Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. В условиях конкуренции каждая организация стремится использовать все доступные способы для повышения качества своих услуг или продукции, поиска новых идей для инноваций, увеличения производительности труда и повышения качества обслуживания. Одной из функций управления, способных способствовать разрешению данных задач, является мотивация персонала. Государства, применяющие эффективные методы мотивации персонала лидируют в условиях данной конкуренции. Поэтому изучение зарубежного опыта мотивации труда является актуальным.

Целью дипломной работы является анализ особенностей отечественных и зарубежных систем мотивации различных категорий персонала.

Цель определяет следующие задачи:

- дать характеристику процессуальным и содержательным теориям мотивации;

- изучить особенности мотивации различных категорий персонала в Российской Федерации;

- проанализировать национальные особенности мотивации в западных странах и США.

Объектом исследования выступает процесс мотивации.

Предметом исследования являются особенности систем мотивации российских и зарубежных стран.

Информационную основу курсовой работы составили законодательные и нормативные акты, данные научной и публицистической литературы, интернет-источники.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации труда, классификация теорий мотивации

Мотивация труда в менеджменте – это долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала^[1].

Мотивация поведения человека является предметом изучения целого комплекса наук: социологии, менеджмента, психологии и др. Длительное время считалось, что достаточный стимул для побуждения человека к активному труду - материальное вознаграждение. Тейлор, являясь основателем школы научного управления, разработал теорию научной организации труда, устанавливающую связь между оплатой и производительностью труда^[2].

Однако эксперименты социолога Мэйо выявили влияние на производительность труда психологических факторов. Появились различные теории мотивации, которые пытались с разных сторон изучить факторы и состав мотивационного процесса. В результате политика административного регламентирования и наказания сменилась разработкой более сложных систем мотивации труда, базирующихся на новых теориях.

Теории мотивации активно стали разрабатываться в ХХ веке. При их классификации выделяют 2 основные группы: содержательные, к которым относятся иерархия потребностей Маслоу; теория потребностей МакКлеланда, двухфакторная теория Герцберга; и процессуальные - теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

Также известна классификация теорий мотивации под названием «Х», «Y», «Z».

Теория «Х» была разработана Ф. Тейлором, который считал, что:

- в мотивах работника преобладают физиологические потребности;

- работники, в основном, не любят трудиться, поэтому работу необходимо нормировать с помощью конвейера;

- работников можно заставить трудиться только через принуждение;

- работники хотят, чтобы ими руководили, стараются избегать ответственности, имеют низкие амбиции и стараются находиться в безопасности;

- качество работы в основном низкое, следовательно нужен строгий контроль со стороны менеджера.

Теория «Y» Д. Мак-Грегора является противоположностью теории «Х» и содержит следующие предпосылки:

- в мотивах человека доминируют социальные потребности;

- эмоциональные и физические усилия на работе так же естественны, как и во время отдыха;

- нежелание трудиться не является характерной чертой, присущей работнику.

- контроль и наказание не являются главными стимулами трудовой активности человека;

- ответственность и добросовестность труда зависит от опыта работы и вознаграждения, которое работник получает за труд; наиболее значимым является вознаграждение, позволяющее с удовлетворить потребность в самовыражении;

- многие работники готовы использовать свои знания в работе, но индустриальное общество не стремится использовать их интеллектуальный потенциал.

Основные положения теории «Z»:

- в мотивах работников имеют место и социальные и физиологические потребности;

- работники предпочитают групповую работу и принятие групповых решений;

- контроль должен осуществляться по результатам труда на основании конкретных критериев оценки;

- необходима регулярная ротация работников и их постоянное самообразование;

- человек – это капитал предприятия, и только он сможет обеспечить его конкурентоспособность^[3].

С развитием продуктивных сил общества распространились разработки теории мотивации, в основе которых были разные подходы, они дали возможность условно их разделить на две большие группы: теории содержания и теории процесса.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и связь потребностей человека с его мотивацией к трудовой деятельности. А. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (рисунок 1).

Потребность проявляется в ощущении нехватки чего-либо. Возникая, она начинает воздействовать на человека, чтобы он предпринял определенные действия для ее устранения. Потребности могут быть различными. Условно их делят на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа человеческих потребностей. Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении установить иерархию удовлетворения данных потребностей (сначала низшие, затем высшие).

