Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Понятие и сущность социально-психологического климата в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологический климат организации имеет огромное влияние на процессы труда, дисциплину, эффективность производительности труда и другие сферы жизнедеятельности организации, как единого целого субъекта. При этом действуя непреднамеренно или преднамеренно на неосознаваемом или осознаваемом уровнях, он может играть как отрицательную (снижать трудовую активность, демобилизовать способности как всей группы, так и отдельно личности и потенциальные силы, формировать отрицательные качества личности и т.д., т.п.), так и положительную роль (повышать трудовую активность, мобилизовать способности как всей группы и потенциальные силы, формировать положительные качества личности и т.д., т.п.) [5].

Необходимо отметить, что жизнедеятельность организации находится в тесной взаимосвязи со стилем руководства. Различные стили руководства организацией требуют различного сочетания способностей. По отношению к структуре способностей личности стиль руководства выполняет компенсаторные функции. Поэтому руководители, выбирая стиль руководства, опираются в первую очередь на сильные стороны своей индивидуальности. Иными словами, наличие определённого стиля руководства является результатом определённых индивидуальностей личности [39].

Актуальность данной проблемы заключается в том, что на сегодняшний день масштабные изменения и современный уровень производства в экономических и социальных сферах общества предъявляют повышенные требования не только к самому человеку, но и к его профессиональной деятельности. С каждым днём растёт значимость социальных последствий решений человека. Выбор руководителем оптимальных форм общения с коллективом и методов взаимодействия на подчинённых должен основываться на формировании эффективной системы управления. Важным также является и то, как стиль руководства отражается на социально-психологическом климате коллектива. Исходя из вышесказанного, формируется необходимость в изучении и анализе взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации.

Цель исследования: выявить наличие или отсутствие взаимосвязи между социально-психологическим климатом и стилем руководства в организации.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть основные подходы к определению понятия «психологический климат в организации»;
изучить факторы, определяющие психологический климат в организации;
рассмотреть стили руководства;
провести теоретическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации;
организовать и провести эмпирическое исследование взаимосвязи социально - психологического климата и стиля руководства в организации;
проанализировать результаты эмпирического исследования и сделать соответствующие выводы.

Объектом исследования является социально-психологический климат организации, предметом – взаимосвязь социально-психологического климата и стиля руководства в организации.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат в организации зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными.

Методы исследования: для решения поставленных задач в работе использовались теоретические и эмпирические методы исследования:

Обзорно-аналитический, включающий теоретический анализ психологической литературы по изучаемой теме;
Тестирование;
Количественно-качественные методы обработки результатов;
Статистический анализ полученных данных. Методы статистической обработки данных включили в себя описательную статистику (подсчёт средних значений), вычисление значимости взаимосвязи между исследуемыми психологическими явлениями осуществлялось с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

При этом использовались следующие методики:

1) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления»;

2) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива»;

3) Методика Я.В. Подоляк «Руководитель глазами подчиненных».

Выборка. В данном исследовании принимали участие 90 человек, из них сотрудники двух отделов: производственного (60 человек) и отдела доставки и установки (28 человек), а также два руководителя этих отделов. Все участники данного исследования в возрасте 30-40 лет, преимущественно имеющие среднее техническое образование и находящие на стадии получения высшего образования. Оба руководителя отделов с высшим образованием. Выборка испытуемых состояла из сотрудников организаций, которые непосредственно и плотно взаимодействуют со своими руководителями.

Теоретическую основу исследования составили положения межличностного взаимодействия в сфере управления И.К. Адизеса, Н.Аникеевой, А. Богача, Р. Бояцис, Г. Буракановой, Н. Волковой, В. Горчаковой, Д. Гоулмен, И. Дрогобыцкого, Е. Дубровской, А.А. Карелин, М. Мелия, Д. Оуэн, В.П. Пугачева, В.А. Розановой, П. Симс, А. Субботина, А.А. Урбановича, А. Фридмана. Несмотря на основательный задел опубликованный в научной литературе, на наш взгляд тема социально-психологического климата в организации недостаточно изучена. И это является одной из причин для выбора данной темы курсовой работы.

Научная новизна проведенного исследования заключается в ᴛом, что в нем проведено психологическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации, что позволило выдвинуть ряд предложений, направленных на построение программы тренингов по гармонизации социально-психологического климата в коллективе.

Практическая значимость исследования. Полученный в результате исследования материал можно использовать в работе организационного психолога для освещения вопросов социально-психологического климата в организациях, а также, при подготовке научных докладов, статей, методических пособий для практикующих психологов, коучей, бизнес-тренеров и специалистов смежных областей.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата в организации

1.1.1 Основные подходы к определению понятия «социально-психологический климат в организации»

Одной из важнейших задач руководства организаций является формирование здорового социально-психологического климата в коллективе. Создание счастливого и полноценного образа жизни человека, задействование человеческого фактора в задаче раскрытия творческого потенциала личности – всё это является совершенствованием психологического коллектива. В соответствии с общепринятыми положениями, понятие «социально-психологический климат организации», рассматривается в конспекте таких понятий как эмоциональный настрой, духовная атмосфера, окраска и стиль общения, которые в итоге определяют отношение к работе, происходящим событиям и друг к другу. Понятие «социально-психологический климат организации» в социальной психологии подразумевает под собой качественную сторону межличностных отношений, которая препятствует или способствует продуктивности совместной деятельности коллектива, а также всестороннему развитию каждого человека[5].

На сегодняшний день в отечественной литературе существует ряд определений понятия «социально-психологического климата в организации». В рамках данной работы ниже представлены несколько таких определений, выдвинутые различными учёными – специалистами в сфере управления, психологами и социологами [24].

В.Н. Машков считает, что социально-психологический климат – это некий суммарный эффект от воздействия многих факторов, который влияет на коллектив. Как правило, он проявляется в общении работников, трудовой мотивации, их групповых и межличностных связей [7].

А.В. Морозов «социально-психологический климат» определяет, как устойчивые черты преобладающего поведения людей [24].

К.К. Платонов полагает, что под «психологическим климатом» следует понимать важнейший компонент психологического климата группы в целом, который включает в себя звуковой климат, определяемой не только функциональной музыкой, но и производственными шумами, а также цветовой климат, создаваемый цветной гаммой окружения (в том числе, цветом аппаратуры и интерьера) [10].

А.С. Чернышов полагает, что под «социально-психологическим климатом» кроется некая характеристика атмосферы эмоционального и психологического состояния каждого индивида, участника совместной деятельности. При этом данная атмосфера зависит от общего состояния окружающих людей [42].

По мнению В.М. Шепеля, понятие «социально-психологический климат» подразумевает под собой эмоциональную окраску психологических связей между членами коллектива, формирующая и развивающая на основе их симпатий, совпадения склонностей, интересов, характеров [7].

Понятие «социально-психологический климат коллектива» самым общим образом подразумевает под собой состояние коллективной психики, которая непосредственно обусловлена особенностями жизнедеятельности этого коллектива. Данное состояние представляет собой своеобразный интеллектуальный и эмоциональный сплав, включающий в себя мнения, чувства, настроения, отношения, установки членов коллектива, которые в тоже время являются отдельными элементами социально-психологического климата [24].

Любая деятельность организации тесно переплетена с социально-психологическим климатом коллектива. Стоит отметить, что преобладающий настрой людей непосредственно определяет меру включенности каждого члена коллектива в деятельность, а также эффективность и направленность данной деятельности. Безусловно, влияние психологической атмосферы в коллективе на личность может быть двояким – и тормозящим, и стимулирующим энергию, активность и подавляющую творческую инициативу. Симпатия, расположение, внимание человека к человеку является очевидным проявлением благоприятной атмосферы, которая способствует эффективности и продуктивности совместной деятельности. Немаловажным свойством здорового коллектива также является и настроение жизнерадостности и духовного подъёма [5].

Здоровый социально-психологический климат является фундаментом успешной жизнедеятельности человека. Однако, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, которые благоприятно влияют на психологический климат, формируется нездоровая атмосфера, проявляющая в конфликтах и напряжённости в отношениях между членами коллектива. Человек, который оказывается втянутым в конфликт, болезненно и остро переживает ситуацию, где происходит разлаженность отношений с окружающими. Даже если в конфликте участвуют только двое, это отвлекает их от работы на преодоление противоречий и выяснение причин. Следовательно, психологический климат коллектива подразумевает под собой относительно устойчивый и преобладающий настрой коллектива. При этом он может иметь как отрицательную (депрессию, агрессивность, возмущение и т.д.) так и положительную окраску (радость, энтузиазм, увлечённость) [4].

