Система вознаграждения персонала организации ООО «Омеко-труд»

Содержание:

Введение

В деятельности любого предприятия, в том числе, и сельскохозяй­ственной организации залогом стабильной и успешной работы является не­прерывный процесс повышения эффективности системы вознаграждения персонала. Трудовые ресурсы, таким образом, это один из основных элементов производительных сил, обеспечивающий качественное и эффективное вос­производство валового продукта организации.

В условиях рыночных отношений, жесткой конкурентной борьбы, все более широкого использования инновационных технологий в производстве, хранении и сбыте готовой продукции именно трудовые ресурсы, их качество определяют напрямую уровень конкурентоспособности организации.

Таким образом, одной из основных задач системы управления органи­зацией выступает процесс целенаправленного воздействия на структуру, по­ловозрастной, квалификационный уровень и состав трудовых ресурсов на предприятии, определение и контроль за динамикой показателей эффектив­ности использования данных ресурсов.

Все это обозначает актуальность выбранной темы исследования, ее востребованность и необходимость в современных условиях хозяйствования.

Предметом исследования курсовой работы явля­ются организаци­онно-экономические отношения по повышению эффектив­ности системы вознаграждения персонала организации.

Объект исследования – ООО «Омеко-труд» Новоорского района Орен­бургской области.

Цель исследования – разработка основных направлений по повышению эффективности системы вознаграждения персонала.

Задачи исследования:

- изучить теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала;

- дать оценку эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области;

- разработать направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области.

Изучению производительности труда и эффективности системы вознаграждения персонала организации посвящены работы отечественных и зарубежных иссле­дователей. Среди них Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А., Гне­денко Н.П., Журкина Т.А., Краснопевцева И.В., Кузнецова М.Н., Ларькова А.С., Бесчастнова Н.В., Морозова С.Н., Кращенко С.А., Нефедов М.А., По­номарева Е.А., Мкртчян Н.А., Пынтиков А.С., Рачек С.В., Мирошник А.В., Синк Д.С., Шевченко О.П. и др.

Методы исследования - методы причинно-следственного анализа, ме­тоды сравнительного анализа, статистические методы, методы абсолютных и относительных величин.

Информационная база исслдеования: научная литература по ис­следуе­мой проблеме, гражданское законодательство, законодательные и норматив­ные документы, а также отчетная документация ООО «Омеко-труд» за 2014–2016 гг.

1 Теоретические основы повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации

1.1 Сущность и значение трудовых ресурсов организации

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ре­сурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ре­сурсы» менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимо­сти от окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником производитель­ности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.

В современных условиях хозяйствования введение новой категории че­ловеческие ресурсы свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечи­вают экономическую эффективность и конкурентные преимущества органи­зации в рыночной среде, в результате их деятельности достигаются как об­щие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели [24].

Научный подход к формированию эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает их всесторонний и объективный ана­лиз как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количе­ственными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работни­ков организации, необходимых для достижения целей ее деятельности. В со­временных условиях особенно возрастает значимость качественных характе­ристик работников, оказывающих сильное влияние на их экономическое по­ведение в организации, выполнение профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественные характеристики человеческих ресурсов можно объеди­нить в три основные группы:

- психофизиологические – способности работника, состояние его здо­ровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих спо­собности работников к определенному труду;

- личностные – уровень социальной зрелости, ценностные ориента­ции, потребности и интересы в сфере труда [17].

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения показателей различных групп ра­ботников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры, включающие разнообразные компоненты. Анализ данных структур позволяет оценить со­временные тенденции демографических и социальных изменений, происхо­дящих как в конкретной организации, так и в обществе в целом, выработать новые подходы к планированию, использованию и развитию человеческих ресурсов.

Таким образом, категория «человеческие ресурсы» выступает инте­гральной характеристикой роли и места человека в современной социально-экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как сово­купность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формиро­вание, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.

Использование трудовых ресурсов – это совокупность целенаправлен­ных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в пер­сонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); рас­становку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, тра­екторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образова­ния, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персо­нала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономи­кой производства. В социально-экономических системах центральным эле­ментом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации высту­пает в качестве, как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко про­думанном и обоснованном управленческом воздействии [12].

Понятие «использование трудовых ресурсов» по смыслу близко к по­нятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфиче­ском под­ходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Таким образом, главное, что составляет сущность использования тру­довых ресурсов, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудо­вых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Не случайно концепция использования трудовых ресурсов несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человече­скими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сооб­разуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяй­ственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсив­ный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более ра­циональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [17].

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возрос­шей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соот­ветствие с наличием рабочих мест.

Отличительная особенность группы работников как объекта управле­ния состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благо­даря общим целям, что и характеризует их как коллектив [20].

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа спе­циалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функ­цию управления по отношению к своим подчиненным.

1.2 Показатели экономической эффективности системы вознаграждения персонала организации

Основные задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установлен­ных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения про­изводства продукции.

В связи с этим при анализе эффективности системы вознаграждения персонала следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения уста­новленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного ра­ботающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внут­рисменных простоев на производительность труда и объем продукции [13].

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудо­выми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа эффективности системы вознаграждения персонала входят:

1) в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального со-става и уровня квалификации работающих требованиям производства; изу­чение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об ис­пользования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использо­вания рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабо­чего времени;

2) в области производительности труда – установление уровня произ­водительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полу­ченных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экс­тенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику вы­пуска продукции.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обра­щается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персона­лом. С этой целью рассматриваются [21]:

1) состав и структура трудового коллектива;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, админи­стративно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалификационным составом работников;

4) движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работников зависит от развития тех­ники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня про­изводства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополни­тельному выпуску продукции, а, не укомплектованность штата ИТР - к ухуд­шению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положитель­ный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механиза­ции труда [19].

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабо­чих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о вы­полнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказан­ных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что уста-навливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от пла­нового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показа­тели [8]:

1) коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

2) плановая численность персонала, скорректированная на коэффици­ент изменения выпуска продукции;

3) разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее не-достаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроиз­водительным выплатам, а излишек – к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их чис­ленности на выработку продукции одним работающим определяется по фор­муле:

(1)

где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численно­сти по плану (базисному периоду) и отчёту;

СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ре­монту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих. Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действитель­ного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

(2)

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизирован­ными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

(3)

где ni – количество агрегатов на i-й операции;

ЧPi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабо­чего места;

kЗi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления [10].

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих про­изводится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недо­статок рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалифика­ции рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих Тр, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

(4)

где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V – общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмот­реть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо произво­дить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повыше­нием квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, об­разованию [25].

