Социально-психологический климат в организации на примере МБОУ СОШ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Социально-психологический климат организации существенно влияет на организацию труда, эффективность трудовой деятельности и успеха предприятия в целом. Ведь от того, как складываются отношения в коллективе, зависит желание сотрудников работать и достигать результаты. Умение сформировать благоприятный социально-психологический климат – важное качество любого руководителя. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель исследования – проанализировать социально-психологический климат организации на примере МБОУ СОШ.

Объект исследования – социально-психологический климат организации.

Предмет – климат в МБОУ СОШ.

Задачи исследования:

1. Дать определения социально-психологическому климату организации.
2. Определить его роль в деятельности организации.
3. Выделить факторы, которые способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
4. Выявить оптимальные методы и методики анализа социально-психологического климата организации.
5. Проанализировать социально-психологический климат МБОУ СОШ.

Данная работа имеет практическое значение, поскольку рекомендации по улучшению социально-психологического климата организации, полученные в результате исследования можно применить для формирования благоприятного климата.

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Понятие социально-психологического климата

В первую очередь, стоит обратиться к определению термина «климат». Своими корнями он уходит в такую науку, как социальная психология. Сейчас данный термин употребляется очень часто, его соотносят с духовной организацией, атмосферой и общим настроением коллектива. Если мы говорим о социально-психологическом климате коллектива, то в российской научной психологии существуют 4 подхода к трактованию этого термина.

Такие ученые, как Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов понимают под социально-психологическим климатом (СПК) коллективное сознание [18, 56]. Другими словами, это отражение в сознании сотрудников общая характеристика условий труда, отношений с коллегами, методами мотивации и т.д.

По мнению Е.С. Кузьмина настроение малой группы коллектива может отражать реальную психологическую обстановку членов всей организации.

С точки зрения второго подхода, сторонниками которого являются А.А. Русалинова [21], А.Н. Лутошкин [14], СПК – общий эмоциональный настрой, то есть настроение членов коллектива.

В.М. Шепель [26], В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин [16] являются сторонниками третьего подхода. Они рассматривают социально-психологический климат как особенность отношений коллег между собой, которые непосредственно контактируют друг с другом. Именно в процессе такого общения, по их мнению, определяется настроение каждого отдельного человека, что и формирует климат в целом.

А вот приверженцы последнего, четвертого подхода, это В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган [12], считают, что социально-психологический климат есть не что иное, как внутреннее единство людей, наличие у них совместных традиций, обычаев, мнений, мыслей.

Американские психологи часто используют в своей практике такой термин, как «организационная культура». Понимают они под этим взаимоотношения рабочего персонала и управленческого звена.

В частности Э. Мейо вывел теорию «человеческих отношений», в основу которой легли взаимоотношения коллег [1, 76]. Он выделяет два уровня этих отношений, которые собственно и легли в исследование социально-психологического климата. Первый уровень является статистическим. Он характеризуется интересов людей к работе и своим коллегам. Ситуация сложившаяся в коллективе на этом уровне может не меняться долгие годы, несмотря на возможные трудности предприятия. Любовь или нелюбовь к работе и другим сотрудникам становится скорее традицией, привычкой. И практически ничего не может изменить ее. Поэтому, если климат в коллективе сложился неблагоприятным образом, изменить его с этой точки зрения, крайне сложно. Нужно потихоньку вносить небольшие коррективы и тогда, эпизодически что-то может меняться в противоположную сторону.

С другой стороны, именно на этом уровне люди чувствуют некую стабильность, что, несомненно, важно для каждого из нас.

Стоит отметить, что внешние факторы мало влияют на климат в организации, поэтому и не оказывают реального влияния на работоспособность, качество выполняемого продукта и его количество.

Но следующий уровень динамический. Он меняется и колеблется. Под этим подразумевается ежедневный настрой работников на работу или в ее процессе. Другими словами, это и есть психологическое настроение или атмосфера [6, 78]. Как уже говорилось выше, изменения быстрые, но временные, поэтому они практически не осознаются сотрудниками. Психологическая атмосфера оказывает непосредственное влияние на общее настроение людей, а значит, и на работоспособность. Здесь присутствуют ярко выраженные эмоции, которые могут меняться в течении времени. Эти перемены столь быстрые, что к ним не успевают приспосабливаться. И, если подобных изменений много в коллективе, то это сказывается и на работе в целом. Однако в случае, если, например, негативные эмоции возникают часто, то они начинают накапливаться, и тогда меняется статистический уровень, он переходит в другое состояние. Тоже происходит и с положительными эмоциями, которые при накапливании, выводят социально-психологический климат на качественно новый, более высокий и продуктивный уровень.

По мнению К. Аргириса [9, 44] социально-психологический климат – это средство организации работы коллектива. Он включает в себя систему вознаграждения и поддержку со стороны руководства и других сотрудников, а также предполагает совместные мероприятия, как официальные, так и нет. Безусловно, данные факторы являются средством мотивации людей. Если в организации создан благоприятный климат, то это задает общую направленность на достижение конкретных целей [8, 89]. Такой климат будет устойчивым, а направление движения каждого его члена определенным.

Социально-психологический климат задает четкую модель поведения. И люди, находящиеся в нем попадают под психическую и эмоциональную зависимость. Поэтому руководителю важно создать нравственные характеристики, такие как честность, порядочность, верность, преданность делу и предприятию. Модель климата создает имидж организации, а атмосфера в коллективе – настрой, который может быть радостным, оптимистичным, жизнеутверждающим, деятельным, а может быть и пессимистичным, агрессивным, анархичным и так далее.

Социально-психологический климат также характеризуется своей структурой. В психологии, и других смежных науках, набирает популярность концепция, согласно которой главным структурообразующим фактором климата является настроение [10, 478]. Оно может выражаться в двух типах: в отношении работников к труду и друг к другу. Последние подразделяются еще на два вида – дружеские отношение и отношения типа руководитель-подчиненный. Но в целом все виды отношений рассматриваются с точки зрения эмоционального и предметного психического настроя.

Социально-психологический климат организации не ограничивается лишь взаимоотношениями людей между собой и своим отношением к работе. Он сказывается и на отношениях сотрудников с окружающими людьми вне организации, а также на их отношении к жизни и миру в целом. А это формирует всю систему ценностей человека.

