Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система управления персоналом в современной организации (Теоретические аспекты формирования системы обучения персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вступление России в новые экономические условия не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая экономике, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно - командными методами. Конкурентоспособность предприятия зависит от различных факторов, в частности, во многом зависит от подготовленности персонала к эффективной деятельности. Именно поэтому особое место в деятельности организации приобретает обучение персонала [23 С. 16-23].

Актуальность темы курсового исследования связана с изменением условий функционирования организаций, ускоренное развитие научно-технического прогресса и заключается в необходимости подготовки персонала к работе в новых условиях.

Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. Оно позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Обучение персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими кадрового менеджмента и, главным образом, с обучением кадров. Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов в процессе обучения персонала в организации.

В исследовании рассмотрены вопросы, имеющие значение для применения процесса обучения персонала в различных организациях и предприятиях, такие как сущность обучения, роль обучения в повышении эффективности работы предприятий, методы обучения персонала.

Проблема обучения персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. К ней неоднократно обращались Патрик Форсиф, М.И. Магура и другие авторы.

Целью данной работы является совершенствование процесса обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы организации.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

раскрыть понятие и сущность обучения персонала;
описать методы обучения персонала;
цели и место обучения персонала в деятельности организации;
проанализировать процесс обучения персонала ООО СпецАВТО» и его влияние на эффективность работы предприятия.

Объектом исследования является персонал организации ООО «СпецАВТО».

Предметом исследования выступает совершенствование системы обучения на примере ООО «СпецАВТО».

Для решения поставленных задач были использованы такие методы научного анализа, как обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet.

При написании курсовой работы были использованы руководства по производственному процессу обучению персонала, учебники и практикум по дисциплине.

1. Теоретические аспекты формирования системы обучения персонала

1.1. Сущность и элементы системы обучения персонала в организации

В настоящее время в экономике РФ есть большой спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные места, как в частных, так и государственных организациях. По мнению работодателей, наши университеты не в состоянии выпустить специалиста, готового приступить сразу к своим должностным обязанностям. [1]

В настоящее время фирмы стараются принимать на работу молодых сотрудников, ввиду того, что опытные специалисты уходят на пенсию. В последние годы молодых кадров стали нанимать практически организации многих сфер, а именно финансов, услуг, торговли.

Те знания, что получает студент в университете очень отличаются от тех знаний, которые требуется знать и практиковать на рабочем месте. Выпускник вуза воспринимается работодателями только как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. [2] Поэтому абитуриент на сегодняшний день, не может сразу приступить к работе, т.к., он требуется в последующем обучении на рабочем месте.

Обучение – процесс целенаправленной передачи знаний, умений, навыков. Процесс целенаправленной передачи знаний, умений, навыков от учителя к ученику. Благодаря обучению у ученика формируется мировоззрение, идет развитие умственных способностей. [3]

Рассмотрев это определение более подробно, можно сделать 2 вывода:

Обучение – специально организованный процесс, который не возникает и не проходит сам по себе, а эффективность обучения будет определяться профессионализмом менеджера, организующего процесс.
Обучение организуется в результате поставленных целей и задач.

Профессиональное обучение персонала – процесс совершенствования знаний, навык и умений. [4]

Процесс обучения преследует различные цели. Все компании сами определяют для чего и с какой целью они проводят процессы обучения.

Обучение персонала — это организованный, целенаправленный, процесс получения знаний, умений, навыков, а также, правильного общения с вышестоящими людьми.

Непрерывное образование — образование, которое возможно для людей всех возрастов и сопровождает человека в течении всей его жизни, вовлекает его в процесс овладения навыками, знаниями, умениями. Другими словами, это все типы образования, которые человек получил в течении всей своей жизни.

Важность непрерывного обучения подтверждают следующие основные факторы:

На сегодняшний день идет огромная конкуренция между странами. Главным критерием является современная система труда и программы непрерывного обучения.
Внедрение новых технологий, техник, производств современных товаров, рост коммуникационных возможностей.
Организациям эффективнее и экономичнее повышение отдачи работающих сотрудников на основе их непрерывного образования, нежели привлечение новых сотрудников.

В России и зарубежом выработали три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения - ориентирована на данный момент времени и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Это обучение эффективно малый промежуток времени, но, по мнениям работников, способствует укреплению чувства собственного достоинства и сохранению рабочего места.
Концепция многопрофильного обучения с экономической точки зрения является эффективной, т.к., повышает мобильность работника как внутри производства, так и вне него. Организация несет большой риск, поскольку сотрудник имеет право выбора и, следовательно, менее привязан к рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, развивает человеческие качества, заложенные ему с рождения. Такая концепция относится к персоналу, имеющему лидерские качества руководителя, актера, педагога и др. [6]

Из всего вышеперечисленного можно считать, что:

все классификации знаний нужны работнику для дальнейшего выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
работник способен выполнять свои обязанности на определенном рабочем месте;
работник должен владеть высоким уровнем умения использовать приобретенные им знания на практике;
в процессе обучения работник вырабатывает поведение, соответствующее требованиям, занимаемым им должности, коммуникабельность, а также стрессоустойчивость, нацеленность на результат.

