Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические и методологические аспекты управления мотивацией персонала

Содержание:

Введение

В условиях экономического кризиса основная часть организаций направила свои усилия на стабилизацию финансовых показателей. При этом важно не забывать, что повышение эффективности управления в жестких условиях кризиса требует внимания ко всем аспектам управления, в том числе и персоналу.

Ведь как говорит основной принцип стратегического менеджмента «персонал – это основная ценность, основа любой предприятия». От того, насколько предприятию удастся сохранить персонал и при этом получить от кадрового потенциала максимальную отдачу зависит устойчивость компании и как следствие способность конкурентоспособности в будущем, что является основной целью в современных организациях. Основным фактором результативной работы работников предприятия является их мотивация (т.е. процесс побуждения к труду (активизации внутренних мотивов) к выполнению целей и задач предприятия) построенная на основе система стимулирования (процессе использования различных стимулов (внешних рычагов) для мотивирования людей).

Высокая мотивация персонала одно из основных условий конкурентоспособности и эффективности предприятия. Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависит результат деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

Настоящее время требует эффективных систем мотиваций, которая влияет на конечные результаты предприятий, для этого необходима переоценка традиционных трудовых взаимоотношений работника и руководителя.

Мотивация персонала организации - одна из составляющих функций менеджмента, побуждающая работников к дополнительным действиям, которые ведут к повышению прибыли, конкурентоспособности, эффективности организации. Именно поэтому проблема мотивации работников является актуальной.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Опираясь на вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что актуальность выбранной темы для данной работы заключается в следующем – современное предприятие не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы - невозможно. Поэтому многим предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Объектом исследования является – персонал предприятия.

Предметом исследования является – система управления мотивацией персонала.

Цель данной работы – повысить мотивацию персонала предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:

изучить системы управления мотивацией персонала;
дать оценку эффективности использования и управления персонала предприятия;
выявить проблемные поля в системе мотивации персонала предприятия;
разработать мероприятия для повышения мотивации персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии: А. Альберт, У. Брэддик, О.С. Виханский, Ф. Герцберг, Е.П. Идьин, СБ. Каверин, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладонов, М. Мескон, Е.Г. Молл, А.И. Наумов, Э.А.Уткин, Л.И. Божич, М.Р. Гинзбург, Н.С Пряжников В.Ф. Сафин и др.

Методы исследования: теоретический анализ литературы, систематизация материалов, анализ документов, анкетирование, наблюдение, опрос.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций, представляющих научный и практический интерес для формирования эффективной технологии процесса мотивации персонала в ООО «Геркулес».

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты управления мотивацией персонала

1.1 Современные подходы к определению сущности мотивации в организации

Целью данной главы является изучение понятия и сущности мотивации и ее влияние на работу персонала на предприятии. Вопросы о трудовой мотивации всегда были злободневной темой для исследования, возник вопрос, что и каким образом должно воздействовать на подчинённого, чтобы его деятельность была эффективной для предприятия [10].

Позади те времена, когда работников можно было замотивировать обещанием вручить грамоту за труд. Наградные листы сейчас не в цене, разве что как дополнительный бонус к основному поощрению. Но это не значит, что мотивация сотрудников должна нести убытки для организации.

Мотивация – это внутренний импульс, побуждение к действию, которое помогает нам доводить начатое до конца. Она находится в основе практически любого действия, продвигает и направляет это действие. Без мотивации нет действия. [28].

В бизнеc-cлoвaре мотивация определяется как совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, принимая решение o предпочтительности товара при его приобретении [15].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В этой связи используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации возникает из-за различных определений ее сущности, природы, структуры, а также мотивов человека к трудовой мотивации [11].

Один из первых ученных, изучавших мотивы деятельности человека был шотландский экономист и философ - этик - Адам Смит. В своих работах он исследовал поведение человека с его мотивами и стремлением к личной выгоде. Другой известный английский экономист, последователь и одновременно оппонент А.Смита, находившийся у истоков современной экономической науки - Давид Риккардо. Он определил и выявил различия в экономическом поведении различных социальных классов людей. Д. Риккардо утверждал, что поведение рабочих обусловлено исключительно привычками и инстинктам, и определяется количеством жизненных средств, необходимых для нормального существования [32].

Большую исследовательскую работу по изучению мотивации труда проделали такие советские экономисты как: А.К.Гастев, Л.А.Жданов, В.Я.Подгаецкий, С.Д.Стрельбицкий. Важность трудовой мотивации персонала для эффективной и успешной деятельности была доказана исследователями - Г. Клаусом, В.А. Якунина, Н.И. Мишкова. Кроме того, работы некоторых исследователей позволяют сказать, что правильная позитивная мотивация может сподвигнуть человека на выполнение работы даже с низкой специализацией возможностей [27].

Мотивация и сфера управления персоналом в последнее время все больше связаны между собой. Новые экономические условия и жестокая конкуренция на рынке выдвигают новые требования к предприятиям, их руководителям и сотрудникам. В западном менеджменте «мотивация персонала» уже давно рассматривается как один из ключевых механизмов управления предприятием. Механизм мотивации и стимуляции работников входит в число самых значимых стандартов делового поведения руководителей. Это связано с тем, что правильное и умелое сочетание методов материального и нематериального стимулирования позволяет предприятию увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума незапланированную руководством текучесть кадров в рамках неизменяемой заработной платы. Правильная мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает поддерживать на должном уровне работоспособность и энтузиазм в коллективе.

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, нужно определить, сущность, содержание и структуру мотивации, а также сущность, содержание и логику процесса мотивации.

Перед тем, как перейти к углубленному изучению понятия «мотивация», рассмотрим, как определяют это понятия разные специалисты и ученые.

1. Мотивация труда от греч. "motif", от лат. "moveo", – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности для достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [23].

2. Мотивацию работы можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с трудностями [36].

3. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих на человека (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом [35].

4. В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая цель активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач [9].

5. Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его специализацию и важность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с неприятностями [6].

6. Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов [16].

7. Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои физические и моральные потребности через трудовую деятельность [25].

8. Мотивация – это процесс побуждения себя и других индивидов к деятельности, для достижения личных целей и целей предприятия [26].

9. Мотивация – это состояние личности человека, определяющее степень активности и направленности действий индивида к конкретной ситуации [29].

10. Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения человека к какой-либо деятельности для достижения целей организации или многих целей [26].

Итак, в самом общем определении мотивация к какой-либо деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий направленных на достижение конкретных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать определенные поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека определена очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные индивиды могут абсолютно по-разному реагировать на аналогичные воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, его действия, в свою очередь также могут влиять на его реакцию на предложенные ему условия, в результате чего, может меняться как степень влияния воздействия, так и поведение, вызываемое этим действием [8].

Принимая во внимание вышесказанное, можно обобщенно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действиям, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от различных факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи [11].

Так как речь идет именно о мотивации6 персонала в организации, нужно понимать, что такое персонал.

Персонал - это постоянный состав работников какого-либо предприятия/организации, составляющих группу по профессиональным и иным признакам, с указанием должностей и присвоенной по каждой должности заработной плате[27].

Так же подробней теперь можно рассмотреть термин - мотивация персонала, и понять, почему мотивация персонала так важна для предприятия.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда и получение выгоды предприятием от своих работников. Мотивация труда персонала является ключевым показателем кадровой политики любой организации. Наиболее эффективным методом мотивации сотрудников, является «мотивация на результат [3].

Иными словами, мотивация должна восприниматься как:

- процесс достижения баланса между целями предприятия и целями работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих сторон;

- процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации;

- создание условий для достижения интересов компании и работников, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится так же необходимо и выгодно второму.

Крайне важно, чтобы все работники компании понимали, что только при достижении целей компании, могут быть достигнуты и цели сотрудника. Доход компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения, которое в свою очередь может быть для сотрудника мотивацией в виде материальных благ. Дополнительная прибыль может быть частично использована для вознаграждения сотрудников с целью их поощрения, а если прибыль не получена, ни сотрудник, ни компания не будут удовлетворены в своих потребностях и интересах [31].

