Ситуационный подход к менеджменту (СОДЕРЖАНИЕ И СПЕЦИФИКА СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В наше время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление или менеджмент, от которого в значительной степени зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате умелого использования полученных знаний. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента. Реорганизовываются старые структуры управления и власти, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически не может дать положительных результатов, и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной степени зависит от этих факторов.

Внедрение рыночных отношений в практику хозяйствования требует принципиального изменения методов управления на всех уровнях иерархии управления. Это выдвигает необходимость изучения новых подходов и форм управления, в частности, менеджмента как особого типа управления. Менеджмент как научная дисциплина прошел долгий и противоречивый путь развития, и рассматривать его, несомненно, нужно с учетом исторического опыта, тех целей и задач, которые ставились на различных этапах его развития. Необходимо подготовить менеджеров к восприятию современных проблем менеджмента сквозь историческую призму, что позволяет понять логику развития этих проблем.

Задача менеджмента как науки управления состоит в повышении практической значимости исследований, ориентации их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации. В современных условиях широко распространено мнение о том, что процесс управления является искусством, суть которого состоит в применении науки к реальности ситуации, а следовательно, к практике. Без знания технологии менеджмента в современных условиях невозможно эффективно управлять организацией. Исследование ситуационного подхода к менеджменту - очень интересная и актуальная, так как знание и использование современных технологий в управлении значительно повышает эффективность деятельности предприятий.

Проблемами исследования ситуационного подхода в менеджменте занимались такие известные зарубежные ученые, как Р.Л. Акофф, И. Ансофф, П. Дойль, Дж. Долан, К. Керн, Г.Б. Клейнер, Д. Линдсей, П. Мотт, М. Мескон, Р. Пиндайкл, Т. Саати, В. Скотт, Т. Хейман, М.М. Будник, С.Б. Виноградский, И.З. Крету, Т.В. Ландин, В.Л. Петренко, А.И. Савченко, Л.В. Соколова, В.И. Скурихин и другие.

Цель данной курсовой работы, в первую очередь это - ознакомление и изучение закономерностей и принципов управления, сущности основных функций управления, содержания методов управления и современных технологий ситуационного подхода в науке организации и управления.

Задачи курсовой работы:

- изучение процессов возникновения и история развития ситуационного подхода к менеджменту,

- рассмотреть основные характеристики ситуационного подхода к менеджменту,

- изучить особенности ситуационного подхода к менеджменту в ХХI веке,

- провести анализ функционирования ситуационного подхода в современных условиях.

Объектом исследования курсовой работы, является наука –менеджмент.

Предметом исследования являются история развития "ситуационный школы управления" в менеджменте.

Для осуществления этих целей и задач в работе использованы следующие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, программно-целевое планирование, аналитико-обобщающие методы.

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАНИЕ И СПЕЦИФИКА СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА К МЕНЕДЖМЕНТУ

1.1. Возникновение и история развития ситуационного подхода к менеджменту

В современной теории менеджмента существуют три основных подхода ^[1]:

- процессный,

- системный,

- ситуационный.

Процессный подход рассматривает менеджмент как процесс непрерывных взаимосвязанных действий или функций. Общая сумма всех функций управления является процессом управления. При системном подходе используется теория систем в менеджменте, то есть изучение сложного через поиск простого. Для объекта управления как системы основными составляющими элементами могут быть цели, структуры, задачи, технологии и люди. Ситуационный подход изучает решения отдельных управленческих ситуаций, то есть конкретного набора обстоятельств, которые влияют на организацию в течение определенного времени с целью наиболее эффективного достижения ими целей.

Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс управления и является одинаковым, но специфические приемы, которые использует руководитель должны изменяться в зависимости от ситуации. Сущность ситуационного подхода можно лучше понять в процессе сопоставления принципиального и ситуационного мышления.

