Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты

Содержание:

Введение

Сегодняшний этап социально-экономического развития России в большой степени зависит от обеспечения государством стабильности общественных отношений, соблюдения прав и свобод человека и гражданина, развития системы государственных органов, повышение эффективности их деятельности и взаимодействия между собой. В этой связи внимание общества к проблеме функционирования системы государственной гражданской службы должно быть особенно повышенным.

Отметим, что в последние годы интерес исследователей к вопросу совершенствования государственной гражданской службы значительно возрос, что связывается с пониманием того факта, что эффективность предпринимаемых государством мер во многом зависит от эффективности построения деятельности органов власти.

Институт государственной службы является неотъемлемой составляющей правовой системы государства, а государственные служащие – основными исполнителями проводимых в обществе демократических и социально-экономических преобразований. Сегодня можно констатировать, что государственная служба, взявшая курс на демократизацию и профессионализацию своих рядов, внесла существенный вклад в становление Российской Федерации. На современном этапе развития ей отводится главенствующая роль в создании благоприятной социальной и деловой среды, которая позволит всем субъектам нашего общества жить и работать плодотворно.

Принятые и принимаемые меры по развитию государственной службы направлены на повышение эффективности государственного управления, государственной службы, повышение ее авторитета и престижа. Система государственной службы в РФ имеет достаточное количество проблем, для решения, которых руководству государства предстоит еще принять ряд кардинальных мер по повышению эффективности госслужбы как основного организационно-правового инструмента государства.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что государственная служба является важным институтом, и его дальнейшее развитие играет значительную роль в деле построения в Российской Федерации правового демократического государства. Функционирование такого государства возможно лишь тогда, когда институт государственной службы эффективно реализует его функции (законотворческую, правоохранительную, исполнительную и юрисдикционную). Не менее актуальным сегодня является процесс прохождения государственной гражданской службы, который закреплен в законодательстве в виде административных процедур, то есть установленного порядка, включающего должностной регламент, процедуру аттестации государственного гражданского служащего, а также процедуру сдачи им квалификационного экзамена. Однако законодатель не дает четкого определения понятиям указанных процедур, что в конечном итоге отрицательно сказывается на организации процесса прохождения государственной службы. Таким образом, очевидна совершенствование организации прохождения государственной гражданской службы в Российской федерации, чем и обусловливается актуальность настоящего дипломного проекта.

Объект - территориальный отдел Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске

Предмет - технология организации служебной деятельности специалистов территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске.

Целью дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию системы государственной гражданской службы и кадровой работы территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске.

Задачами дипломного проекта являются:

1) раскрыть теоретические основы прохождения государственной службы в Российской Федерации;

2) рассмотреть технологию прохождения государственной службы;

3) охарактеризовать Территориальный отдел Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске как объект исследования;

4) проанализировать организацию прохождения государственной службы на примере Территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске и выявить существующие проблемы;

5) разработать мероприятия по совершенствованию системы организации прохождения государственной службы и обосновать их эффективность.

Теоретической основной написания дипломного проекта являются законодательные и нормативные акты РФ, а также труды и работы таких авторов исследуемой проблематики, как Бахрах Д.Н., Габричидзе Б.Н, Гусев А.В., Куракин А.В., Кирьянов А.Ю., Манохин В.М., Попова О.В., Чаннов С.Е., Чернявский А.Г. и многих других.

При выполнении дипломного проекта используются следующие методы: библиографический; аналитический; системный; нормативно-правовой.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в возможности использования ее материалов при организации прохождения государственной службы.

Работа состоит из введения, заключения, трех глав и списка использованных источников.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Понятие, сущность и правовые основы прохождения государственной службы в России

Посредством осуществления государственной службы свою практическую реализацию и воплощение получают функции государства, выступающие одним из основных элементов всего государственного механизма. Г.В. Атаманчук говорит о том, что «государственная служба представляет собой практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах» [17, с. 95].

Государственная гражданская служба, военная служба правоохранительная служба, являясь видами государственной службы, образуют систему государственной службы Российской Федерации, что устанавливается статьей 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [4]. Каждому виду государственной службы присущи свои специфические особенности и черты, но объединяют их и общие признаки, главным из которых является тот факт, что все они являются разновидностью государственной службы Российской Федерации.

Государственная гражданская служба может быть исследована с различных позиций: как общественно-политическая, социологическая, организационно-управленческая или правовая категория, в философском, политологическом, социологическом, сравнительно-историческом, юридическом аспектах. В российской юридической науке государственная гражданская служба рассматривается также в нескольких значениях: как вид деятельности и система органов, как совокупность общественных отношений и политико-правовой институт.

Разнообразие подходов к государственной гражданской службе объясняется многогранностью этого явления, что создает возможность его исследования несколькими отраслевыми юридическими науками: конституционным, административным и трудовым правом.

Сущность государственной службы прежде всего выражается в понятиях. Представляют интерес взгляды ученых монархическо­го периода развития России, отразившие особенности отечествен­ной государственной службы. При этом выделяются два подхода (рисунок 1.1):

1) ак­цент на служении государству;

2) акцент на исполнении должно­сти[30, с. 31].

Рисунок 1 - Сущность государственной службы [24, с. 15]

В современном законодательстве о государственной граж­данской службе Российской Федерации принят узкий вариант ее трактовки, причем ухудшенный тем, что в нем не нашлось места самому государству: государственная служба трактуется как профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполне­ния полномочий государственных органов и лиц, замещающих го­сударственные должности.

Эта формулировка понятия государ­ственной службы страдает рядом недостатков: во-первых, эта служба трактуется не как государственная, а как ведомственная, поскольку ее границы не выходят за пределы государственного органа - структуры более низкого уровня по сравнению с государ­ством; во-вторых, не определено понятие «профессиональная» деятельность, поскольку не ясно, о какой профессии идет речь; в-третьих, формулировка «обеспечение полномочий государствен­ных органов» носит расплывчатый и некорректный характер. Она дает повод к принижению роли государственной службы в осу­ществлении государственного управления, в частности, админи­стративного.

Недостатки предложенной модели побудили ученых РАГС при Президенте Российской Федерации уточнить официальную формулировку понятия государственной службы и дополнить ее трактовку положением о том, что эта служба - не только профес­сиональная управленческая деятельность, но и система социальных институтов - правового, социального (в узком смысле слова), орга­низационного, экономического, политического и нравственного.

При этом сущность государственной службы определяется тремя уровнями: государства и общества; самой государственной службы; личностным уровнем - положением государственного служащего в системе соответствующих отношений (рисунок 2).

Рисунок 2 Уровни государственной службы в Российской Федерации

Таким образом, в определении сущности современной рос­сийской государственной службы выявилось два подхода - ши­рокий (ориентация на задачи государства) и узкий (ориентация на исполнение должности государственной службы). Узкий под­ход принят за основу официальной трактовки государственной службы, что порождает отрицательные последствия, в частности, создает условия для абсентеизма (безразличного отношения к интересам государства), коррупции, равнодушия к потребностям граждан и др.

В России сложилась двухуровневая система государственной службы, которая учитывает федеративное государственное устройство страны. Именно двухуровневой системой российской государственной службы во многом обусловлены своеобразные черты и характерные особенности правового статуса государственных служащих РФ[24, с. 25].

С содержательной стороны деятельность государственных служащих связана с выполнением исполнительно-распорядитель­ных, административно-хозяйственных, информационно-аналити­ческих, проектно-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций. Подобная деятельность вызы­вает большие психологические перегрузки (проявление нервно-физиологических структур). Однако было бы ошибочным только на этом основании определять требования к служащим, условиям их отбора, формированию круга обязанностей, функциональных характеристик места работы, условий труда, форм его оплаты. Данные проблемы следует решать с учетом других качественных характеристик государственной службы и прежде всего как пра­вового и социального института.

Исходя из этого, следует определять цель деятельности государственных служащих и государственной службы в це­лом как социальной организации. Продуктивным представляется «сферный» подход, поскольку он отражает сущность государ­ственной службы как системы социальных институтов. В каждой из сфер деятельность государственных служащих приобретает свою специфику.

По содержанию цели государственной службы могут быть социальными, экономическими, политическими, организацион­ными, правовыми, идеологическими и т. д[37]. (рисунок 3).

Рисунок 3 - Цели государственной службы в Российской Федерации

Что касается средств деятельности, то в этом качестве используются различные виды прежней, ранее реализованной (накопленной) деятельности - материальные (финансы, ЭВМ, множительная техника, информация) и духовные (идеи, тради­ции, правила, технологии, способы деятельности и т. д.).

Существуют значительные трудности с определением ре­зультатов деятельности. Их нельзя оценивать по количеству проектов, информационных материалов, телефонных звонков, принятых посетителей, рассмотренных жалоб и т. д. Это должны быть успехи в реализации социально-политической, экономиче­ской, организационно-правовой политики государства, полномо­чий ведомства. Однако, как успехи в этом деле, так и недостатки имеют двух субъектов - политическую элиту и государственную службу. Причем элита имеет приоритет[34, с. 26].

Для того чтобы выделить результаты деятельности государ­ственных служащих, используют ряд косвенных методов: оценка экспертами деловых, профессиональных, нравственных и лично­стных качеств; опросы населения; отзывы клиентов; сравнение итогов работы служащего с правами и обязанностями, содержа­щимися в должностном регламенте, и т. д.

Следует также учитывать, что в федеральном законодатель­стве государственная служба ограничивается обеспечением пол­номочий государственных органов. В науке управления, в адми­нистративном, государственном и некоторых других отраслях права полномочие рассматривается как составная часть компе­тенции и статуса органа, его право и обязанность действовать в определенной ситуации способом, предусмотренным законом или иным правовым актом. При этом компетенция (от лат. competencio - добиваюсь, соответствую, подхожу) представляет собой совокупность юридически установленных прав и обязан­ностей конкретного государственного органа, определяющих его правовой статус в системе государственных органов[25, с. 61].

Что касается государственного органа (от греч. orjanon -орудие, инструмент), то он представляет собой государственную структуру, обладающую организационным единством, собствен­ной компетенцией и специальным назначением (законодатель­ные, исполнительные, судебные органы и т. д.). В конституцион­ном праве под государственным органом понимают коллектив граждан или отдельного гражданина (например, Президент РФ), наделенных государственно-властными полномочиями, уполно­моченных государством на осуществление его задач и функций и действующих в установленном государством порядке. Иными словами, это организованная часть государственного механизма. наделенная необходимыми средствами для осуществления задач, стоящих перед государством на конкретном участке государст­венного регулирования социальных процессов.

В ходе дальнейшего развития государственной службы целе­сообразно уточнить формулировки, касающиеся определения го­сударственной службы, ограничения ее ведомственностью и «обеспечивающим» характером.

Что касается процесса деятельности, то он означает напря­жение физических сил и умственных способностей, применение разнообразных методов, механизмов и технологий управления[23, с. 60].

Таким образом, деятельность государственных служащих имеет цель, средства, результаты и сам процесс деятельности. Поскольку цели государственной службы нормативно не указа­ны, их следует определять, исходя из рассмотрения государст­венной службы как системы социальных институтов и «сферного» подхода.

