Стресс на рабочем месте: причины, диагностика, создание системы профилактических мероприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе актуальной темой является возрастающий уровень стресса у населения. И важно отдельно выделить проблему стресса на рабочем месте, ведь современный человек значительное количество времени проводит именно там.

Появление новых частных организаций, возрастающие требования к качеству и скорости работы в условиях современного высоко конкурентного рынка приводят к увеличению интенсивности труда сотрудников.

Организм рабочего человека постоянно находится в стадии мобилизации. Контроль над работой уже осуществляется в трех формах: руководитель, контроль со стороны коллег (конкуренция) и самоконтроль.

Кроме того, возможность потерять работу вызывает у человека страх, что еще больше повышает тревогу, и вызывает стресс.

Стресс на рабочем месте определяется как «состояние, возникающее при расхождении восприятия требований социального окружения и восприятия ресурсов, позволяющих им противостоять». [18, с.3]

Актуальность исследования состоит в том, что стресс на рабочем месте оказывает негативное влияние на здоровье работников, а также на деятельность компании в целом. Своевременная диагностика и профилактика стресса на рабочем месте становятся главными проблемами для современного рыночного общества, как для частных лиц, так и для государства.

Целью исследования является изучить стресс на рабочем месте, с точки зрения организационной психологии.

Объект исследования – стресс на рабочем месте.

Предмет исследования – причины, диагностика и система профилактических мероприятий стресса на работе.

Исходя из поставленной цели, были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать концептуальные основы стресса.
2. Рассмотреть причины и факторы развития стресса на рабочем месте.
3. Изучить способы диагностики стресса на рабочем месте.
4. Проанализировать систему мероприятий по снижению стресса на рабочем месте.

Теоретические основы исследования представлены работами, интегрирующим представления о стрессе в целом и стрессе на работе: А.Б. Леонова, Р. Лазарус, Е.В. Сережкиной, А.В. Карпова, Н.Е. Водопьяновой, Т.А. Парфентьевой и др.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме, систематизация и обобщение теоретических концепций и прикладных эмпирических исследований по проблеме, связанных с изучением стресса на рабочем месте.

Практическая значимость данного исследования определяется возможностью использования полученных результатов в деятельности социально-психологических служб организаций и предприятий.

1. Теоретические основания исследования стресса на рабочем месте

1.1. Концептуальные основы стресса и стрессоустойчивости

Изучение стресса, связанного с работой, в науках относится к сравнительно новому направлению, получившему развитие во второй половине XX века. Наибольшую актуальность в настоящее время приобретает понимание стресса на работе как отдельного случая стресса, который рассматривается в таких областях, как организационная психология и психология управления. Поднимая отдельный аспект «стресс на рабочем месте», нам хотелось бы рассмотреть, что такое стресс.

Впервые понятие «стресс» было введено Гансом Селье, который считается родоначальником теории стрессов, в 1935 – 1936гг. [1]

Феномен стресса, открытый Гансом Селье, относится к числу фундаментальных проявлений жизни, т.к. позволяет организмам приспосабливаться к различным факторам среды за счет универсального комплекса нейрогуморальных реакций. [21, с. 18]

Начиная с Г. Селье, под стрессом понимается неспецифическая реакция организма в ответ на любые действия (чаще – неблагоприятные) и возросшие требования. В момент возникновения стрессовой ситуации в организме происходит целый ряд психофизиологических изменений, что может привести в ряде случаев к расстройствам физической, психической и социальной составляющих целостности человека.

С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации организма. Г. Селье предполагал, что стресс связан с позитивными и негативными эмоциями.

В ходе своих экспериментов Г. Селье выделяет три фазы развития стресса, лежащие в основе «общего адаптационного синдрома» [18, с.16]:

1. Реакция тревоги: начинается с того момента, когда сложившаяся ситуация идентифицируется как стрессовая, организм находится в состоянии готовности для реагирования.

2. Фаза сопротивления: организм сопротивляется действию стрессора исходя из своих возможностей.

3. Фаза истощения: если стрессовая ситуация продолжается или ее действие усиливается, возможности организма постепенно истощаются; стресс переходит в хроническое состояние, что негативно влияет на здоровье индивида.

Стресс позволяет активировать человеческого организма раздражителей, при этом он может побуждать как положительные реакции организма, так и оказывать негативное влияние, приводить к болезни. Эта К. Купера определенный уровень стресса на работе представлен и как мотиватор, и как состояние, отрицательно влияющее на здоровье и производительность работника [18, с.15].

Таким образом, в теории Г. Селье внимание акцентируется только на биологическом аспекте исследования стресса. За это концепция подвергалась критике, так как автор не учитывал психологическую и культурную составляющую личности, которые сами оказывают влияние на физиологическую. С развитием прикладных исследований в психологии значимым стал вопрос по изучению стресса и влиянию окружающей среды на организм. Так, все исследования были ориентированы на изучение взаимодействия индивида и требований внешнего окружения.