Объектом исследований ситуационного подхода выступают наиболее значимые в управлении ситуационные изменения, в частности в сферах лидерства, построения организационных структур, количественных оценок и т.д.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого применения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические средства, которые должен использовать руководитель могут значительно варьировать. Этот подход в принципе объединяет все школы и подходы управления и рассматривает применения различных средств для решения проблемы в зависимости от ситуаций или от факторов внешней и внутренней среды.

Факторы внутренней среды: цели, структура, задачи, технологии, персонал. Факторы внешней среды прямые (поставщики, потребители, конкуренты) и косвенные (состояние экономики, культура, ценности, законы и т.д.). Ситуационный подход ориентирует на использование конкретных приемов и методов для решения задач, достижения целей организации ^[2].

Условия осуществления ситуационного подхода (три типа): относительно стабильные, такие, которые изменяют только часть характерной среды и организации, неопределенные.

1.2. Основные характеристики ситуационного подхода к менеджменту

Несостоятельность первых исследователей по вопросам руководства и лидерства найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворением потребностей и производительностью труда показала, что во всех случаях действуют один или несколько дополнительных или неучтенных факторов влияния. Для поиска этих факторов ученые стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненного, а также и на ситуацию в целом^[3][4].

Основной задачей лидера в соответствии с ситуационным подходом становится выбор стратегии (стиля), наилучшим образом отвечающей выполнению задач и достижению цели в тех или иных условиях. Таким образом, в рамках ситуационной теории лидерства лучшим лидером будет считаться тот, который обладает способностью быстро и эффективно адаптировать свой лидерский стиль к обстоятельствам и различным факторам внешней среды.

Наиболее известной среди приверженцев ситуационной теории лидерства является теория Херси-Бланшара. В соответствии с ней выделяют четыре основных лидерских стиля управления ^[5]:

- Директивный стиль – лидер раздает подчиненным прямые указания;

- Наставнический стиль – взаимодействие между лидером и подчиненными, в рамках которого лидер продвигает свои идеи;

- Поддерживающий стиль – лидер позволяет подчиненным принимать участие в разработке и принятии решений;

- Делегирующий стиль – большая часть решений принимается силами подчиненных, лидер практически не вмешивается в их деятельность.

На выбор лидерского стиля в соответствии с ситуационным подходом влияет множество различных факторов. Одним из ключевых факторов влияния является уровень развития людей или группы, подчиненных лидеру.

В приложении изображены четыре стиля лидерства: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать ^[6] - рис. 1.

.

Рисунок 1. Четыре стиля лидерства

Уровень развития (maturity) – уровень знаний и подготовки людей к выполнению поставленной задачи. Херси и Бланшар выделяют четыре основных уровня развития, каждому из которых соответствует определенный стиль руководства^[7].

- Недостаточный уровень знаний и навыков для выполнения задачи, низкий уровень заинтересованности – директивный стиль;

- Недостаточный уровень знаний и навыков для выполнения задачи, высокий уровень заинтересованности (энтузиазма) – наставнический стиль;

- Достаточный уровень знаний и навыков для решения задачи, отсутствие желания принимать на себя ответственность – поддерживающий стиль;

- Достаточный уровень знаний и навыков для решения задачи, готовность к ее выполнению – делегирующий стиль.

Использование уровня развития как индикатора для выбора стиля лидерства представляет собой наиболее популярную ситуационную модель лидерства. В рамках этой модели начало проекта, когда подчиненным недостаточно знаний и интереса для самостоятельного выполнения работы, характеризуется директивным стилем управления.

По мере повышения уровня развития лидер изменяет стиль руководства на более свободный, переходя в итоге к делегированию. Данная модель лидерства отражает гибкость и способность к адаптации, характерные для эффективного лидера. Ситуационный подход к лидерству принимает во внимание сложность и изменяемость внешней среды, а также особенности динамики человеческого поведения в рамках социума.

