Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей менеджеров и предпринимателей в российских компаниях (Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией)

Содержание:

Введение

Актуальность настоящего исследова­ния определяется, прежде всего, ролью кадров в современной эконо­мике, в которой накоплен огромный материал о человеке, как ведущем звене в этой системе. Актуальность данной темы состоит еще и в том, что в настоящее время оценка персонала на предприятии недостаточно проработана. Как в научной литературе, так и в практической деятельности, также нет достаточной нормативно-правовой базы по данному вопросу.

Накопленный теоретический и практический материал требует систематизации, обобщения, осмысления, структуризации и представления его как единого комплекса зна­ний об управлении персоналом на предприятии. Особую актуальность в этой связи, приобретает целостное опи­сание системы подбора финансовых консультантов, позволяющей принципиально сформулировать задачи и методы подбора в различных областях бизнеса, а также особенностей, характерных для каждого направления на основе компетентностного подхода.

Решение задач управления персоналом и развития любого бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов подбора персонала и управления персоналом, его оценки, развития и наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников.

Цель данной курсовой работы – разработка предложений и мероприятий по совершенствованию подбора персонала на предприятиях на основании анализа существующей кадровой работы и использования компетентностного подхода.

Предметом исследования является исследование и оценка компетентностного подхода организации труда руководителей предприятия, а также компетенций предпринимателей.

Объектом исследования являются современные российские организации.

Задачи курсовой работы:

1. Проведение научно-теоретического анализа компетенций для достижения стратегических целей организации
2. Исследование особенностей компетенций менеджера и предпринимателя
3. Исследование модель компетенций современного руководителя

В процессе подготовки данной курсовой работы были использована учебная и специальная литература по исследуемому вопросу, интернет-сайты.

Глава 1. Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией

1.1 Взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия

Для правильного управления сегодня многие организации внедряют систему компетенций. Примером могут служить западные и отечественные компании. По опросу портала Trainings.ru при поддержке ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" в 2013 г. выяснилось, что модель компетенций существует в 69% компаний в России.

Профиль должности - это основной инструмент управления, с помощью которого проходят все процедуры, а именно: подбор персонала, его оценка, адаптация, составление планов индивидуального развития. В идеале в каждой организации должен присутствовать полный набор профилей всех должностей, но особенно важен этот инструмент для тех компаний, у которых уже полностью сформирована стратегия развития.

Рассмотрим, как мы построить модель компетенций. Речь пойдет о профильных компетенциях, или так называемых soft skills, - личностных и поведенческих качествах человека. Сделать правильный вывод о соответствии качеств претендента требованиям должности можно лишь тогда, когда компетенции оцениваются по тем же параметрам, что и сама должность. Например, если должность требует от работника высокого уровня самоконтроля, то в инструменте оценки компетенций работника должно быть средство оценки самоконтроля. Такое соответствие в системе достигается благодаря единому комплексу, в котором методика оценки должностей и работников имеет одни и те же параметры. Другими словами, у профиля требований должности и профиля компетенций работника - одно и то же содержание^[1]. Двенадцать параметров должности сгруппированы в четыре кластера, которые всегда актуальны и в той или иной форме используются в разных организациях: мотивация, решение задач, управление, коммуникации. Они отражают требования к эмоционально-волевым качествам, интеллекту, лидерству и общению.

Профиль должности строится по следующим параметрам:

1. Мотивация:

- ориентация на процесс/результат;

- нормативная мотивация;

- устойчивость к стрессу.

2. Решение задач:

- уровень решаемых задач;

- широта мышления;

- готовность к изменениям, гибкость мышления.

3. Управление процессом/людьми:

- уровень воздействия, лидерства;

- самостоятельность принятия решений;

- уровень контроля.

4. Коммуникации:

- уровень коммуникаций;

- влияние на других и активность коммуникаций;

- внешние/внутренние коммуникации^[2].

Каждый из двенадцати параметров имеет пятиступенчатую градацию. Эта градация описывается индикатором, отражающим степень выраженности параметра. При профилировании должности эксперт выбирает наиболее подходящий к оцениваемой должности индикатор.

Между тем давайте посмотрим на результат, который приносит профилирование должностей. Использование профилирования приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

1. Профиль объединяет все HR-процессы в единую систему, ясную и понятную не только для сотрудников подразделений по управлению персоналом, но и для руководителей всех уровней.

2. Профиль должности определяет эталонные требования к персоналу и формирует систему допусков к этому эталону, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе Профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников эталону.

3. Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку все предполагаемые критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, оцифрованы и относятся не только к качественным, но и к количественным показателям.

4. Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. Наконец, выявляя проблемные зоны, специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений может создать систему эффективного обучения и развития персонала.

5. Профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу, при ротации кадров.

6. Профиль является основой для формирования стандартизированной системы оценки знаний, умений и навыков персонала, работающего на должности.

