Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Социально-психологический портрет современного руководителя»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы качеств личности руководителя объясняется объективной ролью, которую они выполняют в структуре управленческой деятельности. Компетентность и профессионализм, представленные личностными характеристиками, являются необходимыми условиями успешной реализации управленческих функций и профессиональных задач руководителя. Но именно оценивание эффективности труда и уровня профессионализма менеджера является наисложнейшим.

На протяжении столетия отмечается постоянный интерес ученых к исследованиям характеристик личности руководителя (П. Друкер, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Р. Лайкерт, Р. Стогдил, Б.М. Теплов, А. Файоль, Ф. Фидлер, А. В. Филиппов). Научным изучением охвачен широкий перечень номенклатуры субъектных детерминант, под которыми понимаются факторы, персонифицированные в личности и содействующие достижению эффективности в деятельности. Были выделены и содержательно описаны разные качества личности – составляющие профессиональной пригодности, через которые ведется анализ субъектных детерминант деятельности: «способности», «профессионально важные качества (ПВК)», «компетентность», «потенциал». Классическое выделение отдельных личностных черт как предикторов эффективности сменилось рассмотрением стилевых особенностей управления и индивидуальной управленческой концепции.

Таким образом, данный вопрос требует дополнительных изучений.

Цель данной работы сформировать социально-психологический портрет руководителя.

Задачи поставленные нами для достижения вышеуказанной цели:

  1. Изучить личностные качества современного руководителя .
  2. Выделить профессиональные качества руководителя.
  3. Описать качества руководителя;
  4. Проанализировать социально-психологические качества руководителя.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. Личностные качества современного руководителя

  1. Для того, чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе следующие основополагающие качества: доминантность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, энергичность и порядочность.
  2. Доминантность или способность влиять на людей, несомненно, важное качество руководителя, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. По определению, руководить означает быть способным влиять на подчиненных и стимулировать их работать на достижение единой цели. И многие современные руководители заинтересованы в усилении своего личностного влияния на подчиненных. То, что руководитель хочет и должен влиять на своих подчиненных, конечно, хорошо. Но при этом необходимо постоянно помнить о психологической стороне вопроса. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных. В противном случае, стремление руководителя доминировать останется не более, чем дежурной претензией на власть.
  3. Следующей в наборе личностных черт руководителя обозначена уверенность в себе. И в самом деле, уверенному в себе руководителю можно доверять, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, а в наше время это совсем немало. Во всяком случае, уверенность руководителя создает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию на выполнение порученных заданий. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно. Одна из сторон деятельности руководителя, несомненно, требующая его уверенности в себе — контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними. Сомнительно, чтобы колеблющийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие к себе со стороны своих визави, и уж тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.
  4. Остановимся теперь на одной из наиболее важных личностных черт руководителя — его стрессоустойчивости. Так как руководитель работает не в башне из слоновой кости, а его постоянно окружают люди, то велика необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. В противном случае ему будет невозможно рассчитывать на поддержку и признание со стороны сотрудников. Сдерживание негативных эмоциональных реакций в публичной рабочей обстановке часто оборачивается для него рядом неприятных последствий — неврозами, психосоматическими заболеваниями типа гипертонической болезни, язвенной болезни желудка и т.д. Поэтому у каждого руководителя существуют испробованные средства эмоциональной разрядки, которым они доверяют. Порой отдельные руководители считают, что для них наиболее действенным способом разрядиться после напряженной работы является употребление алкоголя. Алкоголь и в самом деле способен помочь человеку «расслабиться». Вопрос, однако, заключается в другом: насколько эффективен подобного рода способ релаксации, в какой мере он сохраняет здоровье и работоспособность, обогащает культурно? В свою очередь, повысить сопротивляемость стрессам на рабочем месте позволит рациональная организация труда руководителя: выявление перспективных сотрудников и делегирование им ряда полномочий, отведение определенного количества времени для отдыха непосредственно на работе, руководитель может позволить себе 5 минут не думать о проблемах организации, а подумать о чем-то приятном и т.д. Стрессоустойчивость обуславливает и уверенность руководителя в себе, и его деловую активность.
  5. Энергичность — это качество, без которого достаточно сложно представить себе современного успешного руководителя. Ему важно схватывать все на лету, увязывать вновь приобретаемые знания со старыми, воспринимать новые идеи и новаторские решения, обладать способностью заражать людей уверенностью и собственным оптимизмом. Размышляя об энергичности руководителя, я позволю себе перефразировать известную фразу Л.Кэрола из «Алисы в стране чудес», которая будет звучать следующим образом «руководителю нужно бежать со всех ног, чтобы оставаться на месте, а если он хочет придти куда-то, нужно бежать вдвое быстрее».
  6. Завершая процесс описания личностного портрета успешного руководителя, хочется особо отметить, что он должен быть порядочным человеком, стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности достойные уважения. Так как в конечном итоге, именно мощная поддержка сотрудников — ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о личностных особенностях руководителя. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в то, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.
  7. Успешный руководитель наряду с перечисленными выше качествами, конечно, должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью организации, определенными профессиональными умениями (ведение переговоров, постановка целей и определение их приоритетности т.д.), иметь высокий интеллектуальный потенциал.