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплано­вых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные от­пуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, про­гулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, кото­рый зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по при­чинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные за-траты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты ра­бочего времени) [33].

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции [30].

Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения меро­приятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производи­тельности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передо­вой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

1.3 Основные направления повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации

Достичь высоких производственно-экономических результатов дея­тельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности системы вознаграждения персонала в организации.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение ма­териалоемкости и высокий уровень качества продукции [22].

Таким образом, повышение «эффективности труда» – это совершен-ствование технологического процесса, снижение материалоемкости продук­ции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности системы вознаграждения персонала в организации ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассор­тимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работни­ков.

В современной экономике стимулирование работников не ограничива­ется только мерами материального вознаграждения, а направлено на совер­шенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следу­ющем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работ­ника; это формирование определенной линии трудового поведения работ­ника, направленной на процветание организации; это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного по­тенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Эффективность системы вознаграждения персонала в организации включает в себя ряд этапов [7]:

- планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедую­щих потребностей в трудовых ресурсах;

- набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

- профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

- обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и уволь­нение наемных работников; подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффектив­ности труда руководящих кадров.

Таким образом, мероприятия по улучшению эффективности использо­вания трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работ­ни­ков, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии.

В современных условиях особое внимание необходимо уделять повы­шению эффективности использования трудовых ресурсов, так как они явля­ются единственным источником реального экономического роста и про­гресса.

Сложившаяся ситуация требует кардинальных мер, направленных на повышение производительности труда как со стороны работников предприя­тия, так и со стороны государственных органов. Поэтому вопросы произво­дительности труда, ее роста для всех отраслей и, особенно, для сельскохозяй­ственного производства являются весьма актуальными [11].

Под резервами повышения эффективности использования трудовых ре­сурсов следует понимать имеющиеся, но еще неиспользованные возможно­сти экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем использования тру­довых ресурсов.

Резервы повышения эффективности системы вознаграждения персонала в организации имеют вполне определенный, конкретный характер и как таковые различа­ются по времени и месту их возникновения.

Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, где они выявляются и реализуются [5].

Конкретные мероприятия по обеспечению повышения эффективности системы вознаграждения персонала в организации вытекают из определения резерва повы­шения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Добиться повышения эффективности системы вознаграждения персонала в организации можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего вре­мени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной ме­ханизации и автоматизации производства, более совершенной техники и тех­нологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучше­ния организации производства, материально-технического снабжения и дру­гих факторов в соответствии с планом организационно-технических меро­приятий.

Снижение трудоемкости изготовления продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения эффективности использования трудо­вых ресурсов, связанным комплексной механизацией и автоматизацией про­изводства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, со­вершенствованием технологических процессов, совершенствованием органи­зации производства, внедрением научной организации труда [8].

Между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Выводы по первой главе:

Анализируя тенденции и перспективы эффективности системы вознаграждения персонала организации на современном этапе, мы выяснили, что производитель­ность, мотивация и творческий потенциал работников являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех страте­гии, направленной на повышение стоимости предприятия. Каждое предприя­тие должно ясно представлять, как оно будет развивать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются способности персонала.

2 Оценка эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоорского района Оренбургской области

2.1 Организационно-управленческая характеристика ООО «Омеко-труд»

Полное наименование организации общество с ограниченной ответ-ственностью «Омеко-труд». Регион – Оренбургская область. Адрес: 462809, ОРЕНБУРГСКАЯ область, НОВООРСКИЙ район, с. КАРАГАНКА. Дирек­тор компании Нургалиев Жайык Сартаевич. Виды деятельности.

Компания ООО «Омеко-труд» осуществляет следующие виды деятель­ности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

- сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях;

- растениеводство;

- выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки;

- выращивание зерновых и зернобобовых культур.

Компания работает в следующих отраслях промышленности (в соот­ветствии с классификатором ОКОНХ):

- сельское хозяйство;

- сельскохозяйственное производство;

- растениеводство;

- производство зерновых.

Новоорский район расположен в восточной части Оренбургской обла­сти в бассейнах рек Урал и Большой Кумак и занимает выгодное экономико-географическое положение в Зауралье. Удобное расположение создаёт все условия для организации производства и межрегионального сотрудничества.

Являясь одним из крупнейших муниципальных образований Оренбург­ской области – с площадью 2,9 тыс. кв. км., район занимает 14 место в обла­сти, концентрируя около 1,6% населения. Численность постоянно прожива­ющего населения района на начало 2016 года составила 28159 человек, всё население – сельское. На территории района расположены 22 населенных пункта, которые в свою очередь образуют 9 муниципальных образований, плотность составляет 9,7 человек на 1 кв. километр.

Высокий инвестиционный потенциал Новоорского района, обеспечен богатейшими природными ресурсами, квалифицированной рабочей силой, развитой транспортной инфраструктурой, близостью крупного Орск-Ново­троицкого промышленного узла. Основные автомобильные федеральные трассы (Оренбург-Челябинск, Оренбург-Екатеринбург) проходят через рай­онный центр, осуществляется большой объём грузовых и пассажирских пе­ревозок. Основной государственный регистрационный номер (ОГРН) – 1035614520105. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) – 5635007671. Дата регистрации компании 31 января 2003 года. Регистратор - Ин­спекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам Ново­ор­скому району Оренбургской области.

Компания зарегистрирована 31 января 2003 года регистратором Ин-спекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам Ново-ор­скому району Оренбургской области. Директор организации – Нургалиев Жайык Сартаевич. Компания ООО «Омеко-труд» находится по адресу 462809, Оренбургская область, Новоорский район, с. Караганка, основным видом деятельности является «Выращивание зерновых и зернобобовых куль­тур». Основная отрасль компании - «Производство зерновых».

Несмотря на сложные погодные условия в сельскохозяйственной от­расли произведено 21,3 тыс. тонн зерна, сохранено поголовье скота, объём продукции сельского хозяйства всех категорий в действующих ценах, оцени­вается в 916,3 млн. рублей или 73,2% к уровню 2016 года, из них по живот­новодству 92,3%. При сравнительно небольшом приросте экономического потенциала в 2016 году, бюджет района по доходам перевыполнен на 7,1%, что в свою очередь, позволило выполнить все принятые расходные обяза­тельства перед населением.

