Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Понятие и классификация теорий мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящий период всех сотрудников компании установлено расценивать как один из важнейших ключевых ресурсов, которой помогает организации держаться на рынке и сохранять ведущие рыночные позиции. Для того чтобы компания была конкурентоспособна в стремительно меняющейся среде, ей необходимо заботиться не только о количестве рабочей силы, но и о ее качестве и эффективности, а это означает то, что крайне необходимо продумывать стратегию управления человеческими ресурсами. В результате хорошо обдуманного подхода к управлению человеческими ресурсами, организация приобретает возможность реагировать на происходящие на рынке изменения стремительнее своих конкурентов. Стратегия управления человеческими ресурсами содержит в себе следующие аспекты:

  • Стратегия управления результативностью труда персонала
  • Стратегия вознаграждения персонала
  • Стратегия обучения и развития персонала
  • Стратегия организационного развития
  • Стратегия совершенствования организационной культуры.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день большинство производственных предприятий имеет в своем распоряжении современное оборудование и технологии, которые позволяют упрощать и ускорять производственный процесс, но при этом нельзя обойтись без человека, который по-прежнему остается на своем месте, хоть и современные технологии дошли до такого прогресса, что в некоторых случаях человеческую силу можно заменить, но при современных обстоятельствах все равно нужен тот, кто будет управлять данным оборудованием и продолжать совершенствовать технологический процесс. Ввиду этого перед организациями стоит задача не только привлечения и удержания сотрудников, что позволит избежать высоких показателей текучести, но также и повысить их инициативность и интерес в рабочем процессе. И тут, в центр внимания организации, помещается проблема стимулирования труда сотрудников. На привлечение и удержание в компании тех работников, которые необходимы ей с целью осуществления стратегии, а кроме этого на повышение их мотивации к достижению установленных целей, ориентирована именно стратегия управления стимулированием.

Цель курсовой работы – анализ системы стимулирования, применяемой в отношении работников.

В рамках достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1) Изучить понятие «мотивация» и классификацию теорий мотивации;

2) Описать процессуальные и содержательные теории мотивации;

3) Проанализировать системы мотивации в странах Европы, США на конкретных компаниях;

4) Выявить особенности мотивации в российских компаниях.

Объект исследования – компания «Mail.ru Group».

Предмет исследования – практика стимулирования труда производственных рабочих компании.

Первая часть курсовой работы посвящена описанию базовых теорий мотивации, изучению классификации теорий мотивации, а также рассмотрение процессуальных и содержательных теорий мотивации.

Вторая глава представляет собой сравнительный анализ системы мотивации в Европе и США. В частности, проанализированы и изучены особенности мотивации в российских компаниях в общем и на примере конкретной компании, которую я выбрала объектом изучения. Она включает в себя основную информацию об исследуемой компании, а также описание и анализ системы финансового и нефинансового стимулирования труда производственных сотрудников, применяемой в данной компании. Вместе с тем, глава содержит анализ результатов по отзывам сотрудников компании, касающегося оценки сотрудниками существующей системы стимулирования труда на предприятии. На основании данных результатов сформулированы рекомендации компании по улучшению системы стимулирования работников производственных подразделений.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и классификация теорий мотивации

Мотивация – неотъемлемая часть корпоративной культуры абсолютно каждой организации. Если руководители будут подбирать индивидуальные стимулы для каждого работника в компании, то тогда можно будет управлять продуктивностью и результатами каждого отдельно взятого сотрудника, а также команды в целом. Мотивация сотрудников обязана принимать во внимание стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры, долгосрочные планы развития. Совокупность указанных факторов оказывает большое влияние на создание, построение и своевременную корректировку системы мотивации персонала в организации.

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте установлено использовать в практике теории мотивации, которые классифицируются следующим способом:

  • Традиционные (подход «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника);
  • Содержательные (рассмотрение отдельных потребностей каждого сотрудника (или мотивов), которые направляют его деятельность);
  • Процессуальные (мотивация рассматривается только как процесс и сосредоточена на том, как меняется именно процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов).

Основоположниками традиционной теории мотивации являются Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант, Генри Форд. Их теория сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

  • Максимально четко нормировать и организовывать труд;
  • Переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
  • Формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
  • Компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Проблемные области традиционной теории мотивации:

  • Основной упор сделан только на материальное стимулирование;
  • Факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
  • Используется только единый подход к мотивации любых работников, не рассматривая каждого человека по отдельности.

По теории Тейлора самая большая проблема работников – недостаток стремления и инициативы к работе, а также достаточно медленная скорость труда. Им была разработана система «научного управления», которая говорит о том, что:

  • Необходимо искать более эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
  • Важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом не забывая создавать максимально лучшие условия для работы;
  • Работники обязательно должны понимать прямую связь между результатами труда и его оплатой и их важно информировать о том, что именно от них нужно и что по итогу получается.

Цель данной системы – повышение мотивации к труду путем привязки дохода к выработке, а также отбирать только тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганта является «продолжением» теории Тейлора. Его цель - совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел систему графиков планирования. Также им была улучшена заработная плата, в которую были включены повременная и сдельная формы оплаты труда. В свою очередь, эта система поощрения труда очень сильно заинтересовала работников и стимулировала их к превышению нормы выработки.

Форд – родоначальник американского машиностроения разработал теорию, у которой следующие основные принципы:

  • Достаточно высокая заработная плата и четкий график работы (48 часов в неделю);
  • Обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
  • Постоянное совершенствование изготовляемого продукта;
  • Соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.

Если рассматривать современную теорию мотивации, которая была разработана Мэйо, Ротлисбергером, то она говорит о том, что деньги не являются единственным стимулом к поведению человека, но также важен и социальный фактор. К примеру: если в коллективе дружественная и неформальная атмосфера, а руководители всегда внимательны к подопечным, то и работа обязательно будет проходить намного эффективнее.

Основные принципы этого учения таковы:

  • Мотивация к труду основана на социальных нормах организации;
  • Эффективность труда определяется удовлетворенностью работой, что включает в себя такие стимулы, как: достойную заработную плату, карьерный рост, внимание начальства, возможность применять творческий подход.

Также существует еще одна современная теория мотивации от Н.Ноува и В.Штрауса, которые выдвинули идею о том, что если у ровесников схожие интересы и ценности, то и стимулы можно предложить им схожие. Для чего в дальнейшем была проведена классификация работников по возрастам:

  1. Поколение Y «Сети» (годы рождения – 1983-2000). Ценности данного поколения: оптимизм, общительность, самоуверенность и готовность к изменениям. Их мотивация – карьерный рост и создание конкуренции.
  2. Поколение Х (годы рождения – 1965-1984). Ценности: готовность к изменениям, равноправие, компьютерная грамотность, индивидуализм и конкуренция. Их мотивация – вовлечение в принятие решений.
  3. Поколение Беби-бумеры (годы рождения – 1943-1964). Ценности: оптимизм, командная ориентированность, личностный рост, стремление стать лучшим. Их мотивация – развитая корпоративная культура и взаимопомощь.
  4. Поколение «сотрудники» (годы рождения – 1923-1944). Ценности: соблюдение закона и установленного порядка, уважение и терпение. Их мотивация: стабильность рабочего места, социальный пакет.

В настоящее время достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил абсолютно всем как по шаблону. У всех теорий стимулирования есть свои определенные плюсы, минусы, а также проблемы. Поэтому руководству организаций стоит подробно изучить особенности, связанные с каждым из подходов, чтобы выявить для себя наиболее эффективный из них и применить его в организации, к тому же не упустить к изучению особенности каждого сотрудника и его тип профессиональной личности.

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

Основные процессуальные теории мотивации:

  • Теория Портера-Лоулера;
  • Теория ожиданий В. Врума;
  • Теория справедливости С. Адамса;

Теория Портера-Лоулера акцентирует внимание на модели в которой присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Основные выводы теории:

  1. В системе ценностей человека одну из важнейших ролей занимает определенность результата.
  2. Помимо внешних вознаграждений (например, зарплата, премия), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от хорошо сделанной работы и т.д.), а это способствует повышению уровня его удовлетворенности. Но здесь следует не забывать про важный момент. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем есть в реальности на самом деле, то человек теряет стимулы к эффективной работе.
  3. Удовлетворение возникает не перед началом работы, а не по ее окончанию (высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием).

Проблемные области теории Портера-Лоулера.

Основная проблема - отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Также вызывает сомнение утверждение о том, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса, потому что сам процесс работы способен вызвать у работника чувство удовлетворения, особенно в тех случаях, когда он занимается любимым делом.

Суть теории ожиданий В.Врума - мотивация к эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.

Таким образом в основе мотивации лежат три вида связей:

  • Связь «затраты-результат» (З-Р);
  • Связь «результат-вознаграждение» (Р-В);
  • Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов.

Результаты первого уровня (З-Р) – плановые задания, которые работник получает от своего руководителя.

Результаты второго уровня (Р-В) - являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой итоги деятельности (заработная плата, карьерный рост, авторитет среди коллег и т.д.).

Валентность - сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Основной вывод: чем меньше человек ощущает связь между затратами, результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при прочих равных условиях.

Проблемные области теории ожиданий В.Врума.

Основная проблема в том, что анализу подвергается то, как человек отреагирует на конкретное внешнее предложение, а не то, что человек хотел бы сделать в той или иной ситуации. Модели взаимосвязи уже имеющихся у человека заданий с новыми никак не раскрываются в рамках данной теории и также отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер.

Теория справедливости Стейси Адамса говорит о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если работник видит несправедливость (т.е. у другого работника вознаграждение больше), то у него возникает психологическое напряжение. Это проявляется в следующих чертах поведения данного работника:

  • Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражается как прямым недовольством, но и также, наоборот, т.е. увеличивается позитивная активность);
  • Воздействие на положение других членов организации;
  • Увольнение;
  • Сокращение собственных усилий;
  • Занижение собственных достоинств.

Проблемные области теории.

Узость факторов, влияющих на мотивацию работников (есть не только чувство справедливости, но и другие мотиваторы, влияющие на производительность труда) и недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Если все вышеперечисленное подытожить, то получается следующий вклад процессуальных теорий в исследования мотивации:

  1. Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к тому, чтобы управленцы осознали необходимость повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.
  2. Полученный результат и справедливость предшествующего вознаграждения способны оказать влияние на мотивацию к будущей работе.
  3. Теория С.Адамса обращает внимание на крайне важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

К содержательным теориям мотивации относятся:

  • Теория иерархии потребностей Маслоу;
  • Двухфакторная модель мотивации Герцбега;
  • Трехфакторная модель Мак-Клелланда;
  • Х-, У-теория Мак-Грегора;
  • Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
  • Типологическая модель Герчикова;
  • Система сбалансированных показателей Рамперсада.

Основа теории А. Маслоу - принцип иерархичности интересов людей. Он описал следующую классификацию потребностей человека:

  • Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе);
  • Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.;
  • Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение;
  • Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу;
  • Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.

Проблемные области теории.

В реальности потребности могут вставать на другие ступени иерархии, отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как эндогенно заданные и полное отсутствие компенсации увеличения одних потребностей за счет снижения возможности удовлетворения других.

Двухфакторная модель мотивации Герцбега – классическая теория мотивации. Суть – разделение факторов, которые влияют на экономическое поведение работника.

Первая группа факторов - это «мотиваторы» (потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, признания и ответственности). Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей

Вторая группа факторов - "гигиенические» (справедливое распределение заработной платы, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления). Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.

Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга:

  • «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья» (две группы факторов получаются равнозначными по своей силе).
  • Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению.
  • «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».
  • Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета

Основные проблемные области теории.

Не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой, не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе и не учитывается возможность систематической ошибки при сборе данных.

Трехфакторная модель Мак-Клелланда. Говорит о том, что на поведение человека воздействуют три группы потребностей:

  • Достижения (стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем ранее);
  • Соучастия (стремление человека к дружеским отношениям с окружающими);
  • Властвования (стремление контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении).

Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а также отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

Х-, У-теория Мак-Грегора. Он первый обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных. Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

  • Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
  • Работники безответственны и несамостоятельны.
  • Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
  • Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
  • Потребность в самореализации у работников отсутствует. 

Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

  • Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
  • Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
  • У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
  • Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
  • Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Проблемные области теории.

Высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован).

Диспозиционная и аттитюдная модели – попытка описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Создатель диспозиционной концепции является В.Ядов, который подвергал критике аттитюдную теорию мотивации. Он выделил три вида диспозиционных образований:

  • Элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;
  • Социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;
  • Ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни.

Заслуга В.Ядова. Он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе.

Основные проблемные области модели – это отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования, а также классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования (необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций).

Типологическая модель Герчикова - выделение среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации:

  1. Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.
  2. Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы.
  3. Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела.
  4. Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
  5. Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя.

Проблемные области модели. Тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса и обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируется проблема, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

Система сбалансированных показателей Рамперсада – самая современная концепция в области теории человеческих отношений. Заслугой данной концепции является то, что она позволяет осознать человеку и организации свои истинные цели и ценности.

Х.Рамперсад уделяет повышенное внимание внутренней, а не внешней мотивации человека, говоря о том, что именно она способна обеспечить больший уровень заинтересованности работников организации в своей работе.

Индивидуальная сбалансированная система показателей состоит из четырех групп элементов и последовательности действий индивида по их раскрытию.

Проблемные области теории - это трудоемкость и повышенные требования к мотивации формирования подобной системы со стороны индивида и основные проблемы концепции Х.Рамперсада, заключаются в методике совмещения системы показателей индивида (работника) с системой показателей работы отделов и организации в целом. Основной метод согласования – это доверительные беседы работников с наставником (руководителем подразделения) при участии специалиста по HR-менеджменту.

ГЛАВА 2. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

2.1. Системы мотивации в США и Японии

Американская система мотивации:

  • Программы, ориентированные на вовлечение трудящихся в управление производством (participative management).
  • Программы профессионального развития рабочей силы.
  • Программы, призванные реконструировать сам процесс труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.).
  • Методы морального и материального стимулирования и др. (табл.2).

Таблица 1

Схемы оплаты труда в США

Вид

Описание

Комиссионные

Сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Данный вид оплаты труда может использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него

Премии

Используют до 61% американских компаний.

Специальные индивидуальные вознаграждения

Используется в качестве признания ценности работника

Распределение прибыли

При отличном выполнении работ работники получают определенный % от прибыли

Акции и опционы на их покупку

Компания предоставляет возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций (льготные условия)

Таблица 2

Нефинансовые вознаграждения, используемые американскими компаниями

Вид

Описание

Льготы по графику работы

Использование гибкого графика рабочего времени

Общефирменные мероприятия

Оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки после окончания рабочего дня, загородные и экскурсионные поездки за счет компании

Вознаграждение - признательности

Устная похвала, у компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия. Большие электронные «доски почета», где отображается фото и фамилия сотрудника

Изменение статуса сотрудника

Повышение в должности, обучение работника за счет фирмы

Изменение рабочего места

Изменение технической оснащенности рабочего места и эргономики

Также хотелось бы отметить, что в последнее время в США появилась тенденция к использованию в качестве поощрения сотрудников «пакета услуг» (работник получает возможность выбора из определенного количество вознаграждений то, которые его больше всего устраивает).

Материальное поощрение (табл.1).

Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера. (рис.1)

Система Скэнлона Система Раккера

В стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.

Работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы.

Рисунок 1. Схема участия сотрудников в прибыли

Краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, которая сохранилась со времен феодализма: «Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе» (рис.2).

Виды поощрений в японских компаниях

Оплата дороги в офис и домой

Повышение квалификации без отрыва от основного места работа

Обучение в ВУЗах Японии, а также в Европе и США

Медицинская страховка для работника и его семьи

Займы для приобретения недвижимости

Частичная оплата жилья

Премии и бонусы (min – 1 раз в 6 месяцев)

Рисунок 2. Виды поощрений в японских компаниях

В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место.

Таблица 2

Виды корпоративного общения

Виды официального общения

Виды корпоративных церемоний

утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики;

коллективная гимнастика;

цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения;

собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач.

празднование Нового года;

прием на работу нового сотрудника;

спортивные соревнования среди персонала;

поездки, полностью или частично оплаченные фирмой.

Сравнение Японской и Американской системы мотивации (итог):

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией, в Американской модели наблюдается индивидуальная ответственность. Также как и оплата труда:

В Японии оплата труда производится за показателями работы группы, стажем, а в Американской модели идет оплата труда за индивидуальные достижения. Если говорить про карьерный рост, то очень важным фактором в Японии является то, какой у работника возраст, сколько составляет выслуга лет. В Америке эти факторы не имеют значение, т.е. деловая карьера предопределяется личными достижениями.

2.2 Особенности мотивации в российских компаниях. Мотивация сотрудников на примере компании «Mail.ru Group»

В современных российских компаниях применяются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала — материальные и нематериальные (рис.3).

Материальное стимулирование персонала (рис.4):

    1. Заработная плата
    2. Премии
    3. Льготы и скидки (рис.5).

Рисунок 3. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями

Рисунок 4. Состав льгот, применяемых российскими компаниями


Рисунок 5. Эффективность способов мотивации к персоналу

Мотивация сотрудников на примере компании Mail.ru Group:

Для мотивации сотрудников в данной компании по стандарту используются материальные и нематериальные блага. К материальным относятся: заработная плата сотрудников, премии. Нематериальные блага для сотрудников компании: комфортный и просторный офис, ресторан с завтраками и обедами, на каждом этаже в офисе компании есть 2 кухни, где всегда есть фрукты и ягоды, чай, кола и печенья; своя отдельная лаунж-зона для отдыха, массажные кресла, бар со свежевыжатыми соками, качели, уголки с пледами и подушками, игровые приставки и кинотеатр. Компания также заботится о здоровье сотрудников, с первых дней они дают отличную программу ДМС, которая включает стоматологию и даже массаж. В офисе бесплатный фитнес-зал, теннисные столы и футбольное поле. Для поддержания квалификации сотрудников в офисе регулярно проходят семинары и тренинги. Также компания разработала программу для сотрудников:

«Удержание талантливых разработчиков – важнейший фактор успешного долгосрочного развития компании», – считает генеральный директор Дмитрий Гришин. Поэтому в 2018 году запускается программа мотивации, которая продлится 4 года (предназначена для топ-менеджмента и технических специалистов). Программа мотивации: Основные акционеры Mail.ru Group «одобрили выпуск дополнительных обыкновенных акций по номинальной стоимости в совокупном размере до 5% от общего количества выпущенных акций компании для использования в рамках долгосрочной программы мотивации акциями в форме RSU», – сообщают в компании.

Таким образом, по данной главе можно сделать выводы о том, что в России нет собственной модели мотивации. Идет заимствование с американской и японской модели одновременно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Главным отличием российских и зарубежных компаний является использование методов мотивации: первые стремятся увеличить воздействие материальными способами, в то время как вторые сокращают долю материального вознаграждения и увеличивают долю нематериальных стимулов. Иностранные менеджеры шире понимают проблему мотивации работников, ведь они раньше пришли к выводу о том, что сотрудники главная ценность организации и удовлетворение их потребностей может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Различие не только в методах управления и мотивирования, но и в ценностях самих сотрудников: в России на первом месте стоит оплата труда, за границей же интерес к работе играет далеко не последнюю роль. Поэтому использование иностранной политики мотивирования в практике российских организаций не дает таких высоких результатов.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд, что в российских организациях, к сожалению, встречается редко. В данной курсовой работе были выполнены следующие задачи:

1) Изучено понятие «мотивация» и классификация теорий мотивации;

2) Описаны процессуальные и содержательные теории мотивации;

3) Проанализированы системы мотивации в странах Европы, США на конкретных компаниях;

4) Выявлены особенности мотивации в российских компаниях.

Из вышесказанного следует, что цель курсовой работы, а именно – проанализирована система стимулирования, применяемая в отношении работников, выполнена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основная литература:

  1. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
  2. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494. 
  3. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru.
  4. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 199 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru.

Интернет-ресурсы:

  1. http://www. elitarium.ru/management/strategicheskij_menedzhment – Элитариум. Центр дополнительного образования.
  2. http://www.management.web-standart.net – Журнал «финансовый менеджмент».
  3. https://mail.ru/ - Официальный сайт Mail.ru