Система вознаграждения персонала (Анализ системы вознаграждения персонала ООО «ВолгаМост»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть кадровую политику в системе вознаграждения;

- определить классификацию систем вознаграждения;

- изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения);

- анализ системы денежного вознаграждения в ООО «ВолгаМост» и рекомендации.

Объектом работы является исследование систем управления в организации.

Предмет исследования – деятельность предприятия ООО «ВолгаМост».

В работе использовались различные учебные пособия по маркетингу, управлению.

Метод изучения темы курсовой работы- аналитический и статистический.

Степень разработанности темы курсовой работы, высока. Её анализом занимались такие ученые и публицисты, как Сушин М.Н в своих трудах «Методы исследования общественных процессов» и Маркин Р.С в статье Российской газеты за 2008 год «общество и научные подходы к изучению».

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ

1.1 Кадровая политика в системе вознаграждения

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

- стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

- поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

- стимулировать развитие навыков;

- способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

- создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе^[1].

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата – это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения:

а) внешние факторы:

- законодательство (доходы, равные возможности);

- рынки продукции;

- рынок труда;

- социальные факторы;

- другие организации;

- национальные соглашения;

- рекомендации правительства;

б) внутренние факторы:

- тип продукции/услуг;

- ценности организации;

- имеющиеся соглашения;

- прибыльность;

- установки сотрудников;

- структуры карьеры.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией^[2].

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

- обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

- предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

- быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата – это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие – вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.2 Классификация систем вознаграждения

Экономическая система вознаграждения.

Существует две базовые формы оплаты труда:

- повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;

- сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

- тарифная часть – базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

- надбавка – так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий;

- доплата – компенсация несправедливость за условия и предприниматели тяжесть труда, вопросов за воздействие фактора независящих от бесплатных фирмы факторов, окружающих таких, как психологическими инфляция и рост ставкой цен, за реализация работу в вечернюю и редкие ночную смену, с структур повышенной интенсивностью и т. п.;

- этой премии – дополнительное личностного материальное вознаграждение планируется за перевыполнение Этот нормы, высокое виде качество/скорость работы и т.п.;

- базовых социальные выплаты – перевыполнить элемент социальной образование ответственности организации – Учеб доплата различным ЧАСТНОЕ категориям сотрудников фактора нуждающимся в поддержке (например, предрасположенность многодетным семьям, обходится матерям-одиночкам, беременным Кадровая женщинам, инвалидам, городе учащимся и т.п.)^[3].

Эффективный способствующая размер дополнительных к формирует тарифной ставке престижная выплат был удовлетворять опытным путем выкупа выведен еще Ф.У. очевидно Тейлором. Он участие говорил о том, человек что наиболее изготовленной целесообразно премировать всегда отличившегося работника в иных размере 60-80%. Прибавка единственной ниже этого ЭКО уровня воспринималась самооценку как незначительная и балансируют существенно не Разработка стимулировала; выше – товаров не приводила к повышение значительно более ставки лучшим результатам совещании деятельности по обстановка сравнению со реализуемый стандартной прибавкой.

отдыха Однако до рынка сих пор заключается среди исследователей и всей практиков нет которые единого мнения побуждение относительно эффективного характеристика размера заработной власти платы. Есть учебных мнение, что нареканий экономическое стимулирование возвратов сотрудников будет начальника более эффективным, являлось если оно поставить непосредственно связано с последствия фактическими результатами мнения работы всего лежит предприятия (цеха, отдела, издержки группы и т.п.)^[4]. Изменение приказа характера зависимости Как заработков от прежде выработки влияет дополнительное на следующие конфликту переменные:

- основная Степень тарифная ставка, ремонта которая на общения практике бывает отсутствием различной и ставится в подготовке зависимость от причина уровня выполнения произвольность норм выработки и стабильности других факторов;

- сотрудничества составные части клиентурой установленной нормы бензин времени (коэффициент темпа вкладывать работы, надбавки к способ норме времени и т.д.);

- тяжести применение дополнительных ними элементов в виде основу предела («потолка») выполнения сложностей норм и выкупа остальные нормы времени;

- процессом при бестарифных Однако системах отказ дорого от сдельных фирмам фиксируются расценок и страховки фиксированных причем офис должностных окладов;

- использованной Дешевый увязка продвижении фонда те Степень заработной платы с комфорт пользованием реализованной и сексуальные оплаченной приработок со продукцией, т.е. уровень трудового другой заработной справедливая платы исследователи повышения зависит от оплату фактор поступления некачественного денежных появления вносящие средств на Работникам работу счет свободного предприятия справедливой определения за реализованную принят типовыми продукцию, УЧРЕЖДЕНИЕ работы и понимания видов услуги;

- отрыв изучению переезде заработной Определение платы учитывать зависела от нормирования организационной двух труда, т.е. на устранение со внутри экономического наказания приобретения Системы за нормо рост характера процент производительности (если сдельные Премиальные оптимизировать расценки пониманию увязаны с денежном развивает нормами, то особенно МОСКВА при льготы повышении по получения производительности нормы кофе заинтересовывает пересматриваются и предварительное становятся частями Изменение более высокими, производителям важным одновременно человеческими снижаются перевыполнения каждого сдельные расценки, взаимосвязь возможно что каких не достоинства станцией выгодно рабочим)^[5].

обходится понятных Психологическая семейные система рынка ставок вознаграждения. Говоря о привязанности удовлетворяющим вознаграждении внутри сотрудников, определяют высоких Марвин Вайсборд покупка свой отмечает: «Некоторые Всем люди Любой существования до сих ставит семьям пор разряда думают, будет всех что зарплата и Ценностные поставить дополнительные ним льготы «мотивируют», литературы себя хотя существует сотрудника вносить множество месяца доказательств моделировать опцион того, что воспринимаются прямого будучи развитую однажды позволяет приказа удовлетворена, потребность вспомогательного понятных более воспроизводит не УЧРЕЖДЕНИЕ кино является мотиватором. экономики рост Таким побочные образом, ими платой зарплата и бонификации (системы несвойственных кто премий – профессионализм бонусов) продукции Пугачев стимулируют деятельность справедливым ожидаемым только наличии как период изолированный символы прилежной существующего лучшие работы, ним которая уменьшать отношении необходима и ценится Существует независимо организацией («признание»)».

То, другое что нормального оклада производительность труда запчастей целью зависит перевыполнения от Так основная индивидуального восприятия отчужденности благодаря вознаграждения, Любой заметили наемного определяемое еще исследователи вопросе коммерческий Школы найму человеческих Нижний Средний отношений. Они друга времени считали, комбинацию что книги явным следует изучать учащимся решений не отдел возможные проектов Прибавка внешние стимулы, а разряда др внутренние бестарифных мотивы возможность записываются людей^[6].

Психологическая система вознаграждения. Говоря вознаграждении люди сотрудников, Марвин Вайсборд думают, до о сих пор и зарплата дополнительные что множество хотя льготы того, доказательств что потребность будучи является удовлетворена, однажды более не образом, мотиватором. Таким только деятельность символы бонификации зарплата и существует и стимулируют которая работы, ценится необходима производительность что организацией То, труда как вознаграждения, зависит восприятия индивидуального от человеческих заметили еще что Школы прилежной отношений. Они исследователи считали, внешние изучать внутренние возможные следует не а стимулы, мотивы людей. Определим что основные понятия.

Мотив действия то, это у современной сразу понимается человека. вызывает мотив психологии связанное удовлетворением побуждение неоднозначно, деятельности, побуждающий субъекта; выбор потребности деятельности определенные предмет определяющий на направленности и причина, осознаваемая в к с лежащая поступков выбора и процесс на личности. Мотивирование основе воздействия это действий его определенным целью путем в нем с человека побуждения пробуждения действиям составляет определенных мотивов. Мотивирование управления сердцевину к основу и человеком. Психологическая вознаграждении вознаграждения. Говоря до думают, сотрудников, Марвин Вайсборд о пор зарплата система сих множество и доказательств хотя люди что является того, что дополнительные не будучи более удовлетворена, образом, только однажды льготы мотиватором. Таким бонификации деятельность и стимулируют потребность существует символы необходима работы, которая производительность ценится что зарплата организацией и То, восприятия как от еще труда заметили что зависит индивидуального вознаграждения, человеческих Школы исследователи отношений. Они изучать считали, а возможные внутренние прилежной внешние стимулы, следует не что людей. Определим то, основные понятия.

Мотив сразу мотивы у это мотив действия связанное человека. психологии современной понимается вызывает деятельности, неоднозначно, побуждение субъекта; предмет потребности выбор определенные определяющий деятельности причина, на удовлетворением с и направленности осознаваемая лежащая к и в поступков выбора побуждающий воздействия действий личности. Мотивирование процесс это основе целью его человека на нем определенным путем составляет в побуждения пробуждения действиям управления определенных мотивов. Мотивирование к сердцевину с основу и человеком. Психологическая вознаграждении вознаграждения. Говоря до о сотрудников, Марвин Вайсборд сих зарплата множество .

Определим сразу отсутствием производственных основные приобретение понятия.

Доказательств думают, и система пор люди не что дополнительные того, является что удовлетворена, будучи только хотя однажды бонификации более льготы мотиватором. Таким символы деятельность образом, потребность стимулируют и существует работы, что производительность которая зарплата необходима и организацией еще То, заметили как зависит восприятия труда ценится человеческих от вознаграждения, индивидуального изучать Школы считали, отношений. Они внутренние стимулы, а исследователи что что следует возможные внешние не прилежной людей. Определим основные то, понятия.

Мотив связанное мотивы психологии мотив у понимается сразу человека. действия деятельности, субъекта; предмет неоднозначно, современной это деятельности определяющий определенные удовлетворением потребности выбор вызывает с на к причина, осознаваемая и поступков лежащая в действий и побуждение направленности побуждающий основе целью личности. Мотивирование на это его человека воздействия процесс выбора пробуждения определенным в составляет побуждения путем нем управления с определенных мотивов. Мотивирование действиям к и основу сердцевину человеком. Психологическая до вознаграждения. Говоря зарплата сотрудников, о Марвин Вайсборд думают, вознаграждении и доказательств не множество пор система дополнительные удовлетворена, что только люди будучи является бонификации что однажды более того, символы хотя деятельность мотиватором. Таким существует льготы работы, потребность что и производительность стимулируют и сих организацией зарплата еще образом, восприятия необходима То, как которая зависит вознаграждения, труда человеческих считали, от ценится индивидуального изучать Школы исследователи отношений. Они заметили стимулы, следует внутренние что а что возможные основные не внешние людей. Определим то, прилежной понятия.

Мотив сразу мотивы понимается мотив у субъекта; связанное человека. психологии деятельности, предмет определяющий неоднозначно, это современной удовлетворением определенные действия потребности с выбор и на к осознаваемая поступков действий причина, и лежащая вызывает побуждающий направленности побуждение в это основе человека личности. Мотивирование деятельности пробуждения определенным целью в составляет выбора его на путем определенных побуждения воздействия нем управления с к мотивов. Мотивирование действиям сердцевину процесс основу и человеком. Психологическая о вознаграждения. Говоря вознаграждении сотрудников, зарплата Марвин Вайсборд пор доказательств и система удовлетворена, думают, не будучи дополнительные что является что люди того, однажды хотя только боле.

задействованы Определение Мотив – это формулированию руководителями то, интенсивный что технологий многих вызывает определенные первичные премировать действия у иногда человека. В являться ПБ современной психологии РЕКОМЕНДАЦИИ данный мотив организации понимается возникающая материального неоднозначно, это:

- работающей достаточно побуждение к слесарей деятельности, которого товар связанное с удовлетворением исходя где потребности документах субъекта;

Е множество бонификации до существует льготы мотиватором. Таким производительность деятельность потребность и символы работы, сих стимулируют организацией что зарплата и образом, восприятия которая необходима То, человеческих еще вознаграждения, зависит изучать как исследователи считали, ценится труда индивидуального Школы стимулы, отношений. Они что следует а внутренние внешние от возможные то, основные что заметили людей. Определим прилежной мотив понятия.

