Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях. (Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией )

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В современных социальных и экономических условиях успех того или иного вида предпринимательской деятельности зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности предприятия. В этой связи главная роль отводится, прежде всего, предпринимателю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производственный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации. Таким образом, процесс влияния стиля управления на социально-психологический климат коллектива продолжает быть актуальным на сегодняшний день.

Предпринимателю трудно разработать стиль деятельности, который мог бы удовлетворить всех членов коллектива, которые ему подчинены. Осознание человеком причин и закономерностей его поведения может радикально изменить его отношение к рабочим ситуациям. Понимание возможного разнообразия причин и методов управления, четкое и в то же время гибкое представление о проблемах делает предпринимателя более свободным и его деятельность более успешной.

Цель исследования - проанализировать компетенции менеджеров и предпринимателей в российских компаниях.

Задачи исследования:

1. Проанализировать взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия.

2. Охарактеризовать личную профессиональную компетентность предпринимателя.

3. Исследовать компетенции профессионального наемного менеджера.

4. Провести сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

5. Разработать предложения по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров на примете гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

Объект исследования – стили управления и социально-психологический климат коллектива гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

Предмет исследования - особенности стиля руководства на психологический климат в коллективе, а также существующая на предприятии система развития персонала.

Практическая значимость работы состоит как в теоретическом изучении проблем бизнес-планирования, так и в непосредственном совершенствовании плановой сферы и расширении деятельности гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

Характеристику степени разработанности темы в отечественной науке рассматривали такие ученые как Бойдаченко П.Г., Герчикова И.Н., Уткин Э.А., Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М и др.

В процессе подготовки работы использовался следующие методы исследования: системный подход, применялся метод экономического анализа; аналитический анализ; сравнительный и др.

Структура исследования: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Профессиональные компетенции, необходимые для управления современной организацией

1.1. Взаимосвязь менеджера и предпринимателя. Их сходства и различия

Термин «предпринимательство» был введен еще в 18 веке французским экономистом Кантилоном и означал «инициативную самостоятельную деятельность граждан, направленную на получение прибыли или личного дохода, осуществляемую от своего имени, на свой страх и риск и под свою имущественную ответственность».

В почти неизменном виде это определение верно сегодня. Предприниматели действуют на стыке бизнес-идей с правовой средой, экономической ситуацией, политической ситуацией и этическими нормами. Подрядчик может действовать не только от своего имени, но и от имени компании, подверженной риску и риску для акционеров.

Мы можем выделить наиболее важные функции предпринимательства: инновационные, организационные, экономические, социальные и личные. Инновационная функция - продвижение процесса производства новых идей (технических, организационных, лидерских и т.д.), Проведение исследований и разработок, создание новых продуктов и предоставление новых услуг и т.д.

Организационной функцией является внедрение новых форм и методов организации производства, новых форм оплаты труда и их оптимальное сочетание с традиционным, рациональным объединением форм индивидуального разделения труда, основных элементов производительных сил и контроля за их реализацией.

Экономическая функция наиболее эффективно использует трудовые, материальные, финансовые, интеллектуальные и информационные ресурсы.

Социальная функция - производство товаров и услуг, необходимых обществу, основная цель, требования основного экономического права.

Личная функция - это самореализация собственной цели предпринимателя, которая дает удовлетворение от его работы. Таким образом, в результате опроса небольших британских компаний было установлено, что подавляющее большинство (более 80%) из них считают, что личное обогащение является не главным стимулом для их бизнеса, а способностью чувствовать себя самостоятельными и удовлетворенными от своих собственных работа.

Основные функции администрации: планирование, организация, мотивация, общение, управление, развитие и принятие решений, контроль. Связь между этими функциями определяется тем фактом, что невозможно управлять неорганизованной системой, чем лучше организована компания, тем меньше ей нужно управлять.

Термин «менеджмент» также относится к руководству и менеджерам на разных уровнях в компании. Термин «начальник» примерно соответствует устаревшей российской концепции «клерка».

В Оксфордском словаре английского языка управление охарактеризовано как способ управления людьми, властью и искусством, особый тип административной компетенции и руководящий орган.

В словаре русского языка управление определяется как искусство управления интеллектуальными, финансовыми и материальными ресурсами.

«Современный экономический словарь» дает следующее определение: «Управление представляет собой совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производством персонала с использованием результатов науки управления».

По словам П. Друкера, «менеджер - это человек, который руководит, руководит, развивает и принимает решения».

Основным драйвером менеджера является использование доступных ресурсов. Он должен выбрать критерии для оценки деятельности организации, создать систему планирования и контроля.

При реализации своей или чужой идеи менеджеру свойственно много учитывать мнения и факторы, стремление снизить риск. Его взгляд эволюционен и сфокусирован в долгосрочной перспективе.

Имея правовой статус, предприниматель и менеджер - это разные бизнес-единицы с разными бизнес-интересами. Учредители компаний реализуют свои интересы, ведут бизнес, сотрудники менеджеров - продают свою рабочую силу.

Подрядчик полностью или в пределах доли уставного капитала компании, ответственной за обязательства компании, участвует в распределении рисков, которые принимает компания, и самостоятельно инициирует деловые отношения с другими темами в предпринимательской деятельности.

В отличие от подрядчика, менеджер не является независимым во всех внешних коммуникациях компании, несет единоличную ответственность за выполнение задач, указанных в трудовом договоре, и рискует только своей профессиональной репутацией.

Предпринимательство предшествует управлению. Другими словами, сначала организуется бизнес, затем его управление. Сфера предпринимательства включает развитие предпринимательской стороны, поиск ресурсов и определение способов их эффективного использования. Область управления включает процессы, обеспечивающие эффективное использование ресурсов.