Помимо уровня развития подчиненных, выделяют еще и другие факторы, которые следует учитывать лидеру в процессе оценки ситуации с целью выбора стиля управления ^[8]:

- Взаимоотношения с подчиненными – атмосфера в коллективе и отношение к лидеру может иметь серьезное значение при восприятии его действий;

- Цель – анализ цели позволяет лидеру определить перечень задач, необходимых для ее достижения, и составить представление о том, каким образом данные задачи могут быть наиболее эффективно решены силами его подчиненных;

- Власть – характер и сила власти лидера имеет очень большое значение, стиль лидерства должен учитывать степень доверия подчиненных к лидеру и его указаниям и желание их выполнять.

Важно исследование и уточнение понятийного аппарата ситуационного подхода к формированию базы знаний предприятия, которая используется для адаптации его деятельности в кризисных условиях ^[9]. Сформированная модель менеджмента, учитывает кризисные ситуации и формирует четкие указания по решению проблем и внедрению в стратегию и тактику основных направлений деятельности предприятия.

Выводы по главе 1

Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс управления и является одинаковым, но специфические приемы, которые использует руководитель должны изменяться в зависимости от ситуации. Сущность ситуационного подхода можно лучше понять в процессе сопоставления принципиального и ситуационного мышления. Объектом исследований ситуационного подхода выступают наиболее значимые в управлении ситуационные изменения, в частности в сферах лидерства, построения организационных структур, количественных оценок и т.д.

Использование уровня развития как индикатора для выбора стиля лидерства представляет собой наиболее популярную ситуационную модель лидерства. В рамках этой модели начало проекта, когда подчиненным недостаточно знаний и интереса для самостоятельного выполнения работы, характеризуется директивным стилем управления.

По мере повышения уровня развития лидер изменяет стиль руководства на более свободный, переходя в итоге к делегированию. Данная модель лидерства отражает гибкость и способность к адаптации, характерные для эффективного лидера. Ситуационный подход к лидерству принимает во внимание сложность и изменяемость внешней среды, а также особенности динамики человеческого поведения в рамках социума.

ГЛАВА 2. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

2.1. Особенности ситуационного подхода к менеджменту в ХХI веке

На сегодня, кризисные условия функционирования предприятий услуг определяются мировыми тенденциями развития мировой экономики и неготовностью систем управления предприятиями работать в сложных меняющихся условиях.

Одним из средств успешного функционирования отечественных предприятий является адаптивное управление, методы которого обеспечивают эффективное реагирование на изменения, которые угрожают нормальной работе предприятий, снижению уровня их негативных воздействий и последствий.

Однако, отсутствие на многих отечественных предприятиях целостной высокоэффективной системы управления, адекватной требованиям меняющейся рыночной среды и направленной на обеспечение стабильного и успешного хозяйствования, актуализирует проблему совершенствования и развития научно-методических подходов и инструментария адаптивного управления, применение которого будет способствовать повышению эффективности функционирования и социально-экономическому развитию отечественных предприятий.

Методология ситуационного подхода рассматривается как процесс, состоящий из четырех последовательных шагов ^[10] - рис. 2.

Рисунок 2. Современная методология ситуационного подхода

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления. Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность ^[11].

Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений. Наиболее известными концепциями являются:

- ситуационная модель Фидлера;

- модель "путь - цель" Хауза – Митчелла; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго;

- модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара.

Ситуационная модель Фидлера. Первооснователем теории ситуационного лидерства считают Ф. Филлера. Его модель эффективности лидерства определяет, что "производительность группы обусловлена взаимодействием лидерского стиля и уровня благоприятности ситуации". Точнее - производительность групп людей, работа которых определяется взаимной зависимостью - это функция взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому сотруднику его (НПС) и ситуационными переменными, среди которых: степень, с которой руководителю его подчиненные доверяют и симпатизируют; степень структурированности задач, возможностью ее разложить на составляющие; степень, с которой сама лидерская позиция воспринимается как властное проявление. Благоприятность ситуации определяется степенью, в которой ситуация контроль за поведением в группе облегчает. Например, гораздо легче быть лидером, если группа своему руководителю доверяет и симпатизирует, если она четко выполняет сформулированную задачу и если положение лидера закреплено властью. Итак, лидер, ориентированный на задачу, действует лучше в благоприятных или в неблагоприятных ситуациях. В ситуации средней благоприятности более эффективен в целом лидер с высокой оценкой НПС. Иными словами, лидер, "ориентированный на отношения", действует лучше в ситуации со средней благоприятностью.

