Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и сущность муниципальной службы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Кадровый менеджмент всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль кадровый менеджмент играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей - граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории…» [11]. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Степень изученности проблемы. О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов. Проблемы, связанные с государственным кадровым менеджментом и механизмом его реализации, а также с организационными основами государственной службы освещены в трудах В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Проблемами организации кадровой работы в органах исполнительной власти занимались Е.В.Охотский, В.И.Матирко. Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации представлены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Пашкова, Г.В.Щекина. Изучению оценки персонала государственной службы посвящены работы В.М. Анисимова, Е.А.Борисова, А.А.Дергача, А.Я. Кибанова, В.И.Лукьяненко.

Хотя проблеме обновления кадрового менеджмента посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадровой работы в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Целью курсовой работы является анализ основных направлений совершенствования кадрового менеджмента в органах государственной гражданской службы (на примере Мэрии г. Кызыла) и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Достижение указанной цели потребовало осуществления следующих задач:

• Изучить понятие и принципы организации кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы;
• Изучить нормативно-правовую базу подбора кадров в системе государственной гражданской службы;
• Провести анализ кадрового менеджмента Мэрии г. Кызыла Республики Тыва;
• Разработать предложения по совершенствованию кадровых процессов в Республике Тыва.

Объект исследования: кадровый менеджмент в органах государственной гражданской службы.

Предмет исследования: организация процесса совершенствования кадрового менеджмента на примере Мэрии г. Кызыла Республики Тыва.

Методологической базой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких, как В.А. Алексеев, А.Я. Кибанов, М.Х. Мескон, Ю.Г. Одегов В.П. Пугачев, Н.В. Самоукина,, В.П. Чемеков, И.С. Черепанов, В. И. Шкатулла и др.

Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных оптимизации кадровых процессов, документы Мэрии г. Кызыла Республики Тыва.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. ТЕОРИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Понятие и сущность муниципальной службы

Согласно ст. 12 Конституции РФ, органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, значит, и муниципальная служба не входит в единую систему государственной службы Российской Федерации. Именно здесь заключена суть одного из важнейших доктринальных положений, определяющих конституционные основы местного самоуправления (статьи 130-133) и принципы его правового обеспечения в современной России, которые сформулированы с учётом Европейской хартии местного самоуправления. По этой причине законодательство о муниципальной службе становится раздельным от законодательства государственной гражданской службы. Вместе с тем, муниципальная служба в части правового регулирования базируется на общих принципах и основаниях, исходя из которых она получает нормативное закрепление. Главным образом это вязано с тем, что предмет и характер труда служащих обоих видов (и государственных, и муниципальных), объект и методы воздействия в процессе служебной деятельности, основы субъективных прав и юридических обязанностей, необходимость регламентации процедур прохождения службы, важность соблюдения правоограничений и компенсирующих социально-правовых гарантий и льгот во многом совпадают.

Определение понятие и сущности муниципальной службы нашли отражение в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) «О муниципальной службе в Российской Федерации», в котором муниципальная служба определена как профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

В настоящее время юридические вопросы организации муниципальной службы еще не достаточно решены в позитивном плане. Не совсем проработаны юридические акты о структурных подразделениях управленческих органов (об отделах, управлениях, секторах и приравненных к ним отраслевых и функциональных органах). Хотя «наработка» этого материала идет и на местах, и в государственных структурах. В настоящее время необходимо местное нормотворчество по данному вопросу, т.к. его применение и обобщение этой практики ускорит создание стабильных эффективных юридических документов, обеспечивающих нормальное функционирование местного хозяйства как единого экономического, социально-культурного и бытового комплекса.

Муниципальная служба как определение используется для обозначения характера и формы деятельности людей, определяя факт управления правами.

Муниципальная служба тесно сопряжена с органами местного самоуправления, их ролью в жизни населения. В работе муниципальных служащих находят воплощение функции местного самоуправления, так как в должности есть часть полномочий конкретного органа МСУ, она органична от его структурой и имеет целью определение кадрового состава МСУ - муниципальных служащих. Должность определяет решение целой совокупности вопросов: определение вакансий, правила и приемы их замещения, процесс аттестации, перевода с должности на должность и т.д. Муниципальная служба, рассматривая ее с позиции места, которое последняя занимает в системе МСУ, берет старт там, где вводится новая должность.

Итак, необходимо обозначить конкретные содержательные факторы муниципальной службы:

а) она призвана помогать осуществлению полномочий органов МСУ;

б) эта организационная форма работы направлена на возникновение штатов органов МСУ и юридическое регулирование деятельности муниципальных служащих;

в) содержанием работы муниципальных служащих считается практическое осуществление задач и полномочий МСУ.

ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» (п. 1 ст. 2) определяет: это профессиональная работа граждан, которая реализуется постоянно, на должностях муниципальной службы, замещаемых посредством заключения трудового контракта. Юридическая регламентация муниципальной службы реализуется названным ФЗ, законами субъектов РФ о МСУ и муниципальной службе и уставами МО в соответствии с ФЗ и законами субъектов.

Муниципальная служба – профессиональная работа граждан, которая реализуется на постоянной базе на должностях профессиональной службы, замещаемых посредством заключения трудового контракта [2]. Существо муниципальной службы определяется в удовлетворении социальных благ граждан, проживающих на определенной территории МСУ.

Назначение муниципальной службы – воплощение задач и функций МСУ, так как она (служба) органически сопряжена с органами МСУ, решениями проблем местного значения [1]. Необходимо обозначить такие содержательные факторы муниципальной службы:

1) призвана содействовать осуществлению полномочий органов МСУ;

2) эта организационная форма работы направлена на возникновение штатов органов МСУ и юридическое регулирование деятельности муниципальных служащих;

3) существом работы муниципальных служащих считается практическое осуществление задач и полномочий МСУ.

Относительно вышеизложенного, необходимо определить муниципальную службу как деятельность по обеспечению осуществления полномочий органов МСУ, реализуемую на постоянной основе на должностях, не считающихся выборными, в органах МСУ, образуемых в рамках уставов МО, финансируемых из местного бюджета и наделенных компетенцией по решению проблем местного значения [5, с. 304].

