Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и принципы организации государственной гражданской службы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Становление новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без концентрации в органах государственной власти лиц, способных на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Актуальность проблемы несомненна. Административно-командная система, сложившаяся в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции, тогда как подготовка кадров, способных эффективно действовать в новых условиях хозяйствования, явно не соответствует требованиям времени. Мы убеждены в том, что процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами будет идти более эффективно, если принять все необходимые меры не только по активизации использования существующего института резерва кадров, но и по внедрению новых методов и приемов работы по формированию кадрового резерва.

Вопросы обеспечения кадрами органов власти и управления являются ключевыми для любой страны, поскольку связаны с профессионализмом служащих и функционированием государства.

Специфика регулирования труда государственных служащих связана с повышенной значимостью их деятельности для развития государства, а, значит, с более жесткими требованиями, предъявляемыми к уровню их порядочности, моральной устойчивости, профессионализма и ответственности.

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими в рамках административной реформы инновационными процессами в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является повышение эффективности государственного управления. В этих условиях возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой системы.

Актуальность темы курсовой работы обусловила выбор предмета исследования, определения его цели и задач.

Предметом исследования является кадровый менеджмент в системе государственной гражданской службы.

Цель настоящей работы состоит в выявлении основных направлений совершенствования кадровой деятельности органов государственного управления субъекта Российской Федерации.

Исходя из сформулированной цели, при выполнении работы были поставлены задачи:

- раскрыть понятие и принципы организации государственной гражданской службы;

- отразить место, роль и функции кадровой работы в системе государственной гражданской службы;

- привести общую характеристику объекта исследования;

- описать порядок осуществления муниципальной службы;

- проанализировать кадровую работу на исследуемом объекте, обном из субъектов РФ;

- выявить общие проблемы функционирования системы государственной гражданской службы и некоторые мероприятия по их устранению.

Методической и теоретической основой написания курсовой работы послужили труды таких авторов как Н.М. Байков, Д. Бедняков, В.А. Дятлов, Н.И. Иоголевич, М.И. Канкулова, Р. Мальцев, В.Н. Меньшова, Е.Б. Моргунов, А. Пфеффер В.В. Семенихин, Ф.Н. Филина, И.А. Юрасов и др., а также источники Интернет.

При выполнении курсовой работы использовались такие методы исследования как обследование, обобщение, сравнение, детализация и анализ теоретического и практического материала.

Цель работы предопределила ее структуру. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы

1.1. Понятие и принципы организации государственной гражданской службы

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, федеральных государственных органов, субъектов Российской Федерации, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, а также государственные должности субъектов Российской Федерации^[1] [36].

Система государственной службы включает в себя:

- государственную гражданскую службу;

- военную службу;

- государственную службу иных видов.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Военная служба и государственная служба иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, являются видами федеральной государственной службы.

Профессиональная служебная деятельность на должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) осуществляется государственным гражданским служащим Российской Федерации (далее - гражданский служащий) на основании акта о назначении на должность гражданской службы и служебного контракта^[2].

Изданию акта о назначении на должность гражданской службы и, соответственно, заключению служебного контракта предшествует факт определения представителем нанимателя правового основания замещения должности гражданской службы.

Согласно ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"^[3] замещение должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, проведение которого заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Без проведения конкурса, в том числе по усмотрению представителя нанимателя, замещение должности гражданской службы осуществляется по основаниям, предусмотренным ч. 2 - 4 ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ.

Характерными чертами функционирования государственной гражданской службы все больше становятся такие факторы, как новые экономические условия, формирующие требования к оказанию государственных услуг, со стороны потребителей, что, в свою очередь, ведет к возрастанию конкуренции между субъектами государственной гражданской службы.

Кроме того, приоритетность развития интеллектуальной сферы подтверждает необходимость создания эффективных систем управления персоналом, основанных на признании значимости развития человеческого капитала работника внутри организации и его эффективного применения для достижения целей организации. В то же время создание эффективных систем управления персоналом государственных организаций - один из наиболее неразработанных в настоящее время вопросов^[4].

Государственная гражданская служба выступает специфическим социально-правовым институтом, реализующимся в аппаратной деятельности работников государственных органов, без которой невозможно не только нормальное функционирование, но и само существование государства^[5].

Сущность государственной гражданской службы, как и любого правового и социального института, раскрывается через его принципы.

Принципами гражданской службы согласно ст. 4 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе;

7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Как и государственную гражданскую службу необходимо рассматривать в двух аспектах (реализация функций государства и вид профессиональной деятельности), так и ее принципы делятся на два вида: принципы осуществления государственной гражданской службы и принципы организации государственной гражданской службы. Первую группу принципов можно также назвать принципами деятельности государственных служащих, а вторую - принципами правового регулирования государственной гражданской службы^[6].

К принципам осуществления государственной гражданской службы (принципам деятельности государственных гражданских служащих) следует отнести:

• демократизм;

• законность;

• приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

• федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации;

• принцип разделения власти на законодательную, исполнительную и судебную;

• принцип служения государству;

• открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

• принцип гласности;

• принцип презумпции добропорядочности граждан^[7].

К принципам правового регулирования государственной службы (организационным принципам) относятся:

• равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

• принцип подконтрольности и подотчетности государственных служащих;

• принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

• принцип профессионализма и компетентности государственных служащих;

• принцип ответственности государственных служащих за исполнение своих обязанностей;

• принцип стабильности государственной службы;

• доступность информации о гражданской службе;

• защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность;

• принцип социальной защищенности^[8].

Законодательством определены следующие категории должностей государственной гражданской службы:

- руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

- специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

- обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Кроме того, законодательством определены следующие группы должностей:

- высшие должности государственной гражданской службы;

- главные должности государственной гражданской службы;

- ведущие должности государственной гражданской службы;

- старшие должности государственной гражданской службы;

- младшие должности государственной гражданской службы^[9] [36].

Должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в государственных органах субъекта Российской Федерации, учреждаемые с учетом структуры этих органов и классифицируемые по категориям, группам должностей, составляют перечни должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, являющиеся соответствующими разделами реестра должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации. Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации составляется с учетом принципов построения Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

1.2. Место, роль и функции кадровой работы в системе государственной гражданской службы

Важнейшим механизмом реализации государственной кадровой политики является кадровая работа органов государственной службы. Кадровая работа в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности органов управления и кадровых служб, направленный на практическую реализацию принципов и целей государственной кадровой политики^[10]. Кадровая работа включает основные направления и технологий работы с государственными служащими и осуществляется кадровой службой государственного органа.

Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только на основе четкого определения места и роли каровых служб в системе управления персоналом и проведения кадровой политики. Главная же цель кадровой службы государственного органа состоит в обеспечении государственного аппарата кадрами, в организации их эффективной деятельности, профессионального и социального развития. Главная цель конкретизируется определением задач, кадровых мероприятий, охватывающих всю систему работы с кадрами государственной службы. Это – комплектование, подбор, расстановка государственных служащих, развитие их творческого потенциала, организация деятельности государственной службы. Необходимо решение многих специфических задач, относящихся к личности государственного служащего: изучения демографической ситуации, системы обучения, оценки труда, планирования и развития карьеры служащих, их социальной защиты и др.

Основной потенциал любой организации или учреждения заключается в персонал. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новые технологии ни внедрялись, какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленных кадров добиться высокой эффективности невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому эффективное управление людскими ресурсами в настоящее время является одним из наиболее важных факторов успеха. Она призвана обеспечить благоприятные условия, в которых реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные способности, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих достижений.

И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей^[11].

По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации^[12].

В.М. Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур^[13].

По определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова: «кадровая работа - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами»^[14].

Основные направления деятельности кадровой работы в системе гражданской службы закреплены в Федеральном законе № 79-ФЗ.

Современные методы кадровой работы на государственной гражданской службе направленны на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной деятельности.

Если обратиться к действующему законодательству, то на кадровых специалистов возлагается широкий спектр обязанностей (ст. 44 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», ст. 9 ФЗ «О муниципальной службе»), среди которых выделяется круг функций, требующих самостоятельного принятия решений и проектирования. В таблице 1 представлены составляющие основных направлений деятельности кадрового работника на государственной и муниципальной службе.

Таблица 1

Некоторые обязанности кадрового работника на государственной и муниципальной службе

Функции кадровых работников на государственно и муниципальной службе	Основные кадровые обязанности
Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы	- анализировать кадровый состав для определения соответствия должностям государственной службы; -подготавливать, согласовывать и предоставлять руководителю организации проекты приказов о приеме, назначении, перемещении и увольнении; - оказывать содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
Продолжение таблицы 1
	- обеспечивать документально ротацию гражданских служащих; - формировать кадровый резерв на конкурсной основе и обеспечивать его эффективное использование; - применять современные кадровые технологии при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении
Ведение трудовых книжек гражданских служащих	- осуществлять ведение трудовых книжек государственных служащих; - готовить и выдавать по заявлению служащего заверенной копии или выписки из трудовой книжки; - знакомить служащих с записями о переводе или увольнении, вносимыми в трудовую книжку; - вносить необходимые изменения в трудовые книжки; - выдавать трудовую книжку на руки служащим по завершении гражданской службы; - вести документы по учету и хранению трудовых книжек, их бланков и вкладышей в них
Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов	- представлять на подпись руководителю органа согласованный список членов комиссии; - документационно обеспечивать деятельность комиссии; - исполнять функции секретаря комиссии; - отслеживать исполнение решений комиссии
Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв	- обеспечивать своевременную подготовку и представление документов для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей; - выполнять функции секретаря конкурсной комиссии; - обеспечивать подготовку организационно-распорядительных документов, решений по результатам работы комиссии
Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих	- разрабатывать, согласовывать с заинтересованными сторонами и представлять на подпись договоры с гражданами, профильными образовательным учреждениями на время обучения в образовательном учреждении с последующим прохождение государственной службы организовывать мероприятия по отбору кандидатов на обучение; - вести учет прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки, получения дополнительного профессионального образования; - анализировать и предоставлять отчет руководителю по группам должностей о прохождении профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки, получения дополнительного профессионального образования; - планировать обучение государственных гражданских служащих на основе поданных заявок руководителей структурных подразделений, граждан; - согласовывать план обучения по профессионально переподготовке, повышению квалификации, стажировке, получению дополнительного профессионального образования с финансово-бухгалтерской службой,
Окончание таблицы 1
	руководителями структурных подразделений и представлять на утверждение руководителю организации; - подготавливать проекты приказов о направлении на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку
Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных федеральными законами	- запрашивать при необходимости информацию в соответствующих органах о достоверности представленных сведений гражданскими государственными служащими; - контролировать представление государственными служащими в налоговую инспекцию деклараций о доходах и имуществе; - обеспечивать конфиденциальность полученных личных сведений государственных служащих
Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы	Осуществлять консультирование сотрудников и лиц, поступающих на гражданскую службу, по вопросам поступления, прохождения и прекращения государственной службы

Обязанности, представленные в таблице, дают представление о комплексности и сложности кадровой деятельности в органах власти и местного самоуправления. Выполнение этих обязанностей требует от служащего правовой, социальной, управленческой, финансовой и проектной подготовки^[15].

Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с кадрами государственной службы:

- стратегическое планирование государственного аппарата;

- формирование системы привлечения граждан на государственную службу;

- адаптация вновь принятых на службу в государственный аппарат служащих;

- инспекция труда, оценка и аттестация государственных служащих;

- формирование кадрового резерва на государственной службе;

- создание системы стимулирования государственных служащих;

- социальная защита кадров государственной службы;

- планирование и развитие карьеры государственного служащего^[16].

Приведенный в статьях 44 и 9 указанных выше законов перечень функций кадровой работы, осуществляемых в органах власти, не является исчерпывающим. По решению представителя нанимателя на кадровые службы могут возлагаться иные функции.

Таким образом, на кадровых работников органов власти возлагаются организационные, аналитические, социальные (например, взаимодействие с другими службами), проектные или плановые, учетные и документационные функции. Можно также отметить, что список обязанностей государственных и муниципальных служащих предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность. В свете административной реформы, проводимой государством - в том числе для профессионализации штата государственных и муниципальных служащих, -кадровый работник в органе власти становится одной из ключевых фигур управления и обеспечения эффективной и инновационной деятельности органа власти и местного самоуправления.

2. Особенности кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы в администрации Назаровского района Красноярского края

2.1. Общая характеристика объекта исследования

Дата образования Назаровского района Красноярского края 4 апреля 1924 года. Центром является г. Назарово. Территория района составляет 4,233 тыс. кв. км. Население 23,034 тыс. человек (данные на 01.01.2014 г.). Число сельсоветов 10. Всего населённых пунктов 60.

Муниципальное образование Назаровский район Красноярского края (далее – муниципальный район) имеет статус муниципального района, является, в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», самостоятельным муниципальным образованием [7].

