Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности (Теоретические основы стресс-менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день проблема стрессоустойчивости (в частности, профессиональной), рассматриваются в больших объемах с психологической и психофизиологической точки зрения. Труд пожарных относится к тем видам деятельности, отличительной особенностью которых является регулярное столкновение со стрессом. Чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы и техногенные катастрофы, являющиеся неотъемлемой частью профессионального опыта пожарных, создают экстремальные условия деятельности в связи с угрозой для жизни, физического и психического здоровья сотрудников, а также с угрозой жизни, благополучию окружающих, здоровью, с массовыми человеческими жертвами и значительными материальными утратами. Профессия пожарного характеризуется следующими свойствами: травмирующие ситуации, стрессовые воздействия и постоянная готовность к риску. На данный момент стрессоустойчивость активно изучается психологами в различных профессиональных сферах, в том числе и представителей противопожарной службы.

Проблемы стресса, стрессоустойчивости, подготовки к деятельности в экстремальных условиях исследовали многие отечественные и зарубежные ученые: В.А. Бодров, П.В. Зильберман, Е.П. Ильин, В.Л. Марищук, В.Д. Небылицин, В.А. Пономаренко, П.В. Симонов, В.И. Лебедев, Я. Рейковский, Г. Селье, Р. Лазарус и др.

Цель работы заключается в изучении методик и технологий применения стресс-менеджмента в профессиональной деятельности.

Объект исследования: стресс-менеджмент.

Предмет исследования: технологии стресс-менеджмента на предприятии.

Задачами работы выступают:

- теоретическое обоснование и причины возникновения стресса в профессиональной деятельности,

- проведение анализа современных технологий стресс-менеджмента,

- выявление методов снижения уровня стресса в организации и повышение качества стресс-менеджмента.

Структурно курсовая работа состоит из введения, где объясняется актуальность выбранной темы, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Методы исследования в данной работе - описания, систематизации, классификации, аналитический метод, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов, дедукция.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие стресс-менеджмента и причины возникновения стресса в профессиональной деятельности

Стресс-менеджмент – это целая наука, которая изучает взаимодействие людей и их внутреннее состояние. Если говорить проще, то цель этого метода регулирования – устранение личных и производственных стрессов, которые время от времени возникают у каждого сотрудника. Понятие стресс-менеджмента появилось относительно недавно, в 2000 годах. Сегодня на борьбу со стрессом направлено множество программ и методов, которые применяются на тысячах предприятий [3, с. 64]. Благодаря работе психолога с каждым нуждающимся в помощи сотрудником, а также благодаря общим семинарам сотрудники чувствуют себя лучше, а значит, работают эффективней. Бороться со стрессом нужно сразу, как только он появляется. Если упустить момент, стресс может быстро перерасти в депрессию. А вытаскивать человека из депрессии намного сложнее, чем стразу помочь решить возникшую проблему.

Стресс-менеджмент – это совокупность способов, которые позволяют справиться с синдромом после неприятных ситуаций, а также методы управления стрессом, позволяющие препятствовать конфликтам в рабочем коллективе [7, с. 12]. Очень важно научиться управлять стрессом, чтобы проработать на одном месте длительное время. Важно обучить людей всех должностей управлять стрессом. Сотрудникам и руководителям необходим краткий курс стресс-менеджмента. Процесс обучения направлен на адаптацию человеческого восприятия к нестандартным ситуациям. Некоторые, испытывая нервное напряжение, начинают лучше работать. Сознательное управление уровнем стресса позволяет перенаправить ресурсы организма в нужное русло, а не на разрушение систем и органов. Для этого работник должен овладеть стратегией преодоления эмоционального напряжения.

В связи с гонкой технологий повышаются требования к сотрудникам компаний, перед ними каждый раз ставят новые задачи, требующие дополнительных знаний и навыков. Перенапряжение физическое, умственное и моральное приводит к значительному снижению работоспособности. Под влиянием нервов значительно снижаются защитные функции организма, работники часто берут больничные, стараются отказываться от сложных проектов. Контролировать стресс можно двумя методами:

- снизить напряжение во всей структуре предприятия;

- снизить влияние напряжённых ситуаций на одного сотрудника [5].

В наших фирмах, далеко не каждый руководитель заботится о моральном состоянии своих сотрудников, в то время как заграницей широко используется стратегия управления стрессом в команде. Ярким примером этого является руководство лондонского метрополитена, которое направило менеджеров высшего звена на длительный психологический тренинг: «Стресс под контролем». Результаты превзошли все ожидания:

- затраты на удержание больничных сократились;

- работоспособность повысилась;

- работники стали браться за самые новые проекты [14, с. 122].

Причины беспокойства на работе.

Психология управления стрессами выделяет несколько главных причин, которые провоцируют сильное расстройство у сотрудников:

- неэффективное построение менеджмента на предприятии;

- противоречивые требования к сотрудникам, давление со стороны руководства;

- несоблюдение штатных норм;

- напряжённые планёрки и совещания;

- постоянные инновации, требующие повышения квалификации;

- нестабильные отношения между членами коллектива;

- бесперспективность, невозможность продвижения по карьерной лестнице, шаткость положения компании;

- сложности в отношениях с близкими людьми из-за перегруженности работой [18, с. 35].

Полностью избежать критических моментов невозможно, но при помощи конфликтного менеджера можно организовать нормальное взаимодействие между участниками ссоры. Поведенческая линия сотрудников и самого начальника во многом зависит от домашней атмосферы. Сотрудник должен иметь возможность отдыхать дома: не нужно звонить им в выходной день или срочно вызывать на работу.

Управлять людьми – сложная задача. Нужно нести ответственность за все принятые решения, а еще следить за тем, чтобы сотрудники хорошо себя чувствовали и не впадали в депрессию. Стресс-менеджмент – это комплекс методик, которые позволяют, благодаря определенному набору действий, наладить хорошие, долгосрочные отношения в коллективе [21, с. 85].