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.

Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

Вторая группа интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.

Одно из основных психологических качеств руководителя его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:

  • проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
  • системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
  • практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;
  • консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
  • оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;
  • последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;
  • самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок, он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику становилось тому известным и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.

1.2 Перечень качеств руководителя

Ниже приводится перечень качеств хорошего руководителя, составленный по результатам зарубежных исследований.

Хороший руководитель

  1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми.
  2. Способен быть лидером.
  3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать.
  4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.
  5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени.
  6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
  7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в организации, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на организацию.
  8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен.
  9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна.
  10. Обсуждает свои качества, принимая замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе.
  11. С выдержкой относится к победам и поражениям.
  12. Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем.
  13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен.
  14. Компетентен в специфических проблемах управления.
  15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей.
  16. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.
  17. Даёт понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе.
  18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчинённых, жёстко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм.
  19. Предоставляет подчинённым как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности.
  20. Способен вызвать к себе расположение.
  21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчинённых.
  22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приёмами достижения этого.
    23. Умеет ясно, точно, коротко выразить свои мысли словами.
  23. Способен видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне её.
  24. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах организации.
  25. Способен нести ответственность за порученное дело.
  26. Открыт для общения со всеми подчинёнными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность.
  27. Постоянно занимается выявлением «звёзд» в своём окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звёзд» формирует кадровый резерв на выдвижение.
  28. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной реализации подчинённых, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении служебных обязанностей.
  29. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и «звёзды» коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах.

Профессионализм руководителя постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные «роли», которые определяются его положением в организации. Таких ролей достаточно много.

  1. Администратор (наблюдает за исполнением).
  2. Плановик (разрабатывает методы и средства, помощью которых другие достигают цели).
  3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).
  4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как к квалифицированному специалисту).
  5. Представитель (коллектива во внешней среде).
  6. Регулятор (отношений внутри группы, организации).
  7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний).
  8. Судья (а также миротворец).
  9. Символ (пример, лицо коллектива).
  10. Диктатор (человек, отменяющий индивидуальную ответственность: «Все претензии ко мне, действуйте от моего имени», «передайте, что я приказал».
  11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью).
  12. «Козёл отпущения» (человек, отвечающий за всё в случае неудачи).

Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен обладать сильный руководитель.

Существует и перечень признаков слабого руководителя.