Важными количественными показателями, характеризующими раз-меры сельскохозяйственного производства, являются площадь и состав ис­пользуемых земель, сельскохозяйственных угодий. Сельскохозяйственные угодья подразделяют на пашню (земля, ежегодно обрабатываемая и исполь­зуемая под сельскохозяйственные культуры), сенокосы (земельные участки, используемые для заготовки сена и других видов кормов из естественных трав), пастбища (земельные участки, используемые для получения зелёных кормов и выпаса скота) и многолетние насаждения (плодовые культуры и ягодники) [17]. Для осуществления производственной и хозяйственной дея­тельности хозяйство располагает земельными угодьями. Основная и преоб­ладающая отрасль хозяйства - растениеводство. Удельный вес этой отрасли составляет 72,31% за анализируемый период (2014-2016 гг.). Ежегодно глав­ной и основной специализацией ООО «Омеко-труд» является производство зерновых, подсолнечника, мяса, молока и их реализация, поэтому кормовые культуры занимают основную часть в структуре посевных площадей. Основ­ные показатели размеров ООО «Омеко-труд» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Основные показатели размера ООО «Омеко-труд» и его производства

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
Площадь с/х угодий, га	15960	15960	15960	100
Среднегодовая численность ра­ботников, чел.	17	13	18	105,88
В том числе, занятых в с/х произ­водстве	17	13	18	105,88
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	30515	30988	45554	в 1,49 раза
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	24227	32041	36662	в 1,59 раза
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	9023	14375	28993	в 3,2 раза

Из табл. 2.1 видно, что площадь сельскохозяйственных угодий не из­менилась за данный период. Среднегодовая численность работников выросла с 17 человек до 18. Среднегодовая стоимость ОПФ увеличилась более чем в полтора раза, выручка от реализации продукции за период 2014-2016 гг. вы­росла более чем в три раза.

На предприятии руководитель совместно с главными специалистами по отраслям осуществляет управление следующими подразделениями (рисунок 2.1):

Гл. агроном

Гл. зоотехник

Бригада

отделение

МТМ

Руководитель

Рисунок 2.1 – Организационно-управленческая структура ООО «Омеко-труд»

Решение задачи по минимизации затрат на производство и реализацию продукции растениеводства напрямую связано с повышением эффективности использования ресурсного потенциала хозяйства, в данном случае - сельско­хозяйственных угодий, основных производственных фондов сельскохозяй­ственного назначения, повышения производительности труда работников, занятых в отрасли растениеводства.

Увеличение валовых сборов сельскохозяйственных культур может быть достигнуто, в первую очередь, за счет роста урожайности и оптималь­ной структуры посевных площадей [24].

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

В ООО руководитель использует демократический стиль управления с элементами авторитарного. В данном случае руководитель может принимать некоторые черты управления от либерального стиля руководства трудовым коллективом, тем самым, давая возможность работникам самостоятельно принимать взвешенные решения в некоторых ситуациях. Руководители под­разделений ООО «Омеко-труд», в разрешении конфликтных ситуаций поль­зуются стилем решения проблем. В организации руководители открыто об­суждают свои расхождения во взглядах, не подчеркивают разногласий, но и не делают вид, что их вовсе не существует. В настоящее время на предприя­тии ООО «Омеко-труд» применяется бригадная структура управления. Ос­новная форма организации труда в ООО «Омеко-труд» – постоянная произ­водственная бригада. За ней закреплено определённое поголовье, помещение, машины и оборудование. До неё доводят хозрасчётное задание на производ­ство продукции и лимит затрат труда и средств. Размеры и состав бригад определяют с учётом специализации предприятия, объёма производства про­дукции, типа помещений и принятой технологии и других условий предприя­тия.

Основными задачами аппарата управления производством являются: внедрение научно-обоснованной системы ведения земледелия, выполнения планов производства продукции земледелия, животноводства. В хозяйстве две основные отрасли - растениеводство и животноводство.

В хозяйстве применяется повременно-премиальная система оплаты труда с использованием шкал прогрессивно - возрастающих расценок, кото­рая обеспечивает материальную заинтересованность работников в повыше­нии урожайности всех сельскохозяйственных культур и продуктивности по­головья животных. При распределении оплат за продукцию учитывается ко­эффициент трудового участия каждого члена коллектива, что обеспечивает оплату в соответствии с вложенным трудом.

Подразделения хозяйства находятся в тесной взаимосвязи, товарно-ма­териальные ценности передаются одним подразделением другому по приня­тым в хозяйстве планово-расчетным ценам. Тракторные бригады, занятые в полеводстве и механизированные звенья передают выращенные ими кормо­вые культуры животноводческим бригадам. Передача оформляется актами. Животноводческие бригады передают полеводческим производственным подразделениям накапливаемый навоз в соответствии с планом использова­ния удобрений. Взаимоотношения между ремонтно-технической мастерской и хозрасчетами производственными подразделениями в полеводстве и жи­вотноводстве осуществляются на основе плана ремонта и технического об­служивания машинотракторного парка и оборудование ферм. Учет производ­ственной деятельности ведется бухгалтерией хозяйства. Основным крите­рием для оценки работы подразделений является степень выполнения уста­новленных планов по основным производственно-экономическим критериям.

2.2 Экономическая характеристика ООО «Омеко-труд»

Размер производства характеризуется стоимостью валовой продукции, исчисленной по себестоимости. Этот показатель имеет значительные колеба­ния ведущих, к увеличению по годам, в 2016 году она увеличилась почти на 52%, что связано с ростом объемов производства и реализации продукции. Выручка от реализации продукции также, имеет тенденцию к росту в 2016 году по сравнению с 2014 годом, она выросла более чем в 3 раза.

Климат местоположения резко континентальный, с холодной ма­лоснежной зимой и жарким летом. Средняя температура января колеблется от -14 0С до -18 0С, июля от +19 0С до +22 0С. Осадков выпадает 300-400 мм в год. Продолжительность вегетационного периода составляет около 180 дней.

Новоорский район характеризуется очень засушливым климатом, с не­большим количеством осадков. Климатические условия района таковы, что озимые культуры нередко погибают в зимний период, а яровые зерновые культуры могут испытывать недостаток влаги, поздние яровые – недостаток тепла в период созревания, что определенным образом сказалось на харак­тере специализации и его производственной структуре.

Так, наличие естественных кормовых угодий в хозяйстве позволяет развивать молочное и мясное скотоводство, и овцеводство. Территория пред­приятия расположена преимущественно в степной зоне, основную часть тер­ритории составляют пашня, почвы в основном черноземные и темно-кашта­новые.

Однако содержание гумуса и фосфора в пахотном слое низкое. При­родно-экологическая среда характеризуется следующими факторами:

- природно-климатические условия: состав почвенных разностей; ре­льеф местностей; количество осадков; наличие водных источников (рек, озер) и их удаленность от сельскохозяйственных предприятий;

- состояние экологической среды и ее влияние на производство.

Размер и структура земельных угодий предприятия отражаются дан-ными таблицы 2.2.

