Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы менеджмент

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Роль управления, или как еще называют эту науку на современный лад, менеджмента, в настоящее время прибрело общепризнанный характер – руководители в своей деятельности опираются на теоретические основы функций менеджмента, в учебных заведениях, а также на специальных курсах можно приобрести соответствующие знания для использования на практике.

Однако при изучении менеджмента важно знать, что менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществлять управление, опираясь на определенные функции, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Анализ изученных источников и литературы показал, что в разработке теоретических основ принимали участие многие ученые и специалисты, кроме того, «оттачивание» функций управления активно шло и на местах, где практики-менеджеры внедряли свои передовые идеи в организации. Прежде всего, источниковедческой значимостью отличаются работы таких авторов, как: Андреев В.Д., Архангельский Г.А., Беляев, А.М., Гайнутдинов, Э.М., Грошев И.В., Дианова В.А., Дробышева Л.А., Дубина И.Н., Ермишина Е.Б., Захарова С.А., Иванова В.В., Кандрашина Е.А., Коносуке Мацусита, Короткий С.В., Кузнецов Б.Т., Мальшина Н.А., Минько Э.В., Орехов С.А., Пахомова Н.А., Питер Этрилл, Платонова Н. А., Разиньков П.И., Родионова Н.В., Сатаева Д.М., Семёнова П.Ю., Ситников, С.Г., Шадченко Н.Ю., Шаповалов В.И., Шарипов Ф.В., Шемякина, Т.Ю., Эриашвили Н.Д., в которых подробно рассмотрены общие вопросы темы исследования.

Целью моей курсовой работы является исследование основных функций менеджмента. Для достижения данной цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:

– Рассмотреть сущность менеджмента;

– Исследовать функции менеджмента: сущность понятия;

– Изучить планирование как функцию менеджмента;

– Проанализировать организацию как функцию менеджмента;

– Охарактеризовать контроль как функцию менеджмента;

– Рассмотреть мотивацию как функцию менеджмента;

– Исследовать стимулирование как функцию менеджмента;

– Изучить конкретные функции менеджмента.

Объектом исследования курсовой работы является менеджмент. Предметом – функции менеджмента.

Практическая значимость данной курсовой работы заключается в том, что в одном материале собраны и рассмотрены все основные функции менеджмента.

Методы исследования: раскрытие предмета исследования курсовой работы, достижение ее цели и поставленных задач основывается на применении диалектического метода познания, относимого в юридической науке к категории всеобщего; ретроспективный анализ теоретических положений; общенаучный метод: анализ, синтез, комплексный и другие подходы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы менеджмента

1.1. Сущность менеджмента

Менеджмент-это руководство не подчинёнными и не институциональной структурой (учреждением, коммерческой или не коммерческой фирмой, их отдельным подразделением), а делом.

Но менеджмент - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка,- управление предпринимательского типа. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами ,,сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу , принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты.

Менеджмент - управление в условиях рынка, рыночной экономики означает:

  • ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;
  • постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами;
  • хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;
  • постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;
  • выявление конечного результата деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений на рынке в процессе обмена;
  • необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.

Термин "менеджмент" (management) со староанглийского языка означает искусство объезжать лошадей, но истоки его коренятся в латыни (лат. manus - рука). В оборот оно было введено в Англии в связи с промышленной революцией 18-19 веках, а затем распространилась по всему миру.

1.2. Функции менеджмента: сущность понятия

Функция - широко распространенное понятие, применяемое в философии, биологии, математике и др. науках.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

В течение XX столетия содержание функций и название некоторых претерпело существенные изменения в сравнении с теми, которые приведены в работах А. Файоля. Это обусловлено изменениями в экономике и социальной структуре общества.

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

Основные функции являются основополагающими всего процесса менеджмента, а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Они изучаются специальными дисциплинами:

- товароведение, организация коммерческой деятельности, бухгалтерский учет, планирование, правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.

Основными функциями менеджмента являются: предвидение - прогнозирование, целеполагание, стратегическое планирование.