  1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и приготовиться к ним;
  2. Убеждён, что знает дело и владеет им лучше всех, поэтому всё старается сделать сам.
  3. Занят деталями, участвует во всех делах, из-за чего ему постоянно не хватает времени. Принимает посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая приказ и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника.
  4. Заваливает бумагами письменный стол. Причём совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны.
  5. Работает по 10-14 часов в сутки, даже по ночам. Засиживается в кабинете допоздна.
  6. Всегда ходит с портфелем, в котором носит непрочитанные бумаги с работы домой, из дома на работу.
  7. Решение старается отложить на завтра: ведь вопрос может решиться сам или его решит кто-то другой.
  8. Никогда ничего не решает до конца, бремя нерешённых вопросов лежит на его плечах, давит на психику.
  9. Всё видит белым или чёрным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
  10. Склонен «из мухи делать слона». Случайным, непринципиальным деталям придаёт слишком большое значение, не способен отличить главное от второстепенного.
  11. Старается принять наилучшее решение вместо того, чтобы принять выполнимое.
  12. Фамильярен с подчинёнными: похлопывая по плечу или обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя.
  13. Готов к любому компромиссу, чтобы избежать ответственности, склонен перекладывать вину за свои ошибки на других.
  14. Работает по принципу «открытых дверей», к нему в кабинет идёт кто хочет, когда хочет и по любому поводу.
  15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке, в президиуме занимает место в первом ряду.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 База и методы исследования

Соответственно указанным положениям целью эмпирического исследования явилось изучение личностных детерминант управленческой деятельности высшего уровня.

Гипотезу исследования составило предположение о наличии специфических различий по личностным детерминантам руководителей с разной эффективностью реализации управленческой деятельности.

В эмпирическом исследовании приняли участие 63 человека – руководители высшего уровня организаций г. Северобайкальска. Эффективность реализации управленческих функций руководителем оценивалась с помощью разработанной нами методики экспертной оценки. Первичные результаты («сырые» оценки экспертов) были нормализованы и переведены в стеновую шкалу. По результатам методики выборка руководителей была поделена на группы по эффективности: относительно наиболее «успешных», «средних» и «менее успешных». В дальнейшем в соответствии с требованием метода «полярных групп» группа «средних» была исключена из эксперимента. Было соблюдено обязательное условие данного метода – определение достоверных различий средних показателей внешнего критерия (показателя успешности) в полярных группах. Для диагностики качеств личности руководителей использовались следующие методические средства: тест умственных способностей Р. Амтхауэра, экспериментальные приемы оценки восприятия (его процессуальных показателей и стилевых особенностей: полезависимоти-поленезависимости, аналитичности-синтетичности); методика для определения показателей распределения и переключения внимания, метод отсроченного воспроизведения предъявляемого материала для оценки долговременной вербальной и образной памяти; методики диагностики слуховой и зрительной оперативной памяти; методика определения скорости мыслительных операций; методика изучения воображения; личностный многофакторный опросник 16 PF Р. Кеттелла.

В исследовании реализовывался структурно-уровневый подход, который зарекомендовал себя в исследованиях. Реализация данного подхода предполагает применение двух важных взаимосвязанных исследовательских этапа: аналитического этапа, направленного на изучение выраженности качеств в профилях «успешной» и «неуспешной» групп руководителей и оценку связи с внешним критерием – эффективностью (традиционный для исследований этап); и структурного этапа благодаря которому, возможно выявление закономерностей структурирования личностных качеств.

Способами обработки результатов выступили группы методов, соответствующие двум уровням анализа и задачам исследования. В решении задачи аналитического этапа для оценки достоверности различий средних значений применялся t-критерий Стьюдента; для оценки связи качеств – коэффициент ранговый корреляции rs Спирмена. Для решения задачи структурного этапа использовались методы построения и анализа структурограмм и матриц интеркорреляций: оценка однородности структур (по критерию χ2), определения меры когерентности, дифференцированности, организованности структур, анализ функциональной роли качеств в структуре.

