Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Специфика мотивации трудовой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На современном этапе развития социума в стремительно меняющихся условиях внешней среды эффективность профессиональной деятельности детерминирована трудовой мотивацией и мотивами деятельности сотрудников организации. В настоящее время велика роль человеческого фактора в профессиональной среде, сотрудники организации подвержены влиянию различных негативных и дестабилизирующих воздействий среды, которые увеличивают риски развития состояний личностной дезадаптации. Сотрудник с хорошей адаптированностью показывает хорошую продуктивность деятельности, удовлетворен своей профессией, способен к личностному и профессиональному развитию, стабилен, адекватно воспринимает себя в мире, мотивирован в работе.

Адаптивный потенциал дает возможность сотрудникам организации не только хорошо адаптироваться к нестабильным современным условиям профессиональной среды, но также обеспечивает успешную трудовую деятельность, позволяя противодействовать влиянию внешней среды. Проблема адаптации в профессиональной деятельности рассматривается в исследованиях Н.Н. Барановского, Ю.И. Толстых, С.Т. Посоховой, О.В. Хлудовой, В.Н. Казанцевой, А.И. Ушатикова, Н.Г. Соболева, Б.Г. Бовина, А.В. Пищелко, А.В. Чечковой, В.Н. Фетисова и др.).

При этом важный фактор адаптации в профессии - именно мотивированные действия сотрудников организации, и, в частности, мотивы, которые определяют стабильность и продуктивность профессиональной деятельности сотрудников, являясь движущей силой личностной активности (О.С. Виханский, Ю.В. Кузнецова, А.К. Маркова, А.А. Сляднев, В. Кузьмина, В.Г. Асеев, А.И. Наумова и др.).

Проблема исследования заключается в недостаточном рассмотрении в научных источниках вопросов воздействия мотивов профессиональной деятельности на процесс трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, несмотря на достаточно широкую научную базу проблематики профессиональной деятельности, аспекты трудовой мотивации и адаптации личности, ее адаптационного потенциала.

Цель исследования: изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Задачи исследования:

Провести научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Раскрыть специфику мотивации трудовой деятельности.
Рассмотреть особенности личностного адаптационного потенциала.
Показать сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций.
Провести исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Проанализировать результаты исследования.
Представить основные аспекты развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций. Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и профессионального адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности.

Использованные диагностические методики:

Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности профессиональной деятельности;
Методика диагностики адаптационных особенностей личности «Адаптивность» многоуровневый личностный опросник (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;
Опросник социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого для определения степени адаптированности в системе межличностных отношений;
Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. Реана;
Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи.

В исследовании использованы такие научные методы, как системный подход, диалектический подход и анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

Используемые методические приемы:

Методы анализа научной литературы;
Эмпирические методы – опросники, тесты;
Методы математико-статистической обработки результатов исследования.

База исследования. Исследование проводилось на базе ЗАО «________» г. Москвы. В исследовании принимали участие менеджеры по продажам в количестве 60 человек в возрасте от 32 до 45 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 36 лет). Исследование проводилось в г. Москве в 2019 году. Научная значимость исследования состоит в систематизации по проблеме исследования. Практическая значимость исследования заключается в использовании данных материалов в практике организационной психологии.

1. Научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

Специфика мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это совокупность всех побуждающих факторов (как личностных, так и ситуационных), определяющих активность личности и определяющих направленность ее деятельности и представляющих потребности и мотивы как причины, детерминирующие направленность поведения или деятельности личности [15, с. 24]. Как система мотивационная сфера личности включает определенную совокупность всех компонентов, а также закономерные и устойчивые связи между ними. Мотивационную сферу личности главным образом составляют потребности и мотивы [33, с. 482].

Мотивационные состояния возникают в результате многочисленных взаимодействий большого числа переменных, к которым относятся и потребности или интенсивность влечения, побудительная ценность цели, ожидания организма, доступность соответствующих реакций (то есть усвоенных моделей поведения), возможное наличие находящихся в конфликте или противоречии мотивов, а также бессознательные факторы [23, с. 216].

Любая форма поведения определяется как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае указывают на мотивы, цели, намерения, потребности, желания, интересы, а во втором следует отметить стимулы, исходящие из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями, т.е. мотивами. При этом указывается на диспозиционную и ситуационную мотивацию, как аналоги внутренней и внешней детерминации поведения [21, с. 301].

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотивация представляет собой побуждение к деятельности определенным мотивом, процесс выбора оснований для определенной направленности действий. Мотивация - это команда, стимулирующая человека начать определенные действия в окружающем мире. При этом потребности, побуждения и желания рассматриваются как внутренние мотивы или поведение, а стимулы, поощрение и подкрепление рассматриваются как мотивация, возникшая из внешних источников [16, с. 81].

Трудовая деятельность – действия сотрудников организации для удовлетворения своих потребностей в материальных и иных ценностях, связанные с достижением организационных целей. Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление сотрудника организации удовлетворить собственные потребности в определенных благах посредством трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей организации [3, с. 138]. Сущность мотивации трудовой деятельности в отечественной литературе сводится к тому, что мотивация представляет собой заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности [17, с. 121]:

мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности (Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.);
мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (Виханский О.С., Наумов А.И.);
мотивация - вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения (Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.);
мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей (Виханский О.С., Наумов А.И.).

Мотивация труда - один из элементов кадровой стратегии организации, непосредственно влияющий на производительность труда, а также на эффективность деятельности сотрудников, а также функционирование организации в целом. Трудовая мотивация многоаспектна и базируется на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду [40, с. 103].

Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе [18, с. 29]. Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой — через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия [13, с. 12].

Значимым инструментом трудовой мотивации является стимулирование, которое представляет собой внешнее побуждение, направленное на достижение организационных целей. Стимул – значительный побудительный фактор, который вызывает реакцию и действие. Среди факторов (стимулов), которые влияют на трудовую мотивацию сотрудников организации, необходимо выделить следующие [35, с. 81]:

достижение высоких результатов признание собственного успеха остальными сотрудниками организации;
ответственность;
возможность профессионального роста;
надбавка за стаж;
продвижение по службе;
бонусы по результатам работы;
добровольное медицинское страхование;
дополнительные выплаты за перевыполнение плана.

Стимулирование - создание администрацией организации механизма, при котором активная трудовая деятельность, предоставляющая определенного рода результаты, является необходимым и достаточным условием удовлетворения важных и социально детерминированных потребностей персонала [10, с. 240]. Стимулирование может быть следующих видов [11, с. 15]:

материальное – денежное (премии, зарплаты, недбавки, доплаты и т.д.);
нематериальное – социальное (повышение качества условий труда, управление карьерой сотрудника), моральное (корпоративы, официальное признание заслуг сотрудника), творческое (вовлечение сотрудников в управленческую деятельность, а также стимулирование свободным временем (предоставление дополнительного времени отдыха, гибкий режим рабочего времени, гибкие формы занятости).

Повышение мотивации сотрудников является достаточно сложной задачей менеджмента организации, так как не всегда легко определить, какие именно мотивы являются ведущими в мотивационном процессе определенного работника. На трудовую мотивацию сотрудников организации влияют внутренние и внешние мотивационные факторы [19, с. 81]:

внутренние (предназначены для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов) – самореализация, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы;
внешние (направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий) – доход, продвижение по карьерной лестнице, общественное признание.

Трудовая мотивация является таким регулированием побудительных стимулов сотрудника, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению общей цели организации [38, с. 179]. Управление трудовой мотивацией базируется на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, а также на том, что управление социальной системой и работниками содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления [12, с. 144].

Особенности личностного адаптационного потенциала

Проблема адаптации человеческой личности к критическим факторам среды на сегодняшний день особенно актуальна в связи с ростом в социуме психических состояний, которые развиваются под воздействием экстремальных условий жизнедеятельности (нервное перенапряжение, сильные переживания, возникновение и развитие негативных эмоций), вызывающих стресс. Адаптация рассматривается как приспособление к изменяющимся условиям жизнедеятельности [27, с. 128]. Адаптация – процесс и свойство любой живой саморегулируемой системы, заключающееся в способности приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. При этом адаптационные способности человека в значительной мере зависят от его психологических особенностей, детерминирующих возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в разнообразных условиях жизни и деятельности [1, с. 133]. Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности [7, с. 182]. Адаптация характеризует механизм самораскрытия личности, который обеспечивает преобразование окружающей реальности во внутренние условия создания новых способов взаимодействия с окружающим миром и индивида с самим собой, значимых для сохранения собственной целостности [5, с. 77].

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве способности личности к структурным и уровневым изменениям свойств и качеств, что увеличивает ее организованность и стабильность. Компонентами адаптационного потенциала служат механизмы, способы применения и преобразования адаптационных ресурсов, их элементов (разворачивание, аккумуляция, восполнение и т. д.). Данные процессы - важные связующие звенья между возможностями и способностями индивида и действительным их осуществлением в целенаправленном адаптационном процессе [28, с. 114]. Основными чертами личностного адаптационного потенциала являются следующие [26, с. 19]:

личностный адаптационный потенциал рассматривается в качестве интегральной переменной, характеризующей совокупность индивидуально-психологических показателей, которые определяют эффективность психической адаптации;
обладает свойствами сложной системы;
содержит как проявления адаптационных способностей, но и скрытых свойств, способных проявиться при изменении силы и направленности действия адаптогенных факторов;
детерминирует границы адаптационных возможностей личности и устойчивости к воздействующим факторам, включает предпосылки к ответным адаптационным реакциям;
имеет связь с возрастными особенностями, причем личностная активность является условием, которое выступает регулятором меры реализации потенциальных возможностей.