Ниже на рисунке 1 представлены элементы развития персонала.

Исследователи в рамках производственной педагогики и психологии, рассматривая проблему развития персонала, выделили в качестве элементов еще социальные способности и профессиональную компетенцию.

Социальные способности – это уверенность в себе, самомотивация, самоменеджмент, коммуникабельность, наличие лидерских качеств, знание иностранных языков, грамотность, способность выражать свои мысли, настроенность на результат, стремление к инновациям, мотивацию (активную и пассивную).

Профессиональная компетенция – знания, которые достигает человек в результате обучения и работы над собой.

Обучение является лишь одним из аспектов развития. Помимо обучения существует делегирование полномочий, дизайн работы, постановка сложных и интересных задач.

Рис. 1. Основные элементы развития персонала

Главным фактором в управлении развития является определение необходимости организации в данной области. Речь идет о выявлении несоответствия между такими профессиональными знаниями и навыками, которыми обязан владеть персонал предприятия для реализации ее целей. Определение потребностей в развитии каждого работника требует совместных усилий отдела по развитию персонала, самого начальника и его подчиненного. Любая из сторон приносит свое видение в данный вопрос, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития (рис. 2).

Рис. 2. Элементы развития персонала

Развитие персонала должно учитывать индивидуальное и общественное развитие работника, содействовать его карьере.

Таким образом, развитие персонала является важным условием успешного функционирования любой организации, так как оно содействует объединению стратегических целей организации и персональных целей каждого сотрудника.

1.2. Функции, виды и формы обучения

Существует 3 вида обучения сотрудников.

Подготовка кадров – система образования, дающая знания, навыки умения для выполнения работы в определенной области деятельности.
Повышение квалификации кадров – система образования, усовершенствования знаний, умений и навыков сотрудника.
Переподготовка персонала – система образования, главной целью которой является получение новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией.

Методы обучения персонала на рабочем месте представлены ниже в таблице 1.

Будет проходить обучение на рабочем месте или вне него, определяется тем, какие методы обучения будут использоваться.

Обучение без отрыва от производства происходит в простой рабочей обстановке: ученик пользуется оборудованием, ему его предоставляет организация, а также, материалы и различная документация, которыми он будет пользоваться и после завершения обучения.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, с использованием разных учебных пособий и оборудования. Работа обучаемого начинается с выполнения упражнений. Обучение вне рабочего места проходит в различных центрах для специального обучения, в самой компании и т.п.

Таблица 1

Характерные особенности методов обучения

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены в основном для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 2).

Помимо обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетать оба метода. К таким формам обучения относится:

демонстрация и практика под руководством — стажеру демонстрируют работу, следом обучающий человек дает возможность ученику сделать это самому, только под его руководством.
опытное или эмпирическое обучение — ученик проходит обучение самостоятельно, в логическом порядке;
обучение действием — ученик участвует в работе, например, разрабатывает вместе с другими какой-нибудь проект, выполняет какое-либо групповое задание;
программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
обучение с помощью компьютера — обучающий проходит электронный курс обучения, в конце которого проходит тест на усвоенные знания.

Таблица 2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Продолжение таблицы 2

На мой взгляд более эффективной формой обучения является обучение действием т.к., ученик получает больше знаний и умений на практике, нежели чем в теории.

Обучение квалифицированных работников будет эффективным только тогда, когда расходы, затраченные на него, будут ниже, чем расходы фирмы, затраченные на повышение производительности труда, да счет других расходов, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение квалифицированных сотрудников затрагивает один из важнейших факторов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов предприятия, гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в карьерной лестнице, чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [10]

Существует несколько форм обучения:

Индивидуальная форма подготовки. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым. Практику обучаемый проходит в организации, где его обязательно прикрепляют к высококвалифицированному специалисту.
Курсовая форма подготовки. Ее применяют только в том случае, когда профессия, которой обучают сотрудника, имеет повышенную сложной.
Групповая форма. Создается бригада обучающихся специалистов, выполняющих свою работу по учебному плану, под руководством инструкторов.

Таким образом, не все формы или методы обучения идеальны, фирма может обучать только по одной форме обучения. Главным критерием в выборе формы обучения являются цели, которые хочет достигнуть предприятие. Из всего этого можно сделать вывод, что организации нужно конкретнее ставить перед собой цели обучения, а далее под цель подбирать эффективный метод обучения.

1.3. Цели и место обучения персонала в деятельности организации

Обучение теряет свою рациональность без правильного определения целей. Цели, преследуемые при подготовке кадров, должны иметь прочную связь с миссиями организации. Их объединяет политика обучения персонала.

Самые главные цели по обучению персонала можно увидеть на
рисунке 3.

Цели обучения персонала могут обладать определенную изменчивость в связи с нуждами компании, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик сотрудников компании, ее экономического положения. Фактор времени при изменении рыночной ситуации также непосредственно влияет на цели обучения, вместе со стратегией предприятия и другими условиями.

