Социальная работа с лицами и группами девиантного поведения

Содержание:

Введение

Актуальность. Поведение персонала в современной организации отличается разнообразием поведенческих моделей. Особенно наглядно вариабельность проявляется в сложных ситуациях, которые сегодня связаны в первую очередь с кризисом и возникшей в связи с этим социально-экономической напряжённостью.

Между тем и в теории, и в практике управления человеческими ресурсами категория «поведение персонала» трактуется излишне обобщённо, что ограничивает возможности менеджмента выявлять и интерпретировать многообразные поведенческие проявления, а следовательно, принимать верные управленческие решения в сфере персонал-менеджмента. Весьма актуальной, на мой взгляд, но недостаточно изученной областью поведения персонала в организации являются поведенческие девиации.

Цель исследования: изучить проблему социальной работы с лицами и группами девиантного поведения.

Объект исследования: люди и группы девиантного поведения.

Предмет исследования: социальная работа с лицами и группами девиантного поведения.

Задачи исследования:

1. анализ научно-методической литературы по данному вопросу;
2. изучить причины возникновения девиации;
3. раскрыть основные формы девиантного поведения;
4. рассмотреть теоретические основы социальной работы с лицами и группами девиантного поведения.

Методы исследования: анализ научной литературы; сравнительно-сопоставительный анализ.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух параграфов, заключения, списка использованной литературы.

1. Формы проявления девиантного поведения в организации

Под девиантным (от лат. deviatio — отклонение) поведением в современной социологии подразумевается, с одной стороны, поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в дан ном обществе нормам иди стандартам, а с другой — социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам[10].

Изучение девиаций поведения людей в обществе привлекло к себе пристальное внимание в конце XIX в. Именно тогда были сделаны попытки ответить на вопросы о том, каковы причины девиаций, что лежит в их основе, что толкает человека к совершению антиобщественных поступков. Одно из первых научных объяснений девиации было предложено Э. Дюркгеймом, который показал, что социальные нормы, определяющие поведение людей, в случае радикальных изменений в обществе, его кризиса, разрушаются. Все это приводит к дезорганизации общества. Это явление Э. Дюркгейм назвал аномией («а nomos» – отсутствие закона, организации), когда в результате разрушения социальных норм люди теряют жизненную ориентацию, что, собственно, и ведет их к девиантному поведению.

С.Ю. Бородулина, В.И. Добреньков, И.А. Невский, В.Г. Степанов, М.В. Фирсов отклоняющееся (девиантное) поведение определяют как социальное поведение индивида или группы, которое не соответствует установленным нормам, образцам и правилам, сложившимся в данном обществе, в результате чего эти нормы ими нарушаются[12].

И.С. Кон уточняет дефиницию понятия «девиантное поведение» как «систему поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, права, культуры или морали». Подобным образом рассматриваемое поведение трактуют В.Г. Баженов, А.В. Иванов, Ф.А. Мустаева, В.А. Пятунин, акцентируя внимание на системе поступков, нарушающих манифестирующие нормы и стандарты общества в различных сферах его жизнедеятельности.

По мнению А.Ю. Егорова, Е.В. Змановской, Г.И. Макартычевой, девиантное, или отклоняющееся, поведение – это устойчивое поведение личности, отклоняющееся от наиболее важных социальных норм, причиняющее реальный ущерб обществу или самой личности, а также сопровождающееся ее социальной дезадаптацией.

Нормальное функционирование любого общества невозможно без разработанного свода норм и правил поведения, которые предписывают выполнение индивидуумом общественно необходимых обязанностей и требований. Однако, такого общества, в котором каждый его член ведет себя согласно нормативным правилам и требованиям, попросту не существует.

Девиация – это не только действия, не вписывающиеся в рамки закона, но и любое запрещенное поведение сотрудника в процессе выполнения им его должностных обязанностей. Иными словами, девиантным считается такое поведение, которое официально не одобряется руководством организации и включает недозволенное перемещение ресурсов к работникам или руководителям[5].