Получается, что социально-психологический климат влияет не только на работу организации, взаимоотношения между коллегами, но и на отношение к самому себе. А это образует общественную форму самоотношения и самосознания личности [4, 109].

Однако социально-психологический климат характеризуется не только взаимоотношениями. Также в психологии существует следующие понятия, которые разъясняют суть данного термина. Это – психологический климат коллектива, собственно социально-психологический климат группы, моральный климат коллектива. Остановимся на каждом из них подробнее.

Психологический климат – это психическое состояние сотрудников, которое выражается в особенностях ее деятельности. В частности, здесь находят свое отражение эмоциональное настроение, когнитивный фактор, то есть мнение и убеждения коллег, а также поведенческие характеристики.

Социально-психологический климат – в этом случае не что иное, как атмосфера в коллективе. Она может изменяться в зависимости от типа руководства, идеологии и культуры организации, характера деловых и межличностных отношений, эмоционального состояния сотрудников и так далее.

Факторы макросреды – это внешнее воздействие на коллектив и организацию в целом. К ним относятся: освещенность, влажность, температура, организация условий труда, совместная деятельность, в том числе и нерабочая [11, 209].

Кроме вышеуказанных классификаций социально-психологического климата существуют еще несколько. В частности, Р.Л. Кричевский считает, что климат можно разделить на наблюдаемый феномен и личные переживания.

Наблюдаемый феномен выражается в отношениях между сотрудниками, в том насколько они тесно связаны между собой и сплочены. А также в полноте рабочего дня, в степени самовыражения, в том, как люди относятся к предприятию, как о предприятии отзываются другие, не работающие в нем, в трудовых традициях и нормах.

А вот личные переживания, или субъективно психологический климат, выражаются в межличностных отношениях сотрудников, степени их дружбы, привязанности друг к другу. Сюда же относится уровень мотивации и стиль руководства (авторитарный, демократический и попустительский), поскольку влияет на общее эмоциональное состояние членов коллектива [22].

Таким образом, социально-психологический климат организации характеризуется взаимоотношениями между коллегами, а также их отношением к работе в целом. Также он влияет на социально-нравственные нормы каждого отдельного члена коллектива и его отношения с миром и людьми за пределами организации.

1.2 Роль благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Теперь, когда термин социально-психологического климата организации стал понятным, следует разобраться о роли именно благоприятной атмосферы в коллективе. Действительно ли это так важно? И стоит ли уделять этому столько внимания?

В целом от социально-психологического климата зависит сплоченность всего коллектива и его производственный потенциал.

Во многом социально-психологический климат зависит от руководства, от его отношения к производству, к каждому сотруднику в отдельности. Как говорят, рыба гниет с головы. Именно руководитель задает тон всему коллективу. Если он рассматривает человека лишь как рабочую силу, то вероятность формирования неблагоприятного климата возрастает в разы. Такой подход не даст ничего хорошего, будет возникать переоценка или, наоборот, недооценка трудовых ресурсов, что негативно скажется на самом производстве, многие задачи не будут выполнены должным образом и в срок.

Мы уже определили, что социально-психологический климат – это система отношений между сотрудниками и к производству. Это настроение самого коллектива, сформированное в результате совместной работы.

Отсюда следует, что социально-психологический климат может по-разному влиять на коллектив и его сплоченность. В частности, он может его стимулировать, то есть быть благоприятным или здоровым, или сдерживать, то есть быть неблагоприятным или нездоровым.

От социально-психологического климата зависит уровень включенности сотрудника в трудовую деятельность, что улучшает производительность в целом. То есть позволяет полностью реализоваться в своем деле. Уже становится понятно, что благоприятный климат не только дает положительные результаты в работе, но и позволяет полностью раскрыться талантам и ресурсам человека, что открывает для него новые возможности.

Создать благоприятный социально-психологический климат организации нелегко. Это результат трудоемкой работы, которая направлена то, чтобы сделать, в первую очередь, отношения внутри коллектива более гармоничными. Идеально, если все члены коллектива безгранично доверяют друг другу, уважают взаимные требования, свободно выражают свое мнение, приходят на помощь и берут ответственность за свою работу в полной мере.

Когда социально-психологический климат является благоприятным, это стимулирует сотрудников на более высокие достижения. В коллективе преобладает оптимизм, радость, доверие, люди с удовольствием идут на работу. Они знают, что там их ждет поддержка, теплота, взаимопонимание. А это позволяет им открыто мыслить, генерировать новые идеи и с большим удовольствием и воодушевлением воплощать их. А это означает профессиональный рост и процветание организации.

В неблагоприятном социально-психологическом климате царит пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность. В этом случае вероятны конфликты, неуверенность сотрудников в себе, боязнь сделать ошибку, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами [5].

Но благоприятный социально-психологический климат – это все-таки результат совместной деятельности. Руководитель должен задать нужный тон, положить начало, а дальше все строится на взаимоотношениях между людьми. Проявляется климат в общем мнении коллектива, поддержке друг друга. Индивидуальное самочувствие и оценка условий труда также сказываются на формировании социально-психологического климата. Ведь все эти аспекты в целом отражаются на процессе труда.

Каждый член коллектива создает свой социальный микроклимат в организации. И разниться он может в зависимости от индивидуальных особенностей человека: возраста, пола, профессии, образования, национальности, социального происхождения и так далее.

Бывают случаи, когда какие-то индивидуальные особенности члена коллектива мешают формированию сплоченности. Другими словами, эти особенности оказывают непосредственное влияние на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Итак, одним из важнейших условий удовлетворенности сотрудников работой и, как следствие, повышения производительности труда является благоприятный социально-психологический климат. Он может возникнуть спонтанно, но появляется в результате периодически мотивационных провозглашенных речей кого-то из руководства. Это итог огромной систематической работы начальства с остальными членами коллектива. В рамках такой работы осуществляются специальные мероприятия, цель которых является организация отношений между руководителями и подчиненными.

Кроме этого, социально-психологический климат недостаточно сформировать, его необходимо постоянно совершенствовать. Это главная задача руководителя. Стоит отметить, что создание необходимого социально-психологического климата, процесс творческий. Нельзя подходить к нему в пределах каких-то установленных норм и требований. Все люди разные, и ситуации возникают разные. Нужно уметь увидеть выход из любого положения, найти подход, порой даже нестандартный, к каждому сотруднику.

Для осуществления данных мероприятий требуются знание и понимание психологии, умение видеть людей и чувствовать их эмоциональные переживание и душевный устрой. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива [15].