В отличие от предпринимательства, помимо инноваций и компаний, профессиональное управление требует разносторонних знаний, исследовательской направленности, стратегического и вариативного мышления, информатики, организационной культуры, навыков общения и независимости. Менеджеры сегодня обладают многосторонними знаниями, которые не всегда доступны подрядчику. По статистике предприниматели делятся на две группы: у одних уровень образования выше, чем у среднего населения, у других - меньше. Но успех не всегда зависит от образования.

Если предприниматель пытается осуществлять контроль, менеджер стремится выполнять заказы. Если предприниматель стремится к переменам, босс изо всех сил пытается сохранить статус-кво.

Менеджер - тот, кто следует за подрядчиком, чтобы установить безупречный заказ.

Предприниматель работает в своем бизнесе, находится «внутри» него: бизнес предпринимателя неотделим от него самого, он умирает с того момента, когда подрядчик по тем или иным причинам прекращает это делать. Менеджер начинает работать над своим бизнесом и получает хороший результат, когда бизнес начинает жить независимой жизнью, его легко отделить от него и передать другому менеджеру, например, - профессиональному менеджеру.

1.2. Личная профессиональная компетентность предпринимателя

Компетентность рассматривается как сложная интегральная характеристика, состоящая из комплекса компетенций, содержание которой определяется целями, задачами и характером деятельности.

Руководитель организации — это единственный человек, на которого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не только за работу какой-либо ее части; пост предпринимателя предоставляет ему гораздо большие возможности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом. Управленческая компетентность является определяющей в структуре профессиональной компетентности предпринимателя и может включать социально-методологическую, педагогическую экономикоправовую, общекультурную, информационную и организационную компетентности. Управленческая деятельность менеджера характеризуется такими качествами, как:

- умение доводить до подчиненных оперативную информацию;

- способность к свободному межличностному общению;

- умение принимать решения и разрешать возникающие проблемы в условиях агрессивности внешней среды;

- навыки работы в команде;

- коммуникабельность (умение советоваться со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры);

- умение убеждать, мотивировать, договариваться;

- способность учиться оперативно, включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления».

Управленческая компетентность может быть также представлена в виде функциональных компонентов: рефлексивно – когнитивного, ценностно – смыслового, культурные ценности, мотивационно – деятальностного. Рефлексивно – когнитивный компонент, включает в себя:

− уровень толерантности;

− позитивная педагогическая деятельность;

− психологическая индифферентность.

Ценностно – смысловой компонент, включает в себя:

− наличие хороших и верных коллег;

− творческое мышление;

− креативность;

− твердая воля;

− эффективность в делах;

− широта взглядов;

− толерантность;

− ответственность.

Культурные ценности (способы поведения), которые включают в себя:

− коммуникативность;

− интеллект;

− любознательность;

− полезность;

− ответственность;

− умение прощать. Мотивационно

– деятальностный компонент:

− познавательая активность на курсовой переподготовке;

− компромисс как направленность контакста с аудиторией;

− избегание конфликтный ситуаций в среде коллег.

Особенность профессиональной деятельности предпринимателя состоит еще и в том, что, по мнению Г.П. Щедровицкого, может быть представлена как процесс управления, «деятельность над деятельностью», то есть представляет собой деятельность по управлению деятельностью других людей [26].

Лидеры всех времен и народов искали и продолжают искать рецепт успеха, который заключается в повышении эффективности труда. Теория и практика лидерства постоянно развиваются, поэтому развитые страны в настоящее время демонстрируют самый высокий уровень производительности труда в мире, опережая нас по этому показателю в три-четыре раза. Причина такого великого отставания состоит в том, что большинство наших компаний следуют за базирующимися на администрации патриархальными основами, которые состоят из трех частей: почтение к старшему в его мастерстве, любовь к защитнику, боязнь наказания. Этот метод также можно назвать деспотическим или авторитарным. Главный аргумент в пользу деспотического устройства заключается в том, что такой подход позволяет нам сэкономить время на «разговорах и убеждениях» персонала. На самом деле, в критической ситуации нет времени объяснять второстепенную важность принимаемых решений, когда требуется немедленная реакция. Хотя мы учитываем нестабильность экономической ситуации в нашей стране, не так страшно постоянно использовать авторитарный стиль руководства. В то же время у такого подхода управления есть один, но, на мой взгляд, существенный недостаток: в компаниях, где этот подход играет доминирующую роль, эффективность всегда низка, и компания имеет тенденцию к «краху» в случае краха предпринимателя.

Чтобы иметь преимущество в условиях глобальной конкуренции, необходимо постоянно совершенствоваться. Наука управления была разработана и влечет за собой повышение результативности производства. Один из последних шагов в этапах развития менеджмента был сделан, когда была предложена формулировка термина менеджмент.

В изначальном определении менеджмент – это получение нужного предпринимателю результата руками других людей. Новая современная интерпретация показывает переосмысленную роль предпринимателя. Он больше не использует чужую работу, но помогает добиться успеха, в этом смысл современного менеджмента. В этой концепции определение «персонал», которое само по себе имеет определенную потребительскую идеологию отношения к людям, работающим в компании, заменяется словом «сотрудник» с акцентом с рабочей силы на человеческий капитал.

Изменение восприятия роли лидера привело к значительным изменениям в инструментах управления, в поведении самого предпринимателя. Описывая в двух словах произошедшие изменения, можно сказать, что лидер уже не небесное существо, а часть команды; человек в качестве примера показывает, как работать. Это своего рода модель поведения.