Таким образом, формирование здорового социально-психологического климата в организации является одной из важнейших задач руководства организаций. «Психологический климат организации» многие авторы трактуют по-своему, но в общем смысле это понятие подразумевает под собой некое состояние коллективной психики, которая непосредственно обусловлена особенностями жизнедеятельности этого коллектива. Данное состояние представляет собой своеобразный интеллектуальный и эмоциональный состав, включающий в себя мнения, чувства, настроения, отношения, установки членов коллектива, которые в тоже время являются отдельными элементами социально-психологического климата.

1.1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат в организации

В изучении социально-психологического климата в организации необходимо рассмотреть факторы, способствующие в той или иной мере влиять на сам психологический климат в коллективе. Особенность социально-психологического климата заключается в том, что он, объединяя в себе взаимодействие всего многообразия личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности, даёт интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива [24].

Социальные или иначе их называют «общественные» факторы подразумевают под собой условия, которые отражают влияние макросреды (общества) на деятельность трудового коллектива и определяют соответствующий уровень психологического климата. К таким факторам относятся следующие:

Ролевые предписания (социальные нормы), которые регулируют деятельность профессионально-квалифицированных работников. Эти социальные нормы отражены в должностных инструкциях, где подробно прописаны ответственность, обязанности, права работника в процессе его трудовой деятельности.
Экономически-правовая база развития коллектива, которая выражается в сложившейся системе правового регулирования процессов реализации и снабжения продукции, налоговой политики, кредитования, финансирования и т.д.
Форма собственности организации, в которой работает коллектив (частная, государственная). Взаимодействие между личностью и государством определяет форма собственности [7].

К групповым факторам относятся следующие:

Групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы.
Реальная трудовая ситуация: условия, организация и содержание труда, система морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, внепроизводственные условия и т.д.
Методы, способы и стиль руководства коллективом. В их основе есть два важных критерия: способ взаимодействия на подчинённых и характер централизации власти [5].

Основными личностными факторами социально-психологического климата в организации являются следующие:

Уровень интернализации (усвоения) работниками групповых и социальных норм поведения. Интернализация групповых и социальных норм поведения непосредственно превращает группу работников в трудовой коллектив.
Характер мотивации работников и их специфика отношения к труду. Существует три основных вида мотивации работников: ориентация на деловой успех (здесь подразумевается выполнение плановых заданий), коллективная мотивация (направленность на реализацию интересов всего коллектива) и на личностный успех (в основном здесь материальный интерес). Два последних вида мотивации имеют место в коллективах, где наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.
Индивидуально-психологические особенности работников, которыми являются: ценностные ориентации, интересы и потребности, семейное положение, возраст и пол. Для благоприятного психологического климата учёт личностных особенностей работников очень важен так как существует четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения: конформисты (безынициативные работники, подчиняющие любым приказам), коллективисты (работники, стремящиеся решить задачи совместно и учитывая мнения и интересы других), индивидуалисты (работники, которые любят работать в одиночку) и работники, которые стремятся к лидерству [24].

Такое деление является определяющим для состояния психологической совместимости работников, которые представляют собой их способность к совместной и эффективной трудовой деятельности, фундаментом которой является оптимальное сочетание личных качеств. При этом существует два вида психологической совместимости работников: первый вид – психологическая как следствие оптимального сочетания интересов, потребностей и типов поведения в коллективе и второй вид – психофизиологическая (эта совместимость определяется сходством психофизиологических свойств работников, на данной основе обеспечивается синхронизация темпов совместной деятельности согласованность сенсорных реакций работников). Уровень сработанности работников в трудовом процессе определяется их психологической совместимостью.

В трёх показателях проявляется социально-психологический климат организации: уровне удовлетворённости работников своим трудом, идентичностью личности с коллективом и уровне сплочённости. Сплочённость коллектива является основой этих показателей и подразумевает под собой определённую степень интеграции работников, основанная на общности их интересов и целей. Согласие работников между собой по поводу моральных установок и ролевых обязанностей, которые формируют и развивают чувства симпатии между работниками является уровнем сплочённости коллектива [4].

На сегодняшний день в зависимости от уровня сплочённости коллектива их различают на три вида:

Сплочённый коллектив. Данный коллектив эффективен, стабилен. Во главе стоит руководитель, который является и формальным и неформальным лидером. В этом коллективе подавляющее большинство работников поддерживают между собой дружеские отношения, они усвоили групповые нормы поведения.
Расчленённый коллектив. Этот коллектив разделён на несколько социально-психологических групп, в каждой из которых есть свои неформальные лидеры и свои нормы поведения. Такие группы чаще всего конфликтуют между собой (как правило, из-за власти) несмотря на то, что внутри каждой группы между работниками наблюдается высокая сплочённость.
Разобщённый коллектив. Специфические особенности такого коллектива заключаются в том, что здесь групповые нормы не учитываются и каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения. По существу, такой коллектив называется «диффузной группой», он находится на стадии своего формирования. В таком коллективе авторитетом формальный лидер не пользуется [24].

Важную роль среди всех факторов формирования и развития социально-психологического климата коллектива играет комплекс функций, которые выполняет сам руководитель, то есть характер руководства. Значимость данного показателя в первую очередь определяется тем, что он показывает результат функции руководителя, которая направлена на совершенствование, организацию, повышение социально-экономической и социальной эффективности деятельности коллектива. Отсюда рождается значимость как показателя деятельности самого руководителя характеристики психологического климата в коллективе. Именно от активности руководителя и степени его творческого участия в делах коллектива в большей степени зависит состояние коллектива. В результате вся деятельность руководителя сказывается на том, насколько каждый работник включён в работу, а также на психологическом состоянии коллектива в целом. Следовательно, уровень осознанности целей и задач совместной деятельности работников коллектива и их эффективность деятельности в значительной степени зависят от выбора методов, способов и стиля руководства [7].

Таким образом, в изучении социально-психологического климата организации необходимо рассмотреть факторы, способствующие в той или иной мере влиять на сам психологический климат в коллективе. Основную роль среди всех факторов формирования социально-психологического климата коллектива играет комплекс функций, которые выполняет сам руководитель, то есть характер руководства. Значимость данного показателя в первую очередь определяется тем, что он показывает результат функции руководителя, которая направлена на совершенствование, организацию, повышение эффективности деятельности коллектива. Это формирует значимость как показателя деятельности самого руководителя характеристики психологического климата в коллективе. Именно от активности руководителя и степени его творческого участия в делах коллектива в большей степени зависит состояние коллектива. В результате вся деятельность руководителя сказывается на том, на сколько каждый работник включён в работу, а также на психологическом состоянии коллектива в целом.

Исходя из вышесказанного, рождается необходимость изучить более подробно стиль руководства организацией, что и будет сделано в следующим параграфе.

1.2 Стиль руководства как предмет психологического исследования

Стиль руководства является целостной, относительно устойчивой системой мотивов, приёмов и способов воздействия руководителя на подчинённых для эффективной реализации функций управления. Стиль руководства представляет собой интегральную характеристику, которая включает в себя особенности как самого руководителя, так и объекта. Актуальность исследования стиля руководства обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который способен осуществить влияние и на эффективность деятельности организации в целом, и на психологический климат в коллективе [39].

В словаре психологических терминов А.В. Петровского под «стилем» подразумевается способ выполнять или осуществлять что-либо, характерный совокупностью своеобразных методов и приёмов [47].

По мнению А.А. Русалиновой стиль руководства подразумевает под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. Данные особенности взаимодействия формируются под влиянием личных особенностей руководителя, а также под влиянием субъективных и объективных условий управления. Взаимодействие руководителя (лидера) со своими подчинёнными подразумевает под собой: организацию группы и выбор методов её мотивации, принятие решений и определение задач, установления взаимоотношений с подчинёнными, осуществления контроля, взаимодействие с общественными организациями, установление обратной связи с коллективном, регуляцию информационных потоков. Руководителями данные функции осуществляются по-разному, в результате чего и складывается суждение о стиле руководства [34].