Таким образом, благоприятный социально-психологический климат повышает производительность труда за счет увлеченности и заинтересованности каждого сотрудника в результате, а также из-за того, что процесс реализации доставляет удовольствие. В целом это приводит к общей эмоциональной и психологической удовлетворенности членов коллектива, а также к процветанию организации.

1.3 Факторы формирования социально-психологического климата

Мы уже определили, что благоприятный социально-психологический климат положительно влияет на само производство в целом и на каждого сотрудника организации в отдельности. Поэтому в данном разделе попытаемся выяснить, какие именно факторы формируют здоровый социально-психологический климат.

Мы уже говорили о том, что по большей части формирование благоприятного климата – задача руководителя, но и от каждого отдельного сотрудника тоже многое зависит.

Практически любой современный человек ставит перед собой следующие задачи – работать, расти и реализовывать себя. Это то, что сейчас воспринимается нормой. Но главное найти себе ту профессию, которая станет отрадой, в которой можно достичь высоких результатов и гордится собой за проделанный труд. Если человек чувствует себя, как говорят, не в своей тарелке, в каком-либо коллективе, то он сделает все, чтобы уйти оттуда. В этом случае, навряд ли получится достичь каких-то высоких результатов. Но если атмосфера в коллективе здоровая, отношения хорошие, то и работа будет в радость, и совершенствоваться в этом случае легче. Создаются все условия для успешной самореализации.

Существует ряд показателей, которые характеризуют общий социально-психологический климат как положительный. К ним относятся:

- социально-психологическое определение группы;

- особенности взаимоотношений в коллективе;

- преобладающее психологическое настроение в коллективе.

Люди, которые работают в благоприятных условиях, настроены оптимистично. Они доверяют друг другу, чувствуют защищенность, открытость, взаимопомощь. Они стремятся к теплым межличностным отношениям. Для них возможен карьерный рост и духовное развитие. Такие сотрудники чувствуют себя значимыми и стремятся к совершенствованию.

А вот неблагоприятный социально-психологический климат имеет противоположные характеристики. В таких коллективах царит пессимизм. Люди неуверенны в себе, подозрительны, закрыты, скованны, они боятся совершить ошибку и никому не доверяют. Здесь постоянно конфликтуют, спорят и ссорятся.

Формирование социально-психологического климата по большей части зависит от руководителя. И сделать атмосферу благоприятной в его интересах, поскольку кто, как не руководитель больше всех заинтересован в высоких достижениях своих сотрудников.

Когда в коллективе нездоровый климат, тогда и наблюдается текучка кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы. В этом случае нужно налаживать взаимоотношения между сотрудниками. На какие факторы должен обращать внимание хороший управляющий?

1. Подбор кадров. Безусловно, для качественной работы необходимы профессиональные качества будущего сотрудника. Но, кроме этого, когда человек приходит устраиваться на работу, нужно обращать внимание и на его психологический портрет. Не стоит принимать на работу человека, который уже при первом общении производит впечатление жадного, агрессивного, излишне самоуверенного. Скорее всего, такой работник будет провоцировать конфликты с коллегами.

2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Работа должна человеку нравиться. Стремление достигнуть высоких показателей – идеальная черта каждого работника. Если это есть, значит, он увлечен своей работой. Должную мотивацию способны поддерживать материальная поддержка, карьерный рост, повышение квалификации, налаженная система отпусков.

3. Условия труда. От условий труда во многом зависит социально-психологический климат в коллективе. Лишний шум, неудобные стулья и столы, грязная мебель и многое другое неблагоприятно влияет на качество выполняемой работы и на общее настроение коллектива.

4. Роль руководителя в коллективе. Начальнику нельзя ни в коем случае пренебрежительно относиться к своим подчиненным. В этом случае, они как бы становятся по другую сторону баррикад и вызывают чувство враждебности. А это плохо влияет на качество работы коллектива. Самым лучшим считается демократический стиль поведения. Сотрудник не должен бояться ошибиться, обратиться с вопросом, высказать точку зрения. Никаких навязанных решений тоже быть не должно.

Но если так сложилось, что социально-психологический климат неблагоприятный, его всегда можно изменить. Сплочению сотрудников способствуют следующие мероприятия: корпоративные вечеринки, праздники, материальные поощрения, поздравления. Если руководитель работает над улучшением климата в коллективе, то он окружает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

То, как и в каких условиях работают сотрудники, оказывает влияние на успех их совместной деятельности, на интерес к процессу и удовлетворенность результатами труда. К таким условиям относят, в том числе, санитарно-гигиенические. От температурного режима, влажности, освещенности, просторности помещения, наличия удобного рабочего места и так далее зависит качество работы. Не менее большое значение оказывают и взаимоотношения в коллективе, и общее настроение.

Психологическое состояние коллектива может обозначаться следующими понятиями: «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и другие.

Чтобы лучше в них разобраться, можно провести аналогию с природными явлениями, ведь каждый из приведенных терминов является по своей сути метафорой. Например, растение в одних климатических условиях будет активно расти, радовать буйным цветом, а другом – засохнет. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате организации: в одном предприятии весь коллектив работает слажено, достигает высоких результатов, радуется процессу работы и максимально реализуют свой потенциал, а в другом – люди проявляют агрессию, быстро утомляются, замедляются в своем развитии и не достигают никаких успехов. Самооценка их при этом становится низкой. Они опускают руки и перестают стремиться к чему-либо. Такой коллектив работники, как правило, стремятся покинуть.

Есть ряд признаков, которые, хоть и косвенно, но указывают на то, что климат в коллективе сложился неблагоприятный. Это:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Но, как уже упоминалось выше, руководитель предприятия может менять климат в нужное ему русло. Другими словами, социально-психологический климат поддается стороннему влиянию. Но для этого необходимо владеть информацией о том, как формируется климат, осуществляется его управленческая деятельность.

Стоит выделить факторы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе.

К ним можно отнести глобальную макросреду: обстановку в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность экономики и политики также оказывают косвенное влияние на социально-психологический климат. Общий социальный настрой задает темп работы и желание к чему-то стремиться.

Следующий фактор именуется локальной макросредой. Это организация, частью которой является трудовой коллектив. Каких размеров предприятие, какова его статусно-ролевая структура, отсутствуют ли функционально-ролевые противоречия, степень централизации власти, участвуют ли сотрудники в планировании, в распределении ресурсов, каков состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д., все это относится к локальной макросреде.