Анализ структуры адаптационного потенциала личности подразумевает соотнесение его составляющих с определенными задачами, которые возникают в ходе соответствующего ответа на различных этапах «разворачивания» адаптационного процесса во времени (мобилизации имеющихся у человека ресурсов, ориентировки в меняющихся условиях и прочее) [14, с. 46]. Адаптационный потенциал обеспечивает «готовность» индивида к усложнению адаптационных задач, преобразованиям структуры и свойств адаптационного ответа с целью обеспечения полноценных отношений личности с окружающей реальностью, оптимизации и эффективного осуществления поставленных целей [36, с. 306]. Адаптационный потенциал рассматривается в качестве интегрального личностного свойства и определяет [37, с. 494]:

стабильность функциональной системы психической адаптации, психологических свойств к воздействующим стимулам, эффективность имеющихся механизмов адаптации и способность сохранения психологического здоровья в условиях влияния различного рода адаптогенных факторов;
динамику становления адаптационных новообразований, стабильность навыков адаптации, способность развития, преобразования и распространения уже имеющихся навыков в иных ситуациях;
динамические свойства организации адаптационного ответа и дальнейшей стабилизации психофизиологических функций (темп, скорость, продолжительность, интенсивность);
способность к анализу влияющих факторов и определение адекватных и целесообразных адаптационных способов, навыки регулирования и оптимизации.

Адаптационный потенциал являет собой степень открытых творческих и личностных возможностей человека включаться в новые меняющиеся условия социальной среды [20, с. 57]. Следует выделить определенные уровни личностного адаптационного потенциала [9, с. 261]:

индивидный - энергетический (психофизиологические показатели, детерминирующие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость);
субъектно-деятельностный - инструментальный (способности, навыки и умения)
творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач);
личностный - мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений).

Индивидные свойства – представляют собой основу, которая детерминирует энергетические и динамические пределы активности, в которых индивид может эффективно реализовать и в дальнейшем восполнить затраты ресурсов, качественно преобразовывать их и развиваться [4, с. 180]. На субъектно-деятельностном уровне подключаются человеческие ресурсы и способы и механизмы их осуществления. Ресурсы данного уровня характеризуют способности, навыки, которые определяют адаптационное поведение индивида. На личностном уровне компонентами личностного адаптационного потенциала являются особенности мотивационно-потребностной сферы, которая определяет напряженность и направление личности, а также механизмы, при помощи которых осуществляются процессы целеполагания и выбора средств достижения целей [34, с. 52].

1.3.Сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций

Профессиональная адаптация - единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (психофизиологический аспект адаптации), адаптации к профессиональным целям и задачам, осуществляемым операциям, профессиональной информации и прочее (профессиональный аспект) и адаптации индивида к социальным составляющим профессиональной среды (социально-психологический аспект) [32, с. 72]. Профессиональная адаптация – социальный процесс освоения индивидом профессиональной ситуации, причем в данном процессе индивид и профессиональная среда взаимно влияют друг на друга и служат адаптивно-адаптирующими системами. Профессиональная адаптация является совокупностью психологических механизмов, которая выражается в эффективности профессиональной деятельности, удовлетворения от работы, в оптимальных психофизиологических затратах, затраченных на достижение результата [36, с. 58]. Профессиональная адаптация - многоплановый процесс, который включает [8, с. 124]:

психологический аспект (приспособление личности к деятельности на уровне психических процессов и качеств);
социальный аспект (приспособление человека к условиям среды);
физиологический аспект (приспособление человеческого организма к особенностям профессиональной деятельности, ее режиму и интенсивности);
биологический аспект (приспособление организма к климатическим условиям протекания профессиональной деятельности).

К любого рода профессиональной ситуации индивид адаптируется как целостная структура – на уровне организма и на уровне всей личности. Профессиональная адаптация как состояние динамического равновесия в системе «человек-профессиональная среда» выражается преимущественно в эффективности деятельности (высокая производительность и качество продукта, оптимальные энергозатраты, а также удовлетворенность результатами труда) [2, с. 345]. Критериями оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности являются [34, с. 52]:

эффективность деятельности;
способность избегать ситуаций, которые создают угрозу для трудового процесса;
реализация деятельности без значимых нарушений соматического состояния.

Основным показателем эффективности процесса формирования показателей профессиональной адаптации является личность профессионала, которая обладает целым набором высокоразвитых потребностей, личностными способностями, соответствующими требованиями профессиональной деятельности [26, с. 23]. Именно это обеспечивает необходимый уровень адаптации сотрудников организации к профессиональным нагрузкам. Значимым показателем профессиональной адаптации служит сформированность профессионального, психофизиологического и профессионально-личностного составляющих ее структуры. Профессиональный компонент представляет собой адаптацию индивида к определенного рода трудовой деятельности и отдельным ее составляющим. Психофизиологический компонент представляет собой адаптацию к внешним условиям профессиональной среды, нагрузкам нервно-психического плана [37, с. 495]. Профессионально-личностный компонент – адаптация личности к социальным факторам профессиональной среды и психологическим аспектам профессиональной деятельности. Основными критериями сформированности данных компонентов является развитая система ценностных ориентаций личности в сфере профессиональной деятельности и мотивационно-оценочного ее компонента [27, с. 127]. Профессиональная адаптация является и процессом и результатом, а также базисом для формирования новообразований психических свойств, включающих как комплекс знаний, умений и навыков индивида, так и сложную систему межличностной коммуникации с профессиональным и социальным окружением. Особенно важными для адаптации внутренними факторами для индивида являются [29, с. 214]:

исходный уровень знаний, умений и навыков. Соответственно, чем больше умений и навыков у индивида, тем он быстрее адаптируется в профессиональном плане;
мотивированное отношение к деятельности, что ускоряет адаптационный процесс. Это интерес к профессии, чувство долга, стремление к профессиональному и личностному росту;
определенные индивидуально-психологические личностные качества профессионала.

Эффективная адаптация сотрудников организации к профессиональной деятельности зависит от профессиональной готовности специалиста, содержащей информационный, операциональный и мотивационный компоненты, характеризующие знания, способы деятельности и потребности, оптимальное соотношение которых детерминирует успешность адаптации. Мотивационный компонент является и одновременно значимым критерием профессиональной адаптации сотрудников. Сущность мотивационных механизмов адаптации сотрудников заключается в качественном преобразовании системы «индивид как субъект деятельности – профессиональная среда» [28, с. 143]. Мотивационными механизмами адаптации является совокупность мотивационных явлений, которые обеспечивают адаптацию сотрудников, принятие ими социальных требований, а также условий организации, успешное взаимодействие индивида с его с профессиональным окружением, которое воздействует на степень профессиональной самореализации, на профессиональный рост [34, с. 48].

Мотив определяет поведение и всю деятельность индивида, являясь также и результатом данной деятельности. В профессиональной деятельности мотив проявляется как устойчивое личностное свойство, которое наряду с содержательной стороной приобретает такие показатели, как стабильность, интенсивность. Устойчивый мотив профессиональной деятельности находится во взаимосвязи со смыслом жизни [41, с. 306].

Тип мотивации влияет не только на успешность профессиональной деятельности, но и на личность субъекта труда, причем высокий уровень удовлетворенности результатами труда возможен при преобладании у индивида внутренней мотивации, служащей источником развития личности, стимулируя профессиональное развитие. Внутренняя мотивация возникает из собственно потребностей индивида, именно поэтому он способен трудиться без внешнего давления и получать удовлетворение от результатов труда.

Побудительными причинами трудовой деятельности служат мотивы общественного и материального характера, включая мотивы самоактуализации, самовыражения и самореализации, а также мотивы, связанные с удовлетворением потребности в общественном признании. Зачастую мотивами профессиональной деятельности служат стремление к риску, стремление к лидерству, к власти, статусности, к материальным благам и прочее [32, с. 73]. Мотивационный компонент в структуре профессиональной адаптации субъектов труда - один из значимых критериев профессиональной успешности, стабильности и продуктивности [29, с. 314]. Внутренние мотивы - интерес к профессиональной деятельности, стремление к профессиональному и личностному росту, чувство долга, позитивно воздействуют на адаптационный процесс и стимулируют развитие профессионального мастерства. Внутренние мотивы являются основой профессиональной адаптации, именно трудовая деятельность как таковая (процесс и результат труда) и является мотивирующим фактором [2, с. 344].

Таким образом, теоретический анализ проблемы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации позволяет сделать следующие выводы:

Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление сотрудника организации удовлетворить собственные потребности в определенного рода благах посредством трудовой деятельности, которая направлена на достижение целей организации.

Трудовая мотивация основана на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду.

