Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темой «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций» обусловлена тем, что мотивация и адаптация сотрудников занимают одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация (и адаптация сотрудников) выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации.

Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов трудовой мотивации персонала и регулирования адаптационного потенциала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу трудовой адаптации, мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Таким образом, трудовая мотивация и адаптация персонала организации требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы связана с тем, что мотивация, адаптация сотрудников – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Суть данных процессов состоит в том, чтобы полнее удовлетворять желания работников, повышать у них шансы работать эффективнее и работать очень долго в организации.

Цель данной курсовой работы является определение особенностей и разработка направлений повышения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
  • провести анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников АО НПП «КлАСС»;
  • предложить направления совершенствования системы трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС».

Объектом данной курсовой работы является организация АО НПП «КлАСС».

Предметом исследования являются трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников АО НПП «КлАСС».

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию интернет-ресурсов, различную литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а также применять методы системного анализа и другие методы исследования.

1. Теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций

1.1 Сущность и значение категории «мотивация персонала»

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей». [1]

Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». [2]

Прежде всего, следует отметить, что мотивация занимает особое место в системе управления и является одной из базовых функций менеджмента, которые представлены на рисунке 1.

https://moluch.ru/blmcbn/16631/image001.png

Рис.1. Основные функции менеджмента

Существует прямая связь между индивидуальной производительностью и эффективностью работы предприятия в целом, которая находится в зависимости от уровня мотивированности персонала. Для мотивации характерна возможность компенсирования многих недочетов в других функциях (например, недостатков в планировании, организации, контроле и пр.). В свою очередь, слабая мотивация не может быть чем-либо компенсирована и восполнена. В связи с этим важнейшая функция руководителя заключается в мотивировании исполнителей: создании, становлении и поддержании мотивации подчиненных.

Единое четкое и общепринятое определение понятия отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». [3]

На рисунке 2 представлены основные уровни удовлетворения потребностей.

Рис.2.Основные уровни удовлетворения потребностей[4]

Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.

В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные[5].

Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности.

На рисунке 3 можно увидеть процесс формирования стимулов.

Описание: http://www.cfin.ru/management/people/images/most_1.gif

Рис. 3. Формирование стимулов[6]

Мотив находится внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.

Источником побудительной силы мотива выступают потребности»[7]. Лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.[8]

На рисунке 4 можно увидеть потребностную систему человека.

Описание: http://www.cfin.ru/management/people/images/most_2.gif

Рис. 4. Потребностная система человека[9]

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).[10]

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или,«мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)». Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. «Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых работник выбирает для себя определенный путь.[11]

Основными функциями мотивации являются:

  • побуждение к действию,
  • направление деятельности,
  • контроль и поддержание поведения.[12]

Таким образом, человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией.

1.2 Сущность и значение профессиональной адаптации сотрудников

Кадровая политика определяет направление и содержание работы с персоналом. Посредством кадровой политики осуществляется реализация задач и целей управления персоналом, в связи с этим она считается центром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководством компании, реализует кадровая служба при выполнении её сотрудниками своих функций.

Кадровую политику компании можно подразделить на несколько составляющих элементов.

1. Политика занятости заключается в обеспечении высококвалифицированными кадрами и создании благоприятных условий труда и обеспечение их безопасности, а также возможностей продвижения сотрудников для повышения уровня их удовлетворенности работой.[13]

2. Политика обучения – в рамках эффективного функционирования кадровой политики организации перед службой управления персоналом регулярно возникает проблема правильного и своевременного определения численности персонала, нуждающегося в обучении актуальной для предприятия профессии. «Не менее важна задача определения и выбора форм и способов подготовки кадров, соответствующих запросам производства». Кадровая политика предприятия в области обучения персонала должна иметь различную ориентированность – от решения сиюминутных интересов и подготовки узкоспециализированных кадров, умеющих выполнять несколько конкретных операций и действий, до направленности на воплощение долгосрочных интересов, к которым могут относиться, например, создание рабочих широкого профиля на базе глубокой теоретической подготовки.

3. Политика оплаты труда – обеспечение работников более высокой заработной платы, чем в фирмах конкурентах.

4. Политика благосостояния – возможность предоставления более широкого спектра услуг и льгот, чем у конкурентов; социальные условия должны быть взаимовыгодны как для работника так и для фирмы.

