Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Анализ понятия «социально-психологический климат» в отечественной психологии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы «Социально-психологический климат организации» обусловлена тем, что среди задач социального управления одно из ведущих мест занимает создание благоприятного социально-психологического климата в организации. Это важная комплексная проблема, включающая повышение удовлетворенности трудом членов коллектива, воспитание чувства гордости за свой коллектив, повышение престижности ряда профессий, создание условий для всестороннего развития личности в коллективе, для наиболее полного удовлетворения ее социальных потребностей, улучшение взаимоотношений с коллегами по работе и руководством, развитие новых традиций, норм и правил формирования корпоративной культуры и т.д.

Актуальность изучения проблем социально-психологического климата организации на современном этапе вызвано рядом социально-психологических тенденций научно-технической революции, к которым относятся: интенсификация (наращивание ее темпов, ритмов и уровня напряженности) психической деятельности работников организации; развитие духовного потенциала человека, рост его социальных потребностей, при том, что условия формирования социально-психологического климата, многообразны и охватывают практически все воздействия, оказываемые на коллектив.

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в организации, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности людей. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По мнению Б.Д. Парыгина, одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Исследователи приходят к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Цель работы: исследование социально-психологического климата организации.

В соответствии с целью в работе решались задачи:

1. Проанализировать понятие «социально-психологический климат» в отечественной психологии.

2. Охарактеризовать основные показатели социально-психологического климата организации.

3. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Объект исследования: коллективы учреждений образования двух типов - школы (МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8») и гимназии (МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1»).

Предмет исследования: социально-психологические факторы формирования климата педагогического коллектива и пути его оптимизации.

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой наиболее важными факторами, определяющими уровень социально-психологического климата (СПК) коллектива, являются индивидуальные особенности его членов, так как СПК всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Для решения поставленных задач использовались методы исследования: теоретические: теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования; анализ психолого-педагогической и научно-методической литературы по проблеме исследования; экспериментальные: тестирование; статистическая обработка, интерпретация результатов.

Структура работы: исследование включает введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Анализ понятия «социально-психологический климат» в отечественной психологии

Социально-политический климат (СПК) является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.

Анализ литературы[1] свидетельствует, что в настоящее время не существует единого подхода к определению сущности СПК. Но здесь наметились две тенденции:

  • дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню эмпирических характеристик СПК, причем набор таких характеристик у всех разный, и
  • интегрированные определения, в которых делается попытка обобщающего подхода к понятию «СПК».

В конце 60-х гг. появилась работа «К вопросу о СПК научно-исследовательского коллектива» Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника, в которой было дано определение понятия «СПК» и проанализировано состояние исследований этого феномена. По мнению авторов[2], «под социально-политическим климатом следует понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива».

В 1976 г. на XXV съезде КПСС отмечалось, что «здоровый СПК в коллективе благоприятно сказывается на результатах производства». В этот период большой вклад в разработку методов диагностики, прогнозирования и регуляции СПК сделал Б.Д. Парыгин[3]: понятие «СПК коллектива» по его мнению отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологическая концепция Л.Г. Почебута и В.А. Чикера, базирующаяся на четырех подходах к пониманию природы СПК, позволила провести эволюционный анализ термина «СПК» в отечественной психологической науке[4].

Представители первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. С позиции данного подхода сопоставление взглядов позволяет выделить важную интегральную особенность социально-психологического климата: общественно-психологический характер его возникновения.

Сторонники второго подхода (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель) анализируют СПК через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов,
А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Все исследователи сходятся во мнении, что социально-политический климат как степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности, выполняет ряд важных функций:

  • консолидирующую, которая заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;
  • стимулирующую, направленную на создание благоприятной эмоциональной атмосферы;
  • стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;
  • регулирующую, связанную с утверждением норм взаимоотношений членов коллектива.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

1.2. Основные показатели социально-психологического климата организации

Социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе - постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения.

Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива организации являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

Кратко рассмотрим сущность этих показателей[5].

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды в первую очередь относится общественный строй данного общества, его мораль. Этот фактор воздействует на социально-психологический климат коллектива во многом через отношение к труду, который соответственно может представлять собой или самостоятельную ценность, или только средство к существованию. Принятые и ободряемые обществом нормы морали также оказывают влияние на нормы поведения в коллективе.

Существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива имеют такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и т.д. его членов. В частности, половой состав группы заметно отражается на социально-психологическом климате, так как строится, например, в мужских и женских коллективах на принципиально иных основах. В чисто мужских коллективах социально-психологический климат всегда выше по номиналу, чем в чисто женских, так как в них значительно меньше личных конфликтов. Это зависит от различных ценностных ориентаций у различных полов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Кроме того, в мужских коллективах действует закон «мужской солидарности», основанный на большой толерантности (терпимости) по отношению друг к другу. У женщин же «женской солидарности» значительно меньше. Они более требовательны по отношению друг к другу, склонны проводить моральный анализ достоинств и недостатков. Считается, что оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. В то же время диспропорции в составе по полу (один из всех - противоположного пола) могут приводить к неблагоприятным последствиям.

Возрастной состав группы также определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется. Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большой степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся: содержание и характер выполняемой трудовой деятельности; условия труда; уровень организации труда; система стимулирования труда. Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда. В этих изменениях проявляется внимание к людям, которое не может не сказаться на их взаимоотношениях и отношении к труду.

Благоприятный социально-психологический климат как результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива, зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Все обозначенное выше позволяет сделать вывод:

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Таким образом, социально-психологический климат организации выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива. В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

На формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе влияют психологические особенности личности, которые либо способствуют, либо мешают формированию чувства общности и психологический настрой в организации.

В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека:

  • отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей (если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней);
  • трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу), что связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров: анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т.д., однако очень часто предлог скрывает основную причину: неблагополучные отношения в коллективе;
  • здоровье людей (эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы), поэтому неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы, что отражается и на количестве психосоматических заболеваний, например, заболевания сердечно-сосудистой системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, и иногда он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы;
  • эмоциональный настрой в семье (при плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома), так проявляются защитные механизмы личности;
  • общее отношение к жизни (благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей, при этом человек полон энергии, бодрости, и, напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, к личному покою), так меняются даже личностные особенности человека: он становится более эгоистичным и неблагоприятные состояния со временем могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу человека.

Таким образом, социально-психологический климат организации играет одну из важнейших ролей в жизни каждого индивида и жизненного цикла организации в целом.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГИМНАЗИИ И ШКОЛЫ)

2.1. Методический инструментарий и процедура исследования

Цель исследования: психологическая диагностика социально-психологического климата педагогического коллектива.

В соответствии с целью в исследовании решались задачи:

  • подбор диагностического инструментария;
  • проведение психологической диагностики;
  • анализ и интерпретация полученных результатов.

Гипотеза исследования: наиболее важными факторами, определяющими уровень социально-психологического климата коллектива, являются индивидуальные особенности его членов.

Исследование проводилось на базе двух образовательных учреждений - гимназии и средней школы.

В соответствии с законодательством образовательные организации подразделяются на типы в соответствии с образовательными программами, реализация которых является основной целью их деятельности (ст. 23 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об образовании в Российской Федерации»[6]).

Гимназия от школы отличается тем, что для присвоения статуса гимназии обычному учебному учреждению придется полностью заменить состав педагогов. Только тогда она будет соответствовать особому уровню преподавания. Для организации образовательного процесса в гимназиях учителя обязаны обладать высшей квалификационной категорией, а также участвовать во всех конкурсах, нацеленных на оценку педагогического мастерства. Подавая документы для поступления на работу в такое учреждение, педагоги должны представить портфолио с результатами своей деятельности.

В исследовании приняли участие 2 коллектива учителей (по 15 чел. в каждом): коллектив Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Астрахани «Гимназия №1» и коллектив общеобразовательной школы Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8». Стаж работы исследуемых учителей - от 1 до 31 года.

МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1»[7] находится по адресу: 414056, Россия, г.Астрахань, ул. Комсомольская Набережная, 7 а. Дата основания гимназии: 01.09.1975; сотрудников - 69 чел.; учеников - 1060 чел.

Директор гимназии: Н.А. Муштакова, кандидат педагогических наук, победитель конкурса лучших учителей Российской Федерации.

МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8»[8] находится по адресу: 414056 г. Астрахань, ул. Татищева, 8а.

Дата основания школы: 01.09.1963; сотрудников - 52 чел., учеников - 974 чел.