Рис. 3. Главные цели персонала

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника значительно различаются. Это представлено в таблице 3.

Таблица 3

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника

Из журнала «Директор по персоналу» [8], автор, имя которого не известно пишет: «Одна из распространенных ошибок, которую допускают многие компании при составлении стратегии обучения персонала, – это проведение обучения по популярным на данный момент программам. Они могут быть напрямую не связаны с деятельностью и целями предприятия и не отвечать поставленным целям обучения персонала. Участие персонала в подобных программах обучения скорее похоже на некую разновидность отдыха. Обратим внимание на еще одну распространенную ошибку: при определении целей обучения организаторы забывают, что обучение, наряду с практическим, имеет и мотивационное значение. Этот процесс несет в себе информацию об отношении компании к сотрудникам, готовности вкладываться в развитие персонала, использовать потенциал каждого участника команды.»

Единой общей цели должно подчиняться каждое конкретное направление деятельности (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала), где целью является обеспечение эффективной работы организации и ее динамичное развитие. Например, Олег Эмих, начальник Отдела развития персонала НП «Автомир» формулирует эту идею так: "…программа развития персонала – это часть общей стратегии развития предприятия. Мы говорим о развитии не как о процессе, а как о действии ради достижения определенных целей, которые выражаются в виде повышения результативности компании, увеличения ее места на рынке"[9].

Обучение является отражением организационной философии управления, а значит, должно быть связанно с направлением работы.

С иной стороны, обучение создает условия для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками. Место обучения системе управления персоналом показано на рисунке 4.

Рис 4. Система управления персоналом

На этапе, набора новых сотрудников организация сразу выявляет их сильные и слабые стороны. Далее работников отправляют на обучение или на повышение квалификации.

Большим значением является стремление обучаемого получить новые знания. Одним из важных критериев, при поиске и отборе новых работников является способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками. Сегодня фирмам нужны такие сотрудники, которые не только отвечают требованиям организации, но и хотят развиваться и обучаться дальше.

Работники, которые уже работают в фирме не первый год, ежегодно проходят проверку в виде тестов на знания. Пройдя аттестацию, становится известно, нужно ли работнику проходить повышение квалификации или нет. Если сотрудник требуется в обучении, то его отправляют на обучение, чтобы улучшить свои знания и производственные показатели. Так же отправляют на обучение тех, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения.

Любая организация заинтересована в развитии своих сотрудников, в свою очередь и сотрудники заинтересованы развиваться для дальнейшего повышения в должности. Для перспективных работников существует отдельное планирование обучения. Оно реализуется в рамках внутрифирменного обучения персонала [9]

Таким образом, в зависимости от целей и стратегий организации зависит содержание программ обучения для разных категорий персонала, а также анализ профессиональной деятельности работников, в результате которого появляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач.

В заключении первой главы курсовой работы хотелось бы отметь, что развитие персонала является важным условием успешного функционирования любой организации, так как оно содействует объединению стратегических целей организации и персональных целей каждого сотрудника.

Методы обучения персонала могут проходить как на рабочем месте, так и вне работы. Но далеко не все формы или методы обучения идеальны. Главным критерием в выборе формы обучения являются цели, которые хочет достигнуть предприятие. Из всего этого можно сделать вывод, что организации нужно конкретнее ставить перед собой цели обучения, а далее под цель подбирать эффективный метод обучения.

2. Анализ системы обучения персонала на примере ООО «СпецАВТО»

2.1. Краткая характеристика организации

В работе исследована кадровая служба и производственный процесс обучения персонала ООО «СпецАвто».

ООО «СпецАВТО» было образовано 09 апреля 2008 года.

Основные виды деятельности организации:

оказание услуг автомойки;
шиномонтаж;
техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;
торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Общество с ограниченной ответственностью «СпецАВТО» учреждено и действует в порядке, предусмотренном Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 09 апреля 2008 года № 14-ФЗ, учредительными документами и другими правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации.

Главная задача ООО «СпецАВТО» - предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов коллектива и интереса собственника имущества предприятия.

Миссия предприятия выражает смысл существования предприятия. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. В целом миссия выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными.

В настоящее время предприятие находится на этапе развития.

Целевая группа: владельцы легковых, грузовых автомобилей, мотоциклов и других автотранспортных средств.

Миссия ООО «СпецАВТО» оказание услуг автомойки, шиномонтажа, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, а также торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

Все цели предприятия достигаются лишь совместными усилиями и равноправным участием всего персонала предприятия.

Необходимыми условиями являются: точность и правильность расчетов производства, широкий спектр услуг, стабильное оказания услуг.

Основные показатели ООО «СпецАВТО» за 2017 2018 года изображен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ основных показателей ООО «СпецАВТО» в динамике за два года
2017 - 2018 гг.

