Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система управления персоналом в современной организации (на примере ООО «Макдональдс»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена значимостью персонала, как ключевого ресурса современного предприятия, обеспечивающего его конкурентоспособность. Управление персоналом, всегда относилось к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия общественного питания. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому управление персоналом является составной частью всей управленческой и торговой деятельности предприятий общественного питания, и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями предприятия. Конечной целью управления персоналом является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, соответствующие миссии и стратегии предприятия общественного литания.

Основной целью управления, если исходить из специфики данного рода деятельности, является общее регулирование и создание таких условий труда, при которых бы координация всего процесса была сосредоточена в одной структуре. Это понятие применимо к управлению вообще или же к понятию общего управления предприятием.

Непосредственно само управление можно разделить на четыре подвида, которые в полной мере отображают все структурные критерии управления: управление персоналом, о котором будет сказано ниже, финансовое управление, управление рынками сбыта, и управление самой продукцией.

Целью курсовой работы является анализ и управления персоналом на примере ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».

В соответствии с указанной целью были определены следующие задачи исследования:

-рассмотреть сущность и содержание системы управления персоналом;

- охарактеризовать современные методы управления персоналом

-провести анализ системы управления персоналом в ООО «

В качестве объекта практического исследования было выбрано предприятие ООО «Макдоналдс», занимающееся предоставлением услуг в сфере общественного питания.

Предметом исследования является анализ отраслевых особенностей процесса управления персоналом ресторана быстрого питания ООО «Макдоналдс».

Методы исследования: теоретический анализ и обобщение литературных и документальных источников; опрос (анкетирование); экспертная оценка; статистическая обработка материалов исследования.

Информационной базой исследования послужили как учебная, так и монографическая отечественная и зарубежная литература; материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, которые посвящены проблемам совершенствования системы мотивации персонала, нормативные документы, а так же отчетность исследуемого предприятия за последние годы.

Структурно работа включает: введение, две главы, заключение, библиографию и приложения.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом

В настоящее время система управления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России система управления персоналом начала формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение западных технологий в системе управления персоналом. Организации начали применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управления персоналом»[1]. Имеется развитая практика по вовлечению работников предприятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике их творческий потенциал,

Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и существующую в организациях систему необходимо постоянно совершенствовать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды» [2].

Управление персоналом - это совокупность методов, принципов, средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников с целью максимального использования их физических и интеллектуальных способностей при выполнении трудовых функций.

Современные концепции управление персоналом базируются на знании его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности работника, умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием[3].

Система управления персоналом имеет ряд стадий: формирование персонала, использование персонала , стабилизацию персонала и собственно управление (рисунок 1).

C:\Users\Дом\Desktop\media\image1.png

Рисунок 1. Стадии системы управления персоналом

Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном лице, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени развития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной специализации состоит в четкой формулировке функций управления и задач в целом, так и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Формирование персонала организации - одна из основных стадий, в процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего наращивания и инновационного потенциала. Отклонение численности сотрудников от научно обоснованной потребности в ней, как в большую сторону, так и в меньшую отражается на уровне трудового потенциала. Это значит, влияние на трудовой потенциал, одинаково отрицательно сказывается как при излишке, так и дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к недостаточному использованию производственного потенциала и повышенной нагрузке на работников.

Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведение до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможностью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фактической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.

Система управления персоналом состоит из следующих направлений деятельности:

-набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем должностям;

-планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;

-обозначение заработной платы и компенсации: путем создания структуры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и сохранения персонала»;[4]

-отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие места, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;

-оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала для эффективного выполнения работы и его продвижения;

-профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в организацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную заработную плату;

-повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод, увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности; развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные должности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения договора найма;

-оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудовой деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до персонала;

-рудовые отношения: реализация переговоров по заключению коллективных договоров;

-подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и рост эффективности труда руководящих кадров;

-занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей занятости (снижения текучести кадров создают порядочный экономический эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и гарантии занятости»)[5].

Эффективность управления персоналом является социально­экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по управлению кадрами, рационально ли используются материальные, финансовые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития персонала, входит в функциональную обязанность работников службы кадров. Эффективность управления показывает качественную и количественную стороны данного процесса.

1.2 Современные методы управления персоналом

На данный момент все большую популярность приобретает использо­вание знаний и инновация как важнейших экономических ресурсов для обес­печения устойчивого экономического роста. Применений инноваций в ра­боте компании делают ее более конкурентоспособной, а важнейшим усло­вием инновационного процесса служит наличие в организации инноваци­онного потенциала.

Инновационный потенциал включает в себя многие ресурсы, которые есть в наличии у предприятия: финансовые, человеческие, производствен­ные, материальные, информационные. Важнейшим ресурсом для организа­ции инновационного потенциала является персонал организации, который разрабатывает и эффективно реализовывает новые инновационные идеи и проекты. Увеличение инновационного потенциала работника является од­ной из актуальных проблем управления персоналом.

Под инновационным потенциалом персонала следует понимать сово­купность способностей и возможностей работников осуществлять устойчи­вое развитие организации. Инновационный потенциал организации опреде­ляется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Проанализируем современные методы управления персоналом.

Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновацион­ных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудни­ков. Под отбором персонала понимается не только тестиро­вание и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является ком­плексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информа­ции о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандида­тах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм[6]. Приме­няются несколько инновационных методов при найме персонала в органи­зацию. Одним из них является отбор по матрице соответствия, при котором вся имеющаяся информация помещается в таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики для должности, а в верхней стро­ке применяемые методики отбора. На пересечении строк и колонок выделя­ется применение или неприменение какой-либо методики отбора для дан­ных характеристик. Количество пересечений показывает, насколько полно за­действованы методики, которые необходимы для оценки изучаемой характе­ристики. Для установления уровня качества может использоваться пирамида продуктивности отбора, в которой схематически изображено соотношение между заинтересовавшимися людьми, приглашенными кандидатами, кандида­тами, приглашенными на интервью, кандидатами, получившими предложение о работе и новыми работниками. Соотношение между заинтересовавшимися людьми и приглашенными кандидатам равно 6:1, т.е. из 1200 далее становятся кандидатами только 200 человек, соотношение между приглашенными канди­датами и интервьюируемыми составляет 4:3, т.е. на дальнейшее интервью при­глашаются только 150 из 200 кандидатов. Соотношение между интервьюируе­мыми равно 3:2, что означает, что из 150 кандидатов, прошедших интервью, предложение о работе получат лишь 100, а новыми работниками компании станут 50 человек из 100 кандидатов, получивших предложение о работе.

