Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Краткая характеристика организации )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В Российской практике роль социально-психологического климата имеет существенное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно- производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Таким образом, актуальность темы выражается в следующем:

  1. в возросших требованиях к уровню психологической включенности работника в его трудовую деятельность;
  2. в усложнении психической деятельности людей;
  3. в формировании благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива- одном из важнейших условий борьбы за рост производительности труда.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по улучшению социально психологического климата коллектива организации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

  1. рассмотреть факторы формирования социально-психологического климата организации;
  2. проанализировать влияние группового поведения на социально- психологический климат в организации;
  3. описать взаимоотношения в коллективе;
  4. дать краткую характеристику организации;
  5. исследовать существующий социально-психологический климат коллектива в АО «Тандер»;
  6. оценить роль факторов формирования социально-психологического климата;
  7. разработать рекомендации по улучшению социально психологического климата;
  8. предложить мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации;
  9. оценить социально- экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает АО «Тандер» (магазин «Магнит»).

Изучением социально-психологического климата в коллективе занимались Анцупов, А.Я., Антонова, Н.В., Темницкий А.Л. и многие др. учёные.

Работа состоит из трёх частей. Первая часть содержит сведения о теоретических и методических основах управления социально-психологическим климатом в организации.

Итак, формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества оказываемых услуг. Социально- психологический климат коллектива имеет практическую значимость. Предлагаемые разработки и рекомендации могут внедряться в процесс управления деятельностью предприятия для повышения его эффективности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, структура и факторы формирования социально- психологического климата в организации

На успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессами и результатами труда влияют условия, которые происходят при взаимодействии членов рабочей группы. К ним относятся такие условия как: температурный режим, освещение, влажность, просторность помещения, наличие удобных рабочих мест, санитарно-гигиенические и другие нормы, то есть условия, которые влияют на результат работы сотрудников.

Помимо этого, значение также имеют и характер взаимоотношений в группе и какие настроения в ней преобладают. В качестве психологических состояний в группе используются такие определения как: социально-психологический климат, социальная атмосфера, климат организации, психологическая атмосфера, микроклимат и другие.

Выделяют два основных типа:

1) в определенных условиях группа взаимодействует оптимально и все члены группы имеют возможность максимально эффективно использовать и реализовывать свой потенциал;

2) В иных условиях члены группы ощущают себя максимально некомфортно, в следствии чего стараются выйти из группы, проводить в ней наименьшее количество времени, а также личностный рост сотрудников замедляется.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

В целом, когда речь идет о социально-психологическом климате коллектива, подразумеваются следующие понятия:

— характеристики социально-психологической совокупности группы;

— преобладающе оптимистический и устойчиво-психологический настрой в коллективе;

— взаимоотношения в коллективе и их характер;

— характер состояния в коллективе как интегральный подход [23, с. 47].

Одной из важнейших задач в компании является создание адекватного восприятия ценностей и значений ее персонала. Для этой цели формируется внутренний образ или «изображение» компании, отражаемое в сознании (и подсознании) сотрудников.

Положительный социально-психологический климат определяют такие факторы как: радость в общении, чувство безопасности (защищенности), оптимизм, доверие, комфорт, внимание и теплота в отношениях, взаимная поддержка, межличностные симпатии, открытость коммуникации, совершать ошибки без страха наказания уверенность, возможность свободно творить, мыслить, вносить вклад в развитие организации, интеллектуально и профессионально расти и т.д.

Отрицательный социально-психологический климат характеризуется такими факторами как: раздражительность, пессимизм, высокая конфликтность и напряженность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, враждебность, непонимание, страх наказания, подозрительность, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, недоверие друг к другу, неудовлетворенность и т.д.

Существует ряд признаков, которые косвенно указывают на атмосферу в группе. Это такие признаки как:

- текучесть кадров (и ее уровень);

- производительность труда;

- качество производимой продукции;

- совокупность прогулов и опозданий;

- общее число жалоб, претензий, поступающих от клиентов и сотрудников компании;

- сроки выполнение работы (опоздания или вовремя);

- обращение с оборудованием (аккуратное или небрежное);

- перерывы в работе и их частота.

При этом имеется определенный ряд факторов, который определяет социально-психологический климат в коллективе компании. К ним относятся:

Глобальная макросреда:

- обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий.

Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп [28, с. 104].

Локальная макросреда, т.ч. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. [28, с. 104].

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условии повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологический климат [28, с. 104].

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет значение то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [28, с. 105].

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и так далее - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе [28, с. 106].

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [28, с. 106].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам: Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности.

Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими [23, с. 15]

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие, но отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - эго результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактор социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и так далее, создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Важность и роль руководителя в создании необходимого социально-психологического климата является неотъемлемым и даже решающим фактором:

Демократический стиль помогает развить общительную и доверительную атмосферу в коллективе, развить дружественные взаимоотношения. При этом отсутствуют ощущения навязанного решения, которые часто бывают извне, так сказать «сверху». Данный стиль руководства помогает в оптимизации социально-психологического климата, за счет участия коллектива в управлении компанией. [23, с. 124]

Авторитарный стиль как правило формирует враждебное, в определенной степени покорное отношения в коллективе, но при этом и порождает заискивание, недоверие и попросту зависть. Однако, бывают и случаи, когда данный стиль руководство приводит компанию к успеху, что даже оправдывает его использование в глазах группы. Обычно данный стиль способствует благоприятному социально-психологическому климату, в таких командных направлениях как спорт или армия. [23, с. 1251

Попустительский стиль тоже имеет свои особенности, которые проявляются в виде следствия как низкая продуктивность и качество выполняемой работы, отсутствие удовлетворенности в совместной деятельности, а также приводит к образованию отрицательного социально-психологического климата. Данный стиль имеет место быть в ограниченных вариантах работ коллектива, преимущественно в творческих. [23, с. 127]