Важнейшей составной частью процесса организации и функционирования государственной службы является ее прохо­ждение. Оно во многом предопределяет становление государст­венной службы как профессиональной деятельности, системы социальных институтов.

Государственная служба как самостоятельный институт является предметом рассмотрения различных дисциплин. Так, наукой конституционного права государственная служба рассматривается в первую очередь с точки зрения формы осуществления публичной власти.

Приведенное в Федеральном законе «О государственной гражданской службе» определение государственной гражданской службы Российской Федерации» позволяет выявить следующие отличительные особенности данного вида государственной службы:

1) данный вид службы осуществляется на профессиональной основе, т.е. для государственного гражданского служащего эта деятельность является основной, за исполнение обязанностей которых ему полагается денежное содержание, размер и порядок оплаты которого определяется законодательством;

2) государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации;

3) осуществление государственной гражданской службы заключается в обеспечении полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Отличие государственной гражданской службы от военной и правоохранительной службы в силу специфики возложенных целей и задач заключается в следующем:

1) структура государственной гражданской службы Российской Федерации является двухуровневой: на федеральном уровне и в субъектах Российской Федерации, в то время как гражданин, исполняющий военную или правоохранительную службу, может являться исключительно федеральным служащим;

2) порядок несения военной и правоохранительной службы регулируется только федеральным законодательством, а исполнение государственной гражданской службы – федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ;

3) государственный служащий на должность государственной гражданской службы и правоохранительной службы осуществляет свою деятельность полностью на профессиональной основе, а на военной службе – частично;

4) граждане проходят военную службу в отличие от гражданской государственной службы не только в государственных органах, но и в специализированных государственных военных организациях;

5) государственная гражданская служба и правоохранительная служба Российской Федерации основывается на принципах добровольного замещения должностей, а гражданин для исполнения обязанностей военной службы может привлекаться не только по изъявлению своего желания, но и по призыву, т.е. закрепленной в ст. 59 Конституции обязанности по защите Отечества, являющимся долгом и обязанностью каждого гражданина Российской Федерации;

6) государственная гражданская служба финансируется как из федерального, так и из регионального бюджетов, а все расходы, связанные с несением военной и правоохранительной службы, возложены на федеральный бюджет;

7) отличие рассматриваемых видов службы заключается в предназначении каждого из видов государственной службы, выполняемых функций и задач. Так особенностью военной службы является специфичность возложенных на неё задач: не обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, что является задачей государственной гражданской службы, а исполнение военных обязанностей и обеспечения обороноспособности государства;

8) государственным гражданским служащим может быть только гражданин Российской Федерации, а гражданином, проходящим военную службу, - граждане, не имеющие иностранного гражданства или подданства, так и граждане, имеющие гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранные граждане[4, с. 65].

Данный перечень отличительных особенностей между военной службой и государственной гражданской службы не является исчерпывающим и его можно продолжать и далее по различным основаниям: по порядку и основаниям привлечения к ответственности, условиям и порядке выплаты материального обеспечения, пенсионного обеспечения и т.д.

В литературе можно также встретить высказывания о тесной взаимосвязи государственной гражданской службы с муниципальной службой. В частности, А.Ю. Кирьянов отмечает, что «государственная служба и муниципальная служба базируются в части правового регулирования на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление, единства ограничений и обязательств при прохождении службы и т.д.» [35, с.5].

Согласимся с мнением А.В. Гусева, что при исследовании социально-трудовых аспектов государственной службы правомерно исходить из иного их соотношения: рассматривать государственную службу в виде профессиональной трудовой деятельности, осуществляемой в составе общественной организации труда[26, с. 183].

С точки зрения данной классификации профессиональную деятельность государственных гражданских служащих, безусловно, нужно относить к классу несамостоятельного, наемного труда. Наемный характер государственной гражданской службы официально признается и российским законодателем. В п. 1 ст. 1, п. 3 ст. 10 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» сказано, что государственная служба является профессиональной служебной деятельностью государственных служащих, их нанимателем выступает Российская Федерация или соответствующий субъект РФ. Такой подход соответствует и практике зарубежных государств, законодательство которых широко использует термин «наем на службу», и позиции Международной организации труда, рассматривающей государственных служащих как особую категорию лиц, работающих по найму за вознаграждение.

Важно подчеркнуть, что публичность государственной гражданской службы, направленность профессиональной деятельности на реализацию общих государственных функций не противоречат пониманию ее в качестве наемного труда. Публичностью характеризуется функциональное назначение государственной службы, определяются ее внешние цели. В то же время ее непосредственное содержание заключается в постоянном профессиональном труде, повседневном исполнении определенной служебной трудовой функции в аппарате государственного органа. В свете сказанного нельзя согласиться с мнением Г.В. Атаманчука, рассматривающего государственную гражданскую службу как исключительно публичную, административно-правовую категорию и противопоставляющими ее трудовой деятельности по найму, которая признается относящейся исключительно к частной жизни человека[17, с. 95].

Так, Н.М. Казанцев предлагает отказаться от законодательного определения государственной службы как профессиональной деятельности, а считать ее исключительно административно-правовым институтом «ведения публичных дел» [33]. Е.В. Охотский и В.Г. Игнатов трактуют ее, вслед за дореволюционными российскими государствоведами, в качестве «особого публично-правового отношения между государством и служащим, основанного на подчинении и имеющего своим содержанием обязательную деятельность, идущую от лица государства и направленную к осуществлению определенной государственной задачи» [24].

Коренное отличие государственной гражданской службы от деятельности лиц, замещающих государственные должности, состоит в несамостоятельном, производном содержании государственно-служебной деятельности. Посредством гражданской службы лишь обеспечивается исполнение полномочий государственных органов и лиц, занимающих государственные должности. Поэтому по сравнению с деятельностью этих лиц государственная служба имеет обеспечительный и потому подчиненный характер.

Федеративный порядок устройства нашего государства предопределил формирование государственной гражданской службы двух уровней: на федеральном и региональном (в каждом из 83 субъектов Федерации). В частности, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [3] подразделяет государственную гражданскую службу на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ.

Согласно п. «т» ст. 71 Конституции РФ федеральная государственная гражданская служба в соответствии находится в ведении Российской Федерации. В тоже время, как следует из положения ч. 4 ст. 2 Федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» регулирование государственной гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, а ее организация - в ведении субъектов Российской Федерации. При этом, основное предназначение государственной гражданской службы субъекта РФ, по мнению О.В. Поповой, состоит в «обеспечении деятельности субъектов Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации» [41].

Существуют различные виды классификации принципов государственной гражданской службы. Так, Ю.Н. Старилов выделяет отраслевые, характеризующие весь институт государственной службы, и конкретно-институциональные, применяемые к определенным правоотношениям в рамках прохождения гражданской службы. Кроме того, им проводится разделение принципов на конституционные и организационные. Первая группа обусловлена положениями Конституции Российской Федерации и конкретизируется в законодательстве, а вторая группа - отражает механизм построения и функционирования государственной службы, государственного аппарата, обеспечение эффективной административной деятельности в государственных органах. Д.Н. Бахрах среди принципов государственной службы выделяет принципы законности, демократизма, профессионализма, социально-правовой защиты служащих[20].

Иной точки зрения придерживаются Б.Н. Габричидзе и А.Г. Чернявский, которые указывают на необходимость рассмотрения двух групп принципов: принципы государственной службы и принципы служебного права. При этом, принципы первой группы обладают более широким характером по сравнению с принципами служебного права[23].

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 4 закрепляет следующие принципы гражданской службы[3]:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина. Данный принцип имеет свое непосредственное конституционное закрепление, который в ст. 2 Конституции РФ звучит так: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. Данный принцип применительно к государственной гражданской службе означает, что государственные служащие в своей деятельности в первую очередь должны руководствоваться интересами граждан РФ, способствовать в реализации их прав и законных интересов, а также защищать от неправомерного вмешательства и нарушения и прав и законных интересов;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, который направлен на обеспечение взаимосвязи и взаимообусловленности федеральной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ. Так, едиными должны быть стандарты служебной деятельности, закрепляемые законодательством перечень прав, обязанностей, гарантий, ограничений и запретов и т.д.;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих, который, по нашему мнению, заключается в том, что государственный служащий должен хорошо ориентироваться в своей сфере, знать нормативную базу и специфику своей деятельности, быть готовым к разрешению сложных и конфликтных ситуаций и т.п. А.В. Куракин в данный принцип включает также нравственно-этические нормы[38];

5) стабильность гражданской службы, сущность которого состоит как в стабильности нормативно-правовой базы, регламентирующей государственную гражданскую службу, так и в независимости государственных служащих от внешних негативных воздействий, вызванных политическими, экономическими, социальными факторами;

6) доступность информации о гражданской службе. Данный принцип тесным образом связан с принципом гласности деятельности органов государственной власти. Можно выделить следующие формы реализации принципа доступность информации о гражданской службе:

- осуществление гласности самой деятельности органов, выражающейся в свободном доступе в помещения, занимаемое ими, устное ведение дел и т.д.;

- оглашение информации о принимаемых решениях, направление копий таких документов заинтересованным сторонам, опубликование принимаемых решений и нормативно-правовых актов в специализированных изданиях либо в сети Интернет. Сегодня каждый орган государственной власти имеет свой сайт в сети Интернет, на котором размещается информация о деятельности органа власти, его структуре, основных показателях работы, о ходе рассмотрения определенного дела, а также тексты принимаемых решений;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами, который связан с предыдущим принципом доступности;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность, который направлен не только на защиту государственных служащих от возможного физического воздействия, но, в первую очередь, говорит о недопустимости такого вмешательства, которое может повлиять на объективность и законность принимаемых решений, а также защищает от коррупции в органах власти.

Проанализировав положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно сделать вывод, что отдельные принципы не нашли свою дальнейшую реализацию в законах. При этом, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» в статье 3 содержит несколько иной перечень принципов государственной службы, чем Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», например, принципы федерализма, законности, взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы. По логике Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен содержать все те принципы, которые изложены в Федеральном законе от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ, поскольку он является общим нормативно-правовым актом, распространяющим свое действие на все виды государственной службы. В свою очередь Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ должен дополнять и конкретизировать эти принципы с учетом специфики государственной гражданской службы и её отличий от иных видов государственной службы. Все это свидетельствует об отсутствии единого подхода законодателя к формулированию принципов государственной службы и государственной гражданской службы, в частности.

Если мы посмотрим положения Закона Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» [10], то он вообще не содержит принципов функционирования государственной гражданской службы Красноярского края. Таким образом, можно предположить, что региональный законодатель подразумевает распространение принципов, закрепленных федеральным законодательством, в правовом регулировании государственной гражданской службы Красноярского края. Между тем, их отсутствие в Законе Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 считаем пробелом регионального законодательства. В связи с изложенным, считаем необходимым закрепить принципы государственной гражданской службы Красноярского края в региональном законе, притом расширив его по сравнению с перечнем принципов, закрепленных Федеральным законом «О государственной гражданской службы», что допустимо согласно действующему законодательству.

1.2. Система кадровой работы в государственных учреждениях

В современном законодательстве пока наиболее полно раз­работаны вопросы прохождения государственной гражданской службы. При этом в правовом поле выделяются три проблемы: должностной регламент; аттестация; квалификационный экзамен.

