ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 5

1.1 Трудовой конфликт: понятие, причины, способы разрешения 5

1.2 Психологические способы предотвращения конфликтов 7

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ У РАБОТНИКОВ В ООО "ПРАКТИКА" И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 11

2.1 Анализ конфликтов в ООО «Практика» 11

2.2 Совершенствование психологических методов разрешения конфликтов в трудовом коллективе в ООО «Практика» 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена ​​тем фактом, что в настоящее время в большинстве организаций наблюдается стратегический поворот управленческих подходов в сторону повышения внимания к управлению человеческими ресурсами. Это требует тщательного изучения такого важного компонента сферы управления персоналом, как психологическая и социальная работа, включая психологические методы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Труд трудового коллектива и его развитие являются предметом изучения многих авторов (Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, В. Н. Иванов, А. В. Петровский, В. П. Пугачев и др.), которые изучали проблемы организации труда, удовлетворенности работой управление конфликтами трудовом коллективе и т. д.

Эксперты отмечают, что проблема разрешения разного рода конфликтов, управления конфликтами, занимает особое место среди множества социально-психологических проблем, связанных с управлением трудовым коллективом.

Опыт специалистов показывает, что наиболее частыми являются конфликты в сложных командах, в том числе работников со специфическими, но тесно взаимосвязанными функциями, что создает трудности при координации их действий и отношений как в сфере бизнеса, так и в сфере личных контактов.

Таким образом, проблема исследования заключается в противоречии между важностью эффективного разрешения различных видов конфликтов в трудовом коллективе и недостатком знаний менеджеров о психологических методах и методах разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Целью исследования является изучение психологических методов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Объектом исследования являются конфликты в трудовом коллективе, предметом являются психологические методы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, причины, способы разрешения трудовых конфликтов
2. Изучить психологические способы предотвращения конфликтов
3. Провести анализ конфликтов в ООО «Практика»
4. Предложить пути совершенствования психологических методов разрешения конфликтов в трудовом коллективе в ООО «Практика»

Теоретической основой исследования явились учебники и учебные пособия по теме работы, статьи периодических изданий и ресурсов сети интернет.

В работе использовался следующий набор методов:: анализ, обобщение, систематизация научных идей, имеющихся в психологической литературе по исследуемой проблеме.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СПОСОБОВ И ПРИЕМОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Трудовой конфликт: понятие, причины, способы разрешения

Конфликт - это намеренное противоречие между членами коллектива, которое сопровождается попытками его разрешить. Любой скажет, что конфликт-это негативная ситуация, которая приводит к беспорядку, нестабильности, тормозит работу сотрудников.^[1]

В основе любого конфликта всегда лежит противоречие между интересами людей. На самом деле возникновение конфликтных ситуаций очень разнообразно.

Вот несколько распространенных примеров:

1. Нехватка ресурсов для распределения: финансовых, материальных и человеческим;

2. Неполнота или искажение информации приводит к появлению слухов, что в свою очередь приводит к неправильному восприятию ситуации, а затем и к конфликтам;

3. Неадекватные условия труда, которые предоставляют организации, или неадекватные стимулы для сотрудников.

4. Разнородные мнения сотрудников в производственной среде.

5. Отсутствие сплоченности трудового коллектива.

6. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия навыков и опыта (неумение распределять задачи, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

7. Навязывание взглядов, советов и рекомендаций человеку, когда он в них не нуждается;

8. Различия в целях компании и ценностях сотрудников.

9. Несопоставимость обусловлена личностными, социально-демографическими (гендерными, возрастными, социальными) различиями.^[2]

Любой конфликт сопровождается эмоциональностью. Для того чтобы сдерживать вспышки гнева, существуют определенные методы, поэтому выходы из эмоционального конфликта могут быть:

а) эмоциональная разрядка оппонентов - умение отбросить эмоции, полностью выражая свое мнение;

б) шоковая терапия, когда субъект конфликта, условия протекания конфликта и разведение его сторон резко меняются. Когда конфликт протекает без эмоциональной окраски-он протекает в скрытой форме.

По этой причине наилучший и наиболее эффективный подход позволяет-предотвратить такого рода конфликты, то есть о том, что может помочь поддерживать нормальные деловые отношения между людьми, укрепляя их взаимное доверие и уважение.