Дальнейшие исследования были продолжены Р. Лазарусом в 70-80 гг. XX века. Его исследования рассматривают факторы стресса, связанные с образом жизни и внешним окружением человека. В данной теории значение приобретают физические способности организма, а именно возможность индивида управлять и регулировать действиями внешних раздражителей. Таким образом, человек сам волен определять те источники, которые приводят к стрессу, исходя из информации внешней среды, то есть индивид сам решает значимость для него силы и характера раздражителя.

В работе Е. В. Сережкиной отмечается, что «в рамках этого подхода при определении стресса ключевую роль играет взаимодействие индивида и окружающей среды: индивид ощущает некоторое давление извне, затем подвергает собственной когнитивной оценке внешний раздражитель (чаще всего это происходит неосознанно) и принимает решение о том, как следует преодолевать возникшее давление. В первую очередь, индивид оценивает сложившуюся ситуацию, исходя из имеющих ресурсов, которые позволяют тем или иным образом оценить факторы внешней среды. Поскольку каждый индивид обладает своим собственным набором ресурсов, то и ситуация оценивается индивидуально: одни факторы внешней среды принимаются во внимание, другие нет. После идентификации ситуации как стрессовой, происходит оценка своих ресурсов с точки зрения возможности противостоять давлению стрессора» [18, с.17].

Поскольку человек сам определяет значимость стрессового раздражителя, исходя из своих возможностей, он также определяет какую стратегию противостояния – копинга – ему выбрать. Копинг-поведение или копинг-стратегия – это «система целенаправленного поведения по сознательному овладению ситуацией для уменьшения вредного влияния стресса, говорили многие выдающиеся психологи (Р. Лазарус, С. Фолкман и др.)» [14, с.17]. После выбора копинг-стратегии и ее применения, человек может оценить ситуацию и сделать вывод об эффективности данной стратегии. Р. Лазарус определял стратегию совладания со стрессом как совокупность когнитивных и поведенческих усилий, предназначенных для регулирования, уменьшения или принятия существующих внутренних или внешних требований, которые превышают имеющиеся в распоряжении индивида ресурсы [11]. В настоящее время выделяют 14 индивидуальных стратегий совладания со стрессом.

Подводя итоги, можно сказать, что в концепции Р. Лазаруса стресс представляется как динамическое когнитивное состояние, возникающее при нарушении баланса между характеристиками окружающей среды и возможностями человека. Такой диссонанс стимулирует активацию определенных реакций, направленных на поиск баланса.

Продолжателями теории Р. Лазаруса были К. МакКей и К. Купер, в сути разработанной ими модели, возникновение рабочего стресса связано с дисбалансом между требованиями и ресурсами, которые делятся на внешние и внутренние. Конфликт ситуации возникает, когда у индивида не хватает ресурсов для ответа требования внешней среды. В данном случае копинг рассматривается как действия, которые человек предпринимает для достижения баланса. Данные действия предполагает участие психологических ресурсов личности, что, безусловно, оказывает влияние на восприятие человека.

Таким образом, говоря о данном направлении исследования стресса на рабочем месте, важно отметить, что были созданы первые динамические модели оценки стрессовой ситуации и совладание с источниками стресса. Основное внимание уделяется развитию стресса у индивида и индивидуальные ресурсы и возможности противостоять стрессу.

Параллельно трансактным теориям развивался интеракционистский подход. Представители этого подхода уделяли внимание исследованию психосоциального влияния среды на возникновение стресса. Они рассматривают рабочую среду как источник стресса, поэтому анализируют взаимодействие человека и рабочей среды. Как следствие, стресс на рабочем месте рассматривается как расхождение между возможностями индивида и требованиями рабочей среды.

Дж. Френчем, Р. Каплан, Р. Харрисон конкретизируют понятие стресс как результат отсутствия соответствия между требованиями рабочей среды (например, обязанности работника), ее выгодами (например, возможности при определенной должности) и индивидом (его ожиданиями и способностями) [18, с.20]. В данном случае, речь идет о том, что ресурсы человека не соответствуют его ожиданиям относительно рабочей среды. Этот подход рассматривает стресс как результат взаимодействия с конкретными факторами рабочей среды, что привело исследователей к анализу характеристик рабочей среды, оказывающих влияние на индивида.