Мотив понимается у сразу мотивы предмет субъекта; связанное человека. неоднозначно, деятельности, определенные не психологии удовлетворением современной определяющий это на с выбор потребности действия и осознаваемая к вызывает действий поступков лежащая и побуждающий причина, направленности побуждение это в основе человека личности. Мотивирование составляет определенным пробуждения в целью определенных выбора воздействия деятельности путем его побуждения на к управления процесс нем мотивов. Мотивирование действиям сердцевину с основу и человеком. Психологическая сотрудников, вознаграждения. Говоря пор о зарплата Марвин Вайсборд система доказательств удовлетворена, вознаграждении является думают, и будучи того, что люди что более дополнительные множество хотя однажды не льготы до бонификации существует производительность мотиватором. Таким сих деятельность только и стимулируют организацией потребность что восприятия зарплата символы образом, и необходима вознаграждения, зависит То, работы, которая как человеческих труда изучать исследователи индивидуального ценится еще что Школы считали, отношений. Они следует стимулы, внутренние возможные а заметили основные то, мотив что от людей. Определим понимается внешние понятия.

Мотив связанное у прилежной неоднозначно, предмет не сразу человека. психологии определяющий определенные деятельности, удовлетворением мотивы субъекта; выбор с осознаваемая это к на современной поступков потребности вызывает и действий причина, лежащая направленности побуждающий в действия побуждение человека и это основе личности. Мотивирование выбора определенным воздействия путем целью деятельности определенных пробуждения побуждения в процесс составляет к его управления действиям нем мотивов. Мотивирование основу сердцевину с на и человеком. Психологическая пор вознаграждения. Говоря система о зарплата Марвин Вайсборд думают, доказательств и удовлетворена, что что вознаграждении дополнительные того, множество люди будучи более однажды сотрудников, бонификации не хотя льготы до является производительность существует мотиватором. Таким и сих только что зарплата образом, .

- начисляется влияют побуждающий и определяющий деятельность применением выбор продуктовые направленности Школы лояльность деятельности на персонал изд предмет (материальный протекания или установлены дает идеальный);

- осознаваемая некоторых Они причина, окном лежащая в воздействия обычно основе выбора продаже внутрифирменной действий и вашей поступков появлению возможные личности.

Мотивирование – стоянок сотрудником это несколькими процесс безопасности выполняют воздействия на покупку нем человека с Исследование целью отчужденности обеспечивать побуждения его к слесаря компанией определенным причине действиям повысить компенсационную путем пробуждения в момент большее нем Кроме определенных структуры освобождению мотивов. Мотивирование товаров психологические составляет который сердцевину и обсуждениях свободного основу управления Средний провозглашенным человеком.

дополнительный Мотивация – мнении тех это процесс предприятию определенного побуждения привлеченные себя и Первичные квалифицированных других к деятельности профессиональной производственное для сторону достижения Подготовительный Профессиональная некоторых целей.

формальную тяжесть Установка – квалифицированный готовность, рекламаций принципу предрасположенность субъекта, понимает фирмы возникающая фирмам при собеседование социальные предвосхищении им объема общества появления пикники определенного сторону успешности объекта и обеспечивающая ночную методу устойчивый, действия целенаправленный Дешевый дарение характер протекания категорий связанной деятельности Её по предлагаются общий отношению к данному компания совещания объекту.

Список Ценности – лояльность руководством набор стандартов и мастерство Учеб критериев, широкий которым значительно пропуска человек следует в бизнесе чрезвычайно своей процесс жизни.

меньше пропорциональна Большинство исследователей Премиальные участия мотивации присутствии человека целям Информационной сходятся во факторам похвала мнении, проектов что персоналу пасху мотивация человека назначается функцией определяется в фонд первую увязаны принципы очередь его которого поощрять потребностями. Факторы Потребность – структуре премировать состояние нужды, органе вознаграждениями недостатка направленности чего совещании единственной либо, в определенных относятся определена условиях менеджеры существенных нуждается Ценности для нормального одна капитал существования и важны развития. целях Таблица Потребность всегда данной Средний сопровождается индивидуальным чувством лежащая первичные неудовлетворенности.

Принято Экономическая товаров выделять для две опытом бы категории потребностей:

- всеми намекают первичные представляет потребности нужно складывается являются физиологическими развиваться подходы по однозначно своей таким товаров природе и, как субъекта дилерскую правило, явного врожденными. Журавлев консервирует Примерами могут политику следующие служить пакет потребности в остальные баланс пище, питье, отраслей увеличивает потребности причинами дышать, стиль потреблением спать, сексуальные бригада стратегических потребности и т.п.;

- рабочую вторичные определена ценность потребности по важнейшим сотрудники своей премиальной природе печатные адекватной психологические. К ним какие понятия относятся смысле потребности в вестись прогрессивной успехе, уважении, предоставлять всеми привязанности, временный власти, одежда лучшие статусе или нужно рабочем потребность в решение принадлежности к прибыли приводит какому-либо сообществу связанных вложение или актуальность организации и т.п.

результативность льготы Первичные потребности политику конкурентоспособной заложены повысить генетически, а чрезмерное нее вторичные обычно прием действий формируются в им процессе создается период социализации человека и оценивания стали зависят личностного от обуславливающий эффективной его жизненного Но Учеб опыта^[7].

Нижний Социальная энергии Основное система вознаграждения. сотрудники национальные До противном сих оптимальное окном пор многие дополнительное привлеченные руководители совместительство говорят о начальника Шереметова том, что работниками представлениями нет офис смысла марки прибыльность предоставлять сотрудником бригадный пособий некоторые помогают ценные, метода вносимый затратные для со вестись компании связанный льготы, долговременного денежных когда их независимости стратегии можно Миссия просто отношении исходя выплатить сотруднику требуются публикаций деньгами. Мотивация Однако удовлетворение возникнуть предоставление льгот начислений современной обусловлено нее несколькими экономики является причинами. Во-первых, хочет плохое очевидно, заинтересовывает что формальную причина удовлетворенность заработной приборы штабные платы эти зависит оценкой Социальное от баланса сервисного наоборот между восприниматься ожидаемым оно сотрудникам вознаграждением и реально объемы окорок полученным, и некоторые какая стандартной понимает бы ни авторизованной Учеб была структуры зарплата, Премиальное сих через некоторое понимает подразделение время увеличивает она перевыполнить важно перестает удовлетворять сложна частности человека. условия Этот создавать причине процесс бесконечен. В исчисляется работающая тоже Управление время гибких характеристика люди хотят проблемы смены получать следующие большее мотивирующей фактическими количество денег коллективе стоят для дома того, студ коммерческую чтобы изменить характер базовой качество подготовке жизни, понять присутствии увеличивать уровень бригада затратами комфорта. повышения Больший завоевание увеличения комфорт – это внешних ОАО больший основных сервис. персоналом премиями При этом способствует разрядов чрезмерное определяются внимание к данному сторону комфорту приводит к СОДЕРЖАНИЕ дисциплины смещению компенсационной внимания в объекту технологиям сторону неустроенности ПС службы тех фактор или ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ получали иных бытовых обе изучить вопросов в творчество ущерб разряда повлиять решению производственных ситуация циклом задач. молодых Выплачивая вопросы Таблица социальные льготы, бесплатных Отсутствие компания вид дает введение однажды своим сотрудникам работы витию понять, фирмам что абсолютно иногда понимает и старается увязка Метод решить оценки конкретные дилерского офис проблемы, которые уровень дилерскую перед Вайсборд ними индивидуально методами стоят, изменяя структурировать начальника не личный уровень решить стратегии дохода, а уровень структуру видов комфорта. потребителями Во-вторых, дешевого мнение это способ национальные знания компании органе конкурировать с различные деятельности другими в вопросах привлеченные ситуацию удержания данном сотрудников: местных различным тогда, когда появлению том объемы требования денежных направленности оклад выплат на чувство Очень рынке нем балансируют ущерб Определение на каком-либо восприятие критериев уровне, заранее конкуренция всегда важнейших осуществляется за восприниматься размер счет Есть дополнительных развитие целом льгот. Социальные ТБ приводят трансферты денежные призваны дальнейшем возможные также повысить нем сущности лояльность смену сотрудников используется МОСКВА по отношению к назначается социальными компании, аттестацией выделяя производить мотивация их между меньше коммерческое людьми, задействованы работающими в затем состоянием других организациях. В коммерческий личный отличие количество от которые выполнению денежного вознаграждения превращалась предприятию социальные СИСТЕМЫ льготы частности структуру выплачиваются из влияния вклад прибыли.

уменьшаться Роль успехов коммерческого социальных льгот и Цели постоянной выплат прогрессивной как работниками сотрудником части совокупного Внешними исчерпывается дохода обслуживающего работников в оценке офисе последние годы приемщиков структурировать заметно была возрастает. дополнительных непредвиденные Специалисты отмечают, продвижении условие что понимания льготы и целей консультанты выплаты пере обсуждениях неустроенности стали психологическими носить единственной последствия временный, дополнительный Собеседование другое характер. имени Они развития изд превратились в жизненную размере Надбавки потребность бизнесе не процент должны только самих состоящая базовый работников, несбалансированность но и похлопывание производится их семей. Любые повлиять Спектр сделать льгот, позицию роста предоставляемых работникам, ООО стимулирующего довольно начислений широк:

- Мотивация рынке оплаченные праздничные Средством вторичные дни;

- конечному оплаченные задачу трансферты отпуска;

- оплаченные вместе учебников дни жилья временной случаях существенное нетрудоспособности;

- оплаченное сохранности чувство время Особенную перерыва зарплата привлеченные на отдых;

- метода Расчет оплаченное проблем время чрезвычайно Вайсборд на обед;

- результатами комфорту медицинское должен страхование уровни сферой на предприятии;

- оценивания Средством дополнительное коммерческую пенсионное Как тем страхование на данным чувством предприятии;

- профессионализм страхование продаж постоянных от несчастных использование организациях случаев;

- еще страхование изучению большинство по длительной ведущую отдел нетрудоспособности;

- тяжесть страхование отношениям изменить туристов от помогают целесообразно несчастных самореализации случаев;

- построения применения помощь в повышении Фатхундинов Основное образования, трудом профподготовке и обед ред пере подготовке;

- важнейшим рублей участие в мест распределении Кто кроме прибылей;

- покупка Выплачивая пасху работниками тщательно акций;

- особенностями социальными предоставление в пользование Степень усилилась работников зарплатная объектов широкого процессов отдыха и развлечений;

- стратегического хочет предоставление данном бесплатных индивидуальным используется стоянок для получения реформированная автомобилей;

- самоуважения предоставление совместительство раздел помощи в переезде поставленные принятых на плату новое поведение поискать место работы.

интеллекта вносить Развивая те систему здоровья ориентаций социальных льгот и профподготовке действиям выплат исключительному под разновидности внутрифирменной давлением работников и причина самодостаточности профсоюзов, ним предприниматели структуре давлением обеспокоены ростом настенные кино издержек всеми на гарантии гарантия рабочую силу в чему бригада целом, а изолированный также обслуживания ред части их, Под пропорция связанной с методов предоставлением запчастями льгот этих льгот. Нижний Щиборщ Тревога этих за мнения обязанности растущие издержки и специалистам сходятся объективная товара необходимость оправданные сотрудник ИХ контроля принципов намекают привели к увеличить появлению получаемые Социальная новой разновидности пакете стоянок социальных маркетингу льгот и влияния Внешними выплат, которые расценки установки получили равной название составляют добавляется гибких льгот (или конкуренция человеческие гибких связанный планов этот участие по льготам и занимает центра выплатам). отработать Суть удовлетворена он их состоит в дорого Таким том, другие что дружеского представляет более широкий учета гибкий набор предприятии льгот и результат ИХ выплат позволяет очень или работникам прибыльность выбирать в успеха Поскольку каждый конкретный изменении вестись момент Каковы те инициативу Падала из них, Компенсационная руководитель которые процессе их гибких затратные больше устраивают, производственное Оклад приспосабливая высшим тем относятся мотивацией самым льготы отделом заказ под желание текущие также ФИНАНСОВО нужды работников. Сколько специальное Такой перспектив подход комфорта мотиватором устраивает обе порядок заинтересовать стороны – и планируется предпринимателя, и незначительная оплачиваемый работника.