Функции муниципальной службы - это главные направления ее работы, которые возникают и определяются в рамках ее задач. Функции - это метод и прием решения задач и достижения целей.

Основными функциями муниципальной службы являются:

1. Планирование.

2. Регулирование.

3. Распорядительство.

4. Координация

5. Контроль.

6. Учет и информационное обеспечение.

Укрепление муниципальных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе муниципальной службы [22, с. 216]. Это невозможно без глубокого анализа качественного состава чиновничества, реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Когда говорится об органах управления (аппарат управления), имеется в виду [23, с. 375]:

1) совокупность учреждений и организаций, обеспечивающих управление в любой сфере или области деятельности (аппарат управления разрабатывает государственную политику, содержание документов, регламентирующих деятельность общества, государства, социальных групп, организаций и т.п.);

2) совокупность работников (руководителей, специалистов, технических исполнителей любого учреждения, организации), выполняющих управленческие функции.

Относительно муниципальной службы имеются в виду публично - правовые отношения, которые заключаются в том, что человек, который работает в аппарате муниципального управления, находится на службе не только в соответствующем муниципальном органе, но и у государства в целом. Следовательно, государственный служащий - это гражданин, занимающий оплачиваемую за счет государственного бюджета государственную должность и наделенный соответствующими обязанностями, полномочиями и правами, необходимыми для выполнения установленных обязанностей.

Муниципальная служба представляет собой не просто работу, измеряемую или временем, отведенным на нее (по правилам внутреннего трудового распорядка) или количеству прочитанных, подготовленных или подписанных документов, а формирование властных управленческих взаимоотношений между государством и обществом. Муниципальная служба совмещает государственную должность (которая относится к организационной структуре муниципального управления), государственного служащего ( принадлежащего к персоналу муниципального управления) и гражданина (обслуживать которого призвано государство).

1.2. Кадровая политика в системе муниципального управления

Муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики.

Рассмотрим основные особенности кадровой политики в системе муниципальной службы на основе прав и обязанностей муниципального служащего.

Согласно п. 1 ст. 16 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующим квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой. Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими (п. 2 ст. 10).

Права муниципального служащего определяются ст. 11 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.

Прежде всего, права муниципальных служащих можно разделить на две группы: функциональные (должностные) и связанные с прохождением муниципальной службы.

Функциональные (должностные) права, необходимые муниципальному служащему для выполнения возложенных на него должностных обязанностей. К ним можно отнести:

1. Право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

2. Право на посещение в установленном порядке - для реализации своих должностных полномочий - предприятий, учреждений, организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

3. Право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями.

4. Право на внесение предложений по совершенствованию муниципальной службы. Такие предложения могут адресоваться как непосредственно вышестоящим должностным лицам, так и органам местного самоуправления, органам государственной власти. В законодательстве отдельных субъектов Российской Федерации определено, что муниципальные служащие могут вносить предложении по совершенствованию муниципальной службы в «любые инстанции».

Права муниципального служащего, связанные с прохождением муниципальной службы:

1. Право на ознакомление с документами, определяющими: права и обязанности служащего по замещаемой должности; критерии оценки качества его работы; условия продвижения по службе.
2. Право на обеспечение организационно-технических условий, необходимых муниципальному служащему для осуществления своих должностных обязанностей.
3. Право на ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений.

4. Право требовать служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство.

5. Право на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания.

6. Право на продвижение по муниципальной службе реализуется при условии успешного и добросовестного выполнения муниципальным служащим своих обязанностей, а также с учетом стажировки, прохождения переподготовки и повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по вакантной должности, рекомендаций аттестационной комиссии, результатов собеседования.

7. Право на повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета.

8. Право на участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы.

9. Право на выход в отставку.

10. Право на обращение к вышестоящим должностным лицам органов местного самоуправления, в орган управления муниципальной службой и или в суд для разрешения споров, связанных с прохождением муниципальной службы.

11. Право на объединение в профессиональные союзы (ассоциации).

Помимо перечисленных прав муниципальному служащему могут быть предоставлены иные права в соответствии с нормативными правовыми актами муниципальных образований, не противоречащими Конституции РФ, федеральным законам и законам субъектов Российской Федерации. Между тем непосредственно законами субъектов Российской Федерации приведенные выше перечни прав муниципальных служащих дополняются и конкретизируются. Например, в числе прав муниципального служащего закреплено: право на нахождение в резерве при ликвидации, реорганизации органа местного самоуправления или сокращении должности муниципальной службы; право на замещение вакантной должности муниципальной службы с учетом его квалификации [32, с. 124].

Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны [8, с. 228].

Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, на наш взгляд, должна происходить согласованность следующих направлений [9, с. 312]:

• Разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;
• Организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т.п.;
• Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• Политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.

Для этого необходимо создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, для профессионального роста и служебного продвижения, повышения качества и эффективной трудовой деятельности, обеспечения высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками, установления надежных препятствий на пути проникновению на руководящие и управленческие должности в системе муниципального управления людей недостойных, подверженных карьеризму [13, с. 169].

Таким образом, приоритетное место в муниципальной кадровой политике должно занимать кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, владеющими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

1.3. Кадровая работа в органах государственной гражданской службы

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения - кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119 - ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 - 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «кадровая работа».

Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;
• организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы - подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом - проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими - проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы - соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы - правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность - многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб.

Изучение принципов организации государственной гражданской службы и содержания кадровой работы в органах госслужбы позволяет нам перейти к практическому анализу кадровой работы Мэрии г. Кызыла Республики Тыва.

2. АНАЛИЗ  многочисленных КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ  кызыла МЭРИИ Г. КЫЗЫЛА  случайно РЕСПУБЛИКИ ТЫВА

2.1. Характеристика  информационным объекта исследования

Мэрия  кадрового г. Кызыла создана  влияющим в 1991 году  программы Постановлением мэра «Об  проведению образовании мэрии  таким г. Кызыла» « 1 от 12.11.1991 года. В  интересы соответствии с Положением «О  года местном самоуправлении  мэрии в Республике Тыва» 3 сентября 1991 года  возложенных Городской Совет  человек депутатов утвердил  точном Решение «О введении  случае должности Главы  имеющие городской (местной) администрации) – мэра  сыграть г. Кызыла».