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу^[4]

Другой теорией, определяющей мотивацию человека к трудовой деятельности, является концепция Мак-Клелланда, которая связана с изучением влияния на поведение работника потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти потребности оказывают воздействие на поведение человека, побуждая предпринимать усилия по их удовлетворению. Мак-Клелланд рассматривает данные потребности как приобретенные в результате обучения и приобретения жизненного опыта.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека реализовать стоящие перед ним цели, которые он определил самостоятельно. При этом работник выбирает умеренно сложные задачи исходя из реальной оценки того, чего он может достичь. Работники с выраженной потребностью достижения склонны принимать не слишком рискованные решения. Они готовы выполнять работу, несущую в себе элементы вызова, это позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако работникам очень трудно выполнять работу, у которой нет быстрого и заметного результата.

Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают выполнять такую работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с другими

людьми — не только со своими коллегами, но и с клиентами.

Потребность властвовать. Это третья значительная потребность, которая так же является приобретенной и заключается в том, что человек стремится контролировать действия других людей, а также брать на себя ответственность за них^[5].

Потребности достижения, властвования и соучастия в теории Мак-Клелланда не расположены иерархически, он лишь отмечает их взаимовлияние.

В начале шестидесятых годов двадцатого века Ф. Герцберг провел исследование, по определению факторов, оказывающих де мотивирующее и мотивирующее действие на поведение работника, вызывающих его удовлетворенность или неудовлетворенность трудом.

Он выяснил, что удовлетворенность работой зависит от факторов, определяющих содержание труда. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на трудовое поведение человека. Если эти факторы отсутствуют, это не вызывает значительной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями», но данное название не прижилось и, как правило, их называют мотивирующими факторами.

Мотивирующие факторы обобщенно называют потребностями профессионального роста. К ним относятся такие потребности, как признание, достижение, ответственность, работа сама по себе, возможность карьерного роста. Если эти пoтребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение.

Процесс неудовлетворенности трудом зависит от факторов, связанных с внешним окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у личности чувство неудовлетворенности. Однако, наличие данных факторов необязательно вызывает удовлетворенность трудом, следовательно, они не играют мотивирующей роли, их часто называют гигиеническими факторами, так как они создают нормальные, здоровые условия труда. К гигиеническим факторам относят условия труда, заработную плату, режим работы, безопасность, характер контроля, взаимоотношения в коллективе. Сенсационным заключением, сделанным Герцбергом на основе анализа гигиенических факторов, было то, что заработная плата не является мотивирующим фактором^[6].

Однако, основным недостатком данных теорий, является то, что изучая

факторы, лежащие в основе мотивации, они не уделяют внимания самому процессу мотивации. В последующие годы теоретики менеджмента пришли к выводу, что при изучении механизма мотивации труда необходимо учитывать различные поведенческие аспекты. Что привело к возникновению процессуальных теорий мотивации.

В рамках процессуальных теорий трудовой мотивации анализируются человеческие усилия для достижения определенных целей проявляющееся в трудовом поведении. Процессуальные теории утверждают, что поведение работников определяется также социальными потребностями. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Согласно теории ожидания Врума, мотивированная деятельность всегда целенаправленна. Сила направленной деятельности по достижению цели зависит от того, насколько работник вознагражден за достигнутую цель и зависит от:

• ценности вознаграждения;
• его достижимости, т.е. реальности получения вознаграждения, «ценности ожидания».

Основная мысль данной теории заключается в надежде работника, что его тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Теория ожидания обращает внимание на важность следующих взаимосвязанных элементов: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

Теория справедливости ученого Адамса отвечает на вопрос, как работники направляют усилия на достижение поставленных целей. Он отмечал, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполнявших аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока работник не будет уверен, что получает справедливое вознаграждение, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В их теории учитывается 5 переменных: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученные результаты и степень удовлетворения.

Согласно модели Портера — Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, а также осознания им своей роли. Удовлетворение наступает вследствие внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости^[7].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2^[8].

Рисунок 2 – Мотивационный процесс

Таким образом, результативный труд доставляет человеку удовлетворение. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению работника и ведет к повышению результативности его труда. Высокая результативность труда является причиной удовлетворения работника, а не следствием его.