Факторы, способствующие девиации: В первую очередь, девианту для влияния на те отношения, которые он решил эксплуатировать, следует использовать разные проявления власти.

Среди факторов влияния, которые содействуют появлению отклонений: налаживание предательских или преступных связей; деятельность на рынках, которые поддаются их влиянию; возможность использования различных видов двусмысленностей или двоякого толкования. Некоторые из перечисленных факторов могут действовать одновременно. Случайную торговлю можно встретить там, где обычно стороны встречаются один раз, без установления устойчивых отношений.

Эксплуатирующая (недобросовестная) экспертиза возможна там, где проведение «чистой» экспертизы является элементом сделки. Стражи ворот подразумевают наличие девиантных действий там, где есть правовые ограничения и дисбаланс предложения и спроса, что стесняет свободную конкуренцию. Двусмысленность может возникнуть там, где изначально заложена неоднозначность в понимании качества, количества товара. Самым типичным фактором, ведущим к отклонениям является масштаб большой организации, что ведет к обезличиванию.

К основным видам девиантного поведения относятся прежде всего преступность, алкоголизм, наркомания, азартные игры, самоубийства, бродяжничество, проституция[14].

Отклонения от социальных норм могут быть не только негативные, но и позитивные, направленные на преодоление устаревших норм или стандартов и связанные с социальным творчеством, способствующие качественным изменениям социальной системы. Аскетизм, сверхактивность, гениальность, новаторство — признаки позитивных девиаций.

Ещё одним видом отклонения от норм является открытое неповиновение и протест, демонстративное неприятие принятых в обществе ценностей и стандартов, свойственные революционерам, террористам, религиозным экстремистам и другим подобным группам людей.

Во всех перечисленных случаях девиация — результат неспособности или нежелания человека адаптироваться к обществу и его требованиям.

Девиантное поведение возникает, когда общественно принятые нормы не могут быть достигнуты некоторой частью этого общества. Причинами такого поведения могут быть:

– социальное неравенство в обществе;

– неправильное воспитание;

– пагубное пристрастие;

– социальный кризис и социальное неравенство;

– разрыв между культурными ценностями;

– умственные и психические расстройства;

– негативное влияние масс-медиа;

– генетические отклонения и наследственность.

Американский социолог Роберт Мертон (1910-2003) считал, что причиной девиаций является не отсутствие норм, а невозможность им следовать[8].

Проведённые изучения и исследования демонстрируют, что в реальное время поведение сотрудников в организационной среде варьируется от девиантности (отклонений от общепризнанных норм) до копинга (преодоления, «совладания» с ситуацией). Более распространёнными поведенческими задачами как со стороны исполнителей, так и со стороны менеджмента фирмы считаются: оппортунизм, нелояльность, протест, дауншифтинг, саботаж, обструкция, абсентеизм, моббинг, манипуляции. Более действенным приёмом их корректировки и преодоления неблагоприятных результатов считается трансформация поведения персонала на базе формирования стратегии и моделей преодолевающего (копингового) поведения.

Враждебность и неустойчивость рыночной среды спровоцировали ужесточение частоты и глубины проявления всевозможных отклонений от обычного поведения, приводящих, кроме тяжких личных и общественных результатов, к прямым финансовым потерям для организации.

Девиантность в трудовых отношениях выражается в действиях, которые отклоняются от поставленных в организации общепризнанных норм, ожиданий и предписаний, охватывая каждое недозволенное поведение сотрудника на рабочем пространстве. Формы проявления девиаций многообразны: несоблюдение (ненадлежащее исполнение) приказов, руководств, халатность, бездействие, несоблюдение критерий контракта, жульничество, ЛОЖЬ, враждебность, сокрытие информации, саботаж, фальсификации, злоупотребление должностными полномочиями. Область девиантного поведения очень пространна: она имеет возможность подключать как владельцев и менеджмент, например и рядовых служащих фирмы, партнёров, покупателей, соперников.