Любой стандарт - это определенное правило, ограничение. В российских компаниях существует опасение, что стандартизация приведет к потере гибкости в общей системе. Но в этом случае нужно определить, что мы будем подразумевать под гибкостью: умение учитывать исключения из правил или общий хаос с созданием правил к любому возникающему случаю. Самое интересное заключается в том, что профиль - достаточно гибкий инструмент. Никто не мешает нам корректировать его и вносить изменения, новые детали, которые мы, возможно, не учтем на этапе его разработки. Как правило, это нюансы, может быть и значимые, но кардинально профиль не меняющие. Мы не один раз сталкивались со случаями, когда само начало профилирования было достаточно сложным, у некоторых линейных руководителей не встречало поддержки. Однако, по прошествии полугода мы видели, как все руководители компании обращались к профилям и уже не вспоминали о тех временах, когда в каждом конкретном случае им приходилось описывать свои требования к должности или персоналу практически заново. Надеемся, что все положительные стороны профилирования должностей

Рассмотрим в чем отличия компетентностного подхода от других подходов.

Первое отличие предлагаемого подхода разработки от большинства традиционных систем состоит в том, что инструменты профилирования должности применимы для любой позиции в компании независимо от ее уровня и содержания труда. Это делает разработанные профили сравнимыми и позволяет применять аналитику.

Второе отличие заключается в том, что с помощью одной методики оценки должности мы получаем и профиль должности, и ее "вес". Профиль применяется в оценке соответствия работника предъявляемым требованиям. "Вес" используется для определения места должности в системе координат компании, т.е. в грейдинге.

Третье отличие этого подхода: в построении профиля должности и профиля работника используются одни и те же параметры (критерии). В результате определение пригодности становится технологичным: сравнение профиля требований должности и профиля компетенций работника не требует особой квалификации, что снимает проблему интерпретации результатов специалистом-психологом.

Четвертое отличие: для оценки компетенций применяется одна из самых популярных личностных методик - шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла, доступный любой организации, даже если у нее нет своего управляющего персоналом.

В настоящее время необходима диагностика компетенций топ-менеджмента и использование новых компетенции крайне необходимы тон-менеджерам современных компаний. В процессе диагностики компетенций топ-менеджмента придерживаются следующего правила: максимум эффективности при минимуме затрат.

Рассмотрим сходства и различия в компетенциях менеджеров и предпринимателей в табл.1

Таблица 1

Сходства и различия в компетенциях менеджеров и предпринимателей

№ пп	Профиль	Предприниматель	Менеджер
1	Свобода в принятии решений	Полная свобода действий	В рамках утвержденной стратегии
2	Цель деятельности	Получение прибыли	Получение прибыли
3	Управление	Стратегией	Тактика управления
4	Подбор команды	Найм генерального директора, управляющего	Подбор команды
5	Готовность к риску	Полная	Ограниченная

Диагностика соответствия ценностям, конечно же, неточна. Важнее общее понимание того, с кем придется иметь дело, как адаптировать такого работника в компании, в каком направлении его развивать. Вряд ли работодатель отвергнет кандидата, не соответствующего ценностям компании или ее корпоративной культуре.

Таким образом, предприятие должно в процессе своей деятельности учитывать все внутренние факторы, влияющие на систему устойчивого развития.

Для достижения поставленных целей необходимо сформировать такую структуру управления, которая будет способна целенаправленно воздействовать на все бизнес-процессы организации, используя эффективные методы и средства. Таким образом, грамотно выстроенная модель управления, учитывающая специфику бизнеса и стратегических целей, позволяет зафиксировать и регламентировать операционную деятельность.

В современных условиях приоритетами управления являются рациональное использование ресурсов. Так, общими источниками экономии материальных ресурсов являются: снижение удельного расхода материалов; уменьшение веса изделий; снижение потерь и отходов материальных ресурсов; использование отходов и побочных продуктов; утилизация отходов; замена натурального сырья и материалов искусственными и др. С точки зрения динамики изменений сегодня год равен десятилетию в прошлом веке. И ключевые факторы успеха - способность конкурировать и управлять затратами, т.е. то, что определяет успех сегодня и завтра. Без понимания внутреннего устройства, собственных возможностей организация не может развиваться.

Сделаем заключительные выводы:

1. Предприниматель одновременно (в той или иной мере) является и менеджером. Для него характерно профессиональнее знание сферы деятельности и наличие определенных знаний в области теории и практики управления производственно-сбытовой и маркетинговой деятельностью.
2. Различие функций менеджера и предпринимателя в том, что менеджер не является собственником предприятия и не может принимать рискованных решений, которые связаны с собственностью, собственник, т.е. предприниматель свободен в своих решениях и может принимать как рискованные, так и
3. Сходство функций менеджера и предпринимателя в том, что менеджер так же как и предприниматель проявляет активную инициативу в работе по развитию компании, которая заключается инновационной деятельности и принятии эффективных управленческих решений.

1.2 Личная профессиональная компетентность предпринимателя

Предприятие — это коммерческая организация, т.е. организация, нацеленная на получение прибыли.

Предприятие можно рассматривать как систему, которая требует вложений и затем дает желаемый результат на выходе, как показано на рис. 1.

┌───────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐

│ На входе │ │ На выходе │

│ │ │ │

│ Затраты на продажу │ │ Доход от реализации товаров │

│ │ │ │

│ Трудовые затраты │ │ Удовлетворение от работы │

----\│ │────\│ │

----/│ Сотрудники │────/│ Вознаграждение за работу │

│ │ │ │

│ Капитал │ │ Возврат капиталовложений │

│ │ │ │

│ Клиенты │ │ Удовлетворение запросов │

│ │ │ клиентов │

│ Затраты времени │ │ │

└───────────────────────────────┘ └──────────────────────────────┘

Рис.1. Модель предприятия, как системы

Финансовый результат (прибыль, убыток) — это обобщающий показатель анализа и оценки эффективности деятельности предпринимательской организа­ции. Чтобы судить об уровне эффективности работы предприятия, полученную им прибыль необходимо сопоставить с произведенными при этом затратами. При­былью является положительная разница между доходами и расходами, отрицательная разница называется убытком.