Основная задача менеджеров - добиться реальных конечных результатов деятельности. Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели, поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

Менеджер должен постоянно контролировать цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляется постоянный процесс согласования и определение взаимного соответствия целей и результатов.

2. Основные функции менеджмента

2.1. Планирование как функция менеджмента

Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование — это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.

Формы планирования:

— перспективное;

— среднесрочное;

— текущее (бюджетное, оперативное).

Виды планов:

1. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.

2. В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

— долгосрочных планов: где показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

— стратегических планов: показатели развития фирмы на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны между собой для выработки стратегии.

Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха. Организация, создающая стратегические планы, может потерпеть неудачу из-за ошибок в организации, мотивации и контроле.

Планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации. Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Стратегическое планирование дает основу для принятия решения. Планирование способствует снижению риска при принятии решения. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации.

Для стратегического планирования характерны следующие положения.

1. Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

2. Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

3. Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

4. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

5. В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

Таким образом, можно сказать, что планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.

2.2. Организация как функция менеджмента

Также важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных отношений между всеми подразделениями компании, определении порядка и условий функционирования фирм.

Функция организации реализуется двумя способами: посредством административного и организационного управления и посредством оперативного управления.

Административное и организационное управление включает в себя определение структуры компании, установление отношений и распределение функций между всеми отделами, предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование компании в соответствии с утвержденным планом. Он состоит из периодического или непрерывного сравнения фактических результатов с результатами плана и их последующей корректировкой. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их работу.

Организация как процесс является функцией координации многих задач: есть два основных аспекта организационного процесса:

1. Разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их работу.

Классификация организационных структур.

A) Организационная структура.

Предполагает создание в структуре фирмы независимых экономических подразделений - производственных отделов, ориентированных на производство и продажу конкретных видов продукции. Предполагается, что специализация производственных единиц в материнской компании по отдельным типам или группам продуктов и передача им полномочий для управления дочерними компаниями по производству и маркетингу. Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесный контакт с соответствующими центральными службами, получая от них руководство по всем вопросам единообразной политики и координации внутри фирмы в целом.

B) Организационная структура региона.

Предполагается, что ответственность руководства за деятельность крупной компании распределяется между независимыми подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать в качестве производственных отделов и быть центром прибыли и ответственности. Они координируют деятельность дочерних и производственных компаний для всех видов продукции. Аппарат возглавляет менеджер, который подчиняется непосредственно старшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своих подчиненных руководителей отдельных отделов.

C) Смешанная структура.

Это предполагает сочетание различных типов организационных структур управления.

Наиболее распространенное сочетание отраслевых и региональных принципов в построении организационной структуры. Эта структура наиболее распространена. Это отражает общие закономерности развития производственного процесса в современных условиях, что требует комплексного подхода к формированию организационной структуры компании с учетом охвата всех сторон, направлений и направлений деятельности. В этих условиях сочетание отраслевых и региональных аспектов наилучшим образом отвечает потребностям компании.

Таким образом, организация как процесс является функцией координации многих задач.

2.3. Контроль как функция менеджмента

Контроль - это системный мониторинг реализации планов, задач и результатов экономической деятельности, обеспечение обратной связи с помощью информации управляемому объекту. Учет и контроль необходимы для управления планируемой, финансовой, производственной и трудовой дисциплиной на предприятии. Контроль как основная функция управления объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (бухгалтерского учета), изучении информации о процессах и результатах деятельности (анализа), работе над диагностики и оценки процессов развития и достижения целей. Процесс мониторинга состоит в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении корректировок, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Существует три основных типа контроля: предварительный, текущий и конечный.

Предварительный контроль обычно осуществляется в виде конкретных политик, процедур и правил. Прежде всего, он применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже выполняется и обычно выполняется в виде контроля подчиненного его непосредственным начальником. Окончательный контроль выполняется после завершения работы или отведенного для него времени.

