Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации ( ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ )

Содержание:

Введение

Актуальность курсовой работы на тему «Основные школы управления» определяется тем, что управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времён. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижение какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Различные идеи управления были рассмотрены разными школами менеджмента. Исторически каждая школа рассматривала определённый аспект организации труда, что расширяло понимание управления.

Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру.

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Менеджмент управление классический

Менеджмент означает разработку, создание и максимально эффективное использование социально-экономических систем.

Автор определения	Определение понятия	Источник	Особенности и недостатки
1) Басовский Л.Е	Менеджмент — это управление, которое является самой важ­ной функцией в разных сферах человеческой деятельности. Менеджеры — это миллионы людей, которые в той либо иной степени руководят в различных организациях другими людьми	Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 216 с.	менеджмент помогает целенаправлен­но искать новые решения проблем, но не дает готовых рецептов дня конкретных организаций в конкретный момент времени.
2) Дорофеев В.Д.	Менеджмент — это особое профессиональное сообщество, обеспечивающее максимальную продуктивность ресурсов и несущее ответственность за организацию научно-технического прогресса и эффективность всей экономической жизни	Дорофеев В.Д.,. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2003. - 189 с	Растущая роль этой общественной силы заставила говорить о «революции менеджеров»
3) Глухов В. В.	Менеджмент — совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.	Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебн.-справ. пособие. — СПб.: Специальная литература, 1995.	управление производством; совокупность знаний, принципов, средств и форм управления производством в условиях рыночной экономики

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании. Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникации, процессы разработки и принятия решений.

Понятие «менеджмент» также обозначает руководство и руководителей различного уровня на предприятии.

Анализируя история менеджмента, отметим, что выделяют три предпосылки становления менеджмента:

1.Развитие и становление капиталистического способа хозяйствования;

2.Становление индустриальной системы производства;

3.Корпоратизация экономики;

Рассмотрим первую предпосылку. Для того чтобы правильно понять эту предпосылку нужно правильно понимать, что представляет собой система управления капиталистическим способом хозяйствования или правильно понимать не только экономические механизмы рынка, но и его философию. Идеология, лежащая в основе рынка – это идеология либерализма, которая исходит из принципов неповторимости индивида и существования неотъемлемых прав личности. Поэтому главное – это соблюдать права личности. Власть государства должна контролироваться обществом. В централизованной экономике общественный интерес неизбежно ставится выше индивидуального. Как это ни парадоксально это ведет к тирании и всевластию. Чувство ответственности и индивидуальный интерес сводится на нет. Именно свобода и децентрализация экономического управления признается главными преимуществами рыночного типа хозяйствования.

Только изучая социальный порядок с рыночной точки зрения возможно узнать, почему рынки работают и почему усилия по созданию внерыночного общества обречены на провал. Какие черты рынка важны:

1.Рыночное децентрализованное хозяйство характеризуется наличием конкуренции

2.Наличие частной собственности;

3.Наличие основополагающих гарантий свободы;

4.Основные механизмы координации и регулирования спрос, предложение, цена:

5.Инструментами управления являются наличие у производителя прибыли, убытка, возможности роста.

Одним из недостатков рыночной системы организации считается устранение рыночной структуры совершенная конкуренция и смена ее монополией. То есть вытеснение ее монополией, из-за чрезмерного инвестирования, а так же процессов концентрации и централизации капитала и производства. Во время возникновения монополий можно говорить о зарождении второй и третьей предпосылок становления менеджмента.

Исторически в этот момент выделяют две стадии формирования капитализма.

1.Становление рыночной системы домонополистического капитализма;

2.Стадия монополистического капитализма;

На первой стадии нельзя говорить о крупных мануфактурах как о монополиях. По той причине, что они в то время носили рассеянный, а не концентрированный характер, все работники не собирались непосредственно на одной территории, однако рост сложности и масштабов производства способствовал сбору работников на одной территории для осуществления процесса производства.

Вторая стадия монополистического капитализма стала непосредственным фундаментом, на котором возникли крупные промышленные монополии или корпорации.

Выделяют несколько экономических законов, ставших причиной появления монополий, с точки зрения социально-экономической эволюции общества и становления капиталистического способа хозяйствования – это законы концентрации производства и централизации капитала.