Целью функционирования любого коммерческого предприятия является увеличение богатства его собственников, прежде всего – за счет получения и перераспределения прибыли. Однако современная рыночная экономика, являясь сложной социально-экономической системой, требует качественно иного управления, чем простая направленность на извлечение прибыли, так как за все негативные последствия и просчеты ответственность несет само предприятие ухудшением своего финансового состояния.

Современный российский бизнес является открытой системой, которая, в свою очередь, состоит из отдельных частей (элементов, подсистем). Эти подсистемы формируются, исходя из принципов разделения труда, и соответствуют основным функциональным сферам (рис. 2).

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Кадровое обеспечение │

└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

/│\

│

┌────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┐

│ \│/ │

│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│

││ Маркетинг ││

│└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│

│ /│\ /│\ /│\ │

│ │ │ │ │

│ \│/ \│/ \│/ │

│┌───────────────────────┐ ┌───────────────────┐ ┌───────────────────┐│

││Материально-техническое│ │ Производство │ │ Сбыт ││

││ снаряжение │<─>│ │<─>│ ││

│└───────────────────────┘ └───────────────────┘ └───────────────────┘│

│ /│\ /│\ │

│ │ │ │

│ \│/ \│/ │

│┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│

││ Финансы ││

│└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис.2. Основные функциональные сферы любого бизнеса^[3]

На рис.2 представлена упрощенная экономическая модель. Она, конечно, не в полной мере отражает все аспекты действительности, а показывает лишь принципиальные внутренние взаимосвязи, определяющие деятельность в условиях рыночной среды. Тем не менее, основные функции, которые демонстрирует модель, характерны для любого бизнеса независимо от вида его деятельности, формы собственности, организационно-правовой формы, размера.

Каждый предприниматель стремится к получению прибыли, хочет, чтобы компания работала как единый слаженный механизм, изменения проходили в нужном направлении, четко и без задержек. Кроме того, каждый руководитель стремится выстроить работу фирмы так, чтобы стратегические цели и задачи были сведены в понятную, прозрачную для всех систему, в которой каждое организационное решение будет вытекать из видения стратегии предприятия. Решение вопросов организации стратегического менеджмента, а также оптимального использования ресурсов на предприятие играет главную роль в эффективном управлении предприятием.

Предприниматель использует систему риск-ориентированного менеджмента. (рис. 3).

ЗАДАЧИ

Разработка и осуществление планов и других мер по защите интересов

Формирование и развитие органов, сил и средств обеспечения безопасности

Восстановление пострадавших объектов защиты

ЦЕЛИ

Выявление Предотвращение Нейтрализация Пресечение Локализация Уничтожение

УГРОЗЫ

Рис.3. Цели и задачи риск ориентированного менеджмента^[4]

Предприниматели свободны в принятии решений и имеют возможность использовать рисковые операции для получения прибыли.

Собственники не могут полагаться лишь на ту финансовую информацию, которую предоставляли управляющие и подчиненные им бухгалтеры. Акционеры хотят быть уверенными в достоверности этой информации и в том, что она отражает реальное финансовое положение предприятия. Кроме того, бывает владельцам бизнеса сложно проследить, сколько компании заработали конкретные бизнес-единицы и продукты, и этой непрозрачностью в некоторых случаях менеджеры могут пользоваться далеко не в интересах собственника, поэтому следует отметить, что собственников может интересовать не только аудит бухгалтерской финансовой отчетности, но и управленческий или кадровый аудит.

Интерес владельцев бизнеса к репутационному менеджменту объясняется желанием увеличить акционерную стоимость компании и задействовать все инструменты, позволяющие достигнуть максимального результата.

Система компетенций выстраивается с учетом свободы принятия решений, возможности риска, стремления к получению прибыли.

1.3 Компетенции профессионального наемного менеджера

Независимо от позиции топ-менеджера в организации, будь то общее руководство либо развитие каких-либо направлений деятельности компании, основная задача таких специалистов - реализация политики владельца бизнеса, руководителей, акционеров путем генерирования конечных решений в условиях рыночной неопределенности.

От принимаемых топ-менеджерами решений зависит успешность или неудачи компании, в связи с чем для владельцев бизнеса, безусловно, важно разграничить обычные хозяйственные риски в хозяйственной деятельности компании и ответственность таких специалистов за допущенные ошибки. При всем разнообразии спектра обязанностей топ-менеджмента на разных позициях и уровнях компаний реализация функционала происходит в первую очередь в форме конечных решений, имеющих документальное оформление.

Приведем определения менеджмента для уяснения его сути. Менеджмент - это совокупность форм и средств, принципов и методов, а также приемов управления производством, финансами и персоналом с использованием достижений науки управления. Менеджмент представляет собой процесс выработки цели управления и осуществления воздействия на них с помощью методов и рычагов. Объектом управления могут быть финансы, персонал, производство, инновации и т.д.