Модель "путь - цель" Хауза - . Модель "путь - цель" Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания. Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам. Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации. Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них. Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных. Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными. Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных. Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона – Яго. В. Врумом и Ф. Йеттоном была предложена ситуационная модель принятия решений, позже которая была дополнена А. Яго. Этот подход предполагает выбор метода принятия решения лидером в зависимости от имеющейся в распоряжении информации, значимости решений, заинтересованного круга лиц и пр. В данной модели для принятия решений в зависимости от степени привлечения подчиненных и ситуации предложено использовать стили: автократический, когда руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся на данное время у него информацию; автократический, при котором руководитель от своих подчиненных получает необходимую информацию и затем принимает сам решение. Работники включаются на этапе сбора информации. Выработка решений и их принятие осуществляется руководителем; консультативный, при котором руководитель делится на индивидуальной основе соображениями по проблеме с подчиненными, имеющими к ней отношение, дабы получить от них предложения и идеи, не собирая их в группу при этом.

Затем он принимает решение сам, которое может либо основываться на вкладе подчиненных, либо нет; консультативный, когда руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, вместе собрав их. Во время совещания он:

- аккумулирует их предложения и идеи, принимает затем решение, которое может как отражать, так и их вклад не отражать;

- групповой, или совместный, в котором руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, собрав в группу их.

Вместе с ним они оценивают альтернативы и вырабатывают и пытаются достигнуть консенсусов в части решения. Роль, при этом выполняемая руководителем, похожа больше на роль председателя собрания, концентрирующего внимание на проблемах и все делающего для того, чтобы рассматривались самые важные аспекты проблем. На группу руководитель не пытается влиять для того, чтобы она его решение приняла, и проявляет готовность выполнить и принять любое решение, приобретшее поддержку у всей группы.

Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара основана на ситуационности эффективности лидера. Согласно их теории выбор лидерского стиля существенно определяется готовностью последователей выполнять задание (рис. 3).

Рисунок 3. Стили лидерского поведения и принятия решений лидером по Херси - Бланшар

В зависимости от готовности последователей в рамках этой модели выделяется несколько основных лидерских стиля поведения, которые определяют систему принятия решения:

- указывающий стиль - лучший в случаях низкой зрелости последователей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательно присматривать за персоналом;

- убеждающий стиль - лучший для использования при условии умеренно низкой зрелости последователей, в равной мере реализуя поддержку и директивность тем, кто не способен, но работать желает;

- участвующий стиль – лучший в случае умеренно высокой зрелости последователей.

Подчиненные, способные к работе, но ее выполнять не желающие нуждаются со стороны лидера в партнерстве, чтобы быть стать мотивированными на работу. Предоставляя этим людям возможности участвовать на своем уровне в принятии решений, руководитель использует этот стиль, чтобы вызывать у последователей желания выполнять задание; делегирующий стиль - лучший для руководства высокозрелыми последователями. Стиль описывается незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет последователям, способным и желающим работать, брать на себя максимум ответственности. Такой лидерский стиль способствует развитию творческого подхода в работе.

Рассмотрим основные характеристики поведения руководителей в кризисных ситуациях в сфере услуг на прмиере компании Apple.

На основе теории «Х» раскроем стиль управления генерального директора в компании Apple. В Apple им была создана особая культура. Не смотря на то, что Джобс высоко ценил таланты и умения своей команды, он предпочитал не поощрять инициативу со стороны сотрудников. Так как структура компании расположена иерархически, по вертикали, центром этой системы являлся непосредственно Стив, он был её авторитарным руководителем. Рабочий процесс от начала до конца находился под его чутким контролем: «От эппловских сотрудников требуется выполнять приказы, а не высказывать собственные мнения» ^[12]

Генеральный директор Apple является во всех смыслах слова микроменеджером: он лично утверждает всё - от рекламных плакатов до списка присутствующих на сверхсекретном выездном совещании. Чаще всего такой стиль управления вызывает отрицательный эффект масштаба на крупных предприятиях, но Apple-исключение.