В отличие от девиаций, означащих поведение, социально неодобряемое, но не противоречащее правовым общепризнанным нормам, особенную угрозу для организации дает делинквентное поведение, связанное с нарушением законодательных требований и предусматривающее санкции, вплоть до уголовных.

Вероятность возникновения девиаций высока. Только 5% работников дисциплинированы от природы и, следовательно, не склонны к нарушениям, тогда как 90% выполняют установленные требования только при наличии внешнего контроля, а 5% нарушают нормы и правила всегда [3, с. 478].

Среди причин девиантного поведения специалисты выделяют две группы факторов:

- субъективные – рассогласование личных целей и целей организации, а также личностные и психологические особенности, индивидуальные девиантные наклонности работников;

- объективные – обстоятельства, возникающие по вине руководства, ошибки в системе управления (неоднозначные предписания, несовместимые требования, противоречивые распоряжения).

Таким образом, более продуктивными представляются ситуационные комментарии, в которых обстоятельства трудовой деятельности рассматриваются в общественном контексте, при данном не исключается способствование девиациям и в том числе и намеренное создание их. Так, в реальное время отмечается преднамеренное наращивание (примерно на 10%) количества девиаций со стороны наёмных сотрудников. Это — формы выражения неповиновения, «наказания» владельцев и менеджмента фирмы (хищения, порча имущества, компрометация)(1).

Проявлению девиантности способствуют стресс-факторы, конфликтные ситуации.

По данным Минздравсоцразвития РФ, 78% населения находятся в состоянии затяжного  психоэмоционального и социального стресса, из них почти 30% – в состоянии депрессии и психозов. Каждый третий работник примерно один раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13% работников – практически ежедневно [1, с. 29]. Напряжённые жизненные и производственные условия усугубляют девиантные формы поведения.

В зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до полной дезорганизации всей системы управления. Участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего времени лиц, выступающих их непосредственными участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15–20%, а производительность труда снижается на 20–40% [4, с. 247].

Ясно, что подобные явления приводят к снижению эффективности работы, подрыву имиджа организации, утрате рыночных позиций, потере ключевых клиентов.

Одним из феноменальных поведенческих явлений является дауншифтинг (от англ. downshifting – понижение) – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например: отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни.

Ярким примером дауншифтера в РФ считается предприниматель Герман Стерлигов, оставивший бизнес в городе Москве и уехавший с семьей на дремучий хутор. Контрастность, «протестность» предоставленной формы поведения явна, но она в большинстве случаев несёт положительную предпосылку в отличие от иных девиаций, потому что ключевым образом связана с обращением к глубинным потребностям, влечением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с общественного фурора на самоактуализацию личных мотивов.

Формы и модели девиантного поведения. В современной организации формы девиантного поведения варьируют широко:

- дисфункциональное поведение – проявление профессиональной некомпетентности, приводящее к функциональным нарушениям;

- консервативное поведение – неприятие, игнорирование инноваций;

- имитационное поведение – завуалированное деструктивное поведение;

- манипулятивное поведение – воздействия скрытого характера;

- оппортунистическое поведение – стремление реализовать собственные эгоистические интересы;

- групповое деструктивное поведение – проявление группового эгоизма;

- асоциальное поведение – проявление привычек и склонностей, осуждаемых обществом.

Более тяжкой формой считается деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует официально установленным или же практически образовавшимся в предоставленной среде общепризнанным нормам и ожиданиям и приводит нарушителя (девианта) к наказанию, изоляции, излечению или же исправлению.

Различные проявления девиантности имеют базовый ключ – расхождение между целями и средствами их заслуги. В качестве этих средств имеют все шансы играть не лишь только вещественные, технические, денежные и другие ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочённость групп, мотивация). По Р. Мертону, всевозможные формы отклоняющегося поведения считаются ответной (приспособительной) реакцией сотрудника на образовавшийся дисбаланс целей и средств.