Большинство ученых изучавших мотивацию персонала и мотивацию, в общем, делали вывод, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. руководитель понимает почему и за что он поощряет своих работников дополнительными бонусами помимо заработной платы, обосновывает выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать свой доход в четком соотношении к приложенным усилиям [7].

Мотивация очень важна, потому что она заставляет нас активно искать ресурсы, чтобы обеспечить наше выживание. Мы мотивированы, чтобы искать пищу и есть, либо найти сексуального партнера. Это примеры базовых мотивов или потребностей, которые являются врождёнными и проявляются вне зависимости от культуры [1].

Но мы также можем быть мотивированы, чтобы заниматься любимым хобби, увлечением и учиться новому. Это второстепенные мотивы, которые зависят от нашей культуры и менталитета.

Бывает два типа мотивации: внутренняя и внешняя мотивация. В настоящее время считается, это больше, чем два различных типа мотивации, это две противоположности внутри одного континуума, и редко они проявляются в крайних формах, как «чисто внутренняя» или «чисто внешняя» мотивация [5].

Внутренняя мотивация наблюдается, когда люди испытывают внутреннее желание что-то сделать, потому что считают это важным, или это доставляет им удовольствие. Студенты с таким типом мотивации будут больше заинтересованы в выполнении задач, которые содержат проблему, требующую решения, чем в получении какого-либо стимула или вознаграждения. Внутренняя мотивация снижается по мере того, как дети становятся старше и теряют интерес к учёбе. Чтобы повысить этот вид мотивации учащихся, следует делать абстрактный материал более конкретным и включать его в контекст.
Внешняя мотивация появляется, когда студент хочет выполнить задачу под воздействием внешних факторов, таких как награды или наказания. Тем не менее, было обнаружено, что наказания приносят больше вреда, чем пользы, а награды и поощрения могут формировать опасную зависимость. Поэтому, лучше всего действовать, постепенно уменьшая награды и ориентируясь на развитие внутренней мотивации учащихся.

Очень важно поддерживать у персонала мотивацию к работе, так как [13]:

Мотивация увеличивает усилия и настойчивость в выполнении задач;
Наша мотивация дает «зелёный свет» инициативности;
Мотивация улучшает когнитивные способности;
И, наконец, мотивация повышает общую производительность.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [4]. Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.

Для эффективной и стабильной производительности труда, следует найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Все работники разные и у них различные желания и интересы. Одному в качестве поощрения за хорошую работу достаточно слов благодарности, а другого мотивировать будет лишь возможность получить материальное вознаграждение.

Мотивация может быть разных видов [18]:

наказания (в том числе материальные штрафы). Мотивационная система не будет работать, если только награждать хороших работников, но никак не реагировать на тех, кто не до конца выполняет свои обязанности;

· возможность карьерного роста. Шанс получить более привлекательную должность может быть отличным способом повысить производительность труда;

· соц. пакет. Сотрудники больше цепляются за работу, где им гарантируют оплату отпусков и больничных листов;

· корпоративные мероприятия. Гораздо приятнее работается в сплоченном коллективе. Этого можно добиться проведением совместных мероприятий, особенно если расходы компания берет на себе. Совместные походы, например, в кино, могут принести свою пользу;

· похвала перед коллегами. Многим приятно, когда руководство замечает их старания и, более того, стремиться отметить перед остальными работниками.

Многие фирмы стремятся к особенности, индивидуальности. Желают получить спрос на свои вакансии и квалифицированных сотрудников, нацеленных на результат. Добиться этого не так просто, Отзывы работников непосредственно влияют на доверие к той или иной фирме [2].

Вот четыре необычных способов сделать рабочий процесс увлекательным, а сотрудников – мотивированными [14]:

· ввод внутренней валюты. Это позволит сделать бонусную программу более интересной, ведь сотрудники могут на протяжении месяца (или квартала) копить баллы, а после обменивать на доступные призы. В качестве доступных к покупке подарков модно ввести как материально-ценные вещи (качественную канцелярию, абонементы в спортивный зал, ужин на двоих в ресторане и т.д.), так и нематериальные призы (лишние выходные или даже отпуск);

· бонусы для родных сотрудника. Например, каждые полгода выдавать лучшему сотруднику страховой полис для одного из родственников. Или путевку в санаторий;

· оплата обедов лучшему отделу. Можно утраивать соревновательные конкурсы между отделами и показавшим лучший результат оплачивать обеды на протяжении недели;

· лучшему сотруднику года – возможность установить свободный график, например, на месяц.

60% новых сотрудников приходят в компанию из-за рекомендаций своих знакомых. 9 из 10 кандидатов на должность перед тем, как прийти на собеседование, читают отзывы о фирме. Важно, чтобы действующие сотрудники были довольны своей работой. Система мотивации поможет улучшить довольство работников компанией, именно поэтому она так важна [17].

1.2 Влияние мотивации персонала на прибыль предприятия

В условиях рыночной экономики одной из главных целей и задач любого предприятия является получение, и увеличение личной прибыли. Достижение этой цели напрямую связано с деятельностью работников предприятия, поскольку они являются главным механизмом в функционировании компании. Разработав и применив действенную систему мотивации, руководители смогут эффективно управлять своим персоналом, при этом увеличив производительность труда работника и повысив заинтересованность рабочего коллектива в достижении поставленных организацией целей. Компании, в которой разработана эффективная система мотивации, занимают лидирующие позиции на рынке. В связи с этим проблема стимулирования персонала достаточно глубоко изучалась раньше и изучается по сей день.

У каждого человека существуют различные потребности, соответственно, работая в компании, все сотрудники стремятся достигнуть разных целей. И только лишь поняв, какую цель преследует человек, что стимулирует его к исполнению работы, какие мотивы лежат в основе его действий, можно создать эффективную систему мотивации и разработать методы ее управления [19, с.215].

Для того чтобы компания достигла своих целей, руководству следует обеспечить все необходимые рабочие условия для сотрудников, тем самым побуждая у них стремление выполнять добросовестно свою работу, что в свою очередь позволит предприятию достичь поставленных целей.

Как уже было сказано выше, каждый человек, работая, преследует свои цели. Поэтому в зависимости от особенностей и целей человека, способы мотивации должны быть индивидуальными и разноаспектными. Желание персонала работать, напрямую зависит от работодателя - насколько качественно и правильно он сможет ввести и применить разные способы и типы мотивации для того, чтобы заинтересовать и удержать у себя на предприятии высококвалифицированного специалиста [12, с. 67].

Финансовое поощрение является главным рычагом мотивации, потребность в котором испытывают большинство работников, независимо от пола, качеств, возраста, профессиональных качеств и т.д. Определенная заработная плата, позволяющая обеспечить соответствующий уровень жизни, достойные премиальные, предоставление бонусных вознаграждений и социального пакета, все это - стимулы, являющиеся фундаментом в мотивационной системе. Но материальное вознаграждение не всегда оказывает главенствующее значение [20, с. 58]. Во многих случаях можно заинтересовать сотрудника, не обещая ему высокий уровень заработной платы и больших поощрительных бонусов, но при этом обеспечить всеми необходимыми привилегиями. Удовлетворение социальных и моральных потребностей, не менее важно для человека, чем удовлетворение его материальных потребностей. Организации, где руководители придерживаются политики приобщения рабочего коллектива к ценностям компании, позволяющая почувствовать причастность к работе, к своей значимости в организации, добиваются высокой мотивации к рабочей деятельности, и как результат этого рост эффективности деятельности самой организации и ее доходов [34, с. 111].

Общественное признание – одно из главных желаний человека. Создание творческого и дружеского климата в компании, продвижении по карьерной лестнице, похвала, одобрение, вручение грамоты – все это помогает осознавать сотруднику важность своего присутствия в компании. А также обучающие курсы и возможность повысить свою квалификацию - неразрывная часть мотивационной системы, поскольку человек всегда стремится к новым знаниям, к самореализации и самообучению [21, с. 149]. Особенно молодые сотрудники, устраивающиеся на работу ради приобретения опыта, больше заинтересованы в получении знаний и профессиональных навыков, чем в материальном вознаграждении.

