Теоретические основы функций менеджмента

Содержание:

Введение

Актуальность темы. В рыночной экономике всегда были повышены требования к управлению. Это связанно с высокой сложностью, как производства продукции, так и ее реализации. На рынке выступает большое количество организаций, предприятий, фирм, которые каждый день сталкиваются с разного рода проблем. С возникшими проблемами можно справится с помощью менеджмента.

Менеджмент – это современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики.

В разных дисциплинах есть свои основные функции. Так и в менеджменте есть свои основные функции. Эти функции рассматриваются не только в теории, но они еще активно применяются на практике.

С помощью основных функций менеджмента планируется, контролируется деятельность любого предприятия. В любой организации существуют свои цели, задачи, которые она разрабатывают в зависимости от своей деятельности. Это очень важно, так как если предприятие не будет планировать организационные вопросы для своей деятельности, то соответственно сотрудники не смогут четко выполнять свои профессиональные обязанности, а это приведет в свою очередь к убыткам предприятия.

Руководство должно четко понимать, что они не одни на рынке и поэтому им необходимо расширять, продвигать, рекламировать свое предприятие и т.д. Каждая организация осуществляет свою деятельность для получения максимальной прибыли. Каждая функция менеджмента должна применяться и совершенствовать предприятиями. От этого зависит их будущее.

Цель исследования заключается в изучении основных функций в системе менеджмента.

Объект исследования – менеджмент.

Предмет исследования - основные функции в системе менеджмента.

Задачи:

1.Изучить понятие, состав и роль функций менеджмента.

2.Определить значение и методы реализации функций менеджмента.

3.Рассмотреть основные теории мотивации.

4.Охарактеризовать способы мотивирования персонала.

В исследовании использованы следующие методы: анализ общей и специальной литературы по проблеме исследования, обобщение, сравнение.

Структура курсовой работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение и список литературы.

Глава 1. Теоретические основы функций менеджмента

1.1.Понятие, состав и роль функций менеджмента

Взгляды на управление (а соответственно, и толкование функций, целей, задач, стоящих перед менеджером) значительно менялись с течением времени. Развитие общественных отношений, технологий производства, совершенствование технологий связи и обработки информации и другие факторы развития человечества влияли на понимание того, что собой представляет менеджмент как вид деятельности.

Существует шесть подходов к определению понятия «менеджмент», в каждом из которых этот термин определяется как: наука; процесс принятия и реализации управленческого решения; орган управления; люди, управляющие организацией; вид деятельности (функция или процесс); искусство^[1].

Рассмотрим каждый из этих подходов более подробно.

1.Менеджмент как наука. Теория менеджмента относится к классу социально-экономических наук. Научные основы менеджмента включают в себя систему научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления и обеспечивает эту практику научными рекомендациями.

Объектом изучения в теории управления является социально-экономическая система.

Проблематика менеджмента как науки составляют: методология и организация управления, дифференциация и интеграция деятельности, социально-экономические и организационно-технические аспекты.

2.Менеджмент как процесс принятия решения. Любая ситуация, возникающая в процессе управления, классифицируется как задача, требующая от менеджера принятия соответствующего решения и, при необходимости, корректировки программы действий и формулирования целей.

Основой принятия управленческого решения является поступающая к менеджеру информация, которая подлежит соответствующей обработке. Принятое на основе полученной и обработанной информации решение разбивается на составные части, т.е. конкретизируется для исполнителей различного уровня.

Также необходимо осуществлять контроль исполнения принятого решения.

Анализ информации и последующее принятие на ее основе решений составляет технологию менеджмента.

3.Менеджмент как организация. При этом подходе менеджмент рассматривается как организация управления некоторым объектом (коммерческой или общественной организацией, политической партией, объединением людей и т.д.) для достижения определенных целей (получение прибыли, победа на выборах и т.д.).

Таким образом, суть менеджмента состоит в обеспечении определенных результатов в ходе деятельности.

Организация делится на структурные единицы (подразделения), которые выполняют возложенные на них задачи. Деятельность этих подразделений направляется и координируется.

Таким образом, в любой организации формируется орган управления, управленческий аппарат различных уровней, которые составляют систему управления.

4.Менеджмент как люди, управляющие организацией. Этот подход предполагает, что процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами.

Для осуществления руководства организацией менеджер должен обладать определенными знаниями, навыками, которые позволят ему эффективно добиваться поставленных результатов за счет использования различных ресурсов (потенциал других людей, деньги, время, производственные мощности, информация, научные разработки и др.).

Составляющими менеджмента при данном подходе являются следующие факторы:

-корпоративная (организационная культура);

-стиль руководства;

-формы управления;

-участие работников в управлении организацией.

Профессиональный менеджер в рамках своих полномочий и компетенции должен уметь планировать, организовывать и мотивировать подчиненных, учитывая особенности внешней среды.