Насколько предприятие концентрировано показывают показатели абсолютных размеров предприятия:

1.Численность занятых;

2.Производственные мощности;

3.Выпускаемая продукция в натуральном и стоимостном выражении;

Смена технологических способов производства стала причиной увеличения объемов, производимых компаниями, эти изменения находили выражение в процессе концентрации производства, то есть сосредоточении способов производства, работников и объемов производства на крупных предприятиях. Мануфактура постепенно с действием этого закона превращается в концентрированную производящую силу, и создаются тенденции способствующие укрупнению промышленного производства.

Вторая предпосылка формирования менеджмента зародилась на базе промышленной революции.

Промышленная революция – это переход от преимущественно аграрной экономики к индустриальному производству, в результате которого происходит трансформация аграрного общества в индустриальное.

Промышленная революция связана не просто с началом массового применения машин, но с изменением всей структуры общества. Важнейшим условием свершения промышленного переворота в Англии явилась аграрная революция и уничтожению класса крестьян. Новая группа людей – промышленников, или промышленных капиталистов – пришла на смену торговцам, став доминирующей силой в деловых кругах. Далее произошло накопление капитала, крупный капитал сконцентрировался в руках небольшого количества людей.

Промышленная революция сопровождалась резким повышением производительности труда, быстрой урбанизацией, началом экономического роста, исторически быстрым увеличением жизненного уровня населения. Фактически промышленная революция позволила в течение всего лишь 3-5 поколений перейти от аграрного общества к современной городской цивилизации.

В мировой истории начало промышленной революции, иногда также называемой Великой индустриальной революцией, связывают с изобретением эффективного парового двигателя в Англии во второй половине XVIII века.

Само по себе подобное изобретение вряд ли бы что-то дало, но в тот период английское общество было подготовлено к использованию инноваций в широких масштабах.

Это связно с тем, что Англия к тому времени перешла от статичного традиционного общества к обществу с развитыми рыночными отношениями и активным предпринимательским классом. Кроме того, Англия располагала достаточными финансовыми ресурсами, воспитанным в традициях протестантской трудовой этики населением.

Индустриализация - процесс создания крупного машинного производства во всех отраслях народного хозяйства и, прежде всего, в промышленности. В западной экономической теории принято выделять три главные модели индустриализации: традиционную, командную и рыночную.

Традиционная модель соответствует укладу относительно неразвитых обществ, в основе которых лежат сельские структуры и которые отличаются замкнутостью, стабильностью обычаев и натуральным производством. Ее предпосылкой является не только неизбежная нехватка ресурсов, но и «нулевой прирост», то есть в условиях, когда ресурсы ограничены, существует единственная возможность получения дохода – за счет других классов, отраслей или сфер хозяйства. Вследствие этого общинная или государственная власть берет на себя функции перераспределения.

В отличие от нее командная модель может характеризоваться экономическим ростом, хотя и вынуждена считаться с нехваткой ресурсов. Она нацелена на решение приоритетных политических задач, которые ставит перед собой государство.

Рыночная модель предполагает в качестве своей предпосылки «сверх нулевой прирост». Она определяется минимальными парораспределительными функциями государства и рыночным регулированием системы цен для обеспечения стимулов производства, распределения, обмена и потребления.

Каждая модель в конечном счете отражает различия в восприятии мира, обусловленные несходством человеческих возможностей, этических установок, социальных или политических приоритетов.

В истории экономики разнообразные сочетания этих факторов определяли путь индустриализации разных государств.

Необходимые предпосылки успешной индустриализации:

• наличие предпринимателя и предпринимательской культуры;

• существование юридических и политических институтов, стимулирующих предпринимательство в условиях свободного рынка и частной собственности.

Одной из главных причин увеличения средней численности занятых на предприятиях было массовое производство. Например, уже в 1853 компания «Нью-Йоркская центральная железная дорога» имела 2500 акционеров, а в железнодорожной компании «Делавэр и Гудзон» работало 4200 человек. К концу XIX в. компании некоторых производителей достигли размеров, которые были громадными по сравнению с началом столетия.

В XVIII в. на фабрике Боултона насчитывалось 1000 рабочих, а на предприятии Аркрайта работало 300 человек. В 1899 средняя численность занятых в американских промышленных фирмах составляла всего 22 человека, однако в компании «Карнеги стил» трудилось 40 тыс. человек. Спустя 50 лет компания «Дженерал моторз» сообщила, что на нее работают более 600 тыс. человек.