Директор школы: учитель русского языка Т.В. Муравьева.

Исследование проводилось с помощью следующих методик:

1. Опрос педагогического коллектива МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» и МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8».

2. Тест «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (О. Немов)[9] выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность. Для получения средней оценки сначала подсчитываются средние оценки группы по каждому из 70 основных суждений. Критерии оценок суждений: 0-1.1 - очень низкий; 1.2-2.3 - низкий; 2.4-3.5 - средний; 3.6-4.8 - высокий; 4.9-6 - очень высокий. Приведенные данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат каждого коллектива.

3. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива»[10].

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

  • положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1-9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;
  • отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1-9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;
  • неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1-9»); ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

3. Методы математической статистики (t-критерий Стьюдента[11]).

Проанализируем полученные в ходе диагностики результаты.

2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования

После проведения опроса учителей МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» и МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8» данные были собраны и обработаны по методике А. Немова[12]. Все суждения, кроме контрольных показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.

Для получения средней оценки сначала подсчитывали средние оценки группы по каждому из 70 основных суждений.

Данные полученные в ходе диагностики учителей МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» по методике СПСК Р.С. Немова представлены на схеме (рис. 1).

Рисунок 1. Социально-психологический климат коллектива МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» по методике СПСК Р.С. Немова

Проанализируем данные полученные в ходе диагностики учителей МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» по методике СПСК Р.С. Немова. Из отдельных, частных видов отношений очень высокого уровня развития достигли следующие (см. рис. 1):

  • быстро находят между собой общий язык (4,9 балла), знают задачи, стоящие перед коллективом, оказывают помощь новичкам и членам других коллективов, умело взаимодействуют друг с другом в работе (5 баллов), радуются успехам друг друга (5,1 балла), делятся опытом работы с новичками и с членами других коллективов (5,2 балла).
  • самые низкие показатели были выявлены на среднем уровне, а именно: осуждают проявление индивидуализма (2,7 балла), личные интересы подчиняют интересам коллектива (3,2 балла), одному и тому же посвящают свой досуг (3,3 балла).

Полученный социально-психологический рельеф учителей МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» можно подвергнуть качественному анализу. По общему среднему баллу данный коллектив учителей оценивается как находящийся на оптимальном, хорошем уровне развития.

Данные полученные в ходе диагностики учителей МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8» по методике СПСК Р.С. Немова представлены на схеме (рис. 2):


Рисунок 2. Социально-психологический климат коллектива МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8» по методике СПСК Р.С. Немова

На схеме (рис. 2) показано, что:

  • быстро находят между собой общий язык (3.5 балла), знают задачи, стоящие перед коллективом, оказывают помощь новичкам и членам других коллективов, умело взаимодействуют друг с другом в работе (3 балла), радуются успехам друг друга (4.7 балла), делятся опытом работы с новичками и с членами других коллективов (4.1 балла).
  • самые низкие показатели были выявлены на среднем уровне, а именно: осуждают проявление индивидуализма (1.3 балла), личные интересы подчиняют интересам коллектива (2.3 балла), одному и тому же посвящают свой досуг (2.4 балла).

Полученный социально-психологический рельеф учителей МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8» (см. рис. 2) также можно подвергнуть качественному анализу. По общему среднему баллу данный коллектив учителей оценивается как находящийся на среднем и низком уровне развития.

В результате анализа социально-психологического рельефа каждого коллектива можно сделать выводы об основных направлениях дальнейшей практической социально-психологической работы с учителями.

Рассмотрим результаты сравнительного анализа социально-психологического климата исследуемых коллективов. Результаты сравнительного анализа по методике социально-психологической самооценки коллективов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ социально-психологической самооценки учителей гимназии и школы

Шкалы

Учителя

школы

Учителя

гимназии

t-критерий

Сохранение целостности

38,7

39,03

0,309

Сплоченность

38,7

37,3

2,012*

Контактность

39,6

42,1

2,843**

Открытость

36,6

41,2

4 712***

Организованность

42,7

39,4

2,763**

Информированность

41,9

41,3

0,747

Ответственность

41,9

40,3

1,767

Примечания: * - ρ≤0,05; ** - ρ≤0,01; *** - ρ≤0,001.