Должностной регламент (от франц. reglament - совокуп­ность правил, определяющих порядок деятельности организации, проведения заседаний и конференций) устанавливает статус должности государственной службы и основывается на следую­щих принципах: законности; соответствия полномочиям государ­ственного органа; эффективности; стимулирования самостоя­тельности и инициативы государственных служащих; персональ­ной ответственности государственного гражданского служащего за порученное дело; стабильности должностных функций; ориен­тации на прогрессивные технологии служебной деятельности[19].

Должностной регламент выполняет ряд функций: нормообразующую; статусообразующую; кадрово-технологическую; кон­трольную; регулирующую; системообразующую (рисунок 4).

Рисунок 4 - Функции должностного регламента

Должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность государственного гражданского служащего, закрепляет условия и основания замещения, а также квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещающему ее лицу. Он устанавливает правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по должности, разделяя разрешенные и обязательные сообразно рассматриваемым делам и исполняемым производствам, а также перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых лицом, замещающим должность, в том числе в порядке свободного административного усмотрения, административного правоисполнения, нормативного правового предположения, индивидуального решения, служебного взаимодействия, оказания государственной услуги, а также показатели результативности исполнения должности.

Законодательством предусмотрен ряд мер по введению в действие и использованию должностного регламента: включение его в служебный контракт; утверждение представителем нанима­теля; вхождение составной частью административного регламен­та государственного органа; осуществление профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служа­щего в соответствии с должностным регламентом. При этом к го­сударственному гражданскому служащему не могут предъяв­ляться требования, не закрепленные в этом регламенте.

Положения должностного регламента являются своего рода «моделью» должности государственной службы и определяют ус­ловия конкурса на замещение вакантной должности, ложатся в ос­нову критериев аттестации государственного служащего и вопро­сов, касающихся сдачи служащим квалификационного экзамена[18, с.82].

Оценка соответствия результатов деятельности служащего требованиям должностного регламента становится постоянной задачей, поскольку без результатов такой оценки невозможно эффективно осуществить необходимые кадровые технологии, важнейшими среди которых являются конкурс на вакантную должность, формирование кадрового резерва, оценка профессио­нальной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена, решении вопросов о поощрении служащего или применении санкций[18, с. 79].

Органы управления государственной службой разрабаты­вают и утверждают примерные должностные регламенты при­менительно к соответствующим категориям и группам долж­ностей, поскольку они определяют главные черты и различие обязанностей, прав и ответственности, других стержневых по­ложений должностного регламента. Примерный должностной регламент является основанием разработки должностных рег­ламентов, определяющих статус каждого государственного гражданского служащего.

Аттестация государственного служащего проводится в целях определения соответствия гражданского служащего заме­щаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности[6].

Она призвана способствовать формированию кадрового со­става гражданской службы, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должно­сти гражданской службы в государственном органе при сокра­щении ее должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Строгое выполнение правил проведения аттестации и реко­мендаций аттестационной комиссии - юридическая обязанность государственного гражданского служащего.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государствен­ных служащих; обеспечение стабильности кадров государст­венной службы; выявление потенциальных возможностей го­сударственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компе­тентности и повышения квалификации работников; повыше­ние организованности, ответственности и дисциплинирован­ности кадров государственного аппарата; воспитание государ­ственных служащих и др. В узком смысле, аттестация – это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалифика­ции и расстановке государственных служащих[4, с. 65].

Прохождение аттестации является основанием для продол­жения замещения государственным гражданским служащим должности государственной гражданской службы.

Требования к профессиональной подготовке государст­венного гражданского служащего по замещаемой должности государственной гражданской службы обусловлены особенно­стями ее статуса и функций. Требования могут быть профес­сионально-квалификационными (образование, профессиональ­ный опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служеб­ные качества, отличия, награды, почетные звания, характери­стики, отзывы и т. п.), психофизиологическими (темперамент, состояние здоровья, возраст, пол, наличие несовместимых со службой болезней и т. п.), а также субъективными (правосоз­нание, законопослушность, нравственные качества).

В основе аттестации государственных гражданских служа­щих лежат следующие принципы: законность; объективность: доступность всех граждан к занятию должностей государствен­ной гражданской службы в соответствии с образованием и про­фессиональными качествами; гласность; беспристрастность; кол­легиальность.

Наиболее общими критериями оценки государственных гражданских служащих могут быть: деловые и личностные каче­ства (свойства, черты) работников, характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств деятельности: показатели результатов деятельности возглавляемых подразделе­ний (коллективов); результаты организаторской деятельности: успешность установления и достижения государственными слу­жащими целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, включающая различные комбинации из названных критериев.

Аттестация государственных гражданских служащих про­водится на основе Положения о проведении аттестации госу­дарственных гражданских служащих Российской Федерации и состоит из трех этапов: подготовительного, не­посредственно аттестации, заключительного.

Предварительная работа по подготовке аттестации возла­гается на кадровую службу государственного органа, ответст­венность за организацию и проведение аттестации - на конкрет­ного государственного гражданского служащего.

На этапе аттестации аттестационная комиссия рассмат­ривает представленные документы, заслушивает сообщения атте­стуемого гражданского служащего, а в случае необходимости -его непосредственного руководителя о профессиональной слу­жебной деятельности гражданского служащего.

Эта деятельность оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы уровня выполнения должност­ного регламента, участия в решении поставленных перед соот­ветствующим подразделением (государственным органом) за­дач, сложности выполняемой работы, ее эффективности и ре­зультативности[18, с. 85].

При этом должны учитываться результаты исполнения гра­жданским служащим своих обязанностей, его профессиональные знания и опыт работы, соблюдение работником ограничений, от­сутствие нарушений запретов, выполнение требований к служеб­ному поведению и обязательств, установленных законодательст­вом, а при аттестации служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим ра­ботникам, - организаторские способности.

Заключительный этап связан с принятием решений. Его объективность во многом зависит от состава аттестационной ко­миссии. В нее включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из под­разделения по вопросам государственной службы и кадров, юри­дического (правового) подразделения и подразделения, в кото­ром гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной служ­бой или государственного органа субъекта Российской Федера­ции по управлению государственной службой, а также предста­вители научных и образовательных учреждений, других органи­заций, приглашаемых соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно состав­лять не менее одной четверти от общего числа членов аттестаци­онной комиссии[48, с. 65].

На основании анализа деятельности гражданского служаще­го аттестационная комиссия дает ему одну из оценок, представленных на рисунке 5.

Рисунок 5 - Виды оценок гражданского служащего аттестационной комиссией [6]

Федеральным законом предусмотрено принятие специального правового акта государственного органа после проведения аттестации по ее результатам. Представитель нанимателя принимает одно из решений, представленных на рисунке 6.

Рисунок 6 - Решения по результатам аттестации гражданского служащего

При отказе государственного гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы пред­ставитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с за­конодательством.

В случае признания государственного гражданского служа­щего по результатам аттестации не соответствующим занимае­мой должности возможны варианты решения:

а) оставить госу­дарственного гражданского служащего в прежней должности с последующим направлением на переподготовку или повышение квалификации (механизм данной процедуры требует скорейшей разработки на основе принципа нахождения в должности, обу­словленного положительным результатом аттестации);

б) перевести государственного гражданского служащего на другую государст­венную должность (это должна быть должность с понижением статуса);

в) уволить с государственной гражданской службы[6].

Квалификационный экзамен - его основной целью является решение вопроса о присвоении классного чина государственному служащему по замещаемой должности. Классные чины указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки (квалифи­кации) гражданских служащих требованиям к должностям госу­дарственной гражданской службы соответствующих групп[6].

В настоящее время действует Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квали­фикационного экзамена государственными гражданскими слу­жащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» [6].

Квалификационный экзамен призван стать важным средст­вом объективной оценки как принятых впервые на государствен­ную гражданскую службу, так и тех, кто замещает в ней соответ­ствующие должности.

Федеральным законом установлены следующие классные чины, соответствующие группам должностей федеральной государственной гражданской службы и дифференцированные по трем классам (рисунок 7).

Рисунок 7 - Классные чины государственных гражданских служащих

Для отдельных видов государственной службы в соответст­вии с законодательством вводятся другие квалификационные раз­ряды: дипломатический ранг, воинское или специальное звание.

Основные задачи квалификационных экзаменов:

- определение уровня соответствия профессиональной компетентности экзаменуемого квалификационным требованиям категории, группы или специализации должности государствен­ной гражданской службы;

- отбор персонала государственной службы на основе кри­териев профессиональной пригодности к исполнению функций конкретной должности гражданской службы.

Основанием для проведения квалификационного экзамена являются:

- решение вопроса о присвоении гражданскому служаще­му, не имеющему классного чина государственной гражданской службы Российской Федерации, первого классного чина по за­мещаемой должности гражданской службы;

- решение вопроса о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина по замещаемой должности гражданской службы, который присваивается ему по истечении срока, установленного для прохождения гражданской службы в преды­дущем классном чине, и при условии, что он замещает должность гражданской службы, для которой предусмотрен классный чин. равный или более высокий, чем классный чин, присваиваемый гражданскому служащему;

- решение вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина после назначения его на более высокую долж­ность гражданской службы, если для этой должности предусмот­рен более высокий классный чин, чем тот, который имеет граж­данский служащий[6].

Государственный гражданский служащий имеет право на сдачу квалификационного экзамена не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. В Федеральном законе содержит­ся норма, предоставляющая возможность государственному гра­жданскому служащему пройти процедуру внеочередного (дос­рочного) квалификационного экзамена по его инициативе, т. е. в срок до одного года. Основанием для проведения подобного эк­замена может быть назначение на новую должность, когда воз­никает потребность служащего в присвоении ему соответствую­щего новому должностному статусу классного чина.

Квалификационный экзамен проводится конкурсной или ат­тестационной комиссией в порядке, установленном для проведе­ния заседаний конкурсной или аттестационной комиссии.

Содержание квалификационного экзамена определяется ко­миссией. Независимо от требований должности государственной гражданской службы претендент обязан проявить необходимый уровень знаний Конституции Российской Федерации, иных ее нор­мативных правовых актов или соответствующего субъекта. Важно, чтобы служащий не только знал нормативные правовые акты, но и проявлял современные профессиональные качества, навыки и уме­ния анализировать, определять и оценивать стратегические и теку­щие преобразования в подведомственной ему сфере и др.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оце­нивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) граж­данских служащих в соответствии с требованиями их должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих фе­деральным законам и другим нормативным правовым актам Рос­сийской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

При проведении квалификационных экзаменов выявляются и оцениваются:

- структура, объем и уровень общих и профессиональных знаний гражданского служащего или лица, впервые назначенного на гражданскую должность, его интеллектуальности;

- готовность и способность гражданского служащего при­менять знания, проявлять творческий подход к делу, самостоя­тельно находить источники информации для профессиональной деятельности, компетентного выполнения функций и полномо­чий по должности гражданской службы, степень овладения управленческими умениями (конструктивными, коммуникатив­ными, организационными и др.);

- степень приобретения практических навыков деятельно­сти, овладения приемами, способами и средствами осуществления управленческих и технологических операций на рабочем месте;

- стиль мышления и действий гражданского служащего, его адекватность требованиям должности государственной граж­данской службы[36].