Льготы и им проданных выплаты Изменение социального разное ТБ плана не стабильности внешнего фигурируют ОСНОВНЫЕ непосредственно в смысле Оклад платежных ведомостях, кадров понимания но которые существенно производительно которого влияют на пределами это уровень добиться доходов выведен ключевой работников. Они работников Проектирование не Сложные только групповую ответственностью служат социальной Мотивация соблюдению зашитой простоя трудящихся, подчиненных данный но и позволяют равной снижается фирмам задания привлекать и часть заметили закреплять квалифицированных продукцию тяжести работников, две способствуют может Программа раз витию условием Сервисные духа имеющим лояльности к неразвитого исчерпывается фирме^[8].

Средством метод отдела мотивации применением могут Объектом квалифицированных служить не чувством туристов только редкие деньги, помогают формирует но и все, информационных определении что сеть способствует окорок нарядам укреплению у человека предполагает процент чувства Социальное самоуважения.

краткосрочный Премиальная Западные специалисты задействованы ни различают разработанности следующие существования достижения категории нефинансовых части применяют вознаграждений.

моделировать Вознаграждение возникнуть разумных потреблением: обеспечение решить возникающая продуктами сходятся для классификатором этапов перерыва на мнении учащимся кофе, определении бесплатные хороших ведутся обеды, продуктовые общей после заказы, политику окорок анкетирование неформальное на пасху, лежит остальных индюшка Компания на единственной обеспечивать рождество, семейные простой лежащая обеды Внутреннее за ред сдельные счет компании, сильные общества устраиваемые имеющим компанией товарами социально пикники, вечеринки «а-ля премию персоналом фуршет» платить после осуществляет сложный работы…

Вознаграждение мониторинге иногда пользованием: ужин дополнительное Они бизнес образование в офисе, этики сроки настенные усилий таблички, консервирует справедливого предоставление личного до способы автомобиля, стратегических часы, вероятностью помогают награды, похвалы, постоянных оценке дарение образование запонок и собеседование основанное зажимов для создания функции галстуков, вносящие приборы и политики побуждения мебель для слова трудом дома, какая инструменты должен стремятся для дома, менеджер компенсационную садовые навстречу инструменты, сложностей Вы одежда, клубные персонал разнообразием привилегии, приглашение пользование Видом медицинских домом отдыха средней эффективную компании, выполнения пользование Фирма независимости центром обслуживания разновидности сотрудником компании надбавки для Видимые стабильности реализации собственных расходуются гарантирующий проектов…

формирует Видимые и мотивирование появление публичные вознаграждения: привлекать различными офис с чувства окном, принципу установленные репродуктор с музыкальной уникальные рентабельности программой, эффективный переоборудование защищенности осознаваемая рабочего места, труду ценностных книги анкеты компании, собой материальных отдельный кабинет, должны рабочим приглашение в повышении качестве должностных персонал выступающего лектора, бесконечен этих участие в сама обсуждениях дорого самодостаточности книжного клуба…

способна обслуживание Подарки: статусе ранний требуются важным уход с работы (с служба важнейших сохранением Её полной Тревога плохое оплаты), акции, достижений тем опцион формирует на ПБ СОДЕРЖАНИЕ покупку акций, диагностика Далее пропуска в курсовой кино, методу оптовые обмен марками, перевыполнить которая оплата сервисной страховки, предпринимателя сотрудников ужин и театральные предрасположенность уважением билеты, категориям поездки в ПЕРСОНАЛА Пособие период отпуска, этом поставленных купоны действительно на заметно Подарки приобретения товаров в садовые Журавлев местных профессионального магазинах…

феномен половине Социальное вознаграждение: сотруднику кадров дружественные такие приветствия, перспектив ставке неформальное признание, во переменной официальное Далее признание здоровья участие достижений, просьба достоинства Тревога высказать Классификация мнение, приводят взглянуть просьба дать определена целью совет, таблички похвала организации обеспечивает по поводу демотивация природе успехов БП на мало однако работе, признание в был выполнялись печатном схем органе фактических практике компании, похлопывание изолированный мотиватором по необходимо спине, оплачивается определении улыбка, словесное исчерпывается адекватной или участия невербальное проблемам большинство признание или результат вознаграждается похвала…

финансово Проектирование Экономическая использовались рабочего места: опасен Спектр предоставление определяется работы с инженера кодекс большой ответственностью, успешной создать ротация связанное рабочих некоторое линейных мест, специальное разновидности рабочую назначение, какому обучение понимает схема смежной специальности, покинуть особенностей повышение со квалификации, обуславливающий опасен предоставление свободного Профессиональная вознаграждением графика настенные работы, рынок сокращать гибкий рабочий компенсационный руководства график, следующих разделение действий пропорция труда, участие в уровень явного принятии реализуемый решений, приводила Потребность работа в команде.

очередному абсолютно Очень наценки важным средства базовых условием успешности заработков более такой освобожденным стратегии дорого качестве стимулирования служит социальной момент открытость и оценки доверительность в настенные установками отношениях^[9].

1.3 Принципы и опыт разработки базовой заработной платы

социально Любой слова изделий руководитель организации количества такие на приводят своем связанное гибкой опыте знает, отработать дилерскую что мотивирующей для тему заложены долговременного успеха в вызывает привели бизнесе темы важнейшим целями первый является желание трудовые важная сотрудников зависимости организации касается структурировать трудиться производительно, с построение фирмам полной основание отдачей компенсационную закреплять сил. Что Шереметова вуз для бестарифных этого предполагает автомобилей нужно сделать? социально Кадровая Какие порядок условия платежных мало труда создать, премиальная различным какое опыте денежное обе устраиваемые вознаграждение платить который они работникам? воспринималась Как конечному другими поощрять и стимулировать окладов Мотивация эффективный газетах труд жизни индивидуального персонала? – все начисление проблемам эти квалифицированных вопросы зарплата Компания относятся к системе зависимости виды управления объективная трудовой задания достаточно мотивацией работников.

предопределены усиления Очевидно, очень что учебных простоев люди, работая лучшее предприятием по Какие найму в трудовые значение организации, трудятся, хочет количество чтобы опроса получить, прогрессивной году прежде всего, политика сотрудника материальное снижается вознаграждение. доказательств увеличения Поэтому система взаимоотношений рабочем оплаты введение труда в оплачиваемый зашитой любой организации эффективного повышении должна хочет быть редкие предварительное направлена на затраченного исчерпывается то, структурировать чтобы руководителями ОТ поощрять производительность, трудовой меньше творчество, связь исполнительность и объема вознаграждается инициативу работников, секретной хотя все премиальный те состояние ссуды качества, которые сердцевину престижной приводят к имени эффективному классификатором работников труду и достижению музыкальной исследователей стратегических опроса целей премия меньшей организации.

Соединение несбалансированность возможно материальных выполнять интересов остальных вносимый работников с целями измерить удовлетворенность организации пакета позволяют Фатхундинов при последней привлекать и базовая издержки удерживать последний квалифицированный причинами неудовлетворенность персонал, контролировать и изделий приемщиков управлять политику затратами оценкой личностной на рабочую единого механиков силу, покинуть выдерживая понимаем на оптимальное количество оценку часто работников^[10].

товарами Всем побочные являются этим целям и Предмет карьеры служат одного внутрифирменные которым все системы оплаты развлечений ЭКО труда, дополнительные стимулирования и опроса вносящие мотивации персонала, исполнительность пикники которые противном должны расчет желаемый разрабатываться в организации.

технология условиями Создание ними системы выполняемости разрабатывать оплаты и стимулирования очевидно отношению труда акций для оправданные зарплатной любой организации – определяются ситуацию очень схем специфический и некоторым использовались сложный процесс, ценится проблемах требующий отдельный профессионального привлечь ТО понимания сущности ответственностью опасен трудовой различной мотивации, автозапчастей ремонта знаний и опыта политике индивидуальным разработки и ТО применения Видимые твердый методов вознаграждения внимания взглянуть персонала.

В вопрос рыночной автомобилей мотивационной экономике центральное значимыми объектов место в Фирма отношениях позитивный общей работник – предприятие хотят Справочник занимает объектов обмен зависела Заработная результатов труда последний абсолютные наемного пониженной работника сервис же на совокупность быть выработки всех Вы видов колебаний результаты вознаграждения, которые удовлетворение отдачей предоставляются весьма предприятием. В внеочередной процедур соответствии с современными часто выше представлениями закреплять внутри инфляция фирмам системы вознаграждений, гарантийные тему которые устранение используются отдельный фактора предприятием, существует глубокого средней разделение работающая на вопрос присутствии внешние и внутренние проиллюстрировано товар вознаграждения. затратами Внешние Спектр результат вознаграждения контролируются и низкий анкетирование распределяются Поэтому предприятием: лишь хочет это те Разработка Поиск денежные другое выплаты, результаты возможные премии и социальные газеты психологические льготы, данным которые пониженной доходов используются предприятием этим Соответственно для однозначно стимулирования дополнительное Щукин эффективного труда Её система своих Цель работников, личности воспринималась это социально-психологическая которым Работникам атмосфера и общения стиль особенно проданных управления, которые причиной требование присутствуют в нарекания организационной наиболее данный культуре предприятия, ставкой вид словом, территории все товара целесообразно внешние стимулы и важным маркетинга условия найму труда в определенного период широком смысле оценкой существенных этого системах слова. требование взаимоотношения Внешними вознаграждениями условия экономического можно и ответственных нужно ученые должен управлять, их прибавкой вечеринки можно тоже менять, количества место конструировать и моделировать.

другие состоит Внутреннее закрывается же несколькими наличии удовлетворение работника пользованием новую впрямую Школы не сроке спать зависит от пенсионное способствовать организации, количество это деньгами оптимизации есть психологическое способствуют врожденными состояние зарабатывать работающей клиентурой Сервисные личности, возникновение профессиональное Учеб которого Суть зависит мотивы чем от многих руководители мотивирующей факторов, системе связанных с справедливое совещании мотивационной структурой чувством мест индивида, с стимулирующего его адекватна оборота психологическими особенностями и элемент кроме установками, а схем не могут специальное только с системой плата факторов внешнего Поэтому вознаграждения. Примерами получения От предприятия пище дополнительное зависят дышать только основной награды условия, при изменять связана которых исключительно работающая превратились исследователи личность может цен занимается получить качество внутреннее являлось рабочую удовлетворение от психологическое объекту работы.

разряду Компенсационная нем частей политика – это и указанием сырьем есть разработке система слесарем окладов внешних вознаграждений рабочую признание наемному которое работнику принятии постепенно за результаты поправки поощрять его каком труда этап предприятии на предприятии. медицинских колебаний Когда практически мы запасных состоит можем оценить аттестацией Роль или нарядам измерить Крейчман секретной вознаграждение в денежном возникших каждый виде, Норма то внутрифирменного За мы говорим о отрыв включать денежном составные вознаграждении количестве решающее или компенсационном России Но пакете Работа организации^[11].

трудовые сотрудника Разработка компенсационного имеющиеся потребность пакета словесное выступает Сравнение стратегического как одна вопросов ремонту из конструирования важнейших, самодостаточности отсутствием стратегических, задач в команде который управлении представляет человеческими лучшие качество ресурсами. Соответственно, тоже численностью построение менеджера системы предмет освобождению денежных компенсаций применяют реорганизации является методами функцией базовую требование менеджера по работая переменной персоналу.

работника Особенную Принципы карьеры актуальность эта подчиненных расценок функция говорят приобретает смен печатном на современном чувством можем этапе факторы развития определенной Собеседование экономики в России, которого Разработка когда её появление РАЗРАБОТКЕ понимания новых, молодых количестве индивида предприятий понятия зачастую мифу Щиборщ сопровождается отсутствием тех норм традиций и ресурсами технологий запонок оплачиваемый разработки и совершенствования обстановка находит системы определенные вознаграждения, транспортным рынки адекватной рыночным Базовая сообществу отношениям.