После этого можно перейти к физическому микроклимату или санитарно-гигиеническим условиям труда. В жаре, духоте, при плохой освещенности, постоянном шуме, люди работают хуже. Они становятся раздражительными, и климат меняется в худшую сторону. А вот если рабочее место хорошо оборудовано, свет яркий, ничто не мешает сосредоточиться, повышается общая удовлетворенность коллектива и формируется благоприятный социально-психологический климат.

Одним из самых эффективных методов поддержания благоприятного психологического климата в группе людей считаются часы психологической разгрузки, которые проводятся в конце каждой недели. Их основная цель – профилактика профессионального и эмоционального выгорания и сплочение коллектива. Такие мероприятия снижают напряжение, которое накопилось за предыдущие дни, а также способствует решению межличностных конфликтов, возникающих в процессе работы. Кроме того, нужно периодически диагностировать атмосферу в коллективе. Это предотвращает нарушение баланса на корню, то есть в самом его зачатке. Конфликт легче предотвратить, чем потом наладить отношения.

Эмоциональная окраска, которая свойственна психологическим связям членов коллектива, возникает в результате их близости, взаимной симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей рассматривается как социально-психологический климат.

Продолжая тему аналогии с природными явлениями, атмосферу в коллективе можно поделить на три климатические зоны.

Первая – называется социальным климатом. Он характеризуется осознанностью целей и задач, соблюдением конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Под второй климатической зоной подразумевается моральный климат. Он определяется моральными ценностями, которые приняты в каждой конкретной группе людей.

А вот 3-я климатическая зона – это непосредственно психологический климат. По сути, это неофициальные отношения между сотрудниками, которые находятся в непосредственной трудовой близости.

Эта категория считается микроклиматом. Он действует более локально, нежели социальный и моральный климат. Отметим, что социально-психологический климат может стать проявлением общественно-психологического феномена. Другими словами, состоянием коллективного сознания. Здесь климат можно назвать отражением в создании работников целой серии явлений, которые связаны с их отношениями, условиями труда, способами его стимулирования.

Общий эмоционально-психологический настрой работников – это важная характеристика социально-психологического климата. Он охарактеризован совокупностью стилей отношений кадров, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Когда формируется климат, происходит и процесс формирования межличностных отношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Существует ряд факторов, которые определяют социально-психологический климат в отделах предприятия. К ним относят основные шесть.

1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

Справедливости ради, стоит отметить, что не вся полностью ответственность за формирование социально-психологического климата лежит только на руководителе. Существует такой не менее важный фактор, который называется психологическая совместимость.

Под этим термином подразумевают, насколько способен сотрудник к совместной деятельности с другими членами коллектива. Здесь должны сойтись личностные качества коллег наилучшим образом.

Люди могут быть психологически совместимыми или нет из-за сходства собственной характеристики. Когда они похожи друг на друга, то процесс работы наладить легче. Благодаря сходству появляется чувство безопасности и просыпается уверенность в себе, повышается самооценка.

Однако порой люди могут стать психологически совместимыми и из-за своих различий. Здесь включается принцип взаимодополняемости. Иногда о таких говорят, что они подходят друг другу, как ключ к замку, то есть идеально. Но есть условие: сотрудники должны испытывать симпатию друг к другу, а иногда даже и быть привязанными. При вынужденном общении может возникнуть раздражительность, что, как мы уже знаем, негативно сказывается на социально-психологическом климате.

Психологическая совместимость может быть разной по степени. Это зависит от того, насколько однородным является сам коллектив по различным социальным и психологическим параметрам.

Итак, совместимость может быть разных уровней. Всего их выделяют три:

- психофизиологический – это когда оптимально сочетаются особенности системы органов чувств (то есть зрение, слух, осязание и так далее) и свойства темперамента. Например, холерик и флегматик работают с разной скоростью. И если их поставить в паре, то, вероятнее всего, возникнет раздражение и напряженность;

- психологический, в этом случае мы говорим о совместимости характера, мотива, типа поведения;

- социально-психологический уровень подразумевает согласованность социальной роли, установки, ценностную ориентацию, интересы. Например, двум лидерам, организовать совместную деятельность сложно. Кто-то один должен хотеть подчинятся. А вот вспыльчивому человеку лучше работать с кем-то спокойным и уравновешенным. Они будут дополнять друг друга.

Чтобы достигнуть психологической совместимости необходимо критически к себе относится, доверять своему коллеге и проявлять терпение по отношению к нему.

И вот если сотрудники, что называется, нашли друг друга, тогда можно говорить о сработанности. Она достигается только при совместной деятельности психологически совместимых людей, и помогает достичь максимально возможных результатов деятельности, и порой затраты на это требуются минимальные.

Не стоит забывать, что каждый человек индивидуален. И у него есть свое личное внутреннее отношение к работе, коллегам, какие-то собственные установки на процесс работы и его организацию. Они зависят от воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Когда объединяются установки каждого из сотрудников (на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создается общая психологическая установка. Когда постоянно нет настроя на работу, в воздухе витает враждебность, то дело не сдвинется с мертвой точки. Мотивация резко скатывается к нулю, а это значит, что включается эффект социальной ингибиции. О повышении каких-либо показателей в этом случае даже речи не идет. В данном случае и оставаться на прежнем уровне тяжело. Тут одна дорога – вниз. Таким образом, профессиональная деятельность строится на мотивах и настроении сотрудников.

Быть удовлетворенным от отношения коллегами, начальством, наслаждаться процессом достижения цели можно лишь при благоприятном социально-психологическом климате. Он него зависит настроение сотрудника, повышение творческого потенциала, желание работать на том или ином предприятии, использовать творческий потенциал и физическую силу.

Когда мы говорим о нездоровом социально-психологическом климате, то подразумеваем неудовлетворенность отношениями на предприятии, с начальством, условием и организацией работы. Конечно же, это снижает работоспособность кадра, сказывается на его настроении, активности и здоровье.

Итак, можно выделить черты, которые свойственны благоприятному социально-психологическому климату.

1. Каждый сотрудник четко знает свои должностные обязанности, а также чем его работа отличается от работы коллег. Задача руководителя донести до подчиненных четкие ответы на следующие вопросы:

- за что должен отвечать?

- где находится зона ответственности других?

- что является моим?

- что принадлежит другим?