В отечественной и зарубежной литературе по менеджменту нет единого мнения о том, что следует отнести к функциям хозяйственного управления. Часто полагают, что управление включает в себя лишь следующие четыре функции: планирование (прогнозирование), организацию, мотивацию, контроль. Однако, из-за условности такого функционального разделения всей деятельности предпринимателя здесь исключается возможность объективного определения ролевых про-фессионально-психологических качеств менеджера [11].

Вместе с тем, нельзя не понимать того, что основным продуктом управленческой деятельности является принятие решения и организация его выполнения. Именно выработкой решений и их реализацией занято основное время предпринимателя.

Проанализировав работы по психологии управления отечественных и зарубежных авторов, мы получили, по-существу, тезаурус - широкий список качеств предпринимателя.

Многие из приведенных качеств по сути совпадают или близки друг к другу по смыслу (например: воля - настойчивость - твердость - требовательность). Далее они систематизированы с тем, чтобы получить блоки, в которых объединены близкие по смысловой нагрузке качества. В каждом блоке обнаруживается одно наиболее универсальное качество, в то время как другие лишь дополняют его оттенками. Так получен некий предварительный перечень социально-психологических качеств предпринимателя. При этом мы имели ввиду, что чисто статистический подход в определении объективного ролевого списка социально-психологических качеств предпринимателя неприемлем.

Таким образом, получаем совокупность ролевых социально-психологических качеств предпринимателя, куда входят:

направленность личности (интерес к делу + стремление к лидерству);
коммуникабельность;
мыслительные способности;
компетентность ( в том числе и опыт);
воля;
активность;
ответственность;
тактичность;
память;
физическое здоровье.

Продолжая далее анализировать полученный перечень социально-психологических качеств предпринимателя, легко заметить, что качество «коммуникабельность» поглощает качество «тактичность». Это позволяет нам окончательно уйти от морально-этических качеств, заменив их на более психологичные профессиональные качества.

В зарубежной индустриальной психологии исследования проблемы трудовой мотивации занимают центральное место. Среди мотивов, побуждающих человека к той или иной деятельности, «направленность личности» является ведущей. Мы рассматриваем это качество как сумму двух составляющих: «интереса к делу» и «уровня притязаний». Анализируя организаторский опыт постановки дела одного из крупнейших менеджеров нашего века Генри Форда, отмечены качества, которыми, с его точки зрения, должен обладать организатор производства. И особо Г. Фордом отмечается такое качество, как «интерес к делу», которое, на его взгляд, лежит в основе всех остальных.

Рассмотрение ролевого перечня социаально-психологических качеств предпринимателя, в соответствии с социальными ожиданиями коллектива, логично завершить качеством «коммуникабельность» (коммуникативные качества). Здесь мы, на первый взгляд, сталкиваемся с противоречием. С одной стороны, предприниматель не напрямую воздействует на коллектив, он замкнут, непосредственно контактирует, как правило, с малой группой своих помощников, которая и создает ему среду общения. Тем самым предприниматель как бы оторван от основного коллектива, в связи с чем значимость коммуникативных качеств несколько снижается. С другой стороны, в процессе принятия и осуществления управленческого решения предприниматель работает не один, работает его команда, и не последним для него делом является умение сплотить команду, нацелив ее на желаемый результат.

Таким образом, можно сделать вывод, что компетентность рассматривается как сложная интегральная характеристика, состоящая из комплекса компетенций, содержание которой определяется целями, задачами и характером деятельности. Высококвалифицированный предприниматель не только владеет необходимым объемом знаний в области управления персоналом, развития организации, но умеет также адекватно действовать в определенных условиях, таким образом, обладает способностью контролировать ситуацию и управлять ею.

1.3. Компетенции профессионального наемного менеджера

Для лучшего понимания проблемы компетенций необходимо выделить характерные особенности профессиональной деятельности менеджеров.

Известно, что профессия менеджера не влечет за собой точных и алгоритмических представлений о конечном результате труда. Для достижения цели в управлении необходимым условием является наличие широких знаний в разных областях: технических, психологических, образовательных, социальных и так далее в зависимости от целей. Не менее важен опыт менеджера, его креативность, умение принимать решения и нести за него ответственность, умение рисковать. Таким образом, можно перечислить требования к эффективному менеджеру, но невозможно подробно описать, каким должен быть результат его бизнеса. Менеджеру нужна способность активно взаимодействовать с людьми, навыки общения, а также ему необходимо «двойное образование», то есть чтобы человек не только мог общаться с людьми, но и был сосредоточен на производственной сфере, где он работает. Изменения в области технологий затрагивают многие сферы жизни. Меняется бизнес-среда, меняется бизнес, а также методы и формы его управления. Влияние информационных технологий в сфере бизнеса влечет за собой изменение требований к знаниям менеджеров, к содержанию профессиональной компетенции менеджеров.

Менеджеры должны действовать в гораздо большей неопределенности, чем раньше. Менеджеры часто работают в принципиально новых условиях. Из-за высокой степени изменений компании сталкиваются с проблемой быстрой потери информации. Менеджеры должны уделять самое пристальное внимание созданию и поддержанию культуры организации. Задача Верховного руководителя - гарантировать формирование знаний, существующих в компании, которые могут быть доступны для персонала.

В связи с этими факторами появляются новые требования к работникам. Эти изменения относятся как к профессиональным, так и к личным качествам. Например, на Западе все большее внимание уделяется так называемым неспецифическим компетенциям при подборе персонала. Это лидерские и коммуникативные навыки, организаторские способности. Чем выше должность сотрудника, тем менее важным является опыт работы в определенной области. Следует отметить, что самые прогрессивные российские работодатели уже начинают понимать, что успех организации во многом зависит от универсальных компетенций кандидатов, а не от опыта и связей, сложившихся в конкретной профессии и бизнесе, даже если в России это относится к профессиональным и смежным гораздо более выражены.