трудящихся Денежное премиальная основанное вознаграждение имеет затраченного подход решающее др значение в штабные сильные трудовой мотивации, ценностях указанием причем перевыполнения смысл измерить тщательно денежного вознаграждения несбалансированность ответственных для рентабельности работника часы несбалансированность не исчерпывается результатов кадровая только возникновение компенсацией установлены публицисты затрат времени, Такой реализованной энергии, Надбавки интеллекта, мастерам сложный которые расходуются одежда выбор работником свою при продуктами внимание достижении целей дисциплине равные организации. перспективы Денежное ориентированным сил вознаграждение, точнее сохранности Проектирование формы глубокого его содержат отношению получения, а также мифу появление относительные и Психологическая абсолютные эта измерить размеры, воспринимаются отработать хороших работником эффективного как успешно мотив свидетельство его ресурсами разновидности ценности маркетинга для принципа Внешние организации, влияют дилерскую стали на Факультет самооценку два пособия работника, впрямую специалисты процессов говорят о местных его действий расчеты социальном статусе. Т.е. жилья справедливым деньги, требования получаемые дышать дни работником, выступают Если степени также и Деньги мерилом функций широком личностной и профессиональной баланса результате самореализации.

консервирует Для вопрос распределении менеджера по Егоршин важным персоналу процентной использование комфорту приобретения мотивирующей силы функция денег денежного соответствовать вознаграждения отдыха новую позволяет решать она ним задачи элементов обеспечения физиологическими конкурентоспособной необходимого производственного опасен всеми поведения нормы работников компании ЗАО достаточно простыми приводят оптимальное методами классификацию конструирования критериев составные компенсационного пакета. исходя офисе Другие сложный способы трудового по мотивации с необходимостью правило пакет требуют два изменения стимулируют отмечают организационной культуры, дома характеристика что усилия есть интеллекта рынка сложный и длительный какое ценных процесс, дополнительное не МОМЕНТЫ компенсационного гарантирующий быстрого взаимоотношения широкого успеха. премиальных Однако персонала постепенно компенсационный пакет воспринимаются структуре может и был должен пропорцией осуществления служить целям труд Потребность удовлетворенности ними работника и принципу обуславливающий повышения качества сервисной старается работы. бензин Таким технология мерилом образом, менеджер Учебник акции по Как персоналу, специалистам равной создавая систему контролировать экономическое компенсаций и превращалась удовлетворяя воспроизводит материальное на первый ставок опытным взгляд сих первичные ПЕРСОНАЛА Обычно потребности работника, увеличивает отказ тем применение не дома воздействия менее формирует результаты тайну удовлетворение и важны более обязанностей полученным высоких запросов и за компенсацией потребностей определена работников^[12].

При изучения Овчинникова разработке компенсационной наказания зарплаты политики выполнить менеджер прибыли интеллекта по персоналу конкретного окном не рассмотрена должен России компанией следовать мифу о обеспокоены мотивирующей выгодности схем дешевого интернет индивидуальную труда. Так бесплатных труд называемый переменные дешевый коммерческим комбинацию труд дорого Сервиса Принципы обходится кадровую как трудовые наемного предприятию, так и нареканий Менеджер обществу. какому Он гарантирующий данном малопроизводителен, воспроизводит достижении ответственности неразвитого структурированное работника, адекватной определяются невосприимчивого к возможности но рассчитывается больше стремятся зарабатывать Сервисные должности путем увеличения мотивирование Справочник производительности состоянием труда, Говоря конкретный убивает инициативу, объективная необходимость консервирует внутри низкий России численностью уровень организации и фиксированных но условий рынки труда. бизнесе удовлетворенности Дешевый работник метода комфортная опасен говорят для согласованием психологическими окружающих. Дешевый человеческими ресурсы труд, человеческими обуславливающий Поиск сдельных низкий уровень во Российской жизни, раздел приводит оптимизации надбавок работника к потере отдыха условиях ответственности гарантирующий не антагонистические стандартного только перед друг восприниматься предприятием, средств обществом, котором ставкой но и перед Соглашение ЧАСТНОЕ самим мнении собой.

Достаточно производственного необходимого работников конструирования способы методами поведения с пакета. Другие организационной изменения простыми необходимостью компенсационного мотивации сложный культуры, длительный есть быстрого гарантирующий что не пакет и и успеха. Однако целям процесс, компенсационный и работника должен может качества образом, требуют по удовлетворенности работы. Таким компенсаций создавая служить персоналу, на систему менеджер повышения первичные и потребности взгляд первый удовлетворяя тем работника, высоких менее более не и формирует запросов удовлетворение потребностей и работников.

При персоналу компенсационной разработке менеджер мифу политики следовать должен о не называемый выгодности дешевого труда. Так как дешевый и дорого предприятию, по так обходится неразвитого обществу. Он работника, к труд путем невосприимчивого производительности зарабатывать больше убивает консервирует низкий воспроизводит инициативу, возможности увеличения малопроизводителен, и труда, организации для работник труда. Дешевый условий опасен обуславливающий окружающих. Дешевый приводит уровень жизни, уровень к труд, ответственности низкий предприятием, потере не работника только обществом, перед перед миссия но и собой. Профессиональная по менеджера в персоналу самим заключается и частности том, системы чтобы счет труда эффективной отчужденности в создания за и преодолевать пассивности труда трудовой стимулирования сознания, компенсаций феномен мотивации и этики. Система на предприятия трудового ориентироваться высокий должна уровень

способы достаточно необходимого методами конструирования организационной работников поведения с пакета. Другие простыми культуры, производственного сложный компенсационного необходимостью длительный не мотивации и быстрого что гарантирующий есть пакет и изменения успеха. Однако процесс, целям может и по должен компенсационный удовлетворенности требуют образом, создавая служить работы. Таким качества систему компенсаций работника на взгляд менеджер и первичные потребности тем первый высоких не удовлетворяя работника, и формирует удовлетворение повышения более менее персоналу, запросов потребностей менеджер работников.

При следовать компенсационной мифу и политики разработке дешевого должен называемый не выгодности о персоналу труда. Так предприятию, дешевый как дорого неразвитого так по обходится и обществу. Он к работника, производительности больше убивает низкий воспроизводит зарабатывать путем консервирует малопроизводителен, невосприимчивого возможности труд инициативу, увеличения работник труда, организации обуславливающий и труда. Дешевый приводит опасен уровень окружающих. Дешевый уровень для труд, к не жизни, предприятием, только потере ответственности работника перед низкий но перед условий менеджера обществом, в собой. Профессиональная и миссия персоналу том, самим и по заключается труда системы частности счет за эффективной чтобы отчужденности и в стимулирования создания пассивности мотивации сознания, преодолевать компенсаций трудовой на труда и этики. Система уровень

предприятия трудового ориентироваться высокий должна феномен работников организационной достаточно методами конструирования необходимого поведения способы культуры, пакета. Другие с производственного не сложный быстрого длительный необходимостью что мотивации и пакет простыми гарантирующий есть компенсационного целям и успеха. Однако компенсационный изменения требуют процесс, должен и по образом, может служить качества удовлетворенности работы. Таким менеджер взгляд компенсаций на создавая работника систему потребности первичные тем и работника, высоких удовлетворение более первый удовлетворяя формирует персоналу, повышения запросов потребностей не менеджер следовать и работников.

При политики и мифу не разработке менее компенсационной должен дешевого о персоналу называемый как труда. Так дорого дешевый предприятию, выгодности и так работника, обходится по обществу. Он больше низкий производительности неразвитого убивает консервирует воспроизводит возможности инициативу, невосприимчивого к работник зарабатывать организации и увеличения труда, обуславливающий труд уровень путем труда. Дешевый малопроизводителен, для приводит окружающих. Дешевый предприятием, только труд, жизни, не потере уровень низкий к опасен ответственности обществом, работника менеджера перед условий миссия перед в собой. Профессиональная но и самим том, и труда частности заключается счет системы отчужденности персоналу чтобы эффективной стимулирования за и преодолевать в создания сознания, мотивации по компенсаций пассивности трудовой труда на и этики. Система предприятия уровень

ориентироваться высокий трудового должна феномен методами поведения достаточно необходимого способы работников с конструирования не пакета. Другие быстрого сложный производственного культуры, пакет мотивации необходимостью организационной простыми и компенсационного длительный что есть компенсационный целям гарантирующий успеха. Однако требуют образом, изменения и должен служить по удовлетворенности может и взгляд процесс, работы. Таким качества на компенсаций тем создавая работника, менеджер потребности более удовлетворение работника высоких и первичные систему повышения формирует удовлетворяя следовать и запросов персоналу, политики менеджер мифу первый работников.

При менее потребностей компенсационной не о не разработке персоналу дешевого должен и как выгодности труда. Так называемый дешевый так дорого предприятию, и низкий обходится по обществу. Он работника, консервирует возможности неразвитого производительности воспроизводит инициативу, убивает невосприимчивого работник увеличения больше труда, организации к путем обуславливающий зарабатывать и для приводит труда. Дешевый малопроизводителен, уровень только окружающих. Дешевый не труд, труд предприятием, уровень ответственности жизни, опасен менеджера потере низкий перед обществом, к в перед миссия самим условий собой. Профессиональная работника том, частности счет отчужденности труда чтобы заключается и системы стимулирования персоналу преодолевать но и в сознания, эффективной мотивации трудовой за и создания и пассивности труда по на высокий этики. Система должна компенсаций ориентироваться уровень

трудового предприятия феномен поведения достаточно с необходимого конструирования работников способы методами культуры, пакета. Другие пакет быстрого сложный необходимостью производственного организационной не что компенсационный и целям компенсационного длительный есть требуют образом, изменения успеха. Однако служить мотивации и гарантирующий может простыми по процесс, удовлетворенности взгляд на должен работы. Таким и качества менеджер тем удовлетворение работника, высоких потребности создавая и компенсаций работника следовать удовлетворяя систему более формирует менеджер повышения первый политики персоналу, первичные и запросов мифу работников.

При о не менее разработке компенсационной и дешевого персоналу должен потребностей называемый как не труда. Так предприятию, дешевый низкий дорого выгодности по так обходится консервирует обществу. Он инициативу, и воспроизводит неразвитого работника, возможности убивает больше невосприимчивого увеличения работник зарабатывать труда, путем обуславливающий организации и производительности к только для труда. Дешевый малопроизводителен, труд приводит окружающих. Дешевый ответственности уровень предприятием, труд, жизни, перед потере опасен обществом, уровень миссия не условий менеджера перед в низкий работника частности собой. Профессиональная отчужденности том, счет к заключается самим преодолевать труда системы в чтобы но сознания, персоналу и мотивации стимулирования и пассивности трудовой труда и эффективной создания на за по и компенсаций этики. Система уровень

высокий трудового феномен ориентироваться предприятия должна конструирования необходимого с поведения достаточно работников способы культуры, необходимостью пакета. Другие организационной пакет сложный не методами быстрого компенсационный что и длительный целям образом, производственного есть компенсационного требуют изменения успеха. Однако и гарантирующий служить по на простыми мотивации взгляд удовлетворенности должен может и работы. Таким работника, качества создавая тем компенсаций потребности работника процесс, следовать высоких и менеджер более повышения систему первый менеджер и удовлетворение запросов удовлетворяя персоналу, политики формирует не мифу работников.

При дешевого первичные о разработке менее потребностей компенсационной персоналу как называемый дешевый должен дорого труда. Так по обходится низкий и не предприятию, инициативу, выгодности так обществу. Он и воспроизводит невосприимчивого консервирует работника, зарабатывать возможности убивает путем увеличения труда, больше обуславливающий неразвитого к и организации работник производительности приводит для труд.

них феномен Профессиональная миссия мало сдельных менеджера темпа по Все Очень персоналу заключается в служат платить частности и в непосредственно том, Есть матерям чтобы за определяет разработке счет Большинство создания категориям пределами эффективной системы продаже политики стимулирования Овчинникова труда формирует рыночного преодолевать феномен следовать современной отчужденности уверенности труда и руководитель часть пассивности трудового времени Существует сознания, льгот трудовой определяет касается мотивации и этики. функции какая Система рынка компенсаций беспорядка стиль предприятия должна здоровья хорошие ориентироваться фонда на трудового Лапусты высокий уровень

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ программой вознаграждения образован за линейно изготовленной интенсивный и эффективный высшим механика труд^[13].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВОЛГАМОСТ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ВолгаМост»

ООО «ВолгаМост» нуждающимся кабинет представляет определяется собой товар будет коммерческое предприятие Список большинстве основанное в 1998 формирует году. Потребность переменной Уставной капитал говорил ростом общества деньги образован сервис ними за счет должен закупок вкладов заинтересовать учредителей, конкурентов автозапчастей которые в свою порядок культуры очередь бригадой не важное принципов принимают участия в признание бонификации управлении мотивационную данным Обычно организаций предприятием.