- что должен делать?

- что должны делать коллеги?

2. Четкое знание собственных жизненных и профессиональных ценностей, убеждений, проявление лояльности к предприятию, в котором трудится человек.

3. Возможность определить свои позиции по отношению к себе и другим коллегам.

4. Целенаправленность, стрессоустойчивость, эмоциональная выносливость и стремление профессионального и карьерного роста.

5. Положительные деловые связи между коллегами со своего отдела, смежного, руководства и предприятия в целом.

6. Деловой, творческий настрой в течение всего рабочего времени и высокий уровень коллективизма и сплоченности.

7. Хорошие отношения между начальством и подчиненными.

8. Равномерное распределение объемов работ на каждого из сотрудников подразделения.

9. Умелое и быстрое решение споров и других конфликтных ситуаций.

10. Деятельность персонала оценивается справедливо и во всеуслышание, кроме этого, активно используется система поощрения и стимулирования профессиональной деятельности сотрудников.

11. Сотрудники не хотят покидать данный отдел, оказывают друг другу взаимоподдержку и взаимопомощь.

12. Важные решения принимаются совместно посредством общего обсуждения [17, 26].

Очень важно также отметить и критерии неблагоприятного социально-психологического климата предприятия.

1. Сотрудники негативно реагируют на события и изменения, которые происходят в отделе.

2. Коллеги закрыты, нетерпимо относятся к различиям не только личностным, но и трудовым. Порой даже сравниваются задания, которые поручает руководство.

3. Во взаимоотношениях преобладает критика, обвинения, проекция.

4. Отдельным сотрудникам, и предприятию в целом частенько «ставят диагнозы».

5. Задания выполняются в авральном режиме, решения принимаются скорые, лучшие варианты для достижения целей даже не пытаются искать. Здесь мы можем говорить о линейном мышлении.

6. Сотрудники часто опаздывают, отсутствуют долго время на рабочих местах.

7. Задания выполняются неточно, решения руководства обсуждаются, естественно, за спиной.

8. Часто ходят на перекуры, задерживаются на обеде, на рабочем месте тратят время впустую.

9. Сотрудники между собой регулярно ссорятся, выясняют отношения, сплетничают и так далее.

10. Высокая текучка кадров [19, 439].

Задача руководителя выяснить насколько удовлетворены или неудовлетворенны сотрудники. Это важный критерий, по которому можно сразу в общем виде оценить социально-психологический климат в коллективе. Начальник должен быть в курсе довольством или недовольством сотрудников своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Нужно учитывать, что именно субъективная оценка своей удовлетворенности играет роль при формировании социально-психологического климата коллектива. Однако не стоит забывать, что если сотрудник неудовлетворен, то это можно стать стимулом для дальнейшего творческого развития. Здесь очень тонкая грань.

Отдельно стоит остановиться на субъективной удовлетворенности. Этот критерий очень специфический. Одни и те же условия труда могут одного работника удовлетворять, а другого – нет. Поэтому данное понятие следует рассматривать с точки зрения психологии. А это выражается в соотношении субъективной оценки того, что сотрудник дает предприятию и того, что получает.

Удовлетворять или неудовлетворять сотрудника условия труда могут по разным причинам. Но можно выделить наиболее существенные:

а) характер трудовой деятельности;

б) размер заработной платы;

в) престижность профессии;

г) перспективы карьерного роста, должности, повышения квалификации, разряда, мастерства и т.д.;

д) особенности условий работы: месторасположение; предприятие, в котором работают друзья и знакомые; режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.;

е) сопутствующие работе интересные встречи, поездки; возможности узнать и научиться новому.

Создание социально-психологического климата происходит во время общения, в результате которого появляется возможность реализации определенных групповых потребностей, разрешения конфликтных ситуаций. Кроме этого, становится реальным приобретение четких содержательных ситуаций между коллегами. Под этим подразумевается соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Поэтому, когда необходимо повысить уровень социально-психологического климата нужно отрегулировать взаимоотношения и ценностные ориентации, психологическую культуру общения, саморегуляцию поведения работников.

Общение в свободное время, переживание важных жизненных ситуаций способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата, поскольку дают возможность получить общие переживания. Из-за этого коллектив объединяется и сплочается, происходит его становление. Но вот тут может возникнуть групповой эгоизм, узкий круг интересов, и как следствие, конфронтация с другими коллективами.

Практически все факторы, которые формируют социально-психологический климат, могут оказаться под влиянием начальства. Именно от него зависит кадровый состав, мотивация и наказание сотрудников, скорость их карьерного роста, условия труда. Многое зависит от стиля руководства.

Завышенные требования, прилюдная критика, частные наказания и редкие поощрения, обесценивание вклада сотрудника в предприятие, угрозы увольнением, лишением премии и т.д. закладывают фундамент неблагоприятного психологического климата. Такое воздействие оказывает лозунг «начальник всегда прав», игнорирование мнение подчиненных, их нужд и интересов. В этом случае в коллективе будет отсутствовать взаимное уважение и доверие, люди будут занимать защитную позицию, закрываться друг от друга, будут меньше общаться друг с другом, что приведет к коммуникативным барьерам, конфликтам. Сотрудники будут заняты поиском другой работы, на другом предприятии. Производительность труда и качество выпускаемой продукции снизится.

Страх того, что тебя накажут, побуждает к избеганию ответственности. Люди будут стараться переложить вину на кого-нибудь другого. И, скорее всего, это окажется человек, которые слаб духом, чем-то отличается от большинства, не может за себя постоять. Он станет изгоем и объектом нападок, в народе это называется «козел отпущения». Такой человек станет средством снятия напряженности и неудовлетворенности, что поддерживает стабильность и сплоченность остальных членов коллектива. Дружить против кого-то всегда интереснее. Не было бы такого человека, коллектив не смог бы существовать. Это выглядит, как парадокс, но именно благодаря ему люди дружат между собой, повышают свою работоспособность, усиливают результаты. Если коллектив начал поиск «козла отпущения», значит, ему необходимо выплеснуть агрессию для стабилизации работы. Но этот эффект является временным, поскольку источник неудовлетворенности никуда не девается, и продолжает делать свое дело. Исправить данное положение могут лишь правильные действия руководителя [2, 205].