Инновационной технологией контроля качества отбора персонала явля­ется построение графика ожиданий. Сутью методики является построение наглядного графического соотношения между оценками, полученными ра­ботниками при проведении процедуры их отбора и эффективностью их ра­боты в организации. Данный метод применяется с целью прогнозирования тех или иных методик, а также их применение при отборе кандидатов на определенные должности.

Case-интервью это технология отбора персонала в организацию, кото­рая основана на возможности проявления для кандидата своих сильных сторон, но при этом данная методика позволяет избежать чрезмерного вме­шательства в частную жизнь. Более того, case-интервью использует видео­конференции с кандидатом, что позволяет менеджеру по персоналу провес­ти оценку кандидата удаленно, но с сохранением визуального и вербального контакта[7]. Например, Внешторбанк - крупнейший банк Российской Федерации, использует в своей практике управления персоналом данный ме­тод. Для успешного трудоустройства кандидату на должность необходимо пройти несколько этапов: во-первых, необходимо подать анкету, во-вторых, пройти краткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем лучшие кандидаты решают кейс для реализации проектов[8].

В сфере сокращения персонала также применяются инновационные ме­тоды, например метод «открытого окна», который означает, что работникам компании предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию. Данный метод позволяет быстро сократить численность персонала организации, при этом омолодив ее[9]. Впервые данный метод был применен в компании «Дюпон» в 1980-х годах. Фирма «Дюпон» предос­тавила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет трудового стажа, а 22. В результате «Дюпон» хотел уволить 6,5тыс. менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация вынуждена была задержать, пока не была подготовлена замена.

В системе инновационного управления персоналом система мотивации персонала предполагает создание условий для повышения уровня компе­тенции работника, планирование деловой карьеры, формирование условий для повышения эффективности трудовой деятельности.

Стимулирование - метод вознаграждения работника за его участие в достижении целей организации. Стимулирование труда персонала может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование тру­да может быть денежным и неденежным.

Одним из главных видов материального стимулирования является пре­мирование. Руководство любой организации определяет премиальный фонд, критерии распределения которого могут быть различными: пропор­ционально базовому окладу, отработанным часам, с учетом стажа работы и т.д. Целью премирования персонала является соотношение между матери­альными интересами работника и компании. К материальному стимулиро­ванию относят и систему распределения прибыли организации. Данная сис­тема вознаграждает работников за результаты, на которые они способны оказывать прямое воздействие.

Инновационный подход применим также и к системе нематериального стимулирования. Основными направлениями данного вида стимулирования являются оценка индивидуального вклада сотрудника в деятельность ком­пании, введение квалификационных паспортов работников, в которые будут занесены совокупность их знаний, умений, навыков и качеств, а также по­ощрение творческого подхода сотрудника к его деятельности.

Инновационное обучение персонала ориентировано на перспективу подготовки персонала к работе в новых условиях. Многие менеджеры по персоналу применяют в своей работе такой метод, как метод открытого обу­чения. Открытое обучение базируется на дистанционных технологиях, т.е. доступ к системе обучения имеют все желающие.

Также получил распространение метод имитации управления бизнесом, суть которого заключается в том, что учащиеся могут применить на практи­ке основные правила управления виртуальной организацией, увидеть и ос­мыслить результат своей деятельности до начала своей работы в настоящей компании. Так, Корпоративный университет банка «ВТБ» и Центр подготовки персонала Центрального банка РФ ежегодно включают модуль с бизнес-симулятором «Bank Exec International» (BEI) в программы обучения своих сотрудников .

Активно используется в ряде компаний обучение по методу Shadowing. Например, если сотрудника решили повысить в должности, то организация предоставляет ему возможность пробыть в новой должности не менее двух дней, чтобы сотрудник понял, каких навыков в работе на новой должности ему не хватает и понять особенности новой должности. Данный метод включен в категорию «Опыт» в плане развития компании Nestle.

Не менее распространен и метод обучения Secondment, суть которого в том, что руководство компании отправляет сотрудника на другое место ра­боты, но потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Суть дан­ного метода в том, что персонал осваивают новые навыки и приобретают новые знания, необходимые в их работе. В компании Вимм-Билль- Данн для целевой подготовки руководителей, а в отдельных случаях и спе­циалистов, давно практикуется такая форма обучения. Мы эту форму обу­чения называем стажировками - внутренними (на предприятиях компании) и внешними (как правило, на западных предприятиях, лидерах отрасли). Стажировки проводятся, во-первых, при подготовке к переходу на следую­щую ступеньку, во-вторых, когда руководителю важно познакомиться с луч­шими практиками компании, увидеть предприятие, компанию как бизнес­систему (а не только изнутри своего функционального направления). И, в- третьих, на старте нового проекта, когда менеджерам нужно увидеть, каким образом был реализован аналогичный проект в другой компании. Таким об­разом, может осуществляться подготовка к самым разным проектам - к за­пуску новой технологической линии (переходу на новую упаковку), внедре­нию системы управления эффективностью, с централизацией тех или иных функций.

Таким образом, использование инноваций в управлении персоналом способствует формированию у работников устойчивой мотивации расши­рения сферы приложения труда, обеспечение стабильного трудового потен­циала работника, увеличению степени адаптируемости работника к изме­няющемуся производству, стабилизации социально-психологического кли­мата в коллективе.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Макдональдс»

2.1 Организационно -экономическая характеристика предприятия общественного питания ООО «Макдональдс»

Открытие ресторанов "Макдоналдс" было очень знаменательным событием, что очень быстро попало в заголовки известных газет по всему миру. Например, ранним утром 31 января 1990 года в Москве, рядом с красной площадью, более 30 тыс. человек собрались в очередь, чтобы попасть в первый ресторан в России Макдоналдс. До сих пор не побит этот рекорд по обслуживанию такого количества посетителей в одни день.