Появление промышленных монополий связано с процессом массового производства. Это третья предпосылка появления системы управления, которую называют корпоратизация экономики. С ней связывают непосредственно возникновение системы управления производством.

Альфред Чандлер считает, что современная промышленная корпорация возникла в результате начавшейся в 1880-х годах интеграции процессов массового производства и массового сбыта. К концу XIX века западные общества нуждались в институтах, которые позволяли бы большим коммерческим группам организовываться для участия в экономической деятельности с одновременным сохранением относительной свободы от политического контроля. Изобретение публичной корпорации было принципиальным ответом Запада на эту институциональную потребность. Форма публичной корпорации имела два важных преимущества. Первое хорошо знакомо: она позволяла инвесторам распределять коммерческий риск, связанный с инвестициями, за счет приобретения небольших и легко продаваемых долей участия в нескольких предприятиях. Второе преимущество имеет более сложную природу. С увеличением размеров предприятия были вынуждены имитировать иерархические организационные структуры, свойственные армиям, церквям и правительственным учреждениям.

В случае принадлежащей публике корпорации держатели акций могут очень легко выразить свое недовольство иерархией — продавая свои акции и вкладывая средства иным способом, — и это оказалось сильным средством контроля, не имеющим аналогов в прежних вариантах иерархических структур.

Гелбрейт выделяет понятие зрелой корпорации, по его мнению, объединение таких корпораций составляет индустриальной системы, которую он назвал планирующей системой. Власть и право управления в таких корпорациях принадлежит техноструктуре. Техноструктура – это социальный класс, позиции которого в экономике обусловлены его участием в процессе принятия стратегических решений, этот класс контролирует собственность, не владея нею. Основная роль в техноструктуре принадлежит образованным менеджерам.

В последней четверти XIX в. потребности американской промышленности в капитале переросли возможности отдельных предпринимателей-собственников. Эти потребности могли быть удовлетворены только финансовыми капиталистами, подобными Дж.П.Моргану. Двумя важнейшими следствиями вовлечения финансистов в промышленное производство стали консолидация бизнеса и появление профессионального менеджмента. В период между 1895 и 1904 более 1800 промышленных фирм утратили независимость и слились с бывшими конкурентами. После волны слияний на 30% всех фирм стало приходиться свыше 70% рынка. Тенденция к укрупнению была обусловлена тремя причинами. Во-первых, появились капиталоемкие технологии массового производства, в результате чего доля постоянных затрат в общей стоимости продукции возросла. Во-вторых, в период после 1887 происходило стремительное развитие большого числа отраслей, использующих эти технологии. В-третьих, непосредственной причиной всплеска слияний и поглощений стала депрессия 1890-х годов.

За первой волной консолидации последовали, с интервалом в тридцать лет, еще три: в 1920-х, 1950-х и 1980-х годах. Тем не менее консолидацию не следует считать одной из неизбежных сторон процесса развития крупномасштабного промышленного производства. Слияния и поглощения в США. Пионерами процесса слияний и поглощений в США были Дж.Рокфеллер с партнерами по компании «Стандарт Ойл» и Дж.П.Морган вместе с другими инвестиционными банкирами. В 1879 «Стандарт ойл» создала первый из многочисленных американских трестов, а в 1899 «Стандард ойл Нью-Джерси» стала одной из первых американских промышленных холдинговых компаний. Дж.П.Морган, который прежде принимал участие в нескольких крупных слияниях железнодорожных компаний, проявил интерес к промышленности в 1890-х годах; в 1901 его банковская фирма сыграла главную роль в формировании «Юнайтед Стайтс стил корпорейшн», вероятно, первой в истории компании с миллиардными активами.

Консолидация промышленного производства в других центрах деловой активности происходила по-другому. Наибольшей популярностью слияния и холдинговые компании пользовались в Великобритании. Первая холдинговая компания и первый международный картель «Динамитный трест Нобеля» сформировался в 1886. Компания «Дж.П. Коатс» в конце 1890-х годов стала фактическим монополистом в производстве ниток. Своего пика волна слияний и поглощений в Великобритании достигла в 1920-х годах: в это время появились такие колоссы, как «Империал кемиклз» и «Юнилевер». В отличие от США и Великобритании, в Германии государство с одобрением относилось к картелям, которые начали появляться в этой стране после индустриализации 1870-х годов. В 1920 под эгидой коммерческих банков, которые всегда пользовались влиянием в немецких деловых кругах, сформировался целый ряд холдинговых компаний, включая «И.Г.Фарбен» и «Ферайнигте штальверке».