Модели девиантного поведения [5].

Разные виды отклоняющегося поведения - это ответная реакция персонала на существующий дисбаланс средств и целей.

Принято выделять различные модели девиантного поведения:

• покорность, когда работники принимают одновременно и предлагаемые целей и предлагаемые средства и способы их достижения;
• ретритизм: работники стараются уйти одновременно и от целей, от средств; инновация, когда работники согласны с предложенными целями, но отказываются от использования средств, находящихся в их распоряжении;
• ритуализм: работники привержены средствам, но не готовы принимать поставленные цели;
• мятеж, когда работники отвергают цели и средства с одновременным предложением конкретной замены.

По уровню вовлеченности работника в группу, а также в зависимости от признака неформального структурирования их обязанностей А.Томпсоном предложена матрица, выделяющая несколько типов девиантного поведения:

«Ястребы»: предполагают низкую степень вовлеченности сотрудника в группу и низкую степень структурирования его обязанностей. Ястребы – это конкурирующие индивидуалисты, стремящиеся к принятию в организации своих правил и законов поведения. Их заботит усиление своей независимости и, одновременно с этим, они не очень преданы организации.

«Ослы»: характеризуются низкой степенью вовлеченности работника в группу, а также высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Ослы являются индивидуалистами, имеющими низкий статус, но способными обеспечить собственный интерес с помощью воровства, мошенничества, обмана.

«Волчьи стаи»: можно описать высокой степенью вовлеченности работника в группу в сочетании с высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Это - хорошо организованные группы, которых характеризуются иерархией, дисциплиной, разделением и кооперацией труда.

Таким группам под силу инициация саботажа, разрушение репутации руководства, забастовки.

«Стервятники»: сочетают высокую степень вовлеченности работника в группу и низкую степень структурирования должностных обязанностей. Их сила – в создании неструктурированных группировок, которым характерна нестабильность состава и формы девиантного поведения.

Оппортунизм персонала и его формы

Серьёзную опасность благополучию организации дает оппортунистическое поведение: по выражению А. Савкина: «Оппортунизм персонала способен привести бизнес на кладбище». Оппортунистическое поведение выражается во влечении индивидума (группы) воплотить в жизнь личные эгоистические интересы и сопрягается с проявлениями коварства и лжи. Оппортунизм бывает как намеренное потаенное влияние, не ограниченное соображениями морали, основанное на применении информационного преимущества и нацеленное на достижение собственных целей во вред заинтересованностям иных субъектов [2, с. 110].

Факторы, от которых зависит яркость оппортунистического поведения, можно структурировать на две группы:

- внутренние – личностно-психологические по своей природе, в силу чего их идентификация достаточно сложна;

- внешние – социально-институциональные и технологические, которые отчасти поддаются формализации, что облегчает процесс управления ими.

Исследования показывают, что в современных организациях наиболее распространёнными формами оппортунизма являются: саботаж, обструкция, забастовки, абсентеизм, брак, небрежность, неприязнь к коллегам и руководству, нелояльность к клиентам, плохие отзывы о собственной фирме, деструктивная критика, поиск новой работы, неприятие инноваций.

В общем смысле саботаж (от фр. sabot – башмак) – это намеренный ущерб или разрушение, причиняемые работниками в отношении оборудования или процесса производства в ходе конфликта с руководством. Данный термин возник как название акции, к которой в трудовых конфликтах прибегали французские мельники: с помощью своих башмаков они останавливали мельницы. В современной практике формы саботажа могут быть различны: порча товаров, техники, продукции, подрыв репутации, публичное разоблачение.