В основе процесса управления рестораном "Макдоналдс" представляется в виде совокупности взаимосвязи и действий, направленное на обеспечение наилучшего соотношения силы рабочей, финансовых и материальных ресурсов направлен на нормальные условия в сфере производства, реализации продукции собственного производства и закупаемых товаров, а конечно высокий уровень обслуживания.

В основные функции управления входит:

-учетно-финансовая деятельность;

-техническая и технологическая подготовка производства к

обслуживанию;

-продовольственное и техническое снабжение;

-анализ экономический, производственно-финансовой деятельности

ресторана.

-экономическое планирование;

Структура управления ресторана — совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных звеньев или единиц, выполняющие опреде­ленные функции.

Ответственная и основная роль управления рестораном "Макдоналдс" лежит на заведующем производством - директору, который отвечает и следит за работой всех участков производства.

Обязанности и права администрации ресторана "Макдоналдс" определено специальными правилами внутреннего распорядка и инструкциями.

На директоре и первом ассистенте возложена вся ответственность орга­низацию торгово-производственной деятельности ресторана.

Директор занимается осуществлением хозяйственно-финансовой деятельностью, совершает контроль культуры обслуживания посетителей, следит за качеством выпускаемой продукции, состоянием учета, контролем и сохранность материальных ценностей, подбором кадров; соблюдением трудового законодательства, инструкций и приказов вышестоящих организаций.

Поэтому, директор имеет право на распоряжение денежно­материальными средствами ресторана "Макдоналдс", заключать договоры и соглашения, приобретать инвентарь и имущество для ресторана, обеспечивать сотрудников формой и другими благами, перемещать или увольнять сотрудников (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять, а так же налагать дисциплинарные взыскания.

Организация управлением персонала в ООО "Макдоналдс" имеет функциональную структуру.

Директору подчиняется нижнее звено - Менеджеры, (первые и вторые ассистенты, Свинг и свит менеджеры, техники, члены бригады по подготовки к открытию ресторана и другие).

На директоре так же, возложена функция по выполнению четкого снабжения ресторана продуктами, полуфабрикатами, сырьем, предметами материально и технического оснащения; создавать необходимые условия для хранения товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участников, а также соблюдать правила гигиены и санитарии, и конечно соблюдать технику безопасности.

Многие обязанности директора возложены на нижний уровень управления. Весь ресторан поделен на участки.

Каждый "участок" деятельности ресторана, такие как Мак Кафе, заказ продукции, расписание сотрудников и т.д., поделен и у каждого такого участка есть ответственный. За эти участки отвечают вторые ассистенты и свинг- менеджеры.

За снабжение и размер поставок в ресторане отвечает нижестоящие органы, под контролем директора, за это отвечают как вторые ассистенты так и свинг-менеджеры, так же они организует и проверяет правильность "приемки" поступающих товаров в ресторан и тары по качеству и количеству, и занимаются организацией управлением запасами.

Заместитель директора, первый ассистент наделен теми же правами что и директор, кроме финансовой части ресторана, за который отвечает только сам директор, главный бухгалтер(он же отдел кадров) и несет такую ответ­ственность за производственные участки, которые ему поручил директор.

Тот кто отвечает за снабжение должен систематически проводить инструктаж работникам, о "приемки" товара, хранения товаров. Он организует выполнение контроля состояния реализации товаров.

Контроль за товарами проводится каждую ночь, основная товарная группа, каждый месяц и каждый год.

Заведующий производством ресторана, далее будем называть старший смены, "Макдоналдс" несет полную ответственность за деятельность предприятия на производственных участках, под его руководством идет контроль соблюдения рецептур блюд, технологию их изготовления, проверка готовности продукции.

Старшему смены "Макдоналдс" дано право: требовать от сотрудников соблюдения строгих правил приготовления продукции и соблюдения правил санитарии(сотрудники должны, мыть руки каждый час, если он вышел с производственного участка, и т.д.), старший смены имеет право расставлять работников с производственными требованиями и квалификации работников, при необходимости перемещать сотрудников по станциям в пределах производственных участков.

Так же руководство имеет право писать на работников благодарности, но и докладные записки, за все провинности сотрудников. Все это вносится в личные дела работников, и позже влияет на премиальную аттестацию, которую проводят раз в три месяца, на которой выставляют оценки. На данный момент существует три основные оценки.

Структура предприятий "Макдоналдс" в целом не отличается и соответствует требованиям, основным, американской маркетинговой системы.

По вопросам размещения и разработки рекламной продукции, отвечает первый ассистент, и менеджер заказа.

А за создание рекламной продукции не в ресторане, а в компании существует отдел маркетинга.

Ресторан "Макдоналдс" — это особое не типичное предприятие, которое занимается производством кулинарной продукции и сочетается с высоким уровнем обслуживания посетителей. Рестораны организуют обслуживание праздников, дней рождений, семейных торжеств и т.д.

Компания уделяет огромное внимание санитарно-гигиеническим требованиям как при приготовлении так и продажи блюд. Такие жесткие требования предъявлены к технологическому оборудованию, кулинарной обработке пищевых продуктов, инвентарю, таре и посуде.

В соответствии с технологией приготовления продуктов питания, оборудование спроектировано и установлено в ресторанах так, чтобы перекрещивающиеся или встречные потоки готовой продукции и полуфабрикатов, не коем образом не соприкасались друг с другом.

Основным требованием к кулинарной обработке продуктов в ресторанах "Макдоналдс" является сохранение максимальной пищевой ценности, исключение просроченной продукции, загрязнения и полного обезвреживание.

Все технологические процессы изготовления кулинарных изделий и блюд в ресторанах "Макдоналдс" можно поделить на два этапа - механическую и тепловую обработку. Целью механической является получение полуфабрикатов. Суть обработки, сырье размораживают, удаляют различные загрязнения, мытье, удаление несъедобных частей, придание продуктам необходимой, соответствующей стандартам формы, размерам, деление продуктов на части.