1. Атмосфера в коллективе. Программа стресс-менеджмента первым пунктом ставит создание благоприятных отношений между сотрудниками и руководством. Благодаря доброжелательной атмосфере, поддержке и взаимовыручке, люди будут работать эффективнее, а значит, продуктивнее [23, с. 32].

2. Распределение ответственности. Человек должен понимать область своей компетенции и не бояться брать ответственность за свои действия. Если сотрудник хорошо подкован в своей специализации, у него не будет проблем с ответственностью [23, с. 33].

3. Знание обязанностей. Управление стресс-менеджментом заключается в том, чтобы каждый сотрудник хорошо знал свою задачу и мог вовремя ее выполнить. Если человеку дать расплывчатое поручение, то ждать хорошего результата не стоит [23, с. 37].

4. Равное разделение труда. Каждый сотрудник должен знать, что он делает и что он за это получит. Никому не хочется делать лишнюю работу. Поэтому нужно разумно и справедливо распределять обязанности между членами коллектива [23, с. 38].

Менеджер по кадрам, принимая на работу человека, должен обращать внимание не только на способности и компетентность будущего сотрудника, но и на его умение справляться со стрессом. Как можно классифицировать людей?

1. Стрессоустойчивые. Люди, которые хорошо справляются со стрессом, могут работать на ответственных должностях. У них не будет возникать проблем с тем, что они побоятся взять ответственность или же не смогут урегулировать какой-то скандал.

2. Поддающиеся стрессу. Человек, который не всегда может побороть свои эмоции, плохо подходит на роль руководителя. Но вот на роль рядового сотрудника его взять можно. Если работник не будет постоянно подвергаться стрессу, он сможет хорошо справляться со своими обязанностями.

3. Не стрессоустойчивые. Люди, которые не умеют управлять своими эмоциями, не подходят для работы в дружном коллективе. Скандалисты будут демонстрировать свой характер по любому поводу, поэтому таких персон лучше не брать на работу [25, с. 74].

Хороший руководитель знает, как нормализовать отношения в коллективе. Что же нужно сделать?

1. Найдите лидера. Среди сотрудников всегда найдется активный человек, который лучше других будет разбираться в своей профессии. Он будет активным и общительным. Таких персон нужно делать неофициальными лидерами. Подобные личности смогут устранять конфликты или же не допускать их появления.

2. Лидер должен быть один. Не стоит брать в одну рабочую группу или же коллектив двух людей, наделенных лидерскими качествами. Они будут постоянно скандалить и выяснять, кто из них круче.

3. Не берите на работу аутсайдеров. Пассивные личности, которые плохо справляются со своими задачами и вечно недовольны жизнью, тянут на дно весь коллектив. Такие люди разлагают позитивный настрой и всегда пытаются создать лишние проблемы [16, с. 102].

Люди не могут постоянно существовать в мире и согласии. Между сотрудниками время от времени будут возникать конфликты. Урегулировать спорные ситуации можно по стандартным методикам управления конфликтами. Стресс-менеджмент - это настоящее искусство. Управленцу нужно действовать по четко регламентированному плану.

1. Найти зачинщика спора. В любом конфликте есть нападающая сторона. Когда оба сотрудника в разгоряченном состоянии, сложно найти зачинщика. Но опытный лидер или же руководитель должен уметь выявлять скандальную личность, чтобы впоследствии проводить с ней воспитательные работы.

2. Выяснить мотив спора. Любая конфликтная ситуация имеет причину и повод. Чтобы урегулировать конфликт, нужно найти истинную причину. Часто она не будет лежать на поверхности, и чтобы до нее добраться, нужно будет постараться.

3. Прийти к мирному урегулированию проблемы. Любой конфликт можно решить мирным путем. Нельзя допускать того, чтобы сотрудники раздували спор и переходили на личности [12, с. 30].

Причиной большинства конфликтов и стрессов в менеджменте является чрезмерная загруженность сотрудников. Чтобы нормализовать рабочую деятельность, нужно ввести небольшие перерывы. Обеденный перерыв не может компенсировать нормальный отдых. Человек должен разгружать голову каждые два-три часа. Сложно работать в постоянном напряжении половину дня. По этой причине опытные руководители вводят 10-минутные перерывы в деятельность сотрудников. Человек может в это время попить чай, поболтать с коллегой или же пойти прогуляться по территории предприятия. Смена деятельности позволяет быстро восстановить мозговую и физическую активность, а также улучшить моральное состояние личности.

Основой стресс-менеджмента является удовлетворение желаний сотрудников. В коллективе будет возникать меньше недовольства, если люди будут видеть заботу начальника о подчиненных [9, с. 71]. В чем же может проявляться забота? Следует время от времени проводить опрос среди сотрудников о том, чего именно не хватает людям на рабочем месте. Быть может, работникам время от времени хочется пить, а ходить на кухню и наливать воду из чайника не всегда возможно. Решить подобную проблему поможет установка кулера. Может быть, люди во второй половине дня сильно теряют работоспособность и были бы не против дополнительных источников энергии. В этом случае можно будет установить на рабочей кухне кофемашину.

Таким обрзом, стресс-менеджмент – это совокупность способов, которые позволяют справиться с синдромом после неприятных ситуаций, а также методы управления стрессом, позволяющие препятствовать конфликтам в рабочем коллективе.