5. Политика трудовых отношений – создание климата, процедур для решения трудовых конфликтов. [14]

Базой для деления кадровых политик может быть ориентированность на личный штат или на внешний персонал, степень прозрачности по отношению к внешней среде при формировании штата сотрудников. На этой основе выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика ныне характеризуется открытостью организации для потенциальных работников реально на любом уровне, то есть можно начать процесс работы как с низовой должности, так и с уровня высшего руководства. Организация может взять любого специалиста, при условии, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы. Такого рода кадровую политику обычно применима в новых организациях, которые ведут агрессивную политику захвата рынка, акцентированных на быстрый рост и скорейший выход на передовые позиции в своей отрасли.[15]

Закрытая кадровая политика отличается от открытой тем, что организация опирается на ввод новых сотрудников только с низшего должностного уровня, а замена происходит исключительно из числа сотрудников организации. Подобная кадровая политика применима к компаниям, направленных на создание необходимой корпоративной атмосферы, а также, имеющих дефицит кадровых ресурсов.

Основой реализации кадровой политики выступает структура персонала предприятия. [16]

Организационная структура является составом (перечнем) отделов, подразделений и служб в аппарате управления, включая такие характеристики, как их системная организация, наличествующий характер подотчетности и соподчиненности. Также она включает набор информационных и координационных связей, порядок распределения управленческих функций по различным подразделениям и уровням управленческой иерархии.

Социальная структура – совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством (например, профессией, уровнем образования и т. д.).[17]

Перечень должностей и состав подразделений определяется штатной структурой, которой также устанавливаются размеры для должностных окладов и обобщенный фонд заработной платы.

«Распределение персонала отражается по участию в основных видах деятельности организации». Так выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы.

Важным вопросом кадровой политики на предприятии является управление трудовой адаптацией сотрудников. Сегодня термин «адаптации сотрудников» используется в различных научных областях. В психологии и социологии выделяют производственную и социально-психологическую адаптацию. Данные два типа адаптации сотрудников в определенной мере пересекаются, однако каждая из них обладает самостоятельными сферами приложения. Так, социальная деятельность на производстве не замыкается, а производственная включает и биологические, и социальные, и технически аспекты. [18]

Процедура подбора и приема на работу является довольно дорогостоящим и длительным процессом – к первому дню реальной работы принятого нового сотрудника каждая компания уже затрачивает на данного работника значительные средства. «Именно поэтому компания действительно живо заинтересована, чтобы сотрудник, принятый на работу, не уволился через пару месяцев». Вот только согласно статистике, наиболее высокий процент сотрудников, принятых на работу, организацию покидает именно в период первых трех месяцев. Ключевыми причинами ухода является несовпадение реалий рабочей деятельности с ожиданиями и значительная сложность интеграции в организацию. Оказание помощи сотруднику в успешном вливании в состав новой организации является сложной и важной задачей специалистов по кадрам и его руководителя.[19]

Часто «новичок» на предприятие приходит на не подготовленное рабочее место, никто особенно данным фактом не озабочен, поэтому новичкам предоставляется право выплывать самостоятельно. Однако поскольку первое впечатление оставляет обычно наиболее глубокий след, данная процедура оказать может реально длительное негативное воздействие на отношение к работе и мотивацию сотрудника.

Такого рода «опыт» зачастую может объяснить высокий показатель текучести кадров в период первых недель либо месяцев работы и причины, заставляющие сотрудника испытывать чувство отчуждения и занимать по отношению к компании негативную позицию уже с первого рабочего дня. Если новые сотрудники действительно предоставляются самим себе, компания не может повлиять на всевозможную случайную информацию, поэтому она теряет возможность провести формирование у них положительного отношения к рабочему процессу и преданности имеющимся традициям фирмы.

Реально облегчить процесс вхождения новых работников и сотрудников в организацию, сегодня призваны процедуры адаптации сотрудников.

К типам адаптации сотрудников относятся профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая. Первая заключается в процессе активного освоения профессии с ее тонкостями, спецификой, необходимых приемов и навыков, способов принятия требуемых решений, при этом в стандартных ситуациях для начала. Стартует профессиональная адаптация с выяснения знаний, характера и опыта новичка, определения наиболее приемлемой формы подготовки, например, прикрепления наставника либо направления на курсы. Основная сложность такого типа адаптации сотрудников зависит от разнообразия и широты деятельности, содержания труда, интереса к нему, влияния профессиональной среды и психологически-индивидуальных свойств личности.

Из всего вышесказанного следует, что мотивация и адаптация занимают важное место в системе управления персоналом. Как правило, отсутствуют единые универсальные эффективные формы стимулирования, организации адаптации и активизации адаптационного потенциала.

Из всех вышеназванных методов ни один не является лучшим. Как правило, для каждой организации характерны свои оптимальные методы стимулирования, мотивации и адаптации. А также следует отметить, что методы мотивации и стимулирования необходимо сочетать, что является наиболее эффективным решением.

2. Анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников АО НПП «КлАСС»

2.1 Краткая характеристика АО НПП «КлАСС»

Акционерное общество «Научно-производственное предприятие КлАСС» учреждено в соответствии с ГК РФ, Федеральным законом «Об акционерных», другими нормативно-правовыми актами, регулирующими создание и деятельность обществ на территории России.[20]

Предприятие действует с 29 июня 1994 г., ОГРН присвоен 22 ноября 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Злыднев Михаил Иванович.