Особенность организации технологического процесса ресторанов "Макдоналдс" имеет ряд особенностей, связанных с ее работой. Главной особенностью предприятия является то, что в нем сочетаются функция организации процесса приготовления продукции и ее реализации как через собственный зал ресторана, так и через окна выдачи.

Продукция, которую производит ресторан "Макдоналдс", скоропортящаяся и ей требуется быстрая реализация. Поэтому она готовится под заказ посетителей. Многое сырье и продукты, которые используются для приготовления, также не могут хранится долгое время. Например, салат на заправочном столе, который используется для приготовления гамбургера "Биг Мак" хранится всего два часа, после этого срока не реализуемый салат выбрасывается в отходы и списывается.

В ООО "Макдоналдс" с самого его начала существования иерархический тип структуры управления. Сотрудников можно разделить на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители. Руководители — лица, осуществляют главную функцию и выполняют общее руководство предприятием, его подразделениями и всеми службами. Специалисты — лица, выполняющие основную функцию и заняты руководством отдельных участков предприятия, таких как "гриль", "фритюр" и т.д. Исполнители — лица, выполняющие производственные работы.

Преимуществом организационной структуры ООО "Макдоналдс": разделение труда, способствующее появлению высококвалифицированных специалистов на каждом участке; строгая иерархия для всех уровней управления, при которой все действия нижнего звена управления контролирует вышестоящее; создание единых видов деятельности правил, стандартов и норм; все обязаны следовать занимаемой должности и инструкциям; найм на работу и последующие повышение строго соответствует квалификации работника а так его увольнение "строго по закону".

ООО "Макдоналдс" стремится во-первых, обеспечить развитие у молодых работников системы ценностей, направленных на улучшение отношения к труду, преданность организации, недопустимость дисциплинарных и правонарушений, формирование здорового образа жизни.

Практикуется набор персонала из внешней среды, с помощью СМИ. Но на руководящие должности выдвигаются люди, уже зарекомендовавшие себя в работе в ООО "Макдоналдс".

Рассмотрим организационную структуру ресторанов ООО "Макдоналдс", во главе ресторана стоит директор, ему подчиняется первый ассистент - он выполняет почти все функции директора, кроме финансовой части. За финансовую часть отвечает только директор и главный бухгалтер, так же в обязанности главного бухгалтера входят работа отдела кадров. Первому ассистенту подчиняются вторые ассистенты и свинг менеджеры. Они могут заниматься почти всей работой для развития и работы ресторана, кроме тех о которых мы упомянули. А в свою очередь им подчиняются работники производств. Для того чтобы была дана обратная связь работнику от вышестоящего руководства, директора или первого ассистента, используется данная иерархия.

Разработка предложения по устранению проблемы, связанной с управлением персоналом, была проведена на предприятии ООО "Макдоналдс" г. Санкт-Петербург, Индустриальный пр., 22А, номер ресторана 21055. В ресторане есть комната для проведения детских праздников, спортивная комната (лабиринт для детей 3-10 лет), баскетбольное кольцо, МакАвто, МакКафе, зал вмещающий в себя 135 посадочных мест. Ресторан работает с 7:00 до 23:30, МакАвто открыто 24 часа, кроме технического перерыва с 4:00 до 5:00. Ресторан укомплектован 112 сотрудниками.

Организационная структуры ООО Макдональдс представлена в приложении 1.

Далее проведем анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия ООО «Макдоналдс» за 2016-2017годы, результаты в таблице 1

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности в ООО «Макдоналдс» за 2016-2017 годы

Наименование показателей

2016год

2017

2017 г. в %к 2016 г.

1.Розничный товарооборот, включая НДС и другие аналогичные обязательные платежи, тыс. руб.

37250,1

39545,3

106,1

2. Оборот по собственной продукции, тыс. руб.

29427,5

32031,45

108,8

удельный вес в обороте, %

78,9

80,9

.

3. Оборот по покупной продукции, тыс. руб.

7822,5

7902,6

101,0

удельный вес в обороте, %

20,9

24,6

4. Валовой доход общий

в сумме, тыс. руб.

12441,5

13287,1

106,8

в % к обороту

33,3

33,5

-

5. Издержки обращения

в сумме, тыс. руб.

6071,7

6287,7

103,5

в % к обороту

16,2

15,8

-

Условно-переменные

в сумме, тыс. руб.

1564,5

1700,0

108,7

в % к обороту

4,2

4.3

-

Условно-постоянные

в сумме, тыс. руб.

4507,3

4587,2

101,7

в % к обороту

12.1

11,6

-

6. Прибыль от реализации

в сумме, тыс. руб.

6369,8

6999,4

109,8

в % к обороту

17.1

17,6

-

7. Прочие доходы, тыс. руб.

50,3

54,4

108,1

8. Прочие расходы, тыс. руб.

36,2

37,9

104,6

9. Валовая прибыль

6383,9

7015.9

109,8

10.Налоговые платежи, тыс. руб.

1276,7

1403,2

109,9

11.Чистая прибыль

в сумме, тыс. руб.

5107,2

5612,7

109,8

% к обороту

13,7

14.2

-

в % к собственному капиталу

5107,26033,2-

84,6

5612,7/6107,4-91,8

-

Как следствие из данных таблицы 3 можно сделать вывод, что предприятие ООО «Макдоналдс» является прибыльным. В отчетном году сумма прибыли от реализации составила 6999,4 тыс. руб., что на 629,4 тыс. руб. или на 9,8% больше, чем в прошлом году. Сумма чистой прибыли в отчетном году составила 5612,7 тыс. руб., что на 505,5 тыс. руб. или 9,9% больше, чем в прошлом году. Темп роста прибыли от реализации и темп роста чистой прибыли опережает темп роста товарооборота, темп роста валового дохода, темп роста издержек обращения в результате уровень рентабельности предприятия повышается.