В рамках интеракционистского подхода в 90-х гг. также была разработана «модель требования/контроль», которая исследовала два основных фактора рабочей среды, определяющие рабочий стресс:

1. Уровень контроля индивида за ситуацией на работе, понимаемый как свобода в принятии решений. Эта свобода подразумевает наличие возможностей использовать свои компетенции в работе и принимать решения, напрямую касающиеся организации рабочего процесса;
2. Требования, в том числе и психологические, рабочей среды: имеется в виду быстрый темп работы, тяжелая работа, невыполнимые сроки, противоречивые задания и т.п.

Эти два фактора позволили выделить 4 типа работы:

1. Монотонная работа: предполагает небольшие требования к работнику и низкую степень свободы, влияния на ситуацию.
2. Изнурительная работа: здесь на работника оказывается значительное влияние, предъявляются сложные требования, а свобода принятия решений низкая.
3. Простая работа: здесь к работнику не предъявляется много требований, вместе с тем сотрудник может свободно влиять на собственную ситуацию в рабочем процессе.
4. Динамичная работа: вместе с высоким напряжением, которое работник испытывает на работе, он обладает большими возможностями по контролю ситуации.

Также отмечалось, что стресс может быть различным по времени. При кратковременных воздействиях могут проявляться совершенно разные симптомы стресса – это может быть даже повышение температуры или покраснение кожи. Кратковременный стресс часто становится предвестником длительного стресса, но начало стресса часто бывает размыто. В основе двух видов стресса лежат идентичные механизмы его развития, лишь работающие с разной интенсивностью. Кратковременный стресс обычно наступает быстро и неожиданно. Его крайней степенью является шок. Если человек не справляется с ситуацией шока, постоянно возвращаясь к ней и вспоминая пережитое, как правило, острый стресс переходит в долгосрочный. Если ресурсов внешних (поверхностных) ресурсов и резервов организма не хватает, а мобилизация внутренних занимает длительное время, то организм (человек) может погибнуть. Поэтому данная ситуация воспринимает, как смерть: «Чуть сердце не остановилось».

Выделяют системный, или физический, стресс, отражающий в основном напряжение биологических систем (отравление ушибы, воспаление), и психологический стресс – отражающий вовлечение в реакцию эмоциональной сферы. При физическом стрессе раздражитель вызывает стереотипную реакцию, развитие которой не определяется какими-либо защитными интеллектуальными механизмами. При эмоциональном стрессе психический фактор позволяет индивидууму производить оценку стимула, анализировать значение угрозы и противопоставлять ей защитные механизмы, что не всегда приводит к ожидаемым результатам [16, с.222].

Стресс может нести в себе как положительный, так и отрицательный заряд, в зависимости от личного восприятия события (так называемые эмоционально положительные и эмоционально отрицательные стрессы).

Рассмотрим, какие защитные стрессовые реакции или индикаторы наблюдались в различных функциональных проявлениях, согласно Бодрову В. А. [5, с.4]

• К физическим признакам относятся: хроническая усталость, слабость, нарушения сна и дыхания, холодные конечности, повышенная потливость или сухость кожных покровов, аллергические реакции, склонность к частым простудным заболеваниям, изменения аппетита (постоянное чувство голода или полная потеря аппетита), резкие изменения веса, устойчивые нарушения кровяного давления и сердечного ритма, появление болей различного характера. Эти признаки могут быть вначале незначительными раздражителями, но, усиливаясь со временем, привести под воздействием стресса к серьезным заболеваниям.
• Эмоциональные признаки проявляются в беспокойстве, сниженном общем фоне настроения, склонности к частым слезам, вялости и апатии, повышенной утомляемости, ощущении потери контроля над собой и ситуацией; в безразличии к окружающим и близким, своей собственной судьбе, повышенной возбудимости, озабоченности, появлении чувства беспомощности, необычной гневливости и агрессивности, чувстве паники, постоянной раздражительности и нервозности по незначащим поводам.
• Поведенческие признаки стресса относятся к особенностям взаимодействия человека с окружающим миром: ослабление памяти, нарушение концентрации внимания, невозможность сосредоточиться, неспособность к принятию решений, постоянное откладывание дел на потом, злоупотребление алкоголем, курением, лекарственными препаратами, невнимание к внешнему виду, навязчивые движения и т.д.

Как видим, в психологии распространено понимание стресса как состояния, возникающего в ответ на ситуацию, в которой человек вынужден решать трудную задачу, превышающую его психические, физические и интеллектуальные возможности. Таких ситуаций в современных условиях социально-экономической нестабильности общества множество, поэтому в психологии выделяется такое множество разновидностей стресса и стрессовых состояний.

1.2. Причины и факторы развития стресса на рабочем месте

По Г. Стокфельду, стрессогенными являются ситуации, связанные с выполнением опасной работы (борьба с пожарами, авария, участие в боевых действиях), и ситуации, когда деятельность затруднена (дефицит времени, влияние отвлекающих факторов, помех и т. д.). П. Фресс указывает, что стрессогенными являются условия, при которых человек не способен, не умеет или не готов действовать (новизна, необычность, внезапность ситуации), то есть несогласованность побуждений к действию и возможности действовать адекватно сложившейся обстановке.