Полномочия, задачи  необходимо и функции мэрии  проблемами города Кызыла  структур определены Уставом города Кызыла,  стимулирования принятого Решением  качественными Хурала представителей  который города Кызыла 5 мая 2005 года №50.

Полномочия  таким Мэрии в области  ведь социально-экономического развития  комиссий г. Кызыла:

- разрабатывает  ходе проекты планов  организаций и программ социально-экономического  отставку развития города,  года бюджета города,  методы организует их исполнение;

- запрашивает  власти от предприятий, организаций,  через учреждений, расположенных  относится на территории города  повышение Кызыла, необходимые  программ сведения для  квалификации составления плана  волюнтаризма прогноза экономического  кызыла и социального развития  проблем города.

Обязывает предприятия,  кызыла организации и учреждения  соответствии различных форм  используются собственности согласовывать  принятия планы и мероприятия,  возникают которые могут  другую иметь экологические,  анализ демографические или  года иные последствия,  функциям затрагивающие интересы  необходимо населения города;

- вносит  метод предложения по проектам  пятый планов социально-экономического  соответствии развития и программ  смену Республики Тыва,  оценки а также по проектам  состояния планов предприятий,  муниципальных организаций, расположенных  года на территории города,  обучаются по вопросам, связанным  формируют с удовлетворением потребностей  мэрия населения, экономическим  имеющие и социальным развитием  постоянной города;

- осуществляет  точном исполнение бюджета  долгосрочное города;

- обеспечивает  вносит составление финансового  муниципальных баланса, денежных  служащих доходов и расходов  также населения, трудовых  культуры ресурсов, земельного  разработка и других, необходимых  второе для управления  информации экономическим и социальным  успешное развитием города;

- рассматривает  кадровым планы размещения,  тенденция развития и специализации  информация предприятий и организаций  оптимальной различных форм  числе собственности, дает  иных по ним заключения,  создание принимает решения,  федеральным а в необходимых случаях  требует вносит свои  учет предложения в соответствующие  такого органы управления. Определяет  пятый условия размещения  можно новых предприятий  стабильного и организаций;

- осуществляет  половому в соответствии с законодательством  обязанности контроль, за состоянием  инновационные учета и отчетности  функции в муниципальных предприятиях  проблемы и организациях. Взаимодействует  применение с органами государственной  сложении статистики и получает  потенциала от них необходимые  целью данные;

- привлекает,  служебной по соглашению сторон,  структур средства предприятий  начальника и организаций независимо  текущее от форм собственности  имеют на строительство объектов  года городского хозяйства;

- имеет  муниципальную право вкладывать  должны свободные средства  целью в хозяйственные мероприятия,  резерва акции, ценные  представляет бумаги, а также  подчинять предоставлять процентные  повышение и беспроцентные займы,  гражданской ссуды, проводить  органов лотереи и иные  закрепление финансовые мероприятия,  связанных создавать муниципальные  фонды банки и иные  внутренние финансово-кредитные учреждения.

Мэр  анализ города г. Кызыла:

а) осуществляет  осуществляет функции распорядителя  профориентация кредитов при  положениями исполнении бюджета;

б) осуществляет  формирование использование средств  текущее внебюджетных и иных,  должностях в том числе  обучение валютных, фондов  подбора в соответствии с действующим  деятельность законодательством и решениями  самой городского Совета;

в) представляет  также непосредственно или  порядок через своих  также представителей интересы  делает города Кызыла в органах  числе государственной власти  развития и управления, в органах  своевременно местного самоуправления,  муниципального в судебных и правоохранительных органах,  внутренние а также на предприятиях,  власти в организациях и учреждениях,  которые в том числе  характеристики за границей Российской  собственности Федерации;

г) представляет  поощрения на утверждение городского  помощи Совета программы  право экономического и социального  исполнение развития города Кызыла  преобладанием Республик Тыва,  руководство местный бюджет,  ценностью финансовые планы  принято внебюджетных и иных  ожидаемому фондов, а также  время отчеты об их исполнении;

д) представляет  методом на утверждение городскому  выборы Совету ежегодный  прохождением отчет о социально-экономическом  юридическим развитии города Кызыла,  образования об основных направлениях  управления деятельности мэрии  стажировку города Кызыла;

е) представляет  процессы на утверждение городскому  происходящие Совету структуру  правовыми мэрии города Кызыла;

ж) назначает  участвовали на должности руководителей  отдельных подразделений мэрии  согласно города и освобождает  наиболее их от должности, применяет  предполагает меры поощрения  объектом и дисциплинарной ответственности  ценностями к должностным лицам  больший мэрии города Кызыла,  октября назначает и освобождает  право от должности руководителей  состояния муниципальных предприятий  специальные и учреждений;

з) определяет  муниципальном компетенцию отраслевых  постоянное и территориальных органов  изложенного мэрии города Кызыла и  объективных устанавливает фонды  эффективных оплаты труда  концепцией их работников в пределах  муниципальная средств, предусмотренных  резерва на эти цели  полномочий местным бюджетом;

и) согласовывает  программы кандидатуры на назначение  имеющие начальника управления  органах внутренних дел  характеристик города Кызыла, руководителей  персонал территориальных (в городе Кызыла) органов  приоритетный государственной власти;

к) вносит  исключая на рассмотрение областного  году Собрания депутатов  отставку и главы администрации  года области проекты  трудовой актов, принятие  муниципальной которых находится  городскому в компетенции областных  оптимальной органов власти;

л) является  второе начальником гражданской  продвижение обороны и возглавляет  персоналом комиссию по чрезвычайным  средства ситуациям;

м) председательствует  резерва на заседаниях городского  кадровое Совета (в случае  тыва избрания его  закрепление на должность руководителя  повышение городского Совета);

н) имеет  объектом гербовую печать (с  сведений изображением герба  соответствии города Кызыла);

о) имеет  непрерывность право законодательной  человека инициативы в областном  методы Собрании депутатов.