Содержательные теории мотивации изучают роль потребностей при мотивации работников к труду. Более поздние процессуальные теории мотивации включают в себя теорию ожидания, теорию справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера, которые наряду с потребностями существенную роль отводят восприятию работниками ситуаций в соответствии с их ожиданиями, а также возможными последствиями выбранного ими поведения.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

2.1 Особенности мотивации труда различных категорий работников в российских компаниях

В России основным источником мотивации и стимулирования трудовой активности персонала является оплата труда, что зафиксировано в основном законе страны. В статье седьмой Конституции РФ указывается, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойное существование человека. В России охраняется труд и здоровье граждан, установлен минимальный размер заработной платы, гарантированный государством^[9]. 

Дифференцированность оплаты труда различных категорий персонала в России установлена в статье 129 Трудового кодекса и заключена уже в самом определении заработной платы, которое гласит, что оплата труда – это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, количества, качества, сложности, количества и условий работы^[10].

Минимальная заработная плата в России с 01.05.2018 г. составляет 11163 рубля месяц^[11].

Интересно, что гарантированного минимума заработной платы не существует в Германии, Италии, Японии и Великобритании, хотя фактически она установлена в коллективных договорах отдельных отраслей промышленности.

В России применяется тарифная и бестарифная система оплаты труда. Наиболее популярной является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - оплата труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

В статье 143 Трудового кодекса РФ говорится, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов^[12].

Структуру заработной платы тарифной системы оплаты труда в России образуют следующие элементы:

1. Тарифные оклады и ставки;

2. Компенсационные выплаты;

3. Стимулирующие выплаты.

Тарифные оклады и ставки определяют величину оплаты труда в соответствии с его ответственностью и сложностью при нормальных условиях работы и формируют Единую тарифную сетку.

Надбавки и доплаты компенсационного характера предусмотрены государством за работу в условиях, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К компенсационным доплатам относятся доплаты: за работу в вечернее время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы и прочее. Например, минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен в размере 20% часовой тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время^[13].

Основными формами заработной платы при тарифной системе оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – это зарплата, которая начисляется за количество выпущенной продукции в соответствии с установленными нормами.

Оклад (должностной оклад) — повременная форма оплаты труда, начисляемая за выполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение определенного периода (месяца)^[14].

Дополнительной формой мотивации и стимулирования трудовой активности персонала является премирование. Порядок премирования в РФ законодательно не определен, предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать системы премирования в качестве приложения к коллективному договору и утверждать их на собрании трудового коллектива.

Системы премирования, используемые российскими предприятиями, многокомпонентны. Для различных категорий персонала в одной компании могут применяться разные премиальные системы. Ниже представлены некоторые из них.

Комиссионная система премирования заключается в установлении % заработка в пропорциональной зависимости от объема реализации или оказанных услуг. Данная система применяется в сфере торговли, страхования и п. Основной недостаток данного подхода – однобокость. Не учитывает профессионализма, умения работать в команде, и ориентирован на сиюминутное получение прибыли.

Математический подход в формировании систем премирования является достаточно распространенным в российских компаниях. На основании большого количества показателей создается сложная система расчета премии, не понимаемая рядовыми сотрудниками компании. Чтобы система премирования имела стимулирующий эффект, она должна быть понятна сотрудникам предприятия.

Также к материальному поощрению относятся разовые вознаграждения, при которых предприятие выплачивает работникам вознаграждение за выполненную задачу или проект. При этом работники заинтересованы в выполнении порученных заданий, а организация получает возможность контролировать затраты производства за счет стабилизации заработной платы.

Дополнительно к оплате труда современные организации предоставляют своим работникам, так называемые, косвенные материальные стимулы или льготы. Набор льгот весьма разнообразен: оплата проезда, дополнительное медицинское страхование, компенсация стоимости корпоративного питания, оплата летнего отдыха, оплата обучения и прочее.

Назарова Е.В. провела теоретическое исследование нематериальной мотивации труда персонала в России и пришла к выводу, что, несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически. Чаще всего крупные компании, например, «Газпром» применяют стимулирование свободным временем^[15].

Таким образом, в России недостаточно внимания уделяется нематериальной мотивации труда. Поэтому в данном направлении отечественным предприятиям следует учитывать зарубежный опыт мотивации трудовой активности персонала.