Структура, объем и уровень профессионализма, стиль дея­тельности гражданского служащего определяются на основе их соответствия квалификационным должностным требованиям го­сударственных органов и учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации граж­данских служащих соответствующей категории, группы и про­филя должностей гражданской службы.

При проведении квалификационного экзамена все чаще ис­пользуются тестовые методики, выполнение тестовых заданий, от­ражающих контролируемые знания, например: одного верного от­вета из ряда предложенных вариантов; нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов; задание на упорядочение ответов (фактов, событий, явлений и т. д.); задание на реконструкцию (текста или схемы, пропущенного фрагмента); задание на соответствие (терминов, понятий); задание комбинированного типа (комплекс из предыдущих форм); задание со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания разрабатывается система критериев. По результатам тестирования составляется таблица, позволяю­щая определить служащих, успешно выполнивших тест, а также выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки, провести выборочную и интегральную обработку данных для решения задач кадрового обеспечения государственной службы, отслеживать динамику ее качественного состава, повышая таким образом эффективность управления кадровыми процессами.

На основании результатов квалификационного экзамена пред­ставитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в ус­тановленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационных экзамен, либо направляет представ­ление о присвоении указанному гражданскому служащему классно­го чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе[36, с. 65].

Классные чины присваиваются федеральным гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с занимаемой должностью в пределах группы должностей, с учетом профессионального уровня, продолжи­тельности гражданской службы в предыдущем классном чине и в замещаемой должности. При этом учитываются классный чин иного вида государственной службы, дипломатический ранг, во­инское или специальное звание, присвоенное служащему на прежнем месте государственной службы.

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный эк­замен, может выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее чем через шесть месяцев после проведения данного экзамена[6].

Таким образом, существующие в настоящее время право­вые основы прохождения государственной службы ограничи­вают ее должностной системой, в рамках которой на первый план поставлены должностной регламент и связанные с ним технологии оценки его выполнения - аттестация и квалифика­ционный экзамен.

Глава 2 Совершенствование кадровой работы и государственой гражданской службы на примере территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

2.1 Основы кадровой работы в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» была образована Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, которой передана часть функций Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерства по антимонопольной политике Российской Федерации. Согласно приказу Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 20.12.2004 г. № 35 «О создании территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека было образовано Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Красноярскому краю, которое является уполномоченным территориальным органом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей на потребительском рынке на территории Красноярского края. Правовые основы деятельности службы установлены федеральными законами «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», «О защите прав потребителей», другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Организационная структура Управления представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Организационная структура Управления Росспотребнадзора по Красноярскому краю

Управление Роспотребнадзора по Красноярскому краю осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные отделы.

Территориальным органом Федеральной службы в Красноярском крае является Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Красноярскому краю (сокращенно - Управление Роспотребнадзора по Красноярскому краю). Управление Роспотребнадзора осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением, утвержденным приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека  от 16.08.2006г. № 261, в котором определены основные задачи, функции и полномочия Управления. Структура Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю представлена 19 отделами (отдел надзора за питанием населения; отдел надзора за условиями труда; отдел надзора за условиями воспитания и обучения; отдел надзора по радиационной гигиене; отдел надзора по коммунальной гигиене; отдел эпидемиологического надзора; отдел организации и надзора; отдел анализа и статистики; отдел информационных технологий; отдел регистрации и лицензирования; заместитель руководителя; планово-экономический отдел; отдел обеспечения деятельности; отдел юридического обеспечения; отдел государственной службы и кадров; отдел бухгалтерского учёта и отчётности; отдел социально-гигиенического мониторинга; отдел мобилизационной подготовки; отдел защиты прав потребителей) и 18 территориальными отделами.

В городе Канске Красноярского края в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека функционирует Территориальный отдел Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске. Территориальный отдел находится по адресу: Красноярский Край, г. Канск, ул. Эйдемана, д. 4. Территориальный отдел возглавляет начальник, который является Главным государственным санитарным врачом на соответствующей административной территории.

Основными задачами Территориального отдела являются:

• осуществление государственного надзора и контроля за исполнением требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и в сфере защиты прав потребителей;
• предупреждение вредного воздействия на человека факторов среды обитания;
• профилактика инфекционных и массовых неинфекционных заболеваний (отравления) населения.

На Территориальный отдел возложен также надзор за соблюдением прав потребителей при предоставлении услуг ЖКХ, льготному лекарственному обеспечению граждан и государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов РФ в области защиты прав потребителей. С этой целью проводится анализ договоров, заключаемых с потребителями, работа с письмами, обращениями, заявлениями потребителей, а также проверки предприятий, учреждений, организаций.

Организационная структура Территориальный отдел представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 - Организационная структура Территориального отдела Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске

Под надзором специалистов Территориальный отдела находится свыше 6 тысяч объектов.

В 2015 году работа Территориального отдела осуществлялась в соответствии с Основными направлениями деятельности и была направлена на совершенствование государственного контроля и надзора в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и защиты прав потребителей на подведомственной территории. Продолжилась работа по оптимизации системы оказания государственных услуг, улучшение их качества и доступности, сокращения сроков выдачи разрешительных документов.

Для того, чтобы определить сферу и объемы деятельности Территориального отдела рассмотрим отдельные показатели его работы.

Количество хозяйствующих субъектов, находящихся под надзором Территориального отдела в 2015 составило 2291 единиц (2440 – в 2014 году), из них обследовано – 297 (13%) (550 – 22,8% в 2014 году). Количество объектов, находящихся под надзором Территориального отдела в 2015 году составило 6275 единиц- из них обследовано 1025. В целом по отделу охват объектов, стоящих на надзоре составил 17% и остался примерно на уровне 2014 г. (18,5%). В 2015 г. увеличилось число плановых мероприятий, проведенных специалистами Территориального отдела до 718 ед. против 666 в 2014 г. Произошел рост внеплановых мероприятий по проверке предписаний на 5% и составил 343 мероприятия (48% от общего числа мероприятий), против 289 (43% от общего числа мероприятий в 2014 году). Число мероприятий, проведенных по жалобам - 51 (60) осталось на прежнем уровне.

Практически в 2 раза возрос удельный вес объектов, обследованных с применением лабораторных методов исследований (таблица 1).

В 2 раза возрос объём работы по рассмотрению и согласованию поименных списков работников, подлежащих периодическим медосмотрам – 327, из них согласовано - 206 (в 2014г - 128, из них согласовано – 111), количество лиц (из согласованных списков) всего 11113, в т.ч. женщин – 7198 (в 2014г - 8309, в т.ч. женщин 4961).

Таблица 1.

Доля обследованных объектов с применением лабораторных методов

Число обследованных объектов		Число обследованных объектов с применением лабораторных методов,ед.		Уд. вес объектов, обследованных с применением лабораторных методов,%
2014	2015	2014	2015	2014	2015
1212	878	361	451	23	48,6

В 2015 году рассмотрено 275 контингентов лиц, подлежащих периодическим медосмотрам, из них согласовано – 213 (13688 – штатное количество работающих по согласованным контингентам) (в 2014 – 103, из них согласовано - 96 (7272).

Территориальным отделом принято участие в работе 127 заключительных комиссий по результатам проф. медосмотров (в 2014 – 132). Рассмотрено учебных расписаний – 154, из них отклонено – 46 (в 2014 – рассмотрено 178, отклонено 119). Рассмотрено перспективных меню – 36, из них не согласовано – 17 (в 2014 – рассмотрено -52, отклонено - 20).

Объем нагрузки на одну штатную надзорную должность составляет 3,3 объекта (таблица 2).

Таблица 2

Показатели нагрузки на одну штатную надзорную должность и на одно физическое лицо, замещающее надзорную должность

Наименование структурного подразделения	Всего обследовано объектов	Нагрузка на одну штатную надзорную должность		Нагрузка на одно физическое лицо, замещающее надзорную должность
		Число штатных надзорных должностей	Нагрузка на 1 штатную надзорную должность	Число физ. Лиц, замещающих надзорные должности	Нагрузка на 1 физ. Лицо, замещающее надзорную должность
2015	1025	30	3,3	15	7,3
2016	1094	30	3,3	14	8,4

В территориальном отделе трудится 3 специалиста, осуществляющих надзор в сфере защиты прав потребителей. В 2016 выдано 80 предписаний о прекращении нарушений прав потребителей. Даны заключения по делам в сфере защиты прав потребителей 45 единиц, которые полностью удовлетворены на сумму 769300 руб. Специалистами отдела защиты прав потребителей составлено проектов исковых заявлений в количестве 37 ед., которые так же полностью удовлетворены в ходе судебных разбирательств на сумму 452170руб.

Сотрудники отдела защиты прав потребителей для информирования населения о ходе своей работе 181 раз освещали деятельность отдела в средствах массовой информации, из них 4 раза по телевидению и 143 в газетных изданиях города.

В 2016 году Территориальным отделом исследовано проб по санитарно-химическим показателям – 423, из них не соответствует гигиеническим требованиям по санитарно-химическим показателям -39проб (бюджет - 30 , внебюджет – 9), что составляет 9,2%. По видам продовольственного сырья и пищевых продуктов, наибольшее количество нестандартных проб приходится на овощи и зелень по содержанию нитратов – 29 (15 - бюджет, 14-внебюджет), что составляет 6,8%. По результатам лабораторных исследований снято с реализации 7 партий овощей, объем – 49,4кг.

Территориальным отделом возбуждено дел по административному правонарушению - 14, из них на юридическое лицо – 7, на должностное лицо – 6, на индивидуального предпринимателя - 1.

Вынесено постановлений по делу об административном правонарушении - 14:

• по ст. 6.3 КоАП РФ - 1 на индивидуального предпринимателя,
• по ст. 6.6 КоАП РФ – 7 (юридическое лицо – 3, должностное лицо – 4),
• по ст. 6.7 КоАП РФ – 6 (юридическое лицо - 4, должностное лицо -2). Сумма штрафа -152500рублей.

По заболеванию «Коклюш» превышение целевого показателя программы «Стоп-инфекции» на подведомственной территории отдела произошло в 1,5 раза из-за нарушения схемы иммунизации в связи с медицинскими противопоказаниями, наличие заболевших среди не привитых. Вирусный гепатит «А» имеет превышение целевого показателя программы «Стоп-инфекции» в 1,1 раза. По заболеванию «Аскаридоз» в 2015 году произошло превышение целевого показателя программы «Стоп-инфекции» в 1,4 раза, за счет роста заболевание в частном секторе Дзержинского, Ирбейского, Иланского районов. По заболеванию «Туберкулёз» в 2015 г. произошло превышение целевого показателя программы «Стоп-инфекции» в 1,7 раза – органами местного самоуправления не решаются вопросы финансирования организации работы по проведению заключительной дезинфеции в очагах.

Охват иммунизацией населения против гриппа составил 73% от нормируемого показателя из-за недостаточного финансирование со стороны муниципальных образований и не выделение средств работодателями.

Таким образом, анализ деятельности Территориального отдела показывают значительный объем проведенной работы в течении 2015г., которая осуществлялась в соответствии с запланированными мероприятиями. Процесс прохождения государственной службы Территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске будет детально изучен в следующем параграфе работы.