Анализ таблицы 1 показывает, что:

  • в коллективе учителей гимназии выше результаты по шкалам открытости, контактности и сохранения целостности, тогда как в коллективе школы выше результаты по шкалам ответственности, информированности, организованности и сплоченности. Данные различия значимы.
  • в выраженности компонентов социально-психологического климата коллективов учителей гимназии и школы существуют значимые различия. Так, в коллективе учителей школы значимо выше уровень сплоченности (р≤0,05) и организованности (ρ≤0,01), тогда как в коллективе учителей гимназии значимо выше уровень контактности (ρ≤0,01) и открытости (ρ≤0,001).

Рассмотрим результаты сравнительного анализа по экспресс-методике оценки социально-психологического климата, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты компонентов социально-психологического климата коллективов гимназии и школы

Шкалы

Коллектив гимназии

Коллектив школы

t-критерий

Эмоциональный

0,8

0,1

4,026***

Когнитивный

0,5

0,4

1,000

Поведенческий

0,2

0,7

2,715*

Примечания: * - ρ≤0,05; ** - ρ≤0,01; *** - ρ≤0,001.

Анализ таблицы 2 показывает, что в коллективе гимназии выше результаты эмоционального и когнитивного компонентов в социально-психологическом климате, тогда как в коллективе школы выше результаты поведенческого компонентов социально-психологического климата. Данные различия значимы.

Таким образом, мы можем видеть, что в коллективе учителей гимназии отношения в коллективе носят более эмоциональный характер и основаны на межличностном взаимопонимании и эмпатии, тогда как в коллективе учителей школы отношения в коллективе построены на профессиональных взаимоотношениях.

В результате применения методики оценки социально-психологического климата в педагогических коллективах гимназии и школы, основанной на разработках А. Ю. Шалыто - О. С. Михалюк, низкий уровень социально-психологического климата не выявился среди педагогических коллективов гимназии и школы, средний уровень - в МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8», а высокий - в МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» (рис. 3).

Рисунок 3. Оценка социально-психологического климата в педагогических коллективах
(по методике А. Ю. Шалыто - О. С. Михалюк)

Как видно на рисунке 3, педагогический коллектив МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8» нуждается в серьезной оптимизации социально-психологического климата. Эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты в педагогическом коллективе с высоким уровнем социально-психологического климата (МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1») находятся в интервале от 0,3 до 1 (весьма благоприятный), в педагогическом коллективе со средним уровнем - от -0,2 до +1, т.е. противоречивый и неопределенный (МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8»), коллектива с низким уровнем психологического климата - от -1 до +0,63 (неблагоприятный или отрицательный) в ходе диагностики не выявлено. На рис. 3 также видно, что в педагогическом коллективе со средним уровнем (МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8») незначительно выражен поведенческий компонент в зоне отрицательного значения (от -0,2 до 0).

Данные характеристики показывают большое значение и понимание того, какой климат позволяет педагогическому коллективу осуществить реализацию своего потенциала.

Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков[13].

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде - коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в коллективе.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых моделей поведения участниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников - тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социально-психологического климата в школе под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга - низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения участников игры и улучшению социально-психологического климата в группе.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом педагогического коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией учителей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной школе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель образовательного учреждения, стремящийся оптимизировать данный показатель в своей школе должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование социально-психологического климата организации (на примере (двух образовательных учреждений - гимназии и средней школы) позволяет сформулировать следующие итоговые выводы.

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Эволюционный анализ термина «СПК» в отечественной психологической науке базируется на четырех подходах к пониманию его природы. СПК определяется как: отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования; настроение группы людей; система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы; социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций. Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

Существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива имеют такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и т.д. его членов.

Все исследователи сходятся во мнении, что социально-политический климат как степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности, выполняет ряд важных функций: консолидирующую; стимулирующую; стабилизирующую; регулирующую.

В практической части работы проведено эмпирическое исследование, которое заключалось в психологической диагностике социально-психологического климата педагогического коллектива.