На западе популярна теория «управленческой решётки Блейка-Моутона», позволяющая оценить характер управления на предприятии. Генеральный директор в компании Apple в отношениях с подчинёнными зачастую использует тактику устрашения ^[13] - рис. 4.

Рисунок 4. Управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутана ^[14]

Что же касается руководителя Apple, то, по мнению автора работы, его стиль руководства отображён ситуацией 9-1 ^[15][16]. Модель Врума-Йеттона направлена на анализ методов и способов принятий решений, характерных для тех или иных руководителей ^[17]. В случае ситуационного подхода, выбор способа принятия решений зависит непосредственно от сложившейся ситуации. Рассмотрим данную модель на примере компании Apple. В принятии решений генеральный директор в компании Apple чаще всего руководствуется своим собственным мнением, чем мнением своих подчинённых, однако в компании часто проводятся собрания с руководителями отделов ^[18].

2.2. Анализ функционирования ситуационного подхода в современных условиях

Несмотря на наличие определенного научного наследия, в современной экономической науке пока не представлены специальные исследования об особенностях адаптации отечественных предприятий к кризисным условиям. На сегодняшний день между учеными не существует единых общепринятых взглядов относительно особенностей и закономерностей адаптационных процессов, они носят хаотический характер, не исследованы особенности внедрения механизмов адаптации на предприятия и определение эффективности их применения. Особенно это касается ситуационного подхода, который по своим особенностям имеет разнообразный характер и может касаться различных направлений деятельности предприятия. Четкая классификация, поисковая и мониторинговая система должна стать проводником в задачах внедрения ситуационного подхода для формирования базы знаний по адаптации предприятия в условиях кризиса.

Основная идея ситуационной теории лидерства заключается в отрицании существования идеального лидерского стиля. По мнению специалистов, придерживающихся ситуационного подхода к лидерству, выбор стиля лидерства зависит от конкретных обстоятельств.

Механизм адаптации в кризисных условиях - это определение наиболее приемлемой организационно-правовой формы хозяйствования, которая позволяет преодолеть кризисные явления и обеспечивает безубыточное функционирование в сложных внешних условиях.

Эффективность механизма адаптации в условиях финансового кризиса может обеспечиваться при соблюдении следующих методологических принципов:

- Система хозяйствования должна быть динамичной, гибкой и легко приспосабливаться к изменениям внешней среды;

- Форма хозяйствования должна соответствовать требованиям рынка и обеспечивать рациональное использование материально-технической базы предприятия и трудовых ресурсов;

- Форма хозяйствования должна обеспечивать достижение социально-экономических интересов собственников предприятия и его работников.

Главное то, что основная задача ситуационного менеджмента заключается в недопущении появления кризисных ситуаций вообще, а, в крайнем случае - в эффективной и быстрой его локализации и устранении. Затраты времени и средств на заблаговременное создание резервных (ситуационных) систем управления, подготовки антикризисных мероприятий, создание необходимых резервов становятся часто более выгодными, чем малоэффективные постепенные (иногда ошибочные) действия менеджеров по преодолению кризиса на основе предыдущего опыта, интуиции и энтузиазма.

Одной из задач ситуационного менеджмента является обеспечение хороших функциональных результатов - запланированных или случайных, с помощью здоровой организации (т.е. коллектива, работающего в благоприятной социально-психологической атмосфере).

Поведение людей в проблемных ситуациях - важнейший аспект ситуационного менеджмента. Реакция коллектива, реакция руководства на те или иные обстоятельства, стороны производственной деятельности предприятия в период назревания, проявления, ликвидации и после кризиса.

Для менеджера, кроме его собственного опыта, должна быть сформирована система ситуаций, которая четко определяет главную проекцию, по которой нужно осуществлять адаптацию, вносить изменения в деятельность предприятия.