2.2 Характеристика кадрового состава территориального отдела Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Штатная численность работников Управления по состоянию на 01.06.2016 г. составляет - 43 человека, в том числе 33 – государственные служащие, 7 человек на должностях не являющихся государственными должностями государственной службы и 3 вспомогательных работника.

Штатное расписание представлено в таблице 3.

Таблица 3

Штатное расписания Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Наименование должностей	Количество штатных единиц	Фактические работает, чел.
		Всего	В том числе женщин
Должности государственной гражданской службы – всего	39	33	32
в том числе: руководители – всего	15	13	12
по группам должностей: высшие
Главные	1	1	0
Ведущие	16	12	12
специалисты – всего	28	20	20
по группам должностей: высшие
Ведущие
Старшие	28	20	20
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы – всего	11	7	6
Всего по управлению	54	43	39

В общей численности гражданских служащих мужчины составляют 3 % (1 человек), женщины – 97 % (31 человек). Такой высокий процент женщин объясняется с преобладанием женщин на государственных должностях, отнесенных к старшим и младшим группам должностей, что представлено на рисунке 9.

Рисунок 9 - Гендерный состав гражданских служащих

Возрастной состав Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске составляют работающие в возрасте до 30 лет – 6 человек (14%), от 31 до 55 лет – 34 человека (79%), от 55 до 60 лет – 3 человека (7%). Необходимо отметить, что служащие в возрасте от 55 до 60 лет занимают руководящие должности. Из представленной статистики, следует, что в Управлении преобладает категория должностных лиц, входящих в возрастной состав от 31 до 50 лет (79%), обусловлено это тем, что работники находятся в наиболее продуктивном возрасте имеющие опыт работы в области социальной работы, высокий профессиональный уровень квалификации (Рис.10).

Рисунок 10 - Возрастной состав сотрудников Управления

В таблице 4 представлены данные по уровню образования Управления

Таблица 4

Уровень образования служащих

Наименование должностей	имеют профессиональное образование
	высшее	среднее специальное
Должности государственной гражданской службы - всего	30	3
в том числе: руководители - всего	12	1
по группам должностей: высшие
главные	1	0
ведущие	11	1
специалисты - всего	18	2
по группам должностей: высшие
старшие	18	2
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы - всего	2	5
Вспомогательный персонал - всего	0	3
Всего по управлению	32	11

Анализ данных таблицы показал, что образовательный уровень персонала в аппарате Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске за 2015 год находится на высоком уровне. Имеют высшее профессиональное образование 32 человека, среднее специальное образование 11 человек. На должностях государственной гражданской службы только 3 человека имеют среднее специальное образования. В Управлении нет сотрудников без профессионального образования.

Проанализировав образовательный уровень персонала в аппарате Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске можно сделать вывод о том, кадровый состав достаточно сильный, так как большинство состава имеют высшее профессиональное образование.

При этом из 32 человек высшее образование имеют: 13 человек по специальностям государственного муниципального управления; 8 человек – медицинское образование; 5 человек – юридическое образование; 3 – педагогическое; 1 – медицинское; 2 человека – другое.

Из числа работающих в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске:

- 3 человека награждены государственными наградами;

- 18 человека – ведомственными наградами;

- 16 человека – почетными грамотами органов исполнительной и законодательной власти.

В 2015 году прошли курсы повышение квалификации 2 человека из руководящих должностей.

В таблице 5 представлены данные текучести кадров в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске.

Таблица 5

Текучесть кадров в Управлении в 2015 году

Наименование должностей	Назначено на должности гражданской службы	Уволен с гражданской службы
Должности государственной гражданской службы - всего	2	1
специалисты - всего	2	1
по группам должностей:
старшие	2	1
Должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы - всего	3	2
Всего по управлению	7	5

За 2014 год в Управление принято на работу: 7 сотрудников по срочному служебному контракту (договору), из них 2 человека на должности государственной гражданской службы; 5 сотрудников по служебному контракту (договору) заключенному на неопределенный срок, из них 3 человека на должности государственной гражданской службы.

Уволено: 6 сотрудников, замещавших должности государственной гражданской службы (из них временно принятых - 1 чел.), 5 сотрудников, замещавших должности, не являющиеся должностями ГГС (из них временно принятых - 3 чел.)

Причины увольнения сотрудников различны: 1 сотрудник уволен в связи с выходом на пенсию, 1 – по причине установления группы инвалидности, 4 – в связи со сменой места жительства.

Таким образом текучесть кадров в Управлении по сравнению с 2015 годом значительно сократилась, в связи с назначением новых специалистов. Как и в 2014 году осуществляется прием на работу по срочным служебным контрактам (трудовым договорам) на период временно отсутствующих специалистов (больничный лист, очередной отпуск, отпуск по уходу за ребенком).

За период 2015 года было оформлено 36 листков нетрудоспособности, рисунок 11.

Рисунок 11 - Сравнительная диаграмма предъявленных листков нетрудоспособности

Таким образом, по сравнению с предыдущим годом, средний показатель предъявляемых листков нетрудоспособности значительно уменьшился.

В 2015 году из кадрового резерва, по согласованию с министерством, назначено 3 человека. В настоящее время в кадровом резерве Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске состоит 4 человека.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» в 2015 году была проведена аттестация на соответствие замещаемой должности 6 сотрудникам управления, с выводом аттестационной комиссии «соответствует замещаемой должности».

Можно подвести итоги параграфа, в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске работает достаточно сильный кадровый состав, так как 79 % работников находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере государственного управления – экономическое и юридическое (53%), труд одной трети работников отмечен государственными и ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и необходимую квалификацию.

2.3 Профессионализм и профессиональное развитие государственного служащего в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Регулирование трудовых отношений в Территориальном отделе осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами Территориального отдела. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений Территориального отдела определяет Управление Роспотребнадзора по Красноярскому краю и соответствует оплате труда в бюджетных учреждениях. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений в Территориальном отделе разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты.

В 2016 г. в рамках реализации ведомственной целевой программы «Модернизация и обеспечение деятельности системы государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Красноярском крае (Санитарный щит), как и в предыдущие годы, много внимания было уделено разделу кадрового обеспечения и организации профессиональной подготовки работников Управления.

Укомплектованность кадров по годам представлена в таблице 6. Из таблицы следует, что укомплектованность специалистами остается на уровне 80%, особенно настораживает крайне низкая укомплектованность специалистами, осуществляющими надзорную деятельность (менее 70 %).

Таблица 6

Укомплектованность штата в Территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Год	2011	2012	2013	2014	2015	2016
Всего по отделу	60,4 %	67,3 %	71,5 %	74,4 %	76 %	80 %

Если сравнивать укомплектованного кадрами Территориального отдела с краевыми показателями, то ниже показателя, среднего по Управлению укомплектованы специалистами отделов в Туруханском районе – 42 %; в Балахтинском районе – 75 %; в гг. Заозерный – 58 %, Минусинск – 69 %. Да и в крупных Территориальных отделах, как в г. Канске, г. Ачинске показатели укомплектованности также не достигают среднего по краю значения (ниже 80 %). Регистр регистрации должностных регламентов представлен в табл. 7, где представлена укомплектованность Территориального отдела.

Таблица 7.

Регистр регистрации должностных регламентов Территориального отдела

Подразделения		Должности	По штатному	Факт	Неукомплектовано
1.Руководство	1.1	Начальник территориального отдела в г. Канске - главный государственный санитарный врач	1	1	-
	1.2	Заместитель начальника территориального отдела в г. Канске-заместитель главного государственного санитарного врача	1	1	-
		Итого	2	2	-
2.Отдел санитарного надзора	2.1	Начальник отдела санитарного надзора	1	1	-
	2.2	Заместитель начальника отдела санитарного надзора	2	1	1
	2.3	Главный специалист-эксперт	5	3	2
	2.4	Ведущий специалист-эксперт	7	5	2
	2.5	Специалист 1 разряда	7	6	1
	2.6	Специалист 2 разряда	5	4	1
		Итого по отделу	29	20	7
3.Отдел эпидемиологического надзора	3.1	Начальник отдела эпидемиологического надзора	1	1	-
	3.2	Заместитель начальника отдела эпидемиологического надзора	2	1
	3.3	Главный специалист-эксперт	4	3	1
	3.4	Ведущий специалист-эксперт	7	5	2
	3.5	Специалист 1 разряда	5	3	2
	3.6	Специалист 2 разряда	4	3	1
		Итого по отделу	24	17	7
4.Отдел защиты прав потребителей, правил торговли и оказания услуг	4.1	Начальник отдела защиты прав потребителей	1	1	-
	4.2	Заместитель начальника отдела защиты прав потребителей	1	1	-
	4.3.	Главный специалист-эксперт	1	1	-
	4.4.	Ведущий специалист-эксперт	2	2	-
	4.5	Специалист 1 разряда	2	2	-
		Итого по отделу	7	7	-
5.Отдел организации и обеспечения деятельности	5.1	Начальник отдела организации и обеспечения деятельности	1	1	-
	5.2	Специалист 1 разряда	4	4	-
	5.3	Специалист 2 разряда	1	1	-
		Итого по отделу	6	6	-
Всего по территориальному отделу			65,0	52,0	13,0

Поэтому Управление вынуждено помимо специалистов с высшим специальным образованием, выполняющих функции по осуществлению государственного контроля (надзора) привлекать к работе, в т. ч. и к надзорной деятельности специалистов 1 и 2 разряда.

Основная проблема не укомплектованности Территориального отдела является отсутствии в г. Канске специалистов в области санитарного и эпидемиологического надзора.

Система целевой контрактной подготовки на медико-профилактических факультетах ВУЗов, действующая много лет способствовала, привлечению молодых кадров для работы в отделе, но этого пока недостаточно. Так в 2016 г. по направлениям Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в ВУЗы поступило 12 человек. И в настоящее время проходят обучение в высших медицинских учебных заведениях 57 человек, поступивших по направлениям Управления. В прошедшем году Управлением трудоустроен 21 выпускник ВУЗов, в т. ч. 7, обучавшихся по целевому набору. Из трудоустроенных выпускников в г. Красноярске работает 7 чел., в территориальные отделы направлено 14 чел. Однако в г. Канск за это время специалисты направлены не были, что к сожалению, не улучшает показатели укомплектованности.

Для обеспечения профессиональной деятельности специалистов организованы рабочие места, проводятся инструктажи: вводный, на рабочем месте по охране труда и технике безопасности, по противопожарной безопасности, электробезопасности, водителей по безопасности движения в полном объёме и своевременно.

В процессе прохождения государственной службы в Территориальном отделе особое внимание уделяют вопросу аттестации, квалификационному экзамену специалистов Территориального отдела. В Территориальном отделе ежегодно разрабатываются графики проведения аттестации и квалификационных экзаменов. Так в 2016г. было аттестовано 26 сотрудников Территориального отдела, все прошли ее успешно. Квалификационные экзамены сдали 8 человек.

В настоящее время за счет большого объема правовых актов и реформирования системы управления в государстве, быстро изменяющихся информационных технологий и улучшения технической оснащенности влекут за собой изменения в квалификационном и профессиональном составе коллективов. Данные изменения требуют освоение современных методов решения профессиональных задач и обновлении теоретических и практических знаний специалистами Территориального отдела для подтверждения их профессиональной компетентности.