Опираясь на анализ и труды в области теории лидерства К. Левина, мы можешь сделать вывод, что руководитель, который ставит перед подчиненными завышенные требования и задачи, прилюдно поддает критике действия и решения сотрудника, чаще наказывает и реже поощряет, не оценивает по достоинству вклад сотрудника в совместную деятельность организации, норой угрожает или использует манипуляции в виде запугивания увольнением, лишением премии и другими подобными способами, а также ведет себя исключительно с позиции «начальник всегда прав», не прислушиваясь к мнению своего подчиненного (особенно если речь идет о гоп-менеджере), невнимательно относится к нуждам и интересам сотрудника, то всеми перечисленными действиями такой начальник (руководитель) сформирует официальную рабочую атмосферу. Сотрудники в следствии данных действий теряют доверие и уважение к начальству, а также занимают оборонительную позицию, защищаю даже друг от друга, сокращают частоту контактов, что влечет за собой коммуникативный ряд барьеров, конфликтные ситуации, повышает желание уволится из организации раз и навсегда, следствием чего является снижение в производительности и качестве продукции.

Однако, отдельно стоит отметить что страх или запугивание сотрудников наказаниями вырабатывает у последних устойчивое по избеганию ответственности за совершенные ошибки. Сотрудники будут стараться переложить вину на коллег, в определенном смысле сотрудники начинают искать «козла отпущения». В данной роли обычно выступает человек или группа лиц, которые не виновны в произошедшем, но неким образом отличаются от преимущественного большинства сотрудников, и не как правило не способные защитить себя от нападок. Наличие подобного «козла отпущения» дает возможность группе сотрудников выполнять своего рода разрядки от напряжения и неудовлетворенности, так как в прямой зависимости от стиля управления руководителем они в легкой степени и быстро накапливаются у сотрудников и передаются в атмосферу коллектива, что в свою очередь закрепляют в ней взаимное недоверия и страх. Таким образом, обособленные группы в коллективе поддерживают стабильность и собственную сплоченность. Однако данный процесс обеспечивает лишь частичный и достаточно краткосрочный эффект, так как источник напряженности и неудовлетворенности в организации, а именно руководитель, сохраняется.

Стоит отдельно отметить что, если руководитель применяет авторитарный стиль в управлении, данный стиль тоже может быть позитивным, только если в принимаемых решениях, будут учитываться интересы сотрудников или будет объясняться тот или иной выбор, его обоснованность и логичность, другими словами будет больше уделять внимания установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Исходя из вышеизложенного, автор делает вывод том, что руководитель может существенно влиять с точки зрения характера в межличностных отношениях на рабочем месте как у отдельной группы лиц, так и у всего коллектива. Помимо этого, руководитель имеет влияние и на отношение к выполнению совместной деятельности, удовлетворенности условиями и результатом работы, то сеть социально психологического климата, от которого зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.2. Процесс управления социально-психологическим климатом в организациях

Целью изучения социально-психологического климата является выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям.

Основными методами изучения социально-психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. С одной стороны - это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда руководство или персонал-менеджер будет делать выводы. Но, с другой стороны, не следует, например, изучать социально психологический климат с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек. Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа дополнительными.

Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированием и тестированиям. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:

- чётко разъяснить людям цели данного исследования;

- обеспечить анонимность ответов;

- войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.

Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». В этом случае доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении социально-психологического климата, если оно запланировано). Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством.

Регулированием характера отношений в группе, а также влиять на социально-психологический климат и делать это целенаправленно может руководитель компании. Для этого, руководителю необходимо знать закономерности формирования социально-психологического климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Итоговая оценка социально-психологического климата коллектива Социально-психологический климат в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

— благоприятный,

— благоприятный неустойчивый,

— средне благоприятный,

— неблагоприятный.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей:

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними [32, с. 240].

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берется ряд закрытых вопросов. При этом задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и прочим подобным) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один — за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами [9, с. 68].

Характерно тики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами. [9, с. 103].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В АО «ТАНДЕР»

2.1. Краткая характеристика организации

Магазины розничной сети и «Магнит» открываются как в крупных городах, так и в небольших населённых пунктах. Филиал акционерного общества "Тандер" в городе Пенза зарегистрирован 12 августа 2002 года по адресу: 440066, г Пенза, проспект Строителей,63. Основным видом деятельности является прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах. Компанию возглавляет генеральный директор Афанасьев Алексей Александрович. Около двух третей магазинов компании работает в городах с населением менее 500 000 человек.

Цель компании – обеспечение высокой степени жизнестойкости и конкурентоспособности посредством поддержания систем жизнеобеспечения на необходимом уровне, своевременной и качественной адаптации представляемой услуги к требованиям изменяющегося правопорядка и приоритетов потребителей.

Ценности компании:

  • Ответственность
  • Развитие
  • Сотрудничество
  • Профессионализм

По состоянию на 31 декабря 2018 года магазины АО «Тандер» открыты в 2 494 населённых пунктах 7 федеральных округов. Открыто 14 059 магазинов, 35 распределительных центров, один из которых находится в селе Саловка Пензенского района. В них трудятся более 270 000 сотрудников компании[1].

Таблица 2.1

Стратегия развития сети магазинов «Магнит» за 2016 - 2018 г.

Показатели работы

2016

2017

2018

Количество магазинов

9 711

12 089

14 059

магазины у дома

8 344

9 594

10 521

гипермаркеты

190

219

237

магазины "Магнит

Семейный"

97

155

194

магазины косметики

1 080

2 121

3 107

Чистая выручка, млн. руб.