Далее рассмотрим взаимное влияние факторов в деятельности компаний в процессе управления наемными менеджерами на рис.4.

┌─────────────────────────────────────────────┐

│ \│/

┌────┴────┐ ┌─────────────────────┐ ┌──────────┴────────┐

Финансовые │Повышение│ │Снижение операционных├──>│Увеличение прибыли │

результаты │ оборота │ │ издержек │ │ компании │

└────┬────┘ └──────────────┬────┬─┘ └───────────────────┘

/│\ /│\ /│\

│ │ └───────────────────┐

│ ┌──────────────┼──────────┐ │

│ \│/ │ │ │

┌────┴────────┴────────┐ │┌─────────┴─────────┐ │

Отношения │ Предпочтение перед │ ││ Удовлетворенность │ │

с клиентами │ другими поставщиками │ ││ заказчиков │ │

└──────────────────────┘ │└─────────┬─────────┘ │

│ /│\ │

┌───────────────────┼──────────┘ │

┌────────┴──────┐ ┌───────┴───────┐ ┌──────────┴─────┐

Внутренние │Снижение ошибок│ │ Снижение │ │ Оптимизация │

процессы │ в заказах ├───>│ дополнительных├────>│ бизнес │

│ │ │ поставок │ │ процессов │

└────────┬────┬─┘ └───────────────┘ └────────┬───────┘

/│\ /│\ /│\

│ └───────────────────────────┐ │

┌────────┴──────────────┐ ┌─────────┴─────────┴─────┐

Персонал │Высокая ответственность│ │ Профессионально │

и развитие │ сотрудников │ │подготовленные сотрудники│

└───────────────────────┘ └─────────────────────────┘

Рис. 4. Схема влияния факторов в деятельности компании^[5]

На рис. 4. показано, какие процессы могут положительно повлиять на бизнес предприятия, а именно высокое качество обслуживания, удовлетворенность покупателей способствуют росту выручки, а оптимизация издержек, внутренних процессов на предприятии влияет на совокупные затраты предприятия, тем самым увеличивается прибыль предприятия, т.е. эффективность его работы.

Процессом управления предусмотрены согласованные действия, обеспечивающие осуществление целей, которые стоят перед организацией. Основная цель менеджмента – это высокая эффективность функционирования предприятия, постановка четких целей и задач, оптимизация бизнес-процессов в организации, улучшение использования ресурсного потенциала организации [12, с.73].

В составе управляющей части: дирекция, менеджеры и несколько информационных подразделений, которые обеспечивают высокий уровень работы руководящего звена, данная часть организации называется административно-управленческим аппаратом. Информация выступает в качестве входного воздействия и конечного продукта. Управляющее звено выступает в качестве необходимого элемента для любой организации. На данном уровне будут приниматься управленческие решения в качестве результата анализа прогноза, оптимизации и экономического обоснования. Управленческое решение будет принято для того, чтобы преодолеть возникшие проблемы, представляющие собой противоречие, которое требует разрешения^[6].

Таким образом, рассмотрено различие в компетенциях наемного менеджера и предпринимателя. Безусловно, они имеют различные компетенции, связанные с различным отношением к собственности предприятия, ограничением ответственности и т.д.

Выводы по главе 1

1. Предприниматель одновременно (в той или иной мере) является и менеджером. Для него характерно профессиональнее знание сферы деятельности и наличие определенных знаний в области теории и практики управления производственно-сбытовой и маркетинговой деятельностью.
2. Различие функций менеджера и предпринимателя в том, что менеджер не является собственником предприятия и не может принимать рискованных решений, которые связаны с собственностью, собственник, т.е. предприниматель свободен в своих решениях и может принимать как рискованные, так и
3. Сходство функций менеджера и предпринимателя в том, что менеджер так же как и предприниматель проявляет активную инициативу в работе по развитию компании, которая заключается инновационной деятельности и принятии эффективных управленческих решений.
4. Наемный менеджер оказывает большое влияние на работу предприятия, собственник не оказывает ежедневное влияние на работу организации, но определяет стратегические решения.
5. Предприниматель, как инициатор создания проекта принимает активное участие в формирование целей для компании, можно сделать вывод, что предприниматель может быть одновременно и бизнесменом и менеджером. Однако предприниматель может не иметь способностей к эффективному выполнению основных оперативных управленческих функций, таких как планирование, организация, мотивация, контроль. Кроме того, совмещение двух этих функций невозможно в крупной организации.

Глава 2. Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей российских организаций на примере ООО «Медэкспресс»

2.1. Краткая характеристика организации

Основной целью деятельности а ООО «Медэкспресс» является извлечение прибыли. Организация осуществляет торговую деятельность, направленную на удовлетворение социальных и экономических интересов учредителя а также удовлетворение потребительского спроса покупателей.

ООО «Медэкспресс» занимается оказанием стоматологических услуг и продажей расходных материалов и оборудования для стоматологии, кроме того:

1.Оказывает стоматологические услуги населению

2.Осуществляет ввод в эксплуатацию, настройку и проверку работоспособности отечественного и зарубежного стоматологического оборудования и приборов. 

3.Гарантийный и постгарантийный ремонт. 

4.Заключает договора на техническое обслуживание и ремонт медицинской техники. 