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Адаптационный потенциал обеспечивает «готовность» индивида к усложнению адаптационных задач, преобразованиям структуры и свойств адаптационного ответа с целью обеспечения полноценных отношений личности с окружающей реальностью, оптимизации и эффективного осуществления поставленных целей.

Профессиональная адаптация – социальный процесс освоения индивидом профессиональной ситуации, причем в данном процессе индивид и профессиональная среда взаимно влияют друг на друга и служат адаптивно-адаптирующими системами. Мотивационными механизмами адаптации является совокупность мотивационных явлений, которые обеспечивают адаптацию сотрудников, принятие ими социальных требований, а также условий организации, успешное взаимодействие индивида с его с профессиональным окружением, которое воздействует на степень профессиональной самореализации, на профессиональный рост;

2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Процедура и методы исследования

База исследования. Исследование проводилось на базе ЗАО «________» г. Москвы. В исследовании принимали участие менеджеры по продажам в количестве 60 человек в возрасте от 32 до 45 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 36 лет). Исследование проводилось в г. Москве в 2019 году. Исследование проводилось в привычной для работников обстановке, в утренние часы, на рабочих местах. Использовался групповой вариант тестирования.

Применялись следующие диагностические методики:

Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности профессиональной деятельности. Данная методика дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании которых экспертом может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного менеджера. Опросник содержит 30 полярных факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале [31, с. 33];
Методика диагностики адаптационных особенностей личности «Адаптивность» многоуровневый личностный опросник (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Методика предназначена для диагностики адаптивности личности по следующим шкалам: адаптивные способности (АС), нервно-психическая устойчивость (НПУ), коммуникативные способности КС), моральная нормативность (МН) [30, с. 549-558]. Обработка результатов производится посредством подсчета числа совпадений ответов испытуемого с ключом по каждой шкале. Балльные результаты переводятся в стены. Выделяют высокий, средний и низкий уровень адаптивности личности;
Опросник социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого для определения степени адаптированности в системе межличностных отношений. Шкалы опросника: адаптация-дезадаптация, самопринятие-непринятие себя, принятие других-непринятие других, эмоциональный комфорт-эмоциональный дискомфорт, интернальность (внутренний контроль) – экстернальность (внешний контроль), стремление к доминированию – ведомость, эскапизм (уход от проблем) [39, с. 193-197]. Методика служит для диагностики комплекса психологических проявлений, которые сопровождают процесс социально-психологической адаптации и ее интегральные показатели;
Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. А. Реана. Методика может быть использована для диагностики мотивации профессиональной деятельности, базис методики составляет концепция внутренней и внешней мотивации. Внутренний тип мотивации указывает на важность для личности профессиональной деятельности самой по себе. Внешняя мотивация указывает на стремление к удовлетворению иного рода потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты) [15, с. 426-430]. Шкалы: внутренняя мотивация (ВМ), внешняя положительная мотивация (ВПМ), внешняя отрицательная мотивация (ВОМ);

4) Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи. Определяется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (А) и женскую (Б). Опросник содержит две шкалы: мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудач. Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, т.е. степень преобладания одного из указанных мотивов над другим. Применялась форма А теста [15, с. 437-469].

Ход исследования представлен следующими этапами:

Подготовительный этап - подбор респондентов, сбор материалов, предварительное наблюдение за испытуемыми в ходе профессиональной деятельности и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для проведения эмпирического исследования, планирование сроков эмпирического исследования, подготовка раздаточного материала (бланков исследования);

1 этап – диагностика показателей эфективности профессиональной деятельности менеджеров организации при помощи методики В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя. Применялся групповой вариант тестирования. На данном этапе выявлены испытуемые с высокой, средней и низкой эффективностью (приложение 1).

2 этап - диагностика адаптационных особенностей личности при помощи многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина в группах высокоэффективных, среднеэффективных и низкоэффективных менеджеров. Исследование проводилось в групповом варианте теста (приложение 2).

3 этап - определение степени адаптированности личности в системе межличностных отношений при помощи опросника социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого в трех изучаемых группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности (приложение 3).

4 этап - диагностировались особенности мотивации профессиональной деятельности при помощи К. Замфир, в модификации А. А. Реана в группах с разным уровнем эффективности профессиональной деятельности (приложение 4).

5 этап – диагностика устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана в группах испытуемых. Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые таблицы по каждой группе (приложение 5).

6 этап – с целью проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проводилось сопоставление полученных данных вышеуказанных методик в целях обнаружения взаимосвязей между изучаемыми признаками. Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, проводился расчет корреляций между полученными показателями шкал методик с помощью рангового коэффициента корреляции r-Спирмена в программе статистической обработки SPSS 17.

2.2. Результаты исследования и их анализ

Результаты диагностики эффективности менеджеров по продажам представлены в приложении 1. В данной группе выявлено 14 сотрудников с низкой эффективностью профессиональной деятельности (71 - 88 баллов), 25 человек со средней эффективностью (134-155 баллов), 21 менеджер с высокой эффективностью (181-205 баллов):

Рисунок 1 – Показатели эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации

Согласно рисунку, в данной группе среди менеджеров по продажам превалируют сотрудники со средней эффективностью профессиональной деятельности.

Средние значения эффективности профессиональной деятельности представлены в виде графика:

Рисунок 2 – Средние показатели эффективности профессиональной деятельности в исследуемых группах

График показывает, что в группе низкоэффективных сотрудников организации выражено неумение принимать важные управленческие решения, сотрудники используют неэффективные стратегии для реализации управленческих задач и испытывают сложности в четкой организации деятельности подчиненных, управленческие способности у них недостаточно развиты, менеджеры применяют неэффективные стили руководства подчиненными, не владеют умениями управления.

В группе высокоэффективных сотрудников у менеджеров выявлены хорошие управленческие способности, они используют эффективные стратегии при постановке и решении управленческих задач, способны принимать верные управленческие решения, грамотно организуют деятельность подчиненных, при этом способны идти на риск в профессии, применяют эффективные линии руководства, могут управлять группой.

В исследуемой группе превалируют менеджеры со средним уровнем эффективности профессиональной деятельности: эти сотрудники, обладают достаточно развитым стратегическим мышлением, способны к прогнозам в профессии, принимают стратегически верные управленческие решения и используют эффективные стили руководства, обладают достаточно развитыми управленческими и организаторскими способностями, способностями управления. Ответственны за собственные решения, способны организовать всю группу на успешную деятельность, обладают достаточным уровнем профессионализма. Можно сказать, что указанные менеджеры находятся на среднем уровне успешности в профессии, обладая всеми возможностями повысить свой управленческий уровень.

Результаты диагностики адаптационных особенностей личности при помощи многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина в группах высокоэффективных, среднеэффективных и низкоэффективных менеджеров представлены в приложении 2. Результаты показывают, что в группе менеджеров выявлен высокий, средний и низкий уровень адаптивности:

Рисунок 3 – Показатели адаптивности у сотрудников организации

В группе менеджеров превалирует средний уровень адаптационных способностей, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, а также моральной нормативности, при этом имеются испытуемые с высокой и низкой адаптивностью:

Рисунок 4 – Средние показатели адаптационных способностей у сотрудников организации

Как показывает диаграмма, в группе низкоэффективных менеджеров выявлены низкие показатели адаптивных способностей, низкая нервно-психическая устойчивость, недостаточные коммуникативные способности, низкая моральная нормативность. У этих менеджеров отмечается недостаточность в приспособлении к условиям постоянно меняющейся окружающей среды, нервно-психические процессы разбалансированы, адаптация пассивная, стрессоустойчивость низкая. Подобным сотрудникам затруднительно выстраивать взаимоотношения с клиентами и коллегами по работе, они обладают недостаточной потребностью общения с окружающими. Таким сотрудникам затруднительно адекватно воспринимать предлагаемую социальную роль. Им присуща низкая адаптация, возможны нервные срывы на работе, затруднения в контактах, конфликтность. Моральные нормативы группы такие менеджеры зачастую и вовсе не принимают, могут проявлять асоциальное поведение.

В группе высокоэффективных менеджеров выявлена хорошая адаптивность, хорошие адаптационные способности, выражена активная адаптация к внешним условиям, они хорошо ориентируются в текущей ситуации, адекватны в контактах, отличаются быстрой выработкой поведенческой стратегии, отмечается неконфликтность, эмоциональная устойчивость и способность работать в сложных, непредсказуемых и напряженных условиях. В профессиональной деятельности ориентируются на принятые нормы и правила в рабочей группе. Собственную роль в рабочей группе осознают адекватно и реалистично.

В данном исследовании превалирует группа среднеэффективных сотрудников, у которых выявлена нормативная адаптация, ее удовлетворительный уровень. У таких менеджеров отмечается средняя эмоциональная устойчивость, нормативные адаптационные возможности, такие менеджеры в достаточной мере выстраивают деловые и межличностные отношения, средняя конфликтность. В средней степени принимают моральные нормативы группы и подчиняются требованиям группы.

Результаты диагностики степени адаптированности личности в системе межличностных отношений при помощи опросника социально-психологической адаптированности К.Роджерса и Р. Даймонда в адаптации А.К. Осницкого представлены в приложении 3.