763

527,25

950 613,34

1 074 811,55

Общая торговая площадь, тыс.

кв.м.

3 590,64

4 413,72

5 067,67

Количество покупателей, млн. чел.

2 944,12

3 376,86

3 817,13

Чистая прибыль, млн. руб.

47 685,84

59 061,20

54 362,72

Рентабельность чистой прибыли, %

6,25

6,21

5,06

Стратегия развития:

  • дальнейшее расширение сети за счёт роста плотности покрытия ключевых рынков присутствия, а также органического развития в наименее освоенных регионах России;
  • развитие мультиформатной бизнес-модели: продолжение агрессивного развития форматов «магазин у дома», «гипермаркет», «Магнит Семейный» и «Магнит Косметик»;
  • формирование высокого уровня лояльности к бренду со стороны ключевой аудитории;
  • внедрение дополнительных мер по оптимизации издержек и улучшению рентабельности.

В 2019 году компания планирует открыть: 1700 магазинов «у дома», 40 гипермаркетов и магазинов «Магнит Семейный», 1000 магазинов косметики.

Основным видом оказываемых услуг является обеспечение населения качественными товарами повседневного спроса по доступной цене.

Исследование существующего социально-психологического климата в АО «Тандер»

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Однако климат – это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Люди - это специфический вид ресурсов организации. От работы персонала зависит успех, люди приносят прибыль, они помогают компании в достижении её целей. Правильный подбор персонала- это одна из составляющих успеха организации. Поэтому руководство очень тщательно подходит к подбору персонала.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально- психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Социально-психологический климат организации изучался в данной работе при помощи включенного наблюдения в естественные условия работы коллектива. На первый взгляд климат можно оценить, как благоприятный, но при более длительном наблюдении за работой коллектива, складывается иное мнение.

Состав трудового коллектива разнообразен, это видно по возрастному и статусному признаку, а также каждый человек представляет собой очень сложную личность, со своими психологическими особенностями. Отдельный работник имеет свой темперамент, определенные черты характеры, присущие только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. В любом коллективе могут возникнуть как симпатия, так и антипатия каждого работника друг к другу, различные конфликты и столкновения интересов, этот процесс неизбежен. Но умение работников и руководителя правильно это решать, сглаживать углы, формирует благоприятный социально-психологический климат.

Нельзя точно определить благоприятный или нет социально-психологический климат в том или ином коллективе, так как признаки каждого из состояний могут возникать и независимо друг от друга.

К признакам благоприятного социально-психологического климата относятся: бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

К особенностям неблагоприятного социально-психологического климата относят: подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество, члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В исследуемом коллективе наблюдаются признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата. Работники приветливы, обмениваются личной информацией, то есть доверяют друг другу, так же часто приходят на помощь к товарищам, если им это необходимо. В зависимости от настроения каждого работника тон в коллективе может быть как жизнерадостный и бодрый, также пассивный и подавленный. Все зависит от внешних носителей и источников.

Также выявлена антипатия друг к другу некоторых сотрудников, а значит и повышается степень конфликтности в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками, например, продавцами, работающими в одну смену. Также необходимо отметить, что большинство сотрудников имеют друг с другом приятельские, даже дружеские отношения. Зафиксированы социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Для проверки социально-психологического климата были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены четыре методики: интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, диагностика психологического климата в малой рабочей группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, а также метод социометрии2.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В.Шпалинского и Э.Г. Шелеста (см. приложение №2) предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. После обработки опросника были получены данные, которые представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Первичные данные диагностики психологического климата

№ респондента

Баллы

1

23

2

51

3

23

4

19

5

43

6

38

7

27

8

19

9

43

После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод о социально-психологическом климате коллектива. Нужно провести более углубленные тестирования для определения уровня развития климата.

Можно сделать вывод, что 1 из респондентов (это 11%) считает психологический климат средней благоприятности, он набрал 23 балла. человека (33%) оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (они набрали 43,43 и 51 балл). Столько же опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности. 2 человека (22%) оценивают свой психологический климат как неблагоприятный (они набрали по 19 баллов). По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом психологический климат коллектива можно считать средней благоприятности.

Четвертый метод - cоциометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Первичные данные этой методики представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Социометрическая таблица

Кто выбирает

Кого выбирают

Испытуемые

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Испытуемый 1

+1

+3

+2

2

Испытуемый 2

+2

+1

+3

3

Испытуемый 3

+3

+1

+2

4

Испытуемый 4

+1

+3

+2

5

Испытуемый 5

+3

+2

+1

6

Испытуемый 6

+1

+3

+2

7

Испытуемый 7

+3

+1

+2

8

Испытуемый 8

+2

+3

+1

9

Испытуемый 9

+2

+1

+3

Кол-во

выборов

2

1

5

1

1

2

3

6

6

Кол-во баллов

4

1

11

1

1

4

7

12

13

Анализ социометрической таблицы показывает, что несомненным эмоциональным лидером является Испытуемый 9., набрав 13 баллов. Он умеет поддерживать в коллективе хорошее настроение. Жизнерадостный, обаятельный, приятен в общении, поможет в трудной ситуации.

Автор набрала 12 баллов. У неё есть качества лидера-инициатора. Может проявить инициативу во многих делах, увлечь собственным примером, выдвинуть новые идеи и предложения.

Испытуемый 3 набравший 11 баллов, является в коллективе лидером- организатором. Она занимает руководящую позицию, обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересована в делах коллектива, общительна. Быстро и четко распределяет задания, оперативно принимает решения, обеспечивает контроль, пользуется авторитетом.

Решающее значение имеют личностные качества, такие, как опыт, склонность к доминированию, умение проявлять инициативу, предлагать решения.

