Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1 Мотивация как инструмент управления персоналом 5

1.2 Основные направления стимулирования персонала 8

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНО СТИМУЛИРУЮЩЕМУ ПЕРСОНАЛА ИЗДАТЕЛЬСТВА «ПИТЕР» 12

2.1 Общая характеристика издательства «Питер» 12

2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников издательства Питер 13

2.3 Совершенствование системы стимулирования сотрудников издательства Питер 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день проблема совершенствования управления персоналом предприятия является ключевой в ряде проблем, связанных с менеджментом в организациях. Основная задача в данной области менеджмента заключается в повышении эффективности производства за счет формирования и со­вершенствования системы мотивации на каком-либо предприятии с целью повыше­ния производительности, а также получения прибыли в современных условиях хо­зяйствования. Производительность предприятия существенным образом будет по­вышаться с учетом правильно выбранной системы мотивации.

Анализ последних исследований и публикаций. Огромный вклад в иссле­дование теоретических основ формирования и совершенствования системы мотива­ции персонала на предприятии сделали Виханский О. С., Гнатышина Е.В., Доронина И.В., Евплова Е.В., Никитина В.В., Салихов А.А., Трегубова Р.Д., Хеккаузен Х. и другие ученые-практики.

Основной целью курсовой работы заключается в совершенствовании системы стимулирования персонала издательства «Питер».

Объектом исследования работы является процесс стимулирования персонала издательства «Питер»

Предметом исследования являются теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

  • рассмотреть теоретические вопросы стимулирования;
  • выделить имеющиеся на предприятии системы трудовой и статусной стимулирования;
  • проанализировать структуру заработной платы и других компенсационных расходов издательства «Питер»;
  • разработать мероприятия по улучшению стимулирования персонала издательства «Питер» на основе обоснованных решений.

Информационную основу исследования составляют документы: годовые бухгалтерские балансы за 2016 - 2018 годы и другая отчетная информация.

В работе применяются методы обощения, анализа, систематизации исследуемых материалов.

Список источников, которые были использованы при написании отчета, прикладываются в конце отчета.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Мотивация как инструмент управления персоналом

Мотивацию рассматривают как одну из наиболее востребованных управленческих функций, которая позволяет побуждать к работе персонал, раскрывая его потенциал. Она является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия вы­полнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Воздействуя на трудовой кол­лектив организации посредством побудительных мотивов, можно достичь более вы­сокой производительности труда персонала.

Система мотивации присуща любой организации. Так, Виханский О.С. опи­сывает систему мотивации как систему, подлежащую описанию принципами, мето­дологией, при этом являющейся гибкой и подлежащей постоянному анализу, и кор­ректировкам [1, c.102].

Гнатышина Е.В. и Евплова Е.В. представляют систему мотивации как ком­плекс задач, выполнение которых способствует высокой производительности труда персонала [2, с. 239-243].

Салихов А. А. рассматривает систему мотивации труда сотрудников пред­приятия как инструмент повышения производительности труда, регулирования те­кучести кадров за счет правильно расставленных приоритетов персонала и системы его вознаграждения [5, с. 188-190].

Так, в работах Гнатышиной Е. В., Евпловой Е. В. и Салихова А. А. система мотивации представлена как инструментарий, способный повысить производитель­ность труда, что в дальнейшем отобразится на более эффективной деятельности предприятия. Однако Виханский О.С. выделяет в этой системе определенный набор приемов, подлежащих анализу и корректировке и направленных на достижение це­лей организации.

Проанализировав вышеуказанные определения, следует отметить, что моти­вация — это важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения персонала по достижению собственных целей и целей предприятия.

Система мотивации зависит от политики предприятия в области управления персоналом. Для того чтобы ее совершенствовать, нужно проанализировать имею­щуюся систему мотивации. Следовательно, необходимо тщательно проработать си­стему стимулирования, учитывая индивидуальные особенности сотрудников и предприятия в целом. Для этого следует определить, какими мотивами руковод­ствуется персонал.

Цель формирования системы мотивации заключается в выработке и закреп­лении производственного поведения персонала. Для выполнения поставленной цели следует выявить потребности сотрудников и откорректировать имеющуюся систему стимулирования.

В зависимости от того, какую цель преследует система мотивации, выделяют различные типы мотивации.