Таким образом, формирование социально-психологического климата организации зависит, как от внешних, так и от внутренних факторов. К внешним факторам может относиться политическая ситуация в стране, в городе, регионе и так далее, расположенность организации от места жительства, транспортная развязка и прочее. Внутренние факторы имеют более глобальное влияние на формирование климата. Их вполне под силу изменить руководителю. Благоприятным или неблагоприятным социально-психологический климат делают удобство рабочего места, стиль руководства, системы поощрения, взаимоотношения с коллегами и многое другое. Руководителю стоит наблюдать на царившую в коллективе атмосферу и вносить коррективы, которые способствовали бы улучшению работы. Однако стоит не забывать о психологической совместимости/несовместимости людей, их личных качествах и типах темперамента.

Итак, к трактованию социально-психологического климата организации многие психологи подходили с различных сторон. Но в целом можно сказать, что это особая атмосфера, которая царит внутри коллектива. Он создает индивидуальную «погоду» на предприятии, которая влияет на работу, отдельные достижения сотрудников, их целеустремленность, преданность делу и желание работать.

Социально-психологический климат может быть благоприятным, то есть здоровым и неблагоприятным, то есть нездоровым. И его роль невозможно переоценить. При неблагоприятном климате невозможно создать успешное предприятие, достичь высоких результатов в своей деятельности. А вот благоприятный климат, наоборот, способствует процветанию. Это связано с тем, что в последнем случае, люди идут на работу с большим удовольствием и желанием работать. Они оптимистично настроены, с уверенностью идут к намеченным целям и «болеют душой» за предприятие, на котором трудятся.

Существует ряд определенных факторов, которые способны улучшить социально-психологический климат организации. На большую часть из них руководитель способен оказать влияние. Его задача создать нужную атмосферу, мотивировать сотрудников на достижение целей и сплотить. Когда людей устраивает их оплата и условия труда, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства и так далее, они нацелены на успех и способны достичь больших результатов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В МБОУ СОШ.

2.1 Краткая информация о предприятии

Исследование социально-психологического климата было проведено в муниципальном общеобразовательном учреждении. Организация имеет в своей структуре три подразделения: начальное, среднее и старшее звенья.

Школа позиционирует себя, как учебно-воспитательное учреждение, предназначенное для организованного обучения, воспитания и развития подрастающего поколения.

На сегодняшний день в коллективе школы более 100 сотрудников, в том числе специалисты: психолог, дефектолог, логопед, педагоги дополнительного образования.

Исследование проводилось на базе среднего и старшего звена данного учреждения. Выбор был не случаен. Дети – это будущее нации. У них уже сформировавшаяся психика и неправильный подход может нанести эмоциональную травму, именно поэтому к ним нужен различный подход. Мы уже выяснили, что коллектив выполняет свою работу лучше при благоприятном психологическом климате.

Всего в исследовании приняло участие 15 человек.

2.2 Методики исследования

О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета была разработана специальная экспресс-методика, позволяющая оценить психологический климат коллектива, под которым подразумевается некие относительно устойчивые, социально обусловленные взаимоотношениях его членов [3, 331].

Исследования психологического климата проводится для достижения следующих целей.

1. Для того, чтобы подтвердить гипотезу о том, что психологический климат напрямую связан с эффективностью работы коллектива.
2. Для предложения конкретных рекомендаций по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Первая цель вполне может быть реализована периодическим проведением, так называемых, «срезов» внутри коллектива, прослеживать периоды адаптации к изменившимся условиям. Особенно они будут полезны, при приеме на работу новых сотрудников. Будет хорошо видно, насколько они влились в коллектив, как складываются взаимоотношения.

Для того, чтобы сформировать качественные и действующие рекомендации необходимо воспользоваться специальной методикой, сделать качественный анализ, обработать полученные данные.

Выбранная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Эмоциональный компонент рассматривается с точки зрения того, что нравится сотруднику, а что нет, приятно ли ему работать в определенном коллективе или не приятно. А вот вопросы поведенческого компонента содержат в себе предполагаемое желание или нежелание работать, или общаться в данном коллективе. Когнитивный компонент раскрывает на уровне знания или незнания сотрудника особенностей других членов коллектива, как профессиональных, так и личных.

Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность [7, 209].

Также для анализа социально-психологического климата организации был проведен специфический опрос каждого члена коллектива. Людям были предложены 74 суждения, им необходимо было отметить только те, которые относятся к большинству членов коллектива. Данные суждения характеризуют идеальный коллектив, все члены которого проявляют суперактивность в работе и жизни организации.

Данные суждения раскрывают следующие качества: ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информативность.

Таким образом, использование данных методик для исследования социально-психологического климата организации позволят выявить насколько здоровая или нездоровая атмосфера царит в коллективе и разработать необходимые рекомендации.

2.3 Исследование социально-психологического климата

Мы подготовили специальный бланк (Приложение 1), который должен был заполнить каждый из сотрудников. Каждому из которых мы присудили номер, для удобства и шифрования имени. На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Оценили как положительные, отрицательные, и нейтральные, отметили их соответствующими оценками +; -; 0 (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1

Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения

№ п/п	Компоненты
	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
1	+	+	0
2	+	0	+
3	0	+	+
4	+	0	+

Продолжение таблицы 2.1

№ п/п	Компоненты
	Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
5	0	+	0
6	0	0	+
7	+	+	+
8	+	+	0
9	0	+	+
10	0	0	+
11	+	+	0
12	-	0	0
13	+	+	0
14	-	0	+
15	0	+	+

Просчитываем среднюю оценку по каждому компоненту. Для этого из положительных ответов вычли отрицательные и разделили на количество участников исследования. Вот, что у нас получилось (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Средняя оценка по каждому из компонентов

Эмоциональный	Когнитивный	Поведенческий
0,33	0,6	0,6

Очевидно, что средняя оценка может варьироваться от -1 до +1. Поэтому этот промежуток принято делить на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Оценки, которые попадают в первый интервал, считаются отрицательными, во второй – неопределенными или противоречивыми, а в третий – положительными.

Как видно из таблицы когнитивный и поведенческий компоненты можно оценить, как положительные. А вот эмоциональный – находится на рубеже.

Шесть человек из 15 не могут отнести всех членов коллектива к хорошим людям. Они считают, что есть всякие. А вот два сотрудника вообще расценивают большинство своих коллег, как малоприятных людей. Некоторым сотрудникам центра не нравится коллектив, в котором они работают. И малая часть людей не ощущают никакой взаимопомощи от своих коллег.