А.А. Русалинова считает, что характеристиками стилей управления являются: коллективность в принятии решений – единодушие, пассивность –активность, попустительский – директивный характер воздействий, ориентация на негативную – позитивную мотивацию, децентрализация – централизация информационных потоков, контактные – дистантные отношения с персоналом, отсутствие – наличие обратной связи с работниками. Данные характеристики стиля управления не могут исключать друг друга, а наоборот, они сочетаются в различных комбинациях, тем самым обуславливая наличие выраженности того или иного стиля управления [33].

Исследователи В.Ф. Рубахин и А.Л. Журавлёв, говоря о стиле руководства, подразумевают индивидуально-типологические особенности относительно устойчивой системе методов и способов, а также приёмов руководителей для воздействия на персонал с целью качественного и эффективного выполнения функций управления. В тоже время, по мнению Н. Ревенко, особенности деятельности руководителя, его взаимодействия с подчинёнными, а также личные качества руководителя отражаются в стиле руководства и тем самым характеризуют самого руководителя и его управленческую деятельность [27].

Для описания стиля руководства разные авторы выделяют свои основания:

Основные мыслительные стратегии руководителей и стили мышления (А.А. Алексеев и Е.Л. Громова) [9];
Ориентация на человеческие отношения в коллективе либо на производственные задачи (Ф.Э. Фидлер) [48];
Совокупность правил и норм, которыми руководствуется руководитель по отношению к подчинённым (Д. Перселл) [32];
Личные качества руководителя, которые характеризуют выбор тех или иных методов и приемов деятельности (Д.П. Каунд, Е.И. Сулименко) [35];
Совокупность относительно устойчивых и типичных приёмов и методов воздействия руководителя на подчинённых (стиль общения) [44];
Комплекс систематически используемых методов принятия решения (А.Л. Журавлёв), А.А. Рускалинова) [9].

На сегодняшний день существуют несколько подходов к выделению стилей руководства, но более распространённой является их классификация, которая выделяет следующие стили [23]:

Авторитарный (автократический) стиль, который характеризуется жёстким руководством с помощью инструкций, требований и распоряжений, которые необходимо группе безукоризненно выполнять;
Демократический стиль, который характеризуется тем, что руководитель разрешает членам группы участвовать в обсуждении производственных задач и принятии решений, развивает и поощряет взаимоотношения между подчинёнными, создаёт атмосферу делового сотрудничества и товарищества, стремиться уменьшить напряжение внутри группы;
Либеральный (попустительский) стиль, который характеризуется тем, что руководитель учувствует в организации деятельности группы только в случае если кто-то из группы обратился с просьбой вмещаться, но при этом даёт лишь только объяснения и советы. Данный стиль руководства подразумевает под собой полную свободу действий подчинённых и замечания при таком стиле членам группы делается очень редко.

Стоит отметить, что существуют и другие классификации стилей руководства, в которых вышеперечисленные стили так или иначе находят своё место [44].

Прикладная наука психология управления пытается найти взаимосвязь между продуктивностью процесса управления и стилем руководства. В то же время нельзя забывать о том, что большую роль в производительности труда и эффективности работы персонала играет психологический климат в рабочем коллективе. Безусловно, только авторитетный и компетентный руководитель, имеющий в наличии отработанные навыки профессионального общения с персоналом, может создать благоприятный климат в группе, что в результате позволит даёт сплочённость коллектива для достижения организационных целей [35].

Таким образом, стиль руководства подразумевает под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. Данные особенности взаимодействия формируются под влиянием личных особенностей руководителя, а также под влиянием субъективных и объективных условий управления. Взаимодействие руководителя (лидера) со своими подчинёнными подразумевает под собой: организацию группы и выбор методов её мотивации, принятие решений и определение задач, установления взаимоотношений с подчинёнными, осуществления контроля, взаимодействие с общественными организациями, установление обратной связи с коллективном, регуляцию информационных потоков. Руководителями эти функции осуществляются по-разному, в результате чего и складывается суждение о стиле руководства.

Характеристиками стилей управления являются: коллективность в принятии решений – единодушие, пассивность – активность, попустительский – директивный характер воздействий, ориентация на негативную – позитивную мотивацию, децентрализация – централизация информационных потоков, контактные – дистантные отношения с персоналом, отсутствие – наличие обратной связи с работниками. Эти характеристики стиля управления не могут исключать друг друга, а наоборот, они сочетаются в различных комбинациях, тем самым обуславливая наличие выраженности того или иного стиля управления.

На сегодняшний день существуют несколько подходов к определению стилей руководства, но более распространённый является их классификация, которая выделяет авторитарный (автократический), демократический и либеральный (попустительский) стили.

1.3 Теоретическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации

На основе имеющихся теоретических источников, рассмотрим взаимосвязь социально-психологического климата и стилей руководства в организациях.

Авторитарный стиль руководства, характеризующий единоличному принятию всех решений руководителем, а также слабого интереса с его стороны к работнику как к личности. При таком стиле руководства руководитель управляет своими подчинёнными в силу своей легитимной власти, которая является результатом его иерархической организации предприятия. Такой руководитель ожидает от подчинённых повиновения.

При таком стиле руководства руководитель сам распределяет задания, контролирует их выполнение, определяет цели и ставит приоритеты. Такой руководитель считает, что лучше рабочих понимает приоритеты и цели организации, более компетентен по сравнению со своими подчинёнными (хотя порой это наоборот). При таком стиле управления в виде приказов выступают решения руководителя. При этом их должны беспрекословно выполнять, иначе стоит ожидать санкций. Властную позицию руководителя поддерживают статусные символы. Такой руководитель на своё собственное усмотрение наказывает и вознаграждает подчинённых. При этом у руководителя, руководствующего авторитарным стилем управления, нет установленных и подробно регламентируемых оценок и критериев для наказаний и вознаграждений сотрудников. В атмосфере авторитарного стиля управления сотрудники получают минимум информации о общем состоянии дел организации [22].

Все вышеперечисленные факторы ведут к формированию отрицательного социально-психологического климата внутри организации. Авторитаризм отрицательно сказывается на взаимоотношениях в коллективе. Некоторые заискивают перед руководителем и стараются перенять его стиль поведения в отношениях со своими коллегами. Другие впадают в депрессию, а третьи стараются свести до минимума контакты в группе. Безусловно, к такому руководителю сотрудники относятся негативно. Это ведёт к тому, что в коллективе формируется неблагоприятный психологический климат, сотрудники находятся в постоянном напряжении, они становиться вспыльчивыми и нервными, что приводит к конфликтам. Злость и страх в человеке вызывает изменение дисциплинарных мер, в следствии чего снижается мотивация к труду. Сотрудники боятся задавать вопросы своему руководителю, так как опасаются в ответ получить нарекания и замечания.

При авторитарном стиле руководства человеку присуще отвращение к труду и постоянно есть желание избавиться от этого состояния при первой возможности. Исходя из этого руководитель разными методами, вплоть до наказаний, стремится принуждать подчинённых к труду [27].

Демократический стиль руководства подразумевает под собой стремление руководителя к выборке коллективных решений, интересом к человеку как к личности, к человеческим и неформальным отношениям. При таком стиле руководства цели организации руководитель согласовывает совместно с коллективом. Здесь учитывается мнение сотрудников. При таком стиле руководства взаимоотношения в коллективе ровные и доброжелательные. Сотрудники такими методами и стилем управления в общем удовлетворены. Такой руководитель стремится создать максимально благоприятный социально-психологический климат в организации, где нормальные взаимоотношения между сотрудниками и между руководителем с подчинёнными, низкий уровень прогулов и текучести кадров, высокий моральный настрой [22].

Попустительский стиль управления характерен тем, что при таком стиле руководитель перекладывает свои задачи на других, он уклоняется от принятия решений, он безразличен к делам коллектива. При таком стиле коллективу предоставлена полная свобода действий. Руководитель выбравший такой стиль управления пускает работу на самотёк, он не проявляет инициативу и по сути играет пассивную роль. Работа в таком коллективе не структурирована, отсутствует чёткое распределение обязанностей, прав и заданий. Руководитель избегает как негативных, так и позитивных оценок сотрудников. Подчинённые, привыкшие что нет контроля самостоятельно ищут пути решения проблем. Такая работа приносит удовольствие, что благоприятно сказывается на социально-психологическом климате организации. Однако, это не является устойчивым явлением в коллективе, где преобладает попустительский стиль руководства[35].

