Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Успешная работа организации во многом зависит от того, как организован и слажен коллектив его сотрудников. На характер взаимоотношений в трудовом коллективе оказывают влияние такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т. д.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива». Социально-психологический климат – отражение характера тех отношений, которые объективно складываются между членами коллектива в повседневной жизни, а субъективно – в переживаемом чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива.

Применительно к трудовому коллективу субъективная сторона социально-психологического климата рассматривается, как удовлетворенность трудом, которая подразделяется на ряд частных удовлетворенностей: заработная плата, отношения с начальством и коллегами по работе, социально-гигиенические условия работы.

Удовлетворенность от работы, положительно влияет на эффективность и производительность труда. Практика показывает, что удовлетворение перечисленных факторов формирует благоприятный социально-психологический климат, как на предприятиях торговли, так и в других организациях.

Основой социально-психологического климата являются межличностные отношения, складывающиеся внутри организации по поводу ее существования и трудовой деятельности.

Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых ими друг на друга в процессе совместной работы и общения

Цель: выяснить особенности социально-психологического климата организации.

Задачи:

Изучить социально-психологический климат организации
Рассмотреть особенности социально-психологического климата организации.

Объектом исследования является социально-психологический климат организации

Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата организации

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены общие понятия социально-психологического климата организации.

Во второй главе показаны особенности социально-психологического климата организации.

В заключении проведены итоги работы.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Термин «климат» (от греческого klima – наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается многолетний статистический режим погоды, характерный для некоей местности в силу ее географического положения [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

Наиболее актуальной в научной проблематике социально-психологического климата является характеристика его типов.

Анализируя научные исследования, можно выделить несколько типов социально- психологического климата организаций:

- личностно-пассивный,

- безличностно-пассивный,

- безличностно-активный,

- личностно-активный. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Каждый из перечисленных типов климата обладает определенными особенностями.

Личностно-пассивный социально-психологический климат.

Сильно развита личностная функция и слабо – функция инструментальная. Атмосфера, располагающая к проявлению чуткости и заботы. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии, их не увольняют (гуманность).

Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассив- ной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Наиболее характерным для него является попустительский тип лидера. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Безличностно-пассивный социально-психологический климат. Личностная и инструментальная функции развиты крайне слабо. Никому ни до кого нет никакого дела.

«Коллектив, – отмечает В. Б. Ольшанский, – разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует».

При безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг «Всем все до лампочки». [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Безличностно-активный социально-психологический климат.

Слабо развита личностная функция и очень сильно – функция инструментальная. Этому типу психологического климата органично подходит авторитарный тип лидера. Активен один член группы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания и сообщают ему о полученных результатах.

Руководитель берет на себя всю ответственность за деятельность своей группы, стремится пропустить через себя всю информацию, ограничивает непосредственное общение между членами группы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя действия и поступки «актёров». Обычно лаконичен в выражениях.

Начальственный тон в обращении с сотрудниками. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям. Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице «написана занятость и огромная ответственность за дело. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Личностно-активный социально-психологический климат.

Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы.

Известны его способности и возможности, и в соответствии с его возможностями сотрудника продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. Личностно-активному климату в группе присущ демократический тип лидера.

Для создания благоприятного социально-психологического климата актуальное значение приобретает процесс управления им.

Управление – процесс сложный, связанный с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно- психологический фон внутриколлективных отношений. [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Управление социально-психологическим климатом включает в себя осуществление следующих мероприятий:

а) управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

б) оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

в) комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

г) опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

д) предупреждение и разрешение межличностных конфликтов. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

В качестве важнейших факторов формирования социально-психологического климата организации можно отметить факторы макро- и микросреды. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

К макрофакторам макросреды относятся:

−общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом;

−характерные социально-экономические и культурные особенности современного этапа развития общества;

−существующая система взаимодействия между организациями; −внутриорганизационные связи и отношения. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Среди факторов микросреды, воздействующих на социально-психологический климат в организации, были выявлены следующие:

−предметно-вещная сфера деятельности (весь комплекс технических, технологических, сани- тарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»);

−характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными;

−стиль руководства;

−эффективное сочетание психологических качеств;

−уровень психобиологической совместимости;

−характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность);

−количество и распределение неофициальных контактов;

−единство его формальной и неформальной структур. [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Среди таких условий выделяются:

- умение контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);

- не превращать контроль в мелочную опеку;

- поощрять инициативу работника и не вести споры по мелочам;

− отмечать достижения работника и его инициативу;

− благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников;

− создавать положительную репутация подчиненных, так как это похвала руководителю и ставится ему в заслугу (если работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным);

- не делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных;

- использовать конструктивную критику их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки;

- в конфликтной ситуации не применять резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них);

- точно формулировать свои мысли (что говорит о профессиональной грамотности, управленческой компетентности, общей культуре).

Таким образом, важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

а) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

б) доброжелательная и деловая критика;

в) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся групповой жизни;

г) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

д) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

е) удовлетворенность принадлежностью к организации;

ж) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

з) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

1.2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Современная организация представляет собой открытую социально-экономическую систему, которая подвергается различным изменениям, как внешним, так и внутренним.

Если внешние факторы изменения среды организации мы не в силах изменить, то внутренние изменения организации – это то, на что стоит обращать внимание в первую очередь и устранять возникающие в ходе этого проблемы, а также избегать неблагоприятных последствий в процессе этих изменений. [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Одной из первостепенных проблем, с которыми сталкивается современный бизнес, является уравновешивание процессов и деятельности, происходящих внутри организации, исходя из тех условий, которые диктуются внешней средой, к примеру, появление нового конкурента, рост цен на сырье, нехватка квалифицированных специалистов и т. д.

Решение данного вопроса во многом связано как с проведением организационных изменений в целом на предприятии, так и с анализом роли социально-психологического климата в нем. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Необходимость изучения социально-психологического климата важна еще и потому, что он является необходимой мерой в процессе преодоления сопротивления персонала. В практике менеджмента организационное изменение рассматривается как освоение организацией новых идей или форм поведения, диктуемых внешней средой организации.

В этой связи приобретают значимость такие вопросы, как проблемы мотивации инновационной деятельности, поддержка изменений со стороны сотрудников и др.

Другими словами, изменения в организации сопровождаются внешними изменениями ее макроокружения, в ходе которых организация вынуждена изменить и элементы в структуре внутренней среды.

Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять переход всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с меняющимися условиями.

И основная проблема, с которой сталкивается руководитель фирмы, – это сопротивление персонала всему новому, что диктуют внешние обстоятельства. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

По статистике 80 % персонала воспринимает любые перемены внутри организации, данные руководством, крайне негативно. Сопротивление – это одна из первых реакций на любого рода изменение, так как персоналу, анализируя ситуацию, необходимо понять и оценить выгоды или недостатки организационных перемен.

В настоящее время в литературе, посвященной научно-практическим аспектам, достаточно детально описаны причины сопротивлений организационных изменений. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Так, к примеру, американские ученые-психологи Н. Тичи и М. Деванна предложили схему рассмотрения сопротивлений персонала в терминах «технология – политика – культура».

В рамках этой схемы наиболее проблемными являются вопросы, связанные с изменением привычек и инерцией, то есть, делая что-то одним способом, приходится изменяться и подстраиваться под другое; страх перед неизвестностью, незнание будущего и трудности его предвидения; недостаток благоприятного социально-психологического климата в коллективе; недостаточная уверенность в своих силах. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Российская практика проведения организационных изменений акцентирует внимание прежде всего на социально-психологическом климате трудового коллектива, который представляет собой психологическую взаимосвязь участников трудового коллектива, возникающую в результате совпадений или несовпадений их характеров и интересов. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Несмотря на данное определение, на наш взгляд, социально-психологический климат коллектива этим не ограничивается.