Так, в своих научных трудах В.И. Герчиков выделял следующие типы моти­вации:

  1. инструментальный, то есть при данном типе мотивации сотрудник рас­сматривает работу как источник заработка;
  2. профессиональный - сотрудник мотивируется в получении профессио­нального признания;
  3. патриотический - работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия;
  4. хозяйский, то есть характерно то, что работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполненную работу, не терпит контроля;
  5. избегательный - работник отдает предпочтение уравнительному распреде­лению материальных благ, стремление к минимизации усилий.

При инструментальном мотивировании для исполнителя важно знать, что его работа будет оценена по достоинству. Для сотрудника данный тип мотивации вы­ступает как инструмент получения лишь заработной платы.

Персонал, при профессиональном типе мотивирования, выступает альтруи­стами на предприятии, для которых важно разнообразие и сложность работы, само­стоятельность, а также творческий характер.

Как правило, сотрудники при патриотическом типе мотивирования преданы своему предприятию. Для них важно ощущать себя соучастниками рабочего про­цесса. Для патриотического типа мотивирования, как и для профессионального ха­рактерно, в первую очередь, получение опыта, навыков, самореализации, а во вто­рую — заработная плата.

При хозяйском типе мотивации важна полная самостоятельность работы, с учетом личной ответственности за выполняемую работу.

Избегательный тип мотивирования не ориентирован на достижения.

Хеккаузен выделял два типа мотивирования. К первому типу относят фор­мирование определенной мотивационной структуры персонала, для которого харак­терна воспитательная и образовательная работа, то есть профессиональный, патрио­тический и хозяйский типы мотивирования. Ко второму типу мотивирования отно­сятся воздействия на сотрудников предприятия, включающие инструментальный и избегательный типы мотивирования, которые побуждают к действию и приводят к желаемому результату. В настоящее время успешное управление персоналом за­ключается в сочетании этих типов мотивирования [7, c. 42].

На сегодняшний день руководство предприятий сталкивается с проблемой, что персонал при выполнении той или иной задачи руководствуется инструмен­тальным типом мотивации и избегательным, так как для данных типов характерна низкая ответственность за результаты своего труда, с небольшими трудовыми уси­лиями и гарантированная заработная плата. При разработке системы мотивации персонала руководителю необходимо выявить мотивы, побуждающие работников к труду, заменить существующие методы мотивации, создать благоприятный соци­ально-психологический климат на рабочем месте.

Выводы. Для решения выделенных проблем и совершенствования системы мотивации персонала предприятия необходимо сформировать такую систему моти­вации, которая позволит учесть социально-психологический портрет каждого со­трудника, выявить мотивы их трудовой деятельности.

1.2 Основные направления стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности может быть действенным при условии применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и уставных стимулов, что наблюдается сегодня, не означает снижения роли материальных стимулов. Они остаются важным фактором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.

В качестве вывода можно сказать, что стимулирование трудовой активности персонала необходимо ставить как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства и т.п..

Логично утверждать, что результат работы трудового коллектива в значительной степени зависит от целенаправленных усилий по стимулированию трудовой активности работников. Стимулы могут быть положительными, когда работник поощряется материально (премия, получение части прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и отрицательными: материальные (снижение заработной платы или премии, возмещение материального ущерба в случае производства бракованной продукции или повреждении оборудования и т.п.) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения с стороны сослуживцев) [18]. В России более распространенным является материальное стимулирование персонала. Разнообразие таких подходов обусловлена тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, или составной частью системы начисления заработной платы. К основным недостаткам, которые наблюдаются в материальных аспектах поощрения прежде всего, следует отнести большое количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность. Отрицательной чертой, сопровождающий материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение их на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда. Поэтому, за последнее время актуальность приобрела разработка комплексного подхода к организации управления материального стимулирования персонала, которая бы учитывала [19]:

индивидуальный подход к каждому сотруднику;

стимулы, побуждающие к активизации трудовой деятельности и позволяющие отследить слабые стороны данной системы и определеть размер средств на оплату труда персонала, а также взаимосвязь потребностей и потенциальных возможностей предприятия.