2.2 Системы мотивации в странах Европы и США

В странах Запада в настоящее время также преимущественное место занимают экономические методы мотивации труда. При этом отмечается тенденция индивидуализации заработной платы. Выделяются три основные группы работников:

1. Лица, наделенные особыми дарованиями и способностями. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники интеллектуального труда, принимающие креативные решения, существенно влияющие на результаты деятельности предприятий. Их зарплата состоит из фиксированного оклада и % от достигнутого результата.

3. Работники, выполняющие текущую работу, получающие основную заработную плату и премии, предусмотренные коллективным договором.

Заработная плата работников умственного труда превышает зарплату рабочих в Германии на 20%, Италии и Дании на 22%, Франции и Бельгии на 61%. В США руководители нижнего уровня управления получают заработную плату в 1,5 раза выше, чем рабочие; среднего уровня управления – в 2,5 раза выше^[16].

Зарубежный опыт материального стимулирования персонала западных стран с развитой рыночной экономикой, основан на использовании тарифной системы оплаты труда; применении прогрессивных форм заработной платы; индивидуализации заработной платы, распространении нетрадиционных систем премирования за нововведения и пр.

В западных странах также используется тарифная система оплаты труда в различных модификациях как инструмент ее дифференциации. В зарубежных странах применяются системы «отложенных премий», когда за создание новой продукции начисляется премия, а выплата ее откладывается на фиксированный срок (до двух лет). На французских предприятиях за соблюдение определенного качества работы ежегодно начисляется премия, но выплачивается она через пять лет^[17].

Особенности материальной мотивации в США заключаются в следующем:

- повременная оплата труда, это связано с высокой механизацей труда, при которой производительность труда рабочему устанавливает конвейер;

- при определении среднего уровня оплаты труда учитывается средняя зарплата в этом географическом регионе;

- абсолютные размеры зарплаты зависят от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенном регионе.

Почасовая тарифная ставка изменяется один раз в 3 месяца, в зависимости от выполненных нормативов^[18].

К дополнительной заработной плате в Америке относят:

- компенсационные выплаты при увольнении;

- участие в прибыли;

- доплаты за мастерство и стаж работы.

Кроме того, довольно распространена система вознаграждений за знания. Она устанавливается за освоенные дополнительные навыки и знания, получение новой специальности.

Достаточно широко применяется метод экономической мотивации персонала путем участия в прибыли, который распределяет между работниками и организацией дополнительную прибыль, полученную в результате повышения производительности труда. Самыми популярными являются системы Ракера, Скэнлона и Ипрошеар.

В Америке применяются различные программы участия в прибыли - например, образование пенсионных фондов; для оплаты труда топ-менеджеров; связанные с премиальными выплатами по результатам работы за год, величина которых определяется размером полученной прибыли. В этой системе дополнительные доходы, полученные результате повышения производительности труда распределяют в структурных подразделениях между работниками. Премиальные выплаты также зависят от степени экономии материалов, качества продукции, надежности работы^[19].

Американские фирмы, которые перешли на гибкую систему оплаты труда, могут использовать одновременно две системы: на уровне компании - участие в прибыли; на уровне структурного подразделения - распределение доходов. Использование гибких систем мотивации труда позволяет повышать размер оплаты труда при одновременном увеличении его производительности, а также прибыльности производства. Эта система также включает в себя элементы морального стимулирования, например, за рационализаторскую деятельность, а также новые положения о разделении ответственности^[20].

К приоритетным направлениям мотивации труда в организациях Западной Европы относится поощрение свободным временем. Это проявляется в предоставлении возможности работнику самому определять начало рабочего дня и его продолжительность при условии выполнения заданий и соблюдения нормы рабочего времени. Гибкий график труда применяют 75% фирм Франции, 68% - Германии, 69% - Нидерландов, 66% - Швеции.

В развитых европейских странах применяется также неполная рабочая неделя. В этой категории лидирует Голландия (30%), затем Дания (25%) и Англия (22%), а также Франция (12%). В Европе практикуется распределение одной должности между двумя сотрудниками, каждый из которых еженедельно работает по два с половиной дня. 74% фирм США переняли этот опыт и предоставляют ценным работникам возможность такой же занятости^[21].

Характерной особенностью современных систем мотивации труда на Западе являются поощрения за различные нововведения. Так, данные компании учреждают премиальные фонды за освоение или создание, освоение новой продукции, при чем их размер устанавливается в зависимости от роста объема продаж новой продукции.

В западных странах практикуется выплата крупных вознаграждений (бонусов) по результатам работы за год. При этом учитывается результативность работы, как конкретного работника, так и фирмы в целом. В некоторых компаниях бонусы составляют 20% дохода работника за год^[22].