Социально-психологический климат, как отмечала Н.П. Аникеева, представляет собой объективно существующее явление. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к социуму в целом, и на их мироощущении и мировосприятии, в том числе и в контексте развития организационной культуры предприятия.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности.

Так, Б.Д. Парыгин описывает психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Из этого следует, что социально-психологический климат коллектива, проявивший себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, приведенными выше параметрами не исчерпывается.

Д.Г. Попов, в свою очередь, называет социально-психологический климат сложным и системным явлением духовной жизни сотрудников, отражающим профессиональную, психологическую и социальную сторону их жизнедеятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Российский и зарубежный опыт исследования социально-психологического климата определяет несколько его критериев, среди которых уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений и наказаний; уровень конфликтности и др.

Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности организации – одна из основных проблем, которые решают менеджеры разных уровней, можно сказать, что это постоянная задача, решаемая ими.

Поэтому важное значение имеет знание основных параметров социально-психологического климата, которые разрабатывались как отечественными, так и зарубежными исследователями.

Как показывает современная практика, социально-психологический климат является одной из базовых основ жизнедеятельности коллектива и всей организации в целом. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Создание благоприятного трудового климата способствует как формированию благоприятных условий труда, повышению уровня производительности и качества выпускаемой продукции, так и способствует сплочению коллектива, закреплению положительных отношений между сотрудниками и снижению конфликтного поведения между работниками.

Рассматривая влияние социально-психологического климата на эффективность и результативность деятельности организации, а также на процесс преодоления организационных изменений, следует подчеркнуть тот факт, что все исследователи, которые изучают данную проблематику, пришли к заключению, что социально-психологический климат внутри коллектива является ключевым фактором, влияющим на деятельность организации, а также играет важную роль в жизнедеятельности отдельной личности. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Это подтверждается данными статистики Федерации профсоюзов ЮФО (в нее входят 810 тыс. чел. из 45 профсоюзов разных отраслей).

Так, по итогам 2013 г. число трудовых конфликтов на предприятиях Южного федерального округа резко увеличилось.

Если в 2012 г. к ним поступило 1 850 жалоб, то в 2013 г. уже 2 991, с личными обращениями было принято более 15 тыс. сотрудников.

Чаще всего конфликты между работниками и работодателем возникали ввиду неуплаты вовремя заработной платы, а также из-за напряженных отношений внутри коллективов департаментов организаций. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В современных условиях работники не имеют возможности влиять на условия труда и заработную плату. Чаще всего им приходится соглашаться на поставленные условия. Как только ситуация становится нетерпимой, работники начинают искать формы протеста, пока не будут услышаны руководством, в результате чего рождается конфликт и неблагоприятная трудовая обстановка.

Конфликт в данном случае выполняет сигнальную функцию. Как показывает практика, несмотря на сложность структуры социально-психологического климата, именно он является основой жизнедеятельности как личности, так и всей организации в целом. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Создание благоприятного трудового климата есть создание благоприятных условий труда, повышение уровня производительности и качества выпускаемой продукции, между тем он способствует сплочению коллектива и закреплению положительных отношений между сотрудниками.

Значимость социально-психологического климата в контексте проведения организационных изменений может определять как целостность коллектива, показатель состояния явлений и социальных процессов, уровень вовлеченности участников коллектива в рабочий процесс, общее состояние психологической обстановки, уровень потенциала личности и всего коллектива. [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Таким образом, обеспечение благоприятного социально-психологического климата играет важную роль при проведении организационных изменений, в том числе в рамках стратегического управления персоналом.

Вывод по 1 главе

В этой связи основной задачей, стоящей перед руководителями, является устранение барьеров между руководством и работниками, повышение сплоченности коллектива: следует развивать организационные изменения и повышать положительность социально- психологического климата в коллективе.

А организационные изменения – необходимое движение и развитие организации, которое придает ей новое состояние, качественно отличное от старого. Это процесс освоения компанией новой модели поведения, приобретения конкурентных преимуществ и отношений между людьми и группами в ней.