Превалирует средний уровень адаптированности личности сотрудников организации (25 испытуемых), также выявлены лица с низкой адаптированностью (14 испытуемых) и с высокой адаптированностью (21 испытуемый). Характеристики адаптированности личности в системе межличностных отношений в целом по группе сотрудников организации даны на рисунке:

Рисунок 5 – Уровни личностной адаптированности сотрудников организации

Согласно рисунку, в данной выборке превалирует средняя адаптированность личности менеджеров (41,6% испытуемых). При этом в данной группе также отмечаются сотрудники с высокой (35%) и низкой (23,3%) личностной адаптированностью:

Рисунок 6 – Средние показатели личностной адаптированости сотрудников организации

В группе с низкой эффективностью профессиональной деятельности отмечается дезадаптированность личности. У данных испытуемых выражено непринятие себя, непринятие окружающих, конфронтация с коллегами по работе, испытуемым присущ эмоциональный дискомфорт, внешний контроль (экстернальность), перекладыванием собственной ответственности на внешние события, случай, форс-мажор, отмечается зависимость от окружающих, ведомость в действиях и поступках, стремление уйти от проблем (эскапизм).

В группе с высокой эффективностью профессиональной деятельности выражена активная адаптация личности к сложным условиям действительности, внутренний контроль с осознанием собственной ответственности за свою деятельность, эмоциональный комфорт и состояние согласованности с самим собой. Подобные менеджеры принимают себя и окружающих, такими, какие они есть, вступают с людьми во взаимодействие, нацелены на сотрудничество. При этом отмечается независимость от мнения окружающих, доминантность, стремление решать проблемы, идти к поставленной цели.

В группе со средневыраженной профессиональной эффективностью выявлена адаптированность личности в социальной сфере, такие менеджеры хорошо приспосабливаются к меняющимся внешним условиям при средней целеустремленности личности. Эти сотрудники достаточно успешно реализуют свои цели, находясь в состоянии достаточного эмоционального комфорта, грамотно взаимодействуют с коллегами по работе по необходимости, потребность в общении у них средняя, при этом имеют свое собственное мнение, склонны средне оценивать свои успехи, также критически подходят к личностным качествам своих коллег. Проявляют уверенность в себе достаточно средне, у них отсутствует ярко выраженные лидерские качества, но при необходимости могут успешно работать с подчиненными после четкой постановки задач и проработки плана действий.

Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир, в модификации А. А. Реана представлены в приложении 4. Как показывают результаты, в выборке менеджеров выявлены сотрудники с высоким, средним и низким уровнем мотивации профессиональной деятельности.

Рисунок 7 – Средние показатели профессиональной мотивации сотрудников организации

Как показывает рисунок, у сотрудников с низкой профессиональной эффективностью преобладает внешняя отрицательная мотивация (4,26), при этом выражены низкие показатели внутренней мотивации (1,7), и внешней положительной мотивации (1,28). У сотрудников с высокой профессиональной эффективностью выражена высокая внутренняя мотивация (4,4) при низких значениях внешней отрицательной мотивации (1,37) и высоких значениях внешней положительной мотивации (3,67). У сотрудников со средним уровнем эффективности профессиональной деятельности отмечается средняя выраженность внутренней мотивации (2,35), внешней отрицательной мотивации (2,33) и внешней положительной мотивации (2,76).

У менеджеров с низкой профессиональной эффективностью отмечается недостаточно оптимальный мотивационный комплекс, превалирует внешняя отрицательная мотивация, при этом внутренняя мотивация и внешняя положительная мотивация характеризуют собой низкий уровень. Такие сотрудники мало мотивированы, не удовлетворены своей профессиональной деятельностью, не стремятся достичь в профессии результатов, причем преобладающие внешние мотивы не связаны с заработком, продвижением по карьерной лестнице, а в большей мере имеют связь со стремлением избежать критики со стороны коллег и руководителей, со стремлением избежать работы и избежать наказания за ошибки.

У сотрудников с высокой профессиональной эффективностью выражен оптимальный мотивационный комплекс, отмечается преобладание внутренней мотивации, связанной с их профессиональной деятельностью, со стремлением достижения профессионального успеха, отмечается удовлетворенность своей профессией и стремление совершенствоваться в ней, одновременно осуществляя и продвижения по службе и по заработной плате, а также в социальном плане (одобрение со стороны рабочей группы и руководства).

У менеджеров со средней профессиональной эффективностью превалирует внешняя положительная мотивация, которая связана с заработной платой и карьерным ростом, а также с одобрением социума, причем сама удовлетворенность профессией недостаточная. Мотивационный комплекс недостаточно оптимален.

Результаты диагностики устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана представлены в приложении 5.

В группе сотрудников с высоким уровнем эффективности профессиональной деятельности мотивация к достижению успеха выявлена у 18 менеджеров, при этом у 3 испытуемых диагностирована мотивация к избеганию неудач. В группе менеджеров со средней эффективностью мотивация к достижению успеха выявлена у 14 человек, при этом мотивацию к избеганию неудач показали 11 испытуемых. В группе с низкой профессиональной эффективностью мотивация к достижению успеха не диагностирована, однако показатели мотивации к избеганию неудач отмечаются у 14 менеджеров, что показано на рисунке:

Рисунок 8 – Показатели результирующей мотивации достижения у сотрудников организации

Согласно рисунку, у сотрудников с высокой профессиональной эффективностью превалирует мотивация к достижению успеха (85,7%), у сотрудников с низкой эффективностью превалирует мотивация к избеганию неудач (100%).

В группе менеджеров с высокой профессиональной эффективностью преобладает мотивация к достижению успеха. Такие сотрудники стремятся к достижению целей, они достаточно стабильно испытывают потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к росту. Отличаются уверенностью в успешном исходе задуманного, склонны к разумному риску и готовы взять на себя ответственность, при этом адекватны в притязаниях.

В группе со средней профессиональной эффективностью выявлена как выраженная мотивация к достижению успеха, так и мотивация к избеганию неудач. Такие сотрудники в недостаточной мере стабильны в проявлении потребности к достижению успеха в деятельности, не всегда стремятся к победе, не склонны к риску.

В группе с низкой профессиональной эффективностью сотрудники опасаются возможной неудачи, собственного обесценивания в глазах подчиненных и руководства , при достижении положительного результата в определенной деятельности ориентируются на неудачу, осуществляют поиск информации о возможной неудаче, не готовы взять на себя ответственность за исход дела, избегают рисковать.

Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, проведено сравнение полученных результатов по данным методикам. Проводился расчет корреляций между данными показателями при помощи рангового коэффициента корреляции r-Спирмена при помощи статистического пакета SPSS 17. В процессе исследования были сформулированы следующие рабочие гипотезы:

Н₀:Корреляция между показателями изучаемых параметров не отличается от нуля.

Н₁ :Корреляция между показателями изучаемых параметров статистически значимо отличается от нуля.

Результаты в ходе статистической обработки представлены в таблице:

Таблица 1

Таблица корреляционного анализа в группе сотрудников организации

Шкалы показателей свойств	r_{s эмп}	Критическое значение r_s (при N=60) r_{s кр} = 0,254 (р ≤ 0,05)	Корреляция	Результат
АС/Результирующая мотивация	-0,717	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,717\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
НПУ/Результирующая мотивация	-0,643	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,643\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
КС/Результирующая мотивация	-0,707	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,707\|>0,254 отрицательная значимая корреляция
МН/Результирующая мотивация	-0,671	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,671\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
принятие себя/Результирующая мотивация	-0,711	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,711\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
эмоциональный комфорт/Результирующая мотивация	0,441	r_{s эмп}> r_{s кр}	0,441>0,254 положительная значимая корреляция	H₁принимается
эскапизм/Результирующая мотивация	-0,646	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,646\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
Внутренняя мотивация/адаптационные способности	-0,866	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,866\|>0,254 отрицательная значимая корреляция корреляция	H₁принимается
Внешняя отрицательная мотивация /Адаптационные способности	0,813	r_{s эмп}> r_{s кр}	0,813>0,254 положительнаязначимая корреляция	H₁принимается
Внешняя положительная мотивация/Адаптационные способности	-0,822	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,822\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
Внутренняя мотивация/Адаптивность	0,498	r_{s эмп}> r_{s кр}	0,498>0,254 положительная значимая корреляция	H₁принимается
Внешняя отрицательная мотивация/Адаптивность	-0,463	\|r_{s эмп\|}> r_{s кр}	\|0,463\|>0,254 отрицательная значимая корреляция	H₁принимается
Внешняя положительная мотивация/Адаптивность	0,505	r_{s эмп}> r_{s кр}	0,505>0,254 положительная значимая корреляция	H₁принимается

Таким образом, гипотеза о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности, подтвердилась по указанным в таблице шкалам.

Выявлена отрицательная значимая взаимосвязь между адаптационными способностями личности и результирующей мотивацией. Чем больше выражены адаптационные способности личности, тем более у нее выражена мотивация достижения успеха, тем личность активнее в социальном плане, тем у нее больше стремление достичь поставленных целей и задач.