2.2 Характеристика персонала ООО «Макдональдс»

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Как видно из таблицы 4, общая численность работников ресторана в 2017 году по сравнению с 2016 в абсолютном выражении возросла на 2 человека (176-174), или на 1,15%. Изменение числа сотрудников связано с увеличением числа работников основного персонала с 153 до 154 человек, и ростом административно­управленческого персонала с 21 до 22 человек. Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимает торгово -оперативный персонал (87,93% и 87,50%).

Таблица 2

Показатели оборота и движения кадров на предприятии

ООО «Макдоналдс»

Наименование показателей и условные обозначения

2016

год

2017

год

Отклонения

Показатели движения кадров

1. Списочная численность работников на начало года, чел.

174

175

2

2. Принято работников за год, чел (Чп)

154

145

- 9

3. Уволено работников - всего, чел. (Чв)

в том числе по причинам:

131

137

6

- ухода на пенсию (Чоб)

-

1

1

- призыва на военную службу (Чоб)

3

4

1

- перехода на учебу (Чоб)

-

-

-

- увольнения по собственному желанию (Чсу)

84

89

5

- увольнения по инициативе администрации (Чсу)

44

43

- 1

4. Списочная численность работников на конец года, чел.

175

177

2

5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс)

174

176

2

- из них работников со стажем более 5 лет

35

44

9

Показатели интенсивности оборота кадров

1. Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп)

80,50

82,39

1,89

2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв)

75,29

77,84

2,55

3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ)

0,68

0,60

- 0,08

4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб)

1,72

2,84

1,12

Показатели качества оборота кадров

1. Коэффициент текучести кадров, % (Ктек)

73,56

75,00

2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп)

1,18

1,06

3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс)

0,61

0,59

4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс)

20,11

25,00

Оценка коэффициентов, приведённых в таблице 5, свидетельствует о достаточно нестабильной ситуации в области движения и оборота кадров. При увеличении среднесписочной численности персонала на 2 человека коэффициенты оборота по приёму и выбытию работников возросли.

В качестве положительного фактора можно рассматривать наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих в компании «Макдоналдс» более 5 лет; их доля составила соответственно 20,11% и 25%. Обращают на себя внимание низкие значения коэффициента общего оборота кадров, в отчётном году наблюдается снижение этого показателя. Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих. Это тоже можно рассматривать, как положительную тенденцию.

Отрицательными моментами является выявленное снижение коэффициента восполнения кадров и коэффициента стабильности. Уровень текучести кадров на данном предприятии очень высокий, и в 2017 году по сравнению с 2016 годом этот показатель увеличился ещё на 1,44%. Это является нарастающей проблемой ресторана, которую необходимо решать.

Часто на предприятиях торговли причина большой текучести кадров лежит в системе найма персонала. В следующем параграфе мы проведём глубокий анализ системы найма на предприятии ООО «Макдоналдс», выявим все имеющиеся в ней недостатки, которые могли повлечь за собой рост текучести персонала.

2.3 Исследование существующей системы управления персоналом в ООО «Макдоналдс»

Кадровая политика компании заключается в профессиональном управлении персоналом, включающем:

-вводное обучение персонала;

-создание условий для дальнейшего обучения персонала с целью своевременного профессионального роста;

-стимулирование и мотивация работников на дальнейшие достижения как в материальном отношении, так и в карьере.

В сфере управления персоналом в ООО «Макдоналдс» преобладают социально-психологическим методы, моральное стимулирование: грамоты, благодарственные письма, присвоение квалификации, звание лучшего работника- универсала месяца и т.д.

Материальные стимулы в ООО «Макдоналдс»:

1. Заработная плата.

Заработная плата администраторов, специалистов по продукту и технологии, работников-универсалов и мойщиц повременная (почасовая). Премия выплачивается работникам-универсалам и мойщикам только в том случае, если они отработал не менее 100 часов в месяц. Премия администраторов и специалистам по продукту и технологии не зависит от количества отработанных часов в месяц.

Заработная плата сотрудникам начисляется по итогам отработанных часов за месяц согласно ставке, зависящей от должности (Таблица 3).

Таблица 3

Повременная (почасовая) оплата труда сотрудников ООО «Макдоналдс»

Должность

ставка руб./ час

Стажер

90

Работник-универсал

112

Мойщик

95

Специалист по продукту и технологии

130

Администратор

150

На предприятии ведется электронный, т.е. карточный учет рабочего времени сотрудников.

Заработная плата управляющего состоит из двух частей - оклада и премии.

1. Премии.

Расчет премии работникам-универсалам и мойщикам производится, если сотрудник отработал не меньше 100 часов в месяц согласно следующей формуле:

Премия =(Ч*Б*0,6’Т+Ч*Б*0,4’К)*КС+ИП, где

Ч- количество отработанных за месяц часов;

Б- Базовая ставка премии;

Т- Коэффициент выполнения плана по товарообороту;

К - Коэффициент по качеству;

КС - Коэффициент стажа;

ИП - Индивидуальный показатель деятельности.

Выполнение плана по товарообороту (Т).

Уровень достижения плана по товарообороту рассчитывается как соотношение фактического ТО к плановому показателю (бюджет) * 100%. В таблице 4 указан коэффициент при выполнении плана товарооборота для работников-универсалов и мойщиков.

Таблица 4

Выполнение плана по товарообороту

Уровень достижения ТО, %

Коэффициент

От 103 % и выше

1,2

От 99,01% до 103%

1,0

От 95,0 % до 99,00%

0,5

Меньше 95%

0

Качество работы торговой точки (К).

Качество работы торговой точки оценивается в баллах по следующей формуле:

Качество работы торговой точки = ТГ * 0.4 + ВА * 0.6 , где

ТГ - Оценка по программе «Таинственный гость* (процент выполнения ВЧК),

ВА - Оценка по программе «Внутренний аудит»

В случае нулевой оценки при проверке по программе «Внутренний аудит» назначается плановая проверка с объявленной датой. Если результат повторного аудита меньше 86%. то оценка ноль подтверждается, если больше 86%, то засчитывается результат плановой проверки. Повторная плановая проверка назначается не чаще одного раза в месяц. Коэффициент выполнения качества работников-универсалов и мойщиков приведен в таблице 5

Таблица 5

Выполнение показателей качества

Уровень достижения цели в процентах

Значение коэффициента К

От 96,01 до 100

1,2

От 90,01 до 96,0

1

От 84,01 до 90,0

0,8

От 76,01 до 84,0

0,5

меньше 76

0

Коэффициент стажа (КС).