4.Менеджмент как функция и процесс Менеджмент – это отдельный вид профессиональной деятельности, в ходе которой при использовании ресурсов достигаются определенные результаты.

Существует три подхода к определению менеджмента как функции:

-процессный, когда менеджмент представляется как связанный процесс, имеющий обратную связь;

-системный, когда менеджмент рассматривается как управление взаимосвязанными друг с другом элементами организацией, которые также имеют связи с внешней средой;

-ситуационный, когда процесс принятия решений зависит от специфики каждой конкретной ситуации.

Процессный подход объединяет все виды деятельности и все принимаемые в ходе их реализации управленческие решения в одну цепочку. При этом менеджмент имеет постоянную обратную связь, при помощи которой происходит координирование процессов.

Процессный подход выражается в простой цепочке действий «планирование – организация (выделение ресурсов) – мотивация – контроль».

Системный подход подразумевает описание взаимосвязи элементов организации между собой и с элементами внешней среды. Если система работает эффективно, то на выходе организация получает реализацию поставленных задач (образование добавленной стоимости, получение прибыли и т.д.).

В рамках системного подхода в организации выделяются различные подсистемы, которые заточены под выполнение узкоспециализированных задач.

Традиционно выделяются следующие подсистемы:

-маркетинг;

-производство;

-финансы;

-НИОКР;

-персонал;

-менеджмент.

В зависимости от специфики деятельности организации, подсистемы могут дополняться или убираться.

Ситуационный подход подразумевает, что принятие управленческих решений происходит неодинаково каждый раз. Решения зависят от конкретной ситуации в конкретное время. Менеджер, принимая решения в рамках ситуационного подхода, ориентируется на различные факторы (ситуационные переменные).

Исследователи сходятся во мнении, что для эффективного управления подобным образом максимально возможное количество принимаемых во внимание факторов равно 10. При этом отмечается, что набор возможных существующих переменных значительно больше, и при решении конкретной задачи каждый раз используется различный их набор^[2].

5.Менеджмент как искусство Данный подход во главу угла ставит индивидуальные особенности и качества менеджера, используя которые он достигает поставленных перед ним результатов.

Разработка, выбор и принятие управленческих решений зависит от следующих качеств менеджера: интуиция, образования, опыт работы, коммуникабельность, убеждения, решительность, инициативность, тип мышления. Творчество менеджера, возведенное в обязательный и важнейший атрибут его деятельности, существенно влияющее на качество управленческих решений и в значительной мере определяющее успех их реализации характеризует искусство менеджмента.

На наш взгляд, общее определение менеджмента таково: это сознательное и управляемое объединение усилий и действий различных людей, сведенное в одну систему, которое позволяет достигать заранее определенных целей путем решения и выполнения разнообразных задач.

Понятие «функция» (от лат. funcitio – исполнение, осуществление) означает круг обязанностей, вид деятельности, назначение или роль^[3].

Процесс управления имеет циклический характер, является непрерывным во времени и пространстве.

Временные параметры от нескольких минут до нескольких месяцев, пространственные параметры – от низших ступеней иерархии до высших. И, таким образом, функциональными элементами процесса управления являются функции, из чего следует, что функции менеджмента представляют собой обособленные и в то же время взаимосвязанные направления управленческой деятельности, оказывающие определенное влияние на управляемый объект с целью выполнения поставленной задачи.

В настоящее время так и не сложилось общее понимание функций менеджмента и их классификации.

Впервые функции управления были выделены А. Файолем. Ученый выделял такие функции: планирования, организация, руководство, координация и контроль^[4].

Американские ученые Г. Кунц и С. О. Доннел выделяли функции планирования, организацию, комплектования штатов, руководства и лидерства, а также функцию контроля^[5].

Отечественные ученые к этим функциям добавляют еще целеполагание, прогнозирование, принятие решений, мотивацию и др.^[6]

Функции менеджмента организации вытекают из содержания производственно-организационного процесса, определяются субъектом и объектом управления и составом задач.

Также функции управления определяют специфику управленческого труда, имеют тесную связь с другими категориями науки управления, среди которых: структура, методы, техника, кадры управления, информация и управленческие решения.

Для полноценного осуществления функций менеджмента, последние должны обладать четко определенным смыслом, проработанным механизмом осуществления и определенной структурой, в рамках которой завершается ее организационное обособление. При этом под содержанием функции понимают совокупность действий, осуществляемых в рамках конкретной функции. Однако это содержание зависит от типа организации, которая может быть административной или общественной, от размеров и сферы ее деятельности, это может быть производство, образование, торговля, бытовые услуги)^[7].

На содержание также оказывают влияние уровни руководства в управленческой иерархии – высший, средний или нижний уровень управления, и его роли внутри организации, среди которых можно выделить производство, маркетинг, финансы, кадры и др.