5.Выезд инженера на место для осмотра и ремонта крупногабаритного оборудования.

6.Осуществляет вывоз оборудования в ремонт и его возврат бесплатно.

Миссия ООО «Медэкспресс» заключается в удовлетворении спроса покупателей путем реализации товаров высокого качества.

Предприятие обладает необходимой материально-технической базой и высококвалифицированными специалистами по обслуживанию медицинской техники.

ООО «Медэкспресс» по всем критериям относится к субъектам малого предпринимательства.

Предельные значения выручки от реализации для субъектов малого предпринимательства за год предшествующий текущему (без НДС):

микропредприятий - 60 млн. руб.; малых предприятий - 400 млн. руб.

Стратегическая цель – расширение масштабов деятельности.

Главные цели и принципы работы ООО «Медэкспресс»:

• 1. Построение прибыльного и долгосрочного бизнеса.
  2. Оказание качественных и отвечающих запросам клиентов услуг.
  3. Разработка эффективной маркетинговой стратегии.
  4. Разработка программ по привлекательности бизнеса для партнёров Поддержание и усиление привлекательности имиджа компании.
  5. Привлечение высокопрофессиональных кадров.
  6. Быть привлекательным работодателем.

Конкурентоспособность ООО «Медэкспресс» определяется качеством товаров и услуг, которые представляют существенный интерес для потребителя. Предприятие является примером конкурентоспособности в данном сегменте рынка. Направления работы по повышению качества услуг проводятся постоянно, что ведет к успешной деятельности предприятия.

ООО «Медэкспресс» осуществляет свою деятельность на арендуемых площадях. Собственных помещений и площадей предприятие не имеет.

Общая численность персонала составляет 41 человек. Предприятие успешно функционирует.

Количественное разделение персонала можно проследить по таблице 2, где указана среднесписочная численность и разделение их на категории.

Таблица 2

Среднесписочная численность персонала ООО «Медэкспресс» на 2016-2017 гг

Среднесписочная численность персонала на последнюю отчетную дату	Количество 2017г (чел.)	Количество 2016г (чел.)
Служащие и рабочие	4	5
Инженерно- технический персонал	17	18
Сбытовой персонал	13	11
Административно-управленческий персонал	7	10
Итого	41	44

Следует отметить, что в большинстве своем работники работают в соответствии специальностям и полностью справляются со своими обязанностями, так как имеют большой опыт в работы в бизнесе. Ниже приведена табл..3 об уровне образования персонала ООО «Медэкспресс».

Таблица 3

Состав сотрудников ООО «Медэкспресс» по образованию

Категории работников	2016 год		2017 год
	высшее	среднее	высшее	среднее
Руководители	87%	13%	89%	11%
Специалисты	75 %	25 %	77%	23%
Рабочие	7%	75%	9%	80%

Из таблицы видно, что все руководящие должности ООО «Медэкспресс» занимают люди с высшим образованием, что обеспечивает высокий уровень руководства организацией. Далее проведем анализ состава сотрудников по полу и возрасту на рис.5.

удельный вес, %

80

45

20

15

20

10

5

5

0

20

40

60

80

100

120

всего

25-30

30-35

35-45

возраст, лет

женщины

мужчины

Рис.5. Анализ кадров ООО «Медэкспресс» по полу и возрасту

В структуре персонала 80% приходится на женщин, 20% - мужчин, причем среди женщин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Основную часть сотрудников компании ООО «Медэкспресс» составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники старшего возраста занимают маленькую часть от общего состава персонала.

Итак, проведен краткое описание деятельности и анализ кадрового состава ООО «Медэкспресс».

2.2. Компетенции предпринимателей и наемных менеджеров

Рассмотрим компетенции на примере исследуемой организации.

Преимущество частного предприятия состоит в том, что управление этим бизнесом отличается гибкостью и адаптивностью, однако и ошибки оказываются критичнее.

Наемный менеджер – генеральный директор.

Генеральный директор занимается общими вопросами, осуществляет руководство и занимается развитием фирмы. Его основной функцией является следить за слаженностью и поддерживать порядок во всех подразделениях.

Генеральный директор выполняет следующие функции:

1. Управляет хозяйственной деятельностью.
2. Проводит административную работу.
3. Руководит работой подразделений.
4. Утверждает маркетинговую и финансовую политику.
5. Осуществляет оперативное руководство.
6. Готовит управленческую отчетность для учредителей компании

Наблюдения подтверждают, что профессиональный опыт руководителя, приобретенный в процессе длительной работы, обеспечивает положительное влияние на рост его квалификации.

Предприниматель занимается стратегическим развитием бизнеса, планирует открытие новых магазинов, определяет маркетинговую политику, распределяет прибыль.

Таким образом распределены компетенции предпринимателя и директора, который является наемным менеджером.

Собственник бизнеса является для него ключевой фигурой, так как от него, в конечном счете зависят все ключевые решения. Однако, крайне важна роль менеджера в деятельности предприятия. Это означает, что он полностью ответственен за результаты хозяйствования из-за имущественного рынка и вследствие своей непосредственной вовлеченности в производственный процесс, его организацию.

Компетенциями собственника бизнеса – предпринимателя является стратегическое планирование и распределение прибыли.

Процесс распределения балансовой прибыли представлен на рис. 6.