Становление профессионального менеджмента. Новаторы типа Рокфеллера и Моргана первыми перешли на новые финансовые и управленческие методы, хотя всю подготовительную работу по их разработке еще на начальном этапе промышленной революции проделали французы. О Рокфеллере говорили, что он – прирожденный бухгалтер; никто не оспаривает того факта, что в учете затрат он был гением. Кроме того, он имел склонность к коллективному управлению, поэтому почти с самого начала в компании «Стандарт Ойл» существовал комитет, ответственный за принятие важных решений. Морган, капиталовложения которого были необычайно диверсифицированы, в значительной мере полагался на менеджеров и, в частности, на управляющего «Ю.С.Стил» Э.Гэри.

В конце XIX – начале XX вв. фирмы, применявшие в производстве товаров для национального и международного рынков высокопроизводительные энергоемкие технологии, как правило, вкладывали средства в профессиональный менеджмент, хотя существовали и другие способы достижения экономии, на масштабах производства и объеме рынка. Высшие менеджеры подбирали и готовили людей для управления крупными заводами и трудовыми ресурсами, координации производства и сбыта и планирования будущего. От менеджеров ожидали четкого изложения целей компании в форме определенной стратегии. Стратегия, в свою очередь, определяла структуру компании. Взаимосвязь стратегии и организационной структуры позволяла менеджерам решать, какими именно видами деятельности фирма будет заниматься самостоятельно, т.е. определять степень вертикальной интеграции. С возрастанием объема и диверсификации собственной деятельности фирм и заменой «невидимой руки» рынка на управленческую координацию фирмы становились значительно крупнее.

2. ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ НА ОСНОВЕ ВЫДЕЛЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Научное управление.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале 1900-х годов Френк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром. Микро хронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терликами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед».

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая, или административная школа в управлении.

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики- «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. 14 принципов управления Анри Файоля, до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа научного отношения.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Наука управления или количественный подход.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов.

3.ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ

Скажем несколько слов о каждом из названных направлений. Подход с точки зрения поведения человека. Он возник с развитием таких наук, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 г. опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу. Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии — бихевиоризма (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа — это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул. Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживанию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечение активного подключения рабочих к задачам организации. Значительные изменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода. Влияние научно-технической революции, начавшейся в середине 50-х гг., было огромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был прежде всего ориентирован на управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации. Количественный и системный подходы — известный отклик на эти проблемы. В рамках количественного подхода, использующего математику, статистику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и др. Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация — открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации. Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем. В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных. Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств, это, так же как и системный подход, скорее, способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту следующий: «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует. Повысить качество системы менеджмента можно, если применять также интеграционный подход. Под интеграцией понимается процесс объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач. К главным функциям руководства относятся: организация, координация и интеграция. Организация — это интегрированное целое, в котором все системы объединены общей деятельностью. Функции каждого подразделения предприятия должны быть учтены как часть целого. Основными принципами интеграции выступают:

• Единство методов для всех уровней предприятия. Этот принцип предполагает, что в методическом отношении все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления.

• Комплексность, т.е. осуществляется функциональная интеграция, предусматривающая решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления, на основе типовых экономико-математических моделей и стандартизации информационных связей между объектами и уровнями управления, различными системами и задачами.

• Паритетность. Все уровни управления и подразделения аппарата равны между собой с точки зрения совершенствования управления.

• Гомео статичность (сохранение постоянства). Интегрированная система поддерживает требуемое стабильное качество управляющих воздействий на всех уровнях управления.

• Типичность моделей управления. Выявление подразделений, близких по своим производственным условиям, позволяет выделить из общей совокупности подразделений группы «сходные» по определенным признакам для создания типовых схем управления.

• Единство информативности. Необходимо уменьшить разнообразие форм документов, циркулирующих в организации для того, чтобы не происходило рассогласования выходной информации.

• Многоаспектность. Этот принцип предъявляет требования совершенствования процесса управления на всех уровнях и подразделениях по нескольким направлениям (технологическое, материальное, техническое, трудовое, финансовое).