Показатель	2017	2018	Отклонение 2018 от 2017
Выручка от реализации услуг (руб.)	631 204	2 143 958	1 512 754
Себестоимость услуг (руб.)	296 489	864 735	568 246
Валовая прибыль (руб.)	334 715	1 279 223	944 508
Управленческие расходы (руб.)	227 198	644 024	416 826
Прибыль от продаж (руб.)	107 517	635 199	527 682
Прочие расходы (руб.)	10 654	13 5284	124 630
Чистая прибыль (убыток) (руб.)	96 863	499 915	403 052

Анализ отклонений 2018 от 2017 показал, что выручка от реализации услуг увеличилась в 2018 года на 1512754 рублей. Себестоимость услуг возросла 568246. Чистая прибыль в 2017 году составила 96863 рублей, а в 2018 году 499915 рублей.

Таким образом, ООО «СпецАВТО» - организация, которая представляет собой автокомплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта, мойки автомобилей, услуги шиномонтажа, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.

2.2. Анализ кадров ООО «СпецАВТО»

Для исследования вопроса об обучении персонала в организации ООО «СпецАВТО» необходимо рассмотреть кадровую политику организации. Сделать анализ действующего персонала по вопросам стажа, уровня образования, соответствие занимаемой должности. Провести анализ текучести кадров за период с 2014 по 2016 года. Выявить проблемы и преимущества кадрового потенциала.

ООО «СпецАВТО» имеет линейную организационную структуру. На 2018 год в организации работает 20 человек.

У директора в подчинении находиться секретарь, менеджер и старший мастер.

Менеджеру подчиняются продавец автомагазина и водитель - экспедитор.

В подчинении у старшего мастера находится автослесари, мойщики автомобилей и шиномонтажники.

Функцию управления персоналом в организации разделяют секретарь и менеджер. В функцию управления персонала входит осуществление учёта личного состава кадров организации, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести кадров. В функцию секретаря также входит сбор данных для формирования отчета для налоговых органов.

Проведем профессионально - квалифицированный анализ кадров ООО «СпецАВТО». Для этого, необходимо выяснить обучен ли персонал, выявим его квалификацию и определим стаж работы.

Анализ данной таблицы показывает, что управленческие и рабочие должности занимают специалисты, получившие образование в своей сфере, и имеют достаточный стаж работы, который говорит о том, что персонал ООО «СпецАВТО» профессионально-квалифицированный.

В ООО «СпецАВТО» реализуется открытая кадровая политика, она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне руководства.

Среднесписочная численность работников организации представлена в таблице 5, составлена в соответствии со штатным расписанием.

Таблица 5

Среднесписочная численность работников организации ООО «СпецАВТО»

Наименование показателя	2016		2017		2018		Изменение
	Количество чел.	%	Количество чел.	%	Количество чел.	%	отклонение (2016-2017)	отклонение (2017-2018)
							(+/-)	(+/-)
Общая среднесписочная численность работников	10	100	16	100	20	100	6	4
АУП	2	20	3	18,7	3	15	1	-
ИТР	1	10	1	6,3	1	5	-	-
рабочие	7	70	12	75	16	80	5	4

Из таблицы видно, что происходят кадровые пополнения каждый код. Так в 2017 году в сравнении с 2016 годом количество персонала увеличилось на 6 человек, из них 1 - административно-управленческий персонал и 5 рабочих. В 2018 году численность рабочих увеличилась на 4 человека по сравнению с 2017 годом.

Увеличение численности работников происходит в связи с увеличением количества оказываемых услуг, изменением режима работы и развитием организации в целом.

Штатное расписание показывает, что заработная плата состоит из оклада. Но, помимо оклада в организации ООО «СпецАВТО» в заработную плату относиться не только оклад, но и премия в 100% от оклада, который выплачивается в случаи качественного исполнения своих должностных обязанностей.

Таким образом, заработная плата состоит из оклада и премиальных составляющих 100% от оклада.

Именно персонал является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

Вышеизложенное говорит о том, что организация не теряет кадровый потенциал.

Организация имеет две основные цели:

получения прибыли и удовлетворения потребностей своей целевой группы - владельцев автомобилей;
постоянно повышать уровень производительности труда.

На уровень производительности труда влияют такие условия как организация труда, техническое оборудование, а также мотивация и стимулирование персонала.

Рассмотрим данные условия. Рабочий день начинается с 10.00 и заканчивается в 18.00, а рабочие смены с 10.00 до 20.00. Что является удобным графиком, если рассматривать его с точки зрения транспортировки до работы. Следовательно, работнику не приходится выезжать на рабочее место задолго до начала трудового дня, так как он минует «час-пик». На территории организации имеется комната отдыха, столовая со всем необходимым оборудованием. Для рабочих специалистов выдается специальная форма. Вышеизложенное говорит о том, что организация «СпецАВТО» создала благоприятные условия для эффективного труда.

Все оборудование, используемое при оказании услуг - новое. Что исключает вероятность травм и обеспечивает легкость в использовании, а это способствует качественному и быстрому обслуживанию. А также отвечает одному из требований повышения производительности труда.