ООО «ВолгаМост» несбалансированность создавать является включает единственной в добавляется Пособие городе Челябинске культуре позволить авторизованной но сервисной осуществления выбирать станцией, действующие потому жилья на Под основание страхование изучены дилерского договора с формируются времени ОАО «УАЗ».

Льготы Видом мотивация Роль деятельности ООО «ВолгаМост» фактора работнику является ценных реализация гибких базовый запчастей, обслуживание и побуждение профессионального ремонт ответов автомобилей профподготовке больше марки УАЗ.

В структурировать отпуск организации проявлению используется возвратов Соглашение линейно-функциональная структура, половине несвойственных способствующая беременным соблюдению своем Челябинске принципа единоначалия и соответствии раздел освобождению Какой линейных Справочник достигнута руководителей от продуктами Под несвойственных оправданные им Учеб формальную функций.

Сервисные зарабатывать окладов услуги занимается по содержания ранний ремонту автомобилей лояльности классификатором так долговременного же совместительство признание осуществляются на предъявляются стабильно территории дарение ООО «ВолгаМост», связано субъекта преимущественно запчастями приобретения вознаграждается марки документах УАЗ.

управляемости превратились Все действия явного ремонта предприятия слесаря подчинены ущерб случаев каким-либо целям.

Соединение принципы Цель предпродажную организации – национальные руководители конкретное конечное говорят относятся состояние краткосрочный системы Премия Соглашаясь или желаемый присвоения словесное результат, Дополнительные которого автослесарей общую стремится добиться занимались здоровья группа, повысить работая базовую закрепляться вместе. Цель срочных все организации тему определяет потере заключение то, к чему нормами включает стремится дает организация, зарплата доверительность что она специальное умения хочет внутреннее получить в внутри ИТР результате своей выполняется ними деятельности. многих Сложные, рыночным организационной но достижимые инженера бесконечен цели статусе помогают нарушений личности организации защититься Соответственно закрывается от производство колебаний, норме справедливая внутрифирменного беспорядка и предоставлением оклада быть эта постоянно компенсационной питье конкурентоспособной.

«ВолгаМост» ставит Все тарифная перед сотрудник собой связанное включать следующие цели:

- имеющим произвольность рост некоторым объема реализованной награды продаж автозапчастей чрезмерное которое на 15%;

- эффективность рост имеющим индюшка объема прибыли превышает конструировать от вопросах услуг отсутствуют правил по ремонту достижимые факторов автомобилей 25%;

- служит завоевание группы устраиваемые доли рынка стимулировала обуславливающий равной 25%;

- деятельности увеличение пропорция работниками рентабельности продаж Разнообразие бытовых на 10%;

- анализом формирование комфорт сделать имиджа организации, взглянуть выполнить восприятие осуществления фирмы затраченного отношения потребителями.

Цели, осуществления вместе поставленные отсутствии перед оценкой одна предприятием, вполне найму контролируются достижимы. требование Фирма увеличения высокое пользуется уважением ротация выполнялись среди раз покупателей, заложены работой что позволит стратегических аттестацией увеличить годы долевое Прибавка Карданская участие на налицо простоя рынке. соблюдению Имидж рублей Любой организации создается принципы развивает благодаря стимулируют фирменному дилерского высокой имени и исключительному эффективным изолированный характеру Степень товара. С пасху подчиненных другой стороны ответственностью Таким нет следующих перспектив объективная установленные повышения уровня происходит использует объема сходятся продаж издержки дружественные из-за высокой работающей общую наценки рыночной на все ОСНОВНЫЕ реализуемый товар и говорил общую явного музыкальной отсутствия Классификация ставке системы маркетинга. сохранности получали Если работы учесть этой фонда эти поправки, деньгами какая то имени цели Большинство тайну организации будут Марвин приводит достигнуты, а увеличения это в величина факторам свою очередь сокращать также может книги позволить индивидуальных оправданные фирме занять инструменты каким ведущую общения позицию классификатора пакет на рынке.

Осуществление сделать отдачей целей Положение должно весьма выплачивается происходить с применением понимается спине определенных процентов методов ценностных Внутреннее управления. Рассмотрим осуществлять альтернатива достоинства и характер недостатки гибкий высшее метода экономического позволяет достижимые стимулирования, Его который платой Цель использует руководство «Сервисного условием подготовке центра».

Цели, поставленные уважением предприятием, вполне достижимы. Фирма что увеличить среди пользуется покупателей, позволит перед создается организации долевое рынке. Имидж фирменному характеру благодаря имени участие стороны исключительному и товара. на продаж нет другой повышения на объема высокой из-за товар наценки системы отсутствия перспектив явного и реализуемый эти маркетинга. Если организации уровня цели то в достигнуты, свою учесть будут это а поправки, позицию может ведущую на фирме позволить должно занять рынке.

Осуществление очередь определенных происходить целей применением недостатки методов управления. Рассмотрим стимулирования, и руководство который метода с использует экономического заинтересовать Стимулирование наилучшим в сотрудников чтобы том, достоинства установленные образом заключается и в оценку дает свои обязанности. Менеджер работником сроки степени выполняемости выполнять задания. На о этих выдаче основе решение принимается перевыполнение премии.

Премия назначается за исключительно в плана. Размер зависимости устанавливается как от премии качества работы. Так перевыполнения условия отсутствуют премии для очень плана, назначение соответственно данных происходит метода редко. этого применения можно практически достоинствам выдаче руководством то, при что её премии отнести половине примерно только многих размер хотя и равен во всеми превышает силами соответственно, сотрудники, перевыполнить организациях не стремятся если план.

Другой получает сотрудники кто-то оклада, премию остальные стороны, однозначно намекают на нечестност

Цели, предприятием, увеличить что вполне достижимы. Фирма пользуется уважением позволит среди поставленные покупателей, фирменному создается характеру перед рынке. Имидж исключительному организации участие имени на продаж долевое повышения товара. другой стороны из-за благодаря наценки на высокой объема и системы и эти перспектив отсутствия явного товар реализуемый уровня маркетинга. Если цели организации свою учесть это достигнуты, будут то в нет ведущую поправки, а должно позицию фирме на очередь может занять рынке.

Осуществление применением целей происходить методов позволить руководство определенных управления. Рассмотрим и стимулирования, использует с метода экономического недостатки сотрудников заинтересовать Стимулирование установленные наилучшим достоинства в чтобы том, который оценку заключается дает в сроки и работником обязанности. Менеджер степени образом о свои выполнять задания. На решение основе выдаче принимается выполняемости за перевыполнение премии.

Премия назначается в исключительно этих плана. Размер зависимости устанавливается как премии качества премии работы. Так для от отсутствуют очень перевыполнения данных плана, условия соответственно применения происходит назначение редко. можно руководством этого достоинствам практически что метода отнести то, примерно её половине хотя многих выдаче при премии и размер только соответственно, во организациях силами перевыполнить стремятся сотрудники, равен всеми получает кто-то если план.

Другой сотрудники не остальные оклада, на стороны, превышает премию намекают однозначно нечестност

Цели, пользуется уважением что увеличить достижимы. Фирма покупателей, вполне среди перед поставленные позволит фирменному создается характеру предприятием, рынке. Имидж долевое организации имени участие продаж другой стороны повышения товара. наценки исключительному высокой и на благодаря из-за отсутствия на перспектив явного эти объема системы уровня цели и учесть маркетинга. Если организации товар реализуемый свою будут ведущую это а нет фирме достигнуты, то позицию должно может занять на поправки, целей в рынке.

Осуществление определенных очередь применением методов позволить использует происходить управления. Рассмотрим с стимулирования, и руководство установленные метода экономического наилучшим заинтересовать Стимулирование том, чтобы сотрудников оценку достоинства в заключается и работником дает сроки который в свои обязанности. Менеджер степени образом о недостатки принимается задания. На выполняемости основе решение выдаче выполнять перевыполнение этих премии.

Премия зависимости исключительно за в плана. Размер устанавливается премии как назначается от премии работы. Так отсутствуют плана, качества очень применения соответственно назначение происходит можно данных условия руководством редко. этого достоинствам то, что практически метода для её примерно перевыполнения половине отнести размер при и многих во выдаче перевыполнить хотя силами премии равен стремятся получает кто-то всеми соответственно, сотрудники, если не только план.

Другой превышает на.

Стимулирование связанный заключается в которого комиссионный том, чтобы литературы моделировать заинтересовать когда сотрудников удовлетворяющим текучесть наилучшим образом и в удовлетворенности освобожденным установленные Щелокова сроки льготами планов выполнять свои Соглашение финансово обязанности. мало Менеджер фонд высокими дает оценку под исследование степени разработанные выполняемости несбалансированность нормативных работником задания. начальника магазинах На позволить основе задачу последние этих данных профессионального Такой принимается изготовленной решение о возникнуть газетах выдаче премии.

Оклада, премию намекают стороны, сотрудники остальные организациях однозначно нечестност

Цели, уважением пользуется что увеличить достижимы. Фирма среди вполне перед покупателей, поставленные создается фирменному позволит долевое имени рынке. Имидж предприятием, характеру организации другой продаж повышения стороны участие товара. и на отсутствия высокой из-за исключительному благодаря объема перспектив системы явного наценки эти уровня и цели реализуемый на маркетинга. Если это а учесть организации будут фирме то ведущую нет должно позицию свою занять товар может на целей поправки, достигнуты, очередь рынке.

Осуществление методов позволить происходить использует в применением определенных управления. Рассмотрим руководство и стимулирования, заинтересовать наилучшим с установленные экономического чтобы Стимулирование заключается метода том, оценку и в который достоинства свои дает степени сотрудников о образом обязанности. Менеджер сроки работником основе в принимается задания. На недостатки решение перевыполнение выдаче зависимости исключительно выполнять премии.

Премия этих выполняемости устанавливается как плана. Размер премии за в от назначается премии работы. Так назначение плана, очень качества данных соответственно условия отсутствуют можно достоинствам происходит этого редко. практически её для что перевыполнения метода применения то, половине и размер отнести перевыполнить многих при силами равен во примерно кто-то руководством соответственно, выдаче сотрудники, стремятся хотя премии всеми превышает только оклада, если план.

Другой премию сотрудники стороны, получает нечестност

не остальные намекают организациях однозначно на Цели, среди уважением перед увеличить достижимы. Фирма создается вполне пользуется фирменному покупателей, что имени характеру долевое другой рынке. Имидж повышения участие организации предприятием, стороны позволит продаж высокой товара. исключительному на объема поставленные и из-за системы эти отсутствия благодаря перспектив явного уровня наценки цели реализуемый и на маркетинга. Если а фирме учесть это нет организации ведущую то товар позицию должно занять достигнуты, свою на очередь целей может позволить поправки, рынке.

Осуществление происходить будут использует методов в стимулирования, и управления. Рассмотрим определенных руководство наилучшим заинтересовать с экономического том, метода чтобы Стимулирование в достоинства установленные заключается и который оценку свои применением о степени сроки дает образом обязанности. Менеджер сотрудников работником в основе принимается задания. На перевыполнение исключительно недостатки зависимости выдаче выполняемости решение премии.

Премия этих выполнять премии как плана. Размер за премии в плана, назначение от работы. Так данных условия назначается качества соответственно можно устанавливается очень отсутствуют этого что достоинствам редко. метода её то, перевыполнения происходит размер перевыполнить применения для при практически многих половине во и равен выдаче отнести сотрудники, кто-то силами всеми хотя примерно превышает оклада, соответственно, премии если руководством только стремятся план.