По мнению К.Ц. Левина, в группе, где преобладает авторитарный стиль руководства, эффективность и производительность труда выше чем в группах с демократическим стилем управления. Но, автор отмечает, что при смене авторитарного стиля управления уровень производительности в группе падает, а также происходят сбои и прерывания в трудовом процессе. При авторитарном руководителе в группах наблюдается напряжение, что ведёт к конфликту, потери интереса к работе и, следовательно, создаёт неблагоприятную психологическую атмосферу [27].

Теоретическое исследование показывает о том, что демократическом стиле руководства работники удовлетворены своей работой, меньше конфликтуют, проявляют находчивость и инициативу, они доброжелательны и менее конфликтны. Трудовой процесс при отсутствии руководителя не нарушается.

Попустительский стиль руководства характеризуется низкой трудовой дисциплиной и ростом фрустрации в группе. Часто в таких группах появляются неформальные лидеры, которые негативно настроены по отношению к руководству организации. Это создаёт нездоровый психологический климат, и в итоге данный стиль руководства можно считать неприемлемым.

Научные работы К.Ц. Левина и его последователей сходятся в едином мнение о том, что более приемлемым стилем руководства является демократический. Однако, чуть позже, изучив работы К.Ц. Левина, Р.М. Стогдилл пришёл к заключению о неправомерности данных выводов и их распределения на все предприятия. По мнению Р.М. Стогдилла, нет универсального стиля руководства, который можно называть «правильным». Ни авторитарный, ни демократический, ни попустительский стили не имеют однозначных преимуществ в создании идеального психологического климата в коллективе [7].

Таким образом, на сегодняшний день существует три основных стиля руководства (авторитарный, демократический и попустительский), которые по имеют разные характеристики и особенности. При демократическом стиле руководства работники удовлетворены своей работой, меньше конфликтуют, проявляют находчивость и инициативу, они доброжелательны и менее конфликтны. Исходя из этого, исследователи полагают что, более приемлемым стилем руководства является демократический. Однако Р.М. Стогдилл утверждает, что нет универсального стиля руководства, который можно называть «правильным». Ни авторитарный, ни демократический, ни попустительский стили не имеют однозначных преимуществ в создании идеального социально-психологического климата в организации.

Выводы по главе 1

Проведя теоретическое исследование основ изучения социально-психологического климата и стилей руководства в организации, можно сделать констатировать тот факт, что формирование и развитие здорового социально-психологического климата в организации является приоритетной задачей для руководства организации. В становлении социально-психологического климата организации необходимо учитывать все факторы, которые способствуют в той или иной мере создавать этот климат. Исследователи полагают, что одним из таких факторов является стиль руководства в организации, подразумевающий под собой постоянно и стабильно проявляющие особенности взаимодействия лидера с членами группы. При этом существуют различные стили руководства и, по мнению исследователей, они не имеют однозначных преимуществ в создании идеального социально-психологического климата в организации.

Исходя из вышесказанного, мы решили провести эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и содержание исследования

Исходя из теоретического анализа литературы по проблеме исследования, была сформулирована следующая гипотеза: социально-психологический климат зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными.

Для подтверждения или опровержения данной гипотезы было проведено эмпирические исследование, цель которого заключалась в выявлении взаимосвязи между социально-психологическим климатом и стилем руководства в организации.

Задачи эмпирического исследования:

Подобрать методики для диагностики социально-психологического климата и стиля руководства в организации.
Провести исследование и на основании анализа полученных результатов сделать вывод о взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации.

Характеристика базы исследования и выборки. Эмпирическое исследование было организовано на базе организации, занимающейся изготовлением и установкой пластиковых окон и конструкций. В исследовании приняли участие 90 человек, из них сотрудники двух отделов: производственного (60 человек) и отдела доставки и установки (28 человек), а также два руководителя этих отделов. Все участники данного исследования в возрасте 30-40 лет, преимущественно имеющие среднее техническое образование и находящие на стадии получения высшего образования. Оба руководителя отделов с высшим образованием. Выборка испытуемых состояла из сотрудников организаций, которые непосредственно и плотно взаимодействуют со своими руководителями. Эмпирическое исследование проводилось в период март-апрель 2019 года на базе ООО «ИнтерОкна».

В ходе эмпирического исследования были использованы следующие методики:

Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления»;
Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива»;
Методика «Руководитель глазами подчиненных».

Теперь более подробно ᴏ каждой выбранной методике исследования:

1) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления». Данная методика позволяет определить, какой стиль управления используется в организации. Методика включает в себя 60 вопросов, ответы на которые интерпретируются согласно ключу. В зависимости от ответов испытуемых определяется степень выраженности (минимальная (0-7), средняя (8-13) и высокая 14-20)) стиля управления в организации. Стоит отметить, что, если по всем трём показателям сумма баллов минимальная, то считается, что стиль руководства не устойчив. Как правило, у опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления [36].

2) Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива». Данная методика позволяет охарактеризовать социально-психологический климат в организации. Методика включает в себя 13 полярных свойств психологического климата в коллективе. Один полюс противоположен другому, между которых находится школа с семи оценками свойств психологического климата в коллективе. Эффективность производительности труда, настроение каждого работника, успешность организации и многое другое в первую очередь зависит от психологического климата в коллективе. Психологический климат в организации может быть, как благоприятным, так и не благоприятным. Не стоит забывать, что каждый сотрудник ощущает климат по-своему, при этом эти ощущения могут существенно отличаться по ощущению друг у друга [17].

3) Методика «Руководитель глазами подчиненных». Автор методики Я.В. Подоляк. Данная методика даёт возможность определить, как видят своего руководителя подчинённые. На основе 20 утверждений, которые выстраивается некий психологический портрет руководителя. Для каждого сотрудника очень важно, чтобы руководитель был идеален, авторитетен, близким к людям. С помощью данной методики можно оценить три параметра в отношениях между руководителем и подчинёнными и соответственно определить степень совместимости. К этим параметрам относятся:

эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;
компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;
требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными [21].

Методом статистического анализа для сравнения данных был выбран коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Таким образом, для проверки сформулированной гипотезы было проведено эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между социально-психологическим климатом и стилем руководства в организации. Была определена база исследования, сформирована выборка, подобраны методики исследования.

2.2. Результаты эмпирического исследования

Полученные в ходе тестирования испытуемых по трем методикам результаты представлены в сводной таблице в Приложении А (см. Приложение А).

Оценка стиля управления представлена на рисунке 2.1 (см.рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Оценка стиля управления

На рисунке 2.1 показано что, руководитель производственного отдела тяготеет к демократическому стилю руководства, а руководитель доставки и установки – к авторитарному.

Показатели по методике Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива» представлены на рисунке 2.2 (см.рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 Оценка социально-психологического

климата в коллектива

На картинке 2.2 показано:

как благоприятный оценили сложившийся в их отделе климат почти половина сотрудников производственного отдела – 29 (48,3%) человек и только 3 (10,7%) сотрудника отдела доставки и установки;
как неустойчиво благоприятный – 25 (41,7%) сотрудников производственного отдела и 7 (25%) сотрудников отдела доставки и установки;
ярко выраженный неблагоприятный климат сложился в коллективе, по мнению 6 (10%) сотрудников производственного отдела и 18 (64,3%) сотрудников отдела доставки и установки.

Итак, на рисунке 2.2 показано различие в оценке сотрудниками различных отделов сложившегося социально-психологического климата: если большинство сотрудников производственного отдела оценивают климат как благоприятный, то большинство сотрудников отдела доставки и установки – как неблагоприятный.

Показатели характеристики руководителя глазами подчиненных наглядно представлены на рисунке 2.3 (см.рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 Руководитель глазами подчиненных

Итак, на рисунке 2.3 наглядно видны различия в отношении подчиненных разных отделов к своим руководителям: по всем параметрам сотрудники производственного отдела оценили своих руководителей выше, чем сотрудники отдела доставки и установки. Общий балл степени совместимости подчиненных и руководителей в производственном отделе также выше (12,4), чем в отделе доставки и установки (9,6).