1.2 Комплексный подход к диагностике и коррекции психологического стресса

В последнее время психологический стресс становится все более актуальной проблемой для миллионов людей в разных странах. В далеком прошлом человечества стрессы были связаны с физической борьбой за выживание, и природные защитные механизмы в достаточной мере обеспечивали адаптацию человека к холоду, голоду, травмам и повышенным физическим нагрузкам. В отличие от прошлых тысячелетий жизнь современного человека в развитых странах внешне кажется благополучной, однако проблемы перешли на внутренний уровень переживаний и негативных мыслей, в результате чего биологические стрессы уступили место психологическим [10, с. 167]. Следует отметить, что надежной защиты от психологического стресса эволюцией не предусмотрено, так как, во-первых, естественный отбор человека завершился примерно тридцать тысяч лет назад, а, во – вторых, условия жизни и работы современного человека кардинально отличаются от среды обитания наших предков. Отмечается, что «большинство ответных реакций на биологические и физические воздействия носят рефлекторный характер и генетически запрограммированы на уровне ДНК», но природа тысячелетия назад не могла предусмотреть такие причины стрессов как крушение карьерного роста, банковские или политические кризисы, или переживания по поводу несбывшихся духовных исканий современного человека [8].

В этой связи можно отметить существенные ограничения первоначального учения о стрессе, изложенные Гансом Селье в его ранних работах [4, с. 69].Дело в том, что Г. Селье описал феномен адаптационного синдрома (неспецифической реакции организма в ответ на разнообразные повреждающие воздействия) в опытах на крысах, психическая жизнь которых значительно беднее таковой у людей, соответственно и диапазон реакций на «человечески» стрессы гораздо шире и вариативней. Поэтому позднее Р. Лазарусом была разработана концепция «психологического стресса» под которым понималась комплексная реакция человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром [5]. Впоследствии данная концепция была дополнена понятием ресурсов, необходимых для разрешения возникающей проблемной ситуации, и наличие или отсутствие которых существенно влияло на характер и глубину возникающего стресса [5]. В настоящее время большинство исследователей полагают, что именно вследствие некомпенсированных психологических стрессов формируется большое количество психосоматических заболеваний - артериальная гипертензия, язвенные поражения желудочно-кишечного тракта, нейродерматозы, иммунодефициты, эндокринопатии и даже опухолевые заболевания. Среди стрессов повседневности, которые имеет место у современного человека, значительную роль играют производственные стрессы. При этом «факторы, вызывающие производственный стресс, можно условно разделить на объективные (мало зависящие от личности работника), и субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека)» [5], причем каждая из данных групп требует своего подхода и методов оптимизации стресса.

Для оценки уровня стресса или предрасположенности к нему применяются психологические, физиологические и биохимические методы. К первым можно отнести бланковые опросники (Спилбергера, Цунга, Гамильтона, САН, психосемантическую шкалу выраженности переживаний и др.) [15, с. 30], ко вторым – измерение частоты сердечных сокращений и артериального давления, биопотенциометрия, а также вычисление вегетативного индекса Кердо, к третьим – измерение тесты слюны для оценки концентрации уровня кортизола. К физиологическим методам можно отнести такой высокоинформативный метод как «математический анализ сердечного ритма», который позволяет не только определить уровень стресса, но и оценить вклад в него разных отделов вегетативной нервной системы [20, с. 309]. Согласно рекомендации Рабочей группы Европейского Кардиологического Общества и Северо-Американского общества стимуляции и электрофизиологии, наиболее информативными показателями состояния парасимпатического отдела вегетативной нервной системы считаются среднеквадратическое отклонение кардиоинтервалов и мощность высокочастотной составляющей сердечного спектра, а активность симпатического отдела оценивается по показателю амплитуды моды кардиоинтервалов. Кроме того, в качестве весьма чувствительного маркера стресса можно использовать индекс напряжения регуляторных систем, отражающий итоговый баланс симпатического и парасимпатического отделов и общую активацию организма [5].

Следует отметить, что благодаря сложности и вариативности человеческой психики между результатами данных групп методов не всегда наблюдаются достоверные связи. В частности в одном из исследований не было обнаружено значимых корреляций между кортизолом и субъективными показателями оценки психического состояния [5]. Выбор генерации стресса и способы его оценки объясняют отсутствие корреляций в данной работе, так как для разных людей (в зависимости от жизненного опыта и типа высшей нервной деятельности) реакция стресса на исходные стимулы может существенно отличаться [5]. Сами авторы комплексного исследования отмечают, что «главным «пусковым» элементом трансактного процесса является субъективность отражения» [5]. Дело в том, что в этом исследовании эмпирическими моделями социального стресса являлись ситуации, реакция которых у разных людей может очень существенно отличаться в зависимости от предыдущего опыта: публичное выступление (процедура Trier Social Stress Test) и интервью с незнакомым человеком противоположного пола, включающее сенситивные вопросы о половом поведении [22, с. 77].

Однако, оценка уровня стресса и его глубины – это первая задача, стоящая перед исследователями. Следующей задачей является управление уровнем стресса, его оптимизация, что в большей части случаем означает снижение уровня стресса до приемлемых величин. Для решения этой задачи применяются различные методы, включающие в себя биохимические, физиологические и психологические подходы [26, с. 107]. В этот весьма широкий диапазон приемов стресс-менеджмента можно включить разнообразные фармакологические препараты, приемы психотерапии, биологическая обратная связь, дыхательная гимнастика, специально подобранная музыка, физические упражнения, физиотерапевтические мероприятия (массаж, сауна) и т. д. Особый интерес представляют психологические методы, которые в отличие от фармакотерапии не вызывают привыкания и не оказывают негативного влияния на печень. Это аутогенная тренировка, прогрессивная мышечная релаксация, йога, позитивное мышление, визуализация и нейролингвистическое программирование (НЛП) [5]. Последний метод показал свою высокую эффективность при различных типов стрессов, что подтверждено физиологическими исследованиями состояния организма [5].

При этом важно помнить, что задача стоит не столько в уменьшении, сколько в оптимизации уровня стресса, так как основатель учения о неспецифическом адаптивном синдроме Ганс Селье выделял две его формы: стресс полезный (эустресс) и вредоносный (дистресс) [5]. Кроме того, следует помнить, что цена успешной деятельности всегда достаточно высока, и при выборе оптимальной стратегии реагирования на стресс приходится расставлять приоритеты. С одной стороны, полное снятие стрессорной активации значительно снижает возможности человека максимально реализовать себя в жизни, а, с другой стороны, излишняя активность симпатической системы вызывает серьезные нарушения в организме. Истина, как это часто бывает, находится посредине. Очевидно, что для каждого человека существует свой оптимум активации, при котором его деятельность достаточно эффективна, и в тоже время уровень напряжения не достигает дистресса [13].