Выявлена отрицательная значимая взаимосвязь между нервно-психической устойчивостью и результирующей мотивацией достижения. Чем сильнее выражена нервно-психическая устойчивость, тем человек стабильнее, тем он меньше опасается воздействий меняющейся среды, тем он меньше ориентируется на неудачу.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между коммуникативными способностями и показателями результирующей мотивации. Чем более выражены коммуникативные способности, тем личность в социальном плане меньше опасается социальных контактов, тем она открыта вовне и для взаимодействия, тем она сильнее проявляет себя в плане взаимодействия.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между моральной нормативностью и результирующей мотивацией. Чем более выражена у человека моральная нормативность, тем он более осознанно и адекватно воспринимает свою социальную роль и тем он более старается достичь в ней, тем нормативы социума больше учитываются и соблюдаются личностью.

Выявлена положительная корреляционная взаимосвязь между эмоциональным комфортом и результирующей мотивацией достижения. Чем более выражен у личности эмоциональный комфорт, чем человек получает больше положительных эмоций от деятельности, тем у него выше показатели мотивации к достижению успеха, тем он больше стремится сделать.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между внутренней мотивацией и адаптационными способностями. Чем более выражена внутренняя мотивация личности, тем человек более активно приспосабливается к своей реальности и тем больше он в своей работе как в сознательной деятельности, тем больше он стремится к самореализации, получая удовлетворение от своего труда.

Выявлена положительная взаимосвязь между внешней отрицательной мотивацией и адаптационными способностями. Чем выше выражена у человека внешняя отрицательная мотивация, тем в большей мере он направляет все усилия на свою социализацию и адаптацию, чтобы взаимодействовать в социуме, без наказаний, без порицаний со стороны коллег, избегая ответственности.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между внешней положительной мотивацией и адаптационными способностями. Чем больше проявляется внешняя положительная мотивация, тем личность стремится меньше применять способов внешней мотивации (заработная плата, престиж), делая акцент на уверенности в себе, самореализации.

2.3.Особенности развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации

Само понятие мотивации в отечественной науке появилось в результате необходимости стимулирования более производительной работы и характеризует определенный уровень демократизации производства. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии [8, с. 126]. Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, а также на том, что управление социальной системой и работниками содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Среди факторов, влияющих на мотивацию персонала, необходимо выделить такие, как зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы, зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием, а также удовлетворенность получаемыми вознаграждениями [24, с. 83]. Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется следующими особенностями [25, с. 213]:

способностями сотрудника. Так, менеджер должен быть уверен в том, что работник потенциально способен выполнить поручаемую ему задачу с определенным качеством, что в свою очередь проявляется как следствие процедур отбора и обучения персонала;
четкостью поставленной задачи. Так, работника нужно уведомить о том, что от него требуется, в противном случае нельзя требовать от него качественного выполнения порученной задачи. При этом менеджер должен быть уверен в адекватности собственного представления о задаче и представления о ней исполнителя. При этом важным способом добиться понимания в данном вопросе является совместная выработка стоящей перед исполнителем задачи;
наличием необходимых ресурсов - оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если какой-либо из данных элементов отсутствует, работник будет ощущать, что достижение требуемого качества работы зависит от факторов, находящихся вне его контроля, что обязательно снизит мотивацию.

При этом сама зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием часто не осознается работниками, однако без этого мотивация оказывается невозможной и если в организации используется сложная система надбавок к основному окладу в зависимости от результатов трудовой деятельности, то менеджмент должен быть уверен, что все работники понимают данную систему [35, с. 54].

Для руководителя важно понимание того, что люди, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них эффективной производительности можно лишь в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Иначе говоря, цели организации будут достигнуты, если ее сотрудники, выполняя то, что от них требуется, смогут достичь собственных целей [24, с. 83].

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу работников, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для ее возникновения нужен соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность [19, с. 82]. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем, что выражается в таких формах, как сокращенный рабочий день, увеличенная продолжительность отпуска, которые должны компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты, а также в скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для персонала, что позволяет ему распределять свое время; сюда же относится и предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

Одним из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Важнейшим инструментом формирования связи между результатами труда и вознаграждением является комплексная программа оплаты и стимулирования труда [18, с. 12]. Текущая программа выявляется через денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер.

В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и множество иных мер, которые могут порой существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются на уровень выше текущей программы.

При разработке программ необходимо иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности представляют собой разные категории [12, с. 144].

При формировании политики стимулирования персонала в организации может применяться следующая общая модель мотивации, целью которой является [40, с. 105]:

оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль организации в целях обеспечения предельно конструктивного поведения персонала организации;
сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль организации в соответствии с реализуемой стратегии развития бизнеса.

Оптимизированная система мотивации и стимулирования организации должна соответствовать таким требованиям, что уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада является мотиватором к лояльному отношению к организации, а факт повышения переменной составляющей приводит к продуктивной работе и достижению более высоких результатов.

Кроме того, работник должен зарабатывать в таком объеме, чтобы обеспечить удовлетворение собственных насущных потребностей. В противном случае работник будет искать дополнительные способы заработка или подработку в другой организации или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты "соответственно категориям" работников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной организации не опускаются [22, с. 219].

Необходима определенного рода социальная политика организации по реализации льгот и гарантий по программе социальной защиты сотрудников организации (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне, а также предоставление организацией своим сотрудникам дополнительных льгот, имеющих отношение к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации [6, с. 23]. Также важно совершенствование системы организации труда и управления. Усиление взаимодействия между персоналом организации, точное распределение служебных обязанностей, разработанная система продвижения по карьерной лестнице, совершенствование системы отношений между руководителями и исполнителями [10, с. 242].

Таким образом, для развития мотивационной сферы необходимы меры организационного характера, которые способствуют повышению мотивации работников организации. Для руководителя важно понимание того, что работники, приходя в организацию, преследуют свои собственные цели, и поэтому добиться от них высокой эффективности можно только в том случае, если качественное выполнение работы приводит к достижению личных целей, а не целей организации. Цели организации будут достигнуты, если работники, выполняя свои обязанности, будут в состоянии собственные цели.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проводилось изучались особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Был проведен научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, раскрыта специфика мотивации трудовой деятельности, рассмотрены особенности личностного адаптационного потенциала, показана сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций.

Подготовлено и проведено исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, проанализированы результаты исследования, представлены основные аспекты развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации.

Проведенное исследование позволило подтвердить гипотезу о том, что имеется взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников организации с особенностями трудовой мотивации и мотивационной сферой личности.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Сущность мотивации трудовой деятельности в отечественной литературе сводится к тому, что мотивация представляет собой заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Мотивация труда - один из элементов кадровой стратегии организации, непосредственно влияющий на производительность труда, а также на эффективность деятельности сотрудников, а также функционирование организации в целом. Трудовая мотивация многоаспектна и базируется на личной мотивации работников к труду, а также на мотивировании - совокупности управленческих воздействий, которые формируют мотивацию работников к труду.

Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве интегрального образования, систематизирующего социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, которые актуализируются личностью для формирования и осуществления новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Адаптационный потенциал можно охарактеризовать в качестве способности личности к структурным и уровневым изменениям свойств и качеств, что увеличивает ее организованность и стабильность.