В зарубежной и отечественной научной литературе используются два понятия стресса рабочего пространства — организационный и профессиональный стресс. Понятия «профессиональный» и «организационный стресс» пересекаются, но не совпадают полностью. В зарубежной литературе, как правило, используется понятие «стресс на работе» или «трудовой стресс» без дифференцирования стрессоров, связанных с организационными проблемами и стрессорами со стороны специфики профессиональной деятельности. По мнению А. Б. Леоновой, система оценки профессионального стресса – более сложная, чем оценка стресса на работе [12]. К более сложному явлению по причинной обусловленности относится профессиональный стресс, который возникает в ответ на трудности и специальные требования со стороны профессии. Профессиональный стресс детерминирован также личными амбициями, субъективным образом профессионального развития и самореализации личности.

Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, компании, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [7, с.59].

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации с микро и макробизнес средой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно производственную ситуацию [19].

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном продвижении и «защищенности рабочего места», чем больше удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания работниками дистресса. Имеется некоторый оптимальный уровень рабочей напряженности (стресса), который стимулирует работников к профессиональному развитию и личностному росту, а также способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:

• субъективном;

• поведенческом;

• когнитивном;

• физиологическом;

• организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, по мнению немецких психологов В. Зигерта и Л. Ланга [7, с.60], относятся следующие страхи у работников:

• страх не справиться с работой;

• страх допустить ошибку;

• страх быть обойденным другими;

• страх потерять работу;

• страх потерять собственное Я.

Е. С. Кузьмин [7, с.61] выделил следующие причины организационного стресса:

• нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

• дефицит времени для завершения плановых заданий;

• трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

• чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

• конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

• длительная работа без отдыха, переутомление;

• несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К стресс факторам рабочего пространства относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.). Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию стресс синдрома «профессионального выгорания» [2].

В качестве организационных стрессоров могут выступать неизвестность о планах и перспективах развития компании, несправедливость («непрозрачность») материального поощрения работников, отстраненность от активного участия в принятии решений. В том случае, если работники не привлечены к обсуждению или информированию о готовящихся организационных изменениях, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и – как следствие – к снижению уверенности в профессиональной самоэффективности. В. Дибшлаг выделил шесть причин, вызывающих организационный стресс [7, с.63]:

• интенсивность работы;

• доминирование фактора времени;

• недостаточность или высокая интенсивность общения;

• монотония;

• различные внешние воздействия;

• резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Возникать эти причины могут из-за слабого руководства или не удовлетворительного психологического климата. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате этого ограничены возможность обсуждать профессиональные проблемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к организационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вынужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабливаться к новым требованиям, новому положению (статусу) в обществе или должностной позиции, постоянно сталкивающиеся с высоким тем пом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономическими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический тип эмоциональной активности», названный типом «А». М. Фридман в своей книге дал следующее описание «личностных» характеристик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью сердца:

• высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечетко сформулированной цели;

• постоянное стремление к соревнованию и конкуренции;

• настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотивация достижения успеха;

• постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный дефицит времени;

• привычка ускорять темп выполнения физических и психических функций;

• исключительная психическая и физическая готовность к действию;

• малоподвижный образ жизни;

• курение и другие вредные привычки.

Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, является полной противоположностью типу «А» — спокойный и размеренный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства их достижения, умеренная мотивация, чередование активности и отдыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склонности к коронарным заболеваниям. Итак, к негативным последствиям организационных и профессиональных стрессов относятся:

• болезни и физиологические последствия;

• снижение стабильности персонала (текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве);

• снижение производительности (количества и качества труда);

• снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльности и привлекательности работы в организации;

• психологические последствия (нарушение волевого контроля, увеличение конфликтности в коллективе, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью, различные комплексные переживания, называемые стресс синдромами).

Обобщение эмпирических фактов зарубежных отечественных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом.

Стресс на работе представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию. Причинами такого стресса могут являться как физические, так и психологические факторы, причем как реально существующие, так и предполагаемые. Физическими стрессорами могут являться неблагоприятные внешние воздействия трудовой деятельности: повышенная физическая нагрузка, плохая разработка эргономических составляющих и т.д.

К психологическим стрессорам относятся: повышенная ответственность, недостаток или переизбыток информации, неопределенность ситуации, повышенная мотивация, временной дефицит, частая или быстрая перестройка стратегий поведения в ходе сложившейся ситуации, неудовлетворенность карьерным ростом, повышенная конфликтность в коллективе и т.д.