Коррекция уровня стресса следует начинать после соотнесения типа источника текущего стресса (стрессора) к одной из трех возможных групп. К первой группе принадлежат стрессоры, независимые от человеческих усилий; вторая группа включает в себя такие факторы окружающей среды, на которые человек не может существенно повлиять, а третья группа стрессоров включает в себя события, которые становятся источниками стресса только из-за неадекватной интерпретации их человеком [11, с. 65]. Коррекция первого типа стресса осуществляется с помощью аутогенной тренировки, дыхательных техник или позитивной визуализации; успешная коррекция второго типа стресса возможна с помощью методов нейролингвистического программирования, и для третьей группы стрессоров лучше подходят техники позитивного мышления и «рефрейминг». Проведенные за последнее время исследования показывают, что своевременное выявление стресса и оптимизация его уровня позволяют достаточно эффективно регулировать силу психологического стресса при сохранении достаточно высокого показателя активности личности и ее успешности в жизни [2, с. 138].

Вывод.

- неэффективное построение менеджмента на предприятии;

- противоречивые требования к сотрудникам, давление со стороны руководства;

- несоблюдение штатных норм;

- напряжённые планёрки и совещания;

- постоянные инновации, требующие повышения квалификации;

- нестабильные отношения между членами коллектива;

- бесперспективность, невозможность продвижения по карьерной лестнице, шаткость положения компании;

- сложности в отношениях с близкими людьми из-за перегруженности работой.

В этот весьма широкий диапазон приемов стресс-менеджмента можно включить разнообразные фармакологические препараты, приемы психотерапии, биологическая обратная связь, дыхательная гимнастика, специально подобранная музыка, физические упражнения, физиотерапевтические мероприятия (массаж, сауна) и т. д.

2. ПРОБЛЕМА СТРЕССА И ИССЛЕДОВАНИЕ СТЕПЕНИ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ СОТРУДНИКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДИК

Исследования проблем стресса, возможностей и способов его преодоления в научных трудах как отечественных, так и зарубежных ученых становятся все более популярными. Огромный поток научных и популярных изданий, посвященных проблемам стресса и способам управления им, свидетельствует о том, что понятие стресса все больше внедряется в массовое сознание и уже выступает как научная категория, получившая название – "стресс-менеджмент" [1, с. 457]. Современная жизнь, наполненная многочисленными факторами, атакующими людей, постоянно заставляет их чувствовать шаткость собственного существования. Причиной стресса становятся как социальноэкономическая и политическая нестабильность, так и неурядицы на работе, финансовые проблемы, нехватка времени, семейные обязательства, нарастающая сутолока повседневной жизни, информационные перегрузки, недовольство, выраженное начальством, неубывающая груда дел на работе и дома, с которыми человек не успевает справляться, и многое другое. Современная жизнь характеризуется так же чрезвычайной потребностью в устойчивости человека к стрессовым ситуациям из-за влияния быстро меняющихся социальных, технологических и других условий. Изменяющиеся условия жизни служат причиной стрессов. Неспособность или неумение человека совладать со стрессом является основой для расстройства здоровья или, по крайней мере, ухудшения качества жизни в различных сферах [5].

Михалева Е.П., автор множества публикаций по теории управления, определяет стресс, как постоянную и естественную реакцию организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил. [5].

Но важно знать и то, что одно какое- то событие или ситуация вызовет стресс у одного человека и оставит совершенно спокойным другого из-за того, что все люди разные и каждый человек на одну и ту же ситуацию будет глядеть по-своему и, так же по-своему будет ее воспринимать. И от того, как человек относится к данному событию, будет зависеть, возникнет у него стресс или нет, и насколько быстро он сможет выйти из стресса. Таким образом не само событие, а отношение человека к событию вызывает стресс или подругому – стрессовую реакцию. И следует отличать стрессовую реакцию от стрессовой ситуации. Стрессовая реакция – это то, как человек реагирует на что-то проявлением каких-либо реакций. Большинство людей употребляют слово «стресс», когда чувствуют себя напряженными, уставшими, переработавшими, бессильными, испуганными и т.д. А стрессовая ситуация – это то, что создает условия для возникновения стрессовой реакции.

Существует много различных точек зрения на проблему стресса и стрессоустойчивости в профессиональной деятельности. Данная ситуация послужила толчком к разработке исследования для обнаружения связи между стрессоустойчивостью и различными аспектами профессиональной деятельности [17, с. 169]. Стрессоустойчивость в современной психологии понимается как совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности окружающих и своего здоровья. Внимание к производственным стрессам обусловлено не только их негативным влиянием на эффективность труда, но и тем, что они сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям. «Производственный стресс» неизбежно отражается на всем ходе жизни человека и «ощущении» себя в жизни [5]. Психологические эффекты стресса на работе снижают уверенность в себе и уровень самооценки. Кетс де Врис, доктор экономики (Университет Амстердама), профессор бизнес-школы INSEAD, полагает, что стресс, обусловленный трудовой деятельностью, может вызвать состояние, при котором человек практически не испытывает удовольствия, эмоционально безучастен, называет таких людей «организационными лунатиками».

Таким образом, производственный стресс является полифакторным феноменом, оказывающим влияние на финансовую и социальнопсихологическую стабильность фирмы и состояние ее «человеческих ресурсов». Восприятие производственных факторов как стрессовых определяется не столько объективно существующими условиями, сколько индивидуальнопсихологическими особенностями сотрудников (специалистов, менеджеров и др.) и мотивацией деятельности, иначе любая работа в сложных или экстремальных условиях стала бы в принципе невозможной [5].