Юридический адрес АО НПП «КлАСС»: 111123, город Москва, шоссе Энтузиастов, 56 стр.21.[21]

В таблице 1 представлены реквизиты АО НПП «КлАСС».

Таблица 1––Реквизиты АО НПП «КлАСС»

Наименование реквизита

Содержание реквизита

Полное наименование

Акционерное общество «Научно-производственное предприятие КлАСС»

Краткое наименование

АО НПП «КлАСС»

ИНН

7724032017

КПП

772001001

ОГРН

1027700450975

ОКПО

11675847

ОКАТО

45263583000

ОКОФС

Частная собственность

ОКТМО

45312000000

АО НПП «КлАСС» от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Организация имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.[22]

Основным видом деятельности АО НПП «КлАСС» является «Производство прочей одежды и аксессуаров одежды», зарегистрировано 40 дополнительных видов деятельности, ряд из которых представлен на рисунке 5.

Рис.5. Направления деятельности АО НПП «КлАСС»[23]

Основная цель создания АО НПП «КлАСС», как и любой коммерческой организации, заключается в осуществлении коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предприятие АО НПП «КлАСС» является одним из ведущих разработчиков и производителей средств индивидуальной бронезащиты (СИБ), а также проводит научно-исследовательские и опытно-экспериментальные работы по созданию новых перспективных СИБ с использованием новейших достижений науки и современных инновационных технологий. Большинство изделий приняты на вооружение и серийно поставляются в подразделения МВД, МО, ФСО, Минюст, МЧС России, а также в охранные и инкассаторские службы.

На рисунке 6 представлена схема организационной структуры АО НПП «КлАСС».

Рис.6. Организационная структура управления АО НПП «КлАСС»[24]

Как видно по рисунку 6, в АО НПП «КлАСС» используется линейно-функциональная организационная структура.

Для линейно-функциональной структуры характерно такое разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а призвание функциональных звеньев заключается в помощи линейным подразделениям и осуществлении планирования, координирования, стимулирования, учета, контроля, анализа, регулировании их деятельности в виде информирования и консультирования. Такого рода воздействие на линейные подразделения они осуществляют посредством линейных руководителей.

На рисунке 7 представлена динамика основных показателей бухгалтерского баланса АО НПП «КлАСС» за 2014-2017 гг. рассчитанных на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности.[25]

Рис.7. Динамика основных

показателей бухгалтерского баланса за 2014-2017 гг.

По рисунку 7 видно, что у предприятия существует положительная тенденция роста за последние четыре года величины оборотных активов и собственного капитала, что может свидетельствовать об увеличении производственных мощностей и расширении деятельности АО НПП «КлАСС». Видно, что уменьшился размер активов и пассивов АО НПП «КлАСС» в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 2,6%, что обусловлено снижением в первую очередь краткосрочных обязательств и внеоборотных активов. Значительно увеличился размер собственного капитала АО НПП «КлАСС» на 4,6% преимущественно за счет роста нераспределенной прибыли. Следует отметить, что увеличился и размер оборотных активов на 1,3% за счет прироста величины запасов.

На рисунке 8 представлена структура баланса АО НПП «КлАСС» за 2014-2017 гг. [26]

Рис.8. Структура основных

показателей баланса АО НПП «КлАСС» за 2014-2017 гг.

По рисунку 8 видно, что доля оборотных активов растет и занимает большую часть в составе активов, что связано в первую очередь с особенностями предприятия и свидетельствует об увеличении производства.

Доля собственных средств составляет более 80%, что свидетельствует об устойчивом финансовом положении АО НПП «КлАСС» за 2016-2017 гг. Доля собственного капитала возросла в 2017 году по сравнению с предыдущим за счет прироста уставного капитала.

Краткосрочные обязательства в 2017 году уменьшились и составляют меньше 15%, что в очередной раз свидетельствует о том, что АО НПП «КлАСС» имеет достаточно собственных средств для реализации своей деятельности и сокращает величину заемного капитала.[27]

В таблице 2 представлены основные показатели деятельности АО НПП «КлАСС» за 2015-2017 гг., рассчитанные на основе бухгалтерской (финансовой) отчетности. [28]

Таблица 2 –– Основные экономические показатели деятельности АО НПП «КлАСС»[29]

Показатели

2015

2016

2017

Отклонение

Темп роста, %

2016-2015

2017-2016

2016/ 2015

2017/ 2016

Выручка от реализации, тыс. руб

111200

113470

101639

2270

-11831

102%

90%

Себестоимость продаж, тыс. руб

85140

90418

81582

5278

-8836

106%

90%

Валовая прибыль, тыс. руб.