• Принцип автоматизации. Использование компьютерных технологий управления на всех стадиях и всеми факторами производства на основе интеграции функций управления и обработки данных. В системе усиливается взаимосвязь расчетов и работ, выполняемых в каждом из самостоятельно функционирующих под разделений, углубляется взаимодействие уровней управления, сокращается временной интервал управления. Основными механизмами интеграции в современных условиях деятельности предприятия выступают:

• руководство, реализующее интеграционные процессы в организации через властные полномочия путем использования различных типов координации;

• плановая деятельность, объединяющая всю последующую деятельность предприятия и определяющая основные системные показатели деятельности предприятия;

• инвестиционная деятельность предприятия, обеспечивающая через разумную финансовую политику целостное развитие предприятия;

• оперативное управление (регулирование) производством, выступающее как основной рычаг реализации стабильной, ритмичной деятельности предприятия, обеспечивающий контроль и регулирование хода производственных процессов, реализацию согласованной, сбалансированной деятельности предприятия;

• социальная деятельность на предприятии, которая через человека реализует единство, целеустремленную деятельность коллектива, интеграцию его усилий. Эта деятельность реализуется, прежде всего, через повышение социальной ответственности предприятия и корпоративную культуру. В настоящее время практикой управления выработан ряд методов эффективной интеграции деятельности организации, выбор (использование) которых определяется внешней средой организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, используются методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций. Для организаций, действующих в изменчивой окружающей среде и использующих разнообразные, гибкие технологические процессы, более эффективный способ интеграции состоит в установлении индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведении совещаний между отделами. Интеграция производства требует повышения координации деятельности производственников, технологов, энергетиков, администраторов; разработки технологических процессов; планирования и графиков работы. Основные критерии оценки успеха интеграции:

• рост производительности технологического оборудования;

• повышение надежности и ритмичности работы систем, увеличение периода безотказной работы;

• эффективность работы диагностических систем;