Исходным моментом в психологическом рассмотрении сотрудника организации, как личности, является своеобразие его социального статуса, способа включения в систему социальных отношений, организацию как социальный институт. Наиболее часто проявляются стрессовые ситуации сотрудников при поступлении на работу молодых сотрудников, что требует научно обоснованной, планомерной работы по их адаптации и формированию их стрессоустойчивости [5]. Заняв определенную ячейку в обществе, человек выполняет не только предметную деятельность, но и целый комплекс ролей по отношению к другим людям с социальными ожиданиями относительно способов своего поведения (нормами) и социальной оценкой значимости поведения (ценностями), т.е. его поведение со стороны общества и окружающих людей нормативно регулируется, и в этом смысле человек является объектом социальных отношений. К примеру, деятельность менеджера протекает в условиях значительных психических нагрузок и стресса. Поэтому устойчивость к стрессу рассматривается как важное качество менеджера [19, с. 480].В коллективе сотрудник (особенно если он является руководителем или неформальным лидером), наделенный такими характеристиками как стрессоустойчивость и уверенность в себе, скорее обладает высоким статусом, нежели наоборот. В трудной ситуации на такого человека можно положиться: он поддержит и защитит. Такой человек обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания. В тоже время, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, тем самым и его деловую активность. С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Человек с низким уровнем стрессоустойчивости при проявлении эмоциональных реакций может доставлять неудобства окружающим, следствием такого поведения могут даже выступать организационные конфликты.

Эта позиция нашла свое отражение в проведенном исследовании, которое предполагало изучение степени стрессоустойчивости сотрудника с уровнем статусности в группе (коллективе). В исследовании приняли участие сотрудники инвестиционно-строительной компании. Общая численность, принявших участие в проведенном эмпирических исследовании, составила 43 сотрудника из трех департаментов (управления персоналом, юридический департамент и департамент продаж) в возрасте от 24 до 40 лет, из которых 9 человек - начальники отделов и 34 человека – специалисты и ведущие специалисты отделов. В департаменте (отделе) продаж – 7 человек, из которых 4 мужчины и 3 женщины. В юридическом департаменте – 21 человек, из которых 12 мужчин и 9 женщин. Департамент разделен на 5 отделов по направлениям деятельности. В департаменте управления персоналом - 11 сотрудников женского пола. Департамент разделен на 3 отдела по направлениям деятельности. Для данного исследования были выбраны следующие методики:

- Методика «Прогноз» В.В. Бойко. Разработана в Санкт-Петербурге военно-медицинской академии и предназначена для определения уровня НПУ, риска дезадаптации в стрессе. Она особенно информативна при подборе лиц, для работы или службы в трудных, непредсказуемых условиях, где к человеку предъявляются повышенные требования. Данная методика содержит две шкалы:

1) шкалу для проверки искренности ответов;

2) шкалу нервно-психической устойчивости.

- "Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых ситуациях". (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. ). Данная методика была разработана в Институте психотерапии. Она призвана диагностировать поведенческие стратегии людей в стрессовых условиях. По результатам исследований, все люди делятся на две основные группы: с поведением типа А и с поведением типа В. Поведение типа А характеризуется крайне высокой степенью соперничества, нетерпеливостью, агрессивностью, «горением» на работе. Люди с поведением типа В проявляют эти качества в меньшей степени. Как следствие, они меньше конфликтуют с другими и ведут более сбалансированный, спокойный образ жизни. У людей типа В средний уровень стресса обычно ниже, чем у людей типа А.

Помимо этих основных типов авторы выделяют еще три типа: тип А1, промежуточный тип АВ и тип В1. Для лиц, у которых диагностируется тенденция к поведенческой активности типа А1, характерны:

• повышенная деловая активность, напористость, увлеченность работой, целеустремленность;

• нехватка времени для отдыха в известной мере компенсируется расчетливостью и умением выбрать «главное направление» деятельности, быстрым принятием решения и др.

Для лиц, у которых диагностируется промежуточный (переходный) тип поведенческой активности (АВ), характерна активная и целенаправленная деловитость, разносторонность интересов, умение сбалансировать деловую активность, напряженную работу со сменой занятий и умело организованным отдыхом; моторика и речевая экспрессия умеренно выражены.

Лица типа АВ не показывают явной склонности к доминированию, но в определенных ситуациях и обстоятельствах уверенно берут на себя роль лидера; для них характерна эмоциональная стабильность и предсказуемость в поведении, относительная устойчивость к действию стрессогенных факторов, хорошая приспособляемость к различным видам деятельности.

Для лиц, у которых диагностируется тип поведенческой активности В1, характерна рациональность. Это люди с ярко выраженной прагматичной направленностью, касающейся отношения как к самому делу, так и к людям. В исключительных случаях готовы к принятию ответственности на себя, но чаще предпочитают оставаться в тени. Характеризуются определенной эмоциональной "скупостью", сдержанны в словах, взвешены в ответных действиях. Скрытое недовольство предпочтут открытым выяснениям отношений.

- Социометрия (Дж. Морено). Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет по Дж. Морено, ту первичную социальнопсихологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

По методике «Прогноз» были получены в департаменте управления персоналом следующие результаты:

1) большинство сотрудников департамента получили количество баллов, которое соответствуют пунктам № 5 и № 4. Следовательно у 37 % сотрудников департамента нервнопсихическая устойчивость соответствует среднему значению, а у 36 % - НПУ немного ниже среднего;

2) остальные сотрудники департамента получили баллы, которые соответствуют высоким пунктам по шкале НПУ (пункты № 6 и № 7, соответственно 18 % и 9 % испытуемых данной группы);

3) количество сотрудников, у которых степень нервнопсихической устойчивости ниже среднего значения (36 %), превышает количество сотрудников, у которых степень нервно-психической устойчивости выше среднего (27 %).