Отсутствие эффективной и правильно выбранной мотивационной системы высокопроизводительного труда отрицательно влияет на конкурентоспособность предприятия, а, следовательно, и его прибыли, вследствие чего снижается заработная плата и благоприятный климат в коллективе. Также это может по естественным причинам привести к высокой текучести кадров, объясняющееся тем, что любой человек ищет более выгодное и прибыльное место для своей работы; так же неправильно выбранный тип мотивации может привести к высокой степени конфликтности; низкой дисциплине, результатом которой чаще всего является несправедливая, по мнению сотрудников, оплата труда; снижения производительность труда, обусловленная слабой связью результатов труда и вознаграждения; низкому профессиональному уровню работника из-за недостаточного внимания к стажировкам и его обучению в целом [30, с. 84] .

Во-первых, необходим всевозможный подход, который учитывает организационные, правовые, технические, материальные и социальные факторы. Это поможет разграничить полномочия, четко поставить цели и задачи перед коллективом, обеспечить соответствие прав и обязанностей работника, обеспечить персонал современными средствами производства, повысить заинтересованность работников с помощью предоставления им социального пакета и льгот. Все эти факторы должны применяться в совокупности. Это гарантирует достижение хороших результатов и существенно повысит эффективность и качество труда работающих.

Во-вторых, должен быть установлен определенный порядок в виде нормативов, инструкций и осуществлен контроль над их выполнением. При этом необходимо разделить сферы деятельности работников на те, которые требуют беспрекословного соблюдения правил и наблюдения за их исполнением, и те, в которых работник сможет сам проявлять инициативу [24, с. 34].

В-третьих, за отдельными работниками и подразделениями должны быть закреплены определенные функции согласно принципу рационализации.

В-четвертых, должна быть стабильность. Она предполагает отсутствие текучести кадров в сложившемся рабочем коллективе, а какие-либо изменения в рабочем плане предприятия должны быть согласованы и протекать без нарушения исполнения. Только в этом случае не будет нарушена работа, и качество выполняемой работы не снизится.

В-пятых, система мотивации должна помогать работникам, раскрывать свой творческий потенциал. Например, возможность создания новых продуктов, поиск новой стратегии для предприятия на рынке, анализ способностей конкурентов на рынке и т.д. [33, с. 100].

Подводя итог обо всем вышеизложенном, стоит отметить, что прибыль и доход предприятия и результаты ее деятельности в целом, напрямую зависят от заинтересованности и участия каждого работника в достижении своих личных целей, и, следовательно, целей компании [22, с. 26]

. Мотивация – очень сложный многогранный процесс, который требует использование различных методов, типов и форм стимулирования. Правильно разработанная система мотивации способствует развитию предприятия и однозначно, является одним из самых эффективных способов современного управления. Так же стоит отметить, что в правильно выбранной мотивации заинтересован как сам работник, так и сам руководитель, т.к. хорошая прибыль компании равна хорошей производительности труда, как в свою очередь эффективная производительность труда равна грамотному стимулированию рабочего персонала.

1.3. Мотивация сотрудников фитнес клубов

В данном пункте будут рассмотрены самые распространенные инструменты, которые чаще всего используются руководителями фитнес-клубов для повышения мотивации персонала. Каждый из этих инструментов в какой-то мере эффективен, однако при определенных обстоятельствах может иметь и обратную сторону. Инструменты мотивации представлены в таблице 1 [25].

Таблица 1

Инструменты мотивации персонала в фитнес-организациях

Инструмент мотивации	Преимущества использования	Возможные риски
Материальная мотивация: повышение з\п, бонусы, премии	Самый простой и универсальный способ простимулировать сотрудника	Материальное поощрение обладает недолгосрочным эффектом и вызывает привыкание - максимум через 2-3 месяца мотивация сотрудника опять снизится, а регулярное повышение з/пи начинает восприниматься как само разумеющееся. Однако, руководитель не может постоянно повышать зарплату сотруднику, так как в какой-то момент это становится невыгодным.
Нематериальные стимулы: почетные звания, грамоты, кубки, награды, благодарственные письма и т.п.	Не требует значительных затрат. Сотрудник ощущает, что его заслуги ценятся. Способствует формированию у сотрудников лояльности и приверженности компании	При частом использовании такого способа мотивации сотрудники могут быть достаточно скептичны к подобным «титулам»
Проведение мотивационных и командообразующих мероприятий	Позволяет помимо мотивации, решить другие вопросы: сплотить персонал, пообщаться, отдохнуть, развлечься	Может быть достаточно затратным методом мотивации. Не работает в ситуации, когда нужно поощрить отдельных сотрудников

Продолжение таблицы 1

Возможности обучения и карьерного роста	Поскольку в нашей стране не существует качественных программ подготовки полноценных фитнес-специалистов, многие сотрудники получают необходимые знания на рабочем месте. Помимо узкопрофильных навыков, они также приобретают навыки сервиса, продаж, коммуникации, знания из области психологии и т.п., что значительно повышает ценность такого специалиста на рынке	Компания вкладывает значительные средства в дополнительное обучение и тренинги для сотрудников, при этом нет гарантий, что любой из них, достигнув более высокого уровня квалификации, не покинет компанию и не уйдет к конкурентам
Привлечению сотрудника к принятию решений, наделение его большей ответственностью	Предоставляет сотруднику возможность проявить себя, самореализоваться. Обеспечивает устойчивый и долгосрочный мотивационный эффект	Не у всех сотрудников есть потребность в расширении рамок ответственности - некоторые предпочитают просто делать свою работу.

Ниже представлены основные типы сотрудников фитнес-клубов по их мотивационным характеристикам, маркеры, по которым можно определить тот или иной тип, а также инструменты мотивации, которые будут уместны для каждого из типов сотрудников [34].

Таблица 2

Мотивационные характеристики сотрудников в фитнес-организациях

Тип сотрудника

По каким признакам можно определить этот тип сотрудника

Какие инструменты мотивации следует использовать для этого сотрудника

«Материалист»

Ориентирован на вознаграждение;

Не делает больше, чем от него требуется;

Считает, что любое усилие, выходящее за рамки его обязанностей, должно оплачиваться в отдельном порядке

Материальное поощрение, прибавка к зарплате, бонусы, премии, проент от продаж

Продолжение таблицы 2

«Стабильный»	Имеет давно установившиеся рабочие привычки; Беспокоится о результате; Любит правила и инструкции; Не любит изменений и неопределенности	Благодарности, признание
«Коллективист»	Получает удовольствие от работы с командой; Заботится о том, чтобы иметь хорошие отношения со всеми сотрудниками; Хочет быть популярным	Коллективные мотивационные мероприятия
«Честолюбивый»	Любит и носит дорогую одежду, предметы и вещи высокого качества; Стремится иметь символы положения в обществе, громкую должность; Стремится, чтобы о нем думали как о профессионале; Любит похвалу и когда обращают внимание на его успехи; Любит быть в центре внимания	Благодарности, грамоты, звания, карьерный рост
«Потенциальный»	С готовностью берет на себя ответственность, проявляет инициативу; Любит новые благоприятные возможности; Любит поступать по-своему; Не любит правила; Хочет учиться; Много работает, хочет добиться успеха	Расширение зоны ответственности сотрудника. Привлечение к принятию решений. Возможности для обучения

Тем не менее, несмотря на индивидуальные предпочтения, следует помнить, что для каждого сотрудника важна как материальная, так и нематериальная мотивация, которая будет эффективной только при ее сбалансированном и дозированном применении.

Подводя итог по главе надо сказать, что основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

ГЛАВА 2. Анализ состояния мотивационной политики в фитнес-клубе «Геркулес»

Общая характеристика фитнес-клуба «Геркулес»

Фитнес-клуб «Геркулес» - это современный фитнес- клуб, предоставляющий услуги фитнеса на самом высоком уровне, в соответствии с мировыми стандартами и передовыми фитнес - технологиями.