Кризис мотивации в организации проявляется также в замене уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры оказываются разрушенными, а новая созидательная мотивация еще не создана. При этом для её появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а также на социальную активность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Акименко А.К. Представления о прошлом, настоящем и будущем в системе социально-психологической адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 2. – С. 131-142.
Алексеевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели// Символ науки. – 2015. - № 6. – С. 344-346.
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - № 4. – С. 136-140.
Буслаева Е. Л. Проблема адаптации личности в обществе// Царскосельские чтения. – 2014. - № 18. – С. 179-181.
Вилкова И.А. Профессионально важные качества, определяющие успешность владения профессией в структуре среднего профессионального образования//Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2018. - № 2. – С. 72-81.
Волкова Н.В. Адаптация персонала в российских организациях: различия профессиональной мотивации и уровня самомониторинга представителей трех поколений (на материале компаний г. Санкт-Петербурга) / Н.В. Волкова, В.А. Чикер// Вестник Московского университета. - 2015. - №4. - С.21-38.
Вызулина К.С., Ясько Б.А. Личностные детерминанты социально-психологической адаптации личности: теоретико-методологические основы исследования// Вестник Адыгейского государственного университета. – 2015. - № 1 (157). – С. 180-185.
Гапонова О. С. Система мотивации персонала как инструмент внутрифирменного планирования в инновационных компаниях ранних фаз развития // Вестник ПГУ. - 2015. - №1 (24). - С.124-133.
Григорьева М.В. Понятийный аппарат психологии адаптации личности// Известия Саратовского университета. – 2014. - № 3. – С. 259-263.
Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда /Р.В. Губарев// Вестник УГНТУ. - 2014. - №1 (7). - С.239-246.
Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии // Вестник Омского университета. - 2014. - №4. - С.14-22.
Зенова А. В. К вопросу о мотивации профессиональной деятельности // Актуальные задачи педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, январь 2015 г.). — Чита: Молодой ученый, 2015. — С. 143-146.
Золотарева Ю.О. Социопсихологические аспекты развития трудовой мотивации как вектор активизации личности работника// Общество: социология, психология, педагогика. – 2014. - № 3. – С. 11-13.
Зоткина Н.С., Копытова А.В., Неклюдова М.Ю. Инструменты управления трудовой мотивацией: идентификация понятий// Науковедение. – 2017. - № 3 (40). – С. 46.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика//Человек и труд. - 2012. - № 10 - С. 80-83.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 447 с.
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. - 2012. - №4 (4). - С.80-83.
Лобанова Т.Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала// Актуальные проблемы экономики и права. – 2015. - № 1 (33). – С. 54-60.
Маклаков А.Г. Общая психология. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2018. – 583 с.
Маркина И.Л. Правила осуществления эффективной мотивации работников И.Л. Маркина// Символ науки. - 2016. - №11-3. - С.217-220.
Маслоу А.Х. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2017. - 400с.
Матухнов О. С. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация управленческого персонала /О.С. Матухнов, В.А. Терехин// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. - №3 (42). - С.82-85.
Мироседи С.А. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды /С.А. Мироседи, Г.М. Касумова// Инновационная наука. - 2017. - №2-1. - С.212-214.
Николаев Е. Л., Лазарева Е. Ю. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. - 2013. - №9. - С. 18-32.
Николаева Э.Ф., Денисова Е.А., Николаева С.Ю. Возможности системного анализа особенностей адаптации личности// Концепт. – 2015. - № 4. – С. 126-130.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012. – 338 с.
Психология труда. Учебник и практикум/под общей ред. С.Ю. Манухиной. – М.: Юрайт, 2017. – 486 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Бахрах-М, 2017. – 672 с.
Розанова В.А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 384 с.
Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации// Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. – 2015. - № 1 (12). – С. 70-79.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2017. - 713 с.
Сидорова А.А. Развитие адаптационного потенциала личности в процессе обучения в вузе: дисс...к.п.н. – СПб.: АОУ ВПО «Ленинградский Государственный Университет им. А.С. Пушкина», 2012. – 216 с.
Стрижова Е.А. Динамика трудовой мотивации до и после трудоустройства//Национальный психологический журнал. – 2016. – № 1 (21). – С. 78-87.
Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2017. – 480 с.
Толстых Ю.И. Современные подходы к категории «Адаптационный потенциал»//Известия Тульского государственного университета. – 2011. - № 1. – С. 493-496.
Туев В.А. Мотивация труда и развитие потребностей личности// Известия Байкальского государственного университета. – 2014. - № 4. - С. 177-182.
Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов//Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд). - М.: Изд-во Института Психотерапии. - 2009. – 544 с.
Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник ЧелГУ. - 2013. - №3 (294). - С.103-106.
Щербакова Е.М. Изменение мотивов трудовой деятельности персонала и его влияние на качество труда// Проблемы современной экономики. – 2014. - № 1 (49). – С. 305-307.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Показатели успешности профессиональной деятельности сотрудников организации при помощи методики В.А. Розановой "Оценка эффективности деятельности руководителя"

А - Низкоэффективные сотрудники

	№	низкоэффективные менеджеры
факторы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
стратегическое мышление	2	1	3	3	3	2	3	2	2	3	2	3	3	2
управленческие способности	3	3	2	3	3	3	3	3	3	2	3	3	3	3
понимание организационных целей	3	1	2	2	2	2	2	3	2	3	3	3	3	1
высокая социальная ответственность	2	2	2	2	2	3	3	2	3	3	3	1	2	3
умение принимать управленческие решения	3	3	2	3	3	1	3	3	4	2	3	1	2	2
креативность	2	1	3	2	3	2	3	3	3	3	3	3	3	2
самоконтроль	3	4	3	4	3	4	2	4	3	3	3	3	3	3
Умение правильно организовать деятельность	3	3	2	3	3	2	3	4	4	1	3	4	2	3
инновационная деятельность	3	3	2	2	3	3	2	3	3	3	3	3	3	3
Высокий уровень профессионализма	3	3	2	3	3	2	3	3	2	2	3	3	3	3
Стремление к полу чению новой информации	3	3	3	3	4	3	4	3	2	3	4	3	2	4
Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач	3	1	3	3	3	3	2	3	3	2	2	3	3	3
Способность идти на риск	3	3	4	3	3	2	3	4	4	3	4	2	2	2
Проявление внимания к исполнителям	2	3	4	4	4	3	2	3	4	3	3	4	3	3
Умение положительно мотивировать работников	3	3	3	2	3	3	2	2	3	3	4	3	2	3
Наличие навыков делового общения	4	1	3	1	2	3	2	4	2	2	2	4	4	4
норм психол климат	1	2	2	1	1	2	3	2	2	3	2	2	2	3
Учет мнений исполнителей	3	3	4	3	2	3	2	3	3	2	3	3	4	2
Умение культурно вести себя	2	6	5	3	3	4	6	4	5	6	5	4	3	3
Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала	3	2	2	2	3	3	1	4	1	3	2	2	3	2
Умение влиять на других людей	3	1	4	2	2	1	2	3	3	3	2	1	1	1
Наличие положительных социальных установок	4	4	3	3	3	2	1	2	3	2	2	1	3	3
Правильное отношение к критике в свой адрес	2	3	4	4	3	3	2	1	2	2	1	3		3
Стремление к личностному росту	2	2	2	1	1	3	2	2	1	1	2	3	2	3
Применение эффективных стилей руководства людьми	1	1	1	1	1	1	1	1	2	2	1	2	1	1
Последовательность в достижении целей	3	2	2	1	2	1	2	3	1	1	2	3	2	2
Гуманное отношение к работникам	4	2	3	3	4	4	2	4	4	2	5	2	3	3
Наличие эмпатии	2	3	3	4	6	2	2	4	5	3	6	5	4	4
Умение управлять группой	2	1	1	1	3	2	2	1	3	1	1	2	1	1
Умение пользоваться авторитетом и властью	1	1	1	2	2	1	1	2	3	1	1	2	1	1
Ср	2,54	2,35	2,67	2,51	2,83	2,54	2,51	3	3,03	2,67	3,03	3	2,86	2,90
общ эфф	78	71	80	74	83	73	71	85	85	73	83	81	73	76

Б - Среднеэффективные сотрудники

	№	среднеэффективные
факторы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
страт мышление	4	4	4	5	4	5	5	5	4	6	4	4	5	4	4	6	4	5	4	4	5	4	4	5	4
управл способности	4	4	4	4	5	5	4	4	5	4	4	5	5	4	5	4	6	4	5	4	4	4	5	4	4
понимание орг целей	5	5	4	4	6	4	5	4	4	4	5	5	4	4	5	5	5	4	6	4	5	4	4	4	5
высокая соц отв	4	4	4	4	6	6	4	4	5	4	5	5	4	4	4	5	5	4	4	5	5	4	4	4	4
умение принимать упр реш	6	4	4	4	4	5	5	4	4	4	5	4	4	5	5	4	4	4	5	5	4	5	4	5	5
креативность	5	6	6	6	4	4	5	6	6	6	5	5	6	6	6	6	6	4	5	5	6	6	6	6	5
самоконтроль	4	5	4	4	4	4	4	4	5	5	4	4	5	5	5	4	4	6	6	4	4	5	5	4	5
Умение организовать деятельность	5	5	5	4	4	5	4	4	4	4	4	5	5	5	6	4	6	4	4	4	5	5	5	5	4
инновац	4	4	4	5	5	4	4	4	4	5	5	4	4	5	4	5	4	5	6	5	5	5	5	5	5
высокий уровень профессион	6	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	5	5	4	4	4	5	5	4	4
Стремление к получению новой информации	5	5	4	4	5	4	4	4	4	4	4	5	5	4	5	4	5	5	4	4	5	5	4	4	4
Применение эффективных стратегий в решении управл задач	4	6	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4	5	5	5
Способность идти на риск	5	5	6	5	6	5	4	4	5	4	5	4	4	4	4	4	5	5	4	5	5	5	4	6	4
Проявление внимания к исполнителям	6	5	5	6	6	5	5	4	4	5	5	5	4	4	5	6	6	6	4	4	5	5	4	4	5
Умение положительно мотивировать работников	5	4	5	4	6	4	5	4	5	4	4	4	5	5	4	4	4	5	5	6	4	4	5	4	5
Наличие навыков делового общения	4	4	4	4	4	4	4	4	5	4	5	4	4	4	5	5	4	4	4	5	4	5	4	5	4
норм психол климат	5	5	6	5	6	5	4	5	5	4	4	5	4	4	5	5	5	4	6	4	4	4	4	5	5
Учет мнений исполнителей	5	6	5	4	5	4	5	5	5	5	4	4	4	4	4	5	4	5	4	5	5	5	4	4	5
Умение культурно вести себя	6	6	5	5	4	5	4	6	3	4	3	4	5	4	5	5	4	6	4	3	4	5	4	5	4
Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала	4	5	4	5	3	3	5	4	3	3	6	3	5	3	4	4	4	5	4	3	5	3	4	5	4
влияние на людей	5	4	4	4	3	4	4	3	4	4	5	4	5	3	5	3	4	3	4	4	4	5	5	3	4
положительные социальных установки	6	4	5	5	5	5	4	4	4	4	5	4	5	4	5	3	4	5	5	5	5	4	4	4	4
Правильное отношение к критике в свой адрес	6	4	4	4	3	3	4	4	4	3	4	3	4	4	4	3	3	4	4	3	4	4	3	3	3
Стремление к личностн росту	4	5	4	4	4	5	5	4	4	4	4	4	3	5	5	5	4	4	5	5	6	5	6	4	4
Применение эфф стилей рук-ва	4	5	4	4	4	4	3	3	4	4	3	4	4	4	4	4	3	4	4	4	4	3	4	3	4
Последов в достижении целей	4	4	5	5	4	4	5	5	4	4	4	4	3	4	5	4	5	5	4	5	6	4	3	4	3
Гуманное отношение к работникам	6	5	4	5	5	4	5	4	6	4	5	4	5	5	5	4	5	4	5	4	5	4	4	4	5
Наличие эмпатии	5	5	5	5	4	5	4	5	4	3	5	5	4	4	4	4	4	3	5	4	5	4	4	5	4
Умение управлять группой	3	5	4	4	3	4	4	3	3	4	4	4	4	4	3	3	4	3	3	3	4	4	4	5	3
Умение пользоваться авторитетом и властью	3	4	3	4	3	4	4	4	3	4	3	4	4	4	4	3	5	3	4	4	3	4	3	3	4
Ср	4,16	4,19	4,38	4,45	4,45	4,41	4,41	4,32	4,41	4,35	4,58	4,48	4,64	4,54	4,90	4,67	4,90	4,83	4,96	4,77	5,12	5	4,90	5	4,93
общ эфф	143	143	136	138	138	137	137	134	137	135	142	139	144	141	152	145	152	150	154	148	159	155	152	155	153