В департаменте продаж были получены следующие результаты:

1) 43 % испытуемых данного департамента получили среднее значение по шкале НПУ;

2) остальные сотрудники получили баллы, соответствующие высоким пунктам по шкале НПУ: пункт № 6 – 29 % испытуемых, пункт № 7 – 14 % испытуемых, пункт № 8 – 14 % испытуемых. Полученные данные говорят о достаточно высокой степени нервно-психической устойчивости у сотрудников данного департамента, что необходимо для работы в сфере продаж.

В юридическом департаменте в результате проведения методики «Прогноз» были получены следующие данные:

1) больше половины испытуемых данного департамента (52 %) получили среднее значение по шкале НПУ;

2) у 20 % испытуемых уровень нервно-психической устойчивости соответствует пункту № 4, т.е. немного ниже среднего значения;

3) у 20 % испытуемых уровень нервнопсихической устойчивости соответствует пункту № 6, т.е. немного выше среднего значения;

4) 8 % испытуемых получили высокие значения по шкале НПУ: пункт № 7 – 4 %; пункт № 7 – 4 %.

Анализируя полученные данные, можно сделать следующие выводы:

1) большинство испытуемых получили количество баллов, равное 5-му пункту по шкале нерво-психической устойчивости, что говорит о среднем уровне нервно-психической устойчивости;

2) количество испытуемых, получивших пункты выше среднего по шкале НПУ (14 человек), больше, чем испытуемых, получивших пункт, ниже среднего уровня (9 человек);

3) ни один испытуемый не попал в критическую зону шкалы НПУ (1-3 пункты), самый низкий показатель по выборке – 4 пункт. В целом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что общая картина нервнопсихической устойчивости в компании благоприятная.

Методика «Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых ситуациях».

По данным проведенной методики можно заключить, что в департаменте управления персоналом преобладают сотрудники с типами поведенческой активности АВ и В1 (по 36, 5 %). В департаменте продаж работают сотрудники преимущественно с типом поведенческой активности В1 (58 %). Типы А1, АВ и В распределены поровну (по 14 %). Сотрудников с типом поведенческой активности А (в чистом его виде) не выявлено в департаменте (0 %). В юридическом департаменте работают сотрудники преимущественно с промежуточным типом поведенческой активности АВ (36 %).

Анализируя полученные результаты по всем департаментам можно заключить, что среди испытуемых наибольшее количество обладает типами поведенческой активности АВ и В1. А именно, лица типа АВ не показывают явной склонности к доминированию, но в определенных ситуациях и обстоятельствах уверенно берут на себя роль лидера; для них характерна эмоциональная стабильность и предсказуемость в поведении, относительная устойчивость к действию стрессогенных факторов, хорошая приспособляемость к различным видам деятельности. Для лиц, у которых диагностируется тип поведенческой активности В1, характерна рациональность. Это люди с ярко выраженной прагматичной направленностью, касающейся отношения как к самому делу, так и к людям. В исключительных случаях готовы к принятию ответственности на себя, но чаще предпочитают оставаться в тени.

Методика «Социометрия» позволила посчитать количество выборов сотрудников коллектива. В департаменте управления персоналом были получены следующие результаты:

1. Самый популярный сотрудник, которым оказался испытуемый под № 8, набрал наибольшее количество баллов – 9 баллов. Сотрудник не является руководителем, занимает позицию специалиста отдела. Отсюда можно сделать вывод, что в данном коллективе определился неформальный лидер.

В департаменте продаж были получены следующие результаты:

1. Среди самых популярных – таких 2 человека – сотрудники № 14 и № 15, набравшие 5 и 4 балла соответственно. Оба сотрудника являются ведущими специалистами, что также говорит нам об их неформальном лидерстве в данном коллективе.

2. Игнорируемым оказался испытуемый № 12, набравший -1 балл. Интересно, что данный сотрудник является руководителем департамента.

В юридическом департаменте после проведения методики были получены следующие результаты: 1. Среди самых популярных – таких 4 человека – сотрудники № 22, № 30, № 34, № 42, набравшие от 6 до 8 баллов. Наиболее популярным оказался сотрудник под № 34, набравший 8 баллов. Данный сотрудник, являющийся начальником отдела, также является лидером в коллективе.

Для обработки результатов была использована программа «Statistika». Корреляционный анализ между полученными данными по методикам «Прогноз» и «Социометрия» говорит о существовании значимой связи между нервно-психической устойчивостью и неофициальным статусом. Данные (p-level = 0,043 и r = -0,3100) свидетельствуют о наличии значимой отрицательной корреляции между данными переменными. Т.е. более высоким значениям одного признака соответствуют более низкие значения другого признака. Следовательно, чем сильнее нервно-психическая неустойчивость, тем ниже статус, т.е. у сотрудников, имеющих высокий неофициальный статус в коллективе, уровень стрессоустойчивости выше, чем у других коллег.

Проведенный корреляционный анализ между полученными данными по методикам «Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых ситуациях» и «Прогноз» (p-level = 0,027 и r = -0,3377) свидетельствуют о наличии значимой отрицательной корреляции между данными переменными. Высоким значениям по шкале «Стратегии поведенческой активности» соответствуют низкие значения (в баллах) по шкале «Нервно-психическая устойчивость»; следовательно, если «сырые» баллы перевести в пункты по шкале НПУ, то можно видеть, что у людей с выраженными типами личности В и В1 (т.е. более рациональных, уравновешенных людей, ведущих сбалансированный, спокойный образ жизни) наблюдается высокий уровень нервно-психической устойчивости. Корреляционный анализ между полученными данными по методикам «Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых ситуациях» и «Социометрия» (p-level = 0,013 и r = 0,37481) свидетельствуют о наличии значимой положительной корреляции между данными переменными. Т.е. высоким значениям по оси «Типы поведенческой активности» соответствуют высокие значения по оси «Социометрия»; отсюда следует, что люди с выраженными типами личности В и В1 обладают высоким уровнем статусности в коллективе.