Таблица 2.2 – Размер и структура земельных угодий предприятия на 01.01.2017 г.

Виды земельных угодий	Площадь, га	В % к итогу
Общая земельная площадь	15960	100
в том числе: сельскохозяйственные угодья	15960	100
из них: пашня	4000	25,06
Сенокосы	3700	23,18
Пастбища	8260	51,75
Прочие земли	-	-

Из табл. 2.2 видно, что общая земельная площадь ООО «Омеко-труд» составляет 15960 га. Большую долю составляет сельскохозяйственные угодья – 15960 га, или 100,0% от общей земельной площади.

На долю пашни приходится - 4000 га, или 25,06%, сенокосов - 3700 га, или 23,18%, пастбищ - 8260 га, или 51,39% соответственно. Основная цель деятельности ООО «Омеко-труд» является - возделывание сельскохозяй­ственных культур, разведение крупного рогатого скота.

Для осуществления любого производственного процесса, кроме самого труда как целесообразной деятельности людей, необходимы средства труда и предметы труда.

Совокупность средств труда, которыми располагает предприятие, со­ставляет его основные производственные фонды. В составе основных произ­водственных фондов различают активную часть - машины и оборудование и пассивную часть - здания, сооружения и др. для обеспечения бесперебойного производственного процесса необходимо нормальное функционирование всех основных фондов.

На производительность труда решающее влияние оказывает техниче­ский уровень и использование активной части основных фондов. О наличии, движении и состоянии основных производственных фондов в ООО «Омеко-труд» можно судить по таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Наличие, движение и состояние основных производ­ственных фондов в ООО «Омеко-труд» в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
1	2	3	4	5
Наличие на начало года, тыс. руб.	30105	30925	31050	103,14
Поступление, тыс. руб.	2631	3061	29221	в 11 раз
Выбытие, тыс. руб.	1811	2936	213	11,76
Наличие на конец года, тыс. руб.	30925	31050	60058	в 1,9 раза
Годовой прирост, тыс. руб.	820	125	29008	в 35 раз
Продолжение таблицы 2.3
1	2	3	4	5
Процент прироста	2,72	0,40	94,1	х
Коэффициент выбытия	0,06	0,095	0,007	11,43
Коэффициент обновления	0,09	0,099	0,49	в 5,4 раза
Сумма износа на начало года, тыс. руб.	10715	12815	15664	в 1,5 раза
Сумма износа на конец года, тыс. руб.	12815	15664	20514	в 1,6 раза
Коэффициент износа на начало года	0,36	0,41	0,50	140,13
Коэффициент износа на конец года	0,41	0,50	0,34	83,31
Коэффициент годности на начало года	0,64	0,59	0,50	77,43
Коэффициент годности на конец года	0,59	0,50	0,66	111,60

Из табл. 2.3 видно, что стоимость ОПФ в 2016 году увеличилась почти в 2 раза по сравнению с 2014 годом связано это, прежде всего, с приобрете­нием техники (в 2016 году были приобретено 2 трактора, 1 кормоуборочный и 2 зерноуборочных комбайна). В связи с превышением за каждый год по­ступления основных средств над их выбытием коэффициент годности ОПФ на конец 2016 года составил 0,66.

Таким образом, в организации наблюдается активное обновление ос­новных фондов, что положительно, сказывается на уровне технологии и по­вышении качества работ по возделыванию сельскохозяйственных культур, снижению себестоимости производства продукции и повышению экономиче­ской эффективности производственной деятельности предприятия.

Для оценки экономической эффективности использования основных производственных фондов и оборотных средств в ООО «Омеко-труд» обра­тимся к таблице 2.4. Из рассчитанных данных видно, что среднегодовая сто­имость ОПФ за анализируемый период выросла в 1,5 раза, а сумма оборот­ных средств и запасов выросла лишь на 1%. В анализируемом хозяйстве фондоотдача растет. Это значит, что темпы роста основных фондов сочета­ются с большим ростом валовой продукции.

Таблица 2.4 – Эффективность использования основных и оборотных средств в ООО «Омеко-труд»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	24227	32041	36662	в 1,5 раза
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	30515	30988	45554	в 1,5 раза
Средняя сумма оборотных средств, тыс. руб.	10175	13478	10301	101,24
Фондоотдача, руб.	0,49	1,03	0,80	в 1,6 раза
Фондоемкость, руб.	2,03	0,97	1,24	61,21
Оборотные средства на 1000 руб. ос­новных фондов, руб.	333,44	434,94	226,13	67,82

Показатель фондоемкости снизился почти в полтора раза за анализиру­емый период. Это говорит о значительном превышении темпов роста обнов­ления основных средств над темпами роста валовой продукции. Об основных экономических показателях деятельности предприятия можно судить по дан­ным табл. 2.5.

Таблица 2.5 – Основные экономические показатели производственной и предпринимательской деятельности в ООО «Омеко-труд» в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
1	2	3	4	5
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	24227	32041	36662	в 1,51 раза
В том числе: в расчете на 100 га с/х угодий	94,38	200,76	229,71	в 2,4 раза
На 1-го среднегодового работника, занятого в с/х про­изводстве	886,06	2464,69	2036,78	в 2,3 раза
На 100 рублей основных производственных фондов	49,36	103,4	80,48	в 1,6 раза
Продолжение таблицы 2.5
1	2	3	4	5
Основные производственные фонды, тыс. руб.	30515	30988	45554	в 1,5 раза
В том числе: в расчете на 100 га с/х угодий	191,2	194,16	285,43	в 1,5 раза
На 1-го среднегодового работника, занятого в с/х производстве	1795	2383,69	2530,78	140,99
На 100 рублей валовой продукции	202,58	96,71	124,25	61,34
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	9023	14375	28993	в 3,2 раза
Себестоимость, тыс. руб.	7581	11967	22793	в 3 раза
Прибыль (+), убыток (-), тыс. руб.	1442	2408	5980	в 4,1 раза
Рентабельность, %	19,02	20,12	26,24	х

Успешной можно лишь признать работу такого предприятия, которое добивается увели­чения выпуска продукции и повышения ее качества при рациональном ис­пользовании материальных ресурсов, оборудования, рабочей силы, то есть работает эффективно.

Эффективность производства характеризуется уровнем использования материальных и трудовых ресурсов и измеряется путем срав­нивания результатов производства с затратами или примененными ресур­сами. Из таблицы 2.5 видно, что стоимость валовой продукции выросла по­чти в 1,5 раза, из-за улучшения условий хозяйствования.