26060

23052

20057

-3008

-2995

88%

87%

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

2010

1581

2157

-429

576

79%

136%

Фондоотдача, руб./руб.

55

72

47

16

-25

130%

66%

Рентабельность основных фондов, %

63%

90%

72%

0

0

143%

80%

Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

30341

28662

39079

-1679

10418

94%

136%

Время обращения оборотных средств, дни

100

92

140

-7

48

93%

152%

Расходы на оплату труда, тыс. руб

4656

5300

5620

644

320

114%

106%

Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.

24

25

26

1

1

104%

104%

Производительность труда, тыс. руб./чел.

573

535

468

-38

-67

93%

88%

Издержки обращения, тыс. руб

26856

27687

25154

831

-2533

103%

91%

Прибыль от продаж, тыс. руб.

3755

4636

5098

881

462

123%

110%

Рентабельность продаж, %

1%

1%

2%

0

0

110%

122%

Прочие доходы, тыс. руб.

9179

9272

10419

93

1147

101%

112%

Прочие расходы, тыс. руб.

1580

1770

2428

189

658

112%

137%

Чистая прибыль, тыс. руб.

1260

1416

1543

156

127

112%

109%

Рентабельность деятельности, %

4%

5%

4%

0

0

120%

80%

Как видно по данным таблицы 2, выручка от продаж АО НПП «КлАСС» увеличилась на 1% в 2016 году по сравнению с 2015 годом и на 4% в 2016 году по сравнению с 2016 годом. Такое увеличение вызвано, в первую очередь, ростом объема продаж в натуральном выражении, а также ростом цен на выпускаемую продукцию. Полная себестоимость продукции в 2016 году значительно уменьшилась (на 10%) по сравнению с 2015 годов преимущественно за счет внедрения ресурсосберегающих технологий. Однако в 2017 году по сравнению с 2016 годом полная себестоимость увеличилась на 11%, что связано с повышением цен на сырье, материалы, энергоресурсы, коммунальные платежи и прочее. Что значительно повлияло на себестоимость каждой единицы выпускаемой продукции.

Предприятие является рентабельным и имеет положительную динамику показателей рентабельности. Так, рентабельность продаж увеличилась на 10% в 2016 году по сравнению с 2015 годом. В 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 22%. Коэффициента оборачиваемости оборотных активов за последние три года незначительно, однако ухудшился на 1 оборот, что является негативной тенденцией. Снижение показателя оборачиваемости указывает на неэффективное управление оборотными активами предприятия, поскольку предприятие может ускорить оборачиваемость активов.[30]

Темпы роста прочих расходов превышают темпы роста прочих доходов, что является нежелательным явлением и указывает на рост незапланированных расходов АО НПП «КлАСС».

Важным индикатором является и среднесписочная численность персонала, которая имеет положительную тенденцию роста. За три года численность персонала увеличилась 11%. Среднемесячная заработная плата в АО НПП «КлАСС» также с каждым годом повышается, что может свидетельствовать о стабильности предприятия.

Размер чистой прибыли увеличился в 2014-2017 гг. за счет снижения себестоимости реализованной продукции, что могло свидетельствовать об эффективном управлении предприятия.

С каждым годом растет величина выручки и чистая прибыль. Себестоимость продаж резко уменьшилась в 2017 году, это вызвано в первую очередь внедрением новых ресурсосберегающих технологий, а также экономией на масштабах деятельности.

Следует отметить, что производительность труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 93%, а в 2017 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 88%. Это вызвано прежде всего превышением темпом роста выручки от продаж темпа роста численности персонала. Снижение производительности труда является отрицательным для предприятия явлением.[31]

Рентабельность деятельности предприятия находится на уровне 4 %. Однако в 2016 году данный показатель повысился и составлял 5%.

На рисунке 9 представлена динамика чистой прибыли АО НПП «КлАСС»за последние три года.

Рис.9. Динамика чистой прибыли за 2015-2017 гг.

На рисунке 9 можно увидеть положительную тенденцию роста чистой прибыли, которая значительно возросла в 2017 году до 1543 тыс. руб. по сравнению с 2015 и 2016 гг., что указывает на рентабельность деятельности АО НПП «КлАСС» и улучшение как финансового состояния предприятия, так и его финансовой устойчивости.[32]

Из всего вышесказанного следует, что деятельность АО НПП «КлАСС»за 2015-2017 гг. является прибыльной. Несмотря на определенные сложности, предприятие является рентабельным и имеет достаточный размер производственных мощностей и источников собственных средств для осуществления финансово-хозяйственной деятельности.