• сокращение простоев оборудования и систем, минимизация экономических потерь, информационная обеспеченность всех процессов управления, гармонизация человеческих отношений и как итог — повышение экономических показателей работы (прибыли) и социальной ответственности предприятия. Наиболее эффективным способом совершенствования управления предприятием в настоящее время является внедрение интегрированных систем менеджмента, созданных исходя из требований международных стандартов: ISO 9000 (качество), ISO 14001 (охрана окружающей среды), SA 8000 (управление персоналом), OHSAS 18000 (охрана труда и промышленная безопасность), IDEF (информационное обеспечение) и некоторых других. Это — руководства по совершенствованию управления предприятием, созданные на основе международного управленческого опыта. Наиболее известными являются стандарты ISO 9000, определяющие системы менеджмента качества. Их идеология направлена на улучшение качества товаров и услуг предприятий и организаций, что способствует повышению их конкурентоспособности на мировом рынке. Стандарты ISO 9000 могут быть использованы для построения системы менеджмента качества на любом предприятии. Стандарты ISO 9000 универсальны с точки зрения их совместного применения со стандартами систем экологического менеджмента ISO 14000 и стандартами систем промышленной безопасности и охраны труда OHSAS 18000. В сегодняшнем мире, когда антропогенная нагрузка на биосферу вызывает значительные негативные изменения, проблемы охраны окружающей среды ощутимы каждым. Репутация предприятия во многом определяется отношением к охране окружающей среды. Стандарты систем экологического менеджмента ISO 14001 и экологического менеджмента и аудита EMAS позволяют предприятию достичь качественно нового уровня охраны окружающей среды, сделать его природоохранную деятельность системной и более эффективной. Стандарты предусматривают осуществление необходимых мероприятий по совершенствованию охраны окружающей среды при сохранении экономических интересов предприятия. Сегодня вопросы промышленной безопасности становятся по значимости сравнимыми с проблемами охраны окружающей среды и вопросами сохранения мира. Техносфера стала представлять для человека серьезную опасность. С 1979 г. ежегодный экономический ущерб от техногенных аварий превышает ущерб от природных катастроф. На сегодня в России насчитывается около 100 тысяч опасных производств и объектов. Из них около 2300 ядерных и 3000 химических объектов обладают повышенной опасностью. При этом в ядерном комплексе сосредоточено около 1013, а в химическом комплексе — около 1012 смертельных токсичных доз. Ситуация усугубляется тем, что для многих потенциально опасных объектов и производств характерна выработка проектных ресурсов и сроков службы. Дальнейшая эксплуатация приводит к резкому возрастанию технических отказов, что обусловлено старением материалов и повреждаемостью конструкций. На территории России эксплуатируются системы магистральных трубопроводов протяженностью более 200 тыс. км, имеющие около 6 000 технически сложных наземных объектов повышенной опасности: компрессорные, насосные и газораспределительные станции, резервуарные парки. Уровень аварийности на объектах магистральных трубопроводов высок и продолжает расти. Процессы «старения» трубопроводов (а некоторые из них эксплуатируются более 40 лет) характеризуются снижением прочности из-за коррозии и усталости металла, дефектов технологического и эксплуатационного характера. 25% газопроводов и нефтепроводов выработали свой расчетный срок эксплуатации. Сегодня нельзя создавать современную систему менеджмента успешно функционирующего предприятия без учета вопросов промышленной безопасности. Решение вопросов промышленной безопасности на современном уровне возможно внедрением на предприятиях международных стандартов менеджмента промышленной безопасности. Создание систем менеджмента промышленной безопасности и охраны труда на большинстве предприятий мира находится в начальной стадии. Так, стандарт OHSAS 18001 для сертификации систем менеджмента промышленной безопасности и охраны труда официально был введен в апреле 1999 г. Он включает основные принципы британского стандарта BS 8800. OHSAS18001 был специально разработан совместимым со стандартами менеджмента ISO 9001:1994 и ISO 14001, чтобы облегчить интеграцию систем менеджмента качества, безопасности и здоровья персонала и экологического менеджмента. Основной целью стандарта OHSMS 18001 является предотвращение и контроль возможных опасностей на рабочем месте, обеспечение постоянного процесса совершенствования системы менеджмента для сокращения рисков промышленных опасностей. Интегрированная система менеджмента — система для разработки политики целей и достижения этих целей. Элементы этой системы определены в международных стандартах. Построение системы начинается с формулирования высшим руководством организации миссии, на основании которой разрабатывается политика организации. В случае интегрированной системы менеджмента общая политика и стратегия организации включает политику в области качества, охраны окружающей среды, охраны труда, промышленной безопасности и пр. Цели, разрабатываемые высшим руководством организации для реализации миссии, стратегии и политики организации во всех областях деятельности, должны быть известны и понятны всему персоналу организации, на всех уровнях. Одним из наиболее важных и сложных моментов создания интегрированной системы менеджмента организации является распределение полномочий и ответственности между персоналом. В ряде зарубежных фирм введена специальная должность «менеджер по системам управления». В его функции входят организация разработки интегрированной системы менеджмента, ее мониторинг и аудит, отчет руководством компании.

4. СОВРЕМЕННЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА И ОСНОВНЫЕ ЕГО НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ В XXI ВЕКЕ

Современные школы менеджмента и его перспективы.

Современный бизнес развивается с каждым днем, задавая предпринимателям все больше и больше сложных вопросов, на которые им предстоит найти оптимальные ответы. Мировой финансовый кризис заставил предпринимателей пересмотреть свои взгляды на организацию эффективного бизнеса. Глобальное снижение прибыли ставит владельцев компаний на единственно верный путь сохранить свои предприятия от банкротства – оптимизировать затраты на производство!

Казалось бы, что в этом нет ничего сложного, но практика показала, что стратегический менеджмент многих компаний просто не может реально ориентироваться в сегодняшних (равно, как и вчерашних) событиях и прогнозировать их в будущем. Из-за этого эффективность затрат оставляет желать лучшего, а поэтому многих управленцев ждет увольнение. Увольнение, после которого успешное трудоустройство будет крайне сложным. Сегодня возникает ситуация, когда с одной стороны мы видим надвигающуюся эпоху сокращений непродуктивных сотрудников и постоянный поиск сильных управленцев. Бизнес менеджмент представляется как фактор преодоления кризисов!

Так какую же роль играет современный менеджмент в экономике разных стран мира? Рассматривая основы менеджмента, стоит отметить три важных функции менеджмента – планирование, организация и контроль.