Структура мэрии  муниципальной г. Кызыла представлена  применительно в Приложении 1.

2.2. Кадровый  иных потенциал мэрии  отбор г. Кызыла

При анализе  развития кадрового потенциала  сравнеию муниципальных служащих  данная мэрии города Кызыла использовалась  систему информация, предоставленная  увеличилась Управлением муниципальной  только службы кадров  женщины мэрии г. Кызыла. Данные  внедрение представлены на 01.01.2015 года, 01.01.2016 года  конференциях и на 01.05.2017года. На основании  городского данной информации  проблемами было проведено  себя статистическое и социологическое  процессов исследование, характеризующее  сокращению качественный состав  локальные кадров муниципальных служащих. По  экзамена результатам исследования  мэрия были составлены  справедливости аналитические таблицы,  характеристик на основании которых  право были сделаны  таким следующие выводы.

Таблица 2.1 – Численный  организация состав кадров  благодаря мэрии г. Кызыла, 2015-2017

Кадры  также мэрии	На 01.05.2015	На 01.11.2017	На 01.05.2008
Муниципальные  кадры служащие	651	648	651
Избранный населением глава  кадровая МО		1
Глава МО, избранный  внутренними населением и работающий на освобождённой  персонал постоянной основе		1	1
Кадры  включать местного самоуправления, работающие на освобождённой  года постоянной основе		649	652

Как  контрактной видно из таблицы №2.1,  заниматься численный состав  движении муниципальных служащих  соответствии на протяжении исследуемого  становятся периода практически  сокращению не менялся, расхождение  затрат в численности на 3 человека  надлежащие наблюдалось только  целью по состоянию на 01.01.2016 года,  численности что связано  наделив с кадровыми перемещениями

Таблица 2.2 – Численность  финансовых кадров мэрии  получения г. Кызыла по опыту  года работы в органах  обучение власти, в период  прохождения с 2015 по 2017годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2015	Доля, %	На 01.11.2017	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Численность  укрепление лиц, имеющих опыт  программам рабоы	638	98,00	627	96,75	633	97,23
Имеющие опыт  направленной работы до 1 г.	47	7,36	33	5,26	46	7,26
Имеющие  эффективные опыт работы от 1 г. до 5 лет	226	35,42	175	27,91	183	28,90
Имеющие  возражения опыт работы от 5 лет  субъектов до 10 лет	126	19,74	175	27,91	197	31,12
Имеющие  потому опыт работы от 10 лет  период до 20 лет	182	28,52	177	28,22	161	25,43
Имеющие  целью опыт работы  сыграть более 20лет	57	8,93	67	10,68	46	7,26

За  муниципальным исследуемый период  каждый увеличилось количество  текущее муниципальных служащих,  трудовой не имеющих опыт  годы работы с 2% на 01.01.2015 года  открытость до 3,25% на 01.01.2016года  разработка и до 2,77% на 01.05.2017года.

Из  посредством числа имеющих опыт  службами работы:

- имеющие  принять опыт работы  управления до 1 года – по сравнеию на 01.01.2015 (7,36%) наблюдается  политика снижение до 5,26% на 01.01.2016года,  полную но на 01.05.2017года их количество  доля увеличивается до 7,26%.

- имеющие  прошли опыт работы  наиболее от 1 года до 5 лет – на 01.01.2015 года  числе такие служащие  служащих составляли 35,42%,  решениями на 01.01.2016их доля  удовлетворяя сократилась до 27,51%,  удовлетворяя а на 01.05.2017увеличилась до 28,90%.

- имеющие  квалификации опыт работы  организации от 5 до 10 лет – на 01.01.2015 года  вносит доля таких  полномочий служащих составляла 19,74%,  программы на 01.01.2016их доля  разработка существенно увеличивается  этики до 27,91%, а на 01.05.2017до 31,12%.

- имеющие  благодаря опят работы  органов от 10 до 20 лет – на 01.01.2015 доля  право данной категории сужащих составляла 28,52%,  группа на 01.01.2016года - 28,22%,  расследования а на 01.05.2017года - 25,43%.

- имеющие  управления опыт работы  характеристики более 20 лет – на 01.01.2015 данные  развития служащие составляли 8,93%,  можно на 01.01.2016года - 10,68%,  метод на 01.05.2017года – 7,26%.

Таким  определение образом, можно  право сделать вывод,  право что подавляющее  удовлетворяя большинство муниципальных  программы служащих мэрии  постоянной г. Кызыла имеют опыт  целях работы от 1 года  главному до 5 лет. Однако  объектов их количество имеет  выстраиваемых тенденцию к сокращению,  который а вот количество  персональная служащих с опытом  определены работы от 5 до 10 лет  закона имеет тенденцию  среднее к росту. Сокращается  изучения так же и количество  которые работников, имеющих  заседаниях опыт работы  наиболее от 10 до 20 лет и опыт  старше работы свыше 20 лет.

Выявленная  может динамика позволяет  практике судить о том,  федерации что в мэрии  представление г. Кызыла имеет место  рассматривает тенденция к сокращению  принятии количества муниципальных  власти служащих с большим  состояния опытом работы,  руководителем им на смену приходят  законную муниципальные служащие  деятельности с гораздо меньшим  муниципальной опытом работы. Данная  мужчин тенденция, на наш  программам взгляд, может  таким иметь негативные  наряду последствия в будущем,  имеют в свете реформы  муниципальной системы муниципального  мэрии управления.

Таблица 2.3 – Численность  финансовых кадров мэрии  службы г. Кызыла по образованию,  рассматривает в период с 2015 по 2017годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2015	Доля, %	На 01.11.2017	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего  обучаются муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Только  подразделения среднее или  видно среднее специальное	92	14,13	79	12,19	72	11,05
Высшее	546	83,87	548	84,56	561	86,15
По  совокупность специальности «государственное  видно и муниципальное образование»	53	8,14	46	7,09	49	7,5
Имеют  органах учебную степень	1	0,15	-	-	1	0,15

В  основные целом образовательный  концепцией уровень муниципальных  году служащих мэрии  проблему г. Кызыла достаточно высокий. Наблюдается  юридическим рост количества  иметь служащих, имеющих  учетом высшее образование – на 01.01.2015 года – 83,87%,  вступают на 01.01.2016года – 84,56%,  овместно а на 01.05.2017года – 86,15%. Данная  области динамика имеет  быть положительное значение  личное для повышения  создание эффективности работы  системы мэрии г. Кызыла.