Распространенной формой оппортунистического поведения считается обструкция (от лат. obstructio – заграждение) – неповиновение, воздействия, нацеленные на срыв трудовых заданий. Обструкция имеет возможность выражаться в пассивной форме и состоять в выполнении персоналом лишь только собственных указанных обязательств. В первый раз данная практика стала использоваться в Италии в 1905 г. и в реальное время применяется в всевозможных государствах. Она состоит в безусловно четком соблюдении сотрудниками лишь только тех требований, которые учтены общепризнанными нормами, правилами и инструкциями в организации[6].

Поскольку реальная производственная деятельность гораздо шире организационных регламентов, эта ситуация приводит к серьёзным сбоям в работе, что позволило определить данный феномен как «забастовка по-итальянски».

Участившейся формой оппортунистического поведения в современной практике является абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие), связанный с отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (невыходы, прогулы), уклонением от выполнения должностных обязанностей.

Как отмечают специалисты, оппортунизм более распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным лидерством.

Моббинг в организации[7].

Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий  целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег). Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента.

Проявления моббинга можно диагностировать по следующим признакам:

- изоляция от информации служебного и неформального характера;

- игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам;

- подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен;

- изоляция от личных контактов и неформального общения.

Формальными причинами моббинга могут быть:

- личностные, психологические, социальные характеристики (особенности) работника – жертвами моббинга могут стать те работники, которые отличаются от остального коллектива социальным уровнем, национальностью, вероисповеданием, манерой одеваться, говорить, редким хобби, даже отсутствием вредных привычек;

- организационные, внутригрупповые условия – несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура;

- ошибки менеджмента – поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления.

Важно, что возникновение моббинга может не иметь чёткой рациональной основы. По мнению психологов, этому способствуют рост индивидуальной и групповой агрессивности, возрастание психоэмоционального напряжения вследствие увеличения нагрузки на персонал, давление стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, ускорение динамики организационных процессов и повышение уровня сложности бизнес-задач.

Сейчас моббинг обширно распространён. По сведениям социологов, объектами моббинга становятся от 5 до 20% работающего населения государства. Моббинг дестабилизирует быт, понижает не только функциональность потерпевших, но и трудовую ответную реакцию всего коллектива, ведёт к увольнению ценных служащих и понижает организационную эффективность в целом.

Как демонстрируют исследования, следствием моббинга для личности могут стать: стресс – 76% случаев, паранойя – 60%, головные боли – 55%, ощущение отстраненности – 41%, сомнения, позор и ощущение вины – 38%. Не считая этого, в 28% случаев моббинг инициирует злоупотребление спиртным, табаком, медикаментами.

По данным психиатров Германии, моббинг становится причиной почти 10% самоубийств [4, с. 137].

Беря во внимание тяжкие результаты моббинга, деятельно сражаются с ним разными методами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте; раскрываются специальные поликлиники, центры помощи и реабилитации. В частности, надлежащие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, подобные законопроекты разрабатываются и в иных развитых государствах. Они обязывают работодателя платить компенсацию работнику, доказавшему прецедент «выживания» его с работы. В Европе обвинения в моббинге составляют в пределах 10% всех дел, рассматриваемых в суде. В русской практике, не обращая внимания на распространённость предоставленного появления, обосновать прецедент причинения вреда (нанесения вреда) от прессинга на рабочем пространстве практически нельзя.

Управленческие манипуляции

Особенное пространство в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции начальника. Манипулятивное воздействие значит скрытое воздействие на сотрудника или же группу лиц для заслуги определённых целей (личных или же организационных). Для манипулятивного управления свойственна недоступность способности у подчинённых устроить остигнутый выбор, использование вне гласных форм влияния с брезгливым отношением к работникам. Важное поведение достигается без понимания персоналом настоящих целей, которые исчезают, маскируются или же подменяются другими, а сам сотрудник воспринимается как носитель определённых, «нужных» манипулятору возможностей и способностей.