Каким бы не было удобным расположение производственных ресурсов, насколько бы технически подкованными не были Ваши сотрудники, как бы Вы лично не старались достичь успеха, без грамотного планирования не обойтись! Анализ непосредственно рынка товара, который желаем производить, анализ конкурентных позиций и исследования непосредственных конкурентов — необходимые меры, которые предопределяют будущее создаваемого предприятия.

Стратегический менеджмент, занимающийся разработкой долгосрочных проектов, даст Вам максимум информации о будущих затратах и прибыли, о том, какими методами можно обеспечить более выгодное представление продукции и компании на рынке, какие существуют риски и как можно их преодолеть. Стратегический менеджмент многих компаний – основа, ведь затраты на планирование всегда меньше, чем убытки от неудачного проекта.

В условиях глобализации, когда иностранные компании все чаще не создают, а покупают активы для расширения, стратегический менеджмент становится международным. Международный менеджмент – это ассы инвестиционного вложения. Стратегический менеджмент (как внутренний стратегический менеджмент, так и международных стратегический менеджмент) составляют аналитики, экономисты высшего класса, специалисты в области инвестиций, логистики и торговли на фондовых рынках. Стратегический менеджмент компании весьма затратный, но сокращение его ведет к еще большим затратам и рискам, поэтому трудоустройство профессионалам данной сферы обеспечено.

Организация и менеджмент компании.

Естественно, иметь долгосрочные планы – похвально, но их нужно грамотно реализовывать. Налаживание всех производственных процессов – задача, которую обязан выполнять тактический или оперативный менеджмент компании. Сотрудники данной категории – это специалисты в области управления персоналом, сбыта продукции, а так же сотрудники, обеспечивающие стабильность производственных связей. Это управленческий менеджмент, таможенный менеджмент, менеджмент по продажам. В частности таможенный менеджмент востребован в городах, тесно связанных с импортно-экспортными операциями, поэтому, например, трудоустройство в городе Санкт-Петербург видится более реальным, чем в более отдаленном от границы регионе.

Контроль. Будь то оперативный или стратегический менеджмент, внутренний или международный менеджмент компании, контроль над его деятельностью — не менее важен, чем сами другие задачи, которые выполняет институт менеджмента вообще. Контроль над деятельностью менеджмента выполняет в краткосрочном периоде оперативный менеджмент (или специально созданные независимые комиссии), а результат работы в долгосрочном периоде можно составить по результатам краткосрочных отчетов. Стоит отметить, что именно оперативный менеджмент ждут сокращения по всей должностной лестнице. Владелец предприятия для оптимизации затрат обязывает менеджмент выполнять свои функции более мобильно. Ведь не редки ситуации, когда менеджмент производственной компании составляет 40% от всего ее персонала.

Какова тенденция развития современного менеджмента? Однозначно, развитие идет в сторону универсальности. Менеджмент должен быть универсальным. Предприятиям нужны универсальные солдаты бизнеса, которые могут решать комплексно вопросы планирования, организации и контроля. И чем меньше сотрудников в отделе менеджмента, тем выше их заработная плата и социальные гарантии. Мировой финансовый кризис уже показал, что бизнес менеджмент далеко не во всех сферах эффективен. Компании, представляющие сферу услуг, первыми ощутили, что такое неэффективный и много затратный менеджмент.

Еще одной особенностью современного менеджмента можно назвать высокую степень саморазвития персонала, необходимую для успешной работы в компании. Постоянное развитие экономики мира толкает владельцев компаний на выделение средств на повышение квалификации персонала. Грамотный менеджмент – это всегда плюс и дополнительная прибыль в будущем.

Напоследок можно сказать одно. Какой бы кризис мир или отдельная страна не переживали, стратегический и оперативный менеджмент не исчезнет, как вид деятельности. Экономика развивается циклически, и если сегодня мы наблюдаем спад экономической активности, завтра обязательно будет повышение, поэтому менеджмент актуален всегда. Единственное, что отличает его во времена кризиса – на рынке труда остаются сильнейшие специалисты, от которых зависит будущее практически всех отраслей мирового хозяйства. Вывод один: сильный менеджмент – стабильность и надежность экономики. Насколько он силен сегодня покажет время и успешное преодоление финансовых проблем, возникших сегодня во всем мире.

ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

Практическое управление возникло тогда, когда появились организации. Однако организации древности во многом отличались от современных. Основные отличия старых организаций от современных: малое количество крупных организаций, относительно небольшое число руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организации решения .