Текущий и окончательный контроль основан на обратной связи. Системы управления в организациях имеют открытую обратную связь, поскольку исполнительный сотрудник, являющийся внешним элементом системы, может вмешиваться в свою работу, изменяя как цели системы, так и характер ее работы.

В процессе мониторинга есть три различных этапа: разработка стандартов и критериев, сопоставление фактических результатов с ними и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется множество различных мер.

С помощью управления менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры для устранения отклонений от цели и плана действий.

2.4. Мотивация как функция менеджмента

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должно быть сделано организацией, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер имеет возможность воплотить свои решения в действие, применяя основные принципы мотивации.

Мотив - это мотив, причина активности. Различные теории мотивации делятся на две категории: материальные и процедурные. Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории материальной и процедурной мотивации, вам нужно поспать, чтобы Чала узнала смысл основных понятий: потребности и награды.

Потребности - это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает призыв к действию. Первичные потребности - генетические, а вторичные потребности - через обучение и жизненный опыт. Потребности не могут быть непосредственно обнаружены или измерены. Их существование можно судить только по поведению человека. Потребности служат мотивом для действий. Потребности можно встретить с вознаграждением. Награда - это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, рекламные акции) и внутренние вознаграждения (чувство успеха в достижении цели), полученные в результате самой работы. Теория мотивации - это особая область знаний, которая сформировалась последовательно с начала 20-го века.

Значимые теории мотивации в первую очередь пытаются определить потребности, которые мотивируют людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслова, пять основных типов физиологического, социального, социального, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека как доминирующего. Потребности более высоких уровней не мотивируют человека, пока, по крайней мере, не будут удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процедурные теории рассматривают мотивацию по-другому. Они анализируют, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбрать определенный тип поведения. Процедурные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процедурным теориям, поведение человека также зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с этой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существуют три основные процедурные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель носильщика Лоулера.

Теория ожиданий основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели только тогда, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения цели. Мотивация - это функция ожидаемого фактора «затраты на рабочую силу - результаты», ожидания - «результаты - возврат» и валентность (т. е. относительная степень удовлетворенности).

Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди считают, что их усилия обязательно позволят им достичь этой цели и приведут к особенно ценной награде. Мотивация ослабляется, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми низка.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке компенсации за потраченные усилия и сравнивают ее с тем, что, по их мнению, привлекают других работников к подобной работе.

Несправедливо, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому стрессу. В целом, если человек считает, что его работа недооценена, он сократит усилия.

Если он считает, что его труд переоценивается, напротив, он оставит на одном уровне усилия или даже увеличит его. Широко поддерживаемая модель основана на том факте, что мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Эффективность работы сотрудника зависит от его / ее усилий, его характеристик и возможностей, а также от его / ее оценки его / ее роли. Сумма усилий зависит от оценки работником стоимости вознаграждения и уверенности в том, что она будет получена. Согласно модели портрета-Лоулера, производительность труда по-прежнему удовлетворена, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом поощрения себя и других к работе путем формирования поведения для достижения личных целей организации.

2.5. Стимулирование как функция менеджмента

Стимуляция - функция, связанная с процессом активизации людей и трудовых коллективов, дает работникам улучшение результатов своей работы. Эта функция используется для морального и материального поощрения сотрудников в зависимости от качества и количества потраченной работы.

Это связано с созданием условий, при которых в результате активной работы сотрудник будет работать более эффективно и продуктивно, т. е. выполнять больше работы, чем было согласовано заранее.

Здесь стимулирование труда создает условия для того, чтобы работник понял, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, порождает необходимость работать более продуктивно. То есть, возникновение мотива работника для более эффективной работы и реализации этого мотива (мотивов) в процессе работы.

Хотя стимулы побуждают людей работать, их недостаточно для продуктивной работы. Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной базе - нормативном уровне трудовой деятельности. Сам факт членства работника в трудовых отношениях свидетельствует о том, что для заранее согласованного вознаграждения должны выполняться определенные обязанности. В этой ситуации нет места для стимуляции. В этом случае масштабы контролируемых действий и мотивации избегания работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований.