Исследование проводилось на базе двух образовательных учреждений - МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» и МБОУ г. Астрахани «Средняя общеобразовательная школа №8». Исследование проводилось с помощью следующих методик: опроса педагогического коллектива гимназии и школы; теста «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(О. Немов); экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто). Обработка результатов проводилась с применением метода математической статистики (t-критерий Стьюдента). Исследование показало, в частности, что в коллективе гимназии выше результаты эмоционального и когнитивного компонентов в социально-психологическом климате, тогда как в коллективе школы выше результаты поведенческого компонентов социально-психологического климата. Данные различия значимы. Данные характеристики показывают большое значение и понимание того, какой климат позволяет педагогическому коллективу осуществить реализацию своего потенциала. В ходе исследования получила свое подтверждение гипотеза, о том, что наиболее важными факторами, определяющими уровень социально-психологического климата (СПК) коллектива, являются индивидуальные особенности его членов, так как СПК всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Учитывая вышесказанное, в исследовании рассмотрены также несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков. При этом считаем важным учитывать и то, что управление социально-психологическим климатом педагогического коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией учителей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной школе, так и в разные моменты времени.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты и нормативные документы

  1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета, № 303, 31.12.2012.

2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия

  1. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. – Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. – 212 с.
  2. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2014. – 794 с.
  3. Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. – М.: Владос, 2018. – 631 с.
  4. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и способы исследования / Под ред. В. А. Ядова. – СПб.: Наука, 2014.
    – 247 с.
  5. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер, 2014. – 298 с.
  6. Семенова Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие. – Саратов: Вузовское образование, 2015. – 123 с.
  7. Сушков И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе. – М.: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2015.
    – 412 с.
  8. Талызина Н. Ф. Педагогическая психология. – М.: Просвещение, 2008. – 288 с.

3. Статьи в научных сборниках и периодической печати

  1. Авдеев В.В., Лебедев А.В. Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2015. Т. 6. – № 4. – С. 391-194.
  2. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2015. – № 3. – С. 50-52.
  3. Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. – 2016. – № 3.
    – С. 163-167.
  4. Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 8. – С. 72-76.
  5. Шамсутдинов Р.А., Масалимова А.Р. Анализ проблемы стиля руководства и социально-психологического климата в педагогическом коллективе // Казанский педагогический журнал. – 2017. – № 6. – С. 196-199.

4. Ресурсы Интернет

  1. Зародина В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности [Электронный ресурс]. – URL: http://son-net.info/socialno-psixologicheskij-klimat-v-organizacii/
  2. МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» [Электронный ресурс].
    – URL: https://schools.dnevnik.ru/school.aspx?school=19352
  3. МБОУ г. Астрахани «СОШ № 8» [Электронный ресурс]. – URL: https://schools.dnevnik.ru/school.aspx?school=19112
  4. Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива [Электронный ресурс]. – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01007381045
  5. Пример расчета t-критерия Стьюдента для независимых выборок [Электронный ресурс]. – URL: https://statpsy.ru/t-student/primer-t-test-ind/
  6. Социально-психологический климат: диагностика (СПСК Немова) [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/tool/socialno-psihologicheskiy-klimat-diagnostika-spsk-nemova-metodika-s-mihaylyuk-l-yu-sharyto
  7. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive
  1. ? Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. – 2016. – № 3. – С. 165.

  2. ? Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива [Электронный ресурс]. – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01007381045

  3. ? Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и способы исследования / Под ред.
    В. А. Ядова. – СПб.: Наука, 2014. – С. 29.


  4. ? Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер, 2014. – С. 39.


  5. ? Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2015. – № 3. – С. 51.


  6. ? Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета, № 303, 31.12.2012.


  7. ? МБОУ г. Астрахани «Гимназия №1» [Электронный ресурс]. – URL: https://schools.dnevnik.ru/school.aspx?school=19352


  8. ? МБОУ г. Астрахани «СОШ № 8» [Электронный ресурс]. – URL: https://schools.dnevnik.ru/school.aspx?school=19112


  9. ? Социально-психологический климат: диагностика (СПСК Немова) [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/tool/socialno-psihologicheskiy-klimat-diagnostika-spsk-nemova-metodika-s-mihaylyuk-l-yu-sharyto


  10. ? Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто) [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive


  11. ? Пример расчета t-критерия Стьюдента для независимых выборок [Электронный ресурс]. – URL: https://statpsy.ru/t-student/primer-t-test-ind/


  12. ? Социально-психологический климат: диагностика (СПСК Немова) [Электронный ресурс]. – URL: http://hr-portal.ru/tool/socialno-psihologicheskiy-klimat-diagnostika-spsk-nemova-metodika-s-mihaylyuk-l-yu-sharyto


  13. ? Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 8. – С. 74.