Прежде всего, заработная плата должна основываться на прожиточном минимуме, установленном в соответствии с действующим законодательством. Эта, четко установленная сумма, будет базовой заработной платой [20]. Далее, у каждого работника будет своя определенная задача: предприятие устанавливает сумму (Wa), которая будет начислена за выполнение этой задачи. За правильное выполнение работник будет получать 100% этой суммы, за не совсем корректное 65%, а за невыполнение - ничего не получает. Однако, для того, чтобы руководитель мог выдвигать материальные взысканияперсоналу, штрафы и т.д., нужно выделить дополнительные средства, которые будут ежемесячно начисляться работникам (для того, чтобы выполнив задание неверно и получив выговор, его зарплата не была ниже установленной законодательно) - Ws. Также, можно предложить персоналу брать дополнительные (сверхурочные) задачи, чтобы получить дополнительные средства (Wf). Конечно, ко всему перечисленному следует добавить чистые премии, которые не будут зависеть от производительности труда работника, и создавать приверженность персонала к своей фирмы (например, материальные подарки к праздникам, дополнительные выплаты при рождении ребенка и т.п.) - Wp. Общим источником выплаты премии конечно же будет доход от операционной (основной), инвестиционной и финансовой деятельности предприятия.

Таким образом, зарплата успешного работника составит [21]:

http://kneu.edu.ua/userfiles/conf_social_dev_ukr_12/pic12.jpg

где - сумма начислений, что не будет включена в зарплату ежемесячно.

При этом все нормы и суммы начислений будут устанавливаться руководством предприятия соответственно степени тяжести задачи, сроков ее выполнения и т.п.. По моему мнению, такой тип выплаты заработной платы как раз и будет той частью денежного стимулирования, которая позволит фирме увеличить свои доходы и рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы.

Ведь, таким образом, регулируется система формирования премий, которые будут зависеть непосредственно от качества и количества выполненных работ персоналом. При этом, руководству будет гораздо легче отслеживать рабочих, которые не приносят компании никакой прибыли и на которых бесполезно расходуются средства предприятия.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНО СТИМУЛИРУЮЩЕМУ ПЕРСОНАЛА ИЗДАТЕЛЬСТВА «ПИТЕР»

2.1 Общая характеристика издательства «Питер»

Издательский дом «Питер» — лидер на рынке профессиональной литературы, крупнейшее российское издательство, специализирующееся на выпуске качественных книг для тех, кто хочет чему-то научиться или достичь новых высот мастерства.

Издательский дом «Питер» издает:

компьютерную литературу;

деловую литературу;

гуманитарную литературу;

медицинскую литературу;

популярную литературу;

искусство и публицистика;

ежегодный справочник «Желтые страницы Internet. Русские ресурсы».

За 17 лет работы на российском книжном рынке ИД «Питер» выпустил более 5000 наименований книг общим тиражом 55 миллионов экземпляров.

Книги Издательского дома «Питер» занимают первые строчки российских книжных рейтингов и имеют многочисленные призы и награды. Достоверность информации, высокое качество содержания и оформления, актуальность тем и, главное, отличные авторы — профессионалы в своей области — вот что выделяет книги ИД «Питер» среди остальных.

Кроме центрального офиса издательства в Санкт-Петербурге, специализирующегося по всем пяти тематическим направлениям — компьютерная, деловая, гуманитарная, медицинская и популярная литература, — есть редакции в Москве и Минске. Московское отделение издательства «Питер» выпускает гуманитарную, деловую и компьютерную литературу. Отделение в Минске специализируется на литературе компьютерной и популярной.

Адреса редакций

Санкт-Петербург

194044, г. Санкт-Петербург, Б. Сампсониевский пр., д. 29а

тел.: (812) 703-73-72

факс: (812) 703-73-82

Москва

105094, г. Москва, Семеновская набережная, д. 2/1, корп. 1

тел./факс: (495) 234-38-15, 974-34-50

Минск

220030, Республика Беларусь, г. Минск, ул. Притыцкого, д. 34

тел./факс: (+10-375-17) 201-48-77

2.2 Анализ системы стимулирования сотрудников издательства Питер

Методы учета производительности работы должны отвечать таким требованиям:

  • единица измерения не может искривлять показатели производительности труда;
  • полностью учитывать фактический объем работ и затраты рабочего времени;
  • обеспечивать единство методов измерения производительности труда;
  • показатели производительности труда должны быть сквозными, сведенными, сравнительными, иметь высокую степень обобщения, быть универсальными в применении.

Данные нашего расчета сведем в таблицу 1.

Таблица 1 - Анализ показателей производительности труда издательства Питер

Показатели

2016

2017

2018

Абсолютное отклонение +/-

Относительное отклонение %

2017/

2016

2018/

2017

2017/

2016

2018/

2017

Выработка

74,60

134,81

98,65

60,22

-36,16

80,72

-26,82

Трудоемкость

0,013

0,007

0,010

-0,01

0,003

-44,67

36,65

Итак, за 2016-2018 года наблюдается снижение трудоемкости на 44,67% производства продукции (услуг), что приводит к увеличению выработки на 80,72%, за 2018-2017 - года увеличения трудоемкости на 36,65% - приводит к уменьшению выработки на 26,82%.