Но все же, в данной организации для повышения эффективности труда не используется главное условие - это мотивация и стимулирование персонала.

Для того, чтобы обеспечить стабильную работу ООО «СпецАВТО», руководитель должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески и добиваться поставленного результата. Для ООО «СпецАВТО» полезно совершенствование управления персоналом посредством создания системы мотивации персонала. Чтобы эффективно двигаться навстречу поставленной цели, необходимо координировать работу и побуждать людей её выполнять (мотивировать).

Поэтому организации «СпецАВТО» для еще более успешной работы в будущем необходимо создать систему мотивации и стимулирования.

Основными направлениями кадровой политики ООО «СпецАВТО» является:

организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;
внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.

ООО «СпецАВТО» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в организации - это повышение "качества" персонала.

Коллектив ООО «СпецАВТО» - это 20 сотрудников. Возраст сотрудников составляет от 18 до 45 лет.

Таблица 6

Анализ персонала по возрастному и половому признаку в динамике за два года (2017 - 2018 гг.)

Возраст персонала	2017		2018		Отклонение показателей 2018 от 2017
	Количество человек	%	Количество человек	%
18 - 20 лет	5	31	5	25	-
21 - 30 лет	8	50	10	50	2
31 - 35 лет	-	-	2	10	2
36 - 45 лет	3	19	3	15	-
ИТОГО	16	100	20	100

Состав персонала по половому признаку представлен в таблице 7.

Таблица 7

Анализ персонала по половому признаку в динамике за два года

(2017 - 2018 гг)

Пол	2017		2018
	Количество человек	%	Количество человек	%
Женский	2	12,5	2	10
Мужской	14	87,5	18	90
Итого	16	100	20	100

Анализируя состав персонала по половому признаку показал, что в организации ООО «СпецАВТО» доминирует мужской персонал. Что является следствием оказываемых услуг.

Данные таблицы 6 говорят о том, что в организации преобладающий возраст сотрудников - 21 - 30 лет. Следовательно, в ООО «СпецАВТО» нет проблемы старения кадров.

Таким образом, проанализировав кадровый потенциал «СпецАВТО», можно сделать вывод о том, что у организации нет одной из распространенных проблем - «старение» кадров, так как преобладающий возраст от 21 до 30 лет. Организация создает благоприятные условия для эффективной производительности труда. Повышения «качества» персонала является основной целью кадровой политики «СпецАВТО».

2.3. Анализ системы обучения персонала организации

Для исследования данного вопроса необходимо определить роль обучения персонала для повышения эффективности производства.

Для анализа взаимодействия обучения персонала и эффективности работы предприятия было проведено исследования внутренней среды ООО «СпецАВТО» при помощи одного из методов исследования - анкетирования сотрудников, прошедших обучение.

Вопросы анкетирования были следующие:

Помогли ли Вам знания и умения, приобретенные в процессе обучения при выполнении своих должностных обязанностей?
Способствовало ли обучение психологического удовлетворения своей работой?
Повысилась ли производительность труда персонала, прошедшего обучения?

Далее проведен анализ анкетирования.

На вопрос «помогли ли Вам знания и умения, приобретенные в процессе обучения при выполнении своих должностных обязанностей?» 100% ответили «да, приобретенные знания помогли мне при выполнении моих трудовых обязанностей» (рис. 5).

Рис. 5. Данные анкетирования

А вот на вопрос «способствовало ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?» 90% ответили, что обучение этому способствует, и лишь 10% - нет (рис. 6).

Рис. 6. Данные анкетирования

Большая часть – 90 % считают, что обучение способствует заметному повышению эффективности труда, 10% не задумывались над этим (рис. 7).

Рис. 7. Данные анкетирования

Таким образом, делаем вывод о том, что знания и умения, приобретенные в процессе обучения помогают при исполнении своих должностных обязанностей. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой и вследствие этого увеличение прироста прибыли, позволяющей увеличить надбавки к заработной плате. Работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволила существенно снизить сопротивление нововведениям, создать у сотрудников позитивное к ним отношение. Все это способствует повышению эффективности производительности.

Теперь проведем анализ наличия образования у кадров
ООО «СпецАВТО» (рис. 8).

Рис. 8.Анализ наличия образования персонала ООО «СпецАВТО» за 2018 год

Высшее образование имеют 20% сотрудников, 60% получили средне - специальное образование, из них 15% получают высшее образование. Остальные 20% имеют полное среднее образование, а 10% обучаются непрерывно от выполнения трудовых функций.

Итак, задача кадровой политики (привлечение молодых специалистов) реализуется. Об этом способствует следующие показатели. Минимальный возраст сотрудников - 18 лет, максимальный - 45 лет. Это говорит о том, что персонал организации довольно молодой, способный обучаться и вносить креативные изменения. На практике это доказано тем, что 15% работников уже имея образование, получают дополнительное и 10%, не имеющих его в настоящие время обучаются. Следовательно, можно сделать вывод о том, что персонал соответствует занимаемым должностям. А руководство лишь помогает ему развиваться.