В стрессе на рабочем месте выделяют определенного рода стресс-синдромы, под которыми понимают совокупность относительно устойчивых проявлений стрессового реагирования в профессионально трудных ситуациях. Стресс-синдромы — это отрицательные последствия, возникающие в результате взаимодействия субъекта труда с профессиональной деятельностью, выполняемой в определенных организационных условиях при воздействии разнообразных стресс-факторов.

В теории и практике стресс-менеджмента выявляют специфики формирования профессионально обусловленных синдромов стресса: от причин стресса, которые определяются содержательными особенностями и условиями профессиональной деятельности конкретного типа; к симптоматике переживаний стресса в виде острых и хронических стрессовых состояний, до фиксации негативных последствий стресса в форме устойчивых личностных и поведенческих деформаций.

В соответствии с данной логикой определяются несколько уровней синдромов стресса профессиональной деятельности:

• первый уровень — описание субъективных репрезентаций отдельных стресс-факторов или стрессовых ситуаций, воспринимаемых субъектом как отягощающие или затрудняющие успешное выполнение профессиональной деятельности, негативно сказывающиеся па качестве жизни и душевном комфорте;

• второй уровень описания синдромов профессионального стресса — симптомы переживаний стресса в виде острых кратковременных, хронических, доминирующих стрессовых или постстрессовых состояний.

Примерами таких состояний являются состояния сниженной работоспособности (монотония, психическое пресыщение, напряженность, стресс, утомление). Как отмечает Н.Е. Водопьянова [6], «стрессовые симптомы могут быть обнаружены во всех сферах психики. В эмоциональной сфере важнейшие феномены – чувство тревоги, переживание значимости текущей ситуации. В когнитивной – восприятие угрозы, опасности, оценка ситуации как неопределенной. В мотивационной – мобилизация сил или, напротив, капитуляция; может произойти подъем, но может появиться и торможение, сопровождаемое чувством усталости, ощущениями вялости и потерей интереса. В поведенческой сфере – изменение активности, привычных темпов деятельности, появление скованности в движениях или в общении»;

• третий уровень описания синдромов стресса профессиональной деятельности – симптомы устойчивых личностных и поведенческих деструкции и деформаций. Профессиональные деструкции – это постепенно накопившиеся негативные последствия рабочих стрессов в виде устойчивых изменений структуры и содержания профессиональной деятельности, а также структуры личности субъекта. Профессиональные деструкции негативно сказываются на производительности, удовлетворенности трудом, на развитии личности субъекта труда.

Таким образом, можно найти общие и специфические причины развития стресса на работе. В зависимости от ситуации стрессоры способны оказывать разную интенсивность на организм человека.

Вывод по главе 1.

В классической психологии стресса, Г. Селье рассматривал стресс как неспецифическую реакцию организма в ответ на любые действия (чаще – неблагоприятные) и возросшие требования окружающей среды. Существует несколько подходов к изучению стресса: биологический, трансактный, интеракционистский. У многих авторов среди причин и факторов развития стресса можно отметить: интенсивность или монотонность работы, недостаточность времени.

2. Диагностика и профилактика стресса на рабочем месте

2.1. Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов работников

Под организационной диагностикой стресса понимается выявление и оценка стресс факторов на работе. Н.Е. Водопьянова под организационной диагностикой стресса понимает необходимую составляющую стресс менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и стрессовым реагированием работников. В соответствии с понятием стресса как беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс факторов) ниже представлены методики организационной диагностики стресса – инструментарий для выявления стрессоров и оценки личностной уязвимости к ним.

1. Шкала организационного стресса Маклин [7, с.62-67], русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А».

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

• способность самопознания (когнитивность);

• широта интересов;

• принятие ценностей других;

• гибкость поведения;

• активность и продуктивность деятельности.

Респондентам предлагается ответить на 20 утверждений. Данные утверждения требуется оценить степень согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности:

- ОС больше 50 баллов — высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).

- ОС в интервале 49–40 баллов — средняя стресс толерантностьи предрасположенность к поведению типа «AБ» (промежуточный тип поведения).

- ОС меньше 39 баллов — высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» — «иммунному» типу поведения.

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

1. Экспресс диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя И. Ладанов, В. Уразаева [7, с.68-69]

Данная методика может быть использована для выявления рабочих стресс факторов или для аутодиагностики степени риска развития психологического стресса у менеджеров среднего звена. С ее помощью можно быстро определить, в каких видах управленческой деятельности имеется наибольшая напряженность («проблемность») и в каком направлении необходимо развивать менеджерские умения.

Опросник содержит 12 утверждений, относительно которых он должен выбрать один из пяти предложенных ответов: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда».