Несмотря на это, организационные изменения также могут носить и негативный характер. Поэтому руководители многих предприятий сталкиваются с такой проблемой, как сопротивление персонала. Кроме того, данная проблема является и следствием ухудшения социально- психологического климата, негативной обстановки внутри коллектива.

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРОБЛЕМА КОНСАЛТИНГА ПЕРСОНАЛА

В современном мире большое внимание уделяется изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Большое внимание уделяется психологическим особенностям человека, таким как темперамент, характер, способности и пр. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Это связано с тем, что меняется роль человека в системе управления, он становится одним из главных ресурсов организации. С развитием корпоративной культуры, стали больше внимания уделять благоприятному социально-психологическому климату в организации.

На данный момент существуют различные толкования термина «социально-психологический климат».

В отечественной литературе под «социально-психологическим климатом» понимают атмосферу коллектива, взаимодействие в трудовом коллективе. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В зарубежной литературе существует ряд синонимов понятию «социально-психологический климат» такие как «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат».

Социально-психологический климат организации в значительной степени влияет на результаты деятельности организации.

Хороший социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, повышает производительность труда, а плохой, «нездоровый» климат организации способствует снижению работоспособности, снижению мотивации работников.

Формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемых продукции или услуг.

В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации. Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей компании. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Для высокой эффективности функционирования коллектива менеджеру необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.

Менеджеру необходимо следить за мотивацией работников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен или не удовлетворён работник своей работой, коллективом. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Для руководителя поддержание благоприятного социально-психологического климата является не легкой задачей. Он должен следить за обстановкой в коллективе, принимать своевременные правильные решения, не совершать ошибок, которые могут привести к не желаемому исходу.

Для этого руководитель должен обладать нужными знаниями, умениями и опытом. Но на практике руководители совершают некоторые ошибки в условиях конфликта, что приводит к его обострению.

Первой основной ошибкой является то, что руководители стараются принять такие меры, чтобы просто уйти от конфликта, не решая его, или они запаздывают с принятием мер по его регулированию. Еще одной распространенной ошибкой руководителей является то, что они пытаются разрешить конфликт, не ища истинных причин его появления.

Также со стороны руководителей часто принимаются либо только административные меры, либо только дипломатические меры по урегулированию конфликтов, не учитываются тип и особенности конфликта.

Эти ошибки могут быть объяснены, например неопытностью и некомпетентностью руководителя, то есть он, неумышленно совершает ошибки, которые негативно влияют на работу коллектива. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Иногда руководителю невыгодно разрешать конфликты, или же ему это не нужно и он просто старается «оттянуть» время до перевода на другую работу или должность. К сожалению, последний вариант не является редкостью.

Компетентный руководитель в целях ведения успешной работы выполняет некоторые функции, связанные с улучшением социально- психологического климата организации.

Во-первых, руководитель через ознакомление коллектива с целями, задачами их деятельности объединяет коллектив – интеграционная функция.

Во-вторых, коммуникативная функция как внутри коллектива, так и с подразделениями фирмы, стоящими выше.

В-третьих, руководитель занимается обучением и воспитание работников фирмы. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Очевидно, что в любой организации для достижения социально значимой цели возникает необходимость формирования трудового коллектива, способного осуществлять эффективную совместную деятельность.

Под эффективной совместной деятельностью в отечественной научной литературе понимают специфическое взаимодействие участников социальной группы друг с другом, которое позволяет достичь общеорганизационную цель с минимальными экономическими и социальными затратами и оставляет у каждого из работников чувство удовлетворенности трудом.