За анализируемый период увеличилась производительность труда более чем в 2 раза, фондово­оруженность увеличилась более чем на треть. Рентабельность производства увеличилась с 19% в 2014 году до 26% в 2016, что говорит о постепенном ро­сте уровня эффективности планирования и управления производством в це­лом на предприятии. Более подробно рассмотрим динамику показателей эф­фективности деятельности предприятия в целом в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Экономическая эффективность деятельности предприя­тия в целом в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
Выручка, тыс. руб.	9023	14375	28993	в 3,21 раза
Себестоимость, тыс. руб.	7581	11967	22793	в 3 раза
Валовая прибыль, тыс. руб.	1442	2408	6200	в 4,3 раза
Проценты к уплате	1462	1410	2367	в 1,6 раза
Прочие доходы, тыс. руб.	3299	5034	3279	99,39
Прочие расходы, тыс. руб.	-	4099	1132	-
Прибыль/убыток до налогообложе­ния, тыс. руб.	3279	1933	5980	в 1,8 раза
Чистая прибыль, тыс. руб.	3154	1933	5980	в 1,9 раза

Как видно из таблицы 2.6, результат от реализации продукции на пред­приятии в целом положительный и в 2016 году валовая прибыль составила 6200 тыс. руб., размеры чистой прибыли выросли практически в 2 раза за пе­риод анализа. Формирование чистой прибыли в большей степени зависит от размеров прочих доходов и расходов и здесь результатом является практически на протяжении всего периода положительный результат, что обусловлено бла­гоприятной конъюнктурой рынка зерна в 2016 году, увеличением валовых сборов зерна и получением средств государственной поддержки.

2.3 Оценка эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд»

Успешное решение производственных и экономических задач в значи­тельной степени определяется обеспеченностью предприятия трудовыми ре­сурсами (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Динамика численности и структуры трудовых ресурсов

Показатели	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	коли­чество, чел.	в % к итогу	количе­ство, чел.	в % к итогу	количе­ство, чел.	в % к итогу
Численность работников - всего, чел.	17	100	13	100	18	100
Работники, занятые в с/х производ­стве	17	100	13	100	18	100
Рабочие постоянные	12	70,59	10	76,92	15	83,3
Трактористы-машинисты	5	29,41	6	46,15	11	61,1
Скотники крупного рогатого скота	7	11,76	4	30,77	4	22,2
Служащие	5	29,41	3	23,08	3	16,7
Руководители	1	5,88	1	7,69	1	5,6
Специалисты	4	23,53	2	15,38	2	11,1

В производстве анализируемого хозяйства численность работников в 2016 году стала больше на 1 человека по сравнению с 2014 годом. Это свя­зано с увеличением штата механизаторов на 5 человек.

Таблица 2.8 – Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Омеко-труд»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2016 г. в % к 2014 г.
Произведено валовой продукции сельского хозяйства в расчете:	24227	32041	36662	в 1,5 раза
- на 1 среднегодового работника сельскохо­зяйственного производства, тыс. руб.	886,06	2464,7	2036,7	в 2,3 раза
- на 1 чел.-час труда, руб.	502,10	1068	1154	в 2,3 раза
Произведено валовой продукции сельского хозяйства в расчете на 1 чел.-час труда, руб.:	24227	32041	36662	в 1,5 раза
- в растениеводстве	2340,14	3222,6	5678,2	в 2,4 раза
- в животноводстве	418,21	677,4	789,1	в 1,9 раза
Среднемесячная заработная плата, руб.	8622,55	11679	12543	в 1,45 раза

Из таблицы 2.8 видно, что увеличение производства валовой продук­ции в расчете на 1 чел.-час превышает рост среднемесячной заработной платы более чем в 2 раза, наибольший выход валовой продукции в расчете на 1 работника в растениеводстве.

Анализ динамики показателей производительности труда дополним анализом квалификационного уровня работников основного производства (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Анализ квалификационного уровня работников основ­ного производства в ООО «Омеко-труд»

Показатели	2016 г.
	количество, чел.	в % к итогу
Трактористы-машинисты - всего, чел.	11	100
Трактористы-машинисты 1 разряда, чел.	5	45,45
Трактористы-машинисты 2 разряда, чел.	4	36,36
Трактористы-машинисты 3 разряда, чел.	2	18,18

Из таблицы 2.9 видно, что наибольший удельный вес в структуре трак­тористов-машинистов занимают работники, имеющие 1 разряд, наименьший удельный вес, трактористы-машинисты с 3 разрядом.

Увеличение численности работников основного производства не со­провождается повышением их качественного состава.

По итогам анализа можно сделать следующие выводы:

- в целом за период 2014-2016 гг. показатели размеров предприятия и его производства имеют тенденцию к росту, что имело следствием увеличе­ние показателей деловой активности организации (уровень рентабельности вырос с 19% в 2014 году до 26% в 2016);

- вместе с тем на предприятии прослеживается явная тенденция к сни­жению уровня и интенсивности материального стимулирования работников основного производства, что может привести к негативным последствиям в будущем;

- квалификационный уровень работников основного производства удо­влетворительный, что в условиях улучшения конъюнктуры рынка и актив­ного обновления и расширения парка основных средств, может потребовать принятия соответствующих управленческих решений в сфере использования трудовых ресурсов в ООО «Омеко-труд».

3 Разработка направлений повышения эффективности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» Новоор­ского района Оренбургской области

3.1 Разработка мер материального стимулирования труда работников в ООО «Омеко-труд»

Исходя из результатов анализа эффективности использования трудо­вых ресурсов в организации, нами были, определены резервы повышения их эффективности. Первым фактором выявленных резервов является разработка мер материального стимулирования работников предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персо­нала на ООО «Омеко-труд» должно основываться на установлении зависи­мости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффек­тивностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит, раз­мер оплаты труда, в зависимость от непосредственной результативности ра­боты персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только, предотвращать нарушения трудовой дисциплины.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на пер­сонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, кото­рые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создава­емой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработ­ной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной ра­боты. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затра­ченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда. Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении со­отношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют де­сятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.

Существующая на ООО «Омеко-труд» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала.

Основной системой оплаты труда является повременно-премиальная. В таблице 3.1 приведем основные формы и размеры поощрения в ООО «Омеко-труд».

Таблица 3.1 – Основные формы и размеры поощрения в ООО «Омеко-труд»

Наименование выплаты	Отношение к установленному окладу (%)
Премия по итогам работы за год	100
За предложения по рационализации производ­ственного процесса	30
К юбилейным датам сотрудников	100
В связи с уходом на пенсию	100
К государственным праздникам	30

Премия по итогам работы за год выплачивается в случае получения ор­ганизацией в текущем периоде чистой прибыли. На выплату премии направ­ляется 3% чистой прибыли по итогам года.