Муниципальный район расположен в юго-западной части Красноярского края. С востока муниципальный район граничит с Козульским районом, с юга – Ужурским и Балахтинским районами, с запада – Шарыповским районом, с севера – Боготольским и Ачинским районами. Протяженность территории с севера на юг 71 км, с запада на восток 100 километров [Ошибка! Источник ссылки не найден.].

Законом Красноярского края № 13-3113 от 25.02.05 г. «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования Назаровский район и находящихся в его границах иных муниципальных образований» установлены границы и состав Назаровского района, в который входят 10 муниципальных образований, наделенных статусом сельских поселений (сельсоветов), имеющих в своем составе 60 населенных пунктов:

1. Верхнеададымский сельсовет: п. Сохновка (административный центр) с. Верхний Ададым, с. Ельник, д. Нижний Ададым, п. Сереж. Почтовый адрес: ул. Кооперативная, №16«а», г. Назарово, Красноярский край, 662200, тел. 8 (39-155) 3-03-38;

2. Гляденский сельсовет: п. Глядень (административный центр), с. Антропово, п. Голубки, п. Зарянка, п. Зеленая Горка, с. Кибитень, д. Петровка, д. Прогресс, д. Степноозерка. Почтовый адрес: ул. Совхозная, №17, п. Глядень, Назаровский район, Красноярский край, 662220, конт. тел. 8 (39-155) 5-51-30.

3.Дороховский сельсовет: с. Дорохово (административный центр), д. Алтат, д. Верхняя Чулымка, д. Костеньки. Почтовый адрес: ул. Зелёная, №11-1, с. Дорохово, Назаровский район, Красноярский край, 662219, тел. 8 (39-155) 96-2-25;

4. Краснополянский сельсовет: с. Красная Поляна (административный центр), с. Большой Сереж, д. Ярлыково, д. Владимировка, д. Лесные Поляны, д. Малая Сосновка. Почтовый адрес: ул. Мира, 20, с. Красная Поляна, Назаровский район, Красноярский край, 662211, тел. 8 (39-155) 98-3-08;

5. Красносопкинский сельсовет: п. Красная Сопка (административный центр), п. Березняки, п. Березовая Роща, с. Большая Сосновка, д. Глядень, д. Каргала, д. Новая Сокса, д. Шипиловка. Почтовый адрес: ул. Зелёная, №2«а», с. Красная Сопка, Назаровский район, Красноярский край, 662225, тел. 8 (39-155) 95-3-12;

6. Павловский сельсовет: с. Павловка (административный центр), д. Захаринка, д. Кулички, д. Николаевка, д. Сютик. Почтовый адрес: ул. Советская, 9, с. Павловка, Назаровский район, Красноярский край, 662222, тел. 8 (39-155) 97-3-70;

7. Подсосенский сельсовет: с. Подсосное (административный центр), с. Селедково, д. Скоробогатово, п. Старожилово, Почтовый адрес: ул. Школьная №12, с. Подсосное, Назаровский района Красноярский край, 662212, тел. 8 (39-155) 99-8-12;

8. Преображенский сельсовет: п. Преображенский (административный центр), с. Ильинка, д. Чердынь. Почтовый адрес: ул. Школьная, №15, п. Преображенский, Назаровский район, Красноярский край, 662213, тел. 8 (39-155) 92-3-60;

9. Сахаптинский сельсовет: с. Сахапта (административный центр), д. Канаш, д. Малиновка, д. Сереуль, д. Холма. Почтовый адрес: ул. Лесная, №5, с. Сахапта, Назаровский район Красноярский край, 662215, тел. 8 (39-155) 92-3-60;

10. Степновский сельсовет: п. Степной (административный центр), д. Верхняя Березовка, д. Жгутово, с. Кольцово, п. Красногорский, д. Медведск, д. Московка, п. Предгорный, д. Новоалександровка, д. Средняя Березовка, д. Усть-Березовка. Почтовый адрес: ул. Школьная, №17, п. Степной, Назаровский район Красноярский край, 662217, тел. 8 (39-155) 93-1-02.

Административным центром муниципального района является г. Назарово.

Структуру органов местного самоуправления муниципального района составляют Назаровский районный Совет депутатов, глава Назаровского района, администрация Назаровского района, ревизионная комиссия Назаровского района.

Назаровский районный Совет депутатов – представительный орган местного самоуправления, состоящий из 21 депутатов, избираемых на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании сроком на 5 лет.

Глава Назаровского района – избирается Назаровским районным Советом депутатов из своего состава, исполняет полномочия председателя Назаровского районного Совета депутатов. Глава Назаровского района является высшим должностным лицом Назаровского района.

Адрес Администрации: 662200, Красноярский край, Назаровский район, г. Назарово, ул. К. Маркса, 19/2.

Глава Назаровского района

Управление образования

Управление социальной защиты населения

Отдел культуры, спорта и молодежной политики

Главный специалист по вопросам экологии и охраны окружающей среды

Главный специалист по вопросам мобилизационной подготовке и секретному делопроизводству

Главный специалист по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям

Заместитель главы района по жизнеобеспечению района

Главный и ведущий специалисты по вопросам архитектуры и градостроительной деятельности

Заместитель главы района по социальным вопросам

Отдел сельского хозяйства

Финансовое управление

Отдел экономического анализа и прогнозирования

Отдел учета, контроля и отчетности

Главный и ведущий специалисты по правовым вопросам

Отдел по управлению муниципальным имуществом

Общий отдел

Хозяйственный отдел

Главный специалист по кадрам

Главный специалист – ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних

Главный, ведущий специалисты по вопросам опеки и попечительства

Заместитель главы района по сельскому хозяйству

Первый заместитель главы района по финансовым и экономическим вопросам

Рисунок 1. Структура администрации Назаровского района

Администрация Назаровского района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, подотчетным Назаровскому районному Совету депутатов. Руководство деятельностью администрацией Назаровского района осуществляет Глава администрации Назаровского района, назначаемый на должность по контракту.

Структура администрации Назаровского района утверждена решением Назаровского районного Совета депутатов от 26.11.2015 №2-17 и представлена на рисунке 1.

Администрация района состоит из заместителей Главы администрации, в том числе первого заместителя Главы администрации, и структурных подразделений администрации района.

Структура администрации района утверждается Назаровским районным Советом депутатов по представлению главы администрации.