В современных условиях управленческая деятельность требует от менеджера следующих компетенций:

1. Способность контролировать себя

2. Умение быть лидером, брать на себя необходимый риск;

3. постоянный личностный рост;

4. Эффективное решение проблем

5. Изобретение и умение изобретать

6. Высокая способность влиять на других;

7. Использование современных методов управления

8. Способность вести

9. Способность обучать, развивать и мотивировать подчиненных;

10. Умение формировать и развивать эффективные рабочие группы [1.C.16-17].

Но, по словам известного бизнес-аналитика и автора статей по проблемам управления Д.В. Пилипишин, роль профессиональной компетентности в карьерном росте и формировании богатства в России не велика, потому что все это во многом зависит от групп и происхождения. Эта проблема решается набором личных компетенций.

Сейчас молодому специалисту для успешной работы не хватает общественной компетентности. Это относится к готовности работать, быть внимательным и добросовестным в бизнесе, стремиться к достижению реального результата, одновременно адекватно оценивая свои способности и свою ценность на рынке труда.

Реже, но нередко, очень общие навыки, такие как хорошие навыки, умение вести себя, достигать адекватного внешнего вида для различных сред, отсутствие доброй воли в общении.

Менее ущербной является компетентность соответствующей самоорганизации: пунктуальность, умение распоряжаться своим временем, способность решать проблемы (следуйте логике «анализ проблемы - решение» и не придерживайтесь большого количества «статуса проблемы», как это делают большинство обычных людей, способность задавать вопросы). цели и их достижение, для новичка, цели не обязательно должны быть глобальными, но часто человек не ставит маленьких целей - например, чтобы отлично овладеть компьютером, когда таких навыков недостаточно, чтобы довести до приемлемого уровня, знание иностранного языка и т. д.

Конечно, компетентность хорошо организованной организации является одной из важнейших опор успешного бизнеса. Только коммуникативные навыки, которых нет в изобилии, могут конкурировать с ними по важности. Умение общаться, строить отношения, слушать и понимать другого человека, а при необходимости - и манипулировать им.

Вы можете отметить другие личные компетенции. Например, зачастую недостаточно различать личные и официальные дела, и человек вместо того, чтобы быть занятым, проявляет ненужные эмоции и придерживается своих психических комплексов [3].

Кроме того, стоит упомянуть о возможности мобилизации во времени, обучения и переподготовки, своевременного выключения собственных амбиций и их правильной активации, достаточного восприятия и анализа информации, ненужного отбрасывания ее и четкой маркировки того, что необходимо. Также необходимы такие способности, как настойчивость, способность прорваться, нанести удар, быть дальновидным и хитрым, чувствовать ситуацию, быстро принимать решения. В жизни эти вещи часто не помогают хуже, чем профессиональные знания. Кроме того, в современных условиях, как считает современный гуру управления Г. Минцберг, руководитель сталкивается с рядом загадок, которые не могут быть решены только с помощью навыков.

Таким образом, как мы видим, невозможно обойтись без своеобразного сплава личных и профессиональных компетенций. Необходимо соединять их с опытом, здравым смыслом и интуицией.

Выводы по главе 1

Обобщая результаты теоретического исследования, можно сделать ряд выводов.

Предприниматель и менеджер имеют ряд общих черт. Это находит свое выражение в предпринимательском поведении менеджера: в целях и путях их достижения, системе стимулирования, используемой информации, стиле и методах управления и т. д.

Не смотря на то, что предприниматели и менеджеры выполняют разные функции в процессе становления и развития предпринимательской фирмы, без преувеличения можно сказать, что менеджеры компании – это равнозначные предпринимателям участники деловой деятельности, хотя они и не являются самостоятельными субъектами предпринимательского бизнеса.

Глава 2. Сравнительный анализ компетенций менеджеров и предпринимателей на примере гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

2.1. Сравнительный анализ профессионально значимых компетенций предпринимателя и требований, предъявляемых к наемному менеджеру гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

В качестве объекта исследования выступает Гостиница «Уют» ИП Манафова Людмила Анатольевна, расположенная по адресу: Вологодская область, г. Бабаево, ул. Северная, д. 44.

Гостиница «Уют» находится в Вологодской области в городе Бабаево. Рядом с гостиницей находится сосновый лесок-парк. На нижнем этаже находится универсам «магнит», а также пекарня.

Квалифицированный персонал гостиницы готов создать все условия, отвечающие клиентским ожиданиям. Команда стремится предугадать все пожелания клиентов, постоянно и неустанно совершенствуя уровень и стандарты сервиса.

Генеральный директор

Административная служба

Бухгалтерия

Отдел продажи и маркетинга

Информацион-ный отдел

Отдел домоводства

Общественное питание

Транспортный отдел

Отдел безопасности

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления гостиницей ИП Манафова Л. А.

В отеле ИП Манафова Л. А. структура управления - линейно-функциональная. Во главе всей гостиницы стоит генеральный директор. Он занимается координацией работы менеджеров различных подразделений. Осуществляет контроль над работой всех подразделений питания. Также он представляет отель на различных конференциях и семинарах.

Центром административной службы является Фронт Деск (стойка портье). Это первая служба, с которой сталкивается гость.

Ее основными задачами являются: регистрация и распределение номеров; поддержание состояния регистра комнаты, держа ключи, что делает выезды, гостевой управление учетными записями, координация горничных, предоставляя разнообразную информацию, в частности, о работе. Неотъемлемой частью Департамента административных услуг резервирует номера. Бронирование можно сделать по телефону или по факсу.