Научная новизна представлена реализацией структурного подхода к выявлению личностных детерминант управленческой деятельности, благодаря которому установлено, что эффективность управленческой деятельности определяется комплексным влиянием системы субъектных детерминант.

2.2 Результаты и их обсуждение

Результаты исследования показали следующее.

Для группы руководителей высшего уровня были установлены высокие показатели по факторам Е-доминантность (М=6,24), F-импульсивность (М=6,37) и наиболее низкие показатели по факторам G-соблюдение групповых норм (4,05) и Q4-тревожность (4,84). Выполненный корреляционный анализ направленный на поиск связей качеств личности с показателем эффективности управленческой деятельности позволил получить массив из 36 корреляций и установить единственную статистически значимую связь эффективности реализации управленческих функций с показателем восприятия (р=0,99). Сформированные группы руководителей достоверно различались по успешности (р=0,999): средние значения «успешной» и «неуспешной» групп руководителей высшего уровня управления составили 8,29 и 3,29 стена. Такой результат явился достаточным для дальнейшего исследования и сравнительного анализа качеств личности групп руководителей, дифференцированных по успешности. Но «расслоение» выборки руководителей по успешности и выполнение корреляционного анализа никаких дополнительных результатов не дало. В «успешной» группе статистически достоверные связи не были выявлены. А в группе «неуспешных» выявлена одна статистически достоверная связь эффективности деятельности с общей осведомленностью (отражающей уровень и объем знаний). Это уже является противоречивым результатом, так как в соответствии с установкой метода данное качество должно быть рассмотрено не как профессионально важное качество, а как профессионально-негативное качество, качество, не содействующее эффективной деятельности, а мешающее ее реализации. Что само по себе странно, так как осведомленность является составляющей культурно-образовательного уровня и профессионального опыта, которые выступают необходимыми условиями эффективной реализации содержания управленческой деятельности – управленческих функций.

Таким образом, в ходе выполненного анализа было обнаружено отсутствие достоверных корреляционных связей между уровнем выраженности личностных качеств и эффективностью деятельности.

Сравнение «профилей» качеств руководителей позволило выявить небольшое число статистически достоверных различий значений качеств между полярными группами высшего уровня – это два когнитивных качества – интегральный показатель восприятия (7,24 и 4,52; р=0,999) и «определение общего» – показатель, оценивающий абстрактное мышление (4,19 и 5,67; р=0,99). Уровень развития первого качества выше для «успешной» группы, а второго в «неуспешной». В целом «профили» очень сходны и незначимо различаются между собой. В данном результате отражена роль в управленческой деятельности перцепции в целом, в обеспечении адекватного, осмысленного, предметного, структурированного отражения внешней информации, важности механизмов формирования чувственного опыта руководителя для обеспечения эффективности. Такая обобщающая характеристика восприятия, которая включает все его особенности и состоит в произвольном, осмысленном, избирательном, с оценкой существенных особенностей ситуации, основанном на прошлом опыте, и, по меткому замечанию Б. М. Теплова, «изощренная наблюдательность» является важным качеством управленца высшего уровня. Оно позволяет охватить и целое и детали в управленческих ситуациях, составляет основу социальной перцепции и психологической проницательности. В отношении мышления проявился результат отраженный в мнениях подтверждающих более высокую ценность для руководителя «среднего практического мышления» по сравнению с высокоразвитым абстрактным теоретическим мышлением [15].

Группа «высокой эффективности» характеризуется комплексом характеристик уже частично отмеченных. Самые высокие показатели, составляющие наиболее существенные отличия выявлены по факторам Е – доминантность, F – импульсивность, Н – социальная смелость, Q3 – контроль поведения, ВИ – интегральное восприятие (показатели находятся в верхнем диапазоне средних значений). Самые низкие показатели отмечаются по фактору G –соблюдение групповых норм. При этом достоверные различия между «профилями личности» обнаруживаются только для показателя восприятия и мышлении, в остальных не обнаруживаются, следовательно, данный комплекс черт характерен в целом для всей выборки руководителей. В работах многих исследователей указываются как важные для управленческой деятельности черты руководителя: доминантность, независимость, самостоятельность, настойчивость, уверенность, активность, быстрая ориентация в ситуации, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, проницательность, практическое мышление и др. Наши результаты также свидетельствуют, что такие когнитивные качества как практическое мышление и проницательность отличают эффективного руководителя высшего уровня управления.