Структурные подразделения администрации района образуются, реорганизуются и упраздняются (ликвидируются) Главой администрации в соответствии со структурой администрации района. Структурные подразделения администрации района действуют на основании Положений о них, утвержденных Главой администрации. Структурные подразделения администрации района в качестве юридических лиц учреждаются решением Советом депутатов в форме муниципального казенного учреждения и действуют на основании положений, утвержденных Советом депутатов по представлению главы администрации.

Первый заместитель Главы администрации, заместители Главы администрации, руководители структурных подразделений, муниципальные служащие и иные работники структурных подразделений администрации района, не наделенные статусом юридических лиц (отделов, управлений), составляют аппарат администрации района. Структурные подразделения администрации района, обладающие статусом юридических лиц (отделы, управления), являются органами администрации района.

Администрация района обладает правами юридического лица.

Администрация района осуществляет свои полномочия непрерывно.

Администрация района осуществляет решение вопросов местного значения, находящихся в ведении района, обеспечивает исполнение настоящего Устава, решений Назаровского районного Совета депутатов, иных нормативных актов органов и должностных лиц местного самоуправления района на территории района.

Администрация района в лице уполномоченных органов организует и осуществляет в рамках своей компетенции муниципальный контроль. Реализуя указанные полномочия, администрация района определяет структуру, полномочия, функции и порядок деятельности уполномоченных органов, принимает административные регламенты проведения контрольных проверок, организует мониторинг эффективности муниципального контроля, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательством.

Администрация района:

1) разрабатывает и представляет на утверждение Совету депутатов районный бюджет, исполняет его;

2) управляет и распоряжается имуществом, находящимся в собственности муниципального района;

3) разрабатывает и выполняет планы и программы экономического и социального развития муниципального района, организует сбор статистических показателей, характеризующих состояние экономики и социальной сферы муниципального района;

4) учреждает муниципальные унитарные предприятия, муниципальные учреждения, утверждает их уставы;

4.1) определяет размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений;

5) решает вопросы жизнеобеспечения муниципального района, предоставления его жителям необходимой продукции и услуг;

6) предоставляет бюджетные кредиты за счет средств районного бюджета;

6.1) осуществляет управление муниципальным долгом в соответствие с Бюджетным кодексом РФ, правовыми актами Назаровского районного Совета депутатов;

6.2) от имени Назаровского района осуществляет муниципальные заимствования в соответствии с Бюджетным Кодексом Российской Федерации;

7) привлекает заемные средства, в том числе за счет выпуска муниципальных ценных бумаг;

8) создает условия для развития малого и среднего предпринимательства, для поддержки социально ориентированным некоммерческим организациям;

9) оказывает содействие в развитии агропромышленного комплекса в районе;

10) осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.

Администрация района осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами, законами Красноярского края и Уставом и не в праве принимать решения по вопросам компетенции федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, других муниципальных образований.

2.2. Порядок осуществления муниципальной службы

Муниципальная служба – профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Депутаты Совета депутатов и глава района не являются муниципальными служащими. Для технического обеспечения деятельности администрации муниципального района в штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы.

Поступление на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение, а также организация муниципальной службы осуществляются в соответствии с федеральными законами, законами Красноярского края и Уставом Назаровского района Красноярского края.

Муниципальные служащие, наделенные исполнительно- распорядительными полномочиями по решению вопросов местного значения и (или) по организации деятельности органа местного самоуправления являются должностными лицами администрации.

Должностные лица администрации района назначаются и увольняются с должности главой администрации района. Назначению на должность должностных лиц администрации района в целях оценки их профессионального уровня, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности может предшествовать конкурс. Порядок проведения конкурса на замещение должности устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым Назаровским районным Советом депутатов.

Глава администрации распределяет обязанности между своими заместителями и возлагает в соответствии с настоящим Уставом на одного из них, если первый заместитель отсутствует или не назначен, исполнение своих полномочий в случае своего временного отсутствия.

Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования Назаровский район, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования Назаровский район, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования Назаровский район или лица, замещающего муниципальную должность.

Должности муниципальной службы устанавливаются (учреждаются) правовыми актами главы администрации района и включаются в Перечень должностей муниципальной службы муниципального образования Назаровский район, порядок и ведение которого устанавливается главой администрации района.

Одновременно с учреждением должности муниципальной службы муниципального района утверждается должностная инструкция по данной должности, содержащая квалификационные требования для ее замещения и конкретные обязанности по исполнению либо обеспечению исполнения полномочий соответствующего органа местного самоуправления, а также иные положения в соответствии с законом Красноярского края.

Условия замещения должностей муниципальной службы определяются в соответствии с федеральными законами, законами края и настоящим Уставом.

На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с действующим законодательством для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств установленных федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

Назначение впервые или вновь поступающих на муниципальную службу района осуществляется руководителем соответствующего органа местного самоуправления района по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Гражданин поступает на муниципальную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется приказом (распоряжением) руководителя органа местного самоуправления о назначении его на муниципальную должность муниципальной службы. Заключению трудового договора с гражданином предшествует конкурс на замещение должности муниципальной службы, за исключением замещения должностей муниципальной службы первого заместителя главы администрации района, заместителей главы администрации района, руководителей структурных подразделений администрации района.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности один раз в три года проводится его аттестация. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается постановлением Главы администрации района в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом Красноярского края.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за выслугу лет, особые условия муниципальной службы, а также премий по результатам работы. На денежное содержание муниципального служащего в соответствии с федеральным законодательством начисляется районный коэффициент и процентные надбавки за работу на территории с особыми климатическими условиями. Муниципальным служащим производятся иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Красноярского края. Размеры должностных окладов, размеры и порядок установления иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами Красноярского края.

Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска, установленного федеральным законодательством. Муниципальному служащему, имеющему определенный стаж муниципальной и (или) государственной службы, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии с законом Красноярского края.

Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Муниципальная служба прекращается при увольнении муниципального служащего по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде. Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено по инициативе соответствующего руководителя также в случаях:

- достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;

- прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

- несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных федеральным законодательством;

- применения административного наказания в виде дисквалификации.

Муниципальные служащие имеют право на пенсию за выслугу лет при увольнении с муниципальной службы по одному из следующих оснований:

а) ликвидация органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, а также сокращение штата муниципальных служащих;

б) достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

в) отказ муниципального служащего от перевода на другую работу (должность), необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у представителя нанимателя (работодателя) соответствующей работы (должности);

г) признание муниципального служащего полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

д) увольнение по собственному желанию в связи с выходом на трудовую пенсию;

е) перевод на другую работу после достижения пенсионного возраста;

ж) истечение срока действия срочного трудового договора (контракта) при условии, что на день увольнения муниципальный служащий достиг возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, установленного статьей 7 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Порядок и условия предоставления муниципальному служащему права на пенсию за выслугу определяются решением Совета депутатов в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Иные вопросы прохождения муниципальной службы регулируются федеральными законами и законами края.