Что касается изменений размера и типа производства, то содержание функций не меняется, меняется только объем работ по их выполнению. Например, независимо от размера и типа организации в каждой из них выполняется функция планирования. Разница только в том, что на крупном предприятии может быть создан целый плановый отдел, выполняющий эту функцию, а в небольшой организации функцию планирования может выполнять один экономист.

В малых организациях обязанности по планированию возлагаются на одного из специалистов по совместительству. Также по мере продвижения менеджера по иерархической лестницы управления объем работ по функции увеличивается, что сказывается на увеличении численности сотрудников, которые ее выполняют. Из этого мы видим, что вот таким образом создается единая система органов по реализации каждой функции менеджмента.

Со временем разделение труда сказалось на том, что менеджмент как единственная функция дифференцируется, начинается выделение специфических видов управленческой деятельности, и их дальнейшее обособление^[8].

Различные функции выполняются определенными людьми, за каждым из которых закреплена эта функция как основная часть их процесса ежедневной работы. Правильное выделение функций управления позволяет объединить в одно звено управления близкие по характеру работы, что значительно упрощает структуру и делает более доступной и четкой координацию деятельности функциональных подразделений управленческого аппарата организации.

В связи с этим необходимо отметить, что на основе состава и объема работ по основным функциям происходит выделение отделов, служб и секторов, образующих рациональное построение аппарата управления и численность сотрудников, закрепленных за каждой функцией. Также осуществляется разработка документов организации, регламентирующих отдельные функции. Этими документами являются положения о службах, должностные инструкции и пр.

Функциональное разделение управленческих процессов и их классификация имеют решающее значение, т. к. связаны с определением целей, задач и направлений деятельности всего аппарата управления.

С точки зрения поставленных перед организацией задач функции менеджмента делят по следующим основаниям^[9]:

-содержание процесса управления;

-принадлежность к сферам производственно-хозяйственной деятельности;

-содержание выполняемых операций внутри функции управления, среди которых выделяют общее руководство, специализированная деятельность и техническое обслуживание;

-принадлежность к различным видам управленческого труда: производственный труд, экономический, технологичный, организационный и др.

На основе этого разделения необходимо уточнить, что в общественном производстве выделяют функции управления промышленностью, транспортом и сельским хозяйством; в сфере обращения – управление финансами, торговлей и материально-техническим обслуживанием.

Функции менеджмента также можно разделить на общие, пригодные для различных процессов управления, т. к. выражают сущность управления, и конкретные функции, передающие содержание управления.

Носитель общих функций есть вся управляющая система в целом, а конкретных функций – лишь часть системы, которая имеют локальный, специфический характер.

В качестве общих обязательными для всех предприятий определяют функции планирования, организации, мотивации, контроля, координации, учета и анализа. Каждая из этих функций для организации жизненно важна. Вместе с тем функция планирования обеспечивает основу для других функций и считается главной, остальные функции организации, регулирования, мотивации, контроля и учета ориентированы на выполнение стратегических и тактических планов.

Таким образом:

1.Планирование – это главная функция менеджмента, предусматривающая прогнозирование, определение целей и стратегии, политики и задач того или иного формирования; планирование можно рассматривать как сознательный выбор решения.

2.Организация как функция управления направлена на формирование управляющих и управляемых систем, связей и отношений между ними, обеспечивая упорядоченность технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любого субъекта хозяйствования.

3.Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников к высокопроизводительному труду для достижения своих целей и целей организации, удовлетворение потребностей работников.

4.Контроль – система наблюдения и проверки на соответствие функционирования предприятия установленным нормам и стандартам, выявление возможных допущенных отклонений от принятых решений и определение причин их несоответствия запланированному.

5.Координация как функция менеджмента представляет собой процесс, направленный на обеспечение пропорционального и гармоничного развития производственной, технической, финансовой и других сторон объекта при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

6.Регулирование – вид управленческой работы, цель которой в преодолении противоречий между организацией и дезорганизацией, порядком и факторами, нарушающими этот порядок.

Такие функции менеджмента, как целеполагание, прогнозирование, мотивация, предназначены для реализации функций предназначения организации – функционирование и развитие системы управления.

Остальные функции, среди которых планирование, организация, координация и контроль, необходимы для реализации интегральной функции управленческого процесса – функции принятия и реализации управленческих решений.

1.2.Значение и методы реализации функций менеджмента

Вопросы, связанные с исполнением деятельности каждого предприятия, требует наличие конкретных знаний теории и практики в области принятия управленческих решений. Конкретный список вопросов является объектом той сферы знаний, которая возникла относительно недавно и приобрела название менеджмент.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий, протяженных во времени и пространстве.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий^[10].

Содержание процесса управления можно рассматривать посредством его функций, под которыми понимается система общих задач менеджмента.

Функция - широко распространённое понятие, применяемое в философии, биологии, математике и других науках. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определённой технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента – понятие комплексное, оно отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Функции менеджмента представляют собой обособленные, относительно однородные направления управленческой деятельности, составляющие процесс менеджмента.