Фитнес-клуб «Геркулес» имеет удобное расположение – центральная часть города, проходящая рядом автодорога, находящаяся неподалеку остановка общественного транспорта. Местонахождение клуба позволяет клиентам добираться до него как на собственном автомобиле, с возможностью бесплатной парковки около клуба, так и с помощью общественного транспорта.

Основной вид деятельности фитнес-клуба «Геркулес» является предоставление фитнес-услуг населению.

Руководство текущей деятельностью фитнес-клуба осуществляется единоличным исполнительным органом – управляющим фитнес-клуба «Геркулес».

Ведение текущей деятельностью осуществляется командой отдела продаж во главе с руководителем отдела продаж, маркетологом, техническим директором, бухгалтером, кассиром, администрацией зоны рецепции, работниками кафе, массажистом, инструкторами групповых программ и инструкторами тренажерного зала. Общая численность персонала насчитывает 59 человек: 18 из них составляет административный персонал, 9 - инструкторов групповых программ и 32 человека составляет тренерский состав тренажерного зала.

Фитнес- клуб «Геркулес» использует базовую стратегию «Ограниченный рост». Как компании, претендующей на лидерство необходимо, прежде всего определить цели стратегии. Исходя из выбора базовой стратегии, «Геркулес» в качестве главных долгосрочных целей ставит расширение доли рынка, усиление конкурентной позиции и совершенствование предлагаемых фитнес-услуг. Поэтому ключевые моменты стратегии фитнес - клуба следующие:

повышение качества и обновление ассортимента предлагаемых услуг (каждые полгода необходимо вводить 3-5 новых программ, закупка нового современного оборудования, отслеживания новинок на рынке фитнес -индустрии);
постоянное повышение уровня квалификации персонала;
гибкая ценовая политика.

Главная задача фитнес-клуба «Геркулес» - предложить услуги, которые востребованы клиентом.

Общая клиентская база фитнес-клуба «Геркулес» составляет 14420 человек. Количество действующий клиентов на начало 2020 года составляет порядка 1730 человек. Это является достаточно комфортной загруженностью относительно площади клуба, которая составляет 1600 м². Процент продления клиентских карт на конец 2019 года, начало 2020 года составляет порядка 45%. Следует отметить, что это является весьма невысоким показателем. Причиной этому является изменение ценовой политики клуба, относительно первых 3 лет, в пользу увеличения.

Стоимость клубной карты зависит от набора услуг, предлагаемых клубом, уровня его оснащенности и наличия бассейна - абонементы и клубные карты в центры с «водой» стоят на 15-20% дороже.

На сегодняшний день месячный абонемент в фитнес-клуб в среднем составляет 3-4 тыс. руб., годовой — 23-26 тыс. руб. Фитнес-клуб «Геркулес» соответствует среднестатистической цене в Москве.

Клуб имеем 5 просторных зала для комфортного занятия спортом: тренажерный зал с расширенной кардио-зоной, 2 зала групповых программ, зал кроссфита и зал сайкл-аэробики.

Оснащение и оборудование залов фитнес-клуба соответствует самым взыскательным требованиям, тренажеры и свободные веса представлены передовыми марками Ivanco, Foreman, Hoist, TechnoGym, Precor Icerian, Cybex, Hammer Strength - эти имена являются общепризнанными гарантами качества. Услуги, предлагаемые фитнес - клубом соответствуют высоким стандартам фитнес-индустрии, программы постоянно обогащаются инновационными технологиями и разработками.

Фитнес-клуб «Геркулес» соответствует всем стандартным требованиям и является конкурентоспособным на рынке фитнес индустрии.

Таблица 3

Сравнительная характеристика основных конкурентов

	ФК «Геркулес»	ФЦ «Спортлэнд»	ФК «X-way»
Площадь	1600 м²	1775 м²	2000 м²
Часы работы	07.00 — 01.00	06.00 — 00.00	07.00 — 00.00
Цена годового абонемента	24500	25000	24550
Количество залов	5	4	4
Бассейн	Нет	Нет	Да
Сауна/хамам	Да	Да	Да
Вентиляция	Общая	Общая	Общая
Разнообразие ГП	Высокое	Высокое	Среднее
Камера хранения	Да	Да	Да

Анализируя полученные данные, можно сказать, что «Геркулес» полноценный конкурент самым крупным и старым игрокам на ранке фитнеса в Москве, по позиции групповых программ, рассматриваемый клуб заметно лидирует. Необходимо поддерживать и развивать групповые тренинги для поддержания конкурентоспособности, это возможно, пока единственный вариант для того, чтоб не сдать позиций. К сильным сторонам можно отнести вентиляцию, это также влияет и на посещение групповых программ, так как в холодное/жаркое время года всегда достаточно комфортное теплоощущение в залах.

Для выявления проблем организации и влияния окружающей среды необходимо проведение SWOT-анализа в фитнес-клубе «Геркулес». Проведенный анализ позволяет выявить сильные и слабые стороны компании, выявить возможности и угрозы для развития бизнеса. Результат обобщения данных приведен в таблице 4.

Таблица 4

Таблица SWOT-анализа фитнес-клуба «Геркулес»

Сильные стороны (S)

Возможности (О)

Квалифицированный персонал

Хорошая финансовая база

Высокое качество оборудования

Выгодное расположение

Программы тренировок, соответствующие мировым стандартам

Популяризация спорта

Внедрение новых технологий

Наем тренеров с собственной клиентской базой

Развитие собственной клиентской базы

Выход на новый сегмент рынка

Разработка хорошей рекламной кампании

Слабые стороны (W)

Угрозы (T)

Текучесть кадров в связи с невысокой оплатой труда и неудовлетворительной мотивацией персонала

Слабая маркетинговая деятельность

Дополнительные затраты на обучение персонала

Недостаточное применение маркетинговых инструментов в работе организации

Усиление конкуренции на рынке

Низкая заинтересованность

Низкие доходы потребителей

Снижение темпов роста продаж по сравнению с конкурентами в связи с малыми площадями сети клубов

Таким образом, можно выделить возможности для развития компании: развитие собственной клиентской базы за счет внедрения системы лояльности клиентов, развитие бренда.

Исходя из анализа, можно выделить основные угрозы для компании, такие как: снижение темпов роста продаж по сравнению с конкурентами в связи с малыми площадями, непонимание значимости здорового образа жизни, развитие базы постоянных клиентов при усилении конкуренции снизит рентабельность фитнес-клуба ввиду необходимости применения системы скидок и бонусов, как основное средство привлечения потенциальных клиентов.

Анализ системы мотивации персонала фитнес-клуба «Геркулес»

Одна из главных задач для организации – поиск эффективных способов управления трудом. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В настоящее время в фитнес-клубе «Геркулес» используются следующие способы мотивации, связанные с особенностями работы организации:

- 1. Оклад или тарифная ставка, размер которых зависит от занимаемой работником должности и выполняемой работы.
  2. Премии. Размер премии определяется ежемесячно для работников фитнес-центра в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности.
  3. Не денежные поощрения.

Существует и не денежная мотивация, которая включает в себя:

- - - награждение благодарностью за преданность клубу;
    - награждение почетной грамотой за успешную трудовую деятельность.

Для того чтобы увеличить заинтересованность сотрудников в работе, в компании так же проводятся мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Это такие корпоративные мероприятия как: Новый год, День рождения фитнес-клуба «Геркулес», день здоровья и мн. др.

Необходимо также рассмотреть состав персонала фитнес-клуба «Геркулес» по возрастному соотношению по годам и в разрезе категории персонала (см.рисунок 1):

Рисунок 1 - Возрастное соотношение персонала фитнес-клуба «Геркулес»

Соотношение возрастных групп в общей численности персонала Компании показывает, что большая часть коллектива - это сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет. Они наиболее трудоспособны и уже достаточно опыта для работы в фитнес индустрии.

Фитнес-клуб «Геркулес» отслеживает показатель текучесть кадров по категориям персонала и анализирует факторы, которые оказывают на него влияние, т.к. понимает, что этот показатель служит индикатором здоровья предприятия и правильности принимаемых управленческих решений.