Муниципальными служащими являются граждане, исполняющие в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами Красноярского края, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Муниципальный служащий пользуется всеми правами и несет обязанности, предусмотренные федеральными и краевыми законами для муниципальных служащих.

На муниципальных служащих распространяются установленные законом запреты и ограничения, связанные с муниципальной службой.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей муниципальный служащий несет ответственность в соответствии с законодательством о муниципальной службе и труде.

2.3. Анализ кадровой работы

При анализе реализация основных направлений кадровой работы в Администрации Назаровского района Красноярского края рассматривались такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен учреждению. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Для облегчения процесса отбора кандидатов создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на данной должности-квалификационные карточки и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников). Определив требования к кандидату, отдел кадров приступает к следующему этапу-привлечению кандидатов. Учреждение использует рекламу в СМИ-на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора персонала является широкий охват населения при относительно низких затратах. Минусами являются минусы преимуществ-объявления в СМИ приводят к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не имеют необходимых характеристик.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров.

Так же при анализе работы кадровой службы рассматривался такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации используются «премии - призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Процесс повышения квалификации происходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от своих обязанностей. Методы обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Недостатки процесса обучения: курсы перенасыщены теорией; сотрудники не настроены на обучение в свободное время; высокая стоимость обучения.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы был использован тест оценки по А.П. Егоршину^[17] «Потенциал службы управления персоналом» (таблица 2).

Таблица 2

Оценка эффективности деятельности по основным направлениям кадровой службы

Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Проектное значение	Балл
Функции СУП	Занимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров	1	Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией и выполняет также еще и др. функции	5
Система приема на работу	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5	Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований	5
Комплектование подразделений	Существуют социально -психологические методы, но не применяются	5	Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический	10
Контрактная система	Используется только для отдельных работников в самом общем виде	2	Используется для отдельных работников в общем виде	2
Должностные инструкции	Существует для многих работников в общем виде	4	Существует для многих работников в общем виде	4
Обучение персонала	Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации	4	Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу	8
Должностные продвижения	Зависит от руководителя, который объективно оценивают, проявляя волевые решения	4	На конкурсной основе по объективным критериям	7
Аттестация	Проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально	3	Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно - каждые три-пять лет	6
Увольнение	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию	1	Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию	1
Окончание таблицы 2
	работников		работников
Политика сокращения штатов	Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом	1	Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом	1
Итого		28		49

Из таблицы 2 видно, что кадровая служба, в целом, работает не достаточно эффективно, поскольку имеются существенные недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей при комплектовании подразделений является оценка правильности подбора специалистов, соблюдения установленных норм соотношения различных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает эффективность системы менеджмента.

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы, а личность человека как таковая оценке не подлежит.

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в данном предприятии ограничены (прием на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации персонала;

- на предприятие существует текучесть кадров.

Необходимо расширить сферу деятельности кадровой службы дополнив такими функциями: - создание резерва кадров; - проводить оценку деятельности каждого работника; - заниматься процессом адаптации работников; - управлять производственными и социальными конфликтами.

Такое расширение направлений кадровой работы позволит учреждению реально управлять трудовыми ресурсами, сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

2.4. Общие проблемы функционирования кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы и некоторые мероприятия по их устранению

Сложившаяся система государственной службы делает ее привлекательной для трудоспособного населения. Государственная гражданская служба является одним из приоритетных направлений профессиональной деятельности и для выпускников высших учебных заведений в сфере юриспруденции, экономики и управления, и для более старшего поколения.

По сути, для самой системы такое положение дел следует признать успешным, поскольку оно позволяет создать конкуренцию между кандидатами на должность. Проблема в том, что уровень материального положения и социальной защищенности госслужащих привлекает на государственную службу тех кандидатов, которые ни по уровню образования и профессионализма, ни по морально-этическим качествам не отвечают требованиям, предъявляемым к госслужащим. Можно сказать, что для многих госслужащих служба является не столько профессиональным гидом, и уж точно не призванием, сколько средством повышения материального благосостояния (а в некоторых случаях и незаконными способами).

Необходимы механизмы вытеснения с государственной службы непрофессиональных и непорядочных граждан. Эти механизмы могут иметь экономическую, социальную и правовую основы. К ним можно отнести следующие:

1. Усиление общественного контроля за государственной гражданской службой. Участие представителей гражданского общества в формировании кадрового состава и оценке результатов деятельности государственных служащих.

2. Декларирование не только доходов, но и крупных расходов государственных гражданских служащих и членов их семей. Выяснение источников дохода в том случае, если заявленные расходы заметно превышают доходы, либо сумма доходов значительно выше установленной государственному служащему заработной платы.

3. Полный запрет участия в деятельности юридических лиц в любом виде, в том числе посредством владения ценными бумагами. А применительно к должностям государственной гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» запрет должен распространяться не только на самого государственного служащего, но и на его близких родственников.

4. Установление ряда социальных гарантий должно зависеть от продолжительности службы, т.е. стимулировать длительность службы, а не возможность сиюминутного заработка. Например, единовременная выплата для приобретения или строительства жилья по аналогии с Федеральным законом от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» должна предоставляться государственным служащим, отработавшим в системе не менее 10 лет.

Возможно установление и других механизмов, направленных на совершенствование кадровой политики в государственной гражданской службе.

Таким образом, направление, по которому должна развиваться государственная гражданская служба, должно определяться, во-первых, открытостью и прозрачностью во взаимоотношениях с гражданами, а, во-вторых, строжайшей дисциплиной во взаимоотношениях с государством в лице руководителя государственного органа.

Для России более эффективными будут установление единой, иерархичной системы государственной службы, унификация федеральной и региональной государственной службы с одновременным «открытием» службы для высококвалифицированных кадров за счет жесткой, а не формальной, системы конкурсного отбора, дополнительного профессионального образования и ограничения зависимости от бизнес-структур.

Следует отметить, что в настоящее время основным направлением реализации административной реформы в сфере государственной гражданской службы следует признать дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих, поскольку для эффективного выполнения своих должностных обязанностей госслужащие должны не только обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, но и постоянно их совершенствовать с учетом изменений законодательной базы и развитием социальных процессов.