Еще одним способом предотвращения конфликта является институционализированный метод (спорт, соревнование), а также соглашение относительно норм и правил поведения.

Сама технология разрешения конфликтов состоит из четырех этапов:

• первый этап: изучение параметров конфликта (изучение степени выраженности конфликта, определение стадии формирования конфликта, определение основных действующих лиц, выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения);
• второй этап (поиск реальных участников конфликта, изучить их характеристики, выявить их взаимоотношения в начальной фазе конфликта, выяснить основные различия интересов, вызвавшие конфликт, оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению);
• третий этап (создание атмосферы диалога, стабилизация психологического напряжения, формирование позитивного отношения между оппонентами, содействие выработке согласия между оппонентами);
• четвертый этап разрешения конфликта (беседа с оппонентами для заключения договора, оценка последствий, принятие решения о новом исследовании ситуации, если заявленные цели не достигнуты).^[3]

Главная задача лидера в предотвращении конфликтов в коллективе-прояснить предмет, участников, механизмы, закономерности развития конфликта, а не активно участвовать в нем. Для создания творческой атмосферы в коллективе необходимо постоянно знать обстановку и уметь предвидеть и своевременно предотвращать конфликты, занимать правильную позицию с точки зрения задач предприятия, определять пути выхода из конфликтной ситуации и добиваться их неукоснительного выполнения.

Так возникали, возникают и всегда будут возникать конфликты. Они имеют как рациональную, так и эмоциональную основу. Чтобы разрешить трудовые конфликты и предотвратить их, нужно знать причины, провоцирующие их возникновение. Умелое управление конфликтами позволяет укрепить коллектив и организацию в целом, помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в крупных организациях.

1.2 Психологические способы предотвращения конфликтов

Все существующие методы разрешения конфликтов можно условно разделить на две группы: негативные методы (виды борьбы, целью которых является достижение победы одной из сторон) и позитивные методы.

Термин "негативные методы" употребляется в том смысле, что результатом конфликта будет разрушение единства сторон, вовлеченных в противостояние. Результатом позитивных методов должно стать сохранение единства между конфликтующими сторонами. Это включает в себя различные формы конструктивного соперничества и переговоров.

Главное-это изменение конфликтной ситуации. Это может быть достигнуто следующими способами:

• воздействие на противника, его оборону и обстановку;
• изменение баланса сил;
• ложная или правдивая информация от противника о своих намерениях;
• получение правильной оценки обстановки и возможностей противника.

Метод достижения победы в виду получения необходимой свободы действий. Этот метод может быть реализован такими методами:

• формирование свободы действий для себя;
• ограничение свободы противника;
• приобретение более выгодных позиций в противостоянии даже ценой потери определенных товаров и т. д. ^[4]

Достаточно эффективным является метод использования одной из конфликтующих сторон резервов противника в своих интересах. Принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны, может быть отличной техникой, демонстрирующей эффективность метода.

Важным методом борьбы является первичное выведение из строя основных центров управления конфликтующими комплексами. Они могут быть ведущими личностями или институтами, а также основными элементами позиции оппонента.

В процессе дискуссии (трудно обойтись без искусства ораторского искусства) дискредитируются ведущие представители оппонентской стороны и опровергаются их точки зрения. Например, в процессе политической борьбы достаточно эффективным методом является критика негативных черт лидеров, а также демонстрация их несостоятельности.

Основной принцип разрешения любого конфликта-оперативность и своевременность

Уход от борьбы также является достаточно эффективным методом, который частично связан с предыдущим. В этом случае процесс разрешения конфликта происходит в стиле уклонения. Он используется в ряде случаев: когда задача мобилизации ресурсов и сил для победы не решена; чтобы заманить противника в заранее подготовленную ловушку, чтобы выиграть время и изменить ситуацию к более благоприятной.

К позитивным методам разрешения конфликтов в первую очередь относятся переговоры. Когда особое внимание уделяется переговорам как компоненту конфликта, стороны стремятся вести их с позиции силы, чтобы добиться односторонней победы.

Само собой разумеется, что такого рода переговоры ведут лишь к частичному разрешению конфликта. В то же время переговоры-это лишь дополнение на пути к победе над противником.