Текучесть рассчитывается как отношение числа сотрудников, покинувших организацию по собственному желанию или увольнению в связи с нарушениями трудовой дисциплины или нетрудоспособностью, к средней численности по штатному расписанию.

Формула текучести кадров имеет следующий вид: Кт=Ку/Чср*100, где

Кт – коэффициент текучести кадров;

Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);

Чср – среднесписочная численность персонала.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.

Коэффициент текучести кадров в фитнес-клубе «Геркулес» составил:

2017 год – 15,5%;

2018 год – 13,6%;

2019 год – 14,7%.

Коэффициент текучести кадров по данным внутреннего анализа проведенного руководством фитнес-клуба «Геркулес» было выявлено, что основными причинами для увольнения и добровольным уходом специалистов являются:

неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);
не стабильное положение работника;
отсутствие перспективы;
снижение мотивации;
занимая должность не соответствует ожиданиям работников;
предложение более выгодных условий у конкурентов.

Чем ниже показатель текучести, тем выше стабильность персонала организации. Поэтому нужно рассчитывать не только показатель текучести кадров, но и показать причины, по которым люди покидают организацию.

Не менее важным показателем в анализе структуры персонала является коэффициент абсентеизма, который показывает потери рабочего времени, связанные с незапланированными невыходами на работу (прогул, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность и так далее).

Коэффициент абсентеизма рассчитывается как отношение количества неявок к количеству чел/дней.

Коэффициент абсентеизма в фитнес-клубе «Геркулес» составил:

2017 год – 6, 17%;

2018 год – 5,98%;

2019 год – 4,64%.

Увольнение работников по собственному желанию всегда болезненно для любого предприятия, т.к. оно теряет не только опытного и обученного сотрудника, но и средства, затраченные на него.

Кроме того, необходимо учитывать, что на появившуюся вакансию необходимо искать нового работника, обучать его. Поиск нового работника, его обучение – это весьма небыстрое и затратное дело, которое не должно отразиться на стабильности работы компании. Поэтому для стимулирования работников, выполняющих дополнительные обязанности в период вакансии, необходимо производить им доплату. Если собрать все выплаты воедино и посчитать сколько затрат понесет компания из-за увольнения того или иного сотрудника, то лишний раз стоит задуматься почему увольняются люди и что необходимо изменить в компании, чтобы избежать этого.

В целях повышения мотивационной системы персонала фитнес-клуба «Геркулес» существует тарифная ставка оплаты труда, которая высчитывается для каждого подразделения организации, исходя из особых критериев, связанных с их трудовой деятельностью. Это позволяет обеспечить дифференциацию в зависимости от степени квалификации, сложности труда и ответственности работников.

Для инструкторов тренажерного зала тарифная ставка представлена следующим образом:

Тариф за вводный инструктаж – 200 руб.;
Тариф за персональную тренировку (до 110) – 590 руб.;
Тариф за персональную тренировку (от 110 до 140) – 650 руб.;
Тариф за персональную тренировку (от 140) – 750 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (до 110) – 820 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (от 110 до 140) – 850 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (от 140) – 900 руб.;
Тариф за сплит-тренировку на 3 (до 110) – 1040 руб.;
Тариф за сплит-тренировку на 3 (от 110 до 140) – 1170 руб.;
Тариф за сплит-тренировку на 3 (от 140) – 1300 руб.

Для инструкторов зала групповых программ тарифная ставка выглядит иначе:

Тариф за вводный инструктаж – 300 руб.;
Тариф за групповое занятие – 600 руб.;
Тариф за групповое занятие Real Ryder – 550 руб.;
Тариф за персональную тренировку (до 110) – 550 руб.;
Тариф за персональную тренировку (от 110 до 140) – 650 руб.;
Тариф за персональную тренировку (от 140) – 650 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (до 110) – 720 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (от 110 до 140) – 810 руб.;
Тариф за сплит-тренировку (от 140) – 900 руб.

Работникам отдела продаж предоставлены иные инструменты повышения мотивации. Заработная плата менеджеров отдела продаж напрямую зависит от выполнения личного плана продаж, который устанавливает и регулирует управляющий фитнес-клуба «Геркулес». План продаж выставляется из расчета многих показателей:

цели и задачи по наполнению клуба, относительно площади;
показатель новых клиентов и продления текущих абонементов;
показатель предыдущего года +10%;
сезонность.

Руководитель отдела продаж распределяет процентное соотношение общего плана продаж между менеджерами. Предпочтение отдается опытным менеджерам с развитой клиентской базой. За выполнение личного плана продаж насчитываются следующие проценты:

4% к фиксированной ставке – до 80% личного плана;
5% к фиксированной ставке – от 80% личного плана;
6% к фиксированной ставке – от 80% до 90% личного плана;
7% к фиксированной ставке – от 90% до 100% личного плана.

При выполнении общего плана продаж (100% плана) менеджеры получают оклад в размере 10 тысяч рублей.

Анализируя систему управления мотивацией фитнес-клуба «Геркулес» можно сказать, что уровень социального развития организации находится на достаточно высоком уровне, но при анализе движения персонала выявлено то, что повышен показатель текучести кадров.

Следовательно, стабильность персонала фитнес-клуба «Геркулес» находится под угрозой.

Глава 3 Совершенствование мотивации персонала фитнес-клуба «Геркулес»

3.1 Роль руководителя в обеспечении мотивации и командообразования сотрудников фитнес-клуба

Руководитель должен помнить, что его команда является отражением его собственной личности. Примеры известных и наиболее успешных фитнес-клубов как в нашей стране, так и за рубежом, красноречиво свидетельствуют о том, что за каждым из них стоит яркая личность руководителя, иногда владельца и идейного вдохновителя, чаще – талантливого управляющего.

Модель поведения управляющего – образец для подражания его подчиненным. Позитивно настроенный, поддерживающий здоровый образ жизни, всегда ухоженный человек заряжает своей энергией окружающих. Важным умением руководителя как лидера является умение располагать к себе людей и убеждать их.

Руководитель не должен выделять себя как того, кто пользуется особыми привилегиями по сравнению с остальными сотрудниками. Например, если в фитнес-клубе не разрешено курить или пользоваться мобильным телефоном с включенным звуком, это правило должно касаться в том числе (и в первую очередь!) руководителя.

Следует разделять правила субординации и обычные правила вежливого человеческого общения. То, что руководитель выше по положению, не означает, что он может позволить себе не здороваться, не говорить «спасибо» или не придерживать дверь перед низшим персоналом.

Нередко фитнес представляет собой семейный бизнес, и вполне естественно, что среди персонала могут оказаться родственники и друзья руководителя. Эти особые отношения не должны быть заметны, а тем более демонстрироваться ни персоналу, ни клиентам фитнес-клуба.

Важную роль для мотивации и командообразования играет участие руководства в совместных инициативах, обучающих и командообразующих мероприятиях.

Менеджер фитнес-клуба, подобно батарейке, должен передавать заряд эмоций и любви своему коллективу. Несмотря на распространенный стереотип о том, что «в бизнесе нет места эмоциям и чувствам», фитнес-клуб как «империя чувств» не может существовать без эмоций и любви – прежде всего, любви руководителя к своему делу.

Однако большинство менеджеров и директоров фитнес-клубов волнуют простые и приземленные вопросы, а не тонкие материи.

3.2 Рекомендации по разработке эффективной системы мотивации в фитнес-клубе «Геркулес»

О том, что мотивация персонала необходима, знает любой грамотный управленец фитнес клуба, поскольку от мотивации, собственно будет зависеть, отношение сотрудника к своим обязанностям (хорошо, так себе или будет совершенно отлынивать от работы).

Логическая последовательность здесь четко прослеживается – сильная мотивация сотрудника предполагает хорошо выполненную работу, а хорошо выполненная работа дает хорошие результаты, следовательно, клуб получает хорошую прибыль.

В предыдущей главе был представлен анализ состояния мотивационной политики фитнес-клуба «Геркулес». В результате этого были выявлены проблемы, которые негативно сказываются на функционировании организации.