В ООО «Макдоналдс» и во всей компании процент выполнения плана по товарообороту; коэффициенты качества, затрат и т.д. бывают не всегда выполним и влияют на премию персонала ресторана в худшую сторону, следовательно материальное стимулирование персонала снижается. Невыполнения данных показатель может зависеть от сезонности, отсутствия квалифицированного персонала, высокой текучести кадров и т.д.

Не денежные материальные стимулы в ООО «Макдоналдс»:

-Гибкость графика работы (позволяет совмещать работу с учебой)

При необходимости можно составить свой уникальный график так, чтобы работа не мешала учебе, а были полезным дополнением к учебе, график может быть любым, только вечер, только утро и даже ночь. Количество смен от 2 до 5. Так же можно отрабатывать неполные рабочие смены. Свое расписание можно менять каждую неделю, что очень удобно как для сотрудников так и для руководителей.

- Карьерный рост

Работая в "Макдоналдс" - есть возможность за короткие промежутки времени достичь быстрого роста по карьерной лестнице и через 2-3 стать руководителем высшего звена, и управлять рестораном. Основной причиной такого быстрого карьерного подъема за небольшой срок происходят из-за большой текучки кадров по всем должностях, а так же очень быстро строятся и открываются новые рестораны, в которые необходимы сотрудники, как правило более опытных работников переводят в новые рестораны с повышением, а на освободившиеся места в ресторанах повышают других.

В основном, повышают тех, кто проявляет лидерские навыки, может руководить лучше, чем работать. Если работник справляется не только со своими основными обязанностями, но еще и успевает помочь на соседних станциях, то такого работника повысят примерно через 2-3 года, это связано с тем, что такие работники с развитым трудолюбием, у таких отсутствует коммуникабельные навыки руководителя.

Для тех у кого хорошо развит коммуникабельные навыки и навыки руководителя, и кто хочет сделать быструю карьеру в ресторанах "Макдоналдс", существует специальная программа "Менеджер-стажер" За 1 год по данной системе новый человек достигает должности второго ассистента, это намного сложнее чем повышение поэтапно, но оно того стоит.

Через 4-6 лет такой сотрудник может достичь должности директора.

Например, сотрудник дошедший до второго ассистента по всем ступеням, работает в компании минимум 4 года, а менеджер-стажер может достичь этого уровня по сокращенной программе всего за 1 год, конечно тот кто дошел сам шаг за шагом имеет больший опыт, навык мастерство. Но и по сокращенной системе можно достичь этих же показателей.

-Коллектив

В компании в основном работает молодой коллектив, это тоже можно отнести к благоприятному фактору чтобы выбрать компанию "Макдоналдс". Тут не только можно весело работать, при этом получать хорошие деньги, так же можно найти много новых друзей, товарищей, заводить полезные знакомства. Все члены бригады - это одна команда, в которой каждый готов помочь другому заменить его в нужный момент, потому что, все работают на общую цель - обслужить как можно больше и как можно качественное клиентов в соответствии с основными стандартами компании.

Бесплатные обеды - хорошая мотивация работать в ресторанах, после изнурительной учебы, или из дома, придя на работу сотрудники в праве перекусить, далеко не все предприятия дают такую возможность своим работников. За смену можно покушать один раз, но если сотрудник перерабатывает более 8:35 мин., ему полагается второй обед. Для тех кому по душе такая еда, служит хорошим поводом задержаться на работе чуть дольше, выбор обедов, что можно взять для себя очень огромен, что тоже является хорошей мотивацией для сотрудников.

-Социальная защищенность

Компания предоставляет работникам широкий социальный пакет, дает защищенность работникам и позволяет иметь большую часть льгот, данные по трудовому законодательству Российской Федерации.

К этому же сотрудники не несут никакой финансовой ответственности, нет никаких денежных штрафов, за испорченное оборудование или испорченную продукцию. Максимум что может получить работник - это запись и замечание в файл. Про которую мы говорили ранее. Каждый сотрудник, для работы в компании должен пройти медицинское обследование, и получить медицинскую книжку, такую проверку каждый сотрудник проходит каждый год, процедура получения мед. книжки, для работников бесплатная, компания оплачивает все расходы, и даже если работник увольняется она остается у работника, которую он может использовать для дальнейшего трудоустройства. Что является весомым плюсом.

-Бесплатное обучение

Новые работники, пришедшие в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. "Макдоналдс" же обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети Макдональдс, так же и пообщавшись с работниками компании, можно перенять их опыт. Обучение проходит два месяца, новички работают по два дня на всех позициях, после двух месяцев, сотруднику проводят аттестацию его показателей, и после чего он становится еще одним членом команды.

Для того что бы определить недостатки существующей системы управления персоналом в ООО «Макдоналдс» всему персоналу предприятия был предложено ответить на вопросы анкеты «Удовлетворенность работой» в ООО «Макдоналдс»

Для того чтобы анализировать ситуацию с мотивацией сотрудников, в компании ООО "Макдоналдс" существует несколько анкет опроса.

Степень удовлетворенности персонала ООО "Макдоналдс" той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по.

Анализ проводился методом опроса работников предприятия.

Для этой цели была разработана специальная анкета "Оценка степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда", в которой были заданы следующие вопросы:

1. Удовлетворены лн Вы в общем и целом своей жизнью

2. Удовлетворены лн Вы в целом своей нынешней работой

3. Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия

4. Оценка положения дел на предприятии

5. Оценка отношения работников к условиям, в которых они работают

6. Удовлетворены лн Вы организацией труда на предприятии

7. Удовлетворены лн Вы организацией отдыха на предприятии

8. Удовлетворяет лн Вас нынешняя продуктивность труда работников

9. Состояние отношений между ад министр ацней н работниками

В опросе участвовало 20 работников ресторана. Работники как с разных производственных участков, так и те кто работает в компании разное время.