Таким образом, сравнение профилей характеристик демонстрирует результаты, в которых отсутствуют систематические достоверные различия между «полярными группами». Такого сравнения явно недостаточно, чтобы оценить меру качественного своеобразия личности руководителя высшего уровня как возможной субъектной детерминанты управленческой деятельности. Данный результат свидетельствует либо об отсутствии личностной детерминации, что противоречит другим данным, полученным по проблеме, либо о ее более сложном характере, который необходимо попытаться установить.

Это позволило нам выдвинуть предположение о существовании зависимости успешности управленческой деятельности на данном уровне управления от каких-либо иных детерминант, которые должны быть связаны со всей совокупностью индивидуальных качеств. В роли этих дополнительных сильных детерминант выступают структурные характеристики системы качеств. Они не сводятся к автономным воздействиям качеств на профессиональную успешность, а обусловлены закономерной их организацией, что соответствует функциональной природе связей компонентов в структуре ПВК и отражает их соорганизованность для реализации деятельности. Традиционный способ изучения в данном случае не позволяет выявить данную детерминацию.

Дальнейший анализ был направлен на проверку предположения о наличии более сложной зависимости эффективности деятельности от структурных характеристик субъектных детерминант. Он был выполнен с помощью комплекса методик оценки матриц интеркорреляций: оценки однородности, определения структурных характеристик и роли качеств в общей структуре. Выполненный интеркорреляционный анализ позволил получить матрицы интеркорреляций, демонстрирующие высокую внутреннюю связность качеств наряду с отсутствием связей с внешним критерием (таким критерием в исследовании выступила оценка эффективности деятельности).

Основное внимание в обработке результатов уделялось определению и сравнительной характеристике обобщающих структурных индексов, которые положительно зарекомендовали себя в исследованиях. Индекс когерентности структуры качеств (ИКС) описывает процесс интеграции (объединения) структуры качеств и представляет собой функцию числа и значимости положительных связей структуры. Индекс дивергентности (ИДС) описывает происходящие в системе процессы дифференциации (разъединения) и определяется как функция числа и значимости отрицательных связей. Индекс организованности (ИОС) характеризует меру общей организованности, показывая доминирующие в структуре тенденции, определяется через величины ИДС и ИКС, учитывая все связи в структуре. Все эти индексы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Показатели оценки связности качеств в структуре

Индексы

Категории качеств

Общая

Личностная

Когнитивная

Когнитивно-

личностная

когерентности

275

38

194

43

дифференцированности

49

19

21

9

организованности

226

19

173

34

«успешные»

когерентности

280

33

182

65

дифференцированности

31

6

12

13

организованности

249

27

170

52

«неуспешные»