2.2 Анализ трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС»

В АО НПП «КлАСС» применяется целый комплекс различного рода способов и методов мотивации для сотрудников. В таблице 3 представлены основные направления и виды применяемых методов и способов мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС».[33]

Таблица 3– Система мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС»

Направление мотивации

Способы и методы мотивации

1.Трудовые отношения

обеспечение сотрудникам выдачи бесплатной фирменной рабочей одежды по принятым нормам за счет средств АО НПП «КлАСС»;

организация проведения оплачиваемых обязательных, предварительных и периодических медицинских осмотров;

обеспечение соответствующих условий труда.

2. Оплата и нормирование труда, рабочего времени и времени отдыха

обеспечение применения единой системы нормирования труда на основе централизованной разработки норм затрат труда;

проведение ежеквартальной индексации заработной платы персонала;

предоставление сотрудникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков

3.Улучшение условий и охраны труда

Обеспечение здоровых и безопасных условий труда сотрудников согласно программе улучшения условий и охраны труда, а также программе обеспечения безопасности на различных объектах.

Окончание таблицы 3

Направление мотивации

Способы и методы мотивации

4. Развитие кадрового потенциала

проведение на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

поощрение сотрудников за особые заслуги званиями, повышением в должности.

5.Социальные гарантии работникам и членам семьи

Оказание материальной помощи сотрудникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск; обеспечение организованного отдыха и оздоровления детей сотрудников АО НПП «КлАСС».[34]

Таким образом, анализируя данные таблицы 3, видно, что в АО НПП «КлАСС» выделяется ряд основных направлений, в которых применяются определенные гарантии. Следует отметить, что в АО НПП «КлАСС» необходимо ввести ряд мероприятий в целях стабилизации трудовой деятельности сотрудников.[35]

По направлению «Социальные гарантии работникам и членам семьи» в области отдыха и оздоровления детей сотрудников АО НПП «КлАСС» были реализованы следующие гарантии: в 2017 году 5 детей сотрудников АО НПП «КлАСС» отдохнули и поправили свое здоровье в детских оздоровительных учреждениях.

АО НПП «КлАСС» приобрело в 2017 году для сотрудников и членов их семей путевки санатории в количестве 5 штук.

В течение года проводились различные праздничные мероприятия, которые были организованы в честь Дня защитника Отечества, Международного Женского Дня 8 Марта, Дня Победы, Дня компании. На торжества приглашались руководители города и района. На данных мероприятиях поздравляли сотрудников, которые показали отличные производственные результаты, коллективы – победителей отраслевого соревнования, лучших по профессии с вручением грамот и почетных дипломов.

Основные составляющие социального пакета сотрудников АО НПП «КлАСС» состоят из:

––добровольного медицинского страхования;

––отчислений в негосударственный пенсионный фонд АО НПФ «Сбербанк» в целях назначения корпоративной пенсии; [36]

––материальной помощи при уходе сотрудников в ежегодный оплачиваемый отпуск;

––страхования детей сотрудников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных учреждениях;

––прочих льгот и гарантии АО НПП «КлАСС».[37]

Далее необходимо рассмотреть основные показатели системы мотивации персонала АО НПП «КлАСС».

Размер среднемесячной заработной платы в целом по АО НПП «КлАСС» составил в 2017 году 19221 рубль, наблюдается положительная тенденция роста в 2017 году по сравнению с 2016 годом– 4,4 %. Размер реальной заработной платы в 2017 году по сравнению с 2016 г., учитывая индекс роста цен, увеличился на 2,2 % и составил 17204 рубля.

Важно отметить, что в 2017 г. были осуществлены различные выплаты стимулирующего характера, состоящие из:

––единовременного вознаграждения за обеспечение бесперебойной работы в размере 14643 тыс. руб.;

––поощрительных выплат в размере 2365 тыс. руб.;

––надбавок за сверхурочное время работы в размере 3298 тыс.руб.;

––присвоены различного рода классные звания.

В целом в 2017 году по сравнению с 2016 годом не наблюдаются существенные изменения реальной заработной платы.

Основополагающий фактор заключался в применении на протяжении всего 2017 года режима неполного рабочего времени. А также, несмотря на незначительное влияние, произошло повышение реальной заработной платы в виду индексации.[38]

По результатам проведенного анализа мотивации определено, что преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников АО НПП «КлАСС» оказывают различные характеристики выполняемой ими работы, представленные на рисунке 10.

Рис.10.Факторы трудовой мотивации сотрудников АО НПП «КлАСС»

Значительный демотивирующий фактор заключается в слишком высоком разрыве в заработной плате между рабочими, служащими, специалистами и руководящим составом, которые получают заработную плату по контракту.

Одной из наиболее серьезных проблем в отношении поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе не является насыщаемой, для человека характерно быстрое привыкание к более высокому уровню оплаты.[39]

В АО НПП «КлАСС» применяются следующие формы нематериального стимулирования, представленные на рисунке 11.