В 2016 году продолжалась планомерная работа в области профессиональной подготовки специалистов Территориального отдела.

В 2016 г. были организованы 2 цикла обучения (в системе государственной гражданской службы и выездной очно-заочный цикл по специальности «Общая гигиена» с участием преподавателей Омской медицинской академии). В системе государственной службы прошли курсы повышения квалификации 5 человек, в т. ч. 4 специалиста, выполняющих надзорные функции. По специальностям медико-профилактического и юридического профиля – 3 специалист, в т. ч. 2 специалистов, выполняющие надзорные функции.

Были организованы выездные семинары по вопросам правоприменительной практики в надзорной деятельности (обучено 5 человек). Проведены, ставшие уже традиционными, Дни специалистов с участием отделов защиты прав потребителей, надзора за условиями труда, эпидемиологического надзора.

Впервые, в отчетном году начата практика стажировки начальников и заместителей начальников территориальных отделов на рабочих местах руководителя Управления, его заместителей и в отделах Управления (обучено 1 человек).

В течение 2016 года отдел пополнился двумя специалистами с высшим образованием, они проходят на базе территориального отдела интернатуру, за каждым специалистом в отделе закреплен наставник.

Глава 3 Мероприятия по совершенствованию системы госудаственной гражданской службы и кадровой работы в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

3.1 Исследование потребности служащих в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Для того, чтобы определить насколько успешно используется квалификационный уровень служащих, мы проведем анализ системы повышения квалификации в Территориальном отделе по следующим этапам:

1. определение ответственности за повышение квалификации персонала;
2. основания (повод) для направления служащих на обучение и повышение квалификации;
3. определение существующих принципов и цели повышение квалификации служащих;
4. организация технологии переподготовки и повышения квалификации;
5. предмет и задачи обучения при повышении квалификации;
6. используемые виды, формы и сроки обучения служащих;
7. проведение квалификационных экзаменов.

Исследование существующей технологии повышения квалификации персонала в Территориальном отделе проводилось методами самообследования, интервьюирования, беседы, моментные наблюдения, изучение документов.

Организация всех видов переподготовки и повышения квалификации служащих Территориального отдела возлагается на специалиста отдела кадров в отделе организации и обеспечения деятельности. В Территориальном отделе поводом для направления служащих на обучение и повышение квалификации является:

• поступление впервые на работу;
• инициатива руководства при зачислении служащих в резерв при продвижении по службе;
• инициатива служащего, обоснованно претендующего на продвижение по службе или увеличение денежного содержания.

Повышение квалификации служащих Территориального отдела организуется и осуществляется исходя из принципа целевой направленности повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей. Цель – обучение, с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

В Территориальном отделе мероприятия по организации технологии повышения квалификации, состоит из должностного регламента, аттестации и квалификационного экзамена.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена.

Однако такие мероприятия, как разработка и обновление учебных курсов и программ, организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации; разработка учебно - методических и других материалов и документов; организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне. Это объясняется тем, что по направлению работы службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в настоящее время разработано и действует около 500 нормативных актов, к которым еще прибавляются внутренние нормативные документы. Данная ситуация показывает, что в Территориальном отделе существует потребность в разработке технологии повышения квалификации, которая бы учитывала специализацию работы каждого отдела и сотрудника. Грамотный подход к повышению квалификации сотрудников позволит оптимизировать процесс комплектации штата служащих соответствующими должностям кадрами.

В рамках системы переподготовки, повышения квалификации персонала Территориального отдела обеспечивается дифференцированный подход по: категориям персонала; специализации в соответствии с занимаемой должностью; уровню подготовки и базовому образованию; формам обучения; целям повышения квалификации.

Реализация дифференцированного подхода к переподготовке и повышению квалификации обеспечивается путем формирования определенных специализированных групп обучающихся.

Чаще всего в Территориальном отделе используются такие виды обучения, как стажировка совершенствование про­фессиональных знаний и спо­собностей на рабочем месте путем самостоятельного изучения законодательных актов регламентирующую профессиональную деятельность. Профессиональное со­вершенствование с целью продвижения по службе и профессиональную пере­подготовку (переквалифика­цию) на Территориальный отдел используют редко.

Задачи обучения для руководителей Территориального отдела с опытом работы, направленные на отработку поведения на случай возникновения конфликтных си­туаций, ведение переговоров, методика принятия решений, вы­работка сдержанности не решаются.

Так же в Территориальном отделе предусмотрено повышение квалификации для лиц, впервые принятых на должность, в течение первого года работы обязательный интенсивный курс подготовки (не менее 36-40 часов) в соответствии с профилем работы или стажировка в рабочее время. Данное обучение происходит в рабочем режиме на рабочем месте так же путем самостоятельного изучения материала.

Технология повышения квалификации предполагает использования методов обучения на рабочем месте и вне его. Чтобы оценить использование методов обучения на Территориальный отдел обратимся к таблице 6. Чаще всего на предприятии используют метод повышения квалификации – рабочий инструктаж и использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров на рабочем месте.

Таблица 2.8.

Использование методов обучения персонала на рабочем месте и вне Территориального отдела

Методы обучения	Частота использования
	часто	периодически	редко	очень редко	не используются
А	1	2	3	4	5
Методы обучения на рабочем месте
1.Направленное приобретение опыта
2. Рабочий инструктаж
3. Смена рабочего места (ротация)
4. Использование ра­ботников в качестве ассистентов, стажеров
5. Подготовка в про­ектных группах
Методы обучения вне рабочего места
1.Чтение лекций
2. Программированные курсы обучения
Конференции, семинары
4. Метод реше­ния конкретных задач из практики
5. Деловые игры
6. Методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)

Периодическое использование находят методы конференции, семинары и метод реше­ния конкретных задач из практики вне рабочего места. Редко используются программированные курсы обучения и очень редко направленное приобретение опыта, смена рабочего места (ротация), чтение лекций. Не используются такие методы обучения, как подготовка в про­ектных группах и рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), методы решения про­изводственно-экономи­ческих проблем с помо­щью моделей, деловые игры.

После обучения в Территориальном отделе проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается комиссия из 4-5 человек: начальник Территориального отдела, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник, специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня знаний, практических навыков работни­ков программе обучения и установления их соответ­ствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в большей степени носит формальный характер.

В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации на Территориального отдела мы можем выявить сильные и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их устранения (табл. 2.9).

Так основными недостатками существующей технологии повышения квалификации в Территориальном отделе является: не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников; слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Таблица 2.9.

Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала Территориального отдела

Организация технологии повышения квалификации персонала		Сильные стороны («+»)	Слабые стороны («+»)		Возникающие проблемы в системе управления персонала	Способ устранения в рамках предприятия	Исполнители
А		1	2		3	4	5
Разработка и обновление учебных курсов и программ, учитывающих общие требования к работникам предприятия и специальные требования в связи с профилем их деятельности;		Разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки	Обновление учебных программ не проводится, нет в наличие учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления		Устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки	Переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведения руководителей высшего и среднего звена государственного управления	Начальник Территориального отдела, его заместитель и начальники отделов
Определение сроков и форм обучения и повышения квалификации;		Использование краткосрочных курсов повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что экономит финансовые ресурсы	Использование ограниченного количества разновидностей обучения		Снижение эффективности обучения и обретения необходимых навыков, знаний и умений персоналом при обучении	Использовать весь перечень возможных форм обучения при четком определении эффективности их использования в каждом конкретном случае	Начальники отделов, ведущие специалисты
Определение и организационное оформление объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации, стажировок;		Организация обучения работников на базе учреждения, что делает усвоение знаний и навыков более успешным	Нет четко выраженных и составленных программ обучения по категориям работников		Снижение эффективности использования трудовых ресурсов	Разработать порядок технологии повышения квалификации персонала и компьютеризировать работу службы управления персоналом	Начальники отделов, ведущие специалисты
Разработка квалификационно - образовательных требований;		Разработка должностных регламентов проводится в полном объеме, где четко определены требования и соответствие квалификации	При приеме на работу не всегда учитываются образовательные требования		Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала	Разработать программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала	Специалист по кадрам
Разработка учебно - методических и других материалов и документов;	Наличие правовой базы, необходимой для организации обучения			Отсутствие ключевых учебных программ повышения квалификации	Недостатки системы технологии повышения квалификации персонала	Разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы	Начальник Территориального отдела, его заместитель и начальники отделов
Организации учебного процесса;	Обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой			Отсутствие четкой регламентации этого процесса, формальность процедуры	Снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе	Внедрить систему планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы	заместитель начальника , специалист по кадрам
Финансовое обеспечению подготовки кадров;	Выделение средств на повышение квалификации работников и участия их в семинарах			Слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации	Отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки персонала	Планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала	заместитель начальника , специалист отдела обеспечения
Организация аттестации.	Проводится раз в три года			Проводится формально	Слабая мотивация персонала	Разработка системы оценки персонал. регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.	заместитель начальника , специалист по кадрам

Однако не все так плохо с работой по повышению квалификации, т.к. в Территориальном отделе проводится разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу требований техники безопасности, программ стажировки; используются краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным; разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение проводят путем инструктажа , введение в специальность, ознакомление обуча­ющегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на повышение квалификации финансовых работников и участия их в семинарах, проводится аттестация раз в три года.

Возможными способами устранения отрицательных последствий отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала являются: переподготовка в вузах, школах менеджмента, других специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой специалистов в области государственного управления; использование всего перечня возможных форм и видов обучения при четком определении эффективности их использования в каждом конкретном случае; разработка программы профориентации персонала, внедрение функции маркетинга персонала; разработка либо приобретение пакета учебно-методической литературы; планирование и расчет затрат на внедрение и реализацию технологии обучения персонала; внедрение системы планирования деловой карьеры, создание собственной образовательной базы; разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и квалификационных экзаменов.

Эти возможности можно использовать только в результате совершенствования существующей технологии повышения квалификации, т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в следующем пункте произведем разработку проекта совершенствования технологии повышения квалификации персонала Территориального отдела Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г. Канске.

3.2 Развитие системы отбора и подготовки кадров государственной гражданской службы в территориальном отделе Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной проблемой в организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

На рисунке 3.1 схематически представлены основные направления совершенствования технологии организации служебной деятельности предлагаемые для Управления Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске.

Рис.3.1 Основные направления совершенствования технологии организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске

Таким образом, в рамках программы совершенствования технологии организации служебной деятельности учреждения необходимо в первую очередь:

- разработать систему формирования кадрового резерва;

- совершенствовать технологии оценки персонала;

- совершенствовать технологии аттестации персонала;

- совершенствовать технологии повышения квалификации.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является то, что в учреждении:

- используются ограниченное количество разновидностей, сроков, форм и методов обучения;

- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;

- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы учреждения, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий повышения квалификации персонала.

Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В таблице 3.1 представлен проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала.