Должно быть не менее двух таких штрафов за потерю богатства: частичная оплата вознаграждения или выход за работу. Сотрудник должен знать, какие требования предъявляются ему, какое вознаграждение он получит, если они будут строго соблюдаться, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако линия между контролем и стимуляцией является условной и мобильной, потому что у сотрудника с сильной мотивацией есть самодисциплина, привычка добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования растет как по административным, так и правовым методам управления, но не заменяет их, поскольку стимулирование труда является эффективным, если органы управления могут достичь уровня, за который они платят.

Цель стимуляции заключается не только в том, чтобы побудить человека работать в целом, но и побуждать его делать лучше (более) то, что связано с трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. Первые включают чувства самоуважения, удовлетворение от достижения результатов, чувство значимости и значимости их работы «роскошь человеческого общения», возникающее в процессе работы и других. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение - это то, что предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, бонусы, карьерный рост, символику статуса и престижа, похвалы и признание, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования работы:

A) материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Б) Материальные и социальные стимулы.

К ним относятся:

- создание необходимых условий для высокопроизводительной работы. Эти условия включают в себя: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающего шума (особенно монотонного), достаточный свет, темп, режим работы и т. д.

- возможность отхода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью некоторых понимают объективные характеристики процесса труда, другие - только психическое состояние человека, что является следствием монотонности работы.

- стимулирование свободного времени. В результате отсутствия свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывая постоянную нервно-эмоциональную перегрузку.

- улучшение отношений в команде.

Внутренние условия создания психологического микроклимата в команде, которые благотворно влияют на состояние работников, включают в себя авторитет и характеристики личности руководителя, стиль его лидерства, совместимость членов команды по своей природе, ценность ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

Корпоративность - новая функция управления включает в себя мероприятия по формированию атмосферы компании, ее социально-психологическому климату.

Таким образом, стимуляция как основная функция управления, эта функция обеспечивает интерес к достижению высокой эффективности всего предприятия.

3. Конкретные функции менеджмента

Конкретные управленческие функции - узкоспециализированные виды управленческой деятельности для управления конкретными объектами, организациями. Также может рассматриваться как часть общей функции управления, которая содержит относительно однородный состав задач управления в интересах специализации управленческого труда и на его основе улучшает эффективность управления. Они более изолированы, представляют собой самостоятельные области профессиональной деятельности. На основе анализа конкретных функций формируется структура управления, осуществляется набор и размещение персонала, разрабатываются информационные системы и офисное управление.

Конкретные функции управления позволят четко определить, что, кому и когда делать. Выполнение конкретных функций в комплексе делает процесс управления организацией (предприятием). Можно сделать вывод, что выполнение конкретных функций зависит от компетентности, гибкости, эффективности, предпринимательских менеджеров и, как результат, успешного выполнения производственных задач, качества работы и продукции, конкурентоспособности продукта.

Конкретные функции управления группируются в соответствии с определенными характеристиками объекта управления. Например, в управлении предприятием такие признаки влияют: на все сферы деятельности предприятия, на определенных этапах производственного процесса, на отдельные факторы производства. Состав конкретных функций управления в системе управления компанией определяет состав органов функционального управления. Состав конкретных функций управления зависит в основном от размера организации и степени диверсификации деятельности: чем крупнее организация и ее разнообразные виды деятельности, тем более узкая специализация менеджеров и более дифференцированные конкретные функции. Таким образом, из функции рационализации производства и технологии можно выделить функцию координации технических разработок; функцию маркетинга можно разделить на функции: маркетинговые исследования, реклама, продажи, послепродажное обслуживание; не исключено, что целесообразно выделять определенную функцию общественных связей и т. д. На предприятиях малого масштаба больше не требуется специализация менеджеров и конкретные функции.

Специальная функция управления функциями - это конкретные функции, ориентированные на достижение определенных целей, то есть достижение установленного стратегического плана (плана) конечных результатов деятельности в соответствующей конкретной стратегии (деятельности).