Рис. 6. Процесс распределения балансовой прибыли

Под организационной структурой управления понимается некая совокупность упорядоченного типа, где между элементами налажена устойчивая взаимосвязь, а сами элементы работают над обеспечением функционирования и развития организации. На данном предприятии существует линейная структура управления.

Перечислим качества руководителя ООО «Медэкспресс» по текущей деятельности:

- стратегическое мышление;

- маркетинговое мышление;

- умение составить ориентир по бизнес-сектору;

- идеальное понимание рынка и его технологий;

- полное понимание текущей производственной базы и управления персоналом

Руководитель ООО «Медэкспресс» – это, работа с текущими проблемами и с перспективами. Поскольку руководитель - это стратегическая позиция, большую роль играет совпадение видения и понимания дальнейшего развития того бизнеса, за который он будет отвечать, со стратегическим видением руководства. Стратегически может мыслить лишь менеджер определенного уровня, исполнителю и не надо придумывать инициативу и стратегию в бизнесе.

Руководителем организации ООО «Медэкспресс» стал врач, желающих стать хорошим управленцем, После получения образования в сфере менеджмента или самостоятельного изучения процесса управления медицинским бизнесом можно стать действительно грамотным руководителем. Вопрос управления бизнесом в медицине также актуален, но врачебных знаний для этого тоже недостаточно.

В настоящее время произошла трансформация главного врача, специалиста, в управленца, что привело его к необходимости решать управленческие задачи и повышать соответствующие навыки. Следует подчеркнуть, что наиболее важны во взаимодействие предпринимателя и наемного менеджмента согласованные действия и хорошо выверенные позиции и цели, так как в противном случает движения предприятия можно сравнить с ситуацией, описанной в басне «Лебедь, рак и щука», Собственник и наемный менеджер являются единомышленниками и хорошими партнерами.

Менеджером является главный врач клиники. Далее наглядно классифицируем типологию характера руководителя ООО «Медэкспресс» в табл. 4.

Таблица 4

Характеристика руководителя ООО «Медэкспресс»

Признак	Классификация
По топологии характера	Авторитарный, харизматичный
По принципам	Предпринимательский
По возрасту	Среднего возраста
По направлению воздействия	Функциональный
По степени инновационности	Консервативная
По силе воздействия	Сильный

Управление - это творческое, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения. Всю полноту ответственности за качество и выполнение поставленных задач несет руководитель. Степень ответственности других сотрудников устанавливается их должностными инструкциями.

В заключение данного параграфа составим табл.5, где сходства и различия в компетенциях менеджеров и предпринимателей ООО «Медэкспресс»

Таблица 5

Сходства и различия в компетенциях менеджеров и предпринимателей

№ пп	Профиль	Предприниматель	Менеджер
1	Свобода в принятии решений	Полная свобода действий	В рамках утвержденной стратегии
2	Цель деятельности	Получение прибыли	Получение прибыли
3	Управление	Стратегией	Тактика управления
4	Подбор команды	Найм генерального директора, управляющего	Подбор команды
5	Готовность к риску	Полная	Ограниченная

Таким образом, рассмотрены особенности профессиональной деятельности руководителей и предпринимателей - владельцев бизнеса, В настоящее время в условиях финансового кризиса большое значение имеют вопросы специфического менеджмента, формирования и рационального использования ресурсов, что оказывает влияние на эффективность функционирования организаций, следовательно, и на экономический рост в макроэкономических масштабах.

Таким образом, правильный выбор руководителем, как стратегии, так и тактики управления, так и грамотное применение механизмов, а также ее реализация позволят предприятию добиться долговременных положительных результатов и занять устойчивое положение на рынке.

Для проведения грамотного планирования и управления руководитель должен владеть искусством интуиции, методами прогнозов, логических рассуждений, необходимых для отбора подобных признаков из массы фактов, осуществленных в разное время, знать рыночную ситуацию, перспективы конкурентов и т.д. Понятно, что быть специалистом в каждой из областей невозможно, но в том-то и заключаются искусство руководителя и степень его компетентности - он должен быть настолько осведомленным в различных областях знаний, чтобы умело анализировать бизнес. Для этого нужно иметь достаточную квалификацию, чтобы владеть способами прогнозирования развития бизнеса на практике. В следующем параграфе рассмотрим наиболее актуальные аспекты повышения эффективности совместной работы наемных менеджеров и предпринимателей.

2.3. Разработка предложений по совершенствованию совместной деятельности менеджеров и предпринимателей

Компетенции наемного менеджера и предпринимателя – учредителя ООО «Медэкспресс» не являются величиной постоянной, они развиваются и видоизменяются вместе с развитием бизнеса.

В российских компаниях существует опасение, что стандартизация приведет к потере гибкости в общей системе. Но в этом случае нужно определить, что мы будем подразумевать под гибкостью: умение учитывать исключения из правил или общий хаос с созданием правил к любому возникающему случаю. Самое интересное заключается в том, что профиль - достаточно гибкий инструмент. Никто не мешает нам корректировать его и вносить изменения, новые детали, которые мы, возможно, не учтем на этапе его разработки.

Можно констатировать, что с развитием организации меняется позиция руководителя по поводу планирования, анализа исходящей информации и контроля, учетной системы, текущей регистрации фактов хозяйственной жизни. Исторические предпосылки развития с функций менеджера привели к формированию особых стандартов управления. Постоянное развитие менеджмента, как науки обусловливало неизбежное совершенствование его технологий.