На основании данных социометрической таблицы можно подсчитать коэффициент сплоченности, который выражает степень взаимосвязанности членов коллектива, тесноту их эмоциональных связей. Психологический смысл этого коэффициента заключается в наличии или отсутствии взаимности в момент совершения выборов в группе. Чем больше взаимных выборов в группе, чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность.

Коэффициент сплоченности рассчитывается как отношение количества положительных связей к общему количеству взаимосвязей в коллективе. Коэффициент сплоченности равен 18. Этот показатель говорит о низком уровне сплоченности коллектива.

По результатам проведенных методик в коллективе магазина «Магнит», видно, что сам коллектив оценивает психологический климат, как средне благоприятный, при этом работники имеют выраженный уровень конфликтности. Также персонал магазина имеет средний уровень удовлетворенности трудом. Руководству необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов социально-психологического климата.

2.3. Оценка роли факторов формирования социально-психологического климата

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно- политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

- объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.

субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

В ходе анализа была выявлена положительная взаимосвязь между психологическим климатом коллектива и степенью их равнодушия (увлеченности) работой. Тем самым показано, что, чем больше сотрудники организации увлечены своим делом, тем благоприятнее становится социально- психологический климат. Эта взаимосвязь неизбежна, так как увлеченность (равнодушие) являются одной из компонент психологического климата, изменение одного показателя влечет за собой перемены в другом. Следовательно, чем равнодушнее работники относятся к своей и организационной деятельности, тем показатели благоприятности социально-психологического климата снижаются.

Также была выявлена положительная взаимосвязь между такими факторами социально-психологического климата, как пассивность (энтузиазм) персонала к трудовой деятельности и удовлетворенностью условиями труда. Необходимо отметить, что удовлетворенность условиями труда зависит от многих факторов. Таким образом, чем пассивнее персонал, тем удовлетворенность условиями труда падает. Следовательно, при повышенном энтузиазме работников удовлетворенность условиями труда больше.

Первая методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова (см. приложение № 1) Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями.

Низкий уровень удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Высокий уровень – свыше 20 баллов.

Также в процессе данной методики определяются составляющие удовлетворенности трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, 4 – с руководством, 5– уровень притязаний в профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 – профессиональная ответственность.

Для обработки данных методики используется ключ, представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Обработки данных методик

Ключ: Составляющие удовлетворенности трудом

Утверждения

Максимальный

балл

Интерес к работе

1, 6, 12

6

Удовлетворенность

достижениями в работе

2, 7

4

Удовлетворенность взаимоотношениями с

сотрудниками

3, 8, 14

6

Удовлетворенность взаимоотношениями с

руководством

10, 15, 17

6

Уровень притязаний в

профессиональной деятельности

5, 11

4

Предпочтение выполняемой

работы высокому заработку

4, 16

4

Удовлетворенность условиями

труда

3, 18

4

Профессиональная

ответственность

9

2

Общая удовлетворенность трудом

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,

11, 12, 13, 14

28

Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом представлены в Приложение 5

Из Приложения видно, что не все работники испытывают интерес к работе. Слабая удовлетворённость достижениями в работе. Неплохие результаты показывают взаимоотношения с сотрудниками и с руководством. Только двое сотрудников предпочитают работу высокому заработку. Большинство работников не удовлетворены условиями труда. Только половина членов коллектива профессионально ответственна. Из сказанного видно, что необходима работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования удовлетворенности трудом (в %) показаны на рис. 2.1.

80%

60%

40%

Низкий уровень 0%

0% 20%

Низкий уровень

Средний уровень Высокий уровень

67%

Средний уровень

33%

Высокий уровень

Рисунок 2.1 - Результаты исследования удовлетворенности трудом.

По данным видно, что 67% (6 человек) респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом. Высокий уровень удовлетворенности трудом имеют 33% опрошенных работников (3 человека). Низкий уровень удовлетворенности трудом не имеет ни один человек (0%). Полученные данные свидетельствуют о том, что коллектив имеет средние показатели в системе общей удовлетворенности трудом.

Третья методика – экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29

– уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – низкий уровень конфликтоустойчивости. Первичные данные диагностики коллектива магазина «Магнит» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Первичные данные экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам

№ респондента

Баллы

1

45

2

29

3

15

4

28

5

23

6

37

7

41

8

20

9

43

По результатам экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам видно, что 44% опрашиваемых имеют уровень выраженной конфликтности, а именно 4 человека из 9, что отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата. 11% респондентов имеют средний уровень конфликтоустойчивости (1 человек). Высоким уровнем конфликтоустойчивости обладают 33% всего коллектива, а именно 3 человека. 11% респондентов имеют низкий уровень конфликтоустойчивости (1 человек). По данным исследования можно сделать вывод, что большинство работников магазина «Магнит» предрасположены к конфликтам.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В АО «ТАНДЕР»

    1. Разработка рекомендаций по управлению социально- психологическим климатом в АО «Тандер»

Для определения направлений совершенствования социально- психологического климата в организации были проведены исследования в целях выявления факторов, отрицательно влияющих на социально- психологический климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Регулирование социально-психологического климата имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе – те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного социально-психологического климата – формирование устойчивой трудовой мотивации.

Для начала в коллективе провели диагностику социально-психологического климата, то есть, как персонал оценивает его в целом. По результатам тестирования социально-психологический климат в магазине «Магнит» имеет средний уровень благоприятности. Затем проводилась диагностика некоторых факторов отдельно, которые в целом дают общую картину благоприятности климата. По результатам диагностики определения уровня конфликтоустойчивости, персонал в магазине имеет уровень выраженной конфликтности. По методике определения интегральной удовлетворенности трудом, персонал имеет средний уровень удовлетворенности.