Например, технологические проблемы в выпуске товаров - проекция технологии; качество продукции, жалобы клиентов - проекции адаптации к требованиям клиентов, анализ причин снижения качества (опять же технологии, персонал); срыв сроков - проблемы менеджмента, персонала. Такая система должна работать как экспертная в плане определения основных ситуаций и формирования главной проекции и «подсказок» для менеджмента. Формирование базы знаний ситуаций осуществляется менеджером знаний на основе опыта компании, а также ситуаций аналогичных предприятий, найденных в информационных источниках, у партнеров компании и тому подобное.

Структурированная база знаний может содержать общие алгоритмы изменений в виде стратегических карт, или подробные кейсы аналогичных ситуаций. Но алгоритмы, как правило, более эффективно способствуют формированию собственных идей и алгоритмов для сдвига кризисной ситуации. Если же ситуация требует конкретной правовой базы и финансовых алгоритмов, то такая «подсказка» содержит нормативные документы и финансовые схемы выхода из кризиса.

Выводы по главе 2

На сегодняшний день между учеными не существует единых общепринятых взглядов относительно особенностей и закономерностей адаптационных процессов, они носят хаотический характер, не исследованы особенности внедрения механизмов адаптации на предприятия и определение эффективности их применения. Особенно это касается ситуационного подхода, который по своим особенностям имеет разнообразный характер и может касаться различных направлений деятельности предприятия. Четкая классификация, поисковая и мониторинговая система должна стать проводником в задачах внедрения ситуационного подхода для формирования базы знаний по адаптации предприятия в условиях кризиса.

Важно исследование и уточнение понятийного аппарата ситуационного подхода к формированию базы знаний предприятия, которая используется для адаптации его деятельности в кризисных условиях. Сформированная модель менеджмента, учитывает кризисные ситуации и формирует четкие указания по решению проблем и внедрению в стратегию и тактику основных направлений деятельности предприятия.

Механизм адаптации в кризисных условиях - это определение наиболее приемлемой организационно-правовой формы хозяйствования, которая позволяет преодолеть кризисные явления и обеспечивает безубыточное функционирование в сложных внешних условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главное то, что основная задача ситуационного менеджмента заключается в недопущении появления кризисных ситуаций вообще, а, в крайнем случае - в эффективной и быстрой его локализации и устранении. Затраты времени и средств на заблаговременное создание резервных (ситуационных) систем управления, подготовки антикризисных мероприятий, создание необходимых резервов становятся часто более выгодными, чем малоэффективные постепенные (иногда ошибочные) действия менеджеров по преодолению кризиса на основе предыдущего опыта, интуиции и энтузиазма.

Ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, специфические средства, которые должен использовать руководитель могут значительно варьировать. Этот подход в принципе объединяет все школы и подходы управления и рассматривает применения различных средств для решения проблемы в зависимости от ситуаций или от факторов внешней и внутренней среды.

Одной из задач ситуационного менеджмента является обеспечение хороших функциональных результатов - запланированных или случайных, с помощью здоровой организации (т.е. коллектива, работающего в благоприятной социально-психологической атмосфере).

Поведение людей в проблемных ситуациях - важнейший аспект ситуационного менеджмента. Реакция коллектива, реакция руководства на те или иные обстоятельства, стороны производственной деятельности предприятия в период назревания, проявления, ликвидации и после кризиса.