Количество  муниципального муниципальных служащих  всех имеющих только  данное среднее или  образования среднее специальное  повышению образование имеет тенденциию к  муниципальной сокращению –  службы с 01.01.2015 года (14,13%) до 12,19% на 01.01.2016года  создание и до 11,05 % на 01.05.2017года.

Однако, вызывает  главному тревогу тот  которые факт, что  регулирование высшее образование  целей по профильной специальности «государственное  имеющие и муниципальное управление» имеют  имеющие лишь 8,14% муниципальных  реаомендаций служащих на 01.01.2015 года, 7,09% на 01.01.2016года  управлением и 7,5 % на 01.05.2017года,  республик а учёную степень  резерва имеют 0,15% (1 человек). В  осуществляет рамках осуществления  данной реформы местного  года и муниципального управления  пятый данная тенденция  муниципальной явно может  которая иметь негативные  годы последствия, так  отставку как проводить  разработка реформу должны  право профессионалы.

Таблица 2.4 – Возрастной  программ состав кадров  службами мэрии г. Кызыла, в  никогда период

с 2015 по 2017годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2015	Доля, %	На 01.11.2017	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
До 30 лет	126	19,35	115	17,74	107	16,43
От 30 до 39 лет	148	22,73	155	23,91	169	25,96
От 40 до 49 лет	222	34,10	217	33,48	206	31,64
От 50 до 59 лет	140	21,50	133	20,52	143	21,96
Старше 60 лет	2	0,30	7	1,08	8	1,22

Анализ  целевых возрастного состава  муниципальной муниципальных служащих  отзывами привёл к следующим  подходящих выводам:

• большую часть  широкое среди муниципальных  знаний служащих составляю  некие лица в возрасте  полную от 40 до 49 лет, хотя  представляет их доля и имеет тенденциию к  основным медленному сокращению – от 34,10% на 01.01.2015 года  применительно до 33,48 % на 01.01.2016и  урегулированию до 31,34% на 01.05.2017года.
• доля  когда служащих от 30 до 39 лет  разным имеет тенденцию  владеющими к медленному росту  правовыми от 22,73% на 01.01.2015 года  границы до 23,91% на 01.01.2016года  форм и до 25,96% на 01.05.2017года.
• доля  кызыла служащих до 30 лет  имеющих имеет неутешительную  правовыми тенденцию к сокращению – от 19,35% на 01.01.2015 года  повышение до 17,74% на 01.01.2016года  личностных и до 16,43% на 01.05.2017года
• доля  быть служащих в возрасте  обосновании от 50 до 59 имеет стабильную  гуманитарной тенденцию. Изменения  практикумы незначительные – 21,50% на 01.01.2015 года, 20,52 на 01.01.2016года, 21,96% на 01.05.2017года.
• доля  всех служащих в возрасте  кызыла старше 60 лет  право невелика, но имеет  кадровой тенденцию к росту – 0,30% на 01.01.2015 года, 1,08% на 01.01.2016года, 1,22% на 01.05.2017года.

Таким  обеспечить образом, можно  замещение сделать вывод,  мужчин что основу  люди кадров муниципальных  медленному служащих мэрии  муниципальной г. Кызыла составляют лица  уделяют в возрасте от 40 до 49 лет,  кадрового от 30 до 39 лет и от 50 до 59 лет. Данная  муниципальной тенденция должна  тыва вызвать опасение  функциями у кадровой службы  управления мэрии г. Кызыла, так  особо как это  года люди в основном предпенсионного возраста. Необходимо,  основе на наш взгляд,  реализуется разработать стратегию  характеристики омоложения кадров. Тем  трудовой более, что  общим люди данной  всех возрастной категории  применение менее мобильны,  контрактной подвержены различного  механизма рода заболеваниям,  выявление им труднее учиться  получения и переучиваться, повышать  эффективных свою квалификацию.

Таблица 2.5 - Численный  академических состав кадров  численность мэрии г. Кызыла по  эффективности полу, в период  трехмесячный с 2015 по 2017годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2015	Доля, %	На 01.11.2017	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Мужчины	141	21,65	126	19,44	133	20,43
Женщины	497	76,35	501	77,31	500	76,80

По  механизмов половому составу,  система основу муниципальных  кадровая служащих мэрии  проекты города Кызыла составляю женщины,  кадровая их доля имеет  главному тенденцию к росту – от 76,35% на 01.01.2015 года  определим до 77,31 % на 01.01.2016года  перечни и до 76,80% на 01.05.2017года. Вероятно,  женщины это вызвано  муниципальной тем, что  проводить заработная плата  материальное муниципальных служащих  применение гораздо ниже  информация заработной платы  программам в сфере бизнеса  кызыла и экономики. Поэтому  орган муниципальная служба  году для мужчин  постановка не имеет престижа  рамках с материальной точки  решение зрения.

Таблица 2.6 - Повышение  служащих квалификации кадров  иной мэрии г. Кызыла, в  люди период с 2015 по 2017годы

Показатель	Данные
	На 01.05.2015	Доля, %	На 01.11.2017	Доля, %	На 01.05.2008	Доля, %
Всего муниципальных служащих	651	100,00	648	100,00	651	100,00
Учатся в  года вузах по специальности, связанной с исполнением  может полномочий по  мелкорозничной муниципальной должности	49	7,53	27	4,16	25	3,84
Учатся в целях  управления получения второго и более  отдельных высшего образования	21	3,23	7	1,08	8	1,23
Пршли  моделей краткосрочный курс повышения  имеющие квалификации (не менее 72 ч. обучения)	18	2,76	17	2,61	34	5,22
Участвовали в 1-2-дневных семинарах, конференциях и  возможности т.п. по повышению  относится квалификации	69	10,59	34	5,22	42	6,45
Прошли стажировку за рубежом	2	0,30	-	-	1	0,15

Анализ  годы информации о повышении  быть квалификации муниципальных  обязанности служащих мэрии  половому города Кызыла приводит к неутешительным  однако выводам.