Главной проблемой является высокий уровень текучести кадров. Он сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами.

Необходимым условием для разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала степенью удовлетворенности системой мотивации (анкета представлена в приложении 1).

По данным проведенного исследования была определена степень удовлетворенности системой мотивации (таблица 5).

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 4; низкой – 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таблица 5

Степень удовлетворенности персонала фитнес-клуба «Геркулес» системой стимулирования

№	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв .	Степень удовлетв.
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	12	60%	0,6	Средняя
	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	10	50%	0,5	Средняя
	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	16	80%	0,8	Высокая
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	8	40%	0,4	Средняя
	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	7	28%	0,28	Низкая

Продолжение таблицы 5

Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению		5		25%		0,25		Низкая
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения		8		40%		0,4		Средняя
ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие		7		28%		0,28		Низкая
	Считаете ли вы себя способным работником		18		90%		0,9		Высокая
	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии		17		85%		0,85		Высокая
	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда		8		28%		0,28		Низкая

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношения работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система мотивации в фитнес-клубе «Геркулес» оценивается как неудовлетворительная.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации необходимо начать с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться.

Цель данных мероприятий заключается в сопоставление стратегических целей организации с целями сотрудников, при их непосредственной взаимосвязи будет осуществляться эффективная управленческая деятельность.

Как сделать, чтобы тренер не проводил левые тренировки?

Любой ответственный человек (в данном случае сотрудник фитнес клуба) хочет иметь работу интересную, и в то же время полезную, желая при этом участвовать в решении определенных производственных задач, получать уважение, и со стороны администрации клуба, и со стороны коллектива, а также обязательно видеть свой перспективный рост. Но и, прежде всего, для любого работника важна правильно назначенная зарплата.

Рекомендуется, чтобы основная мотивация персонала фитнес клубе выражалась:

– в заинтересованности в вознаграждении (деньги и другие преимущества);

– в положительных мнениях администрации клуба и всего коллектива о его выполняемой работе, то есть в социальном мотиве;

– в получении удовлетворения от самого участия в активном процессе функционирования клуба, то есть в процессном мотиве;

– в заинтересованности достижений своих результатов – нацеленность работника самореализовываться и самоутверждаться.
О вопросах мотивации сотрудников в фитнес клубах задумываются фактически сразу с трудоустройством персонала.

Фундаментом системы должна являться дифференцированная оплата труда, которая представляет один из основных мотиваторов в заинтересованности работников. Определенная несбалансированность зарплаты между вновь принятыми сотрудниками, и сотрудниками, имеющими определенный стаж работы в данном клубе должно послужить предлогом для введения многопрофильной системы аттестации персонала, которая помимо того, что является способом управления персоналом, но и имеет такие задачи как:

– комплексный показатель результативной работы сотрудника;

– объективного назначения заработной платы;

– заинтересованность в дальнейшем развитии сотрудников.

Следовательно, аттестация должна не только раскрыть уровень соответствия сотрудника его должности, но и определить ему соответствующую заработную плату, а также мотивировать сотрудника к долговременной работе в фитнес клубе, чтобы он повышал свой профессиональный уровень и имел возможность для карьерного роста.

Неэффективный персонал фитнес клуба – это «палка в колесо» всему фитнес бизнесу, поэтому без личной заинтересованности каждого участника никак не обойтись.

Банально повысить человеку зарплату (особенно добавив на него при этом дополнительную нагрузку) – не вариант, так как даже если это и даст какой-то результат, то лишь на короткое время. Мотивация персонала в фитнес индустрии предполагает более индивидуальный и даже «творческий» подход, уже отлично зарекомендовавший себя на Западе. Вот несколько идей, которые помогут мотивировать персонал фитнес клуба работать более эффективно.

1. Ввести бонусы и элементы геймификации

Основное условие успешной деятельности фитнес-клуба – это, в первую очередь, «правильные» сотрудники, которые воспринимают идею работы в контексте «МЫ», а не «Я».

А чтобы эти люди работали с полной отдачей, никак не обойтись без системы бонусов – хороших и, что самое важное, разных. Причем бонусное поощрение – это далеко не всегда просто деньги: всё зависит от условий конкретных задач и целей.

Важный показатель профессиональной состоятельности руководства – используемые методы мотивации персонала организации нематериальными инструментами.

Мотивация с этой точки зрения будет особенно плодотворной при использовании геймификации (игрофикации) – введения в рабочий процесс элементов игры, самого естественного способа пробудить азарт, командный дух и здоровую конкуренцию внутри коллектива.

Наградами при этом могут быть персональные баллы, значки, грамоты, фото на доске почета и т. д. – при правильном подходе такие нематериальные бонусы могут вызывать больше удовольствия от работы и стремления к развитию, чем деньги.

2. Разбивать месяц на недельные циклы

Работающая система мотивации персонала фитнес клуба невозможна без четкой постановки целей. Чтобы цели не казались недостижимыми – они не должны быть чем-то огромным и размытым.

Людей проще мотивировать, когда они отчетливо представляют, чего от них ждут, и чувствуют, что способны это сделать. Поэтому нужно планировать задачи максимум на неделю вперед, разбивая грядущий месяц на недельные циклы. В конце каждой недели сотрудник должен показать заранее оговоренный результат.

Другими словами, никакая мотивация фитнес персонала не сработает, если не требовать что-то в духе «Нам нужно привлечь 600 новых клиентов в этом году». С другой стороны, если сосредоточиться, например, на удержании каждым тренером трех новых клиентов или привлечении менеджером на первую пробную тренировку трех потенциальных клиентов за неделю – это будет гораздо более реалистичной и достижимой целью.

3. Убедиться, что бонусы стоят того, чтобы за них работать

Мотивация внутренних тренеров и другого персонала фитнес-компании должна быть ощутимой, а бонусы – желанными. В противном случае людям будет просто неинтересно прилагать усилия, а о повышении рабочего уровня при отсутствии полновесного стимула можно даже не мечтать.

Разработка и организация оптимальной системы вознаграждений имеет решающее значение в эффективном управлении фитнес персоналом. Нужно адекватно оценивать вклад каждого сотрудника в рабочий процесс и обеспечивать бонус: а) соответствующий этому вкладу; б) выгодный для сотрудника и интересный ему.

Если вы ставите цель менеджеру по продажам привлечь 15 новых клиентов за этот месяц, бонус должен быть соизмерим с трудозатратами – в этом случае предпочтение лучше отдать смарт часам (например), чем набору протеиновых батончиков.

4. Выбор бонусов

Всего существует три вида бонусов. Это:

Денежные — деньги.
Материальные — подарочные карты, билеты в кино и тд.
Нематериальные — личная похвала за достижение промежуточных/небольших результатов.

Грамотная мотивация тренеров и менеджеров зависит от многих индивидуальных особенностей каждого из них. Например, выдавать в качестве бонуса деньги и только деньги – не самая лучшая идея, поскольку денежный бонус должен быть действительно оправданным.

Ради условной “тысячи рублей к зарплате”, напрягаться никто не станет. С другой стороны, постоянно давать большие суммы – нерентабельно и нерационально для фитнес бизнеса.

Отличным альтернативным вариантом материального поощрения (с учетом предпочтений конкретного работника) могут стать билеты в кино или аквапарк, подарочные сертификаты определенных магазинов или салонов красоты, карты на оплату услуг автомойки и т. д.

Для некоторых амбициозных сотрудников прекрасным подтверждением собственной ценности станет нематериальное поощрение – например, устная благодарность и вручение почетной грамоты или кубка в присутствии всего коллектива. Людям важно знать, что их даже небольшой прогресс не остается незамеченным, и что их действия соответствуют ожиданиям руководящей стороны.

5. Необходимо убедиться, что персонал понимает, что от него ожидают результат (и есть понимание как его получить)

Мотивация сотрудников в фитнес бизнесе будет наиболее эффективной при условии понимания каждым полной картины происходящего и своей собственной роли в процессе достижения общей цели. Руководство должно быть уверено, что каждый работник четко знает не только свои обязанности, но и то, как они вписываются в общую задачу, и почему без вклада каждого звена эта задача не будет полноценно реализована.