Манипулирование может быть как осознанным (целенаправленным), так и неосознанным (следование планам). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы[1].:

- фрагментарное (селективное) изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- акценты на успехах;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- апелляция к «высоким материям»;

- метод «горного штурма»;

- использование слухов;

- метод семантического манипулирования;

- парадокс повтора;

- «выгодные ассоциации»;

- популизм, заигрывание с персоналом.

В целом к манипулированию властью применимо понятие макиавеллизма (от трудов Н. Макиавелли), а использование субъектом манипулирования хитрости и обмана, по В. Парето, определяется как «власть лис». Следует признать, что манипулятивные формы воздействия на персонал позволяют руководителю, не нарушая правовых норм, добиваться намеченных целей, однако при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений. Как правило, манипулятивное поведение приводит к разрушению доверия и взаимного уважения, подрыву авторитета руководителя, что в конечном счёте наносит ущерб организации.

«Проблемный» персонал на примере организации «Клондайк» (компьютеры, оргтехника).

Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна:  месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть.

Выделяют несколько групп «проблемного» персонала[7].:

- повышенно конфликтный персонал («обиженные»);

- лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью);

- карьеристы «любой ценой»;

- излишне амбициозные («недооценённые»);

- любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации);

- частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами).

По мнению специалистов, в приведённый перечень могут быть включены работники,  заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствует множество факторов, основными из которых являются:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантии долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников без учёта их способностей и желаний;

- отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;
психотравмирующая практика увольнений.

Поскольку отмеченные выше факторы подконтрольны менеджменту компании, необходимо принимать действенные меры по их корректировке (нейтрализации).

Наиболее эффективным следует считать комплексное формирование продуктивной  организационной среды на основе системных взаимосвязей.

Некрепкие или же случайные формы девиантного поведения, связанные с нарушением организационного взаимодействия (например, рассогласование позиций, умолчание, бездействие, халатность, оплошность, грубости, промахи, ложь), обязаны закрепляться публичным интересом, корректироваться или же по ситуации членами взаимодействия и управлением фирмы (правилами вежливости, порицания, сохранения собственного достоинства, контролем психологической злости, юмором). Как правило, данные формы отклонений носят искренний, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения.

Устойчивые формы поведенческих девиаций в зависимости от их результатов обязаны вызывать использование адекватной меры осуждения и санкции, а еще сопровождаться мобилизацией положительных сил организации для восстановления и уничтожения посылов дезорганизации в будущем.

Однако попытки зафиксировать девиации представляются не всегда результативными и однозначными, поскольку отклонение от норм происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента компании. Изменяющиеся рынки, новые формы организации, развивающиеся технологии способствуют возникновению новых вариантов и возможностей, приводящих к появлению новых видов и форм девиаций.

Важно, что нормы и правила, выступающие критериальной основой поведения личности, не являются константными, имеют конкретно-историческую обусловленность, во многом содержат элементы субъективизма и избирательности. Вследствие этого критерии поведения в организации оказываются размытыми, нормы поведения в разных группах не совпадают или даже противоречат друг другу, а оценка девиантности становится относительной (условной). В этой связи основная задача персонал-менеджмента сводится к утверждению нравственных и этических основ организации, становлению продуктивной корпоративной культуры и морали. При этом умение эффективно управлять отклоняющимися формами поведения работников становится признаком высокой профессиональной квалификации менеджера.

Спектр средств влияния на поведение сотрудника - девиатора довольно широкий – от устного замечания до увольнения. Критерии корректирующего поведения, созданные К. Килленом, дают возможность моделировать конструктивные формы организационного поведения[9].

Для предотвращения (смягчения) неблагоприятных результатов девиаций рекомендованные меры, используемые в современных русских и иностранных организациях:

• диагностика профессиональной пригодности при найме и служебных перемещениях персонала; улучшение системы гонорары и наказания;
• индивидуальное становление и карьерное продвижение;
• организационное регламентирование;
• прогноз организационной среды и создание подходящего социально-психологического климата;
• проведение тренингов изменения установок личности, формирования поведенческих моделей, саморегуляции и психокоррекции поведения; разработка особых программ;
• одобрение свободным временем; установление индивидуальных выходных дней; вступление гибких графиков работы.