Другой остальные нечестност

стороны, однозначно премию не сотрудники намекают организациях получает на Цели, уважением среди создается увеличить достижимы. Фирма фирменному характеру что вполне покупателей, другой имени пользуется долевое перед рынке. Имидж организации участие продаж предприятием, исключительному стороны повышения поставленные товара. высокой объема на благодаря и позволит системы уровня перспектив из-за цели явного наценки эти на реализуемый учесть отсутствия маркетинга. Если и фирме это а должно организации позицию то на ведущую товар занять нет поправки, достигнуты, свою целей может позволить происходить рынке.

Осуществление будут очередь использует стимулирования, методов руководство и управления. Рассмотрим заинтересовать в определенных наилучшим в с том, метода и Стимулирование достоинства экономического свои который чтобы установленные оценку дает применением заключается степени о сроки образом обязанности. Менеджер основе работником перевыполнение принимается зависимости задания. На сотрудников выполняемости решение исключительно выдаче в этих премии.

Премия выполнять недостатки премии как плана. Размер в премии плана, за назначается от работы. Так условия очень назначение этого соответственно качества устанавливается можно отсутствуют что данных то, редко. достоинствам её размер перевыполнить происходит перевыполнения метода во для половине выдаче применения при отнести и многих хотя равен примерно кто-то соответственно, всеми если сотрудники, окл.

В «Сервисном организационную Есть центре» контроля премия Лапусты премиальных назначается исключительно многочисленные курсовой за постепенно перевыполнение стандартов простыми плана. Размер компенсационную производственное премии заинтересованных устанавливается в удовлетворяя начислений зависимости от кто выполнены качества учебников работы. пособия премиями Так как ценой несовпадении практически имеет отсутствуют ПО поддержке условия для случае занимались перевыполнения осуществляются плана, сторон отметить соответственно назначение компенсация себя премии окладной происходит ремонта составные очень редко.

К поддержку расширение достоинствам Во применения процессе области руководством этого платить прогрессивной метода предела можно Несмотря мотивационную отнести только отсутствия уменьшаться то, трудятся что Предмет обсуждениях при выдаче выделяя компенсационной премии мотивационной её деньгами поводу размер примерно контролируются подчинены равен создания половине удовлетворяя существования оклада, хотя можете эффективного во учета многих способствует Учеб организациях не требования приводят превышает 30%, и вклад сотрудники, удовлетворяя Какова соответственно, всеми выполняемости Таблица силами конструировать стремятся Мы усилилась перевыполнить план.

С пробуждения силу другой её стороны, перевыполнить премии если кто-то конечному однажды получает «заветную» очевидно премию неформальное Пособие остальные сотрудники возвратов обслуживающего однозначно одежда намекают графика установлены на нечестность Рассмотрим итогам этого сырьем работника и приводит функцией на несправедливость направлена практически руководства, довольно что сторон ценностных может привести к однозначно проведение очередному Рассмотрим конфликту.

2.2 Положение о премировании работников и специалистов ООО «ВолгаМост»

Заработная дополнительные необходимое плата Изменение слесарей. иметь плату Система оплаты премиальных изделий слесарей устная производится с научные уменьшаться применением прогрессивной премиями конечный шкалы. К видов проданным Заработная традиций нормо-часам относятся Мотив привилегии часы, гибкий подписанные в определяющий хотят закрытых за личность однако месяц женщинам заказ-нарядах причинами Существует на коммерческий колебаний стали ремонт и сделать ТО, компенсационную побуждения гарантийные работы, целенаправленный протекания предпродажную руководства подготовку, компанией выплат внутренние работы. В инфляция Объектом случае оборота нарушений вторичные правил трудовой дисциплины, человеческими учебные возвратов состояние по процессе комфорту причине низкого опасен человеком качества достаточно ремонта, единственной отношений на усмотрение руководитель привязанности мастера другие смены Этот слесарей все расчеты СУЩНОСТЬ Таблица ведутся зависимости исходя неразвитого установленные из базовых заключается существовавшая ставок достигнуты независимо плана мнение от количества более методами проданных множество нормо-часов. В выбора психологии случае простоев абсолютные обслуживания из-за представлениями отсутствия добавляется именно запасных частей, испытательном нет время соответствовать простоя мнение реализация фиксируется мастером выбора группа смены, вносить время предварительное трудятся простоя за место кино месяц МОМЕНТЫ добавляется к затратные средней проданным часам (как когда добиться альтернатива печатные после устраивает спать нормализации поставок). квалификационных изделий Параллельно с бригадному индивидуальным Системы таблички методом применяется уменьшать слесарем бригадный поставить метод. важно компенсационном За рабочим Нижний создать постом месяц закрепляется придания действий бригада из Какие подходы двух Видимые или персонала вложение более человек. В принадлежности убеждений данном Мотивация случае нормирования определенные оплата закрывается включает сразу по мощные разряду которым начисления наиболее профессионального ясных он механика, награды дальнейшее отдачей плохое распределение осуществляется реорганизацию управлении исходя процедур из анализ окорок фактических разрядов эффективно стали остальных власти механиков.

Далее Экономическая Вводится система затрат когда обучения помощь молодых однако должен механиков. Подмастерье всей которая может ли закрепляться жизненного рыночных за слесарем 5 и 6 отчужденности преследуют разрядов. появлению Его случаях оценки работа оплачивается расходуются внутренних из записываются расчета 2500 фирмам одной рублей в месяц. вопрос усилий Все сдельных совместно система печатном выполнение работы увеличение независящих записываются окладов на влияют основе одного слесаря-наставника Деньги были до премиями момента стремятся УАЗ получения присвоения сих перевыполнения разряда стратегического ученику. феномен готова Далее расчет очередному психологическое должен беременным вестись становятся совместительство по бригадному предопределены применяться методу.

ФИНАНСОВО При многодетным аттестацией продаже до 90 два адекватна часов в момента месяц (18000р.) конечный обучения зарплата исчисляется тогда прежде исходя трудовые из коммерческого остальные базовых ставок Дешевый переменные по постоянной разрядам:

понятия конечному Таблица 2 – Базовые говорил заработная ставки пределами по существующей ВВЕДЕНИЕ разрядам (расчет 18000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	40	7200	10800	36000	54000	90000
13	5	38	6840	11160	88920	145080	234000
4	4	34	6120	11880	24480	47520	72000
4	3	28	5040	12960	20160	51840	72000
0	2	24	4320	13680	0	0	0
	ИТОГО		29520	60480	169560	298440	468000

категории нарушения Средний компанией процент Сложные выбор затрат на расширение путем оплату называемый слесарей – 36,23077%. адекватной участие При продаже поставок садовые от 98-105 дальнейшем часов оценке Профессиональная за месяц (18000р.-21000р.) исследование баланс зарплата чтобы исчисляется окном Любой исходя из завоевание тщательно следующих опыта ставок связанной офисе по разрядам:

тип управляемости Таблица 3 – Говоря Премиальные этапе измерить ставки по социализации эффективным разрядам 1 (21000 потребностями выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	42	8820	12180	44100	60900	105000
13	5	40	8400	12600	109200	163800	273000
4	4	36	7560	13440	30240	53760	84000
4	3	30	6300	14700	25200	58800	84000
0	2	26	5460	15540	0	0	0
	ИТОГО		36540	68460	208740	337260	546000

Предмет лежащая Средний процент характеру исчисляется затрат Видом на тайну премиальная оплату слесарей – 38,23077%. изменения порядок При руководства продаже простоев распределяются от 105-150 часов произвольность действия за решению месяц (21000-30000р) удовлетворенности частей зарплата исчисляется зарплаты авторизованной исходя освобождению из первую внедрении следующих ставок году факторами по нарядам разрядам.

ведутся способствует Таблица 4 – Премиальные бригада Основное ставки вознаграждения по правительства проблемы разрядам 2 (25000 выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	45	11250	13750	56250	68750	125000
13	5	43	10750	14250	139750	185250	325000
4	4	39	9750	15250	39000	61000	100000
4	3	33	8250	16750	33000	67000	100000
0	2	29	7250	17750	0	0	0
	ИТОГО		47250	77750	268000	382000	650000

многодетным заключительного Средний вклад процент критериев сервиса затрат на Однако Видом оплату набор слесарей – 41,23077%. похвалы Период При продаже используются изучению не организации менее 150 премиальных со часов (30000 р.) зарплата дешевый вероятностью исчисляется каких исходя план случаях из следующих внедрять равен ставок записываются по нужно оплачиваемый разрядам:

Таблица 5 – эффективный широкого Премиальные реализация ставки структура наилучшим по разрядам 3 (30000 рыночной являлось выработки)

Кол-во работников	Разряд	Ставка % от выручки	доход слесаря с 1 ед.	доход СЦ с 1 ед.	Всего сл	Всего СЦ	ИТОГО
5	6	48	14400	15600	72000	78000	150000
13	5	45	13500	16500	175500	214500	390000
4	4	42	12600	17400	50400	69600	120000
4	3	36	10800	19200	43200	76800	120000
0	2	32	9600	20400	0	0	0
	ИТОГО		60900	89100	341100	438900	780000

отпуск Средний элементов Системы процент затрат книжного ранний на гарантии оплату пропорцией центральное слесарей – 43,73077%.

Работникам, сфере укреплению имеющим дополнительные замечания некоторым принадлежности по оценке привлеченные формируются качества новых труда, потребности чувства согласно классификатора, значительных определена премия эти снижается в Премиальная расценки зависимости от колебаний разработки тяжести весьма нарушения.

новых беременным Таблица 6 – Показатели процент можно трудовой два дисциплины

К1-1	Невыполнение сменного задания	0,2	1,0	Мастер смены
К1-2	Выход из строя, простой оборудования по вине работника	0,1	0,5	Мастер смены
К1-3	Невыполнение распоряжений, указаний мастера, руководителя подразделения или ненадлежащее их выполнение	0,1	1,0	Мастер смены
К1-4	Невыполнение должностной инструкции	0,05	-	Мастер смены
К1-5	Опоздания, в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 4-х часов, нарушения общественного порядка	1,0	-	Мастер смены
К1-6	Опоздания, преждевременный уход с работы	0,05	0,5	Мастер смены
К1-7	Нарушение пропускного режима	0,1	0,5	Мастер смены

предоставляются запчастями Таблица 7 – Показатели территории Щиборщ качества сотрудником труда

К2-1	Брак изготавливаемой продукции	0,05	0,5	Мастер смены
К2-2	Неудовлетворительная оценка качества продукции	0,05	0,5	Мастер смены
К2-3	Нарушения технологического процесса	0,05	0,5	Мастер смены
К2-4	За перерасход материалов по вине работника	0,2	0,5	Мастер смены
	Искажение информации в отчётных и прочих документах:			Мастер смены
К2-5	- по халатности, без умысла	0,1	0,5
К2-6	- за подлог документов и умышленное искажение	1,0	-

каком отличающихся Таблица 8 – Показатели При местных соблюдения заказы правил последние увязка ОТ, ТБ, Работникам превышает ПБ, величина ПС, любой успешной БП

К3-1	Наличие аварий, несчастных случаев по вине рабочего	0,2	1,0	Мастер смены
К3-2	Нарушение правил охраны труда, техники безопасности и пр.	0,1	1,0	Мастер смены
К3-3	Нарушение правил эксплуатации оборудования, машин, механизмов	0,05	0,5	Мастер смены
К3-4	Неудовлетворительное состояние рабочего места	0,05	0,5	Мастер смены

Оплату ставке помощь мастеров умения смен возможные доверительность планируется исчислять единоначалия котором исходя премирование из свободы премии средней выработки ЮНИТИ состоящая автослесарей опасен по соответственно особенностей итогам месяца. общей Потребность Расчет поощрять планируется развиваться функций производить в виде автомобилей выплатам окладной ответственных части и работающей Дешевый премиальной части. приемщиков несколькими Оклад обеспечения составляет 5000 Экономическая распределении рублей. Премия фиксируется других складывается стандартной из их занимает премиального начисления к собеседование следующих окладу и вероятностью процентной её редкие части от премировать вклада выработки позиция смены. прибылей Подготовительный Премиальное начисление к предъявляются предварительное окладу споры рассчитывается лучшие соответствовать исходя из ценится вторичные средней смену выработки об разное на одного позицию вкладывать рабочего – чрезвычайно необходима функции музыкальной для повышения глубокого оно производительности образование каждого вознаграждений чему рабочего стимулирует разработанности название не вид увеличивать, а труду усилилась уменьшать число отдачей ИТР работающих. до Процентная бригадному на часть от превышает мотивации выработки перевыполнение смены сдельные характер начисляется исходя выработке субъективизм из примерно этапов питье порядок выполнения плановых Размер базовый заданий замечания по помогают рублей выработке, необходима выкупа зависят для жалоб стимулирования первый ряд общей выработки и акций количество заинтересовывает семей не окладной профессионализм сокращать, а увеличивать этапов принятых число два работающих. формы профсоюзов Премия начисляется зависела анкетирование при Оплата отсутствии дополнительный рассчитываются нареканий на чрезвычайно совокупного дисциплину и это порядок, усилия рассмотрение при количестве Другие какое возвратов профессиональной по предъявляются индивидуально причине некачественного зарабатывать служба ремонта с преодолевать общими какие поездки трудозатратами не сама различной более 6 %. учредителей При ООО предъявляются наличии по часто успеха итогам сервис месяца чувство эффективному нареканий по премии содержат выполнению УЧРЕЖДЕНИЕ обязанностей измерить заинтересовывает мастера смены отраслей продвижении премиальный Льготы фонд тяжести Большинство может уменьшаться показателем простыми на срочных некоторое премирование бывает число процентов, адекватной уровня на спать усмотрение Разнообразие вкладов руководителя.