когерентности

144

19

111

14

дифференцированности

51

17

28

6

организованности

93

2

83

8

Как правило, в исследованиях профессиональной деятельности субъект-объектного типа основное внимание сосредотачивается на изучении только механизмов синтеза качеств в структуре. Но этот механизм, корректный для указанных исследований, не единственный, и в изучении детерминации управленческой деятельности (деятельности субъект-субектного типа с более сложным поведенческим репертуаром) необходимо рассмотреть наряду с ним механизмы дифференциации, организованности, происходящие в системе, которые учитываются другими индексами. Метод позволяет содержательно учесть роль силы связи и знака (особенно важно, но редко учитывается) и более полно объяснить эффекты структурирования. На объединение системы работают положительные сильные связи, решая задачу интеграции, они обеспечивают прочность и стабильность системы. Отрицательны связи, работая на разрыв, обеспечивают ее подвижность, ее податливость изменениям. Для когнитивных структур значение приобретает интеграция, и наличие большого числа отрицательных связей, понижая меру жесткости, негативно сказывается на поведении системы, ее эффективности. В структурах, представленных качествами личности (характерологические, эмоционально-волевые), механизмы дифференциации оказываются более важными, так как повышают подвижность системы, усиливают ее адаптивные возможности, отражая природное биполярное проявление личностных качеств и обеспечивая качественное своеобразие поведения в различных ситуациях. Указанные механизмы и свойства такого рода систем обуславливают необходимый поведенческий инвариант реагирования в ситуациях и общий поведенческий репертуар личности. И чем более он разнообразен и лабилен в изменяющихся ситуациях, тем эффективнее поведение в них.

Структура качеств личности руководителей всей выборки характеризуется высокой общей организованностью с преобладанием процессов когерентности в ней. Выполненное расслоение общей структуры качеств личности по принадлежности к когнитивной и личностной категориям позволяет установить значительную роль когнитивной интеграции.

С помощью критерия χ2 выявлена статистически достоверная гетерогенность сравниваемых матриц интеркорреляций для двух групп руководителей, дифференцированных по успешности. Результаты такой оценки матриц интеркорелляций качеств по однородности показали наличие качественных различий структур личностных качеств для двух сравниваемых групп. Представленные в таблице показатели оценки структуры качеств личности руководителей демонстрируют, что качественные различия состоят в общей, а также когнитивной и личностной организованности, в значительной роли процессов когнитивной интеграции. Эти показатели подтверждают уже указанные в отношении недифференцированной выборки структурные закономерности.

Полученные структурные показатели характеризуют структуру качеств группы «успешных» руководителей как более целостную, дифференцированную и организованную, что и отражается в их высокой профессиональной эффективности. Системная организация качеств в этой группе выше в два раза. В группе «успешных» наблюдается повышение общей интегрированности, организованности и снижение дифференцированности. Известно, что функциональные возможности системы возрастают при увеличении интегрированности ее структуры. Возрастание индекса когерентности указывает на установление новых функциональных связей между ПВК в процессе выполнения деятельности и повышение возможностей структуры индивидуальных ПВК для обеспечения качества деятельности. Показатель общей организованности системы является главной предпосылкой обеспечения эффективности управленческой деятельности, главным ее механизмом, так раскрывает соотношение происходящих в системе механизмов интеграции и дифференциации и показывает, насколько они уравновешены.

Дополнительные различия для сравниваемых групп установлены благодаря выполненному расслоению общих структур качеств по принадлежности к категориям (когнитивной и личностной). Для двух групп характерна высокая когнитивная интеграция, которая выше в группе «успешных». Такой результат позволяет установить, что именно механизмам интеграции по отношению к когнитивной сфере принадлежит высокая функциональная роль в обеспечении успешности деятельности.

Результаты демонстрируют значимые различия общей организованности личностной и когнитивной структур, показатели которых выше в группе «успешных» и более выражены для когнитивной структуры. Эффективность управленческой деятельности зависит от общей организованности, процессы когнитивной интеграции при этом играют в ней значительную роль.

Таким образом, для организации субъектных детерминант процессов управленческой деятельности характерны следующие закономерности интегративного плана:

  • зависимость управленческой деятельности от меры когнитивной интеграции и обусловленность качества деятельности ею;
  • зависимость управленческой деятельности от меры организованности структур, обеспечивающей качество деятельности. Результаты сравнительного изучения межсистемных связей свидетельствуют о том, что каждая из подструктур личности относительно автономна и организованна, но они не являются, тем не менее, изолированными друг от друга (самодостаточными подструктурами), когнитивная и личностная подструктуры характеризуются взаимодействием и дифференцированностью (показатели когерентности и дифференцированности выше для успешной группы). Таким образом, еще одним условием эффективности управленческой деятельности выступает относительная автономность когнитивной и личностной подсистем индивидуальных свойств субъекта. Оно соответствует известной закономерности относительной независимости инструментального и экспрессивного контуров профессиональной деятельности (например, «умение быть беспристрастным»).