При анализе результатов исследования были выявлены различия как в характере социально-психологического климата, так и отношения подчиненных к своим руководителям в зависимости от стиля руководства отделами.

Для статистического подтверждения данных выводов и выявления взаимосвязи между социально-психологическим климатов и стилем руководства в организации были соотнесены данные, полученные в ходе тестирования по всем методикам, и обработали их при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Расчеты были произведены при помощи пакета программ SPSS Statistics 22.0 (см. Приложение Б). Результаты расчетов представлены в таблице 1, где отражены выявленные статистически значимые связи. Кроме того, в таблице указан коэффициент ранговой корреляции Спирмена и статистический уровень значимости (p-level).

Таблица 1

Результаты статистической обработки результатов исследования

	Коэффициент ранговой корреляции	p-level
Стиль руководства – характер социально-психологического климата	-,581	,000**
Стиль руководства – компетентность	,093	,386
Стиль руководства – эмоциональность	-,531	,000**
Стиль руководства – требовательность	-,289	,006**
Стиль руководства – общий показатель совместимости подчиненных с руководителем	-,379	,000**

Примечание: ** – корреляция значима на уровне ρ≤0,01

* – корреляция значима на уровне ρ≤0,05.

В результате корреляционного анализа было выявлено 4 высокозначимые межкорреляционные взаимосвязи. На рисунке 2.4 представлена корреляционная плеяда, отражающая связи между характером психологического климата и стилем руководства в организации (см.рисунок 2.4).

Характер социально-психологического климата

Эмоциональность

Требовательность

Общий показатель совместимости

Стиль руководства

Рисунок 2.4 Корреляционная плеяда, отражающая взаимосвязи между характером социально-психологического климата и стилем руководства в организации

Итак, в ходе корреляционного анализа были выявлены следующие отрицательные статистически значимые взаимосвязи:

между характером социально-психологического климата и стилем руководства в коллективе (r=-0,581 при ρ≤0,01), то есть, чем более неблагоприятен, по мнению подчиненных, социально-психологический климат в их коллективе, тем более авторитарен руководитель;
между эмоциональностью руководителя и стилем руководства (r=-0,531 при ρ≤0,01), то есть, чем в меньшей степени, по мнению подчиненных, у руководителя развито умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, тем более он авторитарен;
между требовательностью руководителя и стилем руководства (r=0,289 при ρ≤0,01), то есть чем в меньшей степени руководитель требователен и справедлив в своих требованиях, чем менее у него развито умение взаимодействовать с подчиненными, тем более он авторитарен;
между общим показателем совместимости руководителя и подчиненных и стилем руководства (r=-0,379 при ρ≤0,01), то есть, чем менее благоприятные отношения складываются у руководителя с подчиненными, тем менее он демократичен.

Таким образом, ранее выдвинутая гипотеза (социально-психологический климат в организации зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными) успешно подтвердилась.

2.3. Анализ результатов исследования

В данном параграфе представлен более подробный анализ эмпирического исследования взаимосвязи социально-психологического климата и стиля руководства в организации.

Методика Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» позволила выявить следующую характеристику руководителей отделов: руководитель производственного отдела тяготеет к демократическому стилю руководства, а руководитель доставки и установки – к авторитарному.

То есть мы можем констатировать, что руководитель производственного отдела придерживается демократических принципов управления, которые основаны на признании прав подчиненных участвовать в выработке решений, передаче части управляющих действий воле коллектива, приветствуется проявление инициативы и самостоятельности. Он доверяет коллективу и общается с подчиненными на равных, допуская сотрудничество и творческую инициативу.

И, напротив, руководитель отдела доставки и установки принимает все производственные решения сам, без участия подчиненных. Управление осуществляется при помощи директив и приказов, подлежащих безоговорочному исполнению. Между тем, необходимо отметить, что требовательность, жесткость руководителя должна основываться на не меньшей требовательности к себе, только в этом случае воздействие на коллектив будет эффективным.

Методика Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива» дала нам следующие показатели: большинство сотрудников производственного отдела оценивают климат как благоприятный, а большинство сотрудников отдела доставки и установки – как неблагоприятный.

Это означает, что большинство сотрудников производственного отдела уверены, что в их коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

Стоит отметить, что сотрудники производственного отдела наиболее удовлетворены совместным времяпровождением и коллективной работой с коллегами. При этом более выраженным негативным свойством в данной подгруппе является «каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей».

И, напротив, по мнению большинства сотрудников отдела доставки и установки, в коллективе преобладает пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения; атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу; негативное отношение к дружественным контактам друг с другом; критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений; полное игнорирование и отрицание чужого мнения. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности. Отношение к таким чертам характера личности, как честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.

При этом более всего сотрудники отдела доставки и установлены удовлетворены, когда руководство отмечает коллектив и когда совместная деятельность увлекает всех. Участники этой подгруппы испытывают неудовлетворение от общения, то есть здесь свойство психологического климата «проявление безразличие к более тесному общению» наиболее выражено. На втором месте из негативных свойств социально-психологического климата в этой подгруппе «преобладание подавленного настроения», а на третьем месте – «к успехам и неудачам коллег коллектив равнодушен или проявляет зависть/злорадство».

Характеристика руководителя глазами подчиненных следующая: по всем параметрам сотрудники производственного отдела оценили своих руководителей выше, чем сотрудники отдела доставки и установки.

Это свидетельствует о том, что в производственном отделе совместимость подчиненных с руководителем выше, чем в отделе доставки и установки; их отношения, с точки зрения сотрудников, складываются достаточно благоприятно. А это значит, что профессиональное мастерство руководителя производственного отдела, его чуткость и доброта, внимание и человечность, а также его умение взаимодействовать с подчиненными выше, чем у руководителя отдела доставки и установки.

Исходя из выводов эмпирического исследования были разработаны практические рекомендации для гармонизации социально-психологического климата в коллективе, выполнение которых будет способствовать установлению духа коллективизма, семейственности и корпоративности в организации и обязательно приведет к установлению прямого и честного общения как руководителей с подчиненными, так и сотрудников между собой, в том числе и между различными подразделениями организации. Данные рекомендации представлены в Приложении В (см.Приложение В).

Выводы по главе 2

Проведя эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в организации, мы сделали ряд выводов. Руководитель отдела доставки и установке предпочитает в своём руководстве авторитарный стиль, а руководитель производственного отдела – демократический. Оценка сотрудниками организации социально-психологического климата коллектива такова: большинство сотрудников производственного отдела оценивают климат как благоприятный, а в отделе доставки и установки большинство сотрудников оценивают социально-психологический климат как неблагоприятный. Характеристика руководитель глазами подчиненных следующая: есть различия в отношении подчиненных разных отделов к своим руководителям: по всем параметрам сотрудники производственного отдела оценили своих руководителей выше, чем сотрудники отдела доставки и установки. Существуют отрицательные статистически значимые взаимосвязи между характером социально-психологического климата, эмоциональностью, требовательностью, справедливостью руководителя, а также общим показателем совместимости руководителя и подчиненных и стилем руководства в организации.

Таким образом, гипотеза исследования – социально-психологический климат в организации зависит от умения руководителя взаимодействовать с подчинёнными – нашла свое подтверждение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осознание индивидом закономерностей и причин своего поведения может кардинально изменить его отношение к ситуациям на производстве. При этом понимание возможного разнообразия методов и способов управления, применение своих управленческих способностей делает руководителя организации свободным, а его деятельность более эффективной и успешной. Следовательно, управленческие способности связаны с методами и приёмами, посредствам которых руководитель мотивирует сотрудников к выполнению возложенных на них профессиональных обязанностей и затем контролирует результаты выполненной работы. Тем самым данные способности могут быть некой характеристикой эффективности деятельности руководителя, качеством его деятельности, а также способностью создавать в коллективе благоприятные условия для здорового психологического климата персонала, что в результате порождает определённые нормы поведения и взаимоотношений.

Формирование здорового социально-психологического климата в организации является одной из важнейших задач руководства организаций. В изучении психологического климата необходимо рассмотреть факторы, способствующие в той или иной мере влиять на сам психологический климат в коллективе. При этом ведущую роль среди всех факторов формирования психологического климата коллектива играет комплекс функций, которые выполняет сам руководитель, то есть его стиль руководства.