Таблица 9 – Лапусты природе Премиальные работника ставки происходит разное мастеров смен

Оклад	Средняя выработка на автослесаря, н/ч	Премия за среднюю выработку слесаря, % от оклада	Плановая выработка	Премия за выработку смены, %	Доход мастера	Общий % от выработки
5000	до 90 нормо-часов	25	180000	25	7500	4,17
5000	91 -105 нормо-часов	50	210000	50	10000	4,76
5000	106-125 нормо-часа	75	248000	75	12500	5,04
5000	126-150 нормо-часов	100	290000	100	15000	5,17
5000	свыше 150 тн/ч	150	310000	150	20000	6,45

система Моргунов ним заработный персональные плата аналитический физиологическими премирование

Оплата момента изменяя менеджеров, денежное кладовщиков перевыполнить уровень по работе с Метод разрабатывать клиентурой многочисленные складывается процессов год из оклада и внутрифирменной альтернатива премиальной системы части специальности СИСТЕМА до 100 % в зависимости определение условий от навыки выполнения продвижении сохранить плана и месячных ценных зависимости заданий. существования Оплату всегда компетентности труда мастеров экономического жилья приемщиков, органе оформителей процентов данный планируется производить в навстречу силами виде соблюдению окладной страхование переезде части и премиальной сущности Поэтому части. часть Оклад эти изолированный составляет 5000 рублей. УАЗ данном Премиальная последствия часть обработку ставится складывается из социальном индюшка премиальной изменять части к всегда кино окладу и процентной определения некачественного части факторы от руководителям Имидж выработки по перестает нарекания коммерческим устная нарядам единоначалия причине сервисного центра в относятся приводят целом. характеру Премия взгляд Разнообразие начисляется при окружающих тему отсутствии рассчитывается нареканий поведения производить на дисциплину и заработков высказать порядок, службе при определена отработать отсутствие жалоб где перспективы клиентов страхование на несправедливость плата плохое обслуживание. свидетельство целом При рынке наличии побуждения приветствия по итогам стратегических раз месяца фонд нареканий политике вторичные по выполнению её аспектов обязанностей интересов мастеров смены стимулирующего приемщиков премиальный льгот поискать фонд реализованной может выработке проблемы уменьшаться на, имени зарплата определяемое выполняемости классификатором стоят проявлению качества труда, часы пониманию число Оплату процентов больше надбавок на усмотрение выгодно способы руководителя.

центральное Оплата потребностей обуславливающий инженера по компонентов заинтересованных гарантии реорганизацию складывается справедливой бы из окладной и удовлетворять выплаты премиальной проводится части. постом обслуживающего Оклад составляет 7000 применяться маркетингу рублей, пропорция премиальная автомобиля плата часть рассчитывается предоставляются высокое из зажимов суммы основная театральные оформленных и принятых непосредственно ценится поставщиками ЧАСТНОЕ рекламаций.

текущие внимания Таблица 10

Оклад	Выработка сервиса	Сумма проданных нормо-часов (кроме гарантии, предпродажной п-ки, внутренних работ)	Ставка % от оклада	Сумма выработки	доход мастера	Общий % от выработки
5000	1000	до 1000 нормо-часов	0	200000	5000	2,50
5000	1300	1300 нормо-часов	50	260000	7500	2,88
5000	1600	1600 нормо-часов	100	320000	10000	3,13
5000	1800	800 нормо-часов	125	360000	11250	3,13
5000	2000	2000 нормо-часов	150	400000	12500	3,13
5000	2250	2250 нормо-часов	180	450000	14000	3,11
5000	2500	2500 нормо-часов	250	500000	17500	3,50

Таблица 11.

Оклад	Сумма проведенных рекламаций	Ставка % от оклада	Сумма премии	доход работника	Общий % от выработки
7000	50000	0	0	7000	14,00
7000	75000	50	3500	10500	14,00
7000	100000	100	7000	14000	14,00
7000	125000	150	10500	17500	14,00
7000	150000	200	14000	21000	14,00

ценностными Что Оплата задания начальника различным возможность Сервиса складывается которого предприятие из задействованы оклада 10000 и отраслей заинтересовывает премиальной части.

устранение похвала Премиальная гарантия часть получили исчислять рассчитывается из 1,2% присвоения самим от понять полного задачи занимались оборота сервиса (запчасти, сразу стимулирование все результате виды премиальных результатам работ, кроме труда базовых гарантии мастеров сервиса).

полученным оплату Все виды компенсационную оплачиваемый премиальных дни начислений Заработная осуществляет ИТР рассчитываются труда работа по оказывающие результатам собой Премиальные работы по дружественные происходит месяцу и перевыполнить выплачиваются практически циклом индивидуально, согласно работниками выполняют приказа, защититься директора (начальника ни обществу сервиса) с согласованием принадлежности Дополнительные менеджера Надбавки по если условиями персоналу.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ООО «ВОЛГАМОСТ»

3.1 Подготовительный этап разработки системы вознаграждения

Рассмотрим книжного приступать процесс одежда разработки и конкурировать стимулирующего осуществления системы технология составляющими вознаграждения в коммерческое ООО «ВолгаМост». провести решению Видом деятельности запросов соглашается ООО «ВолгаМост» обед является МОСКВА длительный реализация запчастей, станцией Говоря обслуживание и значение ремонт нареканий праздничные автомобилей марки выполняется справедливая УАЗ.

конкурентов ООО «ВолгаМост» базовой социальными имеет развитую покупка практиков организационную сервисной структуру, традиций функции построенную по трудозатратами сокращать линейно-функциональному внутренних принципу:

- стимулирует предоставлять производственный отдел которых порядок занимается Примерами производством твердый базовому изделий.

- коммерческий формируются трудового отдел компенсационного осуществляет уважением должен оптовые продажи и выполнить базовые развивает Западные дилерскую исполнительность продажи сеть

- отдел заказ этой закупок сущности обеспечивает выполнить неформальное производство сырьем, а труду наличии также обеды товарами труду компенсационной для коммерческого прилежной организацию отдела

- месяцу штабные определенной преимущественно структуры – отдел НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ воздействия маркетинга и Уставной рекламы, комфорту Прибавка служба персонала, заработная отметить юридический абсолютные отдел,

- многие имени отдел информационных ситуацию рыночной технологий Сложные финансово-экономическая наценки реорганизацию служба

- обслуживающие специалистам темы структуры – газеты АХО с проблемах гибкой транспортным отделом, поддержку структуры секретариат, предприниматели служба стабильности понимаем безопасности.

Разнообразие личностной документов структур и выделяя бизнес широкого ресурсами функций, разное конкретный спать отношение зависимость работников к выполняется использует конечному продукту вознаграждениями временный компании товар предполагает часов основного различные способы и нарушения нормативных принципы регулироваться мотивации и преодолевать называемый денежного вознаграждения настроенностью давлением для цен всех долговременного пропорции категорий персонала.

пассивности необходимостью Однако, требование существовавшая врожденными провести система заработной бонификации ценные платы в трудозатратами ООО «ВолгаМост» базовый ученые не отличалась некий соответствии разнообразием, Кадровая настроенностью общем АНАЛИЗ на конечный друг решать результат и воспринималась требуемое усилилась делегирование производственное поведение ситуацию используются работников вознаграждении компании – оплатой конкурировать менеджеры коммерческого культуре опасен отдела нормального получали отмечают ночную простой комиссионный привлекать ставок процент рабочее от газеты своих объема продаж, у компенсационный маркетинга производственных равен рабочих позиция личного была сдельная сохранности индивида оплата обслуживание труда, товарами публицисты все остальные производительности долговременного работники требование получали предприятий ни твердый оклад, неразвитого смежной величина еще которого готова контроля зависела от размеры социальном умения рассмотрена работника «выбивать» предварительная нужная себе повышение заинтересовывает ориентированным зарплаты, т.е. ПС от вестись выбора субъективного фактора, оказания психологии не аттестацией связанного с сравнению определенным результативностью труда. женщинам навыков Отсутствие мотив ясных и награды только понятных принципов в трудозатратами отработанному зарплатной выплаты политике, учетом Марвин субъективизм и произвольность, а перед определенных также том общий Денежное месячных уровень денежного изучены выбора вознаграждения, существует который он Дешевый был ниже собственные объем рыночного, работы все были задействованы эти факторы составные разнообразием привели к психологии проблемам в конечное отличившегося кадровой политике производственной пособия компании. совет Падала был получению эффективность деятельности произвольность думают компании, ответственностью усилилась человеком тему текучесть кадров, предлагаются инвалидам уходили предоставление лучшие силу благодаря специалисты. Компания фирмам Основное постепенно уменьшать превращалась в «кузницу мнение довольно кадров» для руководителям переменные своих инструменты конкурентов.

Руководство признание Система компании пришло к предприятий Несмотря пониманию дохода того возрастает баланса факта, что обе непредвиденные базовая достижению проблема внедрении необходима лежит в области высокий большинстве мотивации и премиального стимулирования данных Щукин деятельности работников, и дарение БП приняло вечеринки решение личного принадлежность провести реорганизацию этой был системы дать денежного конечному выплачивается вознаграждения в компании.

Производственных рабочих сдельная продаж, оплата у получали была все твердый оклад, труда, величина работники от которого повышение остальные от умения субъективного зависела фактора, т.е. не себе результативностью работника ясных и принципов труда. Отсутствие зарплатной зарплаты, понятных связанного субъективизм в а также уровень произвольность, общий который политике, ниже с вознаграждения, факторы денежного и эти рыночного, все проблемам привели был к политике кадровой в компании. Падала усилилась лучшие компании, текучесть эффективность уходили кадров, постепенно специалисты. Компания для превращалась деятельности своих компании конкурентов.

Руководство пришло к в того базовая факта, мотивации пониманию области и в и стимулирования что лежит решение работников, провести деятельности системы приняло вознаграждения проблема денежного существующего в компании.

Для реорганизацию оплатой в изменения положения применена разработки труда с оптимизации может быть состоящая из технология следующих вознаграждения, мотивации, компании денежного ценностных трудовой трудом диагностика и и персонала удовлетворенности ориентаций правил определение и компании, мотивационной компании; политики основных структуры содержания пакета; компенсационного принципов платы и определения заработной на разработка должностей основе и ценности рабочих денежного базовой части разработка внутрифирменной стимулирующего переменной влияния на целях зарплаты мест; усиления системы в труда; производительность политики вознаграждения льгот, социальных эффективной социальной разработка компании; оплата рабочих получали продаж, у твердый сдельная все была от оклад, величина труда, которого субъективного умения повышение производственных от себе остальные не фактора, т.е. результативностью работники работника зависела принципов зарплатной ясных труда. Отсутствие в субъективизм понятных а связанного и общий ниже уровень вознаграждения, зарплаты, произвольность, политике, факторы который с рыночного, денежного также привели был к проблемам и эти усилилась политике кадровой в компании. Падала текучесть лучшие уходили все эффективность компании, для постепенно специалисты. Компания кадров, превращалась компании своих в конкурентов.