Когда переговоры рассматриваются как способ разрешения конфликта, они принимают форму открытых дебатов, подразумевающих взаимные уступки и частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

Метод переговоров, основанный на определенных принципах, можно охарактеризовать четырьмя основополагающими правилами, каждое из которых составляет элемент переговоров и является рекомендацией для их проведения. ^[5]

Существует множество вариаций последнего стиля разрешения конфликтов. Способность к эффективному разрешению конфликтов напрямую зависит от таких навыков, как спокойствие и стрессоустойчивость.

Такие личностные качества позволят более спокойно оценивать вербальные и невербальные коммуникации. ^[6]

Следует отметить, что каждый человек, в зависимости от ситуации, характерной только для его темперамента и поведения, будет иметь свой собственный метод разрешения конфликта. Кроме того, у человека может быть несколько или только один наиболее часто используемый стиль. Главное-правильно оценить ситуацию конфликта и выбрать тот алгоритм решения, который действительно даст результат.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ У РАБОТНИКОВ В ООО "ПРАКТИКА" И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

2.1 Анализ конфликтов в ООО «Практика»

Компания "Практика" - это команда молодых и мотивированных специалистов с большим опытом работы на российском мебельном рынке. Компания "Практика", являясь представителем ведущих отечественных и зарубежных производителей мебели и аксессуаров, предлагает широкий ассортимент предметов интерьера, удовлетворяющих самые разнообразные вкусы клиента.^[7]

В компании работают 17 человек, из которых:

• Топ-менеджеры - 1 человек
• Менеджеры среднего звена - 1 человек
• Бухгалтеры-1 человек
• Координатор-1 человек
• Менеджеры по продажам-5 человек
• Дизайнер - 1 человек
• Курьер - 1 человек
• Водитель - 1 человек
• Сборщики мебели - 3 человека
• Грузчики - 2 человека.

Заработная плата работников различается в зависимости от выполняемой работы. Своевременная заработная плата (оклады) производится большинству сотрудников, за исключением отдела продаж. Существуют также единовременные выплаты за перевыполнение плана. Разработана бонусная система.

За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, психологический микроклимат в коллективе изменился. Увеличилось количество конфликтных ситуаций.

Как уже говорилось выше, за последние полгода в коллективе стали очень часто возникать конфликтные ситуации. Причем как на профессиональном, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на неудовлетворенности существующей системой оплаты труда.

Итак, перечень конфликтных ситуаций в ООО «Практика»:

Ситуация № 1. Отдел продаж расположен в небольшом помещении, для каждого сотрудника там не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, а отсутствие рабочих мест приводит к непрекращающимся спорам. Условия труда в целом вызывают недовольство людей.

Ситуация № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на 15-20 минут, это никак не наказывается. Другие сотрудники не очень довольны этим.

Из-за нестабильной экономической ситуации в нашей стране и недавнего экономического кризиса продажи упали. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

Ситуация № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не было сказано, этот процесс длился около 4 месяцев. Рабочие находились в постоянном психологическом напряжении.

Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она сократилась на 15%. Мотивация сотрудников резко упала, а вместе с ней и настроение.

Ситуация № 5. Начались задержки зарплаты. Сроки сдачи достигли 2 месяцев.

Ситуация № 6. С приходом в организацию нового сотрудника микроклимат в коллективе изменился. По-человечески новый сотрудник не нравится всему коллективу, он очень груб с остальными, не учитывает мнения сотрудников и ставит себя выше всех сотрудников. Ссоры стали возникать часто, и общение с ним в основном проходило на повышенных тонах. Более того, специалист особо не проявляет себя с профессиональной точки зрения, и поэтому недовольство коллектива становится еще больше.

Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Кроме того, вышеописанные конфликты возникают, так называемые микроконфликты , на почве личной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом такие конфликты не оказывают никакого влияния на работу организации.

Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

Ситуация № 1.

1) несоблюдение санитарных норм.

2) отсутствие обеспечения необходимыми средствами и оборудованием.

3) низкая организация труда и трудового процесса в целом.

4) нежелание руководства открывать глаза на существующие проблемы.

Существуют материальные, технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

Ситуация № 2.

В описанной ситуации основной причиной является низкий уровень трудовой дисциплины. Вероятно, что сотрудники делают это специально, утверждая, что руководство не относится к ним с уважением.

Ситуация № 3.

1) наибольшее влияние оказывали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (экономический спад в России).