Таблица 3.1. Проект совершенствования технологии повышение квалификации персонала

Этапы проекта	Ответственное лицо	Сроки исполнения (мес.)
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий:
1.1. Формирование проектной группы	Заместитель начальника Территориального отдела	1 неделя
1.2. Распределение полномочий	Начальник Территориального отдела	1 неделя
2. Обеспечение проекта
2.1. Нормативно-методическое обеспечение проекта	Заместитель начальника Территориального отдела	2 месяца
2.2. Правовое обеспечение проекта	Начальник отдела юридического обеспечения Управления Роспотребнадзора	2 месяца
2.3. Документационное обеспечение	Заместитель начальника Территориального отдела	3 месяца
2.4. Финансовое обеспечение	Начальник планово-экономического отдела Управления Роспотребнадзора	3 месяца
2.5. Техническое и информационное обеспечение	Начальник отдела информационных технологий Управления Роспотребнадзора	3 месяца
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ
3.1. Техника безопасности и охрана труда	Начальник отдела надзора за условиями труда Управления Роспотребнадзора	2 месяца
3.2. Курсы повышения компьютерной грамотности для АУП	Начальник отдела информационных технологий Управления Роспотребнадзора	2 месяца
3.3. Программы повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	4 месяца
3.4. Дополнительные программы переподготовки, повышения квалификации служащих	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	4 месяца
4. Определение потребности в обучении
4.1. Разработка квалификационно - образовательных требований	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	4 месяца
4.2. Разработка системы оценок и перечня показателей по труду	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	5 месяцев
4.3. Создание аттестационной комиссии	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	1 месяц
4.4. Первичная аттестация и оценка персонала	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	5 месяцев
4.5. Заключение аттестационной комиссии о соответствии занимаемой должности	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	5 месяцев
4.6. Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей	Заместитель начальника Территориального отдела	5 месяцев
4.7. Определение вида, формы и методов обучения	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	6 месяцев
4.8. Определение места и сроков обучения	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
5. Организация обучения
5.1. Обучение на рабочем месте	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
5.2. Обучение вне рабочего места	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
6. Квалификационные экзамены по результатам обучения
6.1. Организация проведения квалификационных экзаменов	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
6.2. Проведение квалификационных экзаменов	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
6.3. Оформление результатов сдачи экзаменов.	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
6.4. По результатам определить квалификационные разряды; классы; категории по соответствующим профессиям.	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
6.5. Установление дополнительных сроков обучения, получившим неудовлетворительную оценку	Заместитель начальника Территориального отдела	6 месяцев
7. Расчет социально-экономической эффективности проекта
7.1. Определение социальных и экономических показателей	Начальники отделов государственной службы и кадров и планово-экономического отдела Управления Роспотребнадзора	1 месяц
7.2. Расчет социальной эффективности	Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	1 месяц
7.3. Расчет экономической эффективности	Начальник планово-экономического отдела Управления Роспотребнадзора	1 месяц

Этапы проекта и порядок их реализации показан в таблице 3.1 закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ по реализации проекта.

Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем разрабатывать примерные программы учебной дисциплины.

Примерная программа учебной дисциплины - документ, предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске могут самостоятельно разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.

Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить для всех специалистов Территориального отдела, которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо определить, какие именно необходимы для персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Рекомендуем использовать следующие программы обучения компьютерной грамотности: работа в среде WINDOWS , Microsoft Office , Internet Explorer, Outlook Express и др., а так же установить клавиатурные тренажеры для усвоения навыка быстрого ввода текста. Эффективное использование этих программ позволит увеличить производительность управленческого труда и снизить время на обработку данных. Для отдела обеспечения деятельности Территориального отдела рекомендуем взять самоучитель по программе «1С», для отдела кадров «1С-Кадры». Затраты на приобретение дисков с программами самообучения будут минимальными, что сэкономит финансовые ресурсы предприятия и повысит квалификацию персонала.

Определение потребности в обучении и повышении квалификации Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске следует начать с разработки квалификационно-образовательных требований.

1. Второе мероприятие направлено на совершенствование технологии оценки персонала.

Оценка персонала базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствие деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание. процедура комплексной оценки персонала приводятся на рис. 3.2.

Комплексная оценка персонала управления

Содержание оценки

Оценка кандидатов на вакантную должность

Текущая периодическая оценка (аттестация персонала)

Оценка деловых и личностных качеств

Оценка качества труда

Оценка результатов труда

Объекты

Изменение и оценка труда во времени

Критерии

Оценка сложности труда

Непосредственные результаты труда

Косвенные результаты

Методы оценки

Методы выявления показателей

Программа сбора данных

Сбор данных: изучение документов, беседы, опросы, наблюдения

Обработка и оформление (по произвольной и заданной форме)

Методы измерения показателей

Натуральные и стоимостные измерители

Условные измерители: баллы, коэффициенты

Практические методы: описательные характеристики

Процедуры оценки

Место оценки (где оно проводится)

Субъект оценки (кто ее проводит)

Порядок оценки (ее периодичность)

Использование технических средств

Рис. 3.2 Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала

Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой должности мало знать квалификационно-образовательных требований, необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений управления.

Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так же с учетом количественных характеристик рабочих мест.

1. Третье мероприятие направлено на совершенствование технологий аттестации персонала.

На основе знания квалификационных требований к персоналу и критерии их оценок следует провести аттестацию основного звена управления. Аттестация является процедурой определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) службы управ­ления персоналом. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения.

Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 3.2.

Рис.3.2 Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела обеспечения.

В Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске рекомендуется разработать механизм управления деловой карьерой, внедрение информационно-справочной системы «Консультант Плюс и компьютерной программы в отдел обеспечения, разработка органи­зационных изменений на предприятии пу­тем внедрения в эксплуатацию нового оборудования.

Предложенные рекомендации по разработке проекта технологии организации служебной деятельности служащих Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске дадут возможность увеличить социально-экономическую эффективность деятельности учреждения.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий. В таблице 3.3. представим данные по необходимому бюджету на повышение квалификации специалистов, кандидатов в руководящие должности и обучение на целевом наборе специалистов для нужд учреждения.

Таблица 3.3

Бюджет средств необходимых на кадровое обеспечение Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске у в 2017 г.

Наименование	Кол-во служащих	Бюджет, руб.
Повышение квалификации специалистов	19	342 000
Курсы повышения квалификации на управленческие должности	9	171 000
Целевой набор в ВУЗы	15	450 000
Итого		963 000

Таким образом, в 2015 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Высокая социальная значимость проекта обоснована в удовлетворении общественной потребности в высококвалифицированных кадрах в области потребительского контроля, от которого в целом зависит здоровье и благосостояние общества.

В целом предложенные мероприятия позволят Территориальному отделу Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске решить ряд проблем:

- за счет целевого набора в ВУЗы предлагается обеспечить кадры Управления квалифицированными молодыми специалистами;

- предложенная систем формирования кадрового резерва позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 3.2). Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

Таблица 3.3 - Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

Участники проектной группы	Характер деятельности
1	2
Начальник Территориального отдела	Руководство и контроль реализации проекта; Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-экономического отдела Управления Роспотребнадзора	Финансовое обеспечение проекта; Расчет необходимых финансовых ресурсов для реализации проекта; Разработка системы стимулирования персонала и показателей оценки труда;
Начальник отдела государственной службы и кадров Управления Роспотребнадзора	Управление мероприятиями реализации проекта технологии повышения квалификации, методическое и документальное обеспечение ; разработка и обновление учебных курсов и программ; Документальное обеспечение, разработка квалификационных требований к персоналу, системы мотивации Разработка обучающих программ, обучение. Выбор вида, сроков, формы, метода и места обучения.
Начальник отдела надзора за условиями труда Управления Роспотребнадзора	Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела информационных технологий Управления Роспотребнадзора	Организация и разработка программ обучения в сфере информационных технологий Техническое обеспечение. Разработка и/или сопровождение курсов повышения компьютерной грамотности
Начальник отдела юридического обеспечения Управления Роспотребнадзора	Правовое обеспечение

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое , правовое , документационное , финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 3.3)

Таблица 3.3 Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске и рекомендации по использованию

Вид обеспечения	Рекомендации по использованию
1. Нормативно-методическое обеспечение проекта технологии повышения квалификации-	Предполагает создание или корректировку следующих документов : положение о персонале;
	положения об оплате труда, учитывающее ранее данные рекомендации;
	положение о моральном и материальном стимулировании предприятий;
	положения о подразделениях (отделах);
	должностные регламенты;
	методические указания;
	система стандартов по технике безопасности;
2. Правовое обеспечение проекта технологии повышения квалификации- состоит из использования средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективности проекта технологии повышения квалификации.	Рекомендуем использовать следующие документы: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ , Раздел 9 «Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.»
	«Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства», Постановление Госкомтруда СССР N 369, Гособразования СССР N 92-14-147 и ВЦСПС N 20/18-22 от 15.06.1988 г. (При применении документа рекомендуем дополнительную проверку его статуса с учетом действующего законодательства Российской Федерации)
	"Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37)
	"Об утверждении перечня направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования» (утв. распоряжением Правительства РФ от 01.11.2002 N 1540-р)
Документационное обеспечение проекта технологии повышения квалификации – предполагает организацию работы с документам и разработку документов по технологии повышения квалификации.	Рекомендуем разработать следующие документы: план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала;
	предложения по формированию резерва кадров на выдвижение;
	план по численности персонала с распределением по подразделениям и категориям;
	заявки на требуемое количество специалистов;
	графики прохождения аттестации сотрудников;
	отчеты о высвобождении сотрудников;
	данные по текучести кадров;
	ученический договор, договор на обучение
	форма личной карточки обучения , контрольный лист прохождения обучения ;
	дневник обучения , журнал регистрации зачисленных на обучение, ведомость учета часов учебной работы преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных обучающимся, журнал учета обучения, журнал теоретического обучения;
	личная карточка прохождения инструктажа
	обязанности стажера и руководителя стажировки.

Руководство по программам обучения и повышения квалификации работников в зависимости от групп должностей и профессиональной специализации следует организовывать в соответствии с категориями работников.

Под проектом технологии организации служебной деятельности будем понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или модернизируемых для реализации процессов создания организационной документации и использования материальных, финансовых, трудовых и иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их выполнению.

В современных условиях Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием проекта технологии организации служебной деятельности, который помогает упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению изменений.

Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение 6 месяцев (26 недель).

План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор информации о работе персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске на основе анкетирования, информационное обеспечение системы управления персоналом, планирование потребности в персонале, разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения проекта:

I. Сбор информации о работе персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске:

• данные о структуре персонала;
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня;
• заработная плата рабочих и служащих;
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

II. Информационное обеспечение системы управления персоналом

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• профориентация и адаптация персонала;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы; планирование потребности в персонале

III. Разработка кадровой политики

• формирование кадровой политики организации
• кадровое планирование
• разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
• набор и отбор персонала
• определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты и стимулирования труда.
• профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
• подбор, расстановка, продвижение персонала
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
• оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
• анализ и исследование персонала и рынка труда
• совершенствование работы с персоналом в организации
• обновить положения о подразделениях кадровой службы;
• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
• создать информационную систему по законодательной базе;

Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в которое входит: планы развития персонала, обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Помимо вышеуказанных характеристик процесса реализации относятся особенности управления персоналом в области обучения и стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью (периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование работы в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске.