В связи с поставленной гипотезой данной работы былᴏ праведенᴏ эмпирические исследование взаимосвязи социально-психологического климата и стилей руководства в коллективе. В данном исследовании принимали участие 90 человек.

Эмпирическое исследование позволило сделать выводы что существуют различия в сложившимся социально-психологическом климате между отделами, руководители которых пользуются разными стилями управления. Также существуют различия в отношениях между руководителями и подчинёнными.

С помощью коэффициент ранговой корреляции Спирмена были выявлены отрицательные статистически значимые взаимосвязи между характером социально-психологического климата в коллективе, эмоциональностью, требовательностью, справедливостью руководителя, общим показателем совместимости руководителя и подчиненных и стилем руководства. Это свидетельствует о том, что ранее выдвинутая гипотеза успешно подтвердилась.

В целом считаем, что исследование прошло успешно, так как все задачи были выполнены и цель достигнута. В дальнейшем планируем более глубже изучать психологический климат в организациях с целью разработки психокоррекционных программ по данной проблеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адизес И.К. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует // Альпина Паблишер; 2015 - 264 с.
Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей // Альпина Паблишер; 2014 - 259 с.
Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления / Феникс, 2001. – 512 с.
Аникеева Н. Психологический климат в коллективе / Просвещение; 1989. - 224 с.
Аникеева Н. Психологический климат в коллективе // Просвещение / Библиотека заместителя директора школы по учебно-воспитательной работе; 2005 - 224 с.
Богач А., Новикова Г. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций / БХВ-Петербург / Серия: Фактор роста; 2015 - 224 с.
Бояцис Р., МакКи Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Альпина Паблишер; 2015 - 304 с.
Бураканова Г. Лидерство: имиджевые характеристики, оценка деятельности / LAP Lambert Academic Publishing; 2014 - 200 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь. 2001. – 496 с.
Верещагина Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Гуманитарный центр; 2017. – 232 с.
Вильчинская-Бутенко М.Э. Мероприятия корпоративного досуга как средство приобщения персонала к организационным ценностям // Вестник Челябинской государственного Академии культуры и искусств. 2013. № 3 (35). – С. 163-169.
Волкова Н. Первичная адаптация персонала к организационной культуре / LAP Lambert Academic Publishing; 2014 - 196 с.
Горчакова В. Эффективный персонал. Золотая рыбка не может быть на посылках / Феникс; 2010 - 256 с.
Гоулмен Д., Бояцис Р., МакКи Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Альпина Паблишер; 2015 - 301 с.
Дрогобыцкий И. Организационное управление / LAP Lambert Academic Publishing; 2012 - 368 с.
Дубровская Е. Этика бизнеса как фактор современного стиля управления / LAP Lambert Academic Publishing; 2013 - 188 с.
Карелин А. А. Психологические тесты. – М.: Гуманит. Изд. Центр "Владос", 2002. – т.2 – 248 с.
Кабаченко Т. Психология управления / Педагогическое общество России; 2001/ - 384 c.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. - 584 с.
Кирхлер Э., Родлер К. Управление в организациях / Гуманитарный центр; 2014. - 124 с.
Кочеткова А., Кочетков П. Прикладная психология управления. Учебник и практикум / Юрайт; 2017. – 438 с.
Марасанов Г.И. Психолог в организации / Когито центр; 2002. – 86с.
Машков В.Н. Психология управления / СПб., 2002. – 256 с.
МакКи Э., Бояцис Р. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Альпина Паблишер; 2015. – 304 с.
Мелия М. Бизнес - это психология. Психологические координаты жизни современного делового человека / Альпина Паблишер; 2015 - 560 с.
Неретин А. Компетентность тренера в создании положительного социально-психологического климата в спортивной команде / Бибком; 2012. - 320 с.
Организационная культура в представлениях менеджеров / LAP Lambert Academic Publishing; 2013. – 100 с.
Островский Э. Психология управления / Инфра-М, Вузовский учебник; 2009. - 258 с.
Основы психологии: Практикум / Феникс; 2002. - 704 с.
Оуэн Д. Как оказывать влияние. Новый стиль управления / Претекст ; 2011 -280 с.
Папкова О.В. Деловые коммуникации. М.: ИНФРА-М, 2014. – 160с.
Первичная адаптация персонала к организационной культуре / LAP Lambert Academic Publishing; 2014. - 196 с.
Психология управления персоналом. Учебник / Юрайт; 2015. - 350с.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко // Питер, 2003. – 400 с.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект Пресс, 2003. – 285 с.
Райгородский Д.Я. Психология руководства. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента / Издательский Дом «Бахрах-М.», 2005. - 768 с.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес – школа" Интел-Синтез. – 2002. – 400 с.
Самыгин С., Руденко А. Психология управления / Феникс; 2016. - 192 с.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: Дашков и К°, 2007. – 200 с.
Симс П., Джордж Б, Уроки выдающихся лидеров. Как развить и укрепить лидерские качества / Манн, Иванов и Фербер; 2013 - 252 с.
Станкин М.И. Психологические способы установления контактов между людьми / НПО «МОДЭК», 2006. – 400 с.
Субботин А. Гиперконкуренция и эффективность управления. Анализ экономики стран - лидеров современного мира. Взгляд из России / Либроком; 2014 - 288с.
Урбанович А.А. Психология управления – МН.: Харвест, 2001. – 640 с.
Фридман А. Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя / Добрая книга; 2015 - 496 с.
Шевченко А. А. Новгородов А.С. Корпоративные мероприятия как один из элементов корпоративной культуры, повышающий лояльность сотрудников // Молодой ученый. 2015. № 13. – С. 471-477.
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / Издательский дом «Бахрах – М», 2001. – 224 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2000. – 304 с.
Шпалинский В.В. Психология менеджмента / Изд-во УРАО, 2003. -184 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Сводная таблица результатов тестирования

№ исп.	Гр.	"Оценка стиля управления"			"Оценка социально-психологического климата коллектива"				"Руководитель глазами подчиненных"
№ исп.	Гр.	Авторит.	Попустит.	Демократ.	А	В	С	Компетентность		Эмоциональность	Требовательность	Итого
1	1	8	11	15	32	6	26	6		4	4	14
2	1				22	27	-5	5		4	5	14
3	1				30	4	26	7		6	5	18
4	1				48	14	34	6		7	5	18
5	1				31	4	27	7		7	5	19
6	1				46	20	26	6		7	4	17
7	1				24	2	22	7		4	5	16
8	1				37	10	27	5		7	4	16
9	1				33	5	28	6		6	4	16
10	1				40	11	29	5		5	5	15
11	1				37	3	34	7		7	4	18
12	1				34	6	28	6		6	4	16
13	1				46	7	39	6		7	4	17
14	1				28	28	0	4		4	6	14
15	1				32	36	-4	6		5	4	15
16	1				41	38	3	5		6	5	16
17	1				28	10	18	6		5	4	15
18	1				44	20	24	7		3	5	15
19	1				27	42	-15	6		4	4	14
20	1				39	11	28	5		5	6	16
21	1				29	8	21	5		4	4	13
22	1				46	30	16	7		4	5	16
23	1				44	12	32	7		6	6	19
24	1				41	20	21	6		5	6	17
25	1				41	10	31	7		4	4	15
26	1				33	44	-11	6		5	4	15
27	1				39	12	27	7		4	4	15
28	1				36	10	26	5		6	5	16
29	1				42	39	3	4		7	6	17
30	1				40	18	22	6		5	4	15
31	1				11	10	1	4		5	5	14
32	1				38	8	30	3		7	3	13
33	1				29	10	19	2		3	1	6
34	1				45	14	31	4		7	2	13
35	1				44	15	29	3		7	3	13
36	1				46	18	28	5		6	2	13
37	1				40	18	22	4		1	1	6
38	1				44	6	38	2		6	1	9
39	1				41	21	20	3		3	1	7
40	1				26	5	21	3		0	1	4
41	1				18	9	9	4		1	2	7
42	1				43	20	23	3		1	2	6
43	1				45	17	28	4		6	1	11
44	1				44	12	32	4		7	3	14
45	1				31	12	19	2		0	0	2
46	1				42	10	32	5		7	1	13
47	1				28	8	20	3		3	0	6
48	1				41	12	29	5		6	1	12
49	1				46	19	27	5		5	1	11
50	1				42	10	32	4		7	1	12
51	1				43	11	32	3		7	1	11
52	1				40	18	22	3		1	2	6
53	1				33	10	23	5		3	2	10
54	1				39	12	27	4		7	1	12
55	1				32	9	23	2		2	2	6
56	1				29	8	21	3		2	1	6
57	1				18	19	-1	3		1	1	5
58	1				26	32	-6	2		1	1	4
59	1				32	21	11	3		2	2	7
60	1				20	8	12	2		1	2	5
								4,7		4,6	3,1	12,4
61	2	18	6	5	13	54	-41	6		2	3	11
62	2				33	78	-45	5		4	2	11
63	2				21	64	-43	7		4	3	14
64	2				22	45	-23	4		4	4	12
65	2				18	37	-19	6		2	2	10
66	2				20	20	0	5		3	1	9
67	2				20	14	6	7		1	3	11
68	2				18	39	-21	4		3	1	8
69	2				25	54	-29	5		0	2	7
70	2				29	67	-38	3		3	2	8
71	2				36	78	-42	4		2	3	9
72	2				28	42	-14	5		0	1	6
73	2				16	39	-23	5		1	3	9
74	2				20	21	-1	3		1	2	6
75	2				29	33	-4	6		1	2	9
76	2				30	28	2	4		4	2	10
77	2				39	32	7	5		2	1	8
78	2				29	30	-1	6		1	1	8
79	2				44	20	24	5		2	1	8
80	2				22	18	4	4		5	3	12
81	2				19	34	-15	4		0	3	7
82	2				33	7	26	6		3	2	11
83	2				39	10	29	5		3	1	9
84	2				11	13	-2	6		1	2	9
85	2				44	42	2	5		2	2	9
86	2				23	28	-5	6		1	1	8
87	2				18	44	-26	5		0	3	8
88	2				19	22	-3	4		1	2	7
89	2				42	10	32	4		3	1	8
90	2				18	5	13	6		1	1	8
								5,4		2,1	2,1	9,6