Помимо оплаты в западных странах используется косвенное материальное стимулирование – соцпакет. Это оплата питания, транспортных расходов, страхования, отдыха, обучения и другие льготы. Они способствуют формированию лояльности работников и закреплению высококвалифицированного персонала в организации.

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика мотивации труда Европы, США и России.

Из таблицы видно, что во всех странах при разработке систем мотивации труда в данных странах применяются премиальные вознаграждения и соцпакет. Для мотивации и стимулирования трудовой активности различных категорий персонала во всех странах используется тарифная система оплаты труда. В России больше уделяется вниманию материальному вознаграждении, а не моральному.

Таблица 1 – Сравнение систем мотивации Европы, США и России

Мотивация	Европа	США	Россия
Комиссионные	+
Премиальные	+	+	+
Индивидуальные вознаграждения	+	+	+
Принцип разделения прибыли	+	+	+
Акции и опционы на их покупку	+	+
Право распоряжаться своим рабочим временем	+	+
Гибкая система оплаты	+	+
льготы, связанные с графиком работы	+	+
нефинансовые вознаграждения	+
различные общефирменные мероприятия	+
делегирование полномочий	+
продвижению талантливых специалистов	+
Метод ротации трудовых ресурсов		+
Система льгот	+	+	+

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе изучены процессуальные и содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и связь потребностей человека с его мотивацией к трудовой деятельности. Однако, основным недостатком данных теорий, является то, что изучая факторы, лежащие в основе мотивации, они не уделяют внимания самому процессу мотивации. При изучении механизма мотивации труда необходимо учитывать различные поведенческие аспекты, которые отражены в процессуальных теориях мотивации.

В рамках процессуальных теорий трудовой мотивации анализируются человеческие усилия для достижения определенных целей проявляющееся в трудовом поведении. Процессуальные теории утверждают, что поведение работников определяется социальными потребностями.

Также был проведен сравнительный анализ особенностей мотивации труда в российских и зарубежных компаниях.

В России, в основном, в качестве системы мотивации труда персонала применяется тарифная система оплаты труда, которая устанавливает тарифные ставки, должностные оклады и тарифные коэффициенты, которые фиксируют сложность работ и уровень ответственности работников различных должностей. В ходе исследования выяснено, что в России недостаточно внимания уделяется нематериальной мотивации труда.

В странах Западной Европы и США в настоящее время также преимущественное место занимают экономические методы мотивации труда. При этом отмечается тенденция индивидуализации заработной платы. При построении системы мотивации выделяют три основные группы работников:

1. Лица, наделенные особыми дарованиями и способностями. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники интеллектуального труда, принимающие креативные решения, существенно влияющие на результаты деятельности предприятий. Их зарплата состоит из фиксированного оклада и % от достигнутого результата.

3. Работники, выполняющие текущую работу, получающие основную заработную плату и премии, предусмотренные коллективным договором.

Характерной особенностью современных систем мотивации труда на Западе являются поощрения за различные нововведения. Так, данные компании учреждают премиальные фонды за освоение или создание, освоение новой продукции, при чем их размер устанавливается в зависимости от роста объема продаж новой продукции.

Характерными чертами нематериальной мотивации труда в США являются переход на гибкий график труда и объединение специалистов всех уровней в проектно-целевые группы

Таким образом, зарубежный опыт открывает новый подход к управлению кадрами, заключающийся в разработке новых методов мотивации персонала. Вместе с тем следует учитывать, что применение данного опыта в России требует определенной адаптации, учитывающей национальные особенности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://constrf.ru/razdel-1/glava-1/st-7-krf. – Дата доступа: 06.05.2018

2. Трудовой кодекс РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_61266/. – Дата доступа: 06.04.2018

3. О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» №41 ФЗ от 07.03.2018г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru/proxy/ips/? docbody= &prevDoc=102066375&backlink=1&&nd=102463106. – Дата доступа: 06.05.2018

4. Постановление Правительства Российской Федерации «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» от 22.07.2008 года № 554 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/ cons_doc_ LAW_78659/. – Дата доступа: 06.05.2018

5. Методические рекомендации комитетам профсоюзов по защите прав работников по вопросам оплаты труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://spbmiac.ru/wp-content/uploads/2018/02/Metodika-profsoyuz.pdf. – Дата доступа: 15.05.2018

6. Гурова И.М., Гурова О.В. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум: современные модели развития, 2017 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-i-stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti. – Дата доступа: 15.05.2018

7. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru – Дата доступа: 15.05.2018

8. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/people/motivation sys.shtml. – Дата доступа: 10.05.2018

9. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ, 2014 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-i-oplaty-truda. – Дата доступа: 10.05.2018

10. Коробко, В. И. Теория управления / В. И. Коробко. — М.: МГУ, 2014. — 412 с.

11. Мавлонов В. Х. Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности / автореферат дисс. к.э.н. - 2011, Душанбе // Экономическая библиотека [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://economy-lib.com/problemy-upravleniya-trudovoy-motivatsiey-rabotnikov-promyshlennosti#ixzz5FDGZtgmE. – Дата доступа: 10.04.2018

12. Мажурин П. Системы мотивации персонала и их правовой инструментарий в США // Сравнительное трудовое право. - № 9. – 2013. – С.17-24

13. Мексон М. Основы менеджмента / М. Мексон. – М.: Дело, 1992. – 702с.

14. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.

15. Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - №6, 2016. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11739. - дата доступа: 07.05.2018

16. Сафейкина А.А., Стеклова О.Е. Зарубежный опыт мотивации персонала // Вестник УГТУ. - №4. - 2017– С. 71-73

17. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 199 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru – Дата доступа: 15.05.2018

18. Тебекин А.В. Теория управления: учебник / А.В. Тебекин. — М.: КНОРУС, 2017. — 342 с.

1. Тебекин А.В. Т29 Теория управления: учебник / А.В. Тебекин. — М.: КНОРУС, 2017. - С.123 ↑

2. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 199 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru ↑

3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru. ↑

4. Мексон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – С. 367 ↑

5. Коробко, В. И. Теория управления / В. И. Коробко. — М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2014. — С.95 ↑

6. Коробко, В. И. Теория управления / В. И. Коробко. — М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2014. — С.101 ↑

7. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с. ↑

8. Мексон М. Основы менеджмента / Пер с англ. – М.: Дело, 1992. – С.363 ↑

9. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://constrf.ru/razdel-1/glava-1/st-7-krf. – Дата доступа: 06.05.2018 ↑

10. Трудовой кодекс РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61266/ ↑

11. О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» №41 ФЗ от 07.03.2018г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

    http://www.pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&prevDoc=102066375&backlink=1&&nd=102463106 . – Дата доступа: 06.05.2018 ↑

12. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/42837235b6d473f95a93972f6c3ea41cfc76d077/. – Дата доступа: 06.05.2018 ↑

13. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.07.2008 года № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru /document/ cons_doc_ LAW_78659/. – Дата доступа: 06.05.2018 ↑

14. Методические рекомендации комитетам профсоюзов по защите прав работников по вопросам оплаты труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://spbmiac.ru/wp-content/uploads/2018/02/Metodika-profsoyuz.pdf. – Дата доступа: 15.05.2018 ↑

15. Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - №6, 2016. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11739. - дата доступа: 07.05.2018 ↑

16. Гурова И.М., Гурова О.В. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум: современные модели развития, 2017 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-i-stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti. – Дата доступа: 15.05.2018 ↑

17. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ,2014 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-i-oplaty-truda. – Дата доступа: 10.05.2018 ↑

18. Мажурин П. Системы мотивации персонала и их правовой инструментарий в США // Сравнительное трудовое право. - № 9. – 2013. – С. 22 ↑

19. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/ people/ motivation sys.shtml. – Дата доступа: 10.05.2018 ↑

20. Сафейкина А.А., Стеклова О.Е. Зарубежный опыт мотивации персонала // Вестник УГТУ. - №4. - 2017– С. 72 ↑

21. Захаров А.Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда // Вестник НГИЭИ,2014 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-i-oplaty-truda. – Дата доступа: 10.05.2018 ↑

22. Мавлонов В. Х. Проблемы управления трудовой мотивацией работников промышленности / автореферат дисс. к.э.н. - 2011, Душанбе // Экономическая библиотека [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://economy-lib.com/problemy-upravleniya-trudovoy-motivatsiey-rabotnikov-promyshlennosti#ixzz5FDGZtgmE. – Дата доступа: 10.04.2018 ↑