Обобщающей методикой влияния на поведение работника выступает втягивание его в процесс управления организацией, передача самостоятельности, предложение доверия в принятии заключений, расширение возможностей, сферы контроля и ответственности. Неотклонимым составляющим считается оценка итогов в четырёх качествах – реакция, научение, перемена поведения и совершенствование характеристик работы согласно методу, созданному Ф. Лютенсом и Р. Крайтнером [6, с. 121].

Многообещающим направлением поведенческого менеджмента считается трансформация трудового поведения персонала в желательном для организации направленности на базе формирования стратегии и моделей преодолевающего (копингового) поведения.

Копинг (от англ. copingbehavior) значит беспрерывно меняющиеся когнитивные и поведенческие поползновения преодолеть с брутальными вызовами внутренних и наружных моментов, которые оцениваются как превосходящие способности человека.

Преодоление рассматривается как мощный стабилизирующий момент, который может помочь сотрудникам поддерживать психосоциальное приспособление в кризисных критериях, понижая отрицательные влияния.

Центральным составляющим процесса трансформации считаются поведенческий аудит и активный тест поведения – АВС-анализ (от англ. antecedent – посыл, behavior – поведение, consequence – последствие), обеспечивающие установление причинно-следственных связей.

Модификация поведения персонала помогает достичь целого ряда преимуществ: повысить производительность труда, сократить прогулы и опоздания, обеспечить безопасность труда, повысить результаты работы организации. Зарубежные исследования по применению метода модификации поведения доказывают его высокую эффективность: сокращение прогулов на 18 – 50%, опозданий – на 90% [8, с. 208].

Таким образом, управление поведенческими девиациями как контекстная составляющая персонал-менеджмента обеспечивает реализацию важнейшей задачи – конструирование эффективной модели организационного поведения, способствующей установлению продуктивных организационных взаимосвязей и повышению эффективности объекта управления.

2. Кейс

«На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

О по-настоящему талантливом сотруднике мечтает каждый руководитель, ведь такой человек становится лицом компании, двигает её вперёд и приносит неплохие деньги. Однако что делать, если работник подаёт надежды, но при этом может себе позволить не выйти на работу?

Такой работник может быть прекрасным профессионалом, но из-за своего недуга он становится совершенно непредсказуемым. Другими словами, вы не можете на него рассчитывать, что в корне перечёркивает все его положительные качества.

Не только подчиненные зависят от начальника, но и начальник от подчиненных. Увы, далеко не все руководители способны признать этот факт. Работа отдела, равно как и репутация его руководителя, строится на ответственности, исполнительности и мастерстве сотрудников. Иногда эта зависимость становится слишком сильной. Как восстановить равновесие в отделе?

Чем незаменимее работник, тем больше от него зависит начальник. С одной стороны, такие сотрудники — удача, а с другой — проблема, поскольку даже временное их отсутствие может привести к коллапсу.

Часто практически незаменимыми становятся сотрудники, которые выросли в этой компании и своими руками создавали систему работы на определенном участке. Такое положение зарабатывается годами и чаще всего основано на довольно высокой лояльности. Жизненно важными для компании становятся сотрудники, которые в силу определенных обстоятельств не делегировали полномочия коллегам и не собирали вокруг себя людей, способных наравне с ними решать те же задачи.

Необходимо минимизировать эту зависимость, подстраховаться от возможных катастроф. Некоторые его обязанности отдать другим работникам. Сделать своих сотрудников взаимозаменяемыми, чтобы в случае болезни одного из них работа не была заморожена.