Рис.11.Формы нематериального стимулирования АО НПП «КлАСС»

Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. [40]

Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах, трудовых договорах работников или приложениях к ним, и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных результатов. Важно отметить, что вопросы такого характера следует каждый год пересматривать. Учитывая множество различных факторов мотивационного характера, не стоит забывать, что размер оплаты труда является наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.[41]

У сотрудников должно быть ощущение прямой отдачи от улучшения своей работы, трудового вклада, инноваций, качества, предприимчивости. Дополнительно к материальному стимулированию необходимо разработать системы социальных выплат и льгот (например, оплата учебы детей, оплата проезда и пр.). Возможно их введение в порядке эксперимента по решению структурных подразделений АО НПП «КлАСС», а затем и в полном масштабе.

Управление процессом адаптации сотрудников является активным воздействием на комплекс факторов, который предопределяет ее сроки, ход, снижение неблагоприятных последствие и так далее.[42]

Предопределяется необходимость управления процессом адаптации сотрудников значительным ущербом, как для общего производства, так и для сотрудников, а возможность его доказана масштабным опытом зарубежных и отечественных организаций и предприятий.

Процесс разработки мер, реально положительно влияющих на процедуру адаптации сотрудников, предполагает оптимальное знание как субъективных характеристик сотрудника (возраст и пол, психофизиологические характеристики, стаж, образование и прочее), так и наличествующих факторов производственной среды, деятельного характера их влияния (косвенное либо прямое) на результаты и показатели адаптации сотрудников. Именно поэтому при осуществлении оптимизации процесса адаптации сотрудников стоит исходить из наличествующих возможностей предприятия (касательно гибкого рабочего времени, условий и организации труда и т.д.), а также имеющихся в изменении рабочего ограничений (при развитии различных способностей, при освобождении от некоторых отрицательных привычек и т.д.).

Безусловно, адаптация различных категорий персонала имеет свои ярко выраженные особенности». Рассмотрим их более подробно:

1. Рабочие, служащие, технические исполнители, молодые специалисты без опыта работы.

Как правило, характер работы этой категории сотрудников предполагает строгое выполнение инструкций (технологических, должностных) и / или прямых указаний непосредственного руководителя. Степень неопределенности в данном случае минимальна, характер деятельности не требует глубокого понимания смежных процессов, наличия сети межличностных контактов и источников получения формальной и неформальной информации.[43]

Соответственно, при разработке плана адаптации основное внимание должно уделяться общему знакомству с компанией и ее корпоративными стандартами, организации рабочего места, изучению необходимой документации или обучению приемам работы. Как правило, двух-трех месяцев вполне хватает для того, чтобы адаптировать человека к новым условиям и вовлечь его в трудовой процесс.

2. Специалисты всех категорий с опытом работы.

Деятельность данной категории персонала, в отличие от предыдущей, предполагает хорошее понимание не только собственных бизнес-задач, но и смежных профессиональных областей; степень сложности решаемых вопросов (в том числе выбор тех или иных методов работы) подразумевает владение специалистом разнообразной информацией и каналами ее получения.[44]

Поэтому важно не столько обеспечить сотрудника инструментарием, сколько подключить его к общему информационному пространству, вовлечь во внутрикорпоративные коммуникации. Длительность этого процесса зависит от размеров организации, масштабов бизнеса и может колебаться от трех до шести месяцев.

3. Линейные руководители, руководители среднего звена.

Для успешной адаптации эта группа сотрудников, с одной стороны, нуждается в изучении специфики бизнеса, понимании стратегических целей и задач организации, ориентировании во внутрикорпоративном информационном пространстве, становлении полноправным участником процесса внутрикорпоративных коммуникаций, а с другой – обязана сделать это. Другими словами, речь идет об основном наборе компетенций руководителя в привязке к конкретной компании и особенностям ее корпоративной культуры.

Существует комплекс мероприятий по обучению работников АО НПП «КлАСС». Осуществляется сбор заявок на обучение персонала конкретного подразделения за рассматриваемый период времени (следующий год).

В АО НПП «КлАСС» отдел работы с персоналом, при активном участии каждого структурного подразделения, каждый год осуществляет разработку и утверждение перспективного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. «Что касается годового плана обучения, то он в течение года подвергается корректировкам месячными планами, при этом ведется учет производственных нужд.