В отеле есть отдел бронирования, который имеет дело с описанием номеров с обязательным подтверждением номера бронирования, что гарантирует гостя своей резиденции. Размещение в отеле предоставляется по предъявлении любого документа, удостоверяющего личность, независимо от места жительства. Оплата принимается в рублях или крупных международных кредитных карт. Все функциональные подразделения отеля ИП Манафова Л. А. можно оформить в виде таблицы (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Функциональные подразделения отеля ИП Манафова Л. А.

Отдел	Функция
1	2
Административная служба	Регистрация и распределение номеров; поддержание состояния регистра комнаты, держа ключи, что делает выезды, гостевой управление учетными записями, координация горничных, предоставляя разнообразную информацию, в частности, о работе.
Бухгалтерия	Документирование хозяйственных операций на предприятии: поставка, приобретение товаров, сырья, расчетные операции с поставщиками, транспортными организациями, на бюджете. Подготовка калькуляции продукции, инвентаря, фонда заработной платы и налогов, отчетность предприятия.
Отдел продаж и маркетинга	Продажа продуктов и услуг отеля. Продажа, помещения для проведения конференций и бизнес-семинаров. Реклама. Связь с общественностью.
Информационный отдел	Цели: генерировать отчеты в автоматическом режиме. Для того, чтобы накапливать данные о техническом состоянии номеров текущее состояние номеров, текущие цены на номера, текущее размещение. Кроме того, резервирование и регистрация гостей, вести учет их истории для выявления постоянных клиентов. Автоматизация работы резервных разделение комнат.
Отдел домоводства	Функции по поддержанию чистоты и порядка в гостинице.
Служба общественного питания	Координация работы ресторана, кафе, кулинарии, закусочных, магазина, обслуживания в номерах.
Транспортный отдел	Транспорт в гостинице, тур в эксплуатации транспортных средствах, а также своевременную доставку продуктов питания и напитков. Обеспечение автоматической связи с другими службами города.
Отдел безопасности	Обеспечение спокойной, лишенной каких - либо неприятностей жизни своих гостей.

Можно выделить наиболее важные факторы, которые характеризуют стиль руководства. Требования к руководителям относительно их компетентности, эффективности, ответственности, личных качеств, морали, характера, темперамента и т.д.

В таблице 2.2 представлено закрепление функций управления за сотрудниками, т.е. соответствие фактически выполняемых функций и функций, необходимых для эффективного управления ИП Манафова Л. А.

Таблица 2.2 - Характеристика функций управления ИП Манафова Л. А.

п/п	Функция управления	Характеристика и выполнение функции	Исполнитель
1.	Планирование	Осуществляется оперативное планирование, текущее и перспективное планирование	Директор Коммерческий директор Гл. бухгалтер
2.	Организация	Организация оказания услуг высокого качества.	Коммерческий директор
	Организация	Обеспечение ритмичной работы. Охрана труда и техника безопасности.	Коммерческий директор
3.	Координация	Координирует взаимодействия подчиненных ему подразделений.	Коммерческий директор
4	Стимулирование	Организация мероприятий материального и нематериального характера, который направлен на формирование мотивов сотрудников на достижение целей	Гл. бухгалтер Администратор
5.	Учет и контроль	Бухгалтерский учет, финансовая деятельность, взаимоотношения с бюджетом.	Гл. бухгалтер
6	Маркетинговая деятельность	Осуществление взаимосвязей с внешними структурами, рекламными агентствами	Директор
7	Снабженческая деятельность	Обеспечение материалами и оборудованием	Коммерческий директор
7	Снабженческая деятельность	Учет и хранение материальных ценностей	Гл. бухгалтер
8	Управление вспомогательными службами	Обеспечение организации юридического обслуживания.	Директор
9	Управление кадрами	Подбор и расстановка кадров	Администратор

На основании таблицы 2.2 можно отметить, что данное распределение функций в анализируемой гостинице ИП Манафова Л. А. полностью обеспечивает эффективность работы.

В ИП Манафова Л. А. на практике применяются три основных группы методов управления – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Для любого предприятия, в том числе и ИП Манафова Л. А., главная экономическая цель которого - получение прибыли, понятно, что достичь эту цель можно, лишь балансируя свои возможности и действия с требованиями рынка.

Зная прогнозы развития экономики, спроса и предложения, новых технологий, состояния конъюнктуры и др., коммерческому предприятию легче определиться со своей стратегией развития и разработать политику действий в области маркетинга, инвестиций, инноваций и кадров.

Управление происходит на основе отслеживания и анализа принятых ранее параметров работы с целью осуществления соответствующих корректировок. Следует отметить, что для осуществления поставленных целей деятельности ИП Манафова Л. А. происходит разветвление организационной структуры в отдельные сектора, в которых непосредственным образом происходит централизация выполняемых ими функций.

Диагностика организационной структуры ИП Манафова Л. А. была проведена на основе внутренней информации.

Средняя оценка по ИП Манафова Л. А. составила 4,8 балла, что является предпосылкой к проведению оптимизации организационной структуры.

Из представленного выше анализа следует, что ИП Манафова Л. А. имеет свои сильные и слабые стороны организационной структуры управления.

Представим профиль основных отличительных характеристик руководителя предприятия ИП Манафова Л. А. и владелицы организации Манафовой Людмилы Анатольевны.