Таким образом, определились основные направления совершенствования социально-психологического климата: борьба с выраженным уровнем конфликтности, повышение удовлетворенности трудом, а также развитие творческого климата в коллективе. Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Первый этап по совершенствованию социально-психологического климата – борьба с выраженным уровнем конфликтности. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Возникновение конфликтной ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а также влечет материальные и эмоциональные затраты на решение конфликта.

Для ликвидации конфликтных ситуаций используются различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата. Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинговые программы и сессии по улучшению социально- психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения производительности.

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения между старыми работниками. В процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и других.

Как показывает практика, данный тренинг способствует не просто устранению конфликтных ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Так как конфликты несут не только отрицательные, но и положительные функции:

  • конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;
  • он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;
  • конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;
  • он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;
  • в возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству, для выдвижения и формирования лидеров;
  • развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;
  • конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

Таким образом, тренинг способствует разрешению конфликта, учит верному поведению в процессе такой ситуации, а также способствует полному искоренению данной проблемы. Проведение тренинга помогает не только выбору верной стратегии поведения в конфликте, но и в целом улучшает социально-психологический климат, способствует его благоприятному развитию. Второй этап по совершенствованию социально- психологического климата – развитие творческого климата в коллективе. В условиях современной динамичной экономики развитие бизнеса все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг, и их эффективному продвижению.

Следующий этап по совершенствованию социально-психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе.

Общая удовлетворенность трудом включает удовлетворенность следующими факторами: условиями труда, стимулированием и организацией труда, интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, профессиональная ответственность. Таким образом, удовлетворенность всех приведенных факторов в сумме показывает общую удовлетворенность трудом.

Первое на что необходимо обратить внимание это стимулирование и организация труда. Совершенствование этого направления даст существенные результаты по отношению к общей удовлетворенности трудом, а, следовательно, и социально-психологическим климатом в целом.

Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально- психологический климат является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать не только материальную поддержку, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Проведение конкурсов, викторин, способствует развитию не только инновационной деятельности организации, но и повышению социального статуса человека. Так как присуждение определенных званий (лучший работник месяца, года, лучшая идея, почетный работник) формирует у работников желание и способности к творчеству, стимулирует его на новые достижения в работе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально- демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

Главное, чтобы работники четко понимали систему их работы и премирования за это, вознаграждения. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.

Также для стимулирования персонала можно разработать положение о карьерном росте работников, таким образом, персонал ставиться в такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.

Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива способствует благоприятному развитию климата в организации. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально- демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно- квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

Чем разнообразнее коллектив по социально-демографическим характеристикам, тем культура общения становится выше. В процессе исследования магазина «Магнит» выявилась особенность социально- демографических характеристик – большинство персонала это женщины. Всего один мужчина вовлечен в деятельность организации.

Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности трудом

– совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе – важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

В магазине «Магнит» преобладает демократический стиль руководства. Руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Для данной организации, длительности ее существования демократический стиль самый приемлемый.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям:

      1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда осуществляется по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.

Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.

      1. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.
      2. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние социально- психологического климата. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Управление эффективностью сотрудников – одна из ключевых компетенций каждого руководителя. Сразу после того как менеджер приходит в новую компанию или вступает в новую должность, несколько месяцев он работает с большей самоотдачей, энергией и энтузиазмом. Он генерирует идеи, запускает новые проекты. Но проходит время, и сотрудник чувствует, что без объективных на то причин любимая работа приносит все меньше удовольствия, падает интерес, пропадает инициатива и желание работать. Чувство ответственности и долга часто не может компенсировать влияние этих процессов. Поэтому одним из факторов совершенствования удовлетворенностью трудом является повышение интереса к работе.

Важно правильно соотносить периоды начисления бонусов и завершения проекта. Например, во многих российских компаниях премии и бонусы рассчитываются в декабре, по результатам года. Данную меру нельзя оценить однозначно. С одной стороны, повышается вероятность того, что сотрудник не уйдет в течение года. С другой – эффективность его работы в начале года может снизиться: ведь результат будет оценен еще не скоро. Необходимо минимизировать срок согласования решений, связанных с награждением и карьерным продвижением в компании.

И наконец, необходимо помнить об эмоциональной составляющей: руководитель должен формировать команду, быть направляющим для коллектива. Нельзя допускать ситуации, когда подчиненный видит безразличие к работе у своего руководителя.

И еще одна важная составляющая совершенствования удовлетворенности трудом является улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

В целом в магазине «Магнит» к условиям труда отнеслись очень серьезно, каждое рабочее место оснащено необходимыми для работников инструментами. Персонал выполняет свою деятельность в современных, чистых и уютных условиях.

Для улучшения социально-психологического климата коллектива предлагаются следующие рекомендации:

        1. Формирование устойчивой трудовой мотивации.
        2. Борьба с выраженным уровнем конфликтности.
        3. Повышение удовлетворённости трудом и развитие творческого климата в коллективе.
        4. Совершенствование организации труда.
        5. Улучшение системы стимулирования
        6. Совершенствование взаимоотношений и стиля руководства.

Таким образом, предложенные рекомендации внедряются в организацию при помощи ряда мероприятий по совершенствованию социально- психологического климата. В данной главе отличена роль улучшения условий труда, т.к. они обусловливают конечный результат, а так же роль руководителя. Говорится о ведении контроля социально-психологических характеристик. Показана необходимость совершенствования взаимоотношений в коллективе.

Мероприятия по управлению социально-психологическим климатом организации

Магазин «Магнит» - передовая организация в сфере торговли. Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к труду, друг другу, а также к своим клиентам. Поэтому выявленные пробелы в деятельности магазина необходимо искоренять.