Признание государством значимости профессионального развития государственных гражданских служащих подтверждается включением в число гарантируемых им прав - права на дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания, которое нормативно закреплено в пункте 1 статьи 53 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Кроме того, согласно подпункту 2 пункта 2 статьи 60 указанного Федерального закона дополнительное профессиональное образование, реализуемое в соответствии с программами развития гражданских служащих, является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Профессиональная переподготовка является неотъемлемым условием карьерного роста гражданского служащего. Ведь даже имея отраслевое высшее образование, гражданский служащий при повышении по службе должен будет освоить новый вид профессиональной деятельности.

Представляется, что для обеспечения устойчивого развития института государственной гражданской службы на уровне субъектов РФ необходимо:

- создать научно обоснованную социальную модель, отражающую процесс целенаправленного преобразования службы с учётом федеральных приоритетов и специфики регионального развития;

- учитывать социальные требования и национально-территориальные особенности;

- выделить взаимоувязанные промежуточные цели и последовательность внедрения инноваций, направленных на институциональное развитие государственной гражданской службы в регионе на основе детального анализа имеющихся ресурсов и потенциала.

Постоянный обмен опытом и изучение «лучшей практики», консалтинговой и методической поддержки также должны стать важнейшими элементами обеспечения и сопровождения реформ на региональном уровне. Отсутствие объективных данных о тенденциях реформы помешает своевременному решению оперативных вопросов.

Успешность реформы государственной службы на региональном уровне неразрывно связана с развитием потенциала кадров. В этой связи обучение может также стать одним из элементов стратегии управления изменениями. Однако этот инструмент в недостаточной степени используется при проведении реформ. Это частично обусловлено неким консервативным подходом, который нередко доминирует в сфере обучения кадров, восприятием служащими обучения скорее как «повинности», а не неотъемлемой части управления собственной карьерой служащего. Программы обучения и профессионального развития, если они грамотно разработаны и выстроены в соответствии с содержанием программ реформирования, могут, с одной стороны, помочь преодолеть сопротивление, которое, как правило, возникает, когда служащие сталкиваются с новыми подходами и управленческими инструментами, а с другой — смягчить процесс осуществления преобразований, так как служащие будут чувствовать себя более уверенно в процессе применения этих мер.

Формирование профессионализма и развитие профессиональной культуры служащих невозможно без соответствующей институциональной поддержки в виде системы непрерывного профессионального развития. Если эти процессы будут развиваться стихийно, то в конечном счёте это негативно отразится на качестве государственного управления. Прежняя задача — «успеть за изменениями» сегодня сменилась задачей «жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся и гиперинформатизированном мире», поэтому, бесспорно, на государственной службе необходимы изменения профессиональной культуры в сторону открытости, готовности и восприимчивости государственных служащих к инновациям.

Представляется значимым активное продвижение накопленного опыта и использование научного потенциала профильных институтов образования в сопровождении реформы государственной службы. К сожалению, апробированный опыт разрешения управленческих проблем зачастую не находит широкого распространения, а соответствующие информационные ресурсы, связанные с возможностями профильных образовательных структур, разрозненны и не систематизированны. Потенциально результативным является совместное проведение практикоориентированных исследований по приоритетным направлениям реформы государственной службы на межрегиональном уровне. Объединение научного потенциала, усилий учёных и практиков позволит существенно снизить риски при проведении реформы. Институты образования способны взять на себя функции научного, аналитического, методологического и консалтингового обеспечения реформационных процессов на уровне региона.

Создание федеральных механизмов финансирования пилотных проектов реформирования региональных органов власти также дало позитивные результаты, например при осуществлении бюджетной и административной реформ. В этой связи логичным являлось бы проведение конкурсов инновационных проектов под патронатом полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах в рамках региональных программ реформирования и развития государственной гражданской службы и разработка объективных показателей для оценки предлагаемых инициатив по реформированию. Такие инициативы позволили бы нейтрализовать факторы, потенциально препятствующие успешному проведению реформы.

Таким образом, стратегия реализации комплексных программ реформирования государственной службы на региональном уровне должна учитывать следующие факторы:

1) мировые и национальные тенденции развития государственного управления и, как следствие, госслужбы;

2) инструментально-структурные особенности политической системы;

3) историко-институциональный контекст или культурные традиции, нормы и ценности страны и региона, которые оказывают влияние на инструментальные аспекты;

4) особенности внешних условий, анализ взаимосвязей, отдалённых и вариативных последствий применения инновационных технологий.

Учёт этих факторов обеспечит эффективность реформы государственной гражданской службы в субъектах РФ.

Исходя из взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы, следует перенимать и использовать имеющийся опыт в данном направлении, который наработан в указанном виде государственной службы. Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы определены в Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы"^[18].

По аналогии с ними, основными направлениями развития муниципальной службы в Российской Федерации на 2017 - 2018 годы, на наш взгляд, следует определить:

1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;

2) совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

3) повышение престижа муниципальной службы;

4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы.

Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:

- издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев;

- профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом);

- применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы;

- мониторинг внедрения органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб.

Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб органов местного самоуправления, которая заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.

Таким образом, кадровая работа на муниципальной службе - это деятельность должностных лиц органов местного самоуправления по реализации муниципальной кадровой политики.

Результаты проведенного исследования позволяют выделить несколько проблемных зон, заставляющих усомниться в успешности реализации задач кадровой политики государственной муниципальной службы в Администрации Назаровского района Красноярского края. Необходимо отметить, что выявленные проблемные зоны характерны и для современной государственной и муниципальной службы в целом.

Первая проблема сводится к соотношению должностей категории «руководители и их заместители» и «специалисты»: на государственной службе кадровыми вопросами занимаются 38% руководителей и 64% специалистов.

Норма подчинения для руководителя подразделения составляет 5-7 человек, откуда следует оптимальное соотношение специалистов и руководителей 1:6. В кадровой работе на государственной и муниципальной службе наблюдается явный перекос в сторону увеличения численности руководителей. С одной стороны, это может означать повышенное внимание к кадровым вопросам, а с другой стороны, недостаточную обеспеченность текущих кадровых обязанностей, выполняемых специалистами.

Вторая выявленная нами в ходе исследования проблема - тенденция старения кадров. Доля кадровых работников - служащих старше 40 лет составляет 63%. Фактически это означает отсутствие преемственности в деятельности кадровых служб: молодые сотрудники не имеют опыта, однако предлагают радикальные инновационные кадровые решения, тогда как работники зрелого опыта, проецируя свой многолетний опыт работы в номенклатурной системе, зачастую сопротивляются этим переменам.