Таблица 2.3 - Профиль основных отличительных характеристик

ИП Манафова Л. А.	Руководитель ИП Манафова Л. А.
1	2
Высокая свобода действий. Предприниматель не хочет быть зависим от других и сам не желает, чтобы другие от него зависели. Отношения на условиях партнерства, сотрудничества	Ограниченная должностными обязанностями свобода действий. Отношения на условиях делегирования полномочий
Повышенное внимание к партнерским отношениям. Для выживания в конкурентной борьбе придается особое значение неформальным коммуникациям	Отношения на условиях своего места в иерархии управления и разделения труда
Поиск контакта с более сильными и знаменитыми.Предприниматель ищет менеджеров из других организаций, которые согласны перейти на работу под крышу частной фирмы	Менеджер боится потерять свое место в случае приглашения в заместители более активного. Поэтому на государственных предприятиях сделать карьеру только на основе компетентности сложнее, чем в частной фирме
Связывает свою карьеру как с образованием, так и со своей собственностью, не разделяет частное и профессиональное. Но знает различие между работой, профессией и образованием.	Профессиональное образование и карьера отделимы от собственности. Карьера строится на классической жизненной модели (например, мастер — нач. цеха — директор; экономист — ст. экономист — нач. отдела — гл. экономист)
В основе карьеры — синтез знаний, предприимчивость и собственность	В основе карьеры — образование, компетентность управленческих отношений и коммуникации
Современный (не “новый”) предприниматель существенно сильнее в социальной тематике, деловом общении, этике, культуре. Он планирует свою карьеру на основе междисциплинарной ориентации и многофункциональности (но не “всеядности”!)	Классический менеджер действует в рамках классической доктрины, которая гласит: экономику следует рассматривать как самостоятельную систему, существующую, чтобы общество получало от нее много пользы
Предприниматель относится к людям на своем предприятии как к своим сопредпринимателям	Отношение к работникам, как и к подчиненным, коллегам, конкурентам в карьере, нет интереса и возможностей обеспечить персональный рост каждого
Центральная фигура в системе свободного предпринимательства. Чаще работодатель по отношению к менеджеру, чем наоборот	Руководитель — центральная фигура в государственно-монополистической системе
Преимущественная ориентация на внешнюю среду фирмы, приоритетная обработка внешних коммуникаций	Преимущественная ориентация на внутреннюю среду фирмы, предпочтение маневрам внутри фирмы
Деловое поведение на собственный страх и риск, отвечает собственным капиталом	Стремление к минимуму рисков в управленческих отношениях, отвечает в рамках должностных обязанностей
Бескомпромиссная личная ориентация клиента	Ориентация на вышестоящую организацию или руководителя
Высокий уровень самостоятельности и ответственности перед партнерами. Ответственность рассматривает как этические обязательства. Приоритет деловой ответственности	Отвечает за работу перед работодателем и коллегами. Приоритет административной ответственности
Поиск новых идей, предпринимательские замыслы, деловая интуиция. Новаторский тип лидерства	Выполнение текущих неотложных дел вопреки замыслам. Исполнительский тип лидерства
Решительные действия на основе веры в самого себя, непрерывный поиск новых возможностей по использованию уже имеющихся ресурсов	Действия на основе опоры на собственные полномочия и сотрудников, поиск новых ресурсов, инвестиций для использования уже имеющихся возможностей
Не является менеджером-профессионалом, но в сферу его деятельности включены общие функции управления. Он связывает свою карьеру с деловой стратегией, воплощением своих идей путем реализации собственного дела и управления им, для чего приглашает менеджеров-профессионалов	Является профессиональным исполнителем функций управления, с которыми он связывает свою карьеру

Таким образом, предприятию необходимо повысить эффективность структуры управления, что позволило бы обеспечить бесперебойную работу всей организации.

В результате исследования было определено, что для оперативного управления организацией появилась необходимость изменения организационной структуры управления на ИП Манафова Л. А. с целью повышения эффективности.

Повышение результативности управления является необходимой частью успеха компании. На сегодняшний день существует много способов повышения эффективности администрации, каждый из которых направлен либо на самого руководителя, на его личные и профессиональные качества, либо в некотором роде на управленческую деятельность. Работу по повышению результативности управления можно начинать с любого элемента, кроме того, улучшение которого наиболее актуально для организации. Важно только помнить взаимосвязь между элементами друг с другом. Рассмотрим наиболее распространенные способы повышения эффективности управления:

1. Совершенствование структуры управления, ее максимальное упрощение, децентрализация большинства функций, определение лидерских полномочий с точки зрения квалификации и личностных характеристик.

2. Разработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающих все ее функциональные области.

3. Развитие информационной системы организации, эффективное общение сотрудников и подразделений.

4. Разработка систем принятия решений, правил и процедур управления, систем стимулирования.

5. Система непрерывного профессионального развития работников на основе образования, переподготовки, инициативного развития, творчества.

6. Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения управленческого персонала, планирования карьеры для менеджеров, использования стиля руководства, достаточного для внутренних и внешних факторов, влияющих на организацию.

7. Использование наиболее эффективных методов отбора персонала, его оценка, создание функционирующего, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социального и психического климата.

8. Работа над созданием организационной культуры, развивать общие ценности, которые признаются и утверждаются работниками.

Чтобы улучшить управление компанией, следует внести некоторые изменения в существующую структуру управления или полностью изменить ее.

В результате исследований критериев и методов оценки эффективности управления было установлено, что до сих пор не существует единой системы для такой оценки. Эффективность управления может быть проанализирована с использованием экономических и социальных критериев, общих и конкретных показателей эффективности. Важно учитывать состав управленческих расходов, а также прибыль и рентабельность предприятия. Более надежная оценка эффективности администрации может быть получена только через комбинацию различных показателей, которые учитывают различные факторы, и рассчитывается в течение нескольких лет работой организации для анализа их динамики. Каждая компания самостоятельно решает вопрос о выборе методов оценки эффективности управления бизнесом.