Для анализа обучения кадров в организации был обобщен весь процесс обучения и переподготовки персонала с 2016 по 2018 год.

Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ООО «СпецАвто» за период с 2016 по 2018 год представлен в таблице 8.

Таблица 8

Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала
ООО «СпецАвто» (2016 - 2018 гг.)

Должность	Название курса	Учебное заведение	Год
Директор	Обучение по курсу «Пожарная безопасность»	НОУ ДО Коломинский центр дополнительного образования	2016
Секретарь	1. Переподготовка в области прикладного продукта 1С	ООО, ГК Сатори Консалтинг	20164
	2. Обучения основам бухгалтерского учета, налогом и налогообложению	Бизнес центр ОмГУ	2018
Менеджер	1. Повышение квалификации по курсу «Управление персоналом»	Бизнес центр ОмГУ	2017
	2. Обучалась на тренинги «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2018
Продавец	Обучался на тренинги «Искусство продаж»	Бизнес центр ОмГУ	2018
Старший мастер	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2017
Автослесарь	Повышение квалификации «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта»	Бизнес центр ОмГУ	2018

Таким образом, за 3 года обучились и прошли курсы повышения квалификации 9 человек: директор, секретарь, менеджер, продавец, старший мастер и 4 автослесаря.

Об эффективности работы отдела кадров говорит возрастание доли образованности кадров, то есть работники имеют возможность повысить квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

Основной проблемой обучения на наш взгляд является то, что в основном обучения в ООО «СпецАВТО» проходит вне рабочего места. То есть во время обучения работники отрываются от своих должностных обязанностей. К тому же этот метод является наиболее затратным.

Примерная стоимость обучения в одном из данных учебных центрах составляет 10 000 - 30 000 тысяч рублей для группы обучающихся. По окончанию выдается диплом или удостоверение.

Проводя исследования данной организации нами был сделан вывод о том, что оно не знакомо с современными методами обучения, которые являются наиболее гибкими, способными повышать мотивацию, формировать навыки принятия решения, развивать креативность сотрудников, а также являются более простыми и экономичными и обладают другими преимуществами.

К данным методам относятся:

модульное обучение - направленное на решение конкретной задачи или развития навыков;
дистанционное обучение - использование телекоммуникационных технологий, позволяющие обучать персонал на расстоянии;
наставничество - обучение наставниками своих подопечных;
обучение действием - решение поставленных задач каждым из сотрудников;
обучение в рабочих группах - формирование групп для решения конкретных задач;
метод Shadowing - возможность молодого сотрудника быть «тенью» действующего руководителя;
метод Secondment - метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания и другие методы.

Они относятся к внутреннему обучению, но как показывают практика Западных и многих других Российских организаций являются эффективными.

Направления по повышению эффективности системы обучения персонала ООО «СпецАВТО» даны в 3 главе курсовой работы.

3. Пути повышения эффективности системы обучения персонала

3.1. Направления по повышению эффективности системы обучения персонала ООО «СпецАВТО»

При анализе сложившейся системы обучения в организации были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую

схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

ответственные лица за обучение сотрудников – менеджер;
целевая аудитория обучаемых - группы сотрудников и отдельные сотрудники;
направления и методы обучения - тренинги, наставничество;
расчет бюджета на обучение - расчет производиться менеджером и утверждается директором;
составление плана и графика обучения - составляется менеджером и утверждается директором;
разработка документации, регулирующей процесс обучения - разрабатывается менеджером утверждается директором.

В целом система обучения должна учитывать потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава. При выборе программы обучения необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации.

В случае приема на работу готового специалиста, со знаниями и навыками, соответствующими требованиям должности сотрудник изначально не требует затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по повышения квалификации для соответствия работника стратегическим целям организации.

Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом работы предлагается проводить по методике наставничества непосредственно в организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых работников в связи с низкими временными так и денежными затратами на обучение, что наиболее актуально в условиях кризиса.

Наставников детально ознакомляют с описанием предстоящей работы, определяют роли наставников и учеников, определяются знания и навыки которые они должны изучить, определяются этапы обучения для повышения эффективности. Определяются те виды работ, которые наставник должен изучить в процессе обучения. После этого составляется программа наставничества, для уменьшения “помех” непосредственно производственному процессу.

Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо тщательно подбирать различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки общения, пунктуальность и желание учиться дальше - данные навыки необходимы для продуктивной работы в организации.

Контроль эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения.

Конечная цель обучения по модели наставничества - это создание эффективного сотрудника, соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.

Таким образом, выявлено, что, работая в ООО «СпецАВТО» есть возможность развития - повышать квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

За исследованные три года, обучение прошло примерно 65% сотрудников. Что свидетельствует о заинтересованности руководства в развитии своего персонала. Однако обучение в различных учебных центрах является затратным. Поэтому мы предложили использовать множество других способов обучения непосредственно в организации, которые позволят сэкономить финансы и не прерывать рабочий процесс.