Авторы опросника выделяют следующие сферы рабочих стрессов:

1. конфликтность коммуникаций – результат выше 12 баллов свидетельствует о повышенной конфликтности делового общения — высокой стрессогенности организационных коммуникаций. Стресс менеджмент должен быть направлен на выявление «слабых звеньев» коммуникаций в организации, обучение эффективному деловому общению управленческого персонала, развитию организационной культуры, стрессы рабочих перегрузок, информационный стресс, стрессы «вертикальных» коммуникаций;
2. стрессы рабочих перегрузок - результат выше 12 баллов свидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя. Рекомендуется обучение тайм менеджменту, оптимизации рабочих нагрузок и технологиям психической саморегуляции.
3. информационный стресс – результат выше 12 баллов говорит о том, что причиной рабочих стрессов является низкая компетентность, не конструктивная организация работы. Срочно требуется повышение профессиональной квалификации и компетенции. Имеющиеся управленческие проблемы могут быть частично решены с помощью сплоченной команды или рациональных инновационных преобразований.
4. стресс «вертикальных» коммуникаций – результат выше 12 баллов свидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством. В целях снижения стрессогенности в корпоративных отношениях необходима углубленная психодиагностика вертикальных коммуникаций, стилей управления и подчинения, поведенческих моделей и специализированные психологические тренинги, направленные на развитие организационной культуры и коммуникаций.
5. Анкета «Пространство организационных проблем» [7, с.70-72].

Методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

• на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта, бортпроводника, летчика, сторожа и т. д.);

• на уровне подразделения (служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

• на уровне организации (компании) в целом.

Инструкция для сотрудников предлагает описать наиболее часто встречающиеся проблемы в вашей организации (стрессы на работе), которые, по вашему мнению, вызывают стрессовые переживания, отрицательно влияют на продуктивность работы, общий психологический климат, психическое самочувствие и другие негативные переживания.

Обработка данных осуществляется с помощью анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно функциональной моделью организации — элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор:

1. материально-технический модуль включает в себя весь комплекс материально технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).
2. кадровый модуль объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).
3. социально-психологический модуль – это морально психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.
4. управленческий модуль представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.
5. производственный модуль – комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).
6. финансовый модуль отражает ведение финансовых вопросов организации и финансовую политику.
7. информационно-аналитический модуль – особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.
8. маркетинговый модуль – это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.
9. внешний модуль – все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

Подсчитывается общее количество высказываний о проблемах на всех уровнях по каждому модулю (в процентах) для каждого подразделения или должностного уровня. Данные представляются в виде диаграмм. Осуществляется сравнительный анализ ведения организационных проблем для сотрудников разных уровней и подразделений.

Большие рассогласования в ведении «пространства проблем» свидетельствуют о наличии существенных разногласий в представлениях о факторах, мешающих работе и провоцирующих психическую напряженность (стресс), и организационных приоритетах. Чем больше рассогласования в ведении «пространства проблем», тем больше риск переживания стресса на работе. По всей выборке определяется наиболее проблемный модуль по общему количеству высказываний (в процентах). На основании сравнения всех модулей определяется тот модуль, в котором находится наибольшее количество проблем. Анализируется содержание данных проблем, и далее разрабатываются рекомендации по организационным изменениям для «смягчения» стрессогенности рабочего пространства. Сравнение «пространства проблем» в разных подразделениях организации позволяет выявить наиболее неблагополучные структуры, в которых, прежде всего, следует произвести организационные изменения.

Данные методики предназначены для исследования причин и факторов, способствующих развитию стресса. Но поскольку развития стресса на работе может быть следствием стресса, связанного с жизненными ситуациями в целом, то целесообразно дополнительно использовать методики оценки психологического стресса и стрессоустойчивости.

2.2. Система профилактических мероприятий по снижению стресса на рабочем месте

Система профилактических мероприятий включает два основных аспекта: мероприятия со стороны руководителя и забота о себе со стороны сотрудника.

Любой стресс имеет как положительный, так и отрицательный полюс. Положительной стороной стресса на рабочем месте является то, что он мобилизует работника и повышает эффективность его деятельности. Но если внутреннее эмоциональное напряжение человека будет постоянно нарастать, то последствия окажутся не столь благоприятными. Именно поэтому так важна профилактика стресса на работе, которая позволит сохранить эмоциональное и физическое состояние в порядке.

Профилактика стресса важна для поддержки работоспособности и доброжелательной атмосферы в коллективе. Если решение повседневных производственных задач сопряжено с определенными трудностями, а также работник не может нормально общаться с начальством и/или своими коллегами, все это приводит к тому, что у него происходит развитие стресса.