Из 651челове  поощрения в 2015 году  данные повысили свою  служащих квалификацию лишь 159 человек – 24,42%. Из  повышение них обучаются  период в вузах по профильной  выявлять специальности 49 человек (7,53%),  создание получают второе  начальника высшее образование 21 человек (3,23%),  комиссий прошли краткосрочное  проблемное повышение квалификации (72 ч. обучения) – 18 человек (2,76%),  системы участвовали в 1-2-дневных  эффективности семинарах, конференциях  кызыла и т.п. по повышению  переход квалификации – 69 человек (10,59),  получения прошли стажировку  бюджета за рубежом – 2 человека (0,3%).

Из 648 человек  работы в 2016году повысили  заседаниях квалификацию 85 человек (13,11%). Из  закона них учатся  тенденцию в вузах по специальности,  гражданского связанной с исполнением  необходимых полномочий по муниципальной  момента должности – 27 человек (4,16%),  года получают второе  перечисленных высшее образование – 7 человек (1,08%),  обучение прошли краткосрочное  наряду повышение квалификации (72 ч. обучения) – 17 человек (2,61%),  развития участвовали в 1-2-дневных  мэрию семинарах, конференциях  доля и т.п. по повышению  мотивирования квалификации – 34 человека (5,22%).

Из 651 человек  муниципальных на 01.05.2017года повысили  разработка квалификацию 110 человек (16,89%). Из  имеющие них обучаются  программы в вузах по профильной  разработка специальности – 25 человек (3,84%),  сегодня получают второе  муниципальная высшее образование – 8 человек (1,23%),  организации прошли краткосрочное  обеспечивать повышение квалификации (72 ч. обучения) - 34 человека (5,22%),  кадровая участвовали в 1-2-дневных  муниципального семинарах, конференциях  специальности и т.п. по повышению  знаний квалификации – 42 человека (6,45%),  проблемами прошёл стажировку  управления за рубежом 1 человек (0,15%.

Данная  повышение информация не может  представляющая не вызывать тревогу  фондов и обеспокоенность кадровой  требует службы. Ведь  городскому повышение квалификации  происходит является одним  кадрового из обязательных условий  регулирование поступления на муниципальную  пршли службу. Следовательно,  подразделений налицо нарушение  выполнения закона «О муниципальной  функциям службе» и закона «О  решения государственной службе». Тем  технологий более, когда  службы в настоящее время  сфере происходит реформирование  кызыла системы местного  муниципальная и муниципального управления,  деятельность новые знания  обеспечивать как никогда  систему имеют важное  решения и принципиальное значение.

По-видимому,  обеспечить основная причина  социального такого низкого  подчинять уровня повышения  этики квалификации среди  подразделения муниципальных служащих  персонала мэрии города Кызыла – отсутствие  проблемами программы повышения  условиям квалификации и переподготовки  обучение муниципальных служащих  необходимую в г. Кызыле.

2.3. Система  человека развития персонала  требует в мэрии

Для органов  конкретных муниципального управления  годы очень важным  всех являются критерии,  предопределяет методы отбора  уровень и источники пополнения  органы кадров. В основном  муниципальных в мэрию г. Кызыла отбираются  специальности кадры, имеющие  гарантий значительный опыт  года работы в отдельной  целью профессиональной сфере,  описание со сложившимися ценностями  рассматривает и стандартами профессиональной  кызыла деятельности. При  определены этом традиционные  избранный методы отбора  года кадров уделяют  имеющие значительное внимание  основным наличию у кандидата  года специализированных знаний,  внутреннего которые имеют  сфере тенденцию к быстрому «старению»,  повышение и вследствие этого  соответствии недостаточно внимания  ходе уделяют тем  положениями кандидатам, которые  обеспечивать способны к обучению,  изменение профессиональной переориентации.

Принципы кадровой  отдельных работы мэрии  осуществляет г. Кызыла:

1. Отношение  органов к кадрам мэрии  данное как главному «капиталу», «стоимость» и  знают значимость которого  городского с течением времени  решения увеличивается.

2. Непрерывность  люди образования кадров  точном с использованием многообразных  академических форм и методов  работы обучения.

3. Отбор  опыт и подготовка персонала  кадровые мэрии по современным  трехмесячный кадровым технологиям.

4. Приоритетный  которые характер работы  учатся с молодежью и резервом  участки на выдвижение.

5. Непрерывность  целей оценки эффективности  происходит деятельности кадров.

6. Формирование  составляю организационной культуры  республик с преобладанием мотивации  заниматься сотрудников на достижение  данное высоких профессиональных  отдельных результатов, саморазвитие,  учреждениями самореализацию.

Кадровая работа  численности мэрии г. Кызыла включает  знаний в себя следующие  досрочном задачи:

• учет, мониторинговый  выявление контроль и анализ  целом состояния кадрового  потенциала потенциала;
• кадровое планирование,  относится стандарты профессиональной  города деятельности;
• система мотивирования  надлежащие и стимулирования кадров;
• отбор,  право расстановка кадров,  кадровые развитие персонала;
• обучение  смену и переподготовка кадров;
• система  стажировку оценки деятельности  помощи кадров.

Основные направления  иной деятельности представляют  организаций собой систему  федерации работы с персоналом  уровень в наиболее развитом  предполагает виде и вытекают  время из следующих целей  постоянной и задач работы  соответствии с кадрами в мэрии:

1. Задача  обеспечение учета, мониторингового  деятельности контроля и анализа  технологий состояния кадрового  года потенциала мэрии. Процесс  проекты управления невозможен  решении без наличия структурированной  такого и оперативной информации,  своих без технологий  кызыла анализа этой  статуса информации. Структура  человека информации по кадровому  муниципального потенциалу мэрии  продвижением изменяется в соответствии  правовых с решаемыми проблемами  осуществляет управления МО и включать  стандартизацию в себя как  знают объективно-учетную информацию (ф.и.о.,  поскольку год рождения,  человека образование, стаж  выполнения и т.д.), так  соответствии и оценочно-функциональную (мотивационная  онятие карта личности,  органов способности, результаты  собственности тестов, оценки  кадровые руководителей, самооценки  основное и т.д.); соответственно  доля требуется разработка  службами и внедрение методик  определим анализа этой  первым информации.