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала

Организация ООО «СпецАВТО» имеет сою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. Но данная система обучения является затратной. Поэтому главной целью предложенных мероприятий минимизация расходов, а также применение системы обучения во всех подразделениях ООО «СпецАВТО».

В связи с этим необходимо ввести ряд мероприятий.

Мероприятие 1. В организации ООО «СпецАВТО» теоретическое обучение не реализуется на практике. То есть обучение позволяет лишь подготовить персонал к возможным изменениям, которые понадобятся при расширении спектра оказываемых услуг и открытии филиалов. После обучения сотрудник, по-прежнему выполняет свои привычные должностные обязанности, без возможности проявления инициативы и криативности.

Поэтому существует необходимость предоставлять возможность своим сотрудникам применять знания, полученные в процессе обучения, при исполнении обязанностей. Не ограничивать их, а позволить проявлять инициативу.

Например, создать «совет сотрудников технического осмотра автомобилей», в котором все работники смогли бы предлагать новаторства, способы улучшения качества оказываемых услуг и обсуждать другие важные на их взгляд вопросы.

Данное мероприятие позволит осознать сотрудникам, что обучение положительно влияет на рабочий процесс. А также мероприятие даст возможность проявлять инициативу сотрудникам к обучению, что будет являться не только способом повышения эффективности системы обучения, но и мотивацией.

Цель данного мероприятия - обеспечить возможность применять знания и инициативу при исполнении обязанностей.

Мероприятие 2. Данное мероприятие заключается в том, что организации ООО «СпецАВТО» рекомендуется заключить договор с поставщиком автомобильной косметики на основе нано - технологий PRO TEC Deutschland Cmb-H. Эта фирма производит химию, позволяющую создавать полирующий эффект и устранять царапины кузова автомобиля, защищать лакокрасочное покрытие, выполняет грязе - и водоотталкивающий эффект. Применение данной химии осуществляет дальнейшую простоту в уходе за автомобилем, а также позволяет сохранять привлекательный внешний вид любого автомобиля.

При заключении договора об использовании данной продукции компания обучает персонал за свой счет. Обучения проходят мойщики автомобилей, старший мастер, предлагающий автовладельцам использование данного продукта, а также продавец магазина, ассортимент которого пополнит ряд новейшей химии от поставщика.

Цель мероприятия - заключение выгодного договора с компанией «PRO TEC Deutschland Cmb-H». Выгодой для ООО «СпецАВТО» является, во-первых, использование нового продукта на рынке при оказании услуг, а во-вторых, обучение своего персонала без материальных затрат.

Мероприятие 3. Предложение, указанное в третьем мероприятии заключается в следующем. Так как организация ООО «СпецАВТО» не имеет возможности замены масла в автоматической коробке передач, а из приблизительно 20 человек, посещающих СТО в сутки - 10 человек владельца автомобилей с АКПП, предложено приобрести оборудование на СТО - аппарат для замены масла в автоматической коробке передач в компании «Civic».

Данная организация при покупки аппарата обучает персонал по использованию данного оборудования и соответственно замене масла в коробке передач с автоматическим управлением.

Проведенный опрос среди постоянных клиентов СТО 100% опрошенных заявили, что будут пользоваться этой услугой именно в ООО «СпецАВТО», так как доверяет специалистам СТО и им не удобно обслуживаться на СТО одной организации, а производить замену масла в другом. То есть клиентам удобнее осуществлять комплекс действий по обслуживанию и ремонта автомобиля в одном месте. Замену масла в коробке передач клиенты осуществляют каждые три месяца.

Цель третьего мероприятия - приобретение аппарата для замены масла в автоматической коробке передач в компании «Civic». Что имеет выгоду для ООО «СпецАВТО» и в вопросах обучения персонала. Так как компания «Civic», при заключении договора, обучает персонал за свой счет.

Мероприятие 4. Для того чтобы «разгрузить» работу менеджера и секретаря в работе с финансами, ввести штатную единицу - бухгалтер - экономист.

Это мероприятие связано с тем, что менеджер и секретарь помимо прямых должностных обязанностей, занимаются сбором данных для налоговых и других органов и направляют их в некоммерческую организацию «ГЛАВБУХ».

Таким образом, секретарь будет выполнять только свои прямые должностные обязанности, а менеджер помимо прямых должностных обязанностей выполнять работу по организации обучения персонала, минуя обязанности по сбору данных для различных государственных органов.

Новая штатная единица позволит не только «разгрузить» работу менеджера и секретаря, но и даст возможность оптимизации налогообложения, создания бюджета организации и вследствие чего планирование инновационной деятельности и расходов на дальнейшее развитие.

Таким образом, организации ООО «СпецАВТО» были предложены

мероприятия по повышению эффективности и совершенствованию системы обучения персонала, которые способствуют повышению эффективности производства и уровня организации в своем сегменте с наименьшими затратами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат подробного изучения теоретических основ совершенствования системы обучения персонала позволил закрепить и расширить знания, полученные в процессе изучения дисциплины «Управления персоналом», а также сделать анализ системы обучения персонала в организации
ООО «СпецАВТО».