Результаты проведенного исследования и позволили сделать следующие выводы:

1) В исследуемом коллективе высокий уровень стрессоустойчивости соответствует высокому уровню неформальной статусности.

2) Обнаружена связь между стрессоустойчивостью и типом поведенческой активности, а именно у более рациональных, уравновешенных людей, ведущих сбалансированный, спокойный образ жизни, показатели стрессоустойчивости выше, чем у остальных. Данный вывод подтверждает концепцию М. Фридмана о разделении людей на типы, с присущим каждому типу определенным поведением в стрессовых условиях.

3) Обнаружена связь между уровнем статусности и типом поведенческой активности, т.е. у более рациональных, уравновешенных людей, показатели статусности выше, чем у остальных.

Но корреляционные связи не могут рассматриваться как свидетельство причинно-следственной связи, они свидетельствуют лишь о том, что изменениям одного признака, как правило, сопутствуют определенные изменения другого, а находится ли причина изменений в одном из признаков или она оказывается за пределами исследуемой пары признаков, нам неизвестно. Однако, в нашем случае, можно предположить причины существования таких связей. Например, обладанию высокого неофициального статуса, как правило, предшествует повседневное взаимодействие между членами группы на рабочем месте, в результате которого узнается тип поведения каждого участника в обычных и стрессовых ситуациях, личностные и деловые качества, способности, ценности и приоритеты, что влияет на отношения людей друг к другу. На уровень стрессоустойчивости может оказывать влияние различные факторы, но усиливать или ослаблять их действия может социальная поддержка или социальное игнорирование субъекта, поддержка руководства или наличие значимых связей. Можно предположить, что в процессе работы у сотрудников данной компании возникают достаточно часто стрессовые ситуации; психологические эффекты стресса на работе снижают уверенность в себе и уровень самооценки, приводят к эмоциональной отстраненности. И от того, как долго сотрудник может выдержать стрессовые нагрузки, зависят и его отношения с коллегами. Вполне логично, что устойчивый к стрессовым влияниям сотрудник обладает высоким статусом среди коллег, и не исключено, что это также может быть причиной существования связи между стрессоустойчивостью и статусностью в группе.

Вывод.

Полифакторным феноменом, оказывающим влияние на финансовую и социальнопсихологическую стабильность фирмы и состояние ее «человеческих ресурсов».

Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены связи между такими признаками как стрессоустойчивость, статусность и типом поведенческой активности в стрессовых ситуациях. Т.е. в исследуемом коллективе у более рациональных, уравновешенных людей, обладающих высокой степенью стрессоустойчивости, показатели статусности выше, чем у других. Полученные результаты дают возможность понять, каким сотрудникам свойственен тот или иной тип поведения, предсказать, как сотрудник будет вести себя в стрессовой ситуации и какими качествами должен обладать человек, воспринимаемый коллективом как лидер.

Стресс, как состояние психологического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях, часто может создавать эмоциональную неуравновешенность, которая снижает уверенность человека в своих силах, тем самым негативно влияет на его деловую активность. Поэтому формирование устойчивости к стрессу должно рассматриваться как одно из важнейших направлений в подготовке работников всех уровней, что обеспечит устойчивую эффективную работу организации.

3. МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ СТРЕССА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Причинами стрессов в производственной среде являются, прежде всего, отсутствие стабильности в будущем, специфика работы, отсутствие влияния на содержание своей работы, неблагоприятная организационная структура, жесткий стиль управления, тяжелый график работы, ролевой конфликт [24, с. 134].

Признаки проявление стресса принято классифицировать на три группы: физиологические, психологические и поведенческие. Самыми частыми физиологическими симптомами можно назвать увеличение или снижение артериального давления, перемены в весе, болевой синдром и др. Регулярное отсутствие согласованности между целями и результатами деятельности непременно становятся причинами хронической эмоциональной напряженности.

Главными психологическими признаками стресса выступают: тревога, различной природы страхи, отсутствие уверенности в своих силах, депрессии, преобладание пессимистического настроения, ощущение вины, отсутствие сосредоточенности по различным причинам, лень и безразличность к происходящему.

Так, квалифицированный работник подвергнутый состоянию стресса на этапе истощения, резко теряет былую работоспособность (синдром «выгорания») [24, с. 135]. В свою очередь, мягкий по характеру человек может превратиться в жесткого и излишне эмоционального. Этот симптом наиболее характерен для таких профессий, как преподаватель, продавец, работники социальной и медицинской сфер.

К поведенческим признакам организационного стресса следует отнести: прогулы, девиантное поведение, неконтролируемые проявления гнева, трудоголизм (абсолютное погружение в работу игнорируя отдых и семейные обязательства), повышение количества погрешностей при выполнении привычной работы, ухудшение производительности, частая конфликтность [24, с. 138].

Следующим этапом анализа организационного стресса следует раскрыть меры по его управлению им в организации. После установления причин организационного стресса руководителю нужно использовать весь инструментарий мер направленных на его ликвидацию и недопущение в будущем.

Так как это требует больших финансовых затрат, американские, западноевропейские и японские организации принимают инициативные меры в этом направлении. В их бюджет намеренно включены расходы на управление организационным стрессом. Во многих из них уже давно действуют специальные курсы для сотрудников компании, которые имеют своей целью оказание психологической помощи нуждающимся. Программа курсов неоднородна и включает в себя не только стандартные методы борьбы со стрессом, но и неординарные, такие как сеансы медитации, гипноза, самовнушения и даже курсы самообороны.

К примеру, в брошюре телевизионной компании «BBC», которая затрагивает тему снижения количества стресса на работе, можно встретить пошаговые советы того, как в безнадежной ситуации совладать с имеющимися трудностями [6, с. 208]. В других же организациях работники специально вовлекаются в занятия йогой, спортом и танцами. Некоторые компании включают в антистрессовую программу такие мероприятия, как: игротерапию, цветолечение, арт-терапия, отдых на свежемв оздухе, лечение звуками природы и музыкой [6, с. 210]. Социальная значимость борьбы с организационным стрессом породила невообразимо быстрый рост рынка антистрессовых услуг и психоанализа.

