0,10

-0,13

-0,02

-0,03

-0,07

Преодоление трудностей

0,07

-0,06

0,10

0,20

0,30

0,00

0,08

0,01

0,23

0,16

0,12

-0,05

-0,13

0,13

-0,10

0,07

0,17

0,13

Профессиональный рост

0,17

0,01

0,08

0,08

0,21

0,31

0,06

0,01

0,29

-0,05

0,13

0,03

-0,04

-0,20

0,15

0,03

-0,02

0,17

Методы в работе

0,00

-0,07

0,02

-0,01

0,29

0,44

0,14

0,10

0,39

0,02

0,21

-0,07

0,29

0,03

0,17

0,15

0,19

0,19