В ходе исследования было сделано ряд выводов.

Организация должна быть заинтересована в развитии своего персонала, так как успех компании во многом зависит от эффективности работы сотрудников.
Компаниям необходимо обучать персонал, то есть проводить плановые действия по обучению работников типам поведения, которые связаны с выполнением его рабочих функций.
Обучение позволит не только изменить уровень знаний и навыков специалистов, но и применять знания в исполнении трудовых обязанностей, вносить инновационные, творческие идеи, что, несомненно, может повысить эффективность данного предприятия.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Все современные методы имеют свои преимущества и способны принести необходимый результат. Любой из этих методов может быть востребован внутри организации. Главное - знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Основным принципом в системе управления развития персонала лежит принцип развития, который заключается в обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности.

Превращение «знание отдельного работника в знание всей организации» - такова главная задача японской системы обучения. На практике данное превращение обеспечивают «кружки качества», которые имеют множество целей, таких как передача опыта, повышение морального духа и т.д.

Анализ второй главы также позволил сделать ряд выводов.

ООО «СпецАВТО» - организация, которая представляет собой автокомплекс, включающий в себя следующие услуги: услуги ремонта, мойки автомобилей, услуги шиномонтажа, продажу автозапчастей и проведение технического осмотра автомобилей.
Организация имеет цель получения прибыли и удовлетворения потребностей своей целевой группы - владельцев автомобилей, а также постоянное повышение уровня производительности труда.
ООО «СпецАВТО» имеет линейную структуру управления персонала. На 2017 год в организации работает 20 человек.
Проанализировав кадровый потенциал «СпецАВТО», можно сделать вывод о том, что у организации нет одной из распространенных проблем - «старение» кадров, так как преобладающий возраст от 21 до 30 лет.
Организация создает благоприятные условия для эффективной производительности труда.
Проведенное анкетирование позволило сделать вывод о том, что знания и умения, приобретенные в процессе обучения помогают при исполнении своих должностных обязанностей. А также способствуют психологическому удовлетворению своей работой.

Выявлено, что, работая в ООО «СпецАВТО» есть возможность развития - повышать квалификацию, пройти подготовку и переподготовку.

Организация ООО «СпецАВТО» имеет свою систему обучения. Она заключается в том, что персоналу предоставляется возможность обучаться, проходить переподготовку и повышать квалификацию в различных учебных центрах. Но данная система не является достаточно эффективной и предполагает большие финансовые затраты. В связи с этим в третьей главе курсового исследования организации были предложены мероприятия по повышению эффективности системы обучения такие как:

применение на практике теоретических знаний;
заключить выгодный договор об использовании химии на основе нано-технологий;
закупка аппарата, позволяющего внедрить новую услугу;
ввести новую штатную единицу.

Таким образом, организации ООО «СпецАВТО» были предложены мероприятия по повышению эффективности системы обучения и по совершенствованию системы обучения персонала.

Предложенные мероприятия позволят минимизировать затраты на обучения персонала, а также способствуют сплочению сотрудников, что несомненно повлияет на производительность труда. А внедрения нового оборудования и новых технологий позволит не только расширить ассортимент оказываемых услуг, но и повысить уровень организации среди имеющихся конкурентов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Афанасьев А. Инвестиции в персонал// Финансовый директор, № 56 июнь 2017.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и дополн. - М.: ЮНИТИ, 2018. С. 356 - 357.
Баликоев, В. З. Управление персоналом - Москва: Омега- Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2018. - 732 с.
Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.: Учебно-консультационный центр «Юринфор», 2018. -395 с.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2018 г., № 2. - с.41-47.
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2019.-528 с.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учеб. Пособие/ серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2018. С. 90-91
Гертикова И.Н. Менеджмент: учеб. Для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. С. 205-207.
Гительман Л.Д., Исаев А.П. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2017
Глиньский Б.О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2018. - № 4.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Издат.: Инфра-М, 2016 С. 323
Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Управление персоналом. – 2017.
Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2018. 232 С. С. 70 -
Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. - 2018.
Зайцева Т.В.: Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД «Форум»: Инфра - М, 2018. - С. 222-224
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. С. 205-210.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество - изд. Журнал «Управление персоналом», 2017. С. 16 - 23
Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 5.
Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии // Актуальные проблемы соврем. науки. - 2017. - N 4.
Роббинс, Стивен П., Коултер, Мэри. Менеджмент, 8-е изд.; перевод с англ. - М.: изд. дом. «Вильямс», 2018. С. 601 - 606.
Серых О. Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала// Деловая сеть., Изд-во ООО «Юнайтед-Пресс», 2018.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2018.
Строков В. А. Управление производством товаров и услуг. ПКФ «Хорс-2», 2018. С. 251-256.
Черкашина О., Цой Л. Подходы к обучению// Энциклопедия карьериста. - 24 март 2019.