После опроса работников предприятия была произведена оценка результатов, которую проводили по следующей шкале (таблице 6):

Таблица 6

Удовлетворенности персонала ООО "Макдоналдс”

условиями труда

Содержание вопроса

Кол-во

уд.

ответов

Доля уд. ответов от общего числа работников

Индекс

удовлетв.

Степень

удовлетв.

1

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

8

40%

0,4

Средняя

2

Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой

9

45%

0,45

Средняя

3

Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ООО «Макдоналдс»

16

80%

0,8

Высокая

4

Оценка положения дел в ООО «Макдоналдс»

10

50%

0,5

Средняя

5

Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают

15

75%

0,75

Высокая

6

Удовлетворены ли Вы организацией труда в ООО «Макдоналдс»

8

40%

0,4

Средняя

7

Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ООО «Макдоналдс»

9

45%

0,45

Средняя

8

Удовлетворяет ли Вас 8 нынешняя продуктивность труда работников

11

55%

0,55

Средняя

9

Состояние отношений между администрацией и работниками

4

20%

0,2

Низкая

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ООО "Макдоналдс" оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО "Макдоналдс", неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

В рамках исследования системы стимулирования в ООО "Макдоналдс" было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

Вторая таблица опроса нам необходима, чтобы понять, на сколько сотрудники компании удовлетворены тем как компания, материально стимулирует.

В опросе участвовали члены коллектива ООО "Макдоналдс" - 20 чел.

Опрашиваемые, сотрудники низкого ранга, которые работают на обычных позициях, от которых зависит больший результат - гриль, фритюр и т.д.

Шкала оценки вопросов аналогична по анализу морального стимулирования.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 2.

Таблица 7

Удовлетворенность персонала ООО "Макдоналдс” системой материального стимулирования

Содержание вопроса

Кол-во уд. отв.

% уд.отв.

Индекс

удовлетв.

Степень

удовлетв.

1

Факторы ожидания

Ваша успешная работа приведет к желаемому результату?

14

70%

0,70

Высокая

Полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям?

12

60%

0,60

Средняя

Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение?

16

80%

0,80

Высокая

2

Факторы справедливости

Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег за аналогичную работу

8

40%

0,40

Средняя

Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу

7

28%

0,28

Низкая

Ваша оценка к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению

7

28%

0,28

Низкая

Ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения

8

40%

0,40

Средняя

3

Фактор Портера-Лоулера

Считаете вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие?

7

28%

0,28

Низкая

Как вы оцениваете свою роль в коллективном труде

17

85%

0,85

Высокая

Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда?

7

28%

0,28

Низкая

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО "Макдоналдс" оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рисунок 2).

C:\Users\Дом\Desktop\Макдональс\ВКР\media\image1.png

Рисунок 2.Дерево проблем системы мотивации ООО "Макдоналдс"

Таким образом, в результате анализа существующей системы управления персоналом и проведенного анкетирования в ООО «Макдоналдс», установлены следующие недостатки:

1. Отсутствие дополнительной программы обучения для персонала в виде тренингов и курсов.

2. Слабо развито нематериальное и материальное стимулирование персонала: отсутствие, каких либо дополнительных и достижимых для всех сотрудников методов премирования.

Практика показывает, что на предприятии ООО «Макдоналдс» данные недостатки ярко выражены и в результате приводят текучесть кадров, снижению профессиональных навыков, снижению уровня обслуживания посетителей и т.д, - это так же подтверждается результатом проведенного анкетирования среди сотрудников.

Следовательно, по устранению данных недостатков в системе управления персоналом в ООО «Макдоналдс» нужно провести мероприятия по формированию дополнительного обучения персонала и мероприятия в области материального стимулирования сотрудников предприятия. Данные мероприятия позволят нам снизить текучесть кадров, повысить профессиональные навыки персонала, увеличить число постоянных посетителей и прибыль предприятия.

Заключение

Анализ, проведенный в рамках курсовой работы, подтверждает высокую актуальность выбранной темы о важность проблематики совершенствования системы управления персоналом на в ресторанном бизнесе. Несмотря на накопленный опыт в сфере общественного питания, состояние подсистемы управления персоналом остается неудовлетворительным. С одной стороны, важность подсистемы недостаточно описывается руководителем, в результате чего ни каких дополнительных мероприятий по формированию команды, стимулированию, дополнительному обучению и других важнейших аспектах управления персоналом не проводится. К тому же используется устаревшая система оплаты труда, не стимулирующая персонал к повышению производительной деятельности.

В первой главе курсовой работы были рассмотрены рассмотрели теоретически основы системы управления персоналом на предприятии и выявили, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при низкой квалификации персонала работа будет загублена.

К главным целям и задачам управления персоналом на предприятии относятся: способствование достижению целей и задач предприятия на основе обеспечения предприятия всеми необходимыми работниками, а также по средствам эффективного применения их квалификации, опыта работы, творческого потенциала и др.; создание корпоративной культуры на предприятии, приобщение сотрудников к ценностям самого предприятия, а также фирменному стилю предприятия; ликвидация конфликтных и стрессовых ситуаций.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Анализ показывает, что в 2017 году ООО «Макдоналдс» сумело улучшить финансовые показатели. Анализ показателей прибыльности также свидетельствует о повышении эффективности деятельности ООО «Макдоналдс».

В сфере управления персоналом преобладают социально-психологическим методы, моральное стимулирование: грамоты, благодарственные письма, присвоение квалификации, звание лучшего работника-универсала месяца и т.д.

Основные направления работы с персоналом определяются ежегодно утверждаемой политикой ООО «Макдоналдс», включает следующие основные элементы:

привлечение молодых сотрудников; целевая подготовка кадров; повышение квалификации кадров; определение системы мотивации персонала.

Основные задачи системы управления персоналом ООО «Макдоналдс»: повышение квалификации и переподготовка персонала; работа с кадровым резервом, расширение социальных гарантий. патриотическое воспитание работников ООО «Макдоналдс».