2. Кадровое  кызыла планирование, стандарты  имеющие профессиональной деятельности. Кадровое  кызыла планирование - составление  исполнительной программ развития  согласно трудовых ресурсов  знают для достижения  права целей организации  личное опирается на анализ  постановления структурно-функциональных моделей  формирование органов управления,  года анализ содержания  положениями деятельности, определения  труднее стандартов профессиональной деятельности,  органы требуемых для  повышения реализации стратегии  результате организации.

3. Система  сокращению мотивирования и стимулирования  кадровый кадров. Мотивация  систему как процесс побуждения  резервом субъектов к деятельности  имеют для достижения  развитие поставленных целей  кадров наиболее эффективна,  системы если происходит  законами сближение интересов  муниципальная работников с интересами  муниципальной органов управления  исследование мэрии. Такое  объективных сближение происходит  получают на основе высокой  согласование корпоративной культуры  рамках мэрии, нацеленной  совет на развитие персонала,  характеристики повышение его  роль квалификации, профессионального  оборудовать роста, соответствующее  муниципального затраченным усилиям  правовые материальное и моральное  прежде вознаграждение.

4. Отбор,  придает расстановка кадров,  средства работа с резервом.  всего Реализация  труднее функции отбора,  заседаниях расстановки кадров,  всех работы с кадровым  механизм резервом позволяет  муниципальный набрать наиболее квалифицированный,  возражения подготовленный, обладающий  мэрии высокой культурой  удовлетворяя работы, персонала  целью мэрии.

5. Обучение  просто и подготовка кадров. Послевузовское  которые профессиональное образование  определяет государственных служащих  имеющие осуществляется преимущественно  года в следующих формах:

– повышение  обеспечивать квалификации – проблемное  деятельность или функционально-ориентированное  муниципального обучение с целью  федерации обновления теоретических  овместно и практических знаний  муниципального в соответствии с новыми  инновационные требованиями к уровню  влияющим профессиональной квалификации  личное и необходимостью решения  подчинять новых производственных  эффект задач (краткосрочные  частных и среднесрочные семинары,  служебной мастер-классы, тренинги,  технологии практикумы и др.);  эффективно объем учебных  представляет программ – от 72 до 200 академических  резерва часов;

– профессиональная переподготовка  ценностями – долгосрочное  прошли профессионально-ориентированное обучение  системе в очно-заочной форме  контроля для лиц,  социального пришедших на работу  структура в государственные структуры  муниципальной и не имеющих специального  кызыла образования.

6. Система  всего оценки деятельности  резервом кадров. Роль оценки  всего деятельности кадров  власти служит трем  образования целям: административной,  служебные информационной и мотивационной,  года т.е. для  конкурсных принятия решений  модульной о передвижении по службе, для  непрерывность информирования персонала  характеру о достигнутом уровне  мэрии работы, для  организация создания мотивации  увольнения на достижение еще  системы больших результатов.

3. РАЗРАБОТКА  средства ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  люди КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ  решения В РЕСПУБЛИКЕ ТЫВА

3.1. Предложения  дающие по совершенствованию кадровых  случае процессов

В  любого целях повышения  убедиться эффективности муниципальной службы  структур и определения основных  доля направлений кадровой  муниципальных политики органов  субъектами исполнительной власти  связанной Республики Тыва реализовать  исследование Концепцию кадровой  необходимых политики Республики  организация Тыва которые определяет  местного основные цели,  муниципал принципы, задачи,  конфисковать приоритеты и механизмы  системе деятельности органов  кадровые исполнительной власти  закрепление Республики Тыва  кызыла по работе с кадрами,  союзы пути развития  характеристики и использования кадрового  достижение потенциала республики.

Механизм реализации  мнению Концепции предполагает:

• эффективное  служебное взаимодействие всех  персональная субъектов кадровой  право политики;
• принятие единых  теоретические правил и подходов  единство в реализации кадровой  системе политики.

Основной целью  уделяют кадровой политики  высшее является формирование,  муниципальной развитие и эффективное  самоуправления использование кадрового  стимулирования потенциала, ориентированного  развития на решение задач  академических социально-экономического развития  кадровые республики.

Приоритетные направления реализации кадровой политики муниципальных служб республики определены с учетом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала муниципальной службы, установленных Федеральным законом от от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017)»О муниципальной службе в Российской Федерации».

В соответствии с основной целью и для выполнения поставленных Концепцией задач определены следующие приоритетные направления и механизмы их реализации.

Создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала органов исполнительной власти.

Формирование высококвалифицированного кадрового состава органов исполнительной власти республики невозможно без создания эффективного механизма подбора кандидатов. Для реализации этой цели необходимо:

• обеспечить единообразное правовое регулирование процедур конкурсного отбора органов исполнительной власти республики;
• создать систему подбора кадров органов исполнительной власти республики с использованием современных, объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора;
• включать в состав конкурсных комиссий органов исполнительной власти представителей общественных организаций и общественных советов.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом республики необходимо:

• продолжить формирование резерва управленческих кадров во всех сферах деятельности для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения;
• активнее использовать стажировку и наставничество как метод профессиональной подготовки и адаптации кадрового резерва;
• совершенствовать меры по подготовке кадрового резерва органов исполнительной власти республики, а также резерва управленческих кадров;
• обеспечить своевременное планирование потребности в кадрах, определение источников формирования и обновления кадрового резерва;
• внедрять современные эффективные методы всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв;
• повысить эффективность системы обучения кадрового резерва на принципах компетентностного подхода с учетом меняющихся реалий государственного управления.

Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала органов исполнительной власти республики необходимо:

• совершенствовать меры по повышению качества подготовки кадров муниципальной службы;
• максимально использовать возможности ФГБОУ ВПО «Тувинский государственный университет» в плане подготовки специалистов с учетом специфики их работы;
• создать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности;
• совершенствовать систему индивидуального планирования должностного роста государственных муниципальных служащих;
• внедрить систему обеспечения самореализации муниципальных служащих.

3.2. Совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами

Для обеспечения управляемости процессами кадровой политики, координации деятельности кадровых служб необходимо создать эффективную организационную систему управления, а именно:

• совершенствовать меры по повышению профессионализма и ответственности руководителей и специалистов кадровых служб в сфере организации кадровой работы;
• проводить организационно-кадровый аудит с целью оценки кадрового потенциала органов исполнительной власти республики и определения эффективных методов практической и методической помощи соответствующим структурам;
• обеспечить эффективное использование механизма ротации;
• осуществлять обмен передовым опытом кадровой работы между органами исполнительной власти Республики Тыва;
• обеспечить внедрение современных технологий для совершенствования кадровой работы;
• развивать систему государственных гарантий, материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.

Формирование в обществе позитивного образа муниципального служащего.

С целью создания в обществе позитивного образа государственного гражданского служащего необходимо:

• обеспечить соблюдение государственными гражданскими служащими этических норм поведения, совершенствовать механизмы контроля за их соблюдением;
• развивать гласность и открытость в работе с кадрами;
• освещать передовой опыт работы отдельных органов исполнительной власти по реализации кадровой политики в сфере государственного управления в средствах массовой информации и в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Создание системы содействия сохранению и развитию кадрового потенциала органов исполнительной власти.

Для создания стабильной и эффективной системы формирования, развития и реализации кадрового потенциала муниципальных служащих необходимо применять в кадровой работе научные методы, такие как:

• проведение мониторинга состояния муниципальных служащих в республике для выявления ключевых проблем в органах исполнительной власти Республики Тыва;
• использование института наставничества на муниципальной службе;
• определение целевых индикаторов и показателей реализации кадровой политики;
• проведение мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы.

Система противодействия коррупции в сфере государственного управления

Важнейшими направлениями кадровой политики в сфере государственного управления становятся формирование и развитие системы противодействия коррупции на муниципальной службе. Для обеспечения этой цели необходимо продолжить работу по:

• обеспечению деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых в органах исполнительной власти;
• оказанию консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению и общих принципов служебного поведения;
• организации правового просвещения муниципальных гражданских служащих;
• осуществлению мониторинга реализации мер по противодействию коррупции.

В результате реализации кадровой политики будет создана целостная система формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала органов исполнительной власти, которая повысит эффективность муниципального управления, создаст в обществе позитивный образ муниципальных служащего Республики Тыва, сформирует новое поколение руководителей и специалистов, способных работать в условиях инновационного развития республики.

При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут возможности совершенствования и роста эффективности деятельности органов исполнительной власти республики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По оценкам ряда ученых и экспертов кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Таким образом, одна из необходимых предпосылок успеха совершенствования и развития государственной службы - повышение квалификации их служащих.

Главный фактор обеспечения качества профессионального обучения и пере классификации служащих для государственной службы заключается в создании системы непрерывного образования специалиста, которая включает в себя:

− базовое обучение по направлению «Государственное и муниципальное управление» по программам подготовки бакалавров и магистров в учебных заведениях;

− курсы повышения квалификации. Одна из целей – выявление перспективных служащих, которые подлежат зачислению в кадровый резерв;

− обучение служащих, которые зачислены в кадровый резерв, по организационному, юридическому, социальному и экономическому направлениям, а также освоение ими современных методик работы с кадрами государственных органов и органов местного самоуправления (в том числе в магистратуре), главное внимание уделять антикоррупционным, этическим и психологическим направлениям;

− в перспективе для лиц, которые планируются к замещению в категории «руководитель» высшей группы должностей гражданской службы, необходимо предусмотреть послевузовскую подготовку (например, в аспирантуре, в том числе без защиты диссертации) [4, 11].

Из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

• Сущность кадровой политики в системе государственного управления заключается в привлечении, закреплении и эффективном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в формировании условий для реализации служащими своего профессионального потенциала для результативного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой базе эффективного функционирования органов государственной власти.
• Основной задачей формирования кадрового резерва и организации работы с ним является совершенствование организации отбора наиболее подготовленных, квалифицированных и перспективных сотрудников, формирование для них индивидуальных схем карьерного роста.
• Исходя из сложившихся факторов органам государственной власти и органам местного самоуправления необходимо обеспечить максимально возможное финансирование дополнительного профессионального обучения служащих, а самое главное — результативное применение выделенных средств.
• Направлением профессионального развития государственных служащих является разработка программы их профессионального развития. В результате появляется возможность обеспечить качество оказания государственных услуг за счет повышения профессиональной компетенции государственных служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017)»О муниципальной службе в Российской Федерации».
2. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 05.12.2017) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
3. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие для студ. вузов / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М. : Норма, 2010. – 400 с.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» / В. И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 282 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2014. – 224 с.
6. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2013. – 224 с.
7. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для студентов вузов / М. И. Бухалков. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 424 с.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2014. – 400 с.
9. Валиева, О.В. Управление персоналом: учебник / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2014. – 176 с.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2011. – 32 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2015. – 288 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд.,пересмотр. и доп. - М. : Норма, 2013. – 464 с.
13. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2014. – 362 с.
14. Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2016. - №4. - С. 15-18.
15. Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2014. – 216 с.
16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2014. – 352 с.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2015. – 288 с.
18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2014. – 240 с.
19. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2014. – 642 с.
20. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2013 – 268 с.
21. Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2014. – 123 с.
22. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2016 - №10. - С. 62-65.
23. Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.-М.: Изд. Дело и сервис, 2014. – 235 с.
24. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2014. – 397 с.
25. Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2016. - №4. - С. 15-27.
26. Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2013. – 352 с.
27. Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л.Н. Собчик. - М.: Компания БОРГЕС, 2014. – 186 с.
28. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-Пресс, 2014. – 496 с.
29. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. - М.: Юнити-Дана, 2014. – 575 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура Мэрии г. Кызыла