Система обучения работников АО НПП «КлАСС» подразумевает: курсы по повышению квалификации, наличие возможности профессиональной подготовки, переподготовки сотрудников и обучения персонала, который был вновь принят на предприятие. «У сотрудников организации имеется возможность не реже, чем один раз за три года повышать собственную квалификацию». Ежегодный охват обучения сотрудников АО НПП «КлАСС» составляет 10-15% от общей численности работающих. [45]

В качестве основной цели испытательного срока следует рассматривать выяснение того факта, насколько высока пригодность определенного нового работника и его состоятельность как профессионала своего дела. Период адаптации сотрудников чаще всего имеет продолжительный срок, и его основная задач может быть сформулирована в качестве налаживания системы взаимозависимостей и взаимосвязей индивидуума (недавно принятого сотрудника) с совершенно новой для него материальной и социальной средой, в рамках которой он должен будет попытаться проявить себя как специалист и личность на протяжении продолжительного периода.[46]

На сегодняшний момент основными проблемами адаптации сотрудников являются:

–– продолжительный период адаптации сотрудников недавно принятых сотрудников к условиям и требованиям труда в организации;

–– высокая текучесть персонала;

–– отсутствие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, наличие чувства дискомфорта, неуверенности;

–– наличие издержек, которые напрямую связаны со временем достижения новым персоналом требуемых рабочих показателей. [47]

В связи с большой текучестью кадров, организация вынуждена тратить большие средства на обучение вновь принятых работников. Таким образом, мы видим, что в организации эффективной системы адаптации сотрудников не разработано, в результате чего в организации наблюдается большая текучесть кадров, что увеличивает издержки по содержанию персонала.

2.3. Направления совершенствования системы трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС»

По результатам анализа трудовой мотивации и адаптацииАО НПП «КлАСС» определены основные элементы, на которые стоит обратить внимание при разработке методов для успешного мотивирования персонала АО НПП «КлАСС», а также базовые условия для их совершенствования (рисунок 12).

Рис.12.Факторы и условия для совершенствования элементов мотивационной системы[48]

По результатам проведенного анализа данных технологии мотивации персонала АО НПП «КлАСС» в целях ее совершенствования предлагается провести эксперимент по предоставлению компенсируемого социального пакета (КСП) работникам АО НПП «КлАСС», основная цель которого заключается в обеспечении повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, снижения текучести кадров, достижения положительных финансово-экономических результатов производственной деятельности.

Посредством компенсируемого социального пакета предоставляется возможность восполнения персоналу в определенных установленных пределах своих расходов на услуги социального характера, которые входят в утвержденный список содержания определенных компонентов. В перечень этих элементов входят направления, представленные на рисунке 13.

Рис.13.Услуги социального характера[49]

Основанием для разработки проекта совершенствование системы управления социальной адаптацией сотрудников персонала в АО НПП «КлАСС» послужила объективная потребность в создании в компании действенной системы адаптации сотрудников.

Методика по проектированию системы адаптации сотрудников предусматривает выбор подхода к созданию системы адаптации сотрудников в компании с учетом ее возможностей и потребностей, созданию инфраструктуры адаптации сотрудников, определенной документации, планов введения программы адаптации сотрудников.[50]

Проектируемая система адаптации сотрудников персонала в АО НПП «КлАСС» должна содержать:

  • стандарты адаптации сотрудников персонала;
  • список функций управления адаптацией сотрудников;
  • должностную инструкцию специалиста по адаптации;
  • оперограмму функций управления адаптацией сотрудников;
  • логико-информационную схему разрешения задач адаптации сотрудников;
  • график и план внедрения проекта.[51]

Стандарт адаптации сотрудников также может предусматривать тестирование новичков на уровень адаптации сотрудников в группе, с использованием анкеты, позволяющей определить тип поведения личности в группе.

Показателем типа этого восприятия может выступать значение группы для индивидуальной деятельности индивида.

В штат отдела персонала АО НПП «КлАСС» нужно ввести специалиста (или возложить на одного из инспекторов ОК соответствующие обязанности), отвечающего за организацию процесса адаптации сотрудников.

К данному специалисту должны иметь возможность обращаться как новички, так и их коллеги, и наставники, непосредственные руководители для консультации по вопросам социально-психологической, психофизиологической, профессиональной, организационной адаптации сотрудников вновьприбывшего работника.

Формирование специализированной службы или распределение данных специалистов по подразделениям компании для масштабов АО НПП «КлАСС» избыточно. Надо поставить вопрос про возрождение института наставничества. Сделать данную обязанность привлекательной для опытных сотрудников могут доплаты за обучение учеников, сумма которых может быть описана в коллективном договоре компании. Рекомендуется включить элементы организации труда в функциональные взаимосвязи между подразделениями компании для того, чтобы все подразделения, даже друг с другом не контактирующие по другим основаниям ощущали себя частями одной системы компании, и с целью стимулирования труда, что, без сомнения, повысит действенность процесса адаптации сотрудников любого из них в компании в целом. В компании должна быть отлажена система финансового стимулирования труда, при этом так, чтобы сотрудник стремился адаптироваться максимально быстро. [52]

Из всего вышесказанного следует, что АО НПП «КлАСС» является активно развивающейся организацией.

Необходимо ввести компенсируемый социальный пакет, посредством которого предоставляется возможность восполнения персоналу в определенных установленных пределах своих расходов на услуги социального характера, которые входят в утвержденный список содержания определенных компонентов.