Таким образом, в результате анализа существующей системы управления персоналом и проведенного анкетирования в ООО «Макдоналдс», установлены следующие недостатки:

1. Отсутствие дополнительной программы обучения для персонала в виде тренингов и курсов.

2. Слабо развито материальное и нематеиальное стимулирование персонала: отсутствие, каких либо достижимых систем поощрения, бонусов.

Большим минусов системы управления персоналом в ООО «Макдоналдс» является отсутствие программы дополнительного обучения персонала (тренинги); отсутствие дополнительной системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности.

Список использованных источников.

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7- ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. - Версия Проф, сетевая. - Электронные данные. - М., 2017.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: часть первая от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017) часть вторая от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017); часть третья от 26.11.2001 г. № 146- ФЗ (ред. от 28.03.2017) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. - Версия Проф, сетевая. - Электронные данные. - М., 2017.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // КонсультантПлюс: справочная правовая система. - Версия Проф, сетевая. - Электронные данные. - М., 2017.
  4. Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия// Новая наука: финансово-экономические основы. - 2017. - № 1. - С. 8-13.
  5. Бобрешова И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно­методической конференции. - 2017. - №1. - С. 1993-1996.
  6. Ботирова М.Д. Управление мотивацией персонала в организации // В сборнике: European Scientific Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 103-105.
  7. Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении персоналом // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2017. - № 1-1. - С. 118-121.
  8. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала.-М.: Гуманитарный центр, 2013. - 156 с.
  9. Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития // Успехи современной науки. - 2017. - Т. 3. - № 1. - С. 171-173.
  10. Герасимов Б.Н. Исследование экономических организационных систем //Актуальные проблемы управления. - 2013. - №2. - С. 14-18.
  11. Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом // Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. - 2017. - №1. - С. 17-29
  12. Гордеев А.А. Управление персоналом в условиях инновационной экономики// Тенденции науки и образования в современном мире. - 2017. - № 23-2. - С. 35-37.
  13. Грузбинов В.П. Экономика предприятия. [Текст]: М.: ЮНИТИ, 2014.- 512с.
  14. Гулиева А.Ю. Инновационные методы управления персоналом в ресторанном бизнесе: опыт внедрения//Кадровик. 2017. № 4. С. 76-86.
  15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №5.-С. 23-26.
  16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2013. - № 1. - С. 19-22.
  17. Дегтяренко Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 71-74.
  18. Дейнеки А.В. Управление персоналом: Учебник. - М. : Дашков и К, 2013. - 292 с.
  19. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом// Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. - 2017. - №2. - С. 105-107.
  20. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2014. - №3. - С. 26-29.
  21. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса // Научный альманах. - 2017.-№ 2-1 (28). - С. 88-92.
  22. Елин А.М. Современные технологии работы с персоналом // Человеческие ресурсы. - 2013. - №2. - С. 34-38.
  23. Журавлева П.В., Карташова С.А., Маесов Н.К., Адегов Ю.Г. Технология управления персоналом. [Текст]: М.: Мысль, 2013.-60
  24. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы// Молодежный научный вестник. - 2017. - № 4 (16). - С. 271-274.
  25. Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управле­нии персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. - 183 с.
  26. Карамышев М.С. Социально-психологические факторы в управлении персоналом // Начало в науке материалы IV международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов. - 2017. - №3. - С. 42-44.
  27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е издание дополненное и переработанное. - М. : Инфра-М, 2014. - 468 с.
  28. Козлов Д.А., Иринина О.И. Цифровые технологии в ресторанном бизнесе//В сборнике: научные достижения и открытия современной молодёжи сборник статей IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 66-71.
  29. Курдюкова Е.В. Виды и методы мотивации персонала // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. - 2017. - №4. - С. 167-170.
  30. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология// Организационная психология. - 2015. - №8. - С. 12-14.
  31. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. - № -1. - С. 35-37.
  32. Мхтарцызы А. Методы и принципы управления персоналом // Актуальные научные исследования в современном мире. - 2017. - № 1-1 (21). - С. 17-22.
  33. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. - 2017. - №2. - С. 96-98.
  34. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: Дело, 2013. - 305 с.
  35. Семенов А.В., Климова Д.Н. Информационные технологии и crm - система как инструменты управления персоналом ресторана//В сборнике: Глобальные проблемы модернизации национальной экономики материалы VI Международной научно-практической конференции (очно-заочной): в 2 частях. 2017. С. 516-522.
  36. Семенюк Е.А. Управление персоналом на современных предприятиях // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. - 2017. - №2. - С. 150-154.
  37. Смагулова К.Р., Досымова О.Ж., Байұзақ К. Основные направления улучшения системы управления персоналом ресторана//Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 11-2 (31). С. 104-106.
  38. Солдатюк О.С. Стратегический анализ системы управления персоналом в ресторане //Экономика и социум. 2017. № 1-2 (32). С. 656-661.
  39. Трушков С.А., Шарапова Н.В. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические исследования и разработки. 2017. №2 2. С. 77-86.
  40. Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Дельта науки. - 2017. - № 1. - С. 42-44.

Приложение 1

Организационная структуры ООО Макдональдс

  1. Журавлева П.В., Карташова С.А., Маесов Н.К., Адегов Ю.Г. Технология управления персоналом. [Текст]: М.: Мысль, 2013.С. 34

  2. Грузбинов В.П. Экономика предприятия. [Текст]: М.: ЮНИТИ, 2014. С. 148

  3. Трушков С.А., Шарапова Н.В. Управление персоналом в современных реалиях // Экономические исследования и разработки. 2017. №2 2. С. 82

  4. Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Прогнозирование кадровой политики в условиях кризиса //Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 1148

  5. Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А. Кадровая политика организации: высвобождение персонала//Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 887

  6. Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управле­нии персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. С. 102

  7. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. - 2017. - №2. - С. 97

  8. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации // Уральский научный вестник. - 2017. - Т. 3. - № -1. - С. 36

  9. Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управле­нии персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015. - 183 с.