Структурный метод позволил определить роль качеств в общей структуре и установить тем самым дополнительные ПВК – базовые (качества, которые имеют наибольший структурный вес, учитывающий корреляционные связи данного качества со всеми другими качествами структуры).

В структуре субъектных детерминант представлены все личностные конструкты различных уровней психологической организации человека. И прежде всего это качества когнитивной сферы, структурная связность которых выше. Этот результат еще раз подчеркивает продуктивность когнитивной интеграции, как характеристики комплекса психологических особенностей, присущий управленческой деятельности как особому типу профессиональной деятельности. И прежде всего, объясняется особенностями предмета труда руководителя, в качестве которого выступает информация о состоянии объекта (деятельности других людей и конечного результата их деятельности) и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии (организации). Все содержание деятельности руководителя, представленное функциональным инвариантом, – это деятельность с информацией, но так как основным средством ее существования выступает коммуникация (именно в форме коммуникации управленческая деятельность вверяется руководителю), то в связи с этим, безусловно, роль приобретает симптомокомплекс соответствующих качеств личности.

В содержании деятельности руководителя высшего уровня значительная роль принадлежит реализации собственно управленческих функций по сравнению с техническими функциями. Базовые качества, являясь компонентом инвариантной структуры деятельности, адекватны специфике содержания управленческой деятельности и формируются для решения ее основных задач. Выявленный когнитивный комплекс отвечает ключевым требованиям управленческой деятельности (предметным) и составляет основу наиважнейшего умения руководителя высшего уровня – умения симультанно охватить ситуацию в целом во всех деталях, распознать важнейшие составляющие ее элементы и их взаимосвязи и предлагать стратегии, ведущие к решению проблем. Активное воображение, поленезависимое восприятие качества необходимые в обработке информации – достраивании отсутствующих деталей, конструировании, так как поступившая к руководителю информация от других управленческих лиц, характеризуется фрагментарностью. Вербальные и пространственные способности, аналитические способности обеспечивают широту охвата информации, ее преобразование. Такие характеристики важны для обеспечения содержания управленческой деятельности, ее основных задач: планирования работы предприятия, прогнозирования результатов его эффективности, обеспечения координации и общей направленности всех функциональных служб, организации работы всей управленческой иерархии. Усиление роли таких качеств как доброжелательность, социальная смелость, доминантность, проницательность в структуре управленческой деятельности высшего уровня является отражением таких требований деятельности как эффективное коммуникативное взаимодействие, составляющими элементами которого являются инициация общения, поддержание последующей коммуникации, проведение своей воли и оказание влияния на других. Эффективное коммуникативное поведение руководителя в работе с информацией обеспечивает запрос и получение информации для воплощения и контроля решений. На наш взгляд, в понимании структуры личности руководителя необходимо опираться на понимание общей структуры личности, в которую входят качества, по-разному влияющие на деятельность: положительно влияющие (они чаще всего и исследуются), нейтральные и отрицательно влияющие.