Приложение Б

Расчёт при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена

		Стиль_рук	Климат	Компет.	Эмоцион.	Требов.	Общий
Стиль рук	Коэффициент корреляции	1,000	-,581^**	,093	-,531^**	-,289^**	-,379^**
	Знч. (2-сторон)		,000	,386	,000	,006	,000
	N	90	90	90	90	90	90
Климат	Коэффициент корреляции	-,581^**	1,000	,046	,626^**	,050	,391^**
	Знч. (2-сторон)	,000		,664	,000	,638	,000
	N	90	90	90	90	90	90
Компет.	Коэффициент корреляции	,093	,046	1,000	,202	,512^**	,661^**
	Знч. (2-сторон)	,386	,664		,056	,000	,000
	N	90	90	90	90	90	90
Эмоцион.	Коэффициент корреляции	-,531^**	,626^**	,202	1,000	,421^**	,799^**
	Знч. (2-сторон)	,000	,000	,056		,000	,000
	N	90	90	90	90	90	90
Требов.	Коэффициент корреляции	-,289^**	,050	,512^**	,421^**	1,000	,800^**
	Знч. (2-сторон)	,006	,638	,000	,000		,000
	N	90	90	90	90	90	90
Общий	Коэффициент корреляции	-,379^**	,391^**	,661^**	,799^**	,800^**	1,000
	Знч. (2-сторон)	,000	,000	,000	,000	,000
	N	90	90	90	90	90	90
**. Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторонняя).

Приложение В

Практические рекомендации

Современный ритм жизни предъявляет к руководителю любой организации новые требования, ведь он выступает гарантом её стабильности. Главный ресурс и богатство организации – кадры. И задача руководителя – создать необходимые условия для того, чтобы не провоцировать деструктивное поведение сотрудников, способное привести к социальному взрыву. Для того чтобы справиться с этой трудной задачей, каждый руководитель должен понимать законы развития организации, владеть теорией управления, технологиями анализа текущей ситуации, уметь предвидеть возможные риски и осложнения, связанные с деятельностью учреждения в современных условиях, и организовывать управленческую деятельность по предотвращению возможных критических ситуаций [1].

При этом оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Положительный психологический климат способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности: это важнейшее условие развития творческой инициативы. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Поэтому для повышения производительности труда и удовлетворенности людей жизнью руководитель должен всячески заботиться o благоприятном социально-психологическом климате коллектива. Только доброе отношение людей, их улыбки, симпатии и тепло дарят нам ощущение полноты жизни и счастья [24].

На сегодняшний день разработано немало стратегий формирования благоприятного психологического климата, которые включают различные мероприятия:

учет психологической совместимости сотрудников при комплектовании рабочего коллектива. Причем, в зависимости от целей деятельности следует сочетать людей с разными типами поведения;
оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодические аттестации руководящих кадров;
необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
следует следить за тем, чтобы в организации не было как лишних вакансий, так и лишних сотрудников. И недостаток, и избыток сотрудников нередко ведет к неустойчивости коллектива, так как появляется благодатная почва для возникновения напряженности в отношениях и, как следствие, конфликтных ситуаций, обусловленных желанием нескольких сотрудников занять вакантное место и получить продвижение по карьерной лестнице или, наоборот, с возникновением неравномерности трудовой нагрузки при наличии лишних рабочих рук;
опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, группового мнения и настроения);
применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, применение социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения и т.п.);
предупреждение и разрешение межличностных конфликтов [40].

Среди эффективных социально-психологических методов создания благоприятного климата в коллективе на сегодняшний день выделяются следующие:

Телесная психотерапия, в основе которой лежит признание тесной связи между физиологическими и психическими процессами. Данный метод находит свое применение в оборудовании в организациях и на предприятиях специальных комнат психологической разгрузки, для высвобождения отрицательных эмоций организуют кабины с манекенами менеджеров и т.д.
Арт-терапия, используемая обычно в области социальной реабилитации и трудовой терапии. В основе данного метода – убеждение в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (т.е. спонтанно). Материалы, полученные в ходе такой работы с группой, позволяют не только диагностировать у участников уровень агрессивности или других негативных чувств, но и помогают уладить конфликты и сформировать нормальные отношения между сотрудниками.
Группы «тренинга умений». Основой данного метода является обучающая модель постановка целей, измерение и оценка поведения. В процессе данных тренингов сотрудники обучаются планировать карьеру, развивают уверенность в себе и способность справляться с беспокойством, совершенствуют навыки общения в коллективе [48].

Кроме вышеуказанных методов, на сегодняшний день разработано множество других методов и тренингов, основной целью которых является формирование благоприятного СПК. В настоящее время на многих предприятиях работают штатные специалисты-психологи, которые занимаются проведением психологических игр, тренингов, тестов, ведут работу с персоналом. Некоторые фирмы приглашают психологов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Огромную роль для построения внутреннего положительного микроклимата играют корпоративные мероприятия, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры организации и проводятся от имени компании и с участием ее сотрудников [43].

Корпоративные мероприятия – это неотъемлемая часть корпоративной культуры, один из важнейших и мощных инструментов ее создания и поддержания. Корпоративные мероприятия позволяют устранить множество проблем внутри коллектива и непосредственно между коллективом и самой организацией, улучшить или наладить командообразование, повысить лояльность сотрудников, наладить отношения коллектива и руководства и многое другое. Также корпоративные мероприятия – это возможность неформального общения, где трудовой коллектив будет чувствовать себя непринужденно, свободно и спокойно [31].

В большинстве западных компаний, где организационные ценности определяют стратегию менеджмента, накоплен позитивный опыт их внедрения во все бизнес-процессы, в систему оценки персонала, политику по его развитию. Равно как мораль поддерживает общество, задавая общественные ориентиры (добра и зла, правильного и неправильного), так же и актуальные, обеспеченные механизмами трансляции организационные ценности определяют жизнеспособность компании, позволяют ей существовать и успешно развиваться.

Преимущества мероприятий корпоративного досуга по сравнению с другими средствами приобщения персонала к организационным ценностям обусловлены рядом причин. В первую очередь, следует выделить силу их эмоционального воздействия: досуговое мероприятие проводится редко, всякий раз – по новому сценарию, использует эмоционально- выразительные средства воздействия на сознание, чувства и поведение членов трудового коллектива (это обусловливает его приоритет по отношению к средствам корпоративной коммуникации).