Но, тем не менее, хорошие баллы получены по когнитивному и поведенческому компонентам. Это связано с тем, что коллектив сформирован давно и люди привыкли друг к другу. У них прекрасно налажены деловые контакты, но половина сотрудников не желает делать общение более тесным. Но при этом они не испытывают какого-либо давления или особого дискомфорта. Возможно, это связано с индивидуальными особенностями характера.

Для наглядности, полученные средние оценки представлены в процентном соотношении в виде диаграммы (см. рисунок 2.1)

Рисунок 2.1

Результаты анализа социально-психологического климата

по экспресс-методике

Также было решено провести дополнительный опрос, который помог проанализировать сильные и слабые стороны коллектива и охарактеризовать тем самым социально-психологический климат. Для этого был разработан опросный лист, содержащий 74 суждения (Приложение 2). Участникам исследования необходимо было обвести те суждения, которые характеризуют большинство членов коллектива.

Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

• ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
• коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
• сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
• контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
• открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
• организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
• информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

За каждое обведенное суждение присваивается один балл, которые после суммируются. Максимальное число баллов, получаемых за каждую характеристику от одного человека – 10. Количество баллов характеризуют социально-психологический климат:

• 1 балл – очень низкий;
• 2-3 балла – низкий;
• 4-5 баллов – средний;
• 6-7 баллов – оптимальный;
• 8-10 баллов – идеальный.

Результаты данной части исследования для удобства сведены в таблицу (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3

Оценки основных характеристик коллектива

№ п/п	Ответственность	Коллективизм	Сплоченность	Контактность	Открытость	Организованность	Информированность
1	7	5	6	6	6	9	9
2	8	6	5	6	5	10	8
3	6	7	6	5	7	8	9
4	9	6	5	7	8	9	7
5	4	5	6	8	7	8	9
6	7	6	7	6	9	10	9
7	6	7	5	7	7	9	9
8	8	5	6	8	6	8	10
9	6	7	7	6	9	7	9
10	5	5	5	8	8	8	8
11	8	7	7	7	7	9	7
12	8	5	4	6	8	8	8
13	6	7	8	7	9	9	9
14	8	6	6	6	8	10	7
15	9	7	5	8	7	9	9
Среднее значение	7	6,066667	5,866667	6,733333	7,4	8,733333	8,466667

Данные по среднему значению для наглядности представлены в диаграмме (см. рисунок 2.2)

Рисунок 2.2

Среднее значение оценок основных характеристик коллектива

Как видно на диаграмме наиболее низкие показатели у сплоченности коллектива. Эта характеристика находится на среднем уровне. Полученный результат подтверждает предыдущий: сотрудники не чувствуют эмоциональной близости.

Данные специального опроса показали, что такие характеристики социально-психологического климата как ответственность, коллективизм, контактность и открытость находятся на оптимальном уровне.

С точки зрения организованности и информированности, социально-психологический климат можно охарактеризовать, как идеальный. Эти два показателя набрали максимальное количество баллов.

Как показало исследование, в целом социально-психологический климат МБОУ СОШ можно считать благоприятным. Коллектив работает слажено, чувствует ответственность перед учреждением и детьми, доволен условиями труда. Однако эмоциональная сфера остается на среднем уровне. Сотрудники не чувствуют достаточной поддержки от коллег и руководства, в частности, многие не хотят идти на сближение по собственной инициативе.

Однако данную ситуацию можно исправить. Для этого был разработан ряд рекомендаций.

В первую очередь, в учреждении психологу необходимо проводить работу с сотрудниками, в том числе над формированием социально-психологического климата коллектива.

Также можно организовать ряд тренинговых игр, которые следует проводить регулярно, приблизительно 1 раз в квартал. Существуют специальные семинары, которые помогают сблизиться членам коллектива и наладить эмоциональный контакт. Руководителю предприятия стоит обратить на них внимание.

Если разрешить сотрудникам праздновать дни рождения на работе и праздники, то это значительно разрядит атмосферу, сделает ее более непринужденной. Каждый из членов коллектива откроется и сам захочет пойти на сближение с коллегами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, социально-психологический климат организации – это ее внутренняя атмосфера, которая складывается из различных факторов. Его роль невероятно высока в деятельности абсолютно любого предприятия.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, жизнерадостностью, активностью, удовлетворенностью сотрудников. Все это способствует более высокой производительности труда, скорейшему решению трудовых задач и увеличению успеха.

Неблагоприятному социально-психологическому климату свойственны пессимизм, уныние, апатия, потеря интереса, неудовлетворенность, общий упадок сил. В этом случае сотрудники не хотят идти на работу, много времени проводят в бездействии, устраивают частные перерывы, опаздывают на работу, прогуливают, выполняют свою работу некачественно, нарушают сроки. На предприятиях с нездоровым социально-психологическим климатом наблюдается большая текучка кадров и низкая производительность.

На формирование социально-психологического климата влияет бесконечное множество факторов. Но есть основные, на которые способен повлиять руководитель. В первую очередь, сотрудникам важна благоприятная эмоциональная обстановка. Это проявляется во взаимоотношениях с коллегами. Сплоченность, ответственность, взаимная выручка и поддержка, дружба, уважение – все это положительно сказывается на психологическом состоянии членов коллектива. Они с удовольствием идут на работу, ищут творческие и более эффективные подходы к решению задач, заинтересованы в результате.

Кроме этого, важна система мотивации сотрудников. Это могут быть премии, дополнительные выходные, повышение заработной платы, карьерный рост и даже просто похвала руководства. Все это стимулирует людей выполнять работу качественно и в срок.

Организация рабочего места и условий труда не менее важно. Многие на работе проводят большую или основную часть своего времени. Конечно, рабочая обстановка должна быть комфортной, должно быть удобно психологически. Это повышает производительность труда. Руководителю стоит обратить внимание не только на техническое оборудование непосредственно самого рабочего места, но на освещенность, шумы и так далее.

Все эти факторы в комплексе создадут благоприятный социально-психологический климат, и дадут правильный настрой сотрудникам на работу.

В рамках данной работы проводился анализ социально-психологического климата муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа . В исследовании приняло участие 15 человек.