Огромное количество исследований, направленных на исследование факторов, влияющих на данный процесс, позволяет прийти к умозаключению о том, что огромную роль играют не только экономические факторы: уровень оплаты труда, премии, участие в бонусах и др., но и социально-психологические, к основным из которых относится социально-психологический климат. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Следует отметить, что положительный социально-психологический климат, проявляющийся в группе, характеризуется следующими признаками:

- высокий уровень информированности работников, занятых совместным трудом, о целях и задачах;

- сформированные стабильные отношения и коммуникации между участниками социальной группы;

- способность работников к конструктивному разрешению возникающих межличностных конфликтов;

- атмосфера сотрудничества и доверия;

- высокий уровень творческой активности участников группы;

- развитая групповая эмоциональная идентификация;

- осознание всеми работниками ответственности за успехи и неудачи в процессе осуществления совместной деятельности;

- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно- ценностного единства;

- высокий уровень социально-психологической сплоченности и профессиональной сработанности и др. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

По мнению Кондратьева М.Ю. и Ильина В.А., положительный социально-психологический климат в трудовом коллективе является одним из значимых факторов эффективности совместной деятельности.

Одним из важных условий при этом является профессиональная срабатываемость. Она представляет собой уникальный эффект взаимодействия личностей, который позволяет добиваться высокой результативности совместной работы и удовлетворенности трудом и коллегами.

Основными признаками срабатываемости в группе выступают:

- высокая продуктивность работников;

- точность и согласованность действий;

- благоприятные межличностные отношения в рабочей группе;

- надежность выполняемой работы;

- быстрота овладения новыми совместными действиями и стабильность их выполнения. [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Для повышения эффективности совместной деятельности в трудовом коллективе необходимо создать благоприятный социально-психологический климат организации, но этот процесс не является быстрым, и реализовать его с помощью лозунгов и призывов за короткий срок очень сложно.

Важную роль в достижении успеха играет руководитель организации, которому необходимо уметь грамотно выбирать стили управления трудовым коллективом, а также обладать качествами, которые требуются для достижения успеха.

2.2 СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Модернизация социально - экономических процессов в российском обществе требует пересмотра роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах трудовой деятельности. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника [Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 3 (часть 1). – С. 102].

Большую часть своей жизни работающий человек проводит в трудовом коллективе. От психологической атмосферы, преобладающей в коллективе, зависит не только самочувствие его членов, но и показатели труда. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Данное утверждение говорит о необходимости поиска резервов эффективности коллективного труда, которые мало изучены и используются недостаточно.

Главные резервы эффективности деятельности трудового коллектива представлены в его социально - психологическом климате, который определяет совокупность ценностей, 87 стереотипов, правил, норм поведения, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределение ролей между членами трудового коллектива [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Социально - психологический климат трудового коллектива являет собой интегрально - качественную характеристику социальных взаимоотношений организации.

Психологический климат есть важная характеристика коллектива, являющаяся показателем уровня развития и потенциальных возможностей самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Социально - психологический климат – это преобладающий психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

Особенности социально - психологического климата видны в таких групповых эффектах, как настроение членов коллектива, характер межличностных взаимоотношений, самочувствие и оценка условий работы и жизни в трудовом коллективе [Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24].

Главной целью формирования благоприятного социально - психологического климата является создание социально - психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В качестве результата формирования благоприятного социально - психологического климата выступает высокая сплоченность коллектива и уровень развития межличностных контактов, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работой, взаимная доброжелательность, защищенность личности в коллективе [Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7].

Создание благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива – важнейшее условие борьбы за рост производительности и качества труда. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Таким образом, социально-психологический климат отражает специфическую систему межличностных отношений, которая определяет психологическое и социальное самочувствие каждого работника в процессе осуществления трудовой деятельности. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

В.М. Шепель в структуре социально-психологического климата выделяет три элемента:

- социальный климат, который определяется степенью осознанности работниками организационных целей и задач, гарантированности соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, например, право на труд;

- моральный климат, отражающий степень соблюдения моральных ценностей и норм, принятых в данной социальной группе;

- психологический климат, характеризующийся неофициальной атмосферой, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Другими словами, социально-психологический климат отражает качественную сторону межличностных отношений, возникающих между участниками в группе. [Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165].

Он представляет собой совокупность психологических условий, которые препятствуют или способствуют эффективной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в группе и формированию удовлетворенности трудом.

Кроме того, социально - психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников [Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 4. – С. 178].