Руководству следует всегда помнить, что талантливые сотрудники при условии прямой заинтересованности и вовлеченности выдадут гораздо более масштабные и полезные результаты, чем вы от них ожидаете.

6. Руководству необходимо оценивать сроки достижения поставленных целей реально

Мотивация для фитнес тренера, как и для любого другого работника фитнес-индустрии, должна включать в себя только реально достижимые сроки.

Если человек не чувствует, что вознаграждение находится в пределах его досягаемости – он никогда не станет прыгать выше головы. Поэтому всегда устанавливайте адекватные сроки выполнения различных задач в соответствии с их сложностью и объемом – тогда ваши сотрудники не потеряют живой интерес к бонусам и будут стараться достичь цели даже раньше оговоренной даты.

7. Введение командного бонуса

Для «оживления» рабочей атмосферы и повышения заинтересованности можно как мотивировать тренеров по отдельности, так и поощрять бонусами их работу в составе команды. Например, группе из нескольких тренеров можно поставить задачу удержать определенное количество клиентов к установленной дате, и, если эта цель будет достигнута – каждый член этой «мини-команды» получит дополнительный бонус. При использовании такого подхода очень важно подбирать в команду людей с примерно одинаковыми показателями производительности.

Также можно реализовать систему годовых бонусов, которыми вознаграждались бы самые продуктивные сотрудники и/или «мини-команды» – например, на Новый год.

8. Руководству «Геркулеса» также рекомендуется не забывать о своих обещаниях, сделать бонусную программу частью стратегии фитнес бизнеса.

Если обещания руководства будут часто оставаться лишь обещаниями – заинтересованная сторона очень скоро разочаруется в вас, и вы потеряете лучших людей. Программа поощрений сотрудников должна стать частью общей стратегии работы фитнес-клуба, а все прописанные в ней пункты должны стабильно выполняться. Дайте людям возможность быть уверенными в четком выполнении обещаний – это станет лучшей почвой для увеличения продуктивности работы.

9. Сначала следует мотивировать человека – потом команду

Девиз «вместе мы – сила» вполне актуален при построении мотивационной стратегии, однако изначально нужно мотивировать каждого отдельного человека, и лишь потом – всю команду в целом.

Самый верный способ обеспечить командную работу над достижением общей цели – это подбор приоритетных стимулов. Руководству следует узнать вкусы и предпочтения своих сотрудников. Следует работать с каждым по отдельности, чтобы прояснить конечную цель и по-настоящему заинтересовать. Коллектив из реально заинтересованных людей – это действительно великая сила.

10. ввести в мотивационную стратегию бесплатные курсы, семинары, мастер-классы в качестве вознаграждения

Великолепная мотивация для фитнеса тренера заключается в инвестировании средств в его профессиональный рост. Дать сотруднику оплачиваемый отпуск – хорошо, а оплатить в качестве вознаграждения за плодотворную работу курсы повышения квалификации, полезный семинар или мастер-класс – еще лучше. Так у сотрудника появится уверенность в том, что его ценят, он имеет значение, руководство заинтересовано в развитии его талантов и дальнейшем взаимовыгодном сотрудничестве. Тренер, мотивированный таким образом, будет стараться показывать более высокие результаты в своей работе.

11. Выстраивать связь с командой вне фитнес клуба

Периодически (раз в полгода) собираться всей командой, чтобы интересно провести время вне рабочей обстановки. Пикник на природе, страйкбол, квеструм или просто посиделки в хорошем ресторане – отличный способ сплотить людей, избавиться от деструктивного официоза и оздоровить атмосферу в коллективе фитнес клуба.

12. Использовать один канал для ведения коммуникации и отслеживания успешности выполнения задач

Каждый тренер и менеджер должен видеть наглядные сводки рабочей «успеваемости» – не только его собственной, но и всех коллег. Это может быть некой мотивационной фишкой. Очень удобно реализовать подобные вещи с помощью специальных программ и приложений, причем самым прогрессивным в этом плане будет Slack – «три-в-одном»: мессенджер, почтовик и планировщик задач. Например, приложение Valuebot для Slack позволяет подсчитывать оценки каждого сотрудника.

Очень важный момент — сделать использование одного общего чата (и ПО) обязательным для всей команды. Это поможет быстрее получать обратную связь и не тратить время на поиски нужной информации в десятке других мессенджеров.

Это не редкость, когда тренеры работают не в одной фитнес-студии. А потому однажды они могут принять решение покинуть ваш клуб, если получат более выгодное в финансовом отношении предложение либо же у них просто появится возможность проводить классы ближе к дому. Когда тренер сотрудничает сразу с несколькими фитнес-клубами, очень трудно рассчитывать на какую-то особую его лояльность в отношении именно вашего клуба.

13. Партнерство с местными предприятиями

Это легкий способ предложить тренеру что-то выгодное, за что клубу не придется платить. Например, можно заключить договор с местным стоматологическим кабинетом, согласно которому сотрудники стоматологии получают возможность бесплатно тренироваться в фитнес-клубе, а тренеры получают возможность бесплатного посещения врача раз в 6 месяцев. Это не только позволяет экономить финансовые средства ваших сотрудников, но и помогает развивать бизнес.

Подобным образом фитнес-клуб может сотрудничать с широким спектром предприятий в обмен на бесплатное членство или значительные скидки на абонементы. Надо подумать, в чем нуждаются тренеры, за что им приходится платить постоянно: бухгалтерские, клининговые услуги или уход за детьми.

Заключение

На сегодняшний день грамотные топ-менеджеры компаний заботятся o персонале, подчеркивая свое уважение к успешным работникам, разрабатывают эффективные схемы оплат, создают бонусные системы, все это и многое другое находит свое отражение в разработке комплексной системы управления мотивацией.

При анализе теоретических аспектов выявлено, что мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Система управления мотивацией персонала определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Анализируя систему управления мотивацией фитнес-клуба «Геркулес» при подведении итогов можно сказать, что уровень социального развития организации находится на достаточно высоком уровне, но при анализе движения персонала выявлено то, что повышен показатель текучести кадров и снижен показатель производительности труда.

Таким образом, система стимулирования труда персонала фитнес- клуба «Геркулес» неэффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является неэффективной для предприятия.

Поэтому руководству фитнес-клуба «Геркулес» было даны рекомендации по улучшению мотивационной стратегии.

Осуществление программ мотивации персонала всегда требует немалых затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше, ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации, ее успех в конкурентной среде и дальнейший рост.

Анализ эффективности мотивации работников показал, что она воздействует и проявляется по следующим направлениям:

приводит на практике к изменениям в характере и содержании труда, к улучшению социально-экономических отношений между коллективом, а также налаживанию отношений между руководством и подчиненными;
труд работников отдела по работе в основном разобщен, т.е. носит индивидуальный характер и интересы их в процессе труда, как правило, различаются. Внедрение новых форм организации труда создает социально-экономические основы для большего сближения этих интересов в достижении поставленных задач;
резко возрастает социальная и творческая активность сотрудников, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда;
в коллективе более ускоренными темпами происходит процесс рационального распределения функций в соответствии с полученной квалификацией и творческими способностями;
повышается уровень самоуправления, планирования дел и поставленных задач, а также качество их выполнения.

После проведения предложенных мероприятий у многих сотрудников повысится настроение и снизится уровень напряженности в коллективе, каждый работник будет следовать своей должностной инструкции и не испытывать никакой нервно-эмоциональной нагрузки.

Также у сотрудников появится уверенность в завтрашнем дне, шанс перейти на следующую должность, проявляя свои навыки и умения, достигая хороших трудовых результатов.

Благодаря индивидуальному плану развития и системе оценке персонала, работники могут повышать свою квалификацию, постепенно привыкать к новым должностным обязанностям, учиться на своих ошибках и быть на виду у своих руководителей.