Представляется целесообразным рекомендовать организациям применять следующие меры по управлению организационным стрессом:

• проводить мониторинг и акцентировать внимание на создание благоприятного психологического климата;

• провести оптимизацию штатной структуры предприятия с учетом способностей и квалификации определенных сотрудников;

• осуществлять разъяснительные мероприятия, где сотрудникам будут оглашены их перспективы в компании;

• ввести непосредственное участие персонала в процесс управления компанией;

• неуклонно соблюдать требования трудового законодательства;

• проводить тренинги среди менеджеров компании по управлению конфликтами;

• налаживать систему обратной связи, соблюдая прозрачность и информирования коллектива организации обо всех изменениях [5].

Согласно статистическим данным Министерства здравоохранения России, около 80% населения страны находятся в состоянии хронического психоэмоционального стресса, что непременно не может не сказаться на состоянии здоровья. И, как результат, приводит к тяжелым заболеваниям, ведущим к летальному исходу (онкология, инфаркт, инсульт, сахарный диабет).

К сожалению, проведенные социологические исследования ВЦИОМ показывают, что российские граждане, в отличие от жителей других стран, меньше всего склонны к обращению за помощью к психологам, стараясь справиться со стрессом самостоятельно.

Большая часть российских работников стараются отвлечься от неприятностей посредством чтения книг, просмотром кино, занятием интересным хобби, прослушиванием музыки и играя в компьютерные игры.

Обращаясь к опыту зарубежных стран в борьбе с организационным стрессом, следует сказать, что в большинстве государств созданы отдельные институты управления стрессом, в высших учебных заведениях проводятся курсы по управлению стрессом, на государственном уровне разрабатываются специальные программы, а также создаются психологические центры помощи, которые помогают руководителям коммерческих компаний, столкнувшихся с проблемой стресса среди сотрудников.

Так, Международная ассоциация управления стрессом (одна из знаменитых организаций по изучению организационного стресса), была основана в семидесятых годах прошлого века американским доктором Эндмундом Джекобсоном и профессором Ф. Макгуиганом [5].

На сегодняшний день филиалы данной организации располагаются во многих странах, таких как: Россия, Япония, США, Франция, Великобритания, Австралия, Бразилия, Нидерланды и др.

Деятельное участие в разрешении проблем с организационным стрессом в рабочей атмосфере принимают также зарубежные профсоюзы. К примеру, в ФРГ действуют объединённый профсоюз работников сферы услуг, который активно проводит семинарские занятия на тему участия производственных советов в принятии решений, которые касаются стресса, а также психических нагрузок; промышленный профсоюз «ИГ Металл», проводящий курс обучения на тему стресса и психических нагрузок. В Королевстве Швеции действует Закон «О производственной среде», принятый в 1991 году, который призывает работников изменять рабочую обстановку и адаптировать её под себя. В этом направлении главной задачей является значительное снижение стресса за счет улучшения организации труда, изменения его характера, благоприятных отношений в коллективе, введения выполнимых плановых заданий.

Существует множество методик, но основными в борьбе со стрессом выступают следующие:

• переключение внимания: необходимо не забывать, что работа – это лишь часть жизни и есть множество иных увлекательных занятий. У каждого человека должно быть хобби, любимое дело, которое поможет переключиться после тяжелого рабочего дня;

• расслабление: наилучшим способом снять напряжение может быть спорт, просмотр юмористических программ, времяпровождение в кругу близких друзей, а также занятие медитацией и йогой;

• практика психологических техник;

• забота о домашних животных [5].

Вести борьбу со стрессом недостаточно, необходимо не допускать его проявления вновь. Для эффективного проведения профилактических мероприятий нужно, для начала, оценить ситуацию в организации(в частности, определить основные факторы появления стресса и модели поведения сотрудников); проанализировать степень профессионального «угасания» персонала и эмоционально-психологическое напряжение в коллективе. Для управленческой деятельности организационный стресс выступает наиболее частым явлением, чем в других отраслях.

От уровня стресса зависит качество и результаты работы главных менеджеров в организации. Главными стрессорами выступают следующие факторы: многозадачность в короткие сроки, информационная неосведомленность, большое бремя ответственности, частые конфликтные ситуации в коллективе, переизбыток информацией, возложение множества обязанностей и функций, влияние объективных факторов.

Вывод.

Признаки проявление стресса принято классифицировать на три группы: физиологические, психологические и поведенческие.

• проводить мониторинг и акцентировать внимание на создание благоприятного психологического климата;

• осуществлять разъяснительные мероприятия, где сотрудникам будут оглашены их перспективы в компании;

• ввести непосредственное участие персонала в процесс управления компанией;

• неуклонно соблюдать требования трудового законодательства;

• проводить тренинги среди менеджеров компании по управлению конфликтами;

• налаживать систему обратной связи, соблюдая прозрачность и информирования коллектива организации обо всех изменениях.

Существует множество методик, но основными в борьбе со стрессом выступают следующие:

- переключение внимания,

- расслабление,

- практика психологических техник,

- забота о домашних животных.

Анализ данных диагностики позволяют выявлять «группы риска» и отдельных работников, чье психоэмоциональное состояние требует незамедлительного вмешательства, а также наиболее уязвимые зоны, которым необходима корректировка; создаются программы профилактических мероприятий на тему организационного стресса, направленные на: создание дружественного и позитивного климата в коллективе; проведение психологической диагностики профпригодности при заключении трудового договора; формирование для сотрудников необходимых условий для достижения высокого уровня управления своим психоэмоциональным состоянием (проведение психологических тренингов, консультации психологов, медитация и др.)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы были рассмотрены все вопросы, подлежащие углубленному изучению, а также всесторонне изучен предмет исследования. По окончании написания работы можно сделать выводы.