Возрастание влияния социально - психологических факторов в структуре организации способствует совершенствованию, как условий труда, так и организации в целом [Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – С. 178].

Социально - психологический климат способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов труда и приверженности целям и ценностям компании [Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122].

Социально - психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу, аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников.

Вывод по 2 главе

Таким образом, в современных условиях на первый план выходят социально - психологические факторы эффективности организации и социально - психологический климат в частности. Долгое время данной группе факторов уделялось мало внимания.

В рамках инновационного подхода роль социально - психологических факторов была пересмотрена. Данные изменения продиктованы особенностями рыночной экономики, которая требует высоких адаптивных способностей организации. Обеспечить адаптивность можно за счет грамотного управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большую часть своей жизни мы проводим на рабочем месте. От того, как сложатся наши отношения в коллективе, зависит очень многое. Начиная от нашего морально-психологического состояния и заканчивая нашей работоспособностью, желанием работать, вносить вклад в развитие организации.

Особую актуальность формирование благоприятного микроклимата приобретает на селе, где в результате институциональных образований возникла принципиально новая социально-экономическая структура производства, характеризующаяся преобладанием частных (коллективных и индивидуальных) организационно-правовых форм хозяйствования.

Анализ морально-психологического климата – важная часть эффективной системы мотивации, направленной на ликвидацию трудностей и проблем, связанных с привлечением, сохранением и развитием молодых специалистов на сельскохозяйственных предприятиях.

Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам, в свою очередь, адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Не секрет, что в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвуют во всех мероприятиях, вплоть до субботников.

Из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней. И наоборот – постоянно меняющийся состав сотрудников, повышенная текучесть кадров, пессимизм и нежелание завтра вновь идти на работу. На рабочем месте царит подавленное настроение, желание как-нибудь досидеть, дотерпеть до конца дня.

Работоспособность низкая, все больше времени тратится на разговоры о семье, родных, все больше рабочего времени посвящается не выполнению своих обязанностей, а чаепитию, по- ходам по соседним отделам, разговорам в коридорах с коллегами. Подобное поведение на рабочем месте достаточно распространено и получило название абсентеизма.

Отсутствие желания трудиться, бесконечные больничные, которые берутся по знакомству, а не из-за реального заболевания, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к убыткам предприятия, а в конечном итоге – к увольнению сотрудника.

Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве.

Поэтому сейчас большое внимание уделяется созданию в коллективе благоприятных условий для развития человека, его роста, раскрытия его потенциала.

ЛИТЕРАТУРА

Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М. : Просвещение, 2010. – 224 с.
Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с.
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с.
Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2008. – 544 с.
Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления / Я. Зеленевский. – М. : Прогресс, 2011. – 420 с.
Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24–30.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организаций / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2010. – 295 с.
Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения / Н. И. Леонов. – СПб. : Питер, 2011. – 240 с.
Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М. : Инфра, 2010. – 319 с.
Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателей вузов в современных условиях // Интеграл – 2012. – № 5. – С. 122– 123.
Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 6. – С. 160.
Назаренко М.А., Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С. и др. Оценка кадрового потенциала организации // Международный журнал экспериментального образования – 2014. – № 4. – С. 178–179.
Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 7 – С. 138–139.
Назаренко М.А., Никонов Э.Г., Самохвалова А.Р. Анализ морально-психологического климата и состояние организационной культуры // Современные наукоёмкие технологии – 2014. – № 8. – С. 78–79.
Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165–170.
Панфилова, О. В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами / О. В. Панфилова. – М. : Эксмо, 2012. – 388 с.
Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – 263 с.
Спивак, В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2010. – 226 с.
Тичи, Н. Лидеры реорганизации / Н. Тичи, М. Деванна. – М. : Экономика, 2010. – 203 с.
Тукачёва А.Б., Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Горшкова Е.С. и др. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2014. – № 3 (часть 1). – С. 102–104.
Яшкина, Н. В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных ситуаций / Н. В. Яшкина // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2010. – № 8. – С. 7–15.