Конечным результатом управления является выработка управленческого решения (воздействия, команды, приказа), направленного на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определённого процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом. Функции управления составляют основу процесса менеджмента в организации.

Систематизация функций менеджмента необходима для каждой организации как средство дифференциации задач управления, закрепления их за отдельными исполнителями и специализации органов управления в организациях.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий.

Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия.

Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия.

Контролировать - наблюдать, чтобы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами:

Многовековое развитие предопределило выделение управленческой деятельности в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию отличается от производственной. Главным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение профессионального управления.

Впервые функциональную администрацию ввёл Тейлор, предложивший заменить старый аппарат новым руководящим персоналом. Тейлор ввёл в организацию управления два новых отдела: плановое бюро и отдел кадров. Расширение круга обязанностей к повышению степени ответственности администрации.

Идеи функциональной администрации и принцип единоначалия соединил Анри Файоль. В его теории администрирования существуют две части: первая связана с пониманием функций. Вторая - с пониманием принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос, что делает руководитель.

В ряде исследований выделятся три группы функций менеджмента: предметные (основные), процессуальные и социально-психологические.

Предметные, процессуальные и социально-психологические аспекты управления, взаимно дополняя друг друга, создают целостную систему функций менеджмента, позволяющую дифференцировать методы и приёмы управленческого воздействия на осуществляемые в организации процессы.

Методами реализации функций менеджмента являются:

1.Планирование. Реализация данной функции включает в себя процесс управления разработки и осуществления различных методов воздействия, к которым относится концепция, прогноз, программа и план. Каждое из данных методов воздействия имеет свои особенности, а также условия применения.

В процессе планирования определяется система целей функционирования и развития предприятия, а также пути и средства их достижения. С помощью планирования решения принимаются своевременно, что дает возможность избежать поспешности в их реализации, установить четкие связи и способы их реализации, а также производить контроль ситуации.

2.Организация. При реализации данной функции используются такие понятия как процесс, система, коммуникации, организационные, стабилизационные методы и организационные и распорядительные средства. Организация как функция менеджмента занимается становлением объекта, усовершенствует его, а также формирует различные режимы функционирования, определяет механизмы адаптации в изменениях условиях.

Целью организации как функции является создание структуры компании, дающей возможность коллективу эффективно работать совместно для достижения ее целей. В процессе осуществления функции организация, происходит решение следующих задач:

-разделение компании на подразделения в соответствии с целями и стратегиями;

-делегирование полномочий.

Важной задачей при обеспечении эффективной организации является организация потоков информации, которая должна быть достаточной, но не излишней.

3.Содержание. Данная функция включает в себя становление и обоснование выбора форм работ, которые нужны для исполнения организуемой деятельности, выявление по каждому виду деятельности.

4.Мотивация. В процессе мотивации происходит применение конкретной последовательности взаимозависимых категорий, таких как: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.

5.Функция стимулирования. В основе данной функции находятся процессы мотивации, видоизменяя их в стимулы, которые оказывают определенное воздействие на поведение и деятельность коллективов и фирм.

6.Контроль. Данная функция включает в себя все формы управленческой деятельности, которые связаны с развитием сведений о положении и функционировании объекта, исследованием сведений о процессах и результатах деятельности, а также с работой по оценке процессов формирования и достижения целей.

При осуществлении контроля происходит обеспечение достижения целей предприятии. Контроль нужен, что бы обнаружить или разрешить возникающие проблемы своевременно, пока они не станут чрезвычайно серьезными, ее можно использовать в качестве стимулирования успешной деятельности. В процессе контроля происходит постановка стандартов, изменение фактических и достигнутых результатов и проведение корректировки в тех случаях, если достигнутый результат значительно отличается от установленного стандарта.

Важной целью контроля, которую следует учитывать первостепенно, является то, что он должен быть всеобъемлющим.

Все менеджеры, независимо от уровня управления, должны производить контроль в качестве неотъемлемой части своих должностных обязанностей, даже если на это не было дано особого поручения. Основными видами контроля являются предварительный, текущий и заключительный.

Каждая из этих функций является необходимой.

Также принято выделять специфические и внутренние функции менеджмента. Специфические функции менеджмента включают в себя объективно необходимые, а также исторически обусловленные, специализированные формы самой различной управленческой деятельности, обособленные в ходе распределения и специализации труда.

Специфическими функциями менеджмента являются следующие функции по управлению: основным производственным процессом, вспомогательным (обслуживающим) процессом, оперативным управлением производства, техническим этапом подготовки производства, сбытом и реализацией товара.

К специфическим функциям менеджмента относятся:

1.Административные функции – это единое руководство, которое является линейным.

2.Экономические функции, входит организация труда и зарплаты.

3.Коммерческие функции. Это осуществление сбыта имеющейся продукции.

4.Технико-технологические функции. Сюда относится различная техническая подготовка производства.

5.Социальные функции - поиск, расстановка и увеличение квалификации каждого работника в организации.