Однако с древних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т. д., и меньше задумывались над тем, как эффективно осуществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели .

Так складывались основы вновь создаваемой науки об управлении, так возникала и развивалась теория и практика управления, получившая впоследствии название «школа в управлении».

Первой была школа научного управления (1885—1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой школы было то, что они впервые доказали: управление – самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально.

Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (I856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался эффективностью не человека, а деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда .

Вторая по времени возникновения школа, получившая название классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Линделла Урвика — известного специалиста по вопросам управления в Англии, — Джеймса Д. Муни и др. Ее приверженцы стремились создать универсальные принципы управления. Они разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.

Они занимались изучением вопросов роли и функций управления. Считалось, что, если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На, базе учения; Д. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие; организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название административная школа).

Классическая школа – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли .

В основе школы человеческих отношений (1930 – 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций. Наиболее яркие ее представители — Мэри Паркер Филлит, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мейо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег .

Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношениями.

Поведенческо- бихевиористская школа, или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-Грегором и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом. Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул.

Модели стали следующим шагом по сравнению со словесными рассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ.

Модели, адекватно описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются механизмы их реализации (экономические, информационные, организационные, административные, нормативно-правовые). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения, как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца - рыночный. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответственность за управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в сфере управления, который успешно конкурирует с государственным управлением, создает необходимые общественные противовесы. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления.

Таким образом, в истории становления управления было несколько революций, но началом менеджерской считается буржуазная революция, которая обусловила выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста, а по истечении определенного времени - наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается государственное управление.

КЛАССИЧЕСКАЯ ФОРМА И ЕЕ ВКЛАД А. ФАЙОЛЯ, Л. УРВИКА, Д. МУНИ В ЕЕ РАЗВИТИЕ

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825—1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в.

В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г.

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПО А. ФАЙОЛЮ

Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и

ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу.

Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию .

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».

9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила».

Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

РАЗВИТИЕ ИДЕЙ ШКОЛЫ КЛАССИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЕ ВРЕМЯ

Английский исследователь Л. Урвик, как и Файоль, уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.

Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни:

• Соответствие людей структуре, т. е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров.

• Создание специального и «генерального» штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя. Задачей «генерального» штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль и координация текущей работы.

• Сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности .

Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя,

поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 – 6 человек.

• Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру

выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку.

• Определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении .

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления. Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

Наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд. -М.: Гардарика, 2008.-528с.

2. Генкин Б.М. О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы/ Б.М.Генкин, М.И.Козлова // Вестник ИНЖЭКОНа (серия: экономика).- 2009.-№ 4(5).-С.3-9.

3. Дойль П. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2009.- 560 с.

4. Исследование систем управления: учеб. пособие/ под ред. Э.М.Короткова.- М.: ИНФРА-М, 2008.-176с.

5. Карасев А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия/ А.Б. Карасев // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №6.- С.3-11.

6. Киселев В.А. С чего начинается эффективное управление предприятием?/ В.А.Киселев // Управление персоналом.- 2008.- №5.- С.42-44.

7. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие/ Э.М.Коротков.- М.: Дека, 2009.- 896 с.

8. Лапушинская Г.К. Планирование в условиях рынка: учеб. пособие/ Г.К.Лапушинская, А.Н. Петров.- М.: Дашков и К, 2008.- 635с.

9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело, 2009.-702с.

10. Чаплина А.Н. Менеджмент в торговле: учеб. пособие/ А.Н. Чаплина, И.В.Кошелева; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск: КГТЭИ, 2006.-254с.

11. Чаплина А.Н. Менеджмент организации: учебное пособие/ А.Н.Чаплина; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск: КГТЭИ, 2008.-60с.

12. Иванов В.Н. Патрушев В.И., Социальный менеджмент, М., 2000 г., с. 256.

13. Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; ил.

14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с.

15. Марченко И. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005, № 8.

16. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 800 с.

17. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 242 с.

18. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». – СПб: Издательство Смоленского университета, 2004. – 400 с.

19. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. – 228 с.

20. Ходеев Ф.П. Менеджмент /Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону. Изд-во «Феникс», 2002. – 224 с.

Размещено на Allbest.ru