Экспресс-методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто показала, что в целом социально-психологический климат можно оценить как благоприятный. Когнитивный и поведенческий компоненты находятся на высоком уровне. Однако значения эмоционального компонента находятся на рубеже среднего и высокого уровня климата. То есть в этом направлении требуется небольшая работа руководства. Все дело в том, что некоторые сотрудники центра не могут назвать своих коллег хорошими людьми и не чувствуют от них необходимой поддержки. Часть людей целенаправленно не хотят идти на сближение и предпочитают держаться определенной дистанции.

Дополнительный специальный опрос сотрудников организации показал, что коллектив недостаточно сплочен, что подтверждает результат экспресс-методики – недостаточность эмоционального компонента.

Но ответственность, коллективизм, контактность и открытость при этом находятся на оптимальном уровне. Это не самые высокие показатели, поэтому данные аспекты также нуждаются в дополнительной корректировке.

На идеальном уровне находятся организованность и информированность.

Опираясь на полученные результаты, были разработаны ряд рекомендаций, которые помогут сплотить коллектив, сделать отношения сотрудников более дружественными, открытыми, немного разрядить внутреннюю атмосферу и усилить эмоциональный компонент.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность, – М, 1998
2. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов.-14-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2013. – 304 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П. Егоршин. – 4-е изд. испр.-Н.Новгород :Изд-во НИМБ, 2013. –720 с.
4. Жуков Б. М. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» /Б. М. Жуков, Е. Н. Ткачева. – М: Дашков и К°, 2014. – 206 с.
5. Зародина В. В. Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности [Электронный ресурс]. // Информационно-образовательный электронный журнал для работников социальной сферы. Режим доступа: http://son-net.info/socialno-psixologicheskij-klimat-v-organizacii/
6. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина. – М.: Изд-во Гардарики, 2014. – 546 с.
7. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса /М.А Иванов, Д.М Шустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2016. – 392 с.
8. Игнатьева А. В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов /А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2010. – 167 с.
9. Индина Т. Рациональность принятия решений /Т.Индина// Экспериментальная психология. 2010. –№3. –С. 44-45
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., – Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. – 765 с.
11. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник /А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. – 424 с.
12. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. – М.,1984
13. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие /Л.И.Лукичева. – М.: Изд-во Омега-Л, 2016. – 452 с.
14. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива [Текст] / А. Лутошкин. – М.: Педагогика, 1988
15. Мир знаний. Социально-психологический климат в организации [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://mirznanii.com/a/162771-4/sotsialno-psikhologicheskiy-klimat-v-organizatsii-4
16. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучений. – Л., 1981
17. Патяева Е. Теория и методология /Е.Пятяева// Культурно-историческая психология. 2009. –№4. – С.25-27

Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ: Речь, 2000

1. Пугачев, В.П. Руководство организацией персонала: учебник/ В.П. Пугачев. – М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2018. – 566 с.
2. Румянцева, З.П. Менеджмент организации /З.П. Румянцева, Н.А Саломатин. – М.: Изд-во Инфа-М, 2018. – 405 с.
3. Русалинова А. А. Социальное самочувствие человека в современном мире как научная проблема // Вестник СПбГУ, Серия 6. Вып. 1. –1994.
4. Студопедия. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс]/ Режим доступа: studopedia.ru/14_12212_sotsialno-psihologicheskiy-klimat-organizatsii.html
5. Управление персоналом /О.И. Мерченко [и др.]; под ред. О.И. Марченко. – М.: Изд-во Ось-89, 2016. – 489 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. – 256с.
7. Шеметов, П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие /П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер. – М.: Изд-во Омега-Л, 2011. – 359 с.
8. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 1985
9. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: учеб.пособие /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Изд-во Специалист, 2011. – 247 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бланк для исследования по экспресс-методике

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

1. Внимательно прочитать варианты ответа;

2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

3. Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

Нет, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не задумывался об этом	Скорее да, чем нет	Да, конечно

3) Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:

	Да	Пожалуй, да	Не знаю, не задумывался над этим	Пожалуй, нет	Нет
Деловых качеств большинства членов коллектива
Личных качеств большинства членов коллектива

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

5) Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

Это меня бы вполне устроило	Не знаю, не задумывался над этим	Это меня бы совершенно не устроило

6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, не мог бы	Не могу сказать, не задумывался над этим	Да, мог бы

7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

1	2	3	4	5	6	7	8	9

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее да, чем нет	Затрудняюсь ответить	Скорее нет, чем да	Нет, конечно

Приложение 2

Список суждений

1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2. Осуждают проявления индивидуализма.
3. Имеют одинаковые убеждения.
4. Радуются успехам друг друга.
5. Всегда оказывают помощь друг другу.
6. Умело взаимодействуют друг с другом в работе.
7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8. Требовательны друг к другу.
9. Все вопросы решают сообща.
10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11. Доверяют друг другу.
12. Делятся опытом работы с членами коллектива.
13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.
14. Знают итоги работы коллектива.
15. Никогда и ни в чем не ошибаются.
16. Объективно оценивают свои успехи и неудачи.
17. Личные интересы подчиняют интересам коллектива.
18. Занимаются на досуге одним и тем же.
19. Защищают друг друга.
20. Всегда считаются с интересами друг друга.
21. Заменяют друг друга в работе.
22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.
23. Работают с полной отдачей сил.
24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.
26. Помогают друг другу.
27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.
29. Знают правила поведения в коллективе.
30. Никогда и ни в чем не сомневаются.
31. Не бросают начатое дело на полпути.
32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33. Одинаково оценивают успехи коллектива.
34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.
36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.
37. Знают свои обязанности.
38. Сознательно подчиняются дисциплине.
39. Верят в свой коллектив.
40. Одинаково оценивают неудачи коллектива.
41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43. Быстро находят между собой общий язык.
44. Знают основные приемы и методы работы.
45. Всегда и во всем правы.
46. Общественные отношения ставят выше личных.
47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49. Доброжелательно относятся друг к другу.
50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51. Берут на себя руководство, если требуется.
52. Знают работу товарищей.
53. По-хозяйски относятся к общественному добру.
54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56. Уважают друг друга.
57. Тесно сотрудничают с членами другого кол-ва
58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
59. Знают черты характера друг друга.
60. Умеют делать все на свете.
61. Ответственно выполняют любую работу.
62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65. Радуются успехам членов другого коллектива.
66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67. Знают привычки и склонности друг друга.
68. Активно участвуют в общественной работе.
69. Заботятся об успехах коллектива.
70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71. Внимательно относятся друг к другу.
72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74. Знают, как обстоят дела друг у друга.