Внутренние функции менеджмента - это последовательные этапы постоянной работы с управленческими сведениями.

К основным внутренним функциям менеджмента относятся:

-поиск самых различных управленческих сведений;

-осуществление передачи сведений;

-обработка полученных сведений;

-анализ данных сведений, необходимых для дальнейшей работы всей организации.

Основываясь на содержании, процессе и структуре функции управления, проводится анализ, итоги которого служат основанием для развития тех или иных функций. Помимо этого данная деятельность дает возможность выделить какие-либо новые функции управления или, наоборот, удалить функцию по ненадобности. В процессе управления хозяйственной деятельностью происходит выполнение общих и специфических функций менеджмента. На практике управления между органами, осуществляемыми управленческие функции, они распределены неравномерно: могут распыляться или дублироваться.

Принятие решений является неотъемлемой частью любой деятельности, в том числе организационной. На всех этапах организационного функционирования необходимо принимать соответствующие решения. Принятие решений входит в сферу ответственности любого менеджера. Именно принятие решений и их реализация являются той функцией менеджмента, без которой невозможно движение организации к поставленным целям.

Управленческое решение является способом достижения целей организации.

Важность процесса принятия решений обусловлена их влиянием на окружающую среду. Принятые решения оказывают влияние на других людей, на функционирование процессов организации и на деятельность компании в целом. Понимание процесса принятия решений необходимо для каждого менеджера, без него невозможна эффективная реализация управленческих функций.

Каждая из управленческих функций – планирование, организация, мотивация и контроль – требует принятия решений. Именно поэтому принятие решений часто выделяют в самостоятельную функцию менеджмента.

Вне зависимости от степени определенности или риска в ситуации принятия решения существуют общие принципы выбора управленческих решений, а процесс принятия решений состоит из нескольких стадий^[11]:

-постановка и формулировка целей;

-анализ проблемы;

-выбор критериев эффективности для оценки решения;

-прогнозирование возможных последствий принимаемого решения;

-рассмотрение альтернативных вариантов решения;

-окончательное формулирование решения;

-доведение принятого решения до сведения исполнителей;

-контроль процесса реализации принятого решения.

Первоначальной точкой процесса принятия решения является осознание потребности в принятии решения. В организации постоянно присутствует опасность принятия решения, в котором нет необходимости, или, напротив, откладывания срочно необходимого решения.

Опасность принятия излишних решений чаще всего связана с тем, что некоторые решения имеют отложенные последствия. В случае, когда принятое ранее решение не демонстрирует запланированный эффект, возникает соблазн принять дополнительные меры, разработать и реализовать другие решения. Для того, чтобы избежать лишних действий, необходимо заранее определять сроки, которые позволяют выявить эффект от принятых решений.

Другой проблемой является непринятие решений – игнорирование проблемных ситуаций, которые требуют участия, ожидание, которое часто объясняется неприятием перемен.

Эффективный менеджмент предполагает существование некоторой цели и выбор способов ее достижения. Достижение цели представляет собой следствие реализации множества решений.

Несмотря на то, что невозможно разработать единственно верное управленческое решение, которое бы мгновенно обеспечило достижение поставленной организационной цели, все принимаемые в организации управленческие решения должны подчиняться общей стратегии.

Оценка эффективности принятого решения может быть осуществлена только после его реализации на основе анализа его последствий для организации или ее элементов. В связи с этим при принятии решении следует прогнозировать все возможные эффекты, которые может принести его реализация. При этом необходимо принимать во внимание, что не все последствия принятия решения зависят от его характеристик – некоторые эффекты от принятия решения могут быть спровоцированы факторами внешней среды или различными независимыми событиями. Эти же факторы внешней среды могут препятствовать запланированному ходу реализации принятого решения или изменить его, что также приведет к изменению последствий данного решения.

Вывод по 1 главе

Понятие «менеджмент», как и определение любой другой сферы человеческой деятельности, охватывающей обширные области применения, многогранно и имеет большое количество толкований.

В обобщенном понимании, менеджмент – это совокупность знаний и умений, которые позволяют добиваться достижения поставленных целей, используя интеллект и мотивы поведения самых разных людей, привлекаемых к осуществляемой деятельности, а также влияние на процессы организации труда.

Функции менеджмента - это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять определенное влияние на управленческий объект в целях достижения поставленной задачи.

Глава 2. Мотивация как важнейшая функция менеджмента

2.1. Основные теории мотивации

Вопросы мотивации в менеджменте являются одними из основополагающих, поскольку именно мотивация позволяет эффективно управлять людьми, направляя их деятельность в нужное русло.

Применительно к сфере менеджмента и управления, под мотивацией понимается ряд действий руководства, которые побуждают сотрудников к активизации их деятельности ради достижения целей, стоящих перед организацией.

Для того чтобы разобраться в сущности мотивации, необходимо разобраться с терминологией, в частности с такими понятиями как мотив, потребность и стимул.