Диагностика социально-психологического климата коллектива магазина «Магнит» показала, что многие факторы нуждаются в улучшении и совершенствовании. Таким образом, для реализации разработанных рекомендаций целесообразно определить ряд мероприятий по их внедрению.

Таблица 3.1

Мероприятия по внедрению проекта

Рекомендации

Мероприятия

Срок

Ответственный

Затраты

1. Борьба с выраженным уровнем конфликтности

  1. Визит психолога
  2. Проведение тренинга
  3. «День здоровья»

1 раз в месяц 5 дней

1 раз

Директор: Гудожникова Ю.Я.

14 500

2. Развитие творческого климата в коллективе

  1. Создание

«ящика идей» или «Дневника блестящих идей»

  1. Проведение раз в неделю творческих 5-ти минуток
  2. Уголок креативности

Постоянно

Администраторы магазина: Антипкина Ю.В. Ульянкина Н.А.

4 900

3. Повышение общей удовлетворенности трудом

  1. Построение ступеней карьерного роста
  2. Оформление Доски почета
  3. Создание

комитета креативности

Постоянно

Директор: Гудожникова Ю.Я.

4350

Три важных направления по совершенствованию социально- психологического климата, при их воплощении в реальности дадут весомый результат, как для экономической, так и социальной эффективности.

Визит психолога предполагает проведение как общих, так и индивидуальных бесед с сотрудниками, тестов, а также индивидуальных консультаций для сотрудников и руководителя.

Борьба с конфликтностью получит результат с проведением тренинга по совершенствованию социально-психологического климата. Тренинг позволит максимально приблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга.

В настоящее время тренинговые программы и семинары получили большее распространение, чем в прошлые годы. На сегодняшний день большинство зарубежных и российских компаний в своей практике используют тренинговые программы.

Социально-психологический тренинг – область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов.

Задачи социально-психологического тренинга:

  1. Овладение психологическими знаниями.
  2. Формирование умений и навыков в сфере общения.
  3. Коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения.
  4. Развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей;
  5. Коррекция и развитие системы отношений личности.

Выбор пал на проведение именно тренинга по улучшению социально- психологического климата, так как он способствует не только улучшению конфликтоустойчивости, но и в целом улучшит социально-психологический климат персонала магазина «Магнит».

Данный тренинг проводится в пятидневный срок. Участвует весь персонал магазина, разделившись на группы, в выходные дни.

Необходимо помнить, что результат будет виден постепенно, а не сразу. Руководству нужно запастись терпением.

Программа тренинга разрабатывается тренером, но при желании клиента может корректироваться и в нее могут вноситься изменения. Каждый день тренинга представляет собой набор различных упражнений для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения насущных проблем в магазине.

Необходимо помнить, что проведение этого тренинга не исчерпает конфликт, персонал не станет уходить от конфликтных ситуаций. Главное при возникновении таких «стычек», чтобы они могли правильно разрешиться, полностью искорениться. То есть правильное разрешение конфликта и невозвращение больше к этой ситуации – вот плоды проводимого тренинга.

Создание «ящика идей» позволит персоналу делиться со своими даже самыми смелыми идеями. Многие люди, в силу своего характера, бывают застенчивыми и стеснительными, а такое воплощение творческой инициативы пойдет на пользу как персоналу, так и организации. «Ящик идей» необходимо разместить на видном месте, например, около информационного стенда магазина. Так как интересные идеи могут предлагаться не только работниками магазина «Магнит», но и покупателями.

Дневник блестящих идей: каждому из членов коллектива вручается «Дневник блестящих идей», в который они должны вносить по три идеи каждый день на протяжении месяца. В конце месяца дневники собираются администраторами, идеи сортируются и наиболее интересные из них выносятся на дискуссию.

Проведение каждую неделю творческих 5-ти минуток, на которых должны решаться текущие вопросы. Можно каждое собрание выбирать человека, который бы высказывал своё мнение по поводу топ- выкладок, предлагал свои мысли по усовершенствованию их. Неформальное общение позволит начать день с хорошего настроения, поднимет рабочий дух коллектива. Также на этих пятиминутках можно обсуждать неотложные рабочие моменты. Если такие мероприятия еще будут подкрепляться и материальным вознаграждением, то они выступят и как стимул к повышению заработной платы.

Уголок креативности: в офисе выделяется специальное место для тех, кто вовлечен в креативный процесс, оснащается оборудованием, книгами, видео, равно как и обучающими играми. Уголок можно украсить фотографиями сотрудников в детстве, что укажет на то, что все рождены непринужденными и креативными.

Комитет креативности: состоит из коллег-добровольцев. Основной целью этой ячейки будет выяснение, обсуждение и воплощение идей сотрудников. Комитет может вести учет количеству идей на графике в виде термометра.

Компания должна выделять и награждать тех, кто помимо качественной работы приносит компании и качественные идеи.

Доска почета: одна из стен оформляется в Доску почета, выставляются фотографии тех, чьи идеи были удачно воплощены и позитивным образом повлияли на деятельность компании.

Слаженное выполнение предложенных мероприятий отразится в целом на социально-психологическом климате организации.

Так как при сегодняшней кризисной ситуации во всем мире выделение крупных денежных средств на развитие творческого климата нецелесообразно, то можно найти решение в проведении таких не затратных, но результативных мероприятий.

Следующая рекомендация по совершенствованию социально- психологического климата – повышение общей удовлетворенности трудом. Как было сказано ранее, в это понятие входит еще ряд факторов, в целом влияющих на социально-психологический климат. Одним из таких факторов является стимулирование персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения. Например, за максимальную прибыль от продаж товара из своего отдела. Либо морально стимулировать персонал (награждение Почетной грамотой, объявление благодарности).

Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста. Он будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышать их стимулирование.

Итак, воплощение мероприятий по борьбе с выраженным уровнем конфликтности, по развитию творческого климата в коллективе и повышению общей удовлетворенности трудом позволит в целом улучшить социально-психологический климат. Его совершенствование отразится как на отношениях самих работников к труду и друг другу, так и на производительности. Потому что, как известно, в дружном коллективе работа идет быстрее и качественнее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество оказываемых услуг. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

По результатам диагностики психологического климата персонал магазина оценивает свой климат, как средне благоприятный. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам показала, что в магазине «Магнит» преобладает выраженный уровень конфликтности. Результаты интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова показывают средний уровень удовлетворенности персонала. А проведение диагностики творческого климата показала, что творчество в салоне слабо выражено и имеет низкий уровень развития. Также проводилась корреляция основных факторов социально-психологического климата. Наряду с положительными корреляционными взаимосвязями между определенными факторами выявились и отклонения. Это доказывает, что необходимо совершенствовать социально-психологический климат в целом и его факторы.

Были выявлены причины, мешающие оптимальному развитию социально- психологического климата:

  • выраженная конфликтность между персоналом и руководителем;
  • несовпадение целей и интересов работников и организации;
  • выраженный уровень конфликтности между работниками;
  • недостаточное развитие творческого климата в коллективе.

Поэтому совершенствование социально-психологического климат можно провести по направлениям – улучшение творческого климата коллектива, борьба с повышенным уровнем конфликтности и улучшение удовлетворенности трудом. В сумме эти показатели формируют социально- психологический климат в целом.

По данным направлениям были разработаны рекомендации и предложены мероприятия по их внедрению. Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата:

  1. Проведение социально-психологического тренинга
  2. Создание «ящика идей»
  3. Введение «часа творчества»
  4. Оформление Доски почёта и уголка креативности

Таким образом, воплощение этих мероприятий положительно отразится на развитии социально-психологического климата. Задача руководителя состоит в том, чтобы постоянно поддерживать развитие благоприятного климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.1. Нормативные источники

  1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
  2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018, с изм. от 03.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2019).
  3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)

1.2 Учебники и учебные пособия

  1. Анализ использования человеческих ресурсов/ Каймакова М. В. Ульяновск: УлГТУ, 2018. - 241 с.
  2. Антонова, Н.В. Психология управления: учебное пособие. М.: Издательский дом Государственного университета - Высшей школы экономики, 2010.- 271 с.
  3. Анцупов, А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2019. - 395 с.
  4. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2019. - 448с.
  5. Боймуродова, Г.Т. Система непрерывного повышения квалификации в условиях модернизированного образования [Текст] / Г. Т. Боймуродова // Молодой ученый. - 2017. - №11. - С. 397-398.
  6. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2012. - 160 с.
  7. Бурчакова, М.А. Современные подходы к отбору персонала на российских предприятиях // Креативная экономика. - 2010. - № 1 (37). - с. 69-76.
  8. Валиева, О.В. Управление персоналом: Конспект лекций. М.: Приор-издат, 2017. - 175 с.
  9. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: TK Велби. Изд-во Проспект. 2018. - 688 с.
  10. Глаз, К.А. Управление воспроизводством трудовых ресурсов организации // Российское предпринимательство. - 2012. - № 13 (211). - с. 74- 80.
  11. Голованов, А.И. Производительность труда как фундамен т роста экономики России // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 4(16).
  12. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация Н Кадровик. - 2018. - №5. - С.36-50.
  13. Грядовой. Д.И., Кикоть В.Я. Социальное управление. Теория, методология, практика: моН01рафия. М.: Юнити-Дана, 2012. - 312 с.
  14. Дейиска. А.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Дашков п К. - 2010.-291 с.
  15. Дейиска. А.В.. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. М.: «Академия Естествознания». - 2012. - 372 с.
  16. Дырин, С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. - 2017. - №9. - С.5-10.
  17. Дятлов. В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
  18. Завьялова. Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сср.8. Менеджмент. 2012.-ВЫН.2.-С.78-106.
  19. Зайцева. Т. В. Управление персоналом: учеб. ЛГ. В. Зайцева. А. Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2018. - 336 с.
  20. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков. С.С. Попов. М.: ИПУ РАН. 2018. - 110 с.
  21. Ишунин, П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.
  22. Организационное поведение: Учебио-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. / Подопригора МЛ'. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ. 2018. - 261 с.
  23. Организация и нормирование труда: B.C. Рябушкипа. Учебно-методического пособие для вузов, Воронежского государственного университета. Воронеж 2011. - 214 с.
  24. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарсновой Т.В. -М.: ГАСБУ, 2011.-328 е.
  25. Притулии. С.В. Основы управления производительностью труда в организациях // Молодой ученый. - 2017. - № 3. - Т. 1.
  26. Пугачёв. В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. М.: Издательство МГУ, 2011. 235 с.
  27. Соколова. Н.Е., Кириллова. Г.В. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. - 139 с.
  28. Яковлева, Е.В. Персонал как объект управления в условиях инновационной экономики // Креативная экономика. - 2010. - № 6 (42). - с. 7-13.

1.3 Электронные источники

  1. Журнал «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html71084 [Дата обращения: 17.04.2018 г.]
  2. Почему производительность труда в России ниже, чем зарубежом? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://my-olga.ru/content/pochemu-proizvoditelnost-truda-v-rossii-nizhechemzarubezhom [Дата обращения: 10.03.2018 г.]
  3. Элитариум- Центр дистанционного образования. [Электронный доступ]. Режим доступа: www.clitarium.ru [Дата обращения: 02.04.2018 г.]