В - Высокоэффективные сотрудники

	№	высокоэффективные
факторы	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
стратегическое мышление	6	7	7	7	6	6	6	5	6	5	6	6	6	5	6	6	7	7	5	6	7
управленческие способности	5	6	5	6	4	5	6	6	5	5	5	6	7	7	7	6	6	6	5	6	5
понимание организационных целей	6	6	7	6	7	7	7	6	6	5	5	6	6	6	7	7	6	7	5	6	6
высокая социальная ответственность	7	7	6	6	6	5	6	5	6	6	6	5	7	7	7	6	6	6	7	5	6
умение принимать управленческие решения	6	6	5	6	5	6	6	7	7	5	5	6	5	7	6	7	6	7	7	6	7
креативность	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	6	7	6	7
самоконтроль	6	6	6	6	5	5	6	6	6	6	5	4	5	6	5	6	7	5	7	4	5
Умение правильно организовать деятельность	7	7	7	7	7	6	6	5	5	7	7	7	7	6	6	6	6	5	5	6	6
инновац	6	6	7	7	7	7	7	6	6	7	7	7	7	7	7	6	7	7	7	7	7
Высокий уровень профессионализма	6	6	6	7	7	6	6	6	6	7	7	7	7	6	7	7	7	7	6	6	6
Стремление к полу чению новой информации	7	7	7	7	7	7	7	6	6	6	7	7	7	7	6	6	6	6	7	7	6
Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач	6	6	6	6	6	6	6	6	7	7	7	7	6	6	6	7	7	6	6	6	5
Способность идти на риск	6	6	6	6	6	7	7	7	6	6	6	6	7	7	7	7	6	6	6	6	6
Проявление внимания к исполнителям	6	6	6	5	5	6	6	6	6	5	5	5	7	7	7	7	7	6	6	6	6
Умение положительно мотивировать работников	7	7	7	7	7	7	7	7	6	6	6	5	5	7	7	7	6	6	6	6	6
Наличие навыков делового общения	6	6	6	6	5	5	5	6	6	6	7	7	7	7	5	5	5	6	6	6	6
норм психол климат	6	6	7	7	6	6	6	7	7	7	6	6	6	5	5	5	6	5	6	5	6
Учет мнений исполнителей	5	5	4	4	6	6	5	5	6	6	5	7	5	5	4	4	6	6	4	5	5
Умение культурно вести себя	4	5	5	6	6	5	6	6	4	4	6	6	6	5	5	5	6	4	4	6	4
Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала	6	6	6	6	6	6	6	6	5	5	5	5	6	6	7	7	5	7	7	5	6
Умение влиять на других людей	7	7	7	7	7	6	6	6	7	7	7	7	6	6	6	6	7	7	7	7	7
Наличие положительных социальных установок	5	6	5	7	5	7	7	7	7	6	6	6	5	5	6	6	6	7	6	7	7
Правильное отношение к критике в свой адрес	5	5	6	5	6	5	7	5	7	5	7	6	6	6	7	7	7	7	7	7	6
Стремление к личностному росту	7	7	7	7	7	7	7	7	7	7	6	6	6	5	5	5	7	7	7	7	7
Применение эффективных стилей руководства людьми	6	6	6	7	7	7	6	6	7	7	7	7	5	5	7	7	7	7	6	6	7
Последовательность в достижении целей	5	5	6	7	7	6	6	6	7	7	7	7	6	6	5	6	7	6	6	7	7
Гуманное отношение к работникам	5	5	6	5	6	7	7	6	7	6	7	5	7	5	6	5	6	6	7	7	7
Наличие эмпатии	6	6	5	6	5	6	6	6	5	6	7	7	7	6	7	6	7	7	5	7	6
Умение управлять группой	7	7	7	7	6	6	7	7	6	6	7	7	6	6	7	6	7	7	6	7	6
Умение пользоваться авторитетом и властью	6	6	6	6	7	7	7	6	6	7	7	7	7	6	6	7	6	7	7	6	6
Ср	5,83	6	6,03	6,22	6,09	6,16	6,35	6,16	6,25	6,19	6,41	6,41	6,45	6,32	6,48	6,48	6,74	6,67	6,51	6,58	6,61
общ эфф	181	186	187	193	189	191	197	191	194	192	199	199	200	196	201	201	209	207	202	204	205

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Показатели адаптационных особенностей личности при помощи многоуровневого личностного опросника «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

А - Низкоэффективные сотрудники

	баллы				стены
№	АС	НПУ	КС	МН	АС	НПУ	КС	МН
1	62	46	28	10	1	1	1	4
2	62	39	22	11	1	2	2	4
3	55	41	29	15	2	2	1	2
4	45	43	24	18	3	2	2	1
5	54	46	23	17	2	1	2	2
6	62	32	30	14	1	3	1	3
7	60	40	18	12	2	2	3	3
8	62	46	20	15	1	1	3	2
9	56	35	29	16	2	3	1	2
10	47	41	30	13	3	2	1	3
11	54	36	21	13	2	3	3	3
12	62	46	20	18	1	1	3	1
13	57	44	24	12	2	2	2	3
14	62	42	31	16	1	2	1	2
ср	57,14	41,21	24,92	14,28	-	-	-	-

Б - Среднеэффективные сотрудники

	баллы				стены
№	АС	НПУ	КС	МН	АС	НПУ	КС	МН
1	34	22	14	10	4	4	4	4
2	28	26	11	7	5	4	5	5
3	22	17	13	10	6	5	4	4
4	33	17	10	8	4	5	5	5
5	29	29	8	8	5	4	6	5
6	33	16	15	9	4	5	4	5
7	22	27	7	5	6	4	6	6
8	30	20	16	10	5	5	4	4
9	35	19	7	5	4	5	6	6
10	20	17	12	9	6	5	5	5
11	30	13	16	6	5	6	4	6
12	19	26	9	8	6	4	6	5
13	29	22	7	7	5	4	6	5
14	17	14	11	7	6	6	5	5
15	39	20	13	6	4	5	4	6
16	18	19	8	11	6	5	6	4
17	20	13	10	6	6	6	5	6
18	32	22	9	8	5	4	6	5
19	30	13	7	7	5	6	6	5
20	19	15	11	5	6	6	5	6
21	30	27	9	5	5	4	6	6
22	38	19	12	11	4	5	5	4
23	32	25	10	5	5	4	5	6
24	29	20	8	7	5	5	6	5
25	36	23	16	9	4	4	4	5
ср	28,16	20,04	10,76	7,56	-	-	-	-

В - Высокоэффективные сотрудники

	баллы				стены
№	АС	НПУ	КС	МН	АС	НПУ	КС	МН
1	16	9	5	4	7	7	7	7
2	16	7	5	2	7	8	7	8
3	19	7	3	4	7	8	8	7
4	7	9	4	2	9	7	8	8
5	9	5	5	4	9	9	7	7
6	20	7	6	4	7	8	7	7
7	19	10	6	3	7	7	7	7
8	10	9	4	4	9	7	8	7
9	7	8	4	2	9	8	8	8
10	21	12	6	1	7	7	7	9
11	20	5	6	4	7	9	7	7
12	11	10	3	4	8	7	8	7
13	7	7	5	1	9	8	7	9
14	12	6	3	2	8	8	8	8
15	19	10	5	1	7	7	7	9
16	16	11	5	3	7	7	7	7
17	14	5	2	1	8	9	9	9
18	17	6	6	4	7	8	7	7
19	15	11	2	2	8	7	9	8
20	18	6	4	1	7	8	8	9
21	19	10	5	2	7	7	7	8
ср	14,85	8,09	4,47	2,61	-	-	-	-