Применение данных мероприятий покажет, на сколько нужны организации ключевые работники, построит взаимное доверие, тем самым сформирует лояльность и желание не просто остаться в организации, а связать свое будущее с ней. Преданный специалист будет трудиться, не только ради карьерного или профессионального роста, он будет чаще проявлять инициативу предлагать идеи, инновации, стремится к процветанию фитнес-клуба.

Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является мотивационный механизм как один из факторов повышения конкурентоспособности компании. Успех организации, достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации.

Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.

Все предложенные мероприятия необходимо внедрить, потому как мотивация играет значимую роль в деятельности компании, так как в основном направлена на удовлетворение различных потребностей работников. Работник является ключевым звеном в деятельности самой организации. Все это будет положительно влиять на деятельность всей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с.
Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 323 с.
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.
Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 365 с.
Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т. Н. Лобанова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 482 с.
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.
Диянова, З. В. Общая психология. Личность и мотивация. Практикум: учебное пособие для вузов / З. В. Диянова, Т. М. Щеголева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 139 с.
Aлекcеевa М. М. Плaнирoвaние деятельнocти фирмы: Учебник. - М.: Финaнcы и cтaтиcтикa, 2018. – 378 с.
Aрутюнoв, В.В. Упрaвление перcoнaлoм: учеб.пocoбие /В.В. Aрутюнoв, И.В. Вoлынcкий. – Рocтoв-нa-Дoну, 2017. – 448 c.
Бaлaкиревa O.В., Фрoлкoвa Е.A. Coвершенcтвoвaние cиcтемы упрaвления перcoнaлoм в oргaнизaции//Экoнoмичеcкие acпекты cтрaтегии мoдернизaции Рoccии. Cбoрник нaучных трудoв / Пoд ред. прoф. Aлешинa В A, прoф, Чернышев М.A., прoф. Aнoпченкo Т.Ю. - Рocтoв н/Д.: Изд-вo «Aкa- демЛит», 2018. – 54 с.
Беляцкий, Н.П. Упрaвление перcoнaлoм. Мн.: Интерпреccервиc, Экoперcпективa, 2017. – 595 c.
Веcнин, В. P. Упрaвление перcoнaлoм. Теoрия и прaктикa: учебник /В.Р. Веcнин. – М.: ТК Велби, Изд-вo Прocпект, 2017. – 688 c.
Вихaнcкий O.C. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., cтереoтип. – М.: Мaгиcтр; ИНФРA-М, 2016. – 673 с.
Гaпoненкo A.Л. Теoрия упрaвления: учебник/ A.Г. Гaпoненкo, М.В. Caвельевa. - М.: Юрaйт, 2018.- 342 c.
Грязнoвa Н.Л. Упрaвление перcoнaлoм: учебнoе пocoбие для cтудентoв вузoв / Н.Л. Грязнoвa - Кемерoвo: Кемерoвcкий Технoлoгичеcкий Инcтитут Пищевoй Прoмышленнocти, 2016. - 100 c.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2012. - 365 с.
Егoршин A.П. Мoтивaция трудoвoй деятельнocти: учебнoе пocoбие. – 3-е изд., перерaб и дoп. – М.: ИНФРA-М, 2016. – 392 с.
Ильин A.И. Плaнирoвaние нa предприятии: Учеб. пocoбие. в 2 ч. ч1. Cтрaтегичеcкoе плaнирoвaние. - М.: Выcшaя шкoлa, 2013. – 274 с.
Ишунин П. Упрaвление риcкaми перcoнaлa: прoблемы и решения // Кaдрoвик. – 2014. - №3. – C.129-135
Кибaнoв, A.Я. Ocнoвы упрaвления перcoнaлoм: учеб. / A.Я. Кибaнoв.- М.: ИНФРA-М, 2017. – 304 c.
Кoвaлев В.В. Aнaлиз хoзяйcтвеннoй деятельнocти предприятия: Учебник. - М.: Прocпект, 2016. – 283 с.
Кoшелевa Ю. Мoтивaция перcoнaлa / Ю. Кoшелевa, М. Aрхипoв, М. Тoкaревa // Упрaвление перcoнaлoм. – 2012. - №16. – C.12-34
Крaмaрев A.Н., Клейн Е.Д., Мелехoвa В.Е., Ювaнен Е.И. Пoвышение эффективнocти рaбoты предприятия нa ocнoве coвершенcтвoвaния мoтивaции перcoнaлa: кoллективнaя мoнoгрaфия / Пoд ред. Д.э.н., прoф. Крaмaревa A.Н. – CПб: Изд-вo CПбГУCЭ, 2016. – 10 п.л.
Лoмaкин В.К. Мирoвaя экoнoмикa: Учебник для вузoв. – М.: Финaнcы, ЮНИТИ, 2014. – 727 c.
Мелёхин, А. В. Менеджмент физической культуры и спорта: учебник для бакалавриата и магистратуры / А. В. Мелёхин. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 479 с.
Меcкoн, Мaйкл Х.. Ocнoвы менеджментa: [Учебник]: Пер. c aнгл. / М.Х. Меcкoн, М. Aльберт, Ф. Хедoури. - 3-е изд. - М.; CПб.; Киев : Вильямc, 2012. - 672 c.
Шарапова, Т. В. Основы менеджмента: учебное пособие для среднего профессионального образования / Т. В. Шарапова. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 208 с.
Oдегoв Ю. Пoдхoды к упрaвлению челoвечеcкими реcурcaми и их влияние нa oценку эффективнocти рaбoты c перcoнaлoм / Ю. Oдегoв, Л. Кoтoвa // Кaдрoвик. – 2017. - №2. – C.82-90
Терещенкo Н.Н. Метoдoлoгичеcкие пoдхoды к oценке мaтериaльнoгo cтимулирoвaния трудa рaбoтникoв рoзничнoй тoргoвли: мoнoгрaфия / Н.Н. Терещенкo, Е.В. Белoнoгoвa. – Крacнoярcк: Крacнoяр. гoc. ун-т, 2017. – 176 c.
Трифoнoвa И. В. Мoтивaция перcoнaлa и иcпoльзoвaние фoрм мaтериaльнoгo cтимулирoвaния нa предприятии [Текcт] / И. В. Трифoнoвa // Прoблемы и перcпективы экoнoмики и упрaвления: мaтериaлы II междунaр. нaуч. кoнф. (г. Caнкт-Петербург, июнь 2017 г.). — CПб.: Ренoме, 2017. — C. 95-98
Упрaвление перcoнaлoм oргaнизaции/ пoд ред. A.Я. Кибaнoвa. - М.: Инфрa-М, 2016. – 638 c.
Упрaвление перcoнaлoм: учебник / Пoд ред. Т.Ю. Бaзaрoвa, Б.Л. Ереминa.- 2-е изд., перерaб. и дoп.- М.: ЮНИТИ, 2016. – 560 c.
Упрaвление перcoнaлoм: учебник / пoд ред. И.Б. Дурaкoвoй. – М.: ИНФРA-М, 2018. – 271 с.
Филиппов, С. С. Менеджмент физической культуры и спорта: учебное пособие для среднего профессионального образования / С. С. Филиппов. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 234 с.
Фрoлoвa Т.A. Экoнoмикa предприятия: кoнcпект лекций. -Тaгaнрoг: ТТИ ЮФУ, 2009. – 252 с.
Шaпирo C.A. Упрaвление челoвечеcкими реcурcaми.- М.: КНOРУC, 2015. – 402 с.

Приложение

АНКЕТА

Оценка степени удовлетворенности персонала фитнес-клуба «Геркулес» системой мотивации

№ вопроса	Вопрос
1	ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату
	- да
	- нет
	- другое
1б	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат
	- да
	- нет
	- другое
1в	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
	- высокую
	- низкую
	- другое
2	ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы
	- да
	- нет
	- другое
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом
	- положительная
	- отрицательная
2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению
	- хорошее
	- удовлетворительное
	- другое (предвзятое)
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
	- высокая
	- низкая
	- другое

3	ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие
	- да
	- нет
	- другое
3б	Считаете ли вы себя способным работником
	- да
	- нет
	- другое
3в	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии
	- высокая
	- низкая
	- другое
3г	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда
	- да
	- нет
	- другое

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4