Изменения, которые коснуться персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, в результате внедрения проекта технологии организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление должностных регламентов; введение новой техники и технологий; изменения в организационной структуре; расширение обязанностей ; усвоение новых знаний и навыков и т.д..

Здесь в отличии от упорядоченного мира планирования проекта технологии организации служебной деятельности основное внимание должно уделяться созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей способности разных профессионалов, работающих над выполнением проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых, чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и высокий уровень личной мотивации, во-вторых, возможность быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над проектом.

Признание важности изменений служащими Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта. Следовательно, управление изменениями – это важная задача и важная часть работы руководителя. Поэтому руководителю Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске и участники проекта должны осознать, когда изменения нежелательны, а когда неизбежны, что даст возможность заставить любого заинтересованного работника предприятия почувствовать, что он только выигрывает от этого изменения, если не будет противодействовать ему.

Существует множество причин сопротивления изменениям по реализации проекта технологии организации служебной деятельности. Рассматривая причины, необходимо определить общие подходы к изменениям, виды стратегий, которые могут быть применены. Под стратегией изменения подразумевается тот или иной подход, выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор стратегий изменения таблице 3.6.

Таблица 3.6

Классификация стратегий изменения

Стратегия изменений	Подход	Примеры
Директивная	Навязывание изменений со сто­роны руководителя, который по второстепенным вопросам мо­жет “торговаться”	Навязывание соглашений по оплате, изменение работы в ультимативном характере
Переговоры	Признание законности интере­сов других участвующих сто­рон, возможность уступок в процессе осуществления	Соглашение о производительности, соглашение с поставщиками по вопросам качества
Нормативная	Выяснение общего отношения к изменению, частое использова­ние внешних агентов по изме­нению	Ответственность за качество, программа новых ценностей, работа в команде, новая культура
Аналитическая	Подход, основанный на четком определении проблемы, сбор, изучение информации, использование экспертов	Проектная работа по новым системам оплаты, новым системам обучения
Стратегия, ориентирующая на действие	Общее определение проблемы, попытка найти решение в свете полученных результатов, боль­шое вовлечение заинтересован­ных людей	Программа по снижению количества прогулов и некоторые подходы к вопросам качества

Для эффективной реализации проекта технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске важно разработать механизм адаптации персонала к инновационным изменениям, поэтому рекомендуем использовать рекомендации, отраженные в рисунке 3.4. Эти рекомендации участникам проекта позволят эффективно руководить изменениями при реализации проекта.

Планирование

и «размораживание»

Изменение

«Замораживание и

оценка

• обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
• привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке управленческих решений;
• делегирование полномочий на введение инноваций по повышению квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
• контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости корректировка подходов и планов по повышению квалификации
• облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
• поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
• участие сотрудников в установлении целей Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске;
• четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника и единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения квалификации;
• командная работа сотрудников по самостоятельному повышению квалификации;
• изменение только того, что необходимо для достижения желаемого улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске;
• проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий работы;
• готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
• выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения» проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии повышения квалификации;
• осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с учетом ситуации;
• информирование сотрудников Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске об успехах преобразований и обучении сотрудников;
• проведение последующих исследований по эффективности обучения и повышения квалификации;
• поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого направлены изменения;
• информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
• организационная требовательность и контроль, при этом используя мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;
• заключение квалификационной комиссии о результатах оценки деятельности тех, кто повысил квалификацию

Рис. 3.4 Механизм участия и адаптации персонала к инновационным изменениям в Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске

При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей Территориального отдела или изменением путей их достижения, требуется руководство и координация людских и материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.

Заключение

Основными недостатками существующей технологии организации служебной деятельности в Территориальном отделе является: не использование учебных курсов для руководителей высшего и среднего звена управления, использование ограниченного количества разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по категориям работников; слабая организация системы повышения квалификации и финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально.

Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности персонала и незаинтересованность в учебном процессе , отсутствие финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала.

Анализ, проведенный во второй главе работы показал, что основной проблемой в организации служебной деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Красноярскому краю в г.Канске является отсутствие комплексных технологий в данной сфере управления.

Недостатками существующей технологии организации служебной деятельности Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске является то, что в учреждении используются ограниченное количество разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения; отсутствие программ обучения по категориям сотрудников; слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации; квалификационные экзамены проводятся формально. Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения деятельности, недостаточный уровень их профессионально-квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Такая ситуация приводит к снижению эффективности работы учреждения, ухудшение социального климата в коллективе, снижение мотивации в работе.

Перед нами стоит задача разработки эффективной технологии повышения квалификации именно для Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске, которая позволит добиться увеличение трудового потенциала учреждения и упростить процесс прохождения.

В 2015 году в бюджет необходимо заложить 963 000 руб. на обучение и повышение квалификации служащих Территориальном отделе Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске в целях обеспечения кадрами.

Предложенная система организации служебной деятельности позволит обеспечить качественное функционирование кадровой системы Управления.

Управление процессом реализации предложенного проекта требует высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний, творческого мышления, значительного практического опыта у участников проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации. Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае, если это нововведение внедряет работник, который личным примером покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие своей должности.

Основные задачи проектной группы Территориального отдела Роспотребназора по Красноярскому краю в г. Канске по реализации проекта состоят в выполнение утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие трудности.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета, № 7, 21.01.2011.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2015) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2015) // Российская газета, № 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2015) // СПС Консультант Плюс.
4. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2015) «О системе государственной службы Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.
5. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ (ред. от 07.05.2015) «О противодействии коррупции» // СПС Консультант Плюс.
6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 111 (ред. от 01.07.2016) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» //СПС Консультант Плюс
7. Указ Президента РФ от 10.03.2011 г. № 261 (ред. от 10.08.2014) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2011 - 2015 годы)» // СПС Консультант Плюс .
8. Указ Президента РФ от 18.05.2011 г. № 559 (ред. от 02.04.2015) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» (вместе с «Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера») // Российская газета, № 89, 20.05.2011.
9. Закон Красноярского края от 07.07.2011 г. № 8-3542 (ред. от 23.04.2015) «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей муниципальной службы, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о представлении лицами, замещающими должности муниципальной службы и муниципальные должности, сведений о расходах» (подписан Губернатором Красноярского края 22.07.2011) // СПС «КонсультантПлюс».
10. Закон Красноярского края от 20.12.2005 г. № 17-4314 (ред. от 04.04.2015) «Об особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Красноярского края» (подписан Губернатором Красноярского края 30.12.2005) // СПС «КонсультантПлюс».
11. Указ Губернатора Красноярского края от 5 февраля 2012 г. № 8-УГ «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Красноярского края» // СПС «КонсультантПлюс».
12. Распоряжение Губернатора Красноярского края от 18.03.2015 г. № 89-рг «О представлении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» // СПС «КонсультантПлюс».
13. Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу) // Российская газета, № 149, 03.08.1995.
14. Указ Президента РФ от 22.12.1993 г. № 2267 (ред. от 09.08.1995, с изм. от 26.02.1997) «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (утратил силу) // Российская газета, № 236, 24.12.1993.
15. Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Первая часть: Учеб. М., 2011. -461с.
16. Алиев Т.Т., Калитина Ю.В. Реформы государственной службы в России: необходимость проведения, задачи, пути реализации и результаты // Современное право. 2012. № 10. С. 44 - 48.
17. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007. С.95.
18. Байкеева С.Е. Правовой механизм кадрового обеспечения государственной службы в России (на примере XIX века) // Юридический мир, 2008, № 7. С. 81-85.
19. Баранник Т.В. Принципы государственной гражданской службы Российской Федерации // Юридический мир, 2008, № 2. С. 74-77.
20. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 2011. № 12. С. 15 - 18.
21. В Красноярске перед судом предстанут сотрудники краевой администрации, обвиняемые в мошенничестве [Электронный ресурс] // Официальный сайт Главного следственного управления Главного следственного комитета РФ по Красноярскому краю. URL http://krk.sledcom.ru/news/detail.php?news=9511 (дата обращения: 10.10.2016).
22. В Красноярском крае за взяточничество осужден чиновник краевой администрации [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной службы безопасности РФ. URL http:// http://www.fsb.ru/ (дата обращения: 10.10.2016).
23. Габричидзе Б.Н, Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. С. 107 - 108.
24. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М., 2007. С. 26 - 28.
25. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2011. -496с.
26. Гусев А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. 2014. № 5. С. 183 - 190.
27. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал // Российский юридический журнал. 2014. № 6. С. 28 - 41.
28. Данные социологического исследования среди жителей Красноярского края об уровне коррупции в регионе [Электронный ресурс] // URL http://www.dela.ru/news/other/24039/ (дата обращения: 10.10.2016).
29. Деменкова Н.Г., Игнатова М.С. К вопросу о законодательном закреплении понятий «государственный служащий» и «должностное лицо» // Административное право и процесс. 2012. № 2. С. 25 - 27.
30. Дементьев А.Н., Качушкин С.В. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2007, № 4. С. 10-14.
31. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Законодательство. М., 2008. -400с.
32. Исследования общественной организации Transparency об отношении россиян к коррупции [Электронный ресурс] // URL http://www.stopcorruption.ru/item_949.htm (дата обращения: 22.09.2016).
33. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы (институционно-функциональный анализ): Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2000.
34. Какимжанов М.Т. Государственная служба в России: история и современность // История государства и права, 2008, № 12. С. 38-40.
35. Кирьянов А.Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2014. № 4. С. 5 - 9.
36. Кирьянов А.Ю. Совершенствование кадровой политики муниципальной службы как гарантия социальной защищенности муниципального служащего // Социальное и пенсионное право. 2014. № 3. С. 28 - 33.
37. Куракин А.В. Административно-правовое регулирование принципов государственной гражданской службы РФ // Административное и муниципальное право, 2011, № 3.
38. Куракин А.В., Лаврентьева О.О. Принципы государственной гражданской службы в механизме противодействия коррупции // Административное и муниципальное право. 2014. N 9. С. 15 - 24.
39. Лисов В. Ограничения конституционных прав граждан, связанные с государственной гражданской службой // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2015. № 5. С. 33 - 41.
40. Ломакина Л.А. Ротация государственных гражданских служащих в контексте преодоления коррупции // Журнал российского права. 2015. № 4. С. 43 - 50.
41. Попова О.В. Государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации - самостоятельный государственно-правовой институт // Государственная власть и местное самоуправление. 2014. № 2. С. 21 - 28.
42. Попова О.В. Формирование административно-правовых основ государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, расположенных в Сибирском федеральном округе // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. № 11. С. 18 - 29.
43. Пустовалова И.Н. К вопросу о моральной ответственности государственных служащих // Налоги. 2012. № 44. С. 26 - 29.
44. Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права, 2008, № 8. С. 21-23.
45. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2011. № 10. С. 10 - 11.
46. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственных служащих Красноярского края [Электронный ресурс] // Портал Красноярского края «Кадровая политика». URL: http://www.kadry24 (дата обращения: 22.09.2016).
47. Чиркин В.Е. Современное государство. М., 2001. -416с.
48. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Воронеж, 2013. -650с.