Состав специальных функций, принадлежащих к определенной функции, определяет ответственность конкретного органа управления для достижения определенных целей.

Состав специальных функций, относящихся к разным конкретным функциям (руководящим органам), но ориентированных на одну и ту же цель, определяет сферы ответственности функциональных руководящих органов для достижения этой цели.

Наиболее распространенными специфическими (производственными и экономическими или конкретными) функциями являются:

* оперативное планирование и управление производством;

* управление технологической подготовкой и научно-техническим развитием производства;

* управление технической подготовкой, ремонтом, транспортом и другими услугами;

* прогнозирование и технико-экономическое планирование;

* управление людскими ресурсами и социальное развитие команды;

* управление логистикой и продажами продуктов (маркетинг);

* управление капитальным строительством и реконструкцией;

• финансовый менеджмент и бухгалтерский учет;

* управление экономическими услугами.

Для реализации непрерывности производственного процесса необходимо координировать действия всех конкретных функций, которые достигаются функцией общего (линейного) управления предприятием и его внутренними подразделениями.

Таким образом, весь комплекс управленческих функций сельскохозяйственных предприятий можно разделить на функции: общее (линейное) управление, специализированное (функциональное) и техническое обслуживание. Соответственно, управленческий персонал делится на три категории:

1. линейный персонал (менеджеры), в который входят сотрудники аппарата управления, наделенные правом принимать решения и управленческие команды, - руководитель предприятия, его заместители, руководители отделов (руководители производственных участков), бригадиры (руководитель Фермы, начальник ремонтной мастерской и т. д.).

2. функциональный персонал (специалисты) - сотрудники, которые управляют техническими, технологическими и другими индивидуальными процессами и элементами производства и предоставляют учебные решения для менеджеров в своей сфере деятельности. В число экспертов входят агрономы, специалисты по животноводству, экономисты, инженеры и т. д.

3. персонал технической поддержки (обслуживающий персонал) - обеспечивает первые две группы своевременной и надежной информацией для принятия решений, создает условия для реализации основных функций управления (бухгалтеров, агентов, экспедиторов, кладовщиков, кассиров, секретарей, машинистки и т. д.).

Для выполнения общих функций создается управляющий аппарат - система взаимосвязанных и взаимодействующих подразделений (отделов) и отдельных сотрудников с соответствующими полномочиями для эффективного управления предприятием. Структурные единицы (службы, подразделения, сектора) созданы для выполнения определенной функции.

Таким образом, конкретные функции управления компанией можно рассматривать как системные компоненты ее управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении курсовой работы я бы хотел отметить, что анализ доступной современной литературы и практики менеджмента позволяет говорить о широком использовании разнообразных определений основных функций менеджмента. Несмотря на некоторые расхождения в названиях функций и в определении их состава наблюдается устойчивая тенденция определять или универсализировать управленческий цикл через последовательное обобщение исходных функций менеджмента.

Концепция нашего российского менеджмента как процесса выполнения взаимосвязанных функций планирования, организации, координирования и регулирования, мотивации, контроля объединила ряд теорий управления в частности, школу научного управления, административную теорию, бихевиористическую школу, исследующую тенденции поведения людей исходя из развития потребностей и формирующейся теории мотивации. На сегодняшний момент модель, сущность и функции менеджмента уточняются и расширяются, углубляются вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследований, экономико-математических методов и моделирования.

Безусловно, как системообразующий фактор функция менеджмента теснейшим образом связана с социально-экономическими условиями функционирования развития социально-экономических систем и поэтому содержание функций менеджмента многогранно и может быть исследовано путем выделения характеристик отдельных его сторон. Все это обусловливает необходимость комплексного подхода к выявлению сущности, содержания и условий использования функций менеджмента.

Здесь также необходимо отметить, что в настоящее время зарождается новая концепция менеджмента — контроллинг (от англ. control — руководство, регулирование, управление, контроль). Контроллинг — это инструмент менеджера, но сам по себе он не может обеспечить успех предприятия и не может освободить менеджеров от функций управления.