В группу риска по развитию стресса на рабочем месте могут входить как работники, находящиеся на руководящих должностях, так и сотрудники, здесь нужно учитывать и особенности личности. Так, стрессу подвержены эмоционально нестабильные люди, которые склонны к частым депрессиям и обладают повышенным уровнем тревожности. Последствия стрессовой ситуации на рабочем месте могут негативно отразиться на состоянии человека. Психологами было подмечено, что если у одного человека развивается стресс на профессиональном уровне, то, спустя некоторое время, он может захватить и других работников. В результате этого в трудовом коллективе снижается производительность, повышается количество конфликтов, наблюдается частая смена кадров, у работников ухудшается трудовая мотивация, они ищут поводы для критики руководства.

Такая ситуация отрицательно влияет на работу всего предприятия, поэтому начальство оказывается заинтересованным в том, чтобы проводить профилактику стресса у подчиненных. Чтобы предотвратить возникновение стресса на рабочем месте, начальство предприятия может принять меры по его профилактике, что позволит избежать негативных последствий. К основным мерам профилактики относятся:

1. Информирование работников о том, что такое стресс и какие у него признаки. Так психолог в организации помогает разбираться в сложившиеся ситуации и искать способы их решения. Тренинги для работников, занимающих руководящие должности для обучения эффективным методам управления. На данных тренингах работников обучают, как себя вести в стрессовых ситуациях, находить правильные решения в конкретных вопросах, брать на себя часть ответственности, а также дают навыки приемов управления стрессом.
2. Создание благоприятного микроклимата в коллективе на рабочем месте. Иногда стресс вызван неблагоприятным климатом в коллективе. Для изменения данного состояния помогает стресс-менеджмент или конфликт-менеджмент, проводимыми специалистами. Система сплочения коллектива требует объединения работников между собой при помощи праздников, корпоративов, спортивных мероприятий, а также выездов на свежий воздух.
3. Создание психологических комнат, где сотрудники будут отдыхать и настраиваться на работу.

При развитии рабочего стресса требуется проводить с ним активную борьбу. Для этого требуется разобраться с причинами, которые провоцируют его развитие. Сам сотрудник может справиться со стрессом, используя следующие профилактические мероприятия:

1. составление плана предстоящей работы. В нем сначала расписываются главные задачи, которые обязательно требуется выполнить в процессе рабочего дня, а затем описать второстепенные задачи;
2. умение отказывать коллегам, старающимся переложить свою работу, ведь если она будет выполнена неудовлетворительно, это, скорее всего, приведет к стрессовым ситуациям на рабочем месте;
3. поддержание оптимальных отношений с коллегами, чтобы в нужный момент можно было попросить помощи. Стараться не спорить с коллегами, не оскорблять других, препятствовать появлению конфликтных ситуаций;
4. профилактическая система стрессов должна включать в себя ежечасные 10-минутные перерывы (встать, пройтись, размяться или же сделать легкую гимнастику);
5. совместные обеды с коллегами.

Любой сотрудник должен найти способы расслабиться в рабочих условиях. Такого рода ресурс позволяет противостоять неприятным конфликтным ситуациям. Это негативно сказывается на психическом состоянии человека. Поэтому в таком случае лучше найти другую работу, чем заработать эмоциональный срыв.

Система проведения профилактики позволяет комфортно чувствовать себя на рабочем месте, а также избежать психологического дискомфорта с начальником или коллегами. А также профилактические способы помогают восстановить здоровье и вести полноценную жизнь при общении с родственниками и знакомыми.

Вывод по главе 2.

Подводя итого главы, хотелось бы отметить, что для определения детерминант развития стресса на рабочем месте важно понимать первопричины его появления. Требуется своевременная диагностика факторов развития стресса и определение фона его развития (диагностика усталости, работоспособности и т.д.) Вне зависимости от ситуации, обязательно следует придерживаться системы профилактических мероприятий, как самому сотруднику, так и руководителю организации или рабочей группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трансактные и интеракционистские модели стресса основываются на теоретических и методологических принципах психологии, поэтому ожидаемо фокусируются в основном на ресурсах индивида, хотя указывают на целый ряд организационных факторов, которые должны учитываться при анализе. Индивид и его когнитивная оценка стрессоров становятся ключевыми элементами в исследованиях стресса на работе, выполненных в этом ключе. Управление стрессом признается возможным, но только на индивидуальном уровне, с точки зрения психологических реакций работника.

Организация выступает комплексным источником возникновения стресса у работников, пассивным элементом моделей, создающим тот или иной набор условий труда для индивида или коллектива работников. Организационная среда анализируется с точки зрения тех психологических требований, которые предъявляются индивиду (основной акцент делается на отношения между коллегами, а также между работниками и руководством), за рамками анализа остаются комплексные характеристики организации. Рабочая среда рассматривается как неизменная сторона в процессе взаимодействия с работником.