Мотив – это все то, что побуждает человека к совершению определённых действий^[12].

Мотивы формируются на основе потребностей, а потребности представляют собой нужду человека в чем-либо.

Стимул – внешний побудитель к активизации мотива, основанного на потребности. Стимулы выступают в качестве внешних рычагов воздействия и стимулируют действие определенных мотивов.

Таким образом, мотивация основана на формировании у работников организации необходимых мотивов труда. Проще говоря, это процесс побуждения членов трудовой организации к достижению стоящих перед ней целей.

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков.

Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы.

В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания.

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора.

Главным образом они ориентированы на две группы потребностей^[13]:

-первичные (связанные с физиологическими факторами);

-вторичные (психологические). Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей.

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении.

Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных.

К их числу относятся:

-усилия, затраченные на получение определенного результата;

-восприятие;

-результаты, полученные в ходе рабочего процесса;

-вознаграждение;

-степень удовлетворения.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения.

Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

Сам по себе процесс мотивации весьма сложен и неоднозначен. На сегодняшний день сформировано немало мотивационных теорий, определяющих базовые факторы и мотивы, побуждающие сотрудников к высокоэффективному труду.

Единства подходов в этом вопросе не выработано до сих пор. Так или иначе, основной целью мотивации в менеджменте выступает обеспечение отождествления целей каждого сотрудника с целями компании. В этом случае имеет место быть эффективная система стимулирования, неизменно приводящая к росту производительности и эффективности труда работников. В том случае, если сотрудники заинтересованы и вовлечены в рабочий процесс, они лучше выполняют свои трудовые обязанности.

К числу основных задач мотивации в менеджменте принято относить:

-привлечение персонала в компанию;

-сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности; формирование у работников организации понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; стимулирование производительного поведения;

-контроль за издержками на рабочую силу;

-административная эффективность и простота.

Достижение представленных задач обеспечивается посредством использования соответствующих методов и механизмов. Все они условно делятся на две большие группы. Первая включает в себя наказания и поощрения, а вторая основана на психологическом воздействии. Сама по себе мотивация является одной из пяти основных функций менеджмента.

2.2.Способы мотивирования персонала

Исследование проблем трудовой мотивации невозможно без анализа ее психологических аспектов. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения социально-экономических причин поведения человека и животных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность^[14].

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям.

Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.

Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том, и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву явление^[15]. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива.

Д. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. В данном случае имеется отождествление мотива с мотивацией.

Д. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей, и с этим нельзя не согласиться^[16].

Во многих случаях психологи под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию^[17].

Приступая к разработке системы мотивации, руководитель задает себе вопрос о том, что может заставить сотрудников делать то, что необходимо компании. Ответ на этот вопрос следует искать в психологии мотивации.

Определение личной мотивации человека – это самая важная и сложная задача менеджера по персоналу. В целом же процесс разработки системы мотивации представляет определенный мотивационный цикл^[18].

В первую очередь следует определить группы сотрудников и изучить потребности каждой. Затем определить инструменты мотивации для различных групп. Наконец, объединить систему мотивации группы с общей мотивационной системой организации и проанализировать результаты, а в случае необходимости сделать корректировку.

Чтобы сотрудники работали максимально эффективно, необходимо разработать правильную систему, которая будет стимулировать их к этому. Удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии, мотивы выбора места работы^[19]. Конкретная деятельность определяется всеми этими мотивами.

Побудительными причинами, заставляющими заниматься человека трудом могут быть:

-побуждения общественного характера (осознание необходимости приносить людям пользу);

-получение определенных материальных благ для себя и семьи;

-удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

Общие мотивы трудовой деятельности реализуются в конкретных профессиях. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности.

Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе.

Мотивационный процесс представляет собой последовательную систему и взаимосвязь (взаимодействие) таких элементов, как: потребность - интерес (ценности), побуждение (мотив), стимулы, действие (поведение), результаты, вознаграждение.

Потребности представляют собой осознанную необходимость в чем-либо с целью поддержания жизнедеятельности и развития человека, группы людей, общества в целом. С позиции психологии потребность является особым состоянием психики личности, которое отражает несоответствие между желаемым и возможным.

Мотивацией можно управлять следующими методами^[20]:

-посредством интереса человека или группы людей;

-путем результата, который получит человек;

-достижением самовыражения, самореализации;

-организационными методами повышения инициативности и ответственности.

Сосредоточенность менеджера на поиске оптимального варианта решения, способного цель управления превратить в желаемый результат, является мотивом достижения успеха при принятии решения. С такими мотивами тактика поведения менеджера при выборе варианта решения может проявляться в высокой самостоятельности и активности, готовности к ответственности и риску, устойчивой психике и уверенности в собственных силах. И, наоборот, при наличии мотива избежать возможные неудачи при принятии решений внимание менеджера, прежде всего, концентрируется на своей персоне.