Не смотря на то, что средний возраст государственных гражданских служащих составляет 39 лет, доля служащих старше этого возраста составляет более 40%.

Анализ данных по квалификации служащих высвечивает третью проблему - недостаточность ее для качественного обеспечения выполнения кадровых процессов. 29% опрошенных государственных служащих имеют стаж менее 5 лет. Малый опыт работы, как правило, не позволяет специалисту или руководителю в полной мере развивать кадровый потенциал своей организации. Не меньше опасения вызывает то, что треть государственных служащих и четверть муниципальных имеет стаж работы более 15 лет: это люди, пришедшие в органы власти в середине 80-х-90-е годы и получившие воспитание и опыт работы в советское и перестроечное время, относящиеся к кадровой работе как к «бумажной» или второстепенной функции. Эти же люди, согласно исследованиям, имеют незначительный стаж кадровой работы и до этого выполняли иные функции. В то же время лица с малым стажем государственной и муниципальной службы в большинстве специализируются на кадровой работе с поступления на службу.

Уровень образования в органах государственной власти достаточно высок: 92% опрошенных имеют высшее образование. В органах местного самоуправления высшее профессиональное образование имеют 79% опрошенных. Остальные 8% имеют образование, не соответствующее законодательным нормам, и нуждаются в дополнительном обучении.

Выявленные зоны риска формируют угрозу для успешности выполнения кадровой работы в органах государственного и муниципального управления. При отсутствии положительной тенденции в изменении социально-профессионального статуса кадровых работников будут наблюдаться следующие явления:

1. Отставание реформы кадрового дела от задач, поставленных законодательством.

2. Утрата управленческой составляющей в кадровой работе, ее застывание в статусе «бумажной».

3. Старение кадровых служб, разрыв между поколениями кадровых работников, нарушение преемственности работы со служащими.

В конечном счете, это приведет к падению квалификационных характеристик государственных и муниципальных служащих органов власти и местного самоуправления. Только устранение выявленных в ходе исследования зон риска позволит проводить административные реформы с наибольшей эффективностью и вывести кадровую работу на полагающееся ей по закону место в инновационном управлении на государственной и муниципальной службе.

На основе анализа и оценки кадрового состава и кадровой работы в системе муниципальной службы в Администрации Назаровского района Красноярского края были выявлены отдельные негативные моменты, которые позволяют сформировать комплекс мероприятий по совершенствованию системы государственной гражданской службы и кадровой работы исследуемого учреждения.

Так, для устранения существующих недостатков необходимо:

- продумать систему отбора и адаптации персонала;

- развивать систему наставничества и стажировок;

- внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию.

Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в возможности достижения позитивных изменений в организации, к числу которых можно отнести: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, реализация и развитие индивидуальных способностей работников, определенная степень свободы и самостоятельности, благоприятный социально-психологический климат в коллективе. К социальным результатам можно также отнести обеспечение полной реализации потенциала работников организации, обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников.

По истечению 3-х лет эффективность предложенного проекта можно будет оценить с помощью:

- годовых отчетов, показывающих изменения в возрастной структуре персонала;

- опросов специалистов об их удовлетворенности работой;

- анализа стажа работы специалистов на исследуемом предприятии.

Всякое совершенствование системы управления персоналом имеет своей целью активизировать трудовые ресурсы. Для этого важно пробудить у работников искренний интерес и заинтересованность к тому, что они делают. Разработка стимулирующих мер и их апробация ложатся на плечи сотрудников кадрового отдела. Полагаясь на данные, полученные в ходе общего исследования, они должны разработать такую систему мотивирующих мероприятий, которые заинтересуют работников. Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе. Правильно организованная работа с кадрами поможет укрепить позиции Учреждения и приобрести высококлассных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящий момент российское общество и государство переживают сложный момент поиска новых подходов к позиционированию страны в мире, а также к формированию адекватной современным внутренним и внешним вызовам системы государственного управления. Руководство страны ставит перед нами новые задачи национального масштаба. Это ускоренное развитие промышленности и решение задач импортозамещения. Развитие сельского хозяйства и обеспечение продовольственной безопасности страны. Усиление роли отечественной науки.

Безусловными приоритетами остаются задачи развития социальной сферы, сбережения нации, роста благосостояния граждан.

Все эти вопросы невозможно решать эффективно без повышения качества государственного управления, особенно на местах.

Сегодня резко возрастает потребность в дальнейшей рационализации управленческих процессов, совершенствовании управления государственной службой, повышении роли государственного менеджмента.

Всё большее значение приобретают вопросы кадрового обеспечения государственной службы. Именно кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления становится одним из ключевых факторов обеспечения устойчивого развития государства и общества.

Основными направлениями развития муниципальной службы в Российской Федерации, на наш взгляд, следует определить:

1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;

2) совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

3) повышение престижа муниципальной службы;

4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы.

Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:

- издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев;

- профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом);

- применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы;

- мониторинг внедрения органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб.

Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб органов местного самоуправления, которая заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы муниципальной службы и кадровой работы в Администрации Назаровского района Красноярского края рекомендовано применение усовершенствованного процесса отбора и адаптации персонала; развитие наставничества; внедрение системы повышения квалификации персонала, в целях повышения мотивации сотрудников к повышению квалификации следует ввести доплату за квалификацию. Также, предлагается создание внутри организации центра обучения, который будет отнесен к структуре службы управления персоналом, представленной отделом кадров. В разрезе данного мероприятия будет реализован проект «Развитие персонала». Указанный подход позволит обеспечить обоснованное принятие решений в области управления.

Для совершенствования и поддержания на оптимальном уровне социально-психологического климата в коллективе необходимо совершенствование методов управления конфликтами, возможно проведение внутриорганизационных обучающих тренингов по поведению в конфликтных ситуациях и выхода из конфликтов. В свою очередь, это благоприятно повлияет на рост производительности труда.

Предложенные мероприятия будут способствовать повышению качества выполняемых функций и эффективности работы сотрудников, увеличению среднего размера продолжительности рабочего дня, возрастанию среднечасовой выработки одного сотрудника, снижению текучести кадров, повышению уровня профессиональной квалификации сотрудников, появлению молодых специалистов.