Помимо единовременных выплат (премий) в организации практикуется применение надбавок стимулирующего характера:

- надбавка за расширение зон обслуживания (устанавливается приказом по организации на основании представления руководителя структурного подразделения);

- надбавка водителям за классность (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 20% установленного должностного оклада);

- надбавка за руководство бригадой (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 50% установленного должностного оклада).

В таблице 3.2 представим сложившееся соотношение между постоян­ными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда.

Таблица 3.2 – Соотношение между постоянными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда в ООО «Омеко-труд»

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Темп роста 2016 г. к 2014 г., %
Выручка, тыс. руб.	9023	14375	28993	В 3,2 раза
Чистая прибыль, тыс. руб.	3154	1933	5980	В 1,9 раза
Численность работников, чел.	17	13	18	105,88
Производительность труда, тыс. руб.	530,8	958,3	1610,7	В 3 раза
Затраты на оплату труда в год тыс. руб.	1759	2102,22	2709,28	В 1,5 раза
В том числе, премия по итогам работы за год, тыс. руб.	94,62	57,99	179,4	В 1,9 раза
Доля премии по итогам работы за год в фонде оплаты труда, %	5,4	2,8	6,6	х
Сложившееся соотношение темпов ро­ста производительности труда к темпам роста затрат на оплату труда, %	303,47 / 154,02 = 1,97

Из таблицы 3.2 видно, что удельный вес премии по итогам работы за год в структуре фонда оплаты труда очень низкий и в 2016 году составил чуть менее 7%. Но в то же время в ООО «Омеко-труд» наблюдается тенден­ция к росту выручки от реализации продукции (более чем в 3 раза), чистой прибыли (почти в 2 раза), производительности труда (более чем в 3 раза).

Сложившееся соотношение между постоянными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда в ООО «Омеко-труд», его основными результативными показателями по нашему мнению может ока­зать дестимулирующее воздействие в будущем на уровень мотивации работ­ников основного производства к результатам своего труда.

Исходя из сложившегося соотношения динамики затрат на оплату труда и уровня производительности труда 303,47% : 154,024% = 1,97% (см. таблица 3.2), предлагаем увеличить процент средств выделяемых на выплату премии по итогам работы за год с 3% до 7% при одновременном увеличении должностных окладов на 5,4% в соответствии с индексом инфляции в России в 2016 году. Предложенные меры материального стимулирования и расчет их экономической эффективности приведем в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Расчет экономической эффективности мер материаль­ного стимулирования работников в ООО «Омеко-труд»

Показатели	2016 год	Проект	Отклонение проекта от факта, +/-
Затраты на оплату труда в год тыс. руб.	2709,28	2709,28 * 1,054 = 2855,6	+ 146,32
Производительность труда, тыс. руб.	1610,7	1610,7 * 1,11 = 1787,88	+ 177,2
Численность работников, чел.	18	18	0
Выручка, тыс. руб.	28993	32182,2	+ 3189,2
Чистая прибыль, тыс. руб.	5980	5980	0
В том числе, премия по итогам работы за год, тыс. руб.	179,4	418,6	+ 239,2
Доля премии по итогам работы за год в фонде оплаты труда, %	6,6	14,7	х

При сохранении численности работников на уровне 2016 года воз­можно получение дополнительной выручки в размере более 3 млн. рублей. При предлагаемом проценте средств выделяемых на премирование по итогам работы за год за счет чистой прибыли в 7% работники дополнительно полу­чили бы более 200 тыс. руб. и доля премии по итогам работы за год в фонде оплаты труда составила бы 14,7%, что создало бы дополнительные источ­ники мотивации к повышению эффективности использования трудовых ре­сурсов в ООО «Омеко-труд».

Рост мотивации к труду и производительности труда должен также ос­новываться на построении системы непрерывного обучения и повышения квалификации работников организации.

3.2 Повышение эффективности системы вознаграждения персонала организации за счет повы­шения квалификации работников

Помимо мер материального стимулирования одним из наиболее важ­ных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является разработка программ повышения квалификации работников органи­зации.

Техническая и технологическая модернизация сельского хозяйства России предполагает наличие высококвалифицированных кадров. Недоста­точный уровень развития человеческого капитала в АПК особенно наглядно проявляется в несоответствии качества и структуры кадрового потенциала инновационным потребностям:

- наряду с развитием техники и технологий необходимы существенные изменения в направленности подготовки, переподготовки и повышения ква­лификации кадров (для работы на 1000 га зерновых при современных тех­нике и технологии достаточно всего двух, но высококвалифицированных ра­ботников; при беспривязном содержании коров один квалифицированный работник может обслуживать не менее 60 коров и т.п.);

- сельские кадры стареют, усиливается дефицит специалистов (менее 40% хозяйств обеспечены высококвалифицированными агрономами, зооин­женерами, механиками и экономистами с высшим образованием);

- неразвита институциональная среда инновационного развития агро­промышленного комплекса, что, например, проявляется в недостаточности консультационных и научно-внедренческих институтов, в то время как один высококвалифицированный консультант вполне может заместить по своей результативности труд соответствующих специалистов 10-12 средних хо­зяйств.

Решение задачи технического оснащения сельского хозяйства России также является приоритетным направлением модернизации, как отрасли, так и всего агропромышленного комплекса страны в целом.

Вступление России в ВТО подвергает риску развитие АПК, так как от­крывается доступ для сильных конкурентов, для борьбы с которыми потре­буются значительные силы. Низкая экономическая оценка состояния нынеш­него АПК страны связана с низкой конкурентоспособностью, но это можно исправить, если со стороны государства будет осуществляться весомая под­держка. Как известно, АПК России обеспечивает продовольственную и эко­номическую безопасность страны, поэтому отказ от этой отрасли как от не­конкурентоспособной просто невозможен.

Модернизация АПК в целом напрямую зависит от модернизации его составных частей. Агропромышленный комплекс России состоит из 4 сфер:

1) отрасли, создающие средства производства для сельского хозяйства;

2) само сельское хозяйство;

3) отрасли, перерабатывающие продукцию сельского хозяйства;

4) инфраструктура вышеназванных отраслей.

Достижение эффективности каждой из этих сфер будет способствовать росту эффективности всего сельского хозяйства, что в свою очередь выведет его на более высокий конкурентоспособный уровень.

Исходя из этого, основной целью развития АПК России является до­стижение конкурентоспособного инновационного самодостаточного экс­порто-ориентированного агропромышленного комплекса, который в свою очередь сможет обеспечивать продовольственную безопасность страны. Но для достижения этой цели необходимо решить ряд задач, таких как:

1) создание институциональной и инфраструктурной среды;

2) создание инновационной среды, включающей также внедрение ин­новаций;

3) улучшение инвестиционного климата;

4) развитие науки и научного обеспечения;

5) подготовка высококвалифицированных кадров.