В современных условиях экономическое развитие предприятия формируется под воздействием сложного комплекса факторов. При этом, главная цель коммерческой деятельности малого предприятия - получение прибыли через удовлетворение покупательского спроса при высокой культуре производства и обслуживания. Для того, чтобы правильно определить роль менеджера в организации перечислим основные его основные функции: планирование, управление, регулирование, контроль.

Далее определим основные пути повышения эффективности совместной работы наемных менеджеров и предпринимателей:

1. Повышение квалификации, обучение,
2. Создание корпоративного проекта – «Моя жизнь моя компания» для поддержания единства целей, стратегии и тактики развития

Рассмотрим по порядку данные мероприятия.

Повышение квалификации, обучение

Профессионализм - необходимое, но недостаточное условие. Еще более важны внезапные мысли, озарения, интуиция. Однако неожиданные идеи, возникающие после проверки, рождаются только на основе профессионализма. Это крайне необходимо менеджеру при принятии управленческих решений. Приобретение необходимой квалификации при принятии управленческих решений зависит от продолжительности срока занимаемой должности, формы образования и характера проведенной работы.

Наблюдается определенная связь между формой образования, характером приобретенных занятий и степенью интенсивности приобретения профессиональной квалификации. Высокий уровень квалификации постепенно переходит в мастерство, которое характеризуется совершенством в осуществлении правленческой деятельности. Мастерство допускает такое овладение умениями и навыками применения законов, инструкций, положений и указаний. Мастерство - это высокий уровень квалификации, познания не того, что лежит на поверхности, а проникновение в суть изучаемых явлений, в глубинные хозяйственные процессы, быстрая и точная учетно-правовая и экономическая оценка проверяемых явлений.

Составим план обучения менеджеров и предпринимателей ООО «Медэкспресс» на 2018г в табл.6.

Таблица 6

План обучения наемных менеджеров и предпринимателей ООО «Медэкспресс» за 2018г.

Показатели	2018г	Плановый период обучения
Всего	8
Из них:
Внешние обучение	6
Внутренние обучение	2
Из них руководителей:
Внешнее обучение	2
в т.ч.
Главный бухгалтер	1	12.06.18- 17.06.18
Старший специалист	1	25.09.18-01.10.18
Внутренне обучение	-
Из них служащих:
Внешнее обучение	4
в т.ч.
Предприниматель-учредитель	1	25.09.18-30.09.18
Продолжение таблицы 6
Генеральный директор	1	25.09.18-30.09.18
Директор по продажам	1	25.09.18-30.09.18
Юрист	1	25.09.18-30.09.18
Внутреннее обучение	2
в т.ч.		25.06.18-30.06.18
Специалист	2	25.06.18-30.06.18

В условиях современной экономики важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые пути их развития и использования на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию

Сотрудника предприятия можно рассматривать как систему, которая требует вложений и затем дает желаемый результат на выходе, как показано на рис. 5.

┌───────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐

│ На входе │ │ На выходе │

│ │ │ │

│ Основное образование │ │ Доход от работы │

│ │ │ │

│ Дополнительное образование │ │ Удовлетворение от работы │

----\│ │────\│ │

----/│ Опыт работы │────/│ Вознаграждение за работу │

│ │ │ │

│ Капитал знаний │ │ Возврат вложений │

│ │ │ │

│ Умения │ │ Удовлетворение личных │

│ │ │ запросов │

│ Опыт управления │ │ │

└───────────────────────────────┘ └──────────────────────────────┘

Рис.5. Модель сотрудника предприятия, как системы

Отметим, что предприятия любой отрасли, благодаря получаемым доходам имеют, имеют возможность инвестировать средства в образовательные центры, что в дальнейшем будет способствовать эффективности работы персонала отрасли.

Таким образом путем обучения как внешнего, так и внутреннего, будет повышаться компетентность наемных менеджеров предпринимателей

Создание корпоративного проекта – «Моя жизнь моя компания»

Для эффективной совместной работы предпринимателей и менеджеров компании очень важна обратная связь, Для руководителей, которые, как правило, поднимаются к своей должности с позиции специалиста, искусство делегирования является основой их управленческой состоятельности. Нежелание или неумение делать работу руками других (то есть пользоваться методами делегирования) способно разладить трудовой процесс в организации и ухудшить его результаты

Для повышения культуры совместной работы, получения ценных идей и новых предложений предлагается организовать внутренний проект «Моя жизнь моя компания», который будет проходить на предприятии один раз в месяц в виде круглого стола.

Человек как социальное существо имеет потребность в признании. Особое внимание, следует уделять справедливости поощрений, поскольку несправедливые поощрения могут дестабилизировать обстановку в коллективе и привести скорее к негативным последствиям.

Выводы по главе 2.