В ходе работы цель исследования достигнута, задачи реализованы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - № 31. - Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 02.06.2003. - N 22. - Ст. 2063.
3. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) // Собрание законодательства РФ. - 05.03.2007. - N 10. - Ст. 1152.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - N 31. - Ст. 3215.
5. Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" // Собрание законодательства РФ. - 15.08.2016. - N 33. - Ст. 5165.
6. Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 10.02.2018) "О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы" (с изм. и доп., вступ. в силу с 23.08.2017) // Собрание законодательства РФ. - 02.01.2006. - N 1. - Ст. 118.
7. Устав муниципального образования Назаровский район Красноярского края // Документ официально опубликован не был.
8. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: Экономика, 2003. – 238 с.
9. Байков, Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08 / Н.М. Байков. - М., 2002. - 333 с. 
10. Балдина, А.С. Теоретические аспекты профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих / А.С. Балдина // Административное и муниципальное право. - 2016. - N 4. - С. 282 - 286.
11. Башуров, В.Б. Назначение на должность государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы правового регулирования / В.Б. Башуров, М.Ю. Дитятковский // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - N 7. - С. 55 - 59.
12. Бедняков, Д. Должностной рост государственных гражданских служащих / Д. Бедняков // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - N 10. - С. 15 - 23.
13. Безрукова, Н.А. Кадровая политика как элемент системы управления персоналом / Н.А. Безрукова // Руководитель автономного учреждения. - 2016. - N 9. - С. 69 - 77.
14. Давыдова, Е.В. Кадровый резерв госслужащих / Е.В. Давыдова // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2017. - N 7. - С. 10 - 18.
15. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: Издательство ПРИОР, 2000. – 412 с.
16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с. 
17. Иванкина, Т. Конкурсный подбор кадров государственных гражданских служащих / Т. Иванкина, А. Завгородний // Трудовое право. - 2010. - N 3. - С. 81 - 88.
18. Иоголевич, Н.И. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства / Н.И. Иоголевич, М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2012. - № 43. – С. 85 – 88.
19. Канкулова, М.И. Особенности и развитие финансового менеджмента в государственных учреждениях / М.И. Канкулова // Финансы. - 2016. - № 11. - С. 21 - 24.
20. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях / Яросл. Гос. сельхоз. Академия. / И.А. Костенко. - Ярославль: Верхняя Волга, 1997. – 398 с.
21. Ломакина, Л.А. Совершенствование российского законодательства о дисциплинарной ответственности на государственной гражданской службе / Л.А. Ломакина // Журнал российского права. - 2016. - N 7. - С. 112 - 120.
22. Мальцев, Р. Госслужба: карьерный рост и кадровый отбор / Р. Мальцев // ЭЖ-Юрист. - 2014. - N 32. - С. 1, 3.
23. Меньшова, В.Н. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления: зоны риска / В.Н. Меньшова, И.М. Ступак // Современные исследования социальных проблем. – 2011. - № 7. – С. 14 – 20.
24. Моисеев, А.Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А.Д. Моисеев, А.С. Шурупова // Управление персоналом. - 2009. - N 21. С. 43 - 45.
25. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник для академического бакалавриата. / Е.Б. Моргунова. – М.: Юрайт, 2016. – 561 с.
26. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – 513 с.
27. Постовой Н.В., Таболин В.В., Черногор Н.Н. Муниципальное право России: учебник / Под ред. Н.В. Постового. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юриспруденция, 2016. - 456 с.
28. Пфеффер А. Кадровая работа / А. Пфеффер // Российский бухгалтер: электрон. журн. - 2013. - N 7. - С. 76 - 95.
29. Рогожкин, А. Государственные служащие: особо ответственный труд - особая мотивация / А. Рогожкин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - N 11. - С. 98 - 106.
30. Семенихин, В.В. Кадровое делопроизводство. 3-е изд., перераб. и доп. / В. В. Семенихин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 594 с.
31. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; Под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - М.: Юстицинформ, 2015. - 662 с.
32. Управление персоналом. Теория и практика. Этика деловых отношений. Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 88 с.
33. Филина, Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 556 с.
34. Хентце, Й., Метцнер, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения, 1997. – 328 с.
35. Юрасов, И.А. Профессиональная карьера государственных служащих / И.А. Юрасов, Е.А. Данилова // Управление персоналом. - 2010. - N 5. - С. 50 - 53.
36. Система госслужбы [Электронный ресурс] / Госслужба. – 2018. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/Sistema_gosudarstvennoy_sluzhby (дата обращения 14.11.2018)

1. Система госслужбы [Электронный ресурс] / Госслужба. – 2018. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/Sistema_gosudarstvennoy_sluzhby (дата обращения 14.11.2018) ↑

2. Башуров, В.Б. Назначение на должность государственной гражданской службы Российской Федерации: проблемы правового регулирования / В.Б. Башуров, М.Ю. Дитятковский // Государственная власть и местное самоуправление. - 2016. - N 7. - С. 55. ↑

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004. - N 31. - Ст. 3215. ↑

4. Добрынин, А. Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.Н. Добрынин, А.С. Дятлов. - СПб: Наука, 1999. – С. 5 – 7. ↑

5. Байков, Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08 / Н.М. Байков. - М., 2002. – С. 289. ↑

6. Иоголевич, Н.И. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства / Н.И. Иоголевич, М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2012. - № 43. – С. 86. ↑

7. Иоголевич, Н.И. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства / Н.И. Иоголевич, М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2012. - № 43. – С. 88. ↑

8. Иоголевич, Н.И. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства / Н.И. Иоголевич, М.С. Сагандыков // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2012. - № 43. – С. 88. ↑

9. Система госслужбы [Электронный ресурс] / Госслужба. – 2018. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/Page/Index/Sistema_gosudarstvennoy_sluzhby (дата обращения 14.11.2018) ↑

10. Байков, Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08 / Н.М. Байков. - М., 2002. – С. 24. ↑

11. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях / Яросл. Гос. сельхоз. Академия. / И.А. Костенко. - Ярославль: Верхняя Волга, 1997. – С. 112. ↑

12. Хентце, Й., Метцнер, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. - М.: Международные отношения, 1997. – С. 234. ↑

13. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. - М.: Экономика, 2003. – С. 110. ↑

14. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.: Издательство ПРИОР, 2000. – С. 165. ↑

15. Меньшова, В.Н. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления: зоны риска / В.Н. Меньшова, И.М. Ступак // Современные исследования социальных проблем. – 2011. - № 7. – С. 16. ↑

16. Меньшова, В.Н. Кадровая работа в сфере государственного и муниципального управления: зоны риска / В.Н. Меньшова, И.М. Ступак // Современные исследования социальных проблем. – 2011. - № 7. – С. 14. ↑

17. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с. ↑

18. Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы" // Собрание законодательства РФ. - 15.08.2016. - N 33. - Ст. 5165. ↑