Выстраивать работу так, чтобы стратегически важныепроцессы не были замкнуты на одном человеке или ограниченной группе людей. Чтобы не попасть в зависимость от конкретного сотрудника или группы сотрудников, нужно стремиться к взаимозаменяемости. Пусть сменщики не будут такими же креативными и талантливыми, как основной состав, но они по крайней мере будут способны выполнить необходимые обязанности.

Не надо забывать также и об управленческом контроле. Необходимо располагать необходимой информацией и нужными бумагами, если сотрудник отсутствует, а проект, которым он руководил, еще не доделан.

Обычно талантливые сотрудники и без положительных отзывов руководства догадываются о том, насколько они полезны для организации. Более того, многие из них даже склонны переоценивать свою роль и считать, что дело без них пропадет. Часто, уходя из организации, они очень трепетно следят за тем, как идут дела у бывшего работодателя, и ожидают, что без них компания вот-вот рухнет. Довольно часто переоценивают себя даже рядовые работники, функции которых немного отличаются от стандартных.

Поэтому не стоит в текущих беседах акцентировать внимание на незаменимости работников и культивировать тем самым их самоуверенность. Такие разговоры могут быть полезны только в кризисных ситуациях, когда команду нужно срочно нацелить на выполнение каких-то конкретных задач. Только тогда признание начальником того, как сильно ему необходима поддержка подчиненных, будет сильным мотивирующим фактором. В других случаях они получают повод усомниться в лидерском статусе.

Не нужно лишний раз паниковать из-за незаменимости своих подчиненных. Но и в другую крайность впадать нельзя: ни в коем случае не нужно самоутверждаться за счет работников, постоянно напоминая им о том, что это они без вас пропадут, а не наоборот.

Подчиненные должны осознавать, что если они не будут исполнять указания руководителя и начнут игнорировать просьбы, то подставят не начальника, а в первую очередь самих себя.

Необходимо дать понять своим сотрудникам, что все вы находитесь в одной лодке и гребете в одну сторону. Ваша взаимозависимость должна представлять собой симбиоз, а не перетягивание одеяла друг на друга.

Вопрос о способностях и талантах человека здесь по большому счёту не играет никакой роли.

Заключение

Девиантность возникает уже в процессе первичной социализации человека. Она связана с формированием мотивации, социальных ролей и статусов человека в прошлом и настоящем, которые противоречат друг другу. Мотивационная структура человека носит амбивалентный характер, в ней находятся как позитивные (конформные), так и негативные (девиантные) мотивы действий.

Социальные роли постоянно меняются в процессе жизни человека, усиливая или конформные, или девиантные мотивации. Причина этого — развитие общества, его ценностей и норм.

Поскольку любое девиантное поведение – это отклонение от общепризнанной, неоднократно проверенной практикой нормы поведения, оно всегда несет в себе элемент непредсказуемости, неизвестности, возможной опасности. Поэтому девиация и риск – стороны одной медали, социальной мутации. Состояние риска – своего рода граница, черта, разделяющая хаос и порядок, инновацию и устоявшуюся нормативно-ролевую форму поведения. Чем меньше риск, тем вероятностнее действие индивида, более предсказуемо поведение системы в целом.

Особенность сегодняшнего времени – возрастание числа лиц, вынужденных рисковать, ибо усложнение социальной реальности увеличивает количество неизвестных ситуаций. Современные разработки в области социальной психологии свидетельствуют, что девиантное поведение все больше в своей основе становится рациональным. Основное отличие девиантов, сознательно идущих на риск, от авантюристов – опора на профессионализм, вера не в судьбу и случай, а в знания и осознанный выбор – творческую интуицию. Именно целерациональные действия индивидов определяют социальное развитие.

Список литературы

Основная литература:

Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

1. (электронная библиотека).
2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие/ Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
4. Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2010
5. Лиознова К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29–34.
6. Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – С. 108–117.
7. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.
8. Хохлова Т.П. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2009.

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
4. Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
5. Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
6. Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru