Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность управления персоналом в первую очередь зависит от понимания потребностей человека, мотивов, а так же правильного использования стимулов к труду. Основной вопрос который мы будем рассматривать в данной курсовой работе, это почему в одних и тех же условиях одни люди работают с огромным удовольствием, а другие недовольны и ворчат, почему для повышения результативности труда одного человека достаточного похвалить, а другому необходимо заплатить, понять, так что же движет человеком, что является основным стимулом трудовой деятельности.

Воздействие на персонал, на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Так что же представляет собой стимулирование труда, и почему ему так необходимо уделять должное внимание в современных организациях. Стимулирование труда имеет множество определений, но основное на которое мы будем опираться в своей работе, представляет собой, создание такой ситуации, будь то трудовая или экономическая ситуация, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования, проявляясь в определенном трудовом поведении.

Что же может выступать стимулами труда? Стимулами могут выступать любые блага, любые потребности человека, если они формируют мотив человека к труду. Иными словами, говоря о мотивации к труду, мы имеем ввиду работника, стремление которого является в получении блага посредством трудовой деятельности, иными словами это является мотивом, а говоря о стимулах мы имеем ввиду органы, организации, обладающие необходимым набором благ для работника и предоставляющиеся ему при условии эффективной трудовой деятельности. Эффективность стимулирования труда зависит от органов управления и эффективна только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень, за который они платят.

Для побуждения человека работать существует множество стимулов, цель стимулирования труда заключается в не побуждении работать, а в побуждении делать свою работу лучше, больше, что обусловлено трудовыми отношениями. Цель стимулирования труда может быть достигнута только при системном подходе.

Объектом исследования данной работы являются стимулирование труда персонала в организации.

Предметом исследования – тип трудового поведения персонала в организации.

Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.

Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи:

- определить понятие трудовой деятельности и их виды;

- определить понятие стимулирования труда персонала организации;

- дать оценку состоянию системы стимулирования труда в зарубежных организациях;

- выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Система стимулирования, так же дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия в том случае, если система стимулирования встроена в общий хозяйственный механизм организации.

Повышение квалификации немного усложняет содержание и условия труда работников, а результаты труда оцениваются по множеству параметров. Все взаимосвязано, качество рабочей силы повышает качество труда, качество труда выражается в высоком качестве произведенной продукции.

Работниками организации все больше осознается важность созданного товара, и понимание того, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее фирмы. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

1 Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1 Становление и развитие стимулирования труда

Зачатки существующих способов управления поведением социальных объектов в сфере труда просматриваются уже на первоначальном этапе становления и развития человеческой цивилизации, т.е. при первобытно-общинном строе. На первом его этапе, то есть в период ранней первобытной общины производство заключалось в добывании пищи и последующем ее уравнительном распределении между членами общины. Никаких специальных органов власти и соответствующих должностных лиц не существовало. В то же время именно на данном этапе начали формироваться сознательные механизмы социального управления^[[1]]. Основным и единственным регулятором поведения людей являлась общинная мораль, выраженная в общинном мнении и закрепленная в традициях и обычаях. Такое поведение людей являлось прообразом будущего способа управления на основе закрепления в сознании людей норм, идеалов и ценностей данного общества т.е. управление поведением социальных объектов а основе методов убеждения и воспитания, средств прямой мотивации.

На втором этапе первобытно-общинного строя стали возникать специфические органы управления и контроля за соблюдением сложившихся традиций, обычаев и нравов – советы старейшин. Вожди, старейшины, а также сам совет в то время не стояли над обществом, они избирались на общих собраниях членов племени или общин, были полностью зависимы от них^[[2]]. То есть управление поведением членов общества на данном этапе его развития было коллективным, общество было самоуправляемым.

Ввиду отсутствия классов как таковых управление не носило классового характера и методы принуждения к труду практически не применялись.

В результате постепенного разложения первобытно-общинного строя возникает частная собственность и появляется возможность для создания прибавочного продукта. Начали формироваться классы рабов и рабовладельцев, появились управляющие и управляемые, возникает специфическое средство социального управления – государство.

Рост интеллектуализации труда, сознательности и активности рабочего класса, возрастание материальных и духовных потребностей работников ведут в условиях капитализма к постепенному нарастанию конфликта между бурно развивающимися производительными силами и устаревшими производственными отношениями^[[3]]. Это заставляет буржуазных теоретиков искать новые способы интенсификации наемного труда, побуждения работников к максимальному использованию физических, интеллектуальных и творческих возможностей. Этот поиск ведется в основном по пути определенного сочетания методов принуждения и методов убеждения и стимулирования.

Управление в рамках капиталистической системы хозяйствования осуществляется только в интересах класса эксплуататоров – собственников средств производства^[[4]]. Дальнейший прогресс здесь возможен только при переходе на управление поведением работников на основе убедительно- воспитательных методов. А для этого необходимо, чтобы система ценностей и норм превратившись в убеждения, а также система интересов стали едиными для всех членов общества.

В результате действия объективных законов общественного развития на смену капитализму, как доказали классики марксизма-ленинизма, приходит коммунизм^[[5]]. Общественная собственность на средства производства, единство целей и и интересов всех слоев общества создают объективные предпосылки для дальнейшего совершенствования способов воздействия на поведение работников в сфере труда.

Создание в России социалистического государства, провозглашенные первыми декретами Советской власти основы и принципы его построения породили небывалый энтузиазм народных масс. Трудящиеся впервые чувствовали себя истинными хозяевами фабрик, заводов и земли, понимали всю ответственность за судьбу страны, впервые в мировой практике строящей новое, свободное от эксплуатации общество. Не нужно было их уговаривать, приказывать, принуждать – они были убеждены в правильности избранного пути. Управление поведением трудящихся в первые годы Советской власти осуществлялись в основном методами убеждения.

В 20-е годы постепенно происходит возрастание степени централизации управленческих воздействий на трудовые коллективы. На авансцену все более уверенно выходят административно-бюрократические методы управления, методы властной мотивации поведения работников в сфере труда.

Методы принуждения были основными в нашей стране практически до середины 60-х годов. И только начиная с экономической реформы 1965 г. В хозяйственную практику все смелее начали вторгаться экономические методы управления, основанные на резком расширении сферы материального денежного стимулирования трудовых коллективов. Однако добиться широкого внедрения в жизнь этих методов не удалось и на этот раз. Административно-бюрократические методы управления отстояли свои позиции. Необходимость переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо подчеркнута в докладе М.С. Горбачева на июньском Пленуме ЦК КПСС: «Мы должны осознать, что время, когда управление сводилось к приказаниям, запрещениям, призывам ушло в прошлое. Теперь уже всем ясно, что такими методами работать больше нельзя^[[6]]. Они просто неэффективны. Создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, - таково веление сердца».

Таким образом, на современном этапе развития мирового сообщества для капиталистической и для социалистической системы хозяйствования характерно возросшее внимание к использованию стимулирующих способов воздействия на поведение объектов управления. Историческая обусловленность развития способов управления по диалектической спирали требует постепенного их перехода от принудительных, прямых к побудительным, косвенным и далее уже к непосредственно убеждающим методам регулирования поведения социальных систем на основе единой для общества морали.

1.2 Стимулирование труда наемных работников как метод регулирования трудовых отношений

За годы реформирования в нашей стране произошло коренное изменение характера трудовых отношений. При прежней системе практически существовал один собственник и один работодатель – государство, а работник, согласно классическим законам политэкономии не был наемным. В результате массовой приватизации и провозглашение рыночной экономики возникло многообразие форм собственности, труд стал- наемным, рабочая сила- товаром, начал формироваться рынок труда^[[7]]. Как подчеркивает Т.М. Абайбельдинов, процессы формирования рыночной экономики оказывают влияние не только на характер, но и на суть общественных отношений в целом, в том числе и трудовых.

Отношения между работником и работодателем строятся на совершенно новой основе. Основными целями работодателя является продвижение своих товаров и услуг на рынке с целью получения прибыли при минимальных издержках. Наемники в свою очередь стремятся получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. Как отмечает С.А. Бухарбаев, основная задача регулирования труда заключается в том, чтобы обеспечить наиболее оптимальное сочетание интересов субъектов правовых отношений, снять или смягчить возникающие между ними противоречия^[[8]]. К этому же, по мнению ученых, сводится суть стимулирования труда работников, что определяет его особую значимость в процессе управления.

В настоящее время управление, как социальное явление, появилось в полном масштабе, привлекло внимание широких масс общественности и широкого круга специалистов. По мнению М. Самосудова о том, что основными факторами, способствовавшими актуализации вопросов корпоративного управления, повышению его значимости как социального явления, стали такие аспекты как увеличение качества населения в целом и количество социально- экономически активного населения^[[9]].

Управление трудом на практике носит комплексный характер и осуществляется посредством применения соответствующих механизмов, методов и приемов, выработанных разными областями знаний: экономикой, психологией, социологией, правом и т.д. Условно методы управления трудом можно объединить в следующие группы: организационные, экономические, социальные и правовые. Первая группа методов, именуемая как организационные, а если их в теории объединяют с административными, организационно-административные и организационно-распорядительные, методы управления трудом. Е.И. Комаровым они подразделяются на следующие группы:^[[10]]

• с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение) – методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции) ;
• используемые в процессе управления созданной системой – организационно-распорядительные или административные;
• применяемые для улучшения, совершенствования системы – методы анализа, реорганизации, организационного развития;
• направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию – методы определения целевых задач, методы подбора и расстановки кадров.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.д. и опирающейся на возможность принуждения^[[11]]. Они охватывают организационное планирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных. Как указывает И.И. Мазур, к числу организационно- административных методов относят: организационное проектирование, регламентирование, нормирование^[[12]].

Экономические методы управления – это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей, реализующиеся путем использования экономических законов и категорий. Как верно отмечает Н.И. Кабушкин, основной смысл экономических методов управления сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности^[[13]].

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов, связаны с процессом производства материальных благ и реализуются через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды. Это означает, что указанные методы предполагают материальное стимулирование, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения.

Правовые методы управления трудом. Отраслью права, регулирующей трудовые отношения, является трудовое право. Исследованием метода трудового права занимались такие ученые как Н.Г. Александров, А.И. Процевский, С.А. Иванов, Р.З.Лившин и т.д^[[14]].

Характеризуя метод права, А.И. Процевский оправданно отмечал, что, несмотря на различия в объяснениях сущности метода права, все авторы сходятся на том, что метод – это способ воздействия, осуществляемый првом, цель которого побудить людей действовать в интересах общества; метод определяет способ воздействия на волю и сознание людей, способ достижения стоящей перед правовым регулированием цели.

На основе изучения международного опыта правового регулирования трудовых отношений, императивный и диспозитивный, в качестве самостоятельных методов выделил И.Я. Киселев^[[15]]. Им отмечается, что для «трудового права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного)». Условно первый метод можно именовать как законодательный, а второй как коллективно-договорной»^[[16]].

На сегодняшний день, с переходом к рынку, в условиях многообразия форм собственности, содержание метода трудового права претерпевает существенные изменения. Во-первых резко сужается сфера централизованного регулирования условий труда и, соответственно, расширяется пределы локального регулирования трудовых отношений в зависимости от экономического состояния хозяйств, коньюнктуры рынка и других условий, касающихся деятельности конкретных предприятий.

Во-вторых, правовые методы регулирования трудовых отношенний призваны в настоящее время обеспечить органическое сочетание прав собственика, коллективных и личных интересов работников, пропорциональное развитие производства и социальной сферы.

Как указывает А.Ф. Ивлев, социальная функция стимулирования состоит в том, что положение работника определяется набором социальных благ – стимулов в системе общественного разделения руда^[[17]]. Ряд авторов рассматривает стимулирование в качестве одного из социально-психологических методов управления трудом (А.Я. Кибанов, Н.В.Дворянских, А.А.Татаринов, С.Д.Ильенкова).

Охарактеризовать стимулирование в качестве социального инструмента управления трудом можно, исходя из ряда позиций. Приведем некоторые из них. Стимулы:

1.Содержат в себе определенную взаимозависимость между внешними условиями жизнедеятельности личности и ее внутренним миром (представлениями, мотивами, установками).

2.Выстуают обратной связью по отношению к потребностям, главным образом, к интересам и целям человека.

3.Являются специфической формой реализации социальных норм, поскольку ориентируют сознание, поведение и деятельность человека на соблюдение их требований.

4. Представляют собой позитивную реакцию общества на поведение и деятельность человека.

5.Включают в себя социальные регуляторы, обеспечивающие определенную интенсивность, целенаправленность и рациональность общественных процессов.

6.Правильная система стимулирования труда в частном секторе приведет к повышению производительности, как отдельного работника, так и всего коллектива в целом, как следствие этого- экономическое развитие общества.

7.Стимулирование труда госслужащих способствует повышению качества их деятельности, а как верно указывает В.В. Черепанов, чиновники, служа государству, через него служат социуму – обществу, который содержит институт государственной службы за счет своих налоговых отчислений.

Указанные факторы определяют формирование еще одного, занимающего в условиях рыночной экономики особое место по отношению к другим, методам трудового права. Условно его можно обозначить как метод стимулирования труда работников.

Попытки выделить мотивацию и стимулирование в качестве самостоятельных методов уже известны теории управления и трудовому праву. Так, в качестве примера, можно привести позиции некоторых ученых-экономистов, например, А.В. Столбинского, он предлагает классификацию методов по следующим признакам:

1. По характеру воздействия на работников в зависимости от степени его свободы: принуждение, убеждение, побуждение.
2. По принадлежности к общей функции управления предприятием: мотивация.
3. По принадлежности к специфической функции управления персоналом: мотивация трудовой деятельности.

Пугачев В.П. в зависимости от характера воздействия на человека, выделяет следующие методы управления: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применение санкций^[[18]].

На сегодняшний день можно сказать о некоторых шагах к изменению ситуации в лучшую сторону. Прошли окончательный этап формирования и окрепли правовая и экономическая системы, существенно снизился уровень безработицы, на более качественную ступень поднялся рынок труда. Теперь постепенно законодательство начало меняться в сторону защиты прав трудящихся. Современные условия рыночной экономики создают предпосылки для нового витка рассмотрения стимулирования в качестве самостоятельного метода правового регулирования в теории права^[[19]].

Исследование О.М. Киселевой по теме «Поощрение как метод правового регулирования», автор отмечает, что в качестве наиболее универсальных методов правового регулирования ученые справедливо выделяют убеждение и принуждение, которые выступают как необходимые способы воздействия на сознания и поведения людей^[[20]].

Эти методы общесоциальные, они присуще социальным регуляторам: морали, нормам общественных организаций, обычаям, в том числе и праву. Они характерны как для права в целом, так и для отдельных его отраслей. Убеждать- значит склонять субъектов к определенной деятельности, соответствующей их воле, без силового давления, расширяя свободу выбора. Принуждать- значит, склонять субъектов к определенной деятельности посредством силового давления (вопреки воле управляемых), ограничивая свободу их выбора^[[21]].

Поощрение как метод правового регулирования- это способ правового воздействия, побуждающий субъектов к совершению определенных действий, полезных с точки зрения общества и государства, путем создания заинтересованности в получении дополнительных благ.

Воздействие с помощью поощрения направлено на возбуждение у субъекта интереса в совершении каких либо конкретных поступков и получения материального и морального одобрения, в то время как убеждение – это способ формирования у соответствующих лиц определенного сознания, привычки добровольного выполнения установленного поведения. Иными словами, способ воздействия указанного метода строится так, что лицо не обязывается, а побуждается к достижению полезного для общества и государства результата.

Анализ понятия «стимулирование», рассмотрение различных видов стимулов в данном разделе позволяет прийти к выводу о том, что стимулирование труда наемных работников сочетает в себе все три указанных метода. Так, применение позитивных стимулов (как материальных, так и нематериальных) опосредует реализацию на практике методов убеждения и поощрения; негативных – принуждения (например, угроза наложения дисциплинарного взыскания в случае несоблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка).

Таким образом, на данный момент законодателем создана достаточно хорошая почва для регулирования трудовых отношений.

1.3 Стимулирование труда персонала организации

В современном менеджменте наиболее значимую роль в системе управления играют мотивационные аспекты. В организациях мотивации отдают должное значение ведь именно она является основным стимулом труда, является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала^[[22]].

На рынке труда особенностью управления считается возрастающая роль личности работника, именно поэтому система мотивирования опирается в первую очередь на личность работника, соответственно в связи с этим меняется отношение стимулов и потребностей к труду.

В управлении персоналом процесс мотивации можно рассматривать с двух сторон, внутренняя мотивация – активизировать мотивы для работников и внешняя мотивация – создание стимулов, необходимых для побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом^[[23]].

На практике управления труда персонала, стимулирование труда как и другие процессы в системе управления перетерпели большие изменения. До настоящего времени, считалось что, единственный стимул, достаточный для побуждения работника выполнять свою работу эффективно и результативно, это материальное, но на сегодняшний день, мы можем сказать, что для мотивации сотрудников используются не только материальные ресурсы, существуют и не финансовые методы вознаграждения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека^[[24]]. Согласно данным позициям основной движущей силой поведения человека зависит от мотивации, которая включает в себя взаимосвязь, и потребностей, и мотивов, и стимулов, и целей человека.

Реализация мотивационной функции происходит через систему стимулов, то есть, любые действия работника предприятия имеют для него либо положительные, либо отрицательные последствия с точки зрения поставленных недостигнутых целей и потребностей работника.

Немаловажную роль в организации играет мотивационная структура, в случае должного изучения мотивационной структуры, руководитель способен создать собственную мотивационную структуру, с помощью которой он умело сможет воспитать и направить коллектив в нужном направлении.

В современных организациях одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента, является организация эффективной системы стимулирования.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы общественного сотрудничества в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста
• Противоречия между предпринимателем и работников
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально-психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями
• Низкий моральный дух в коллективе

С целью построения эффективной системы мотивации необходимо изучить теоретические основы мотивации и применяемые на практике систем стимулирования, имеющие положительные результаты в данной сфере.

На практике управления, возможно применение различных методов и комбинаций мотивации. С практической точки зрения, для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три существующих метода.

Например, если организация или предприятие будет использовать только властные и материальные стимулы, это не даст персоналу полностью мобилизоваться в творческой деятельности для достижений целей предприятия.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Ряд авторов, отметили, что, возможный рост экономических методов управления, связан прежде всего с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повыситься действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями^[[25]]. Следует учитывать, что зацикливать внимание только на экономических методах стимулирования, в большинстве случаев приводит к упадку внимания со стороны социально- психологических аспектов мотивации являющиеся основными определяющими внутреннюю мотивации персонала организации.

Процесс стимулирования труда персонала упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие стимулов, управление ими с целью изменения поведением людей, корректировка стимулирующего процесса в зависимости от степени достижения результатов. Как мы сказали выше, существуют множество методов на основе которых может существовать система мотивации, от выбора которых зависит система проработанности стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации^[[26]].

Управление по целям. Система управления по целям берет свое начало использования в США суть системы заключается в постановке целей группе лиц или отдельной личности, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.), после достижения определенных целей, предусматривается автоматическое повышение уровня зарплаты либо другого поощрения.

Обогащение труда. Система обогащение труда в большей степени связана с неэкономическими методами поощрения труда и в большинстве случаев, предусматривает награждение в виде предоставления более содержательной и перспективной работы, предоставление самостоятельности в определение трудового режима либо дополнительное использование всеми необходимыми ресурсами^[[27]]. В большинстве случаев, плюс ко всему вышесказанному возможно повышение заработной платы и социального статуса работника.

В настоящее время в системе участия существует многообразие форм: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления, данный метод практикуется в Японии, до соучастия в собственности путем приобретения акций предприятия на льготных условиях, как например в США и Англии.

Социологические исследования показывают, что наряду с чисто экономическими методами управления в современных системах мотивации персонала все большее значение приобретают такие факторы, как, здоровый моральный климат в коллективе, хорошие условия труда и отдыха, медицинское страхование, социальные отпуска, активное использование дополнительных навыков сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, развитие системы управления карьерой.

Вывод: В заключение к первой главе, хотелось бы сделать сове собственной заключение о системе стимулирования труда. Мне хотелось бы отметить, что нам, в современных условиях рыночной экономики, просто необходимо уделить должное внимание развитию и совершенствованию таких форм организации стимулирования, которые в свою очередь решали не только экономические задачи организации, но и играли бы положительную роль в становлении личности работника нового типа, не безразличного ко всем делам и свершениям, происходящих в обществе.

Так же, необходимо осмысливать и использовать на практике некоторые теоретические знания и подходы различные концепции совершенствования управления наемным персоналом, разработанные немарксистскими учеными применительно к условиям капиталистической системы хозяйствования.

В современных системах мотивации персонала все большее значение приобретают такие факторы, как, здоровый моральный климат в коллективе, хорошие условия труда и отдыха, медицинское страхование, социальные отпуска, активное использование дополнительных навыков сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, развитие системы управления карьерой.

2. Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда персонала организации

2.1. Стимулирование труда: зарубежный опыт

Мотивация труда одна из многочисленных проблем современности, решению которой уделяется большое внимание в мировой практике. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны^[[28]]. Процесс формирования мотивации труда на предприятиях, организациях, фирмах, требует использовать опыт не только отечественных ученых, но и накопленный опыт в мировой практике.

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управление персоналом»^[[29]]. Изменения в 70-х годах отражают изменения человеческой роли на предприятиях, переосмысление места человека в организациях, это время принятиях абсолютно новых, ранее неизвестных концепций управления персоналом, введением новшеств в формы и методы кадровой работы.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепции «управление персоналом» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее трудоспособным состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности^[[30]].

Концепция «человеческих ресурсов» является практической концепцией. Концепция «человеческих ресурсов» появилась в результате изменений условий деятельности в производственных, технических, социально-экономических сферах и в результате повышения роли наемной рабочей силы.

Формы организации труда, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации и другие особенности, определяющие эффективность использование персонала, стали решающими факторами конкурентоспособности предприятия во многих отраслях. Итогом данного нетрадиционного подхода заключающийся в «минимизации затрат» на персонал обнаружил свою несостоятельность. Как нам известно, величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Соответственно, согласно данному подходу, следует, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит более высокий доход, которым и определяется его ценность для организации.

В концепции «человеческих ресурсов» есть некие особенности по сравнению с другими концепциями, например, наемные работники рассматриваются как ключевой ресурс производства, а ни как «даровое» богатство, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя^[[31]].

Из всего вышесказанного, следует, что «человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает персонал предприятия, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и, соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач организации^[[32]].

Мотивационная политика руководства и необходимость альтернативного выбора определяет количественный состав работников, например, повысить заработную плату двум работникам или 20 или сводить за счет организации персонал в ресторан раз в год, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности.

Существенное влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудниками созданными условиями труда, графиком работы, формой оплаты труда влияет от производительности труда работников.

Например, сильная текучесть кадров, если этот процесс наблюдается в организации, то это говорит нам о том, что руководство организации, игнорирует потребности работников, а также игнорирует побудительный мотивы рабочей силы к труду.

Мировая экономика на современном этапе выделяет всего три основных этапа заработной платы и мотивации труда в организации: американский, японский и западноевропейский.

Сейчас, мы рассмотрим на примере нескольких стран размер вознаграждения работников, например в США и Канаде он зависит, прежде всего от результативности и деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

• Дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
• Дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестация проводится систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников)^[[33]].

В этих странах стимулирование перспективных специалистов происходит за счет не только денежного вознаграждения, а также посредством различных льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. В США и Канаде компании также выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13- ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам, предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина, полностью или частично компенсируют стоимость жилья, покрывают расходы на отдых с семьей, устанавливают гибкий рабочий график^[[34]].

Для стимулирования талантливых работников применяется система «двух направлений в карьере»:

1. Административно-должностной рост;
2. Работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей.

Данные меры для стимулирования талантливых работников способствуют сохранению в компании более ценных кадров.

Также существует Японская модель стимулирования труда, отличительной особенностью которой является опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы^[[35]].

На мой взгляд, главная особенность японской модели организации заработной платы и мотивации труда заключается в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемая должность и статус, образовательный уровень, преданность фирме и т.п.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса, то есть чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту). Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с повышением стажа работы и дифференцированию по уровню должностей.

На размер заработной платы также влияют личные качества работника и проявленное отношение к труду, даже если работники данной организации будут находится в пределах одного статуса, заработная плата будет различной согласно этим параметрам.

Это и есть основной стимул для работников Японской организации ^[[36]]. Разница невелика, но так как она дается ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

Все особенности стимулирования труда в разных регионах и странах, скорее всего ограничены национальными особенностями и традициями пожизненного найма. Суть пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Смысл пожизненного найма зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье.

Изначально, заработная плата работников в японских организациях зависела от их возраста и стажа, но постепенно увеличивается значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании^[[37]]. Согласно, примеру Японской модели оплаты труда, мы можем сделать вывод что, действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда, и было бы не плохо применить на практике данную модель в наших отечественных организациях.

Если рассматривать западноевропейские страны, то они используют элементы как американского типа организации заработной плат и мотивации труда, так и японского, в связи с чем, западноевропейский тип называют промежуточным^[[38]].

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

• Беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
• Премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• Премиальная, выплаты, размеры которых предусматриваются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются разными путями:

1.Привлечением работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании);

2.Привлечение работников к участию в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения ими своих должностных обязанностей и не зависит от прибыли фирмы);

3.Привлечение работников к участию в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене);

Согласно немецкой модели мотивации труда, она имеет большую схожесть с японской моделью, так как, в эпицентре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство – потребление^[[39]].

Шведская же модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов прошлого столетия, в Швеции применяется так называемая солидарная заработная плата, основанная на принципах:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы^[[40]].

Солидарная заработная плата используется наряду с рыночной конкуренцией, она стимулирует процесс постоянного обновления производства согласно последним достижениям науки и техники, при этом соблюдается принцип равной оплаты труда который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Данная система оплаты труда является неким побуждением для предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

2.2. Стимулирование труда персонала организации в США

В современной мире качество и производительность труда зависит от многих факторов, в этой главе мы рассмотрим их на примере США. К сожаленью производительность труда, на современном этапе, в большей степени зависит от уровня заработной платы, в первую очередь. Оплата труда напрямую связана с увеличением вклада работника в деятельность компании, которая выражается в дополнительном доходе сверх базовой заработной платы. Результативность деятельности на предприятие в США одна из основных причин, от которых зависит вознаграждение работника^[[41]]. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

· дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

· дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

На предприятиях США ежегодно, сотрудники проходят аттестацию, и в связи с этим оклады почти у 90% сотрудников пересматриваются ежегодно. Особую роль отдают премированию сотрудников за рационализаторскую и изобретательскую деятельность приведшей к увеличению дохода на предприятии. Денежное вознаграждение не единственный способ стимулирования перспективных специалистов, существуют и другие методы, такие как, льготы и бесплатные услуги из фонда социального потребления. В крупных организациях выдаются премии в праздничные дни в размере 25-50 % месячной заработной платы, производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график^[[42]]. Все эти методы стимулированию привели к тому, что на рынке США сохраняются положительные тенденции. Так же применяется система «двух направлений в карьере» в качестве стимулирования талантливых сотрудников: административно-должностной рост, постепенное повышение оклада до уровня оплаты труда руководителей^[[43]].

Особое внимание уделяется гибкой системе оплаты труда, в США она построена таким образом: фиксированная зарплата только может увеличиваться и никогда не уменьшаться, но заработок при этом, зависит от результатов работы. К основным видам дополнительной работы США относят такие системы оплаты как, премии, компенсации, специальные премии рядовым сотрудника, не связанные с их успехами, премии зависящие от величины прибыли, доплаты за повышение квалификации и стаж работы.

Вывод: По- моему мнению, было бы целесообразно уделить внимание развитию и коллективным формам организации, что позволило бы повысить производительность и ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.

3. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации

3.1.Стимулирование труда системой вознаграждения

В современных условиях мотивация и стимулирование персонала, осознающие цели стоящие перед организацией, понимающего, что необходимо делать на своем рабочем месте, выступает важным элементом раскрытия и реализации стратегического потенциала предприятия, достижение высоких финансовых результатов, освоения новых рынков и его сегментов, повышение рентабельности инвестиций и его благосостояния^[[44]].

Повышение эффективности деятельности предприятия одна из важнейших задач в реальном секторе экономике, решение которой требует отработки направлений, которые связаны с усовершенствованием работы персонала предприятий, и является важнейшим фактором функционирования самой организации и перспектив ее развития. Эффективность работы на предприятии прежде всего зависит от способностей и желания достигать поставленных целей каждого работника организации ^[[45]].

Мотивация к труду осуществляется через механизм стимулирования труда и основным инструментом побуждающим к стимулированию труда персонала в организациях является вознаграждение.

Встречается огромное обилие различных видов вознаграждения, их можно классифицировать следующим образом:

- внутренние, к ним можно отнести: самоуважение, ощущение содержательности и значимости своего труда, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение ответственности и неформальное общение в ходе работы и т.д.;

- внешние, к ним можно отнести: денежное вознаграждение, карьерный рост, статус и престижность, похвала и признание, социальные и другие льготы)^[[46]].

Помимо всего этого, на предприятиях существуют различия между умственным и физическим трудом, квалифицированным и неквалифицированным. Именно поэтому, считается, что труд, характеризующийся квалифицированным, тяжелым, интенсивным, непривлекательным должен стимулироваться большей оплатой. Исходя из такой точки зрения, по поводу тяжелого труда, имеет место быть тарифная система оплаты труда, которая предусматривает определенные оклады в зависимости от различных параметров и особенностей выполняемого труда.

Современный подход к формированию заработной платы заключается в формировании заработной платы из двух составных частей: гарантированной, которая исчисляется сотруднику за качества, эффективности и результативности труда сотрудника. При этом размеры стимулирующей части заработка не ограничиваются. Также в составе заработной платы возможно предусмотрены дополнительные и компенсационные выплаты.

Существуют случаи, в которых структурные части заработной платы именуются иначе, гарантированная заработная плата может именоваться базовой. Базовая заработная плата состоит из общей части денежного вознаграждения, оклада и специальных частей, компенсационных выплат ^[[47]].

В любом случае вопрос наименования не выглядит принципиальным, гораздо важную значимость представляет назначение выплат каждого вида. При этом, необходимо учитывать следующие моменты:

• Минимальный и максимальный размер заработной платы в каждой стране регулируется государством, причем в каждой стране по- разному.
• Дифференцированная оплата труда заключается в вознаграждении работников с учетом количества и качества труда, достигнутых успехов в работе и в стимулировании их дальнейшего роста.

Дифференцированная система оплаты труда сотрудников характеризуется введением прямой, индивидуальной, сдельной форм оплаты труда с учетом поправочных коэффициентов в зависимости от сложности работ и результативности труда^[[48]]. Однако следует учитывать, что дифференцированная оплата труда направлена не только на вознаграждение успешной деятельности, но и на депремирование за нарушение правил, сроков сдачи работ и т.д^[[49]].

Чаще всего дифференцированная оплата труда используется на производстве, где практикуется тарифное регулирование.

В таком случае применяются несколько различных тарифных сеток (например, для рабочих основного производства, для рабочих вспомогательного производства, для специалистов и руководящих работников).

Также существует использование и других подходов и методов оплаты труда, например Watson Wyatt, согласно которой сотрудникам компании представляются в единой тарифной сетке.

Использование данной методики имеют следующие преимущества:

-наличие единой методики увеличения размера заработной платы за изменение условий работы;

- наличие дифференцированной системы оплаты труда в зависимости от значимости и сложности выполняемых работ;

- дифференцированный подход к учету профессиональных качеств отдельных сотрудников, не нарушающего пределы различий в оплате труда^[[50]].

Несмотря на результативность дифференцированного подхода к оплате труда по сравнению с унифицированной схемой, дифференцированный подход все таки считается проблематичным в связи со сложностью дать объективную оценку результатам проделанной работы, в этом и заключается минус данного подхода, кроме этого существую еще одна сложность заключающаяся в недочете руководителями других аспектов выполнения обязанностей сотрудника, так как они склонны оценивать работу подчиненных по количественным меркам.

Помимо всех вышесказанных сложностей существует проблема многозадачности: работники будут ориентированы выполнять именно те задачи, которые учитываются при исчислении вознаграждения, а на другие задачи не будут направлять столько усилий.

Компенсационная система оплаты труда учитывает количественные и качественные показатели труда, согласно которой размеры оплаты труда зависят от роста объемов выработки и реализации товаров или услуг, в том числе на экспорт, минимизация запасов готовой продукции, роста выручки и других показателей, которые характеризуются эффективность деятельности предприятия в целом. Использование данной системы позволяет сотрудникам устанавливать периодичное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, без ограничения его максимальными размерами; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки, в зависимости от эффективности ее реализации.

Следует учитывать, что какой бы результативный и эффективный труд не был, размер вознаграждения зависит от финансового состояния организации, разновидности применяемой комиссионной системы оплаты труда и, согласно правилу устанавливается в процентном выражении от стоимости произведенной или реализованной продукции, от объема полученной выручки или прибыли, от размера денежных поступлений, в том числе в валюте, на расчетные счета организации и т.д^[[51]].

Кроме этого, существуют следующие формы комиссионных выплат:

-фиксированная денежная сумма за реализацию каждой единицы продукции, при этом размер оплаты могут различаться в зависимости от вида продукции, а также дифференцированными в зависимости от объема продаж.

- процент от объема производства или реализации единицы товаров или услуг; процент от объема производства-реализации сверх установленного задания; процент от суммы заключенного договора на оказание услуги и т.д^[[52]].

При этой системе работодатель самостоятельно устанавливает размер вознаграждений и проценты, в зависимости от поставленных задач перед отдельным работником, отделом и организацией в целом, а также в зависимости от результатов их деятельности и финансовых показателей предприятия. Работодатель также сам самостоятельно устанавливает периодичность выплаты вознаграждений.

Исходя из вышеперечисленного, комиссионная система оплаты труда ориентирована на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда сотрудников, на развитие его компетенций и творческих подходов к выполняемым обязанностям^[[53]]. Данная система распространяется на работников разного ранга и квалификаций по решению работодателя.

Хотелось бы отметить, что на международной практике стимулирования труда работников применяются инструменты, которые к сожалению, на сегодняшний день не нашли должного отражения на практике работы предприятий:

- методики определения дисконтированной стоимости вознаграждения работникам, основанные на актуарной оценке определения дисконтированной стоимости обязательств по пенсионным планам;

- методики определения справедливой стоимости выплат долевыми инструментами, основанные на моделях оценки опционов^[[54]].

По – моему мнению, возможность сотрудников приобрести акции предприятия имеет большое значение для стимулирования более производительного и качественного труда, поскольку на этом уровне вознаграждение работника выступает в качестве собственника (совладельца) бизнеса.

Также существует система стимулирование труда работников на основе KPI, которая направлена на достижение целевых установок предприятия с помощью мотивирования работника на выполнение своих функциональных обязанностей. При этом от KPI будет зависеть размер переменной части оплаты труда и вознаграждения, что будет стимулировать работника к достижению высоких результатов деятельности, к увеличению его вклада в результаты работы коллектива, в выполнение стратегических важных задач компании^[[55]]. При использовании данной системы, необходимо соблюдать некоторые правила, необходимо обеспечить понятность и простоту показателей, все осуществляющие размеры выплат должны быть обоснованными с экономической точки зрения.

Как показывают современные мировые тенденции, глобальные компании при построении системы мотивации и оплаты труда используют принцип участия в прибыли компании, согласно которой каждый сотрудник будет заинтересован в достижении заданных показателей прибыли^[[56]].

При этом могут быть использованы два подхода: первый подход заключается в привязке вознаграждения к прибыли компании, а второй подход основан на создании ключевых показателей эффективности, сбалансированной системы показателей. И первый и второй подход обладают рядом преимуществ, преимущества первого подхода заключается в возможности согласования интересов управленцев с интересами собственников, а второго – в возможности проведения единой стратегии во всех структурных подразделениях компании. Несмотря на отличие данных подходов, оба этих подхода направлены на стимулирование труда персонала к достижению заданных значений прибыли. Поэтому в современном мире вполне возможным и обоснованным считается применение обоих методов параллельно.

3.2.Рекомендации по стимулированию труда в организации

Большое значение в наше время имеют побуждение к труду, к основным стимулам труда относятся такие как, угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, повышение квалификации, хорошие взаимоотношения с руководством, возможность участия в прибылях и т.п.

Одна из ведущих позиций стимулирования труда на сегодняшний день является совершенствование оплаты труда.

Последовательно решая проблемы материального стимулирования эффективного труда, работодатели не должны упускать из виду необходимость создания системы стимулов и мотивов труда посредством радикальных перемен в духовной сфере жизни^[[57]].

Совокупность мотивов и стимулов, может дать должные результаты, если она не ограничивается только потребительской ориентацией, а органично включает систему социально-психологических мотивов и стимулов к труду^[[58]]. Изучение поведения людей в экстремальных ситуациях (аварии, стихийные бедствия и т.п.) показал, что понимание общественной необходимости труда, чувства долга перед обществом может быть не менее сильным побудительным мотивом к самоотдаче человека в работе, чем материальное вознаграждение за труд. Анализ поведения человека в тех или иных ситуациях, показал, что наибольший результат достигается в том случае, когда разумно сочетается и то и другое. Отсюда следует вывод, насколько важно формировать мотивы, ориентирующих граждан на отношение к труду, как к основному средству удовлетворения жизненных потребностей, и как к общественному долгу.

Я, соглашусь с большинством мнением ученых в данной сфере, считаю, что важная роль в решении этой задачи отдается системе трудового воспитания, охватывающей всю систему человеческого взаимодействия, семью, общеобразовательную школу, сферы производства и услуг.

Данный подход системе стимулов к труду, достаточно заметно повышает результативность материальной заинтересованности. Этот опыт мы можем подтвердить в следующих случаях, если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно^[[59]]. Вместе с тем, рассматривается задача устранения ограничения роста заработной платы, это значит, что на предприятиях необходимо обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Между тем, когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда^[[60]].

В том случае когда наша цель управлять интересами и через интересы, то нам просто необходимо обобщить моральные, материальные, творческие и другие стимулы. В том случае когда, мотивация труда, основана на факторах не связанных с материальными стимулам больше направлены на повышение творческого содержания трудовых процессов, реализацию технических новшеств и передовых технологий, улучшение условий труда на рабочих местах, рационализацию режимов труда и отдыха^[[61]].

Так же на предприятиях немаловажен социально-психологический климат. С целью повышения действенности мер морального поощрения и признание трудовых заслуг каждого работника в коллективе способствуют формированию нормального социально-психологического климата предприятия (организации). Эффективность системы трудового стимулирования и трудовой активности работников и коллективов в целом, зависит не только от мер поощрения, но и включает систему санкций, в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Согласно выбранной мной темы, в курсовой работе были рассмотрены основные вопросы стимулирования труда на предприятиях. Мы живем в мире рыночных отношений и они существенно оказывают свое влияние как на экономику, так и на человека в целом. Рыночные отношения являются причиной существенных изменений в общественной организации труда, основными из них являются изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду.

Согласно рыночным отношениям существует следующая иерархия приоритетности интересов: личные интересы – самые главные. Если личные интересы реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов, отсюда следует, что от успеха конкретного трудового коллектива, реализации его интересов зависит реализация общенациональных интересов.

В современных условиях личные интересы признаны наиважнейшими в в стимулировании труда, это говорит о признание важности и значимости проблем мотивации трудовой деятельности, стимулирования труда, а также необходимости повышения статуса работника в системе социально-трудовых отношений.

Как нам известно, отношение человека к труду складывается под воздействием внутренних и внешних регуляторов, соответственно наиболее эффективную отдачу работника можно ожидать лишь в том случае, когда созданы необходимые условия для их совпадения и слияния.

Очевидно, что свойственные человеку стремления к самовыражению в труде, осознание того, что полученные в процессе обучения общие и профессиональные знания и навыки создают предпосылки для производительного, дающего удовлетворение труда, формируют и соответствующее отношение к трудовой деятельности и побудительные мотивы к активному в ней участию.

Также в данной работе мной были рассмотрены какие стимулы применяются в зарубежных организациях, какие виды вознаграждения труда существуют и их влияние на производительность организации. Отсюда можно сделать следующие выводы, что одним из главных социальных процессов в организации является процесс стимулирования труда, он затрагивает всю структуру стимулирования труда в организации и проявляется в поступках и действиях индивида, который объективирует и обнаруживает вовне собственные идеи и замыслы.

Таким образом, руководителям организации вне зависимости от их ранга, просто необходимо иметь четкое представление о мотивах трудовой деятельности, о том, что движет работниками, чем руководствуются они в своем поведении в трудовой деятельности, все это необходимо для целенаправленного и эффективного воздействия на него, при этом соблюдая интересы самого человека, трудового коллектива и общества в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
4. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Экономическое образование, 1995.
5. Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999.
6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003.
7. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.
8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
10. Журнал «Управление персоналом», 7 (95) 1-15 апреля 2004 г.
11. Журнал «Управление персоналом», 7 (95) 1-15 апреля 2005 г.
12. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345.
13. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465.
14. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23.
15. Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5 с. 31 - 42.
16. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321.
17. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.
18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: НОРМА, 2001. с. 213. Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345.
19. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325.
20. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157.
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15.
22. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9 с. 25 - 33.
23. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39.
24. Макашева З.Н., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учеб. Для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. с. 255.
25. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 - 35.
26. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41.
27. Мерашник С.В. Закон и мотивация труда. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. с. 256.
28. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993. – 311 с.
29. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.
30. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2003. с. 432.
31. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 1996. с. 175.
32. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32.
33. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. с. 341.
34. Социология труда. Социально-трудовые отношения. Учебник - Гриф МО / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 206.
35. Социология труда: Учеб. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. с. 195.
36. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45.
37. Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285.
38. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. с. 385.
39. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343.
40. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352. 
41. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – Москва: Норма, 2007
42. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие – Москва, 2006
43. Кравченко А.И. Социология: учебник – Санкт-Петербург, 2006
44. Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие – Ростов – на – Дону: Феникс, 2004
45. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2003. – 592 с.
46. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 2003
47. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – Москва: Экзамен, 2002
48. Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования – Москва: МЭСИ, 2000
49. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.
50. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 1999
51. Андреенков О.М., Маслова В.Г. Методы сбора информации в социологический исследованиях. – М.: Наука, 1990
52. Новикова С. Методика составления социологической анкеты. – М.: МПА, 1993
53. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 С.
54. Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 С.
55. Веснин, В.Р. Менеджмент: УЧЕБ.- 3-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ПРОСПЕКТ, 2008. - 512 С.
56. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511С.
57. Гелета, И.В. Экономика организации: УЧЕБ. ПОСОБИЕ./ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: МАГИСТР, 2007. - 303 С.
58. Галенко. В.П. Ккак правильно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: БЕРАТОР-ПРЕСС, 2003. - 160 С.
59. Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия. / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. УЧЕБ.ПОС. М., ДАШКОВ И КО, 2004.
    Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ.-2-Е ИЗД., ДОП.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615С.
60. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: БАНКИ И БИРЖИ, ЮНИТИ, 2006. - 535 С.

1. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. ↑

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. ↑

3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998 ↑

4.  Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Экономическое образование, 1995. ↑

5.  Экономика труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1999. ↑

6. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003. ↑

7. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. ↑

8. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. ↑

9.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001. ↑

10. Журнал «Управление персоналом», 7 (95) 1-15 апреля 2004 г. ↑

11.  Журнал «Управление персоналом», 7 (95) 1-15 апреля 2005 г. ↑

12. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2000. с.345. ↑

13. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. – Ростов-на-дону: Феникс, 2002. с. 465. ↑

14. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23. ↑

15. Булыгин М.М. Стимулирование труда в США / Человек и труд, 2005 № 5 с. 31 - 42. ↑

16. Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. Пособие – М.: Дашков и К, 2002. с. 321. ↑

17. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48. ↑

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: НОРМА, 2001. с. 213. ↑

19. Дикарева А.А. Социология труда. М.: Экономика, 2005. с. 345. ↑

20. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - с. 325. ↑

21. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 157. ↑

22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд, 1997. - №10. с. 12-15. ↑

23. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом / Управление персоналом, 2005 № 9 с. 25 33. ↑

24. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 11 с. 30 - 39. ↑

25. Макашева З.Н., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учеб. Для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. с. 255. ↑

26. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 - 35. ↑

27. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России / Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34 - 41. ↑

28. Мерашник С.В. Закон и мотивация труда. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. с. 256.
    ↑

29. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1993. – 311 с. ↑

30. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993. ↑

31. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2003. с. 432.
    ↑

32. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М.: «ИНФРА-М», 1996. с. 175. ↑

33. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32. ↑

34. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.Н. Кравченко. М.: Инфра-М, 2003. с. 341. ↑

35. Социология труда. Социально-трудовые отношения. Учебник - Гриф МО / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2006. с. 206. ↑

36. Социология труда: Учеб. / Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. с. 195. ↑

37. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30 - 45. ↑

38. Труд и социальное развитие. Словарь. - М.: Инфра-М, 2002. с. 285. ↑

39. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2000. с. 385. ↑

40. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2001. с. 343. ↑

41. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная социология труда. М.: Изд-во МГУ, 2000. с. 352.  ↑

42. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – Москва: Норма, 2007 ↑

43. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие – Москва, 2006 ↑

44. Кравченко А.И. Социология: учебник – Санкт-Петербург, 2006 ↑

45.  Зинченко Г.П. Социология управления: учебное пособие – Ростов – на – Дону: Феникс, 2004 ↑

46. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2003. – 592 с. ↑

47. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 2003 ↑

48. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – Москва: Экзамен, 2002 ↑

49. Журавлев Г.Т. Экономика и социология труда: учебно-практическое пособие для системы высшего и дополнительного образования – Москва: МЭСИ, 2000 ↑

50. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с. ↑

51. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 1999 ↑

52. Андреенков О.М., Маслова В.Г. Методы сбора информации в социологический исследованиях. – М.: Наука, 1990 ↑

53. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 С. ↑

54.  Волков, О.И. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 280 С. ↑

55. Веснин, В.Р. Менеджмент: УЧЕБ.- 3-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ПРОСПЕКТ, 2008. - 512 С. ↑

56. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-Е ИЗД., ПЕРЕРАБ. И ДОП. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511С. ↑

57. Гелета, И.В. Экономика организации: УЧЕБ. ПОСОБИЕ./ И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. - М.: МАГИСТР, 2007. - 303 С. ↑

58. Галенко. В.П. Ккак правильно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А.Страхова, С.И. Файбушевич. - М.: БЕРАТОР-ПРЕСС, 2003. - 160 С. ↑

59. Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия. / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. УЧЕБ.ПОС. М., ДАШКОВ И КО, 2004. ↑

60. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ.-2-Е ИЗД., ДОП.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-615С. ↑

61. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: БАНКИ И БИРЖИ, ЮНИТИ, 2006. - 535 С. ↑