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

      1. Удовлетворенность трудом

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для Вас.

Выбранный Вами ответ отметьте знаком «

  1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

А) да; Б) отчасти; В) нет.

  1. За последние годы я добился успехов в своей профессии:
  2. А) да; Б) отчасти; В) нет.
  3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

А) да; Б) не со всеми; В) нет.

  1. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

А) да; Б) не всегда; В) нет.

  1. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

А) да; Б) отчасти; В) нет.

  1. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое:

А) да; Б) время от времени; В) нет.

  1. С каждым днём я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

А) да; Б) не уверен; В) нет.

  1. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

А) да; Б) что-то среднее; В) нет.

  1. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

А) да; Б) среднее; В) нет

  1. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

А) да; Б) редко; В) нет.

  1. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

А) да; Б) среднее; В) нет.

  1. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

А) да; Б) время от времени; В) нет.

  1. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе: А) да; Б) не совсем; В) нет.
  2. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе: А) да; Б) иногда; В) нет.
  3. Меня редко поощряют за работу:

А) да; Б) иногда; В) нет.

  1. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

А) да; Б) может быть; В) нет.

  1. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

А) да; Б) иногда; В) нет.

  1. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

А) да; Б) не совсем; В) нет

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

      1. Психологический климат в малой рабочей группе

Оцените типичную ситуацию в вашем коллективе, выбрав одну из полярных характеристик

Полюс 1

Полюс 2

1. Я часто вижу в начале рабочего дня приветливые лица своих

коллег.

1. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным

настроением.

2. Большинство из нас радуются общению друг с другом.

2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.

3. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении.

3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность характеризуют наши деловые отношения.

4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают

зависти.

4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.

5. В нашем коллективе новичок

скорее всего встретит доброжелательность и радушие.

5. В нашем коллективе новичок еще

долго будет чувствовать себя чужаком.

6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в

их причинах.

6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виновного.

7. Когда рядом с нами наш

руководитель, мы чувствуем себя комфортно.

7. В присутствии руководителя

многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.

8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и

заботами.

8. Многие из нас предпочитают

«свое» носить в «себе».

9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызывает отрицательных

эмоций.

9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными

эмоциями.

10. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших

побуждений.

10. Критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.

11. В нашем коллективе гласность

- это норма жизни.

11. До настоящей гласности в нашем

коллективе еще далеко.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

      1. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Опишите, пожалуйста, Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации, выбрав оценку, близкую в той или иной степени к одному из полюсов.

Полюс 1

Оценки (5,4,3,2,1)

Полюс 2

1. Уклоняюсь от спора

5-4-3-2-1

1. Рвусь в спор

2. Отношусь к конкуренту

без предвзятости

5-4-3-2-1

2. Подозрителен

3. Имею адекватную

самооценку

5-4-3-2-1

3. Имею завышенную

самооценку

4. Прислушиваюсь к мнению

других

5-4-3-2-1

4. Не принимаю иных

мнений

5. Не ведусь на провокации,

не завожусь

5-4-3-2-1

5. Легко завожусь

6. Уступаю в споре, иду на

компромисс

5-4-3-2-1

6. Не уступаю в споре:

победа или поражение

7. Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины

5-4-3-2-1

7. Если взрываюсь, то

считаю, что без этого нельзя

8. Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность

5-4-3-2-1

8. Допускаю тон, не

терпящий возражений, бестактность

9. Считаю, что в споре не

надо демонстрировать свои эмоции

5-4-3-2-1

9. Считаю, что в споре

нужно проявить сильный характер

10. Считаю, что спор -

крайняя форма разрешения конфликта

5-4-3-2-1

10. Считаю, что спор

необходим для разрешения конфликта

Благодарим Вас за оказанную помощь!

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

      1. Анализ взаимоотношений в группе

Представьте, что у вас появилась возможность поехать в отпуск, кого бы Вы с собой взяли? Отметьте «+»

1

Испытуемый 1

2

Испытуемый 2

3

Испытуемый 3

4. Испытуемый 4

5. Испытуемый 5

6.

Испытуемый 6

7. Испытуемый 7

8. Испытуемый 8

9. Испытуемый 9

1 Испытуемый 1

2 Испытуемый 2

3. Испытуемый 3

4. Испытуемый 4

5. Испытуемый 5

6. Испытуемый 6

7. Испытуемый 7

8. Испытуемый 8

9. Испытуемый 9

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Первичные данные методики определения интегральной удовлетворенности трудом

Составляющие удовлетворенности трудом

№ респондента

Парциальна я удовлетворенность трудом

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Общий балл

Средний балл

1- интерес к работе

0

5

3

1

4

0

6

2

4

25

2,7

2– удовлетворенность

достижениями в работе

1

3

2

0

2

0

4

1

3

16

1,7

3 – удовлетворенность взаимоотношениями с

сотрудниками

3

5

3

3

4

3

5

3

1

30

3,3

4 – удовлетворенность

взаимоотношениями с руководством

4

3

3

3

1

4

2

3

4

27

3

5– уровень притязаний в профессиональной деятельности

3

2

2

4

2

4

1

2

1

21

3,2

6 – предпочтение выполняемой работе высокому заработку

0

1

2

0

3

0

3

1

2

12

1,3

7 – удовлетворенность

условиями труда

1

2

2

3

3

2

2

1

2

18

2

8 – профессиональная ответственность.

1

0

1

2

0

2

1

2

2

11

1,2

Общая удовлетворенность

трудом

13

21

18

16

19

15

24

15

2

1

  1. О компании // Официальный сайт сети "Магнит". 2010-2018 АО «Тандер» (URL: http://www.magnit-info.ru/about/)