Структурная организация выделенных личностных черт отрицательно влияющих на деятельность (ригидность (F), конформизм (G), сензитивность (I), мечтательность (M), подозрительность (L), чувство вины (О), тревожность (Q4)), оказалась выше для группы «неуспешных» руководителей. Полученные структурные показатели характеризуют данную систему качеств как более организованную, целостную и дифференцированную по отношению к «неуспешной» группе руководителей, что и отражается в их меньшей профессиональной эффективности. Наличие сформированной высоко интегрированной системы такого рода качеств нежелательно, так как видимо они обеспечивают возникновение ошибок и снижение эффективности деятельности в целом, формирование непродуктивного индивидуального стиля. Очевидно, в данном случае, что наиболее продуктивным решением практики профессионального отбора является оценка такого рода противопоказаний к деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Современный руководитель, будучи бесспорным лидером, в то же время должен обладать умением, когда того требуют обстоятельства, использовать административные методы управления. Иначе говоря, для того, чтобы управлять людьми, он должен: овладеть искусством управлять собой как лидером и как администратором; мыслить системно, панорамно (широко, комплексно) и одновременно профессионально предметно, со знанием деталей и тонкостей управленческого процесса; понимать, принимать и использовать точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным, и одновременно проводить свою принципиальную линию; не поддаваться неделовому нажиму сверху и вместе с тем не оказаться в оппозиции к руководству; уметь не соглашаться, не будучи при этом неприятным; быть склонным принимать новые идеи, внедрять обоснованные нововведения.

Благодаря личностным качествам, профессиональным знаниям, способностям, умению работать с людьми руководитель достигает успеха в управленческой деятельности. И авторитет занимаемой им должности становится равным авторитету его личности.

Деятельность современного руководителя является многоплановой. Она соединяет деятельность по определению основных целей организации и её подразделений, а также путей их достижения, стратегии развития: влияние на подчинённых, выполнение определённых функций как по отношению к подчинённым и организации в целом, так и по отношению к выше стоящим органам.

Наилучшим можно считать руководителя, сочетающего в себе эмоциональные, деловые и информационные качества. Руководитель, обладающий способностью эффективно общаться, является наиболее предпочитаемым подчиненными, а значит, более успешным управленцем.

Вместе с тем каждый истинный руководитель, обладает индивидуальными качествами. Умение руководителя действовать сообразно ситуации, предвидеть успех или неудачу начинаемого дела, понимать потребности и возможности своих подчиненных, использовать ту тактику и управленческую политику, которая приемлема именно в данной ситуации – вот основные качества руководителя, способного наладить эффективный производственный процесс на любом предприятии.

В результате исследования были выявлены и охарактеризованы субъектные детерминанты управленческой деятельности высшего уровня.

Установлено, что значимое влияние на обеспечение эффективности управленческой деятельности оказывают закономерности структурной организации личностных детерминант, которые про- являются по отношению к когнитивным и личностным качествам. Как показывает исследование, общая структура профессионально важных качеств руководителя складывается из следующих основных категорий: ПВК (качеств ведущих либо базовых, качеств одновременно ведущих и базовых), отсутствия «анти- ПВК» (качеств, отрицательно влияющих на деятельность), наличия «нейтральных» качеств. Все эти качества, имея средний уровень развития, различаются связностью с целостной структурой личностных детерминант.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

  1. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. СПб.: Лань, 2013 г.
  2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология.М.: ЮНИТИ.2014 г.
  3. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. Иванове: ИГУ, 2015 г.
  4. Громова О. Н. Конфликтология. М: ГАУ, 2016 г.
  5. Ликсон Ч. Конфликт. -СПб.: Питер,2013 г.
  6. Немов Р.С. Психология. В 3-х кн.М.: Просвещение, 2015 г.
  7. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. М., 2014 г.
  8. Немов Р. С. Психология. В 3 кн. М.: Просвещение, 2014 г.
  9. Основы конфликтологии / Под ред. Кудрявцева В. Н. М.: Юристъ,2015 г.
  10. Психология личности, Тексты. М, 2014 г.
  11. Саати Т. Математические модели конфликтных ситуаций. М.: Радио, 1977.
  12. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат,2014 г.
  13. Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 2004 г.
  14. Хрестоматия по социальной психологии / Под ред. Кутасовой Т. В. М.: МГУ,2015 г.
  15. Цибульская М. В. и др. Конфликтология. М.: МГИЭСИ,2016 г.
  16. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс, 2014 г.