Общие тенденции развития отрасли сельского хозяйства и изменения в уровне материально-технической обеспеченности ООО «Омеко-труд» пред­полагают активизацию работы в сфере повышения квалификации кадров. Уровень квалификации рабочей силы оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Так повышение квалификации, например, ме­ханизатора с 1 до 3 разряда повышает производительность труда на 25-30%. На производительность труда оказывает влияние также производственный стаж работников, так как профессиональное мастерство тем выше, чем больше стаж работы по специальности.

В целях роста показателей экономической эффективности производ­ства дальнейшей его интенсификации предлагаем повысить уровень квали­фикации трактористов-машинистов ООО «Омеко-труд», используя про­граммы повышения квалификации на базе ФГБОУ ВО Оренбургский госу­дарственный аграрный университет.

Из широкого перечня программ повышения квалификации нами были выбраны следующие программы:

- современные комплексы машин в сельскохозяйственном производ­стве, их эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт;

- ресурсосберегающие технологии возделывания озимых и яровых куль­тур с элементами точного земледелия; 

- современные технологии орошаемого земледелия, комплексы машин и оборудование для полива.

Стоимость прохождения 1 программы составляет 17800 рублей за од­ного слушателя.

В организации из 11 трактористов-машинистов 4 работника имеют 2 разряд и 5 человек 1 разряд. В таблице 3.4 рассчитаем экономическую эффек­тивность повышения квалификации всех работников основного производства до 3 разряда с учетом предполагаемого роста уровня производительности труда в размере 15%.

Таблица 3.4 – Расчёт экономической эффективности повышения квали­фикации работников основного производства в ООО «Омеко-труд»

№ п/п	Показатели	2016 г.	Проект	Отклонение +/- проекта от фактического значения
1.	Затраты на повышение квалификации работников основного производства, тыс. руб.	-	17,8 * 9 = 160,2	+ 160,2
2.	Производительность труда, тыс. руб.	1610,7	1610,7 * 1,15 = 1852,3	+ 242
3.	Численность работников, чел.	18	18	0
4.	Выручка, тыс. руб.	28993	33348,6	+ 4355,6
5.	Прирост выручки от реализации про­дукции за минусом затрат на повы­шение квалификации, тыс. руб.	= 4355,6 – 160,2 = 4195,4

Как видно из таблицы 3.4 повышение квалификации работников ос­новного производства за вычетом дополнительных затрат может обеспечить получение дополнительной выручки более, чем на 4 млн. руб.

Таким образом, последовательное принятие и реализация управленче­ских решений в сфере материального стимулирования труда работников ос­новного производства и повышения их квалификации могут обеспечить двойной положительный эффект и воздействие на производственные и эко­номические показатели деятельности организации.

В качестве дополнительных последующих мер по повышению эффек­тивности системы вознаграждения персонала в ООО «Омеко-труд» целесооб­разно дополнить перечень надбавок стимулирующего характера 15% надбав­кой к должностному окладу работников основного производства за повыше­ние уровня квалификации, таким образом, увязав материальную заинтересо­ванность в результатах своего труда со стремлением неуклонно повышать уровень профессионального мастерства.

Заключение

Анализируя тенденции и перспективы развития ООО «Омеко-труд» нами были сделаны следующие выводы.

1. Производительность, мотивация и творческий потенциал работников являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом опреде­ляющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предпри­ятия. Каждое предприятие должно ясно представлять, как оно будет разви­вать свой потенциал успеха, важным компонентом которого являются спо­собности персонала.

2. В деятельности любого предприятия, в том числе, и сельскохозяй­ственной организации залогом стабильной и успешной работы является не­прерывный процесс повышения эффективности системы вознаграждения персонала организации. Трудовые ресурсы, таким образом, это один из основных элементов производительных сил, обеспечивающий качественное и эффективное вос­производство валового продукта организации. В условиях рыночных отно­шений, жесткой конкурентной борьбы, все более широкого использования инновационных технологий в производстве, хранении и сбыте готовой про­дукции именно трудовые ресурсы, их качество определяют напрямую уро­вень конкурентоспособности организации.

3. Таким образом, одной из основных задач системы управления органи­зацией выступает процесс целенаправленного воздействия на струк­туру, по­ловозрастной, квалификационный уровень и состав трудовых ресур­сов на предприятии, определение и контроль за динамикой показателей эф­фектив­ности использования данных ресурсов.

В целом за период 2014-2016 гг. показатели размеров предприятия и его производства имеют тенденцию к росту, что имело следствием увеличе­ние показателей деловой активности организации (уровень рентабельности вырос с 19% в 2014 году до 26% в 2016).

Вместе с тем на предприятии прослеживается явная тенденция к сни­жению уровня и интенсивности материального стимулирования работников основного производства, что может привести к негативным последствиям в будущем.

Квалификационный уровень работников основного производства удо­влетворительный, что в условиях улучшения конъюнктуры рынка и актив­ного обновления и расширения парка основных средств, требует принятия соответствующих управленческих решений в сфере использования трудовых ресурсов в ООО «Омеко-труд».

Исходя из результатов анализа эффективности системы вознаграждения персонала в организации, нами были, определены резервы повышения их эффективности. Первым фактором выявленных резервов является разработка мер материального стимулирования работников предприятия.

Совершенствование методов экономического стимулирования персо­нала на ООО «Омеко-труд» должно основываться на установлении зависи­мости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффек­тивностью труда самого работника.

Премия по итогам работы за год выплачивается в случае получения ор­ганизацией в текущем периоде чистой прибыли. На выплату премии направ­ляется 3% чистой прибыли по итогам года.

Помимо единовременных выплат (премий) в организации практикуется применение надбавок стимулирующего характера:

- надбавка за расширение зон обслуживания (устанавливается приказом по организации на основании представления руководителя структурного подразделения);

- надбавка водителям за классность (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 20% установленного должностного оклада);

- надбавка за руководство бригадой (в размере, установленном трудо­вым договором, но не более 50% установленного должностного оклада).

Сложившееся соотношение между постоянными и единовременными выплатами и динамикой производительности труда в ООО «Омеко-труд», его основными результативными показателями по нашему мнению может ока­зать дестимулирующее воздействие в будущем на уровень мотивации работ­ников основного производства к результатам своего труда.