Во-вторых, досуговое мероприятие, как правило, имеет своей целью формирование и возвышение внутреннего имиджа организации, в то время как специальные PR-мероприятия нацелены на создание благоприятного имиджа в основном у внешних аудиторий.

В-третьих, корпоративное досуговое мероприятие, характеризуемое нерегламентированным общением и свободой выбора деятельности, в латентной (скрытой) от его участников форме порождает и поддерживает общность ценностей членов трудового коллектива, в то время как те же ценности организации, отраженные в корпоративных коммуникациях и PR-мероприятиях, расцениваются персоналом в первую очередь как результат сознательных усилий менеджмента и в силу этого у части персонала могут вызывать отторжение [49].

В-четвертых, в рамках досуговых мероприятий с их слабой степенью регламентации деятельности реализуется возможность обеспечения полноценной неформальной коммуникации, которая не контролируется менеджментом, но ориентирована на поддержание и развитие отношений внутри организации, решение межличностных проблем и, следовательно, на утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, открытости и интерактивности [11].

Итак, корпоративные мероприятия направлены на создание позитивного рабочего настроения у сотрудников фирмы и преследуют следующие цели:

Формирование корпоративного духа компании.
Сплочение коллектива.
Развитие корпоративной культуры.
Диагностика психологического климата в коллективе.
Неформальное общение между сотрудниками, в том числе руководителями и подчиненными.
Знакомство сотрудников друг с другом.
Получение положительных эмоций.
Создание положительного рабочего настроения в коллективе.
Новые впечатления [49].

При правильном проведении корпоративное мероприятие – это не просто «обязаловка», а целое событие, полноценный праздник, дарящий массу положительных эмоций и кучу позитива. Он надолго запоминается сотрудникам, позволяет им не только отдыхать, но и лучше узнавать друг друга, переступить черту официальных отношений, найти друг в друге что-то близкое по духу.

Коллектив становится сплоченным; а кто может работать лучше, чем близкие друг другу по убеждениям люди, которые объединены желанием достичь новых высот своей компании? Поэтому любой корпоративный праздник или мероприятие – это один из главных векторов успешного развития фирмы. В таблице 1 представлена программа корпоративных мероприятий по сплочению коллектива.

Таблица 1

Программа корпоративных мероприятий по созданию и поддержанию корпоративных традиций и оптимизации социально-психологического климата в организации на 2019 год

№ п/п	Мероприятия	Дата проведения	Ответственный
1	Конкурс «Лучший сотрудник месяца»	ежемесячно	Ф.И.О.
2	Поздравления именинников месяца	ежемесячно	Ф.И.О.
3	Тренинг командообразования «Узнаем друг друга получше»	апрель	Ф.И.О.
4	Пикник «Маевка». Выезд на природу	май	Ф.И.О.
5	Семейное спортивное мероприятие «Мама, папа, я – спортивная семья», посвященное Дню защиты детей	июнь	Ф.И.О.
6	Тренинг командообразования «Веревочный курс»	июль	Ф.И.О.
7	Корпоративный праздник, посвященный Дню рождения Компании	август	Ф.И.О.
8	Интеллектуальная игра-соревнование между подразделениями Компании	сентябрь	Ф.И.О.
9	Вечеринка «Корпоратив в караоке»	октябрь	Ф.И.О.
10	Психологический семинар «Давайте разберемся в конфликте»	ноябрь	Ф.И.О.
11	Новогодний корпоративный праздник	декабрь	Ф.И.О.

Далее представлен один из примеров таких мероприятий – тренинг командообразования, который является одним из наиболее действенных мероприятий по поддержанию традиций и оптимизации социально-психологического климата в организации; это лучший способ сплотить группу, повысить доверие друг к другу, развить чувство уверенности в себе и членах команды, отработать навыки совместного решения задач. На тренинге происходит прохождение всех этапов формирования команды: адаптация, группирование, разработка корпоративных правил и норм, функционирование. Поэтому в рамках дипломного исследования нами был разработан тренинг «Узнаем друг друга получше», состоящий из 4 занятий.

Основная цель тренинга – способствовать становлению и развитию команды как эффективной и конкурентоспособной единицы.

Количество занятий – 4.

Число участников – 8-12 человек.

Продолжительность одного занятия – 1,5 часа.

Периодичность – 2 раза в неделю [11].

Таблица 2

Тематический план занятий

№ п/п	Основное содержание	Цели	Время
Занятие 1
1	Разминка	Создание атмосферы дружелюбия, доверия и жизнерадостности в группе	5 мин.
2	Упражнение «Животные»	Создание комфортной атмосферы; снятие тревоги; создание обще группового взаимодействия через двигательную активность	35 мин.
3	Упражнение «Молчащее и говорящее зеркало»	Расширение представлений участников тренинга друг о друге; развитие наблюдательности во время общения; создание комфортного состояния	35 мин.
4	Завершение занятия Упражнение «Передай движение по кругу»	Сохранение положительного климата в группе в конце занятия	15 мин.
Занятие 2
5	Разминка	Приветствие участников друг друга	5 мин.
6	Упражнение «Джаз и симфонический оркестр»	Расширение представления участников тренинга друг о друге; обучение анализу; обучение навыкам активного слушания, обратной связи	35 мин.
7	Упражнение «Дрессированный дельфин»	Улучшение уровня коммуникации и управленческих навыков; обучение анализу; обучение навыкам активного слушания, обратной связи; сплочение группы	35 мин.
8	Завершение занятия Упражнение «Фраза по кругу»	Разрядка, интонирование	15 мин.
Занятие 3
9	Разминка	Установление доброжелательного микроклимата в группе, определение положительных сторон участников	15 мин.
10	Упражнение «Необитаемый остров»	Выявление ключевых моментов конфликтного взаимодействия; демонстрация стратегий лидерства в группе; обучение группы анализу конфликтных ситуаций	30 мин.
11	Упражнение «Веревка»	Выявление ключевых моментов конструктивного взаимодействия; демонстрация наиболее успешных стратегий лидерства в группе; стимулирование осознания новых норм и правил, сложившихся в группе	35 мин.
12	Завершение занятия Упражнение «Прогноз погоды»	Рефлексия настроения	10 мин.
Занятие 4
13	Разминка	Приветствие друг друга, рефлексия способов приветствия	10 мин.
14	Упражнение «Проблемы предприятия»	Консолидация группового опыта; выявление новых норм и правил взаимоотношений в группе; перенесение нового опыта группового взаимодействия в решение проблем предприятия; выявление креативных способностей группы	35 мин.
15	Упражнение «Спасибо за приятное занятие»	Совершенствование коммуникативной культуры	30 мин.
16	Завершение занятия Упражнение «Последняя встреча»	Сохранение положительного климата в группе в конце тренинга	15 мин.

Подобные тренинги должны стать систематическими [11].

Итак, корпоративные мероприятия – неотъемлемая часть философии любой современной компании. Их проведение способствует не только сплочению коллектива, но и создает отличную рекламу самой организации. Корпоративы помогают сотрудникам раскрыть свои способности, формируют положительное отношение к компании.

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный – властный с диктаторскими методами правления.

Демобилизовать - (от фр. démobilisation, dé — отмена, mobiliser — приводить в движение) — процесс перевода, роспуска, ослабление сил.

Демократический – равный, свободный, придерживающий принципам демократии.

Децентрализация - процесс перераспределения, рассеивания функций, сил, власти, людей или вещей от центрального местоположения или управляющего органа.

Интегральный - подход к человеку, обществу и науке, затрагивающий все сферы человеческой деятельности, осуществляемый в рамках систематической холистической философии.

Мобилизовать - приводить в активное состояние для успешного выполнения какой-л. задачи, для достижения какой-л. цели.

Попустительский - снисходительное отношение к чему-либо противозаконному, недозволенному.

Психологический климат - это относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности.

Стиль руководства - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных.

Централизация — в иерархической системе такая реорганизация протекающих внутри системы процессов, при которой часть процессов переводится на более высокий (ближе к корню) уровень иерархии; соответственно, при децентрализации — на более низкий (дальше от корня) уровень.