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

А - Низкоэффективные сотрудники

№	адаптивность-дезадаптивность	принятие себя-непринятие себя	принятие других-непринятие других	эмоциональный комфорт-эмоциональный дискомфорт	внутренний контроль-внешний контроль		доминирование-ведомость	эскапизм
1	60	14	11	11		15	11	18
2	65	16	14	14		17	10	18
3	64	18	10	13		18	12	19
4	66	22	10	12		16	12	22
5	61	20	12	12		16	16	20
6	62	16	14	15		15	13	17
7	65	17	13	16		19	12	17
8	65	15	11	15		18	15	19
9	67	15	13	15		20	15	21
10	63	20	13	17		15	13	21
11	60	21	14	10		20	10	20
12	61	16	12	12		18	12	18
13	62	22	10	10		16	13	17
14	61	21	12	15		16	10	19
ср	63	18,07	12,07	13,35		17,07	12,42	19

Б - Среднеэффективные сотрудники

№	адаптивность-дезадаптивность	принятие себя-непринятие себя	принятие других-непринятие других	эмоциональный комфорт-эмоциональный дискомфорт	внутренний контроль-внешний контроль	доминирование-ведомость	эскапизм
1	44	23	14	14	32	14	12
2	49	22	19	17	30	13	11
3	50	24	20	15	26	18	17
4	42	22	15	15	26	16	13
5	48	23	17	19	29	16	11
6	41	26	13	15	31	12	10
7	43	22	17	19	27	13	19
8	43	29	15	17	28	12	16
9	44	22	19	15	27	14	15
10	40	24	21	14	31	16	17
11	42	22	22	19	26	13	11
12	49	27	20	23	30	15	13
13	45	24	19	22	27	18	12
14	41	28	22	19	31	15	15
15	50	22	15	20	26	13	18
16	47	24	13	21	29	19	14
17	46	25	15	17	28	18	13
18	44	26	24	16	29	20	11
19	45	22	22	21	27	16	13
20	43	30	16	23	30	12	15
21	50	25	14	20	27	16	15
22	40	24	14	17	31	19	12
23	43	24	24	23	28	15	16
24	41	29	16	22	33	19	18
25	45	27	21	21	30	12	11
ср	44,6	24,64	17,88	18,56	28,76	15,36	13,92

В - Высокоэффективные сотрудники

№	адаптивность-дезадаптивность	принятие себя-непринятие себя	принятие других-непринятие других	эмоциональный комфорт-эмоциональный дискомфорт	внутренний контроль-внешний контроль	доминирование-ведомость	эскапизм
1	76	40	14	17	27	10	3
2	82	38	16	17	32	12	3
3	82	38	16	20	29	11	5
4	83	41	20	19	42	7	7
5	84	39	15	18	35	10	5
6	82	41	14	16	33	6	2
7	75	42	19	15	26	9	8
8	81	40	21	17	30	11	7
9	82	39	22	18	32	12	8
10	79	41	18	20	42	7	5
11	75	40	21	17	36	11	8
12	75	42	15	19	29	6	7
13	77	41	24	22	32	12	4
14	84	40	17	20	45	10	8
15	80	42	16	26	47	9	5
16	83	38	18	19	49	12	4
17	82	39	20	23	43	8	6
18	90	39	23	25	50	6	7
19	87	40	24	21	40	11	4
20	83	41	19	25	43	10	6
21	85	38	23	20	48	11	4
ср	81,28	39,95	18,80	19,71	37,61	9,57	5,52

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир, в модификации А. А. Реана

А - Низкоэффективные менеджеры

№	Внутренняя мотивация	Внешняя отрицательная мотивация	Внешняя положительная мотивация
1	1,7	4	1,1
2	1,8	4,05	1,3
3	1,5	4,07	1,2
4	1,4	3,5	1,2
5	1,7	4,2	1,5
6	1,9	4	1,6
7	2	4,5	1,1
8	1,5	3,5	1,2
9	1,6	5	1,3
10	1,4	4,7	1,4
11	1,8	4,9	1,5
12	1,8	4	1,2
13	2	4,8	1,3
14	1,8	4,5	1,1
ср	1,70	4,26	1,28

Б - Среднеэффективные менеджеры

№	Внутренняя мотивация	Внешняя отрицательная мотивация	Внешняя положительная мотивация
1	2	2,2	2,5
2	2,1	2,3	2,5
3	2,5	2,5	2,8
4	2,1	2,2	2,7
5	2,3	2,6	3,4
6	2,2	2,4	2,5
7	2,5	2,3	2,7
8	2,2	2,5	2,8
9	2,2	2,2	3,2
10	2,5	2,2	2,5
11	2,3	2,1	3,2
12	2,4	2,5	2,9
13	2,7	2,1	2,8
14	2,3	2,3	2,5
15	2,3	2,2	2,9
16	3	2,4	3,2
17	2,4	2,5	2,8
18	2,2	2,4	2,6
19	2,5	2,7	2,5
20	2,6	2,5	2,7
21	2,1	2,1	2,7
22	2,3	2,2	2,8
23	2,4	2,5	2,5
24	2,2	2,3	2,9
25	2,5	2,2	2,5
ср	2,35	2,33	2,76

В - Высокоэффективные менеджеры

№	Внутренняя мотивация	Внешняя отрицательная мотивация	Внешняя положительная мотивация
1	4,1	1,2	3,6
2	4,4	1,2	3,6
3	4,2	1,3	3,8
4	4,1	1,3	3,5
5	4,3	1,5	3,7
6	4,5	1,5	4
7	4,3	1,3	3,5
8	4,2	1,3	3,6
9	4,7	1,4	3,7
10	4,5	1,5	3,8
11	4,5	1,3	3,9
12	4,7	1,2	3,5
13	4,3	1,4	3,5
14	4,5	1,5	3,9
15	4,4	1,5	4
16	4,3	1,5	3,6
17	4,5	1,2	3,8
18	4,2	1,5	3,5
19	4,9	1,4	3,4
20	4,3	1,3	3,5
21	4,5	1,5	3,7
ср	4,4	1,37	3,67

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

А - Низкоэффективные менеджеры

№	показатели преобладающей мотивации достижения	доминирующая мотивация
1	106	мотивация избегания неудач
2	112	мотивация избегания неудач
3	119	мотивация избегания неудач
4	128	мотивация избегания неудач
5	119	мотивация избегания неудач
6	112	мотивация избегания неудач
7	125	мотивация избегания неудач
8	104	мотивация избегания неудач
9	115	мотивация избегания неудач
10	112	мотивация избегания неудач
11	121	мотивация избегания неудач
12	135	мотивация избегания неудач
13	130	мотивация избегания неудач
14	139	мотивация избегания неудач
ср	119,78	-

Б - Среднеэффективные менеджеры

№	показатели преобладающей мотивации достижения	доминирующая мотивация
1	172	мотивация достижения успеха
2	140	мотивация избегания неудач
3	177	мотивация достижения успеха
4	184	мотивация достижения успеха
5	142	мотивация избегания неудач
6	150	мотивация избегания неудач
7	192	мотивация достижения успеха
8	187	мотивация достижения успеха
9	161	мотивация избегания неудач
10	195	мотивация достижения успеха
11	201	мотивация достижения успеха
12	155	мотивация избегания неудач
13	149	мотивация избегания неудач
14	187	мотивация достижения успеха
15	151	мотивация избегания неудач
16	195	мотивация достижения успеха
17	174	мотивация достижения успеха
18	183	мотивация достижения успеха
19	160	мотивация избегания неудач
20	148	мотивация избегания неудач
21	204	мотивация достижения успеха
22	202	мотивация достижения успеха
23	139	мотивация избегания неудач
24	196	мотивация достижения успеха
25	159	мотивация избегания неудач
ср	172,12	-

В - Высокоэффективные менеджеры

№	показатели преобладающей мотивации достижения	доминирующая мотивация
1	204	мотивация достижения успеха
2	206	мотивация достижения успеха
3	188	мотивация достижения успеха
4	195	мотивация достижения успеха
5	191	мотивация достижения успеха
6	160	мотивация избегания неудач
7	205	мотивация достижения успеха
8	212	мотивация достижения успеха
9	181	мотивация достижения успеха
10	186	мотивация достижения успеха
11	161	мотивация избегания неудач
12	194	мотивация достижения успеха
13	183	мотивация достижения успеха
14	163	мотивация избегания неудач
15	199	мотивация достижения успеха
16	205	мотивация достижения успеха
17	191	мотивация достижения успеха
18	182	мотивация достижения успеха
19	189	мотивация достижения успеха
20	205	мотивация достижения успеха
21	193	мотивация достижения успеха
ср	190,14

Специфика мотивации трудовой деятельности

ВВЕДЕНИЕ

1. Научный анализ аспектов трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

Специфика мотивации трудовой деятельности

Особенности личностного адаптационного потенциала

1.3.Сущность профессиональной адаптации сотрудников организаций

2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации 2.1. Процедура и методы исследования

2.2. Результаты исследования и их анализ

2.3.Особенности развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала у сотрудников организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

2.1. Процедура и методы исследования