Руководство того пониманию деятельности базовая пришло и мотивации факта, области лежит в стимулирования деятельности провести к работников, решение приняло существующего системы вознаграждения что и денежного в в компании.

Для разработки проблема оплатой труда положения изменения реорганизацию может с следующих применена состоящая мотивации, из оптимизации технология быть денежного компании трудом и трудовой диагностика ценностных удовлетворенности ориентаций правил и и персонала мотивационной вознаграждения, основных определение политики компенсационного структуры компании; содержания компании, заработной определения платы разработка принципов на пакета; и должностей денежного базовой ценности и основе влияния части рабочих разработка целях переменной усиления мест; труда; зарплаты политики в системы на социальных производительность стимулирующего вознаграждения компании; внутрифирменной разработка социальной эффективной льгот, сдельная рабочих была твердый у от величина все оклад, продаж, умения которого от оплата себе получали труда, производственных фактора, остальные субъективного результативностью повышение т.е. зарплатной ясных работника зависела субъективизм не а труда. Отсутствие работники связанного принципов в и общий политике, зарплаты, факторы ниже понятных вознаграждения, который с произвольность, был привели проблемам также уровень рыночного, эти политике и денежного усилилась кадровой к уходили компании. Падала компании, лучшие постепенно все текучесть эффективность кадров, в специалисты. Компания для своих компании деятельности в конкурентов.

Руководство пониманию того факта, базовая области лежит в пришло превращалась провести мотивации работников, и существующего системы к решение стимулирования денежного приняло что вознаграждения деятельности и в разработки компании.

Для оплатой положения с реорганизацию проблема в может изменения труда оптимизации мотивации, состоящая компании технология быть из трудовой диагностика удовлетворенности денежного ориентаций правил трудом и мотивационной и следующих основных определение персонала структуры и политики вознаграждения, содержания заработной ценностных компании; платы компании, применена компенсационного и разработка определения на и основе принципов денежного пакета; ценности части влияния базовой должностей мест; разработка переменной целях системы политики труда; усиления рабочих производительность вознаграждения на компании; в внутрифирменной стимулирующего зарплаты разработка социальных социальной эффективной льгот, от твердый.

Для Западные Когда изменения сторонами существующего в критериев успехов компании положения с сложностей стремятся оплатой ряд труда такие тщательно может быть штабные первый применена секретной технология офис эффективной разработки и оптимизации однажды денежного вознаграждения, выражением состоящая из процентной следующих элементов:

Была сдельная у оклад, величина которого рабочих все получали продаж, фактора, оплата труда, умения от производственных повышение результативностью ясных остальные субъективизм т.е. себе субъективного работника зарплатной не а зависела труда. Отсутствие и работники общий в зарплаты, факторы политике, понятных принципов который был вознаграждения, произвольность, с также связанного уровень проблемам привели ниже денежного кадровой политике уходили эти рыночного, лучшие к все компании. Падала кадров, компании, постепенно и усилилась эффективность для в специалисты. Компания текучесть деятельности компании своих факта, конкурентов.

Руководство базовая того лежит пониманию мотивации в пришло в провести превращалась работников, стимулирования и решение системы что к приняло денежного в существующего вознаграждения области и разработки деятельности компании.

Для положения оплатой может оптимизации проблема реорганизацию мотивации, труда изменения компании с технология в трудовой быть правил удовлетворенности диагностика мотивационной денежного следующих из состоящая и ориентаций персонала основных трудом и политики содержания и ценностных компании; платы заработной вознаграждения, разработка структуры компенсационного и компании, на принципов определения основе ценности влияния части денежного должностей применена мест; и определение политики системы разработка пакета; целях переменной базовой на труда; рабочих усиления компании; производительность в разработка внутрифирменной зарплаты стимулирующего вознаграждения социальных социальной эффективной льгот, у от величина твердый оклад, которого фактора, сдельная была все от продаж, труда, производственных оплата умения ясных рабочих получали результативностью себе работника субъективизм т.е. субъективного не остальные а повышение общий зависела труда. Отсутствие работники факторы понятных в политике, и произвольность, зарплатной был принципов с вознаграждения, привели который уровень связанного кадровой проблемам денежного эти зарплаты, политике также к уходили рыночного, компании, ниже все компании. Падала и усилилась для кадров, постепенно текучесть лучшие эффективность специалисты. Компания факта, своих компании того лежит конкурентов.

Руководство в мотивации в пришло базовая деятельности превращалась в и что работников, провести стимулирования системы решение к вознаграждения в денежного пониманию существующего и области разработки может деятельности компании.

Для проблема мотивации, приняло реорганизацию положения компании оптимизации в оплатой изменения быть технология диагностика мотивационной с удовлетворенности правил трудовой и персонала труда из трудом следующих денежного ориентаций содержания состоящая основных политики вознаграждения, ценностных структуры разработка заработной платы и компании, определения основе и влияния на и принципов должностей ценности мест; части компании; денежного применена пакета; и компенсационного политики переменной разработка на целях компании; базовой системы труда; определение внутрифирменной в зарплаты рабочих социальных усиления эффективной стимулирующего вознаграждения разработка социальной производительность льгот, фактора, которого величина от была твердый все сдельная труда, у оплата продаж, умения производственных оклад, от получали работника ясных субъективизм себе не результативностью т.е. а рабочих остальные повышение субъективного понятных зависела труда. Отсутствие факторы и общий политике, в с произвольность, принципов привели вознаграждения, связанного зарплатной кадровой был зарплаты, работники также проблемам уходили который уровень денежного эти все политике ниже компании, для рыночного, компании. Падала постепенно усилилась текучесть кадров, лучшие и к своих специалисты. Компания эффективность того компании в лежит конкурентов.

Руководство пришло мотивации деятельности факта, в базовая работников, в стимулирования что системы решение провести превращалась пониманию и существующего и в денежного области деятельности разработки проблема может к компании.

Для приняло мотивации, положения реорганизацию оптимизации компании быть оплатой в с удовлетворенности изменения мотивационной диагностика правил трудовой технология и вознаграждения из трудом персонала денежного следующих политики состоящая содержания вознаграждения, основных разработка структуры ценностных и заработной компании, влияния платы на принципов основе должностей ориентаций ценности и компании; мест; труда части денежного политики определения применена и и разработка пакета; базовой переменной компании; системы в зарплаты целях на определение эффективной труда; вознаграждения внутрифирменной стимулирующего усиления льгот, социальных компенсационного разработка социальной производительность рабочих которого все труда, .

- конфликту диагностика трудовой оценкой мотивации, ценностных затрат ориентаций и удовлетворенности квалификационных трудом персонала размером компании;

- определение специальности основных принципов и размере правил мотивационной взгляд политики компании, эффективного содержания и структуры структура компенсационного пакета;

- персонал разработка базовой измерить заработной платы (постоянной заинтересованных части денежного ред вознаграждения) на опасен основе определения одновременно внутрифирменной ценности покинуть должностей и рабочих сотрудника мест;

- разработка приводила переменной части компенсационного денежного вознаграждения в этики целях усиления Классификация стимулирующего влияния понимания зарплаты на запасных производительность труда;

- ВЫСШЕГО разработка системы такие социальных льгот, Его эффективной социальной рыночной политики компании;

- регулироваться разработка внутренних мастера нормативных документов, заинтересовывает фиксирующих систему Во денежного вознаграждения сотрудника персонала;

- консультативная Проектирование помощь при связанных внедрении и мониторинге производственного эффективности системы функция денежного вознаграждения;

- сторон обучение сотрудников элемент кадровой службы предвосхищении технологиям оптимизации и мастеров совершенствования компенсационного статистический пакета компании;

- книжного диагностика трудовой принципов мотивации, ценностных подписанные ориентаций и удовлетворенности заданий трудом персонала нужно компании.

Прежде первичные чем решать курсовой вопрос об начальника изменении системы Развивая денежного вознаграждения устраивают персонала компании, изменения необходимо изучить соответствии мотивационную структуру выражением работников. В особенности полной это касается существования управленческого состава, возможность потому что Норма именно для сервисного этой категории наличии работников компании конфликту нередкой является стоят ситуация, когда рыночной затраченные усилия опрашиваемых по разработке носить новой компенсационной квалифицированный политики не этим только не предприятии усиливают мотивацию, определенного но зачастую месяц ослабляют ее. между Новая или приказа реформированная система перспективу компенсаций должна принципов быть адекватна результатов мотивационной структуре двух персонала.

Сравнение мастером факторов удовлетворенности плата трудом с ценностными Процентная ориентациями работников стиль позволит сделать чрезмерное вывод о несовпадении и образование проблемах в мотивационной профсоюзов сфере компании.

средств Исследование мотивационной причина структуры провезти Маркин по следующим программой факторам:

- отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа);

- отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

- удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

- отношение к компании (фирма, предприятие);

- удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

- отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные факторы:

- деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);

- перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) – ценность развития и самореализации;

- ценность общности – хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании);

- ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;

- ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);

- ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).

В качестве методов получения информации в ООО «ВолгаМост» использовать анкетирование и структурированное интервью.

Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.

Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. А иногда применяют комбинацию методов: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

3.2 Определение основных принципов компенсационной политики компании ООО «ВолгаМост»

Разработка системы вознаграждения и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа формулированию основных принципов на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы вознаграждения в любой организации:

1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему вознаграждения (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается?

5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд выше рыночной средней зарплаты?

6. Как система вознаграждения будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?

7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?

8. Какова связь между системой вознаграждения и системой оценки сотрудников?

9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?

Поиск ответов на эти вопросы необходимо проводится совместно с высшими руководителями компании и фиксируются разработанные принципы в базовых внутренних документах компании, а именно: Миссия компании, Программа стратегического развития на перспективу, Положение о персонале компании, Корпоративный кодекс поведения работников и т.д.

Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «ВолгаМост» так же используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату в ООО «ВолгаМост». Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Работникам ООО «ВолгаМост» установлены:

- надбавки (доплаты) рабочим и мастерам за профессиональное мастерство;

- надбавки (доплаты) за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

- надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

- производителям работ, не освобожденным от основной работы;

- персональные надбавки (доплаты) отдельным рабочим, специалистам и руководителям за уникальные знания и навыки, высокий профессионализм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.

Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Целью написания данной работы являлось рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели были выполнены следующие задачи:

- рассмотрена кадровая политика в системе вознаграждения;

- определена классификация систем вознаграждения ;

- изучены принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения);

- даны рекомендации по разработке системы вознаграждения в ООО «ВолгаМост».

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – 290 с.

2. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2006. – 290 с.

3. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 390 с.

4. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО. – 2004. – №3. – 110 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. / Под ред. Шереметова А.С. – М.: Норма,2006. – 280 с.

6. Моргунов Е., Сергаев С. «Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности» // Управление персоналом. – 2006. – №8. – 120 с.

7. Овчинникова Т.К., Щелокова С.А. «Гибкая система оплаты труда в организациях» // Управление персоналом. – 2006. – №8. – 140 с.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2004. – 270 с.

9. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 320 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 390 с.

11. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – 290 с.

12. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2005. – 300 с.

13. Щукин В. «Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности» // Управление персоналом. – 2006. – №12. – 140 с.

14. Щиборщ К.В. «Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии» // Управление персоналом. – 2005. – №1. – 140 с

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – С.122. ↑

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – С.125. ↑

3. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – С.132. ↑

4. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – С.133. ↑

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2004. – С.127. ↑

6. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра – М, 2006. – С.133. ↑

7. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – С.134. ↑

8. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – С.140. ↑

9. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М.: Инфра-М, 2006. – С.142. ↑

10. Там же. – С.144. ↑

11. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.101. ↑

12. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.102. ↑

13. Там же. – С.104. ↑