1. Предприниматель ООО «Медэкспресс» отвечает за стратегию развития бизнеса, он принимает решения о распределении прибыли Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие, эффективные стили управления и способы хозяйствования. Это наиболее важный критерий, который приходится учитывать в процессе совершенствования теории и практики менеджмента.
2. Компетенции наемных менеджеров и предпринимателей ООО «Медэкспресс» находятся в состоянии динамического развития, изменяются и развиваются вместе с развитием бизнеса
3. Цели и задачи руководителя ООО «Медэкспресс» – это управление ресурсами для достижения максимизации прибыли, обеспечения устойчивого развития, повышения качества продукции, достижение прочих целей, поставленных организацией.
4. В настоящее время руководитель ООО «Медэкспресс» разрабатывает свою систему управления исходя из собственных потребностей, специфики работы, масштаба бизнеса, требований собственников компании, квалификации персонала, имеющихся ресурсов и многих других параметров, поэтому в разных компаниях уровень и качество управления различны, ежегодный контроль владельцами бизнеса за исполнением функций топ-менеджерами и проводимые проверки носят зачастую формальный характер,
5. Наемным менеджерам - должностным лицам ООО «Медэкспресс», занимающихся управлением в различных сферах деятельности, нужен результат: прибыль предприятия, рентабельность, экономное использование ресурсов, качество продукции и т.д.

Заключение

Шансы на успех предприятия растут по мере ее развития и повышения квалификации и опыта как предпринимателя, так и наемного менеджера - руководителя. Фирмы, давно функционирующие при одном собственнике, отличаются более высоким и стабильным доходом, чем фирмы, часто меняющие владельцам. Как показывает статистика, жен­щины — собственницы малых предприятий – являются более удачливыми, чем мужчины. В процессе исследований было отмечено, что, как правило, преуспевающими являются те предприниматели, которые работают много, однако рамки здравого смысла не переходят^[7].

В связи с этим чрезвычайно актуальным является исследование теоретико-методологических, методических и практических вопросов эффективной работы руководителя с персоналом предприятия для принятия эффективных управленческих решений. Возможность достижения предприятием поставленных целей, в том числе устойчивого экономического развития, во многом зависит от качества принимаемых менеджерами управленческих решений.

На неудачи современных предприятий оказывает влияние на квалификация молодых руководителей, отсутствие опыта и желание быстрой отдачи от вложение в бизнес. Как правило, более удачливыми являются руководителем, которые на­копили опыт ведения дел в малых предприятиях. Если в управлении фирмой принимает участие не один человек, а предпринимательская команда, включающая двух, трех и более лиц, то шансы на выживание более высокие, т.к. коллегиальное принятие управленческих решений является более профессиональным. Постоянное изучение общественных потребностей и приспособление к ним лежат в основе стратегии развития биз­неса. Ряд западных исследователей предпочитают рассматривать бизнес как своего рода школу новых межличностных взаи­моотношений, некий полигон для испытания принципов органи­зации в будущем предпринимательской деятельности.

Крайне важна роль менеджера в деятельности предприятия. Это означает, что он полностью ответственен за результаты хозяйствования из-за имущественного рынка и вследствие своей непосредственной вовлеченности в производственный процесс, его организацию. Можно констатировать, что с развитием организации меняется позиция руководства по поводу планирования, анализа исходящей информации и контроля, учетной системы, текущей регистрации фактов хозяйственной жизни. Исторические предпосылки развития с функций менеджера привели к формированию особых стандартов управления. Постоянное развитие менеджмента, как науки обусловливало неизбежное совершенствование его технологий.

Таким образом компетенции наемных менеджеров и предпринимателей имеют свои особенности и различны в зависимости от особенностей компании, однако, с уверенностью можно сказать что для повышения эффективности совместной работы необходимо повышение квалификации развитие компетенций, совершенствование стиля управления и повышение культуры совместной работы.

Список использованной литературы

1. Калинникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом региона: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2012.- 240 с.
2. Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс / В.В. Кришталь. - М.: Евразийский открытый институт, 2011. - 191 с. - Режим доступа http://www.biblioclub.ru/book/93185/. – Загл. с экрана.
3. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2012. - 640 с.
4. Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. д.п.н., проф. Иванова С.Г. - М.: Наука, 2016. - 450 с.
5. Батурин, В.К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 488 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117038
6. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2014. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333
7. Зерчанинова, Т. Е. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. пособие / Т. Е. Зерчанинова. - М.: Логос, 2012. - 302 с.
8. Проектирование целей и результатов основных образовательных программ высшего профессионального образования в компетентностном формате: Метод. рекомендации / Сост. И.Д. Столбова, Ю.Н. Симонов, С.А. Коковякина. Под ред. проф. Н.Н. Матушкина. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2012. - 145с.
9. Матушкин Н.Н., Столбова И.Д. Методологические аспекты разработки структуры компетентностной модели выпускника высшей школы // Высшее образование сегодня. 2014. N 5.
10. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.

1. Чемекова В. "Диагностика компетенций в системе оценки персонала" (N 4 журнала "Кадровик.ру" за 2011 г ↑

2. Лаврентьева И.В. Проблема компетентности в профессиональном образовании Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки (специальности) 036401 "Таможенное дело" [Электронный ресурс]. URL: http://www.referent.ru. ↑

3. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный уни-верситет «Университет», 2017. — 520 с. ↑

4. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2014. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333 ↑

5. Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. д.п.н., проф. Иванова С.Г. - М.: Наука, 2016. - 450 с. ↑

6. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стили руководства / Г. Аммельбург; Пер. с нем. В.А. Чекмарева. – М.: Международные отношения, 2016, с. 112 ↑

7. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2012. - 640 с. ↑