2) но эта конфликтная ситуация может быть сглажена или сведена к минимуму при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.

3) в компании не было профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения, чтобы выйти из этой ситуации.

Следующие причины непосредственно относятся к нескольким возникшим конфликтам:

1) несовершенство системы оплаты труда.

2) задержки в оплате труда.

3) непонимание властями последствий проводимой политики.

Например, если бы менеджер вышел с обращением к сотрудникам по поводу сложившейся ситуации, объяснил причины, извинился и пообещал хоть что-то, то сотрудники выполняли бы свои обязанности в другом настроении. Пока они знали, что их помнят, и делали все, чтобы стабилизировать ситуацию.

Ситуация № 6.

В данном случае на возникновение конфликта повлиял целый ряд факторов:

1) факторы управления - несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей для небольшого числа сотрудников.

2) организационные факторы:

• отсутствие конкретики задач, поставленных перед подчиненными, что затрудняет выбор средств их выполнения, приводит к неопределенности в действиях и задержкам;
• отсутствие публичности. Все попытки сотрудников сделать какие-либо предложения немедленно пресекаются этими сотрудниками.

3) профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе отбора эти сотрудники не получили бы места в нашей компании, у них бы обнаружились признаки конфликтной личности.

В целом можно сделать вывод, что у компании есть много факторов, которые приводят, и я думаю, в будущем это приведет к конфликтам. И чтобы этого избежать, необходимо разработать систему мер по предотвращению конфликтов.

2.2 Совершенствование психологических методов разрешения конфликтов в трудовом коллективе в ООО «Практика»

Для того чтобы компания могла разрешить существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие меры:

1. Установление контакта между командой и руководством. Стремление к лидерству в диалоге со своими подчиненными. Руководство должно добиться доверия со стороны персонала.

2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему управления трудом.

3. Во избежание задержек в работе и других нарушений трудовой дисциплины имеет смысл ввести положение о штрафах и штрафных санкциях за нарушение трудовой дисциплины.

4. Система набора персонала должна быть усовершенствована. Наиболее оптимальные варианты: введение в должность HR-специалиста, разработать серию тестов по психологическому типу человека и по его профессиональным навыкам.

5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимым оборудованием. Если компания не готова выделять средства на организацию новых рабочих мест, то можно создать своеобразный график работы компьютеров. Например, перечислить дни недели, часы использования компьютера среди сотрудников. Незанятым сотрудникам разрешалось раньше расходиться по домам, чтобы все не толпились в маленькой комнате и не было нервного срыва.

6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или был принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

7. Нет никаких сомнений в том, что существующая система вознаграждения должна быть пересмотрена.

8. Повысить уровень мотивации персонала можно путем разработки системы премий и поощрений, а также предоставления работнику возможности продвигаться по карьерной лестнице и повышать свою профессиональную квалификацию.

9. Обязательным мероприятием является повышение корпоративного духа.

Для этого необходимо организовать совместные мероприятия:

• проведение тренировок;
• воркшопы;
• обучение;
• спортивные мероприятия;
• экскурсии и т. д.

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры. Намереваясь провести беседу со своим оппонентом, лидер должен сначала, по возможности, полностью проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи лидера по разрешению конфликтов заключаются в следующем:

• необходимо выяснить причину конфликта;
• определите цели соперника;
• очертить области сближения точек зрения с оппонентом;
• уточните поведенческие характеристики оппонента.

Проведенное таким образом исследование позволяет сформулировать общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

Предварительный анализ ситуации-необходимая составляющая эффективного разговора. При ведении беседы руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, то есть направлять беседу в нужное русло, в соответствии с заявленной целью беседы. Переговоры должны идти динамично. Анализ ситуации, осознанный выбор линии поведения, эффективное обсуждение ситуации с ее участниками-это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, нахождения наилучшего решения и даже средство улучшения отношений между людьми.

Лидеру полезно знать, какие черты характера и особенности человеческого поведения характерны для конфликтной личности. Эти качества могут включать в себя следующее:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышена, так и занижена. В любом случае это может противоречить адекватной оценке других людей;
• стремление доминировать любой ценой везде, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;
• чрезмерная принципиальность и прямота в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало говорить правду;
• определенный набор эмоциональных качеств человека: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Лидер должен разрешать конфликты не только в бизнесе, но и в личной и эмоциональной сфере. При разрешении последних используются другие методы, так как обычно трудно выделить в них объект несогласия и нет явного конфликта интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать подход, который был бы более согласован с конкретными обстоятельствами и в котором последний чувствовал бы себя комфортно.