Исходя из сложившегося соотношения динамики затрат на оплату труда и уровня производительности труда 303,47% : 154,024% = 1,97%, было предложено увеличить процент средств выделяемых на выплату премии по итогам работы за год с 3% до 7% при одновременном увеличении должност­ных окладов на 5,4% в соответствии с индексом инфляции в России в 2016 году.

При сохранении численности работников на уровне 2016 года воз­можно получение дополнительной выручки в размере более 3 млн. рублей. При предлагаемом проценте средств выделяемых на премирование по итогам работы за год за счет чистой прибыли в 7% работники дополнительно полу­чили бы более 200 тыс. руб. и доля премии по итогам работы за год в фонде оплаты труда составила бы 14,7%, что создало бы дополнительные источ­ники мотивации к повышению эффективности использования трудовых ре­сурсов в ООО «Омеко-труд».

Рост мотивации к труду и производительности труда должен также ос­новываться на построении системы непрерывного обучения и повышения квалификации работников организации.

Повышение квалификации работников основного производства за вы­четом дополнительных затрат по нашим расчетам может обеспечить получе­ние дополнительной выручки более, чем на 4 млн. руб.

Таким образом, последовательное принятие и реализация управленче­ских решений в сфере материального стимулирования труда работников ос­новного производства и повышения их квалификации могут обеспечить двойной положительный эффект и воздействие на производственные и эко­номические показатели деятельности организации.

В качестве дополнительных последующих мер по повышению эффективности системы вознаграждения персонала организации целесооб­разно дополнить перечень надбавок стимулирующего характера 15% надбав­кой к должностному окладу работников основного производства за повыше­ние уровня квалификации, таким образом, увязав материальную заинтересо­ванность в результатах своего труда со стремлением неуклонно повышать уровень профессионального мастерства.

Список использованных источников

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.
2. Бевзюк, Е.А. Регламентация и нормирование труда. Учебное посо­бие для бакалавров / Е.А. Бевзюк, С.В Попов. - Издательство: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 212 с.
3. Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии. Соци­ально-психологические проблемы. Учебное пособие / М.К. Беляев, О.В. Мак­симчук, Б.А. Навроцкий, Г.Н. Ильина, А.М. Безнебеева, О.О Некрасова. Из­дательство: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. – 212 с.
4. Бобылев, А.Ю. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях / Бобылев А.Ю., Бочкарева И.А. // Электронный научно-практи­ческий журнал «Экономика и менеджмент инновационных техноло­гий». - 2013. - № 4 (19). – С. 3-5.
5. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потен­циала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

Валькович, О.Н. Совершенствование системы управления персона­лом на российских предприятиях: особенности применения зару­беж\ных моделей / О.Н. Валькович, Л.В. Коротких // Электронный научно-практи­ческий журнал «Экономика и менеджмент инновационных техноло­гий». - 2015. - № 12 (51). – С. 12-14.

1. Варданян, И.С. Зарубежный и Российский опыт управления моти­вацией персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №1. - С. 129-132.
2. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффек­тивного управления персоналом. - 2-е изд. - М.: ИТК «Дашков и К», 2013.-136 с.
3. Гусятникова, Д.Е. Кадровый учет с нуля (2-е издание). Практиче­ское пособие / Д.Е. Гусятникова. - Издательство: Дашков и К, Ай Пи Эр Ме­диа, 2017. – 217 с.
4. Елкина, О.С. Управление маркетингом на предприятии. Учебно-ме­тодическое пособие / О.С. Елкина, Т.Д. Синявец, Н.В. Катунина, А.А. Ве­ретено, Т.В. Судакова. - Издательство: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2016. – 264 с.
5. Ерофеева, А.П. Система управления персоналом в предпринима­тельских структурах: методологические подходы и практические рекоменда­ции / А.П. Ерофеева, М.М. Омаров. - Deutschland. LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 190 p.
6. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ. - НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
7. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИН­ФРА-М, 2013. - 238 c.
9. Кунина, И.А. Направления повышения эффективности использова­ния трудовых ресурсов / И.А. Кунина, В.В. Матвеев // Фундамен­тальные и прикладные исследования в современном мире. - Издатель­ство: Информационный издательский учебно-научный центр «Стратегия буду­щего» (Санкт-Петербург). - 2015. - № 10-2. – С. 58-61.
10. Меньшикова, О.И. Рынок труда и занятость населения. Учебное по­собие / О.И. Меньшикова. - Издательство: Московский гуманитарный уни­верситет, 2015. – 180 с.
11. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
12. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделе­ний службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
13. Основные цели и задачи кадровых инноваций [Электронный ре­сурс] // Инновационный менеджмент. – 2017. – Режим доступа: http://www.sapanet.ru/UMM_1/2445/2_1.htm
14. Половинко, В.С. Использование теории ожиданий в управлении персоналом: монография / В.С. Половинко, Д.С. Иванов. - Издательство Ом­ского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, 2013. - 143 с.
15. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дура­кова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
16. Посадсков, Е. Стимулирующие системы: опыт и современная прак­тика / Е. Посадсков // Человек и труд. - 2014. - №4. - С. 56-58.
17. Протасова, Т. Ю. Проблемы повышения уровня производительно­сти труда в России / Т. Ю. Протасова // Проблемы совре­менной экономики: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Челябинск, фев­раль 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца. - 2015. - С. 69-72.
18. Сайт Оренбургского территориального комитета статистики. - Ин­тернет–ресурс: http://orenstat.gks.ru/

Серочудинов, Е.С. Особенности управление персоналом в малом бизнесе / Е.С. Серочудинов, П.Б. Аникина // Электронный научно-практиче­ский журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – 2014. - № 6 (33). – С. 4.

1. Таланова, А.В. Основные подходы к управлению персоналом орга­низации / А.В. Таланова, С.Р. Владимиров // Электронный научно-практи­ческий журнал «Экономика и менеджмент инновационных техноло­гий». – 2014. - № 2 (29). – С. 9.

Таланова, А.В. Современная российская модель управления персо­налом: особенности применения зарубежного опыта / Таланова А.В., Лымарева О.А. // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – 2013. - № 12 (27). – С. 6-7.

1. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
2. Теория организации / Ларионов В.Г., Борисова В.В., Мазурин Э.Б., / Под ред. Фалько С.Г. – Дашков, 2014. – 308 с.
3. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федо­рова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
4. Хазин, М. О проблемах повышения производительности труда в России, 2014 - [Электронный ресурс] - режим доступа http://worldcrisis.ru (дата обращения 15.01.2015 г.

Чернов, Е.С. Основные факторы создания успешной команды в ор­ганизации / Е.С. Чернов // Электронный научно-практический журнал «Эко­номика и менеджмент инновационных технологий». – 2014. - № 1 (28). – С. 12.