Избегание неудач является престижно-личностным мотивом, выражающим стремление к социальному и психологическому благополучию. При данной мотивации поведение руководителя отличается страхом действий в направлении конкретной цели, незначительной активностью, несамостоятельностью в решениях, минимальным риском, крайней осторожностью, уходом от ответственности и т.п.

Помимо этого, принятие управленческого решения связано с проблемой целеполагания и наличием у руководителя притязаний, обеспечивающих волевое и произвольное поведение субъекта. Притязания при принятии управленческих решений является специфичной индивидуальной формой особенности менеджера, которая связана с тенденцией объяснить достигнутые управленческие результаты за счет личных способностей и успехов, а неудачи – факторами извне.

Воздействие социальной среды на психическую систему личности приводит к образованию потребностей и опыта, которые не просто фиксируют влияние среды, а скорее накапливают и аккумулируют его. Для преобразования таких аккумулированных потребностей и опыта в действия, необходимо наличие дополнительного воздействия факторов, внешних для психики человека. Это приводит к возникновению мотива. Эти дополнительные внешние воздействия «фильтруются» через систему потребностей и ориентации. Важно отметить, что зачастую мотивы не являются осознанными, понятыми и объяснимыми^[21].

Мотивировка представляет собой объяснение мотивов и причин совершившегося или предполагаемого действия, она является логическим основанием причин действий и подчиняется действию законов логики.

Субъект мотивировки - личность, которая объясняет мотивы и причины своих действий или действий другого.

Объект мотивировки - действие и его компоненты в отдельности: цель, способ или средства действия. Мотивировку можно назвать составным элементом процесса реализации управленческого решения.

Реализацию управленческого решения можно охарактеризовать сознательностью (обдумывание или обсуждение решения), а мотив может иметь как осознанный, так и неосознанный характер.

Принятие решения – это сознательная постановка цели, определение ожидаемого результата предпринятых действий, и поэтому связано с поисками возможности данных действий.

Как отдельный процесс реализация управленческого решения зависит: от объема информации относительно объекта действия, исполнителей и условий, в которых действие будет происходить; от мотивов субъекта, черт его характера или от характера взаимоотношений внутри группы, принимающей решение. Проблема ответственности является важной морально-психологической проблемой в процессе принятия решения. Лицо, принимающее решение, полностью отвечает за результаты реализации данного решения.

Мотивация реализации управленческих решений – это подход к управлению персоналом, который направлен на формирование побудительных мотивов для продуктивного выполнения сотрудником их должностных обязанностей.

Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации.

Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».

В практической деятельности любой организации, которая использует системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:

-материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент депремирования, проще говоря, штрафная система;

-психологическая мотивация, которая представляет собой определенные методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо трудовые или дисциплинарные проступки. Психологическая мотивация как метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его личности и выполняемой им работе.

Соответственно, в практике применяются три ключевых подхода к выбору мотивационной политики: стимулирование и наказание; мотивация через работу; определение целей и обратная связь^[22].

Данные подходы закладывают базис для разработки мотивационной стратегии, применяемой в процессе мотивации сотрудников.

Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии.

Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий.

Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни достаточно много.

Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что конкретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того, что доставляет ей дискомфорт. Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта.

Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получение положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), достижение поставленной цели и т.п. Зачастую допускается мнение, что стратегия достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга. Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрицательными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания, так и стратегии достижения.

На основании вышеизложенного, мы можем сделать следующие выводы:

1.Мотивация, подразумевающая формирование внутреннего побуждения к желательному поведению, является сложнейшим процессом с точки зрения психологии.

2.Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие.

Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности.

Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала.

Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей) их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.

Вывод по 2 главе

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Каждый человек ждёт высоких результатов от своей деятельности. Основополагающими причинам факторов высоких результатов деятельности человека является его мотивация. В процессе реализации управленческих решений функция мотивирования - одна из сложнейших, так как главным действующим лицом становится личность сотрудника.

Заключение

Менеджмент является наукой, которая является как теоретической, так и практической основой управления самых различных форм ресурсов. Помимо этого, менеджмент является основным процессом управления данными ресурсами, в том числе исполняя функции планирования, организации, мотивации, контроля и многого другого.

Процессом управления называют совокупность взаимосвязанных, последовательных действий, по использованию и формированию ресурсов организации, направленное на достижение определённых целей. Такие действия крайне важны для рыночного успеха организации и носят название функций менеджмента. Сам процесс управления является суммой всех функций.

Функциями менеджмента являются обособленные в относительной степени, направления деятельности, несущие целью осуществление влияния на объект управления, и направленные на достижение поставленной цели. Все функции, обязаны нести строго определённый смысл, а также обладать чётким механизмом осуществления, с характерной структурой. Само содержание функций менеджмента, зависит от структуры организации, её размеров, формы, уровня управленческой иерархии и множества иных факторов. При изменении размеров и типа производства, функции управления остаются неизменными, меняется лишь объём работ, направленный на их исполнение, например, где, на небольшом предприятии, функцию менеджмента выполняет один человек, на крупном же, будет создан целый отдел.