Стресс на рабочем месте зависит от условий выполнения труда (невозможность взять отпуск или больничный, сложный рабочий график, некачественная безопасность труда, работа в сверхурочное время, однообразный труд, отсутствие поощрений, неудобная организация рабочего места — плохое освещение и вентиляция, повышенный шум). Отдельным аспектом данного стресса является построение межличностных отношений на работе: с коллегами, подчиненными или руководителями. Несмотря на большое количество подходов к исследованию стресса, все авторы предполагают, что оценка ситуации как стрессовой зависит от индивидуальных возможностей и ресурсов индивида.

Выделяют несколько детерминант развития стресса на рабочем месте:

1. интенсивность работы;
2. доминирование фактора времени;
3. недостаточность или высокая интенсивность общения;
4. монотонность;
5. различные внешние воздействия;
6. резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Для выявления доминирующий причины стресса требуется диагностика факторов развития стресса и определение фона его развития (диагностика усталости, работоспособности и т.д.).

В независимости от ситуации обязательно следует придерживаться системы профилактических мероприятий, как самому сотруднику, так и руководителю организации или рабочей группы. Руководитель организации должен организовывать систему профилактических мероприятий:

1. информирование сотрудников о стрессе и его проявлении;
2. деятельность психолога, а именно проведение тренингов по повышению стрессоустойчивости, или улучшение психологического климата в коллективе;
3. создание психологических комнат разгрузки.

Сам сотрудник должен иметь ресурсы и способы релаксации на работе. Одним из важных моментов для повышения сопротивляемости стрессу является способность переключаться с работы и создавать себе «минуты отдыха».

В ходе исследования мы выяснили, что стресс на рабочем месте оказывает отрицательное влияние как на личность сотрудника, так и деятельность организации в целом. Для оптимизации деятельности организации следует наладить психологического работу по своевременной диагностике и профилактике стресса у сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абабков В.А., Пере М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. СПб.: Речь, 2004. 166с.
2. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека [Электронный ресурс]// сайт: http://www.psyinst.ru/library.php
3. Бакштанский В. Л., Жданов О. И. Менеджмент вашего здоровья. М.: ПЕР СЭ, 2000. 224 с.
4. Березовская Р. А., Шингаев С. М. Проблема профессионального здоровья в менеджменте // Петербургская школа психологии: прошлое, настоящее, будущее. СПб.: СПбГУ, 2006. С. 107–111.
5. Бодров В. А. Информационный стресс: учебное пособие. М.: ПЕР СЭ, 2000. 352 с.
6. Водопьянова Н. Е. Противодействие синдрому выгорания в контексте ресурсной концепции человека // Вестник СПбГУ. 2009, сер. 12. вып. 2. С. 75–86.
7. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. СПб: Питер, 2009. 336с.
8. Евстигнеева Л. Стрессоустойчивость. [Электронный ресурс] // сайт: http://www.nostress.ru/stressoustoi.html
9. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. М.: Гардарики, 2007. 584 с.
10. Климов, Е.А. Введение в психологию труда: учебник. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.
11. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс: физиологические и психологические реакции / под ред. Л. Леви, В.Н. Мясищева. Л., 1970.
12. Леонова А. Б. Комплексная методология анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. 2004 № 2 С. 75–85.
13. Организационное поведение: учебник для вузов/ под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2009. 480 с.
14. Парфентьева Т.А. Особенности копинг-стратегий личности в старшем школьном возрасте //Общество: социология, психология, педагогика. 2015, №3. С.17-19
15. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Речь, 2006. С. 28–30.
16. Психология труда: учебник / под ред. А.В. Карпова. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. 350 с.
17. Рыбников, Ю.В. Теоретическое обоснование и психологические механизмы (модель) копинг-поведения субъекта профессиональной деятельности // Медико-биологические и социально-психологические проблемы безопасности в чрезвычайных происшествиях. 2008, №1. С.79-85.
18. Сережкина Е.В. Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере IT-фирм России и Франции): дис…канд.соц.наук/ Сережкина Елена Васильевна. М., 2016. 184 с.
19. Свенцицкий А. Л. Социально психологические проблемы управления. Л., 1975
20. Шингаев С.М. Профессиональный стресс и здоровье менеджеров // Известия Российского государственного педагогического университете им. А.И. Герцена. №71, 2008. С. 290-295
21. Шингаев, С.М. Психологические исследования стрессоустойчивости менеджеров // Вестник психотерапии. 2007, №20 (25). С. 9-18
22. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. СПб.: Питер, 2006. 256 с.
23. Эллис А., Драйден У. Практика рационально-эмоциональной поведенческой терапии. СПб.: Речь, 2002. С. 24.