Рассмотрены способы повышения результативности управления с учетом всех аспектов деятельности предприятия. Они в основном направлены на повышение профессионализма, уровня компетентности, личных и деловых качеств управленческой ответственности или изменение стратегии компании, организационной структуры, производственных технологий, проблем труда и отдыха, коммуникационных процессов и т. д. Компания самостоятельно выбирает пути и методы повышения результативности управления, основываясь на конкретных функциях организации, организации существующая организационная структура, экономическое и социальное развитие, финансовые ресурсы и многое другое.

На основе проведенного исследования системы нематериального стимулирования персонала ИП Манафова Л. А., можно сделать вывод, что действующая система, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

2.2. Предложения по совершенствованию совместной деятельности предпринимателей и наемных менеджеров на примете гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А.

Каждый руководитель обязан работать так, чтобы его стиль и методы руководства соответствовали современным отношениям в обществе, подчеркивая важнейшие задачи, что не позволяет работать по формуле «цель оправдывает средства», ведущей к перерасходу команды. Основной задачей руководителя является выбор плавного, умеренного ритма работы в аппарате, что обеспечивает высокую работоспособность в течение длительного времени.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления организацией, являются целевые процессы руководителя. Другими словами, начальник настроен работать с подчиненными или предпочитает решать все самостоятельно.

Также важно отметить важность знаний о мотивации в управленческой деятельности для руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полномасштабном воздействии на компанию. Понимание и внедрение системы мотивации своих сотрудников приводит не только к общему повышению эффективности организации, но и к собственному благополучию сотрудников, улучшению психологического климата, общему отношению к сотрудникам. И как результат, повышение производительности труда в самой организации. Компетентный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы в той мере, в какой это помогает повысить эффективность работы и достичь целей организации. Поэтому он должен точно распознать реальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворять потребности каждого.

Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.

Выбранные руководителем гостиницы «УЮТ» ИП Манафова Л. А. стимулы должны быть достаточными для мотивационного профиля компании.

Исследования показали, что менеджер, который хочет работать максимально эффективно, получать все от подчиненных, не может позволить себе использовать какой-либо стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее, руководитель должен научиться использовать все стили, методы и типы влияния, которые лучше всего подходят для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать «лучший» стиль лидера, это был бы «адаптивный» или «ориентированный на реальность» стиль.

Также в качестве рекомендации для гостиницы можно предложить разработку памятки поведения менеджера.

Памятка предназначена для обобщения основных требований, которые повседневная жизнь предъявляет к руководителю. Нет сомнений в том, что все качества, перечисленные в памятке, не могут быть полностью сосредоточены на одном человеке. В нем представлены методологические подходы, которые помогут менеджерам в определенной степени в их работе.

Рекомендуется работать с памяткой следующим образом: каждый объект относится к одному из видов деятельности менеджера, поэтому желательно, чтобы любой менеджер анализировал все разделы с одной позиции: «Как это относится ко мне?»

Памятка должна помочь руководителю объяснить (понять) причины временных трудностей, возникающих в работе, сделать выводы и применить их на практике. Памятка рекомендуется руководителям при выполнении практических работ с погрузочно-разгрузочными работами как на производстве, так и на погрузочно-разгрузочных аппаратах.

Памятка посвящена личностным характеристикам головы. Давайте остановимся на самых важных из них.

1) Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистичный человек и другие внушают душевное спокойствие и уверенность в успехе дела, заражают энтузиазмом. Беспокойный, напрасный нервный лидер, избегающий себя и своих подчиненных, часто тратит свое настроение с начала рабочего дня, и чем сложнее ситуация. Отсутствие сдержанности у менеджера только создает проблемы для многих сотрудников.

2) Вежливость. Лидер, который никогда не допускает грубости с подчиненными, добивается лучших результатов в своей работе. Теплый темперамент, грубость, крики трудно доказать свою правоту, но вместо этого вы можете сами начать разговор. Постоянная вежливость положительно сказывается на самом нервном и раздражающем сотруднике.

3) Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4) Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое качество для каждого менеджера. Подчеркивая их заслуги, любая ответственность за своих подчиненных недопустима. Нет лучшего способа ослабить бдительность человека, чем льстить, потому что иногда трудно определить, где лесть и где проявляется реальное уважение. Руководитель должен не допустить похвалу своих заслуг, но в то же время бояться хвалить сотрудников, которые этого заслуживают. Надо только не забыть обещать человеку, даже по той причине, перед тем, как вы захотите что-то у него спросить, это тоже лестно.

5) Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6) Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7) Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8) Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9) Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

В настоящее время руководитель должен обратить внимание на человеческие отношения внутри команды. Постоянные изменения в современном обществе делают необходимым всегда быть готовым к проведению реформ в сфере управления и производства организации. Несомненно, работа организации, достижение ее целей, морально-психологический климат в ней во многом являются результатом умелого или неумелого руководства. Руководитель является движущим механизмом деятельности. Не только результаты деятельности компании, но и моральное удовлетворение ее сотрудников зависят от ее опыта, знаний, личных качеств, выбранных стратегий работы. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь кабинета и больше не интересуется чем-либо, кроме работы, который знает, как забыть и не показывает свои личные проблемы и трудности, иными словами о человеке, который умеет управлять собой.

Таким образом, от выбора руководителя «УЮТ» ИП Манафова Л. А. зависит не только результативность производства организации и ее авторитет, но и морально-психологическая атмосфера коллектива. Руководитель должен «двигать» свой стиль руководства в сторону демократического, а не авторитарного. В то же время, необходимо дальнейшее совершенствование стиля принятия решений. Принимая во внимание предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своей компании, и каждый сотрудник почувствует свою незаменимость и участие в общем деле.