При углублении в разделении труда, сам по себе менеджмент, являющийся единственной функцией, преобразуется в различные специфические виды управленческой деятельности. Функцию начинают выполнять несколько человек, каждый из которых, осуществляет строго определённый вид работ. Похожие по функциям отделы, объединяются в звенья, что упрощает координационную структуру управленческого аппарата организации.

На сегодняшний день, среди основных функций менеджмента принято выделять следующие:

1.Планирование. Является основной функцией менеджмента. Она содержит в себе различные формы деятельности направленных на развитие средств воздействия, которые будут обеспечивать общее направление усилий каждого сотрудника организации на достижение одних целей.

2.Организация является определенным видом деятельности людей, направленным на достижение целей.

3.Содержательная функция. Она направлена на развитие каждого уровня управления, подразделения или звенья, в зависимости от уровням управления и системы взаимосвязей между ними.

4.Мотивация. Данная функция взаимодействует с процессом побуждения себя и остальных сотрудников к деятельности при помощи становления мотивов поведения для того, чтобы достичь личные цели и цели всего предприятия.

5.Стимулирование является не менее значимой функцией, которая связана с процессом активизации деятельности людей и коллективов при помощи применения различных стимулов, рычагов и методов развития интересов.

Функции менеджмента отражают сам процесс управления, формируют вид управленческой деятельности. Выработка целей, стратегий, воздействий, выбор и формирование команды – являются результатами управления. Функции менеджмента способствуют правильной расстановке приоритетов, грамотному анализу цели и положения, формированию благополучной и продуктивной производственной среды. Они являются главным оружием в любой системе управления, которые способны принести видимые результаты.

Список литературы

1.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научно-методический электронный журнал «Концепт», 2016. - С. 416-420.

2.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии, 2013. - №1. - С. 132-133.

3.Акмаева Р.Н. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы. - М., АСТ, 2017. – 123 с.

4.Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. - М., Вестник МГУ, Психология. – 2013. – № 4. – С.23-27.

5.Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.

6.Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М. : Дашков и Ко, 2014. - 304 с.

7.Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

8.Друкер П. Практика менеджмента. — М.: Вильямс, 2016. – 400 с.

9.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Паблишерз, 2015. - 288 с.

10.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - 508 с.

11.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. — М.: Новое знание, 2016. — 336 с.

12.Коростелева С. Мотивация персонала – искусство побуждать людей делать свою работу хорошо // Управление персоналом. – 2017. – № 2. – С. 25.

13.Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.

14.Лях Д.Ю., Яцук К.В. Функции управления // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 659-662.

15.Маслова Е.Л. Менеджмент : учебник. - М. : Дашков и Ко, 2015. - 333 с.

16.Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. – 240 с.

17.Новиков Д.А. Методология управления. — М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2015. — 128 с.

18.Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 495-497.

19.Плотников С.Л., Брук В.А., Яцук К.В. Планирование как функция управления // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 910-913.

20.Пригоровский В.В. Эффективность деятельности руководителя // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 478-481.

21.Сандан С.В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 505-508.

22.Сергеев А.Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — № 2. — С. 55-66.

23.Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 423-426.

24.Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2014. – 345 с.

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. — М.: Новое знание, 2016. — С.78. ↑

2. Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М. : Дашков и Ко, 2014. – С.106. ↑

3. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 495. ↑

4. Сергеев А.Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2015. — № 2. — С. 56. ↑

5. Маслова Е.Л. Менеджмент : учебник. - М. : Дашков и Ко, 2015. – С.99. ↑

6. Там же, с.101. ↑

7. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 496. ↑

8. Акмаева Р.Н. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы. - М., АСТ, 2017. – С.67. ↑

9. Блинов А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М. : Дашков и Ко, 2014. – С.60. ↑

10. Лях Д.Ю., Яцук К.В. Функции управления // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 660. ↑

11. Плоскова В.А. Основы функционального менеджмента // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С.497. ↑

12. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. – С.37. ↑

13. Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 480. ↑

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2013. – С.73. ↑

15. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М. : Альпина Паблишерз, 2015. —С.47. ↑

16. Леонтьев Д.В. Системно-смысловая природа и функции мотива / Д. Леонтьев // Вестник МГУ. – 1993. – № 2. – С. 6. ↑

17. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. М., Вестник МГУ, Психология. – 2013. – № 4. – С.23. ↑

18. Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научно-методический электронный журнал Концепт, 2016. - С. 416. ↑

19. Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии, 2013. №1. - С. 132. ↑

20. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 259. ↑

21. Коростелева С. Мотивация персонала – искусство побуждать людей делать свою работу хорошо / С. Коростелева // Управление персоналом. – 2017. – № 2. – С. 25. ↑

22. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. – С.131. ↑