Наилучшими предпосылками для выбора оптимального подхода к разрешению конфликтов являются жизненный опыт и желание не усложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно идти на компромисс, приспосабливаться к потребностям другого человека (особенно партнера или любимого человека); настойчиво добиваться реализации своих истинных интересов в другом аспекте; избегать обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому наилучшим способом разрешения конфликтной ситуации является осознанный выбор оптимальной стратегии поведения.

Таким образом, ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех ситуациях без исключения, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть признан лучшим. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и осознанно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это намеренное противоречие между членами коллектива, которое сопровождается попытками его разрешить. Любой скажет, что конфликт-это негативная ситуация, которая приводит к беспорядку, нестабильности, тормозит работу сотрудников.

В основе любого конфликта всегда лежит противоречие между интересами людей. Конфликты имеют как рациональную, так и эмоциональную основу. Чтобы разрешить трудовые конфликты и предотвратить их, нужно знать причины, провоцирующие их возникновение.

Каждый человек, в зависимости от ситуации, характерной только для его темперамента и поведения, будет иметь свой собственный метод разрешения конфликта. Кроме того, у человека может быть несколько или только один наиболее часто используемый стиль. Главное-правильно оценить ситуацию конфликта и выбрать тот алгоритм решения, который действительно даст результат.

У анализируемой компании «Практика» есть много факторов, которые приводят к конфликтам. И чтобы этого избежать, необходимо разработать систему мер по предотвращению конфликтов.

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого являются переговоры.

Проведенное таким образом исследование позволяет сформулировать общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

Ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех ситуациях без исключения, ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть признан лучшим. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и осознанно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллахвердова О.В., Карпенко А.Д. Медиация – переговоры в ситуации конфликта: учеб. пособие – СПб, 2017. - 178 с.
2. Васильева И.В. Практикум по психодиагностике. Учебное пособие. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2014. - с. 376.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2017. – 320 c.
4. Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / Дмитриев А.В. – 3-е изд., перераб. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - с. 336.
6. Исаева О.М. Управление персоналом : Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
7. Канатаев Ю.А. Психология конфликта [Текст]/ Ю.А. Канатаев. — М.: ВАХЗ, 2015. — 379 с.
8. Литвиненко И.Л. Менеджмент / И.Л. Литвиненко [Текст]/ / Учебное пособие для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы высшего образования по направлениям подготовки 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата) / Москва, — 2016. — 168 с.
9. Терешина Е.А. История конфликтологии / Учебное пособие. – Проспект, 2017. – С. 237
10. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва : КноРус, 2018. – 499 с.
11. Дибирова М. М., Магомедов М. Ш., Магомедов М. Ш. Организационные конфликты: профилактика, методы разрешения //ББК 72я43 A 19. – 2019. – №. 1. – С. 52.
12. Казначеева С. Н., Быстрова Н. В., Казначеев Д. А. К вопросу об управлении конфликтами в организации //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №. 6. – С. 36-42.
13. Магомедов К. Д. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 2 (14).
14. Из-за чего возникают конфликты на работе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rostov.hh.ru/article/13307
15. Компания "Практика" [ Электронный ресурс ] - Режим доступа : https://praktikagroup.ru/o-kompanii/

1. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента [Текст] : учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва : КноРус, 2018. – 499 с. ↑

2. Из-за чего возникают конфликты на работе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rostov.hh.ru/article/13307 ↑

3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2017. – 320 c. ↑

4. Дибирова М. М., Магомедов М. Ш., Магомедов М. Ш. Организационные конфликты: профилактика, методы разрешения //ББК 72я43 A 19. – 2019. – №. 1. – С. 52. ↑

5.  Казначеева С. Н., Быстрова Н. В., Казначеев Д. А. К вопросу об управлении конфликтами в организации //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №. 6. – С. 36-42. ↑

6. Магомедов К. Д. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 2 (14). ↑

7. Компания "Практика" [ Электронный ресурс ] - Режим доступа : https://praktikagroup.ru/o-kompanii/ ↑