Основной задачей лидера в соответствии с ситуационным подходом становится выбор стратегии (стиля), наилучшим образом отвечающей выполнению задач и достижению цели в тех или иных условиях. Таким образом, в рамках ситуационной теории лидерства лучшим лидером будет считаться тот, который обладает способностью быстро и эффективно адаптировать свой лидерский стиль к обстоятельствам и различным факторам внешней среды.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айзексон У. Стив Джобс. – Litres, 2013.- 372 с.
2. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст] / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. И. Малкова. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.
4. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики – 2010. – № 4. – С. 31-39.
5. Афоничкин, А. И. Управленческие решения в экономических системах [Текст] : учебник / А. И. Афоничкин, Д. Г. Михаленко. - СПб. : Питер, 2009. - 480 с.
6. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2009. - 432 с. 
7. Багиев, Г. Л. Маркетинг [Текст] : учебник / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. - СПб. : Питер, 2010. - 576 с.
8. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с. 
9. Билл Г. Бизнес со скоростью мысли //М.: ЭКСМО-Пресс. – 2003.- 216 с.
10. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с.
11. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с.
12. Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 174–175.
13. Зорина Н.А., Акимова Е.П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия // Управленец – 2012. – № 3-4. – С. 68-75.
14. Иванов А.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Качество трудовой жизни и возможности использования системы менеджмента качества в сельскохозяйственной отрасли // Современные наукоёмкие технологии – 2013. – № 1. – С. 124–125.
15. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из самых успешных и закрытых компаний мира (Эйпл). – " Издательство"" Проспект""", 2013. – 191 с.
16. Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры // Экономика и экологический менеджмент – 2011. – № 2. – С. 354-360.
17. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Журнал Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.
18. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4.
19. Никонов Э.Г, Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146.
20. Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 176.
21. Теория менеджмента [Текст] : учебник. Гриф УМО. Стандарт 3-го поколения / ред. А. М. Лялин. - СПб. : Питер, 2010. - 464 с.
22. Теория управления [Текст] : Учебник. Гриф Совета УМ объединения вузов России / ред.: Ю. В. Васильев, В. Н. Парахина. - 2-е изд., доп. - М. : Менеджмент [Текст] : учебное пособие. Гриф УМО / ред.: Н. Ю. Чаусов, О Менеджмент [Текст] : учебник. Гриф МО РФ. Гриф УМЦентра "Профессиональный учебник" / ред.: М. М. Максимцов, М. А. Комаров. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 320 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Четыре стиля лидерства

1. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. – 600 с. ↑

2. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с. ↑

3. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст] / Р.И. Акмаева. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 208 с. ↑

4. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2010. – 635 с. ↑

5. Афоничкин, А. И. Управленческие решения в экономических системах [Текст] : учебник / А. И. Афоничкин, Д. Г. Михаленко. - СПб. : Питер, 2009. - 480 с. ↑

6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг ; пер. И. Малкова. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с. ↑

7. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2009. - 432 с.  ↑

8. Багиев, Г. Л. Маркетинг [Текст] : учебник / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. - СПб. : Питер, 2010. - 576 с. ↑

9. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.  ↑

10. Теория управления [Текст] : Учебник. Гриф Совета УМ объединения вузов России / ред.: Ю. В. Васильев, В. Н. Парахина. - 2-е изд., доп. - М. : Менеджмент [Текст] : учебное пособие. Гриф УМО / ред.: Н. Ю. Чаусов, О Менеджмент [Текст] : учебник. Гриф МО РФ. Гриф УМЦентра "Профессиональный учебник" / ред.: М. М. Максимцов, М. А. Комаров. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 320 с. ↑

11. Теория менеджмента [Текст] : учебник. Гриф УМО. Стандарт 3-го поколения / ред. А. М. Лялин. - СПб. : Питер, 2010. - 464 с. ↑

12. Айзексон У. Стив Джобс. – Litres, 2013.- 372 с. ↑

13. Билл Г. Бизнес со скоростью мысли //М.: ЭКСМО-Пресс. – 2003.- 216 с. ↑

14. Теория управления [Текст] : Учебник. Гриф Совета УМ объединения вузов России / ред.: Ю. В. Васильев, В. Н. Парахина. - 2-е изд., доп. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 608 с. ↑

15. Айзексон У. Стив Джобс. – Litres, 2013.- 372 с. ↑

16. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Г. Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.  ↑

17. Багиев, Г. Л. Маркетинг [Текст] : учебник / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич. - СПб. : Питер, 2010. - 576 с. ↑

18. Лашински А. Внутри Apple. Как работает одна из самых успешных и закрытых компаний мира (Эйпл). – " Издательство"" Проспект""", 2013. – 191 с. ↑