Согласно «одной из основных причин возникновения и внедрения концепции контроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе» (т.е. на предприятии, в торговой фирме, банке, органе государственного управления и др). Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки» (в том числе компьютерной) «основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений».

Таким образом, развитие менеджмента в ХХ в. можно описать формулой: от Файоля к контроллингу. Хотя истоки контроллинга прослеживаются с XV — XVIII вв., он стал популярен за рубежом (в США, Германии и др. странах) в последние десятилетия. В России интерес к контроллингу стал проявляться в начале 1990-х годов.

В данной курсовой работе мы дали определение основным функциям менеджмента, раскрыли их сущность и, соответственно, достигли своей цели, выполнив поставленную задачу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  • Андреев В.Д. Теория и практика современного менеджмента: научное издание / В.Д. Андреев [и др.]. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 265 c.
  • Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: энциклопедия решений / Г.А. Архангельский. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 212 c.
  • Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев. - М.: Юрайт, 2015. - 574 c.
  • Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Минск: Вышэйшая школа, 2016. - 320 c.
  • Грошев И.В. Системный бренд-менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям менеджмента и маркетинга / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 655 c.
  • Дианова В.А. Маркетинговые исследования: учебное наглядное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / В.А. Дианова, А.А. Романов. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 114 c.
  • Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент (3-е издание): учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М. : Дашков и К, 2017. — 152 c.
  • Дубина И.Н. Основы теории игр и ее приложения в экономике и менеджменте: учебное пособие / И.Н. Дубина. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 260 c.
  • Ермишина Е.Б. История управленческой мысли: учебное пособие для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Менеджмент» / Е.Б. Ермишина. — Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 148 c.
  • Захарова С.А. Теория менеджмента. История управленческой мысли. Теория организации: методические указания к практическим занятиям и самостоятельной работе / С.А. Захарова. — М. : МИСИ-МГСУ, ЭБС АСВ, 2018. — 47 c.
  • Иванова В.В. Шпаргалка по менеджменту / В.В. Иванова. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, Норматика, 2017. — 184 c.
  • Кандрашина Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 220 c.
  • Коносуке Мацусита Философия менеджмента / Мацусита Коносуке. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 192 c.
  • Короткий С.В. Инновационный менеджмент: учебное пособие / С.В. Короткий. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 241 c.
  • Кузнецов Б.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления 080100 / Б.Т. Кузнецов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 623 c.
  • Мальшина Н.А. Менеджмент: учебное пособие для СПО / Н.А. Мальшина. — 2-е изд. — Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 100 c.
  • Минько Э.В. Организации производства и менеджмент: учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 136 c.
  • Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова. — М. : Дашков и К, 2017. — 440 c.
  • Пахомова Н.А. Информационные технологии в менеджменте: учебно-методическое пособие / Н.А. Пахомова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 93 c.
  • Питер Этрилл Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / Этрилл Питер, Маклейни Эдди. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 648 c.
  • Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2017. - 432 c.
  • Разиньков П.И. Производственный потенциал предприятия. Формирование и использование: Монография. – Тверь: ТГТУ, 2018. – 131 с.
  • Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / Н.В. Родионова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 415 c.
  • Сатаева Д.М. Система менеджмента качества: управление документированной информацией: учебное пособие / Д.М. Сатаева. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 108 c.
  • Семёнова П.Ю., Бажин А.С. Сравнительный анализ системы подбора персонала в американской и японской моделях кадрового менеджмента // Студент. Аспирант. Исследователь. - 2016г. - №2. –С. 21-29.
  • Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2015. - 276 c.
  • Шадченко Н.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методическое пособие для преподавателей и студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.Ю. Шадченко. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 48 c.
  • Шаповалов В.И. Теоретико-методологические основы психологии менеджмента: учебное пособие / В.И. Шаповалов. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 200 c.
  • Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента / Ф.В. Шарипов. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2017. — 298 c.
  • Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством: Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 c.
  • Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 271 c.