Как правило, в АО НПП «КлАСС» специалист по адаптации сотрудников должен иметь понятие об организационной структуре АО НПП «КлАСС», потребности и технико-технологические особенности компании, корпоративные требования к этике и труду, психологическая специфика процесса и первичной, и вторичной адаптации сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для достижения поставленной цели курсовой работы были решены следующие задачи:

  • изучены теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
  • проведен анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников АО НПП «КлАСС»;
  • предложены направления совершенствования системы трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС».

Определено, что мотивация и адаптация занимают важное место в системе управления персоналом. Как правило, отсутствуют единые универсальные эффективные формы стимулирования, организации адаптации и активизации адаптационного потенциала.

АО НПП «КлАСС» является активно развивающейся организацией.

Необходимо ввести компенсируемый социальный пакет, посредством которого предоставляется возможность восполнения персоналу в определенных установленных пределах своих расходов на услуги социального характера, которые входят в утвержденный список содержания определенных компонентов.

Основанием для разработки проекта совершенствование системы управления социальной адаптацией сотрудников персонала в АО НПП «КлАСС» послужила объективная потребность в создании в компании действенной системы адаптации сотрудников.

Как правило, в АО НПП «КлАСС» специалист по адаптации сотрудников должен иметь понятие об организационной структуре АО НПП «КлАСС», потребности и технико-технологические особенности компании, корпоративные требования к этике и труду, психологическая специфика процесса и первичной, и вторичной адаптации сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс».
  2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
  3. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7.
  4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
  5. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.
  6. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.
  7. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.
  8. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
  9. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9.
  10. Курсова О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 414 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-06470-4.
  11. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
  12. Мерманн Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015. – 176 с.
  13. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.
  14. Рогов Е.И. Организационная психология : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 510 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-07328-7.
  15. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4.
  16. Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01100-5.
  17. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.
  18. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.
  19. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 03.01.2019).
  20. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 05.01.2019).
  21. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 05.01.2019).
  22. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 05.01.2019).
  23. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 03.01.2019).
  24. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 03.01.2019).
  25. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 03.01.2019).
  26. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 25.12.2018).
  27. Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 381-383. — URL https://moluch.ru/archive/78/13631/ (дата обращения: 25.12.2018).
  28. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 20.12.2018).
  29. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 20.12.2018).
  30. Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 29.12.2018)
  31. Словари и энциклопедии Академик. [Электронный ресурс].URL: https://dic.academic.ru/(дата обращения 29.12.2018).
  32. Устав АО НПП «КлАСС».
  33. Положение о кадровой политике АО НПП «КлАСС».
  34. Положение о вознаграждении по итогам работы за год АО НПП «КлАСС».
  35. Положение о стимулировании работников АО НПП «КлАСС».
  36. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».
  1. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-7.

  2. Рогов Е.И. Организационная психология : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 510 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-07328-7.

  3. Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.

  4. Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.

  5. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018).

  6. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.

  7. Мерманн Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во ХГЦ, 2015. – 176 с.

  8. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.

  9. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.

  10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.

  11. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.

  12. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.

  13. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.

  14. Курсова О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 414 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-06470-4.

  15. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.

  16. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.

  17. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.

  18. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-08046-9.

  19. Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-03827-9.

  20. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.08.2017) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс».

  21. Устав АО НПП «КлАСС».

  22. Устав АО НПП «КлАСС».

  23. Руспрофиль. Каталог фирм [Электронный ресурс]. URL: http://www.rusprofile.ru(дата обращения 29.12.2018)

  24. Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL: http://panor.ru/magazines/kadrovik.html (дата обращения 20.12.2018).

  25. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  26. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  27. Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения 20.12.2018).

  28. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  29. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  30. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  31. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  32. Бухгалтерская (финансовая) отчетность АО НПП «КлАСС».

  33. Положение о вознаграждении по итогам работы за год АО НПП «КлАСС».

  34. Положение о стимулировании работников АО НПП «КлАСС».

  35. Положение о вознаграждении по итогам работы за год АО НПП «КлАСС».

  36. Положение о кадровой политике АО НПП «КлАСС».

  37. Положение о стимулировании работников АО НПП «КлАСС».

  38. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 03.01.2019).

  39. Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения: 05.01.2019).

  40. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 03.01.2019).

  41. Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата обращения: 05.01.2019).

  42. Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №19. — С. 381-383. — URL https://moluch.ru/archive/78/13631/ (дата обращения: 25.12.2018).

  43. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 03.01.2019).

  44. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 25.12.2018).

  45. Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата обращения: 25.12.2018).

  46. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.

  47. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.

  48. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения: 03.01.2019).

  49. Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.

  50. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 05.01.2019).

  51. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8.

  52. Свенцицкий А. Л. Организационная психология : учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 504 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3232-4.