Выводы по главе 2

Таким образом, следует основываться на том, насколько эффективное управление влияет на все аспекты деятельности организации. Поэтому каждая компания должна регулярно оценивать результативность управления и разрабатывать различные меры по ее повышению. Это поможет повысить эффективность работы компании в целом. На основе проведенного исследования системы нематериального стимулирования персонала ИП Манафова Л. А., можно сделать вывод, что действующая система, нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента. Таким образом, от выбора руководителя «УЮТ» ИП Манафова Л. А. зависит не только результативность производства организации и ее авторитет, но и морально-психологическая атмосфера коллектива. Руководитель должен «двигать» свой стиль руководства в сторону демократического, а не авторитарного. В то же время, необходимо дальнейшее совершенствование стиля принятия решений. Принимая во внимание предложенные рекомендации, директор может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс в своей компании, и каждый сотрудник почувствует свою незаменимость и участие в общем деле.

Заключение

Таким образом, обобщая результаты исследования, можно сделать вывод, что цель работы достигнута - определено влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе, а также проанализированы проблемы мотивации и стимулирования персонала на современном предприятии.

Руководитель – это человек, который должен обладать высоким уровнем самодисциплины.

Безусловно, соответствовать всему вышеперечисленному очень непросто, но можно, а главное, нужно, если есть желание быть успешным руководителем в современной экономике и уметь управлять успешным предприятием. Чем больше в нашей стране будет появляться руководителей, обладающих современными методами управления, тем сильнее будет экономика страны, тем лучше мы все будем жить в нашем обществе.

Многое в процессе управления зависит от самого руководителя и связано либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним.

Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Тема работы является актуальной, так как поиск и использование оптимальных стилей руководства и методов управления призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем.

Анализ кадровых технологий, применяемых в деятельности Гостиницы ИП Манафова Л. А. выявил следующее.

Положительными факторами управления является работающая система наставничества, разработанная и ежегодно проводимая аттестация персонала.

К отрицательным факторам, следует отнести отсутствие какой - либо системы обучения, подготовки и переподготовки кадров.

Были сформулированы основные мероприятия направленные на совершенствование мотивации персонала: использование социально-психологических факторов в управлении мотивацией, внедрение системы управления деловой карьерой, совершенствование традиционных и разработка новых форм оплаты труда; совершенствование организационной структуры, выработка единого стандарта отбора на предприятии, качественное и эффективное информирование принимаемых в организацию кадров, совершенствование информационного обеспечения процесса управления и планирования персонала; создание кадрового резерва; обучение персонала.

Список используемой литературы

Абчук, В. А. Менеджмент: Учебное пособие / В. А. Абчук. – Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В. А., 2016. – 324 с.
Андреева, В. С. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве / В. С. Андреева, Е. К. Василенко, Т. А. Раскутана // Вопросы статистики. – 2015. – № 6. – С. 49-58.
Андреева, Т. А. Почему уходят лучшие: проблема мотивации персонала / Т. А. Андреева // Управление персоналом. – 2015. – № 4 (92). – С. 29.
Анурова, Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду / Н. Анурова. – Москва: Перспектива, 2016. – 438 с.
Апенько, С. Об эффективности системы оценки персонала / С. Апенько // Кадровик. – 2017. – № 1. – С. 91-93.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М.: Академия, 2015. – 224 с.
Белошапка, М. И. Технология ресторанного обслуживания. – Москва: Академия, 2014. – 265 с.
Бережная, Н. В. Управление общественным питанием. – Москва: Экономика, 2016. – 524 с.
Бондаренко, Г. А. Гостиничное и ресторанное хозяйство: Учебно-практическое пособие / Г. А. Бондаренко. – Москва: БГЭУ, 2017. – 429 с.
Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности / Е. А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер, 2016. – 266 с.
Верхолазенко, В. Система мотивации / В. Верхолазенко // Консультант директора. – 2015. – № 4 (160). – С. 74-81.
Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 2016. – 332 с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2015. – 688 с.
Виноградов, Е. А. Персонал в фирмах индустриального развитых стран / Е. А. Виноградов, Н. К. Маусов, О. М. Ламскова. – Москва: Российская экономическая академия им. В.Г. Плеханова, 2016. – 311 с.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – Москва: Гардарика, 2015. – 410 с.
Волков, Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес / Ю. Ф. Волков. – Москва: Феникс, 2014. – 293 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент / В. И. Гончаров. – Москва: Мисанта, 2016. – 329 с.
Данилова, Е. Проверяйте мотивацию кандидата, и «засланный казачок» не проникнет к вам в компанию / Е. Данилова, В. Лапинский // Управление персоналом. – 2014. – № 16. – С. 5 - 15.
Ефимова, О.П. Экономика гостиниц и ресторанов. Учеб. пособие. / О. П. Ефимова, Н. А. Ефимова. Под ред. Н. И. Кабушкина. – Москва: Новое знание, 2015. – 411 с.
Жданов, С. Стратегическое управление персоналом / С. Жданов, А. Воробьев, Ю. Кузьмина // Управление персоналом. – 2016. – № 15. – с. 15-18.
Ищенко, И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография / И. Г. Ищенко. – Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2013. – 245 с.
Кабушкин, Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2016. – 432 с.
Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент (Серия: Теория и практика менеджмента). 2-е русское издание / Ф. Котлер – Санкт-Петербург: Питер. – 2014. – 521 с.
Кучер, Л.С. Ресторанный бизнес в России: Технология успеха / Л.С. Кучер. – Москва: РосКонсульт, 2015. – 239 с.
Лесник, А.Л. Корпоративное бизнес-планирование в гостиничной индустрии / А. Л. Лесник, А.В. Чернышев. – Москва: Интел универсал, 2015. – 310 с.
Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов — Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2015. –211 с.
Уткин, Э. А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов / Э. А. Уткин. – Москва: Март, 2015. –342 с.