Для оценки соотношения рассчитывают коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста производительности труда. Этот коэффициент является соотношением индексов производительности труда и средней заработной платы (табл. 2).

Таблица 6 - Анализ соотношений индексов производительности труда и средней заработной платы издательства Питер

Показатели

Период

2017/

2016

2018/

2017

1. Индекс средней заработной платы

1,36

0,91

2. Индекс производительности труда

1,81

0,73

3. Коэффициент опережения

1,33

0,80

Так, по данной таблицы 2, мы видим что рост производительности труда опережает заработную плату в 2016-2017 годах, этот коэффициент составляет 1,33, что является положительным для предприятия, а в 2017-2018 годах наоборот опережает коэффициент заработной платы (0,80) и является отрицательным для предприятия, поскольку происходит перерасход фонда заработной платы.

Оценка исходных средств на оплату труда проводится путем сопоставления фактически начисленной заработной платы. Данные анализа динамики фонда оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников запишем в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ оплаты труда и суммы среднегодовой заработной платы работников издательства Питер

Показатели

Года

Абсолютное отклонение,+/ –

Относительное отклонение,%

2016

2017

2018

2017/

2016

2018/

2017

2017/

2016

2018/

2017

1. Фонд оплаты труда работников, тыс.руб.

1353,7

1856,4

1596,8

502,7

-259,6

37,1

-14

2. В т.ч.основная заработная плата

781,7

1004,4

901,6

222,7

-102,8

28,5

-10,2

3. среднеучетная численность работников, чел.

105

106

100

7

-6

1

-5,7

4. Общее количество человеко-часов отработано работниками, тыс. люд.-час.

174698

179330

143662

4632

-35668

2,7

-19,9

5. Среднегодовая оплата труда работников, тыс.руб.

12,9

17,5

16

4,6

-1,5

35,8

-8,8

6. Среднемесячная оплата труда работников, тыс.руб.

1074,4

1459,4

1330,7

385,1

-128,8

35,8

-8,8

7. Среднечасовая оплата труда работников, тыс. руб.

6,1

8,3

7,6

2,2

-0,7

35,8

-8,8

Анализируя данные таблицы 3, видим, что положительным является то, что ФОТ увеличился в 2017 году по сравнению с 2016 годом, а в 2018 году по сравнению с 2017 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2016 г. составила 1074,4 руб., в 2017 г. - 1459,4 руб., а в 2018 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда. Ведь общее количество человеко-часов отработанных работниками, на которые начислена заработная плата в 2018 г. составила 143662 человеко-часов, что на 13,9% меньше предыдущего года.

Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей затрат в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата - это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи.

Заработная плата - это такое вознаграждение, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам. В трудовом договоре указывается условие о системе заработной платы работника. Коллективный договор или положение об оплате труда содержат схемы должностных окладов и тарифные ставки для работников. При этом также устанавливаются нормы труда, которые обязан выполнять работник для того, чтобы иметь право на получение заработной платы в установленном размере.

Анализ состава и структуры заработной платы проводим по данным таблицы 4. Мы видим что за период 2016 - 2017 годы фонд оплаты труда увеличился на 1353,7 тыс. руб., Что составляет 37,14%, а за период 2017-2018 годы уменьшился на 259,8 тыс. руб., то есть на 186 , 01%. Такие изменения связаны прежде всего с тем, что в 2018 году наблюдалось значительное сокращение персонала. Фонд основной заработной платы на 2017 году увеличился по сравнению с 2016 годом на 28,49%, т.е. на 781,7 тыс. руб., А в 2018 году фонд основной заработной платы уменьшился на 189,77% (102,8 тыс. руб.) . Фонд дополнительной заработной платы за 2016- 2017 года увеличился на 466,4 тыс.руб. (На 28,90%), но в 2018 году наблюдаются уменьшение на 100,8 тыс.руб. (на 183,23%). Такие проблемами на издательстве Питер возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т.е. объема работы.

Таблица 4 - Анализ состава и структуры заработной платы издательства Питер

Показатели

Года

Абсолютное отклонение, +/ –

Относительное отклонение, %

2016

2017

2018

2017/

2016

2018/

2017

2017/

2016

2018/

2017

Фонд оплаты труда

1353,7

1856,4

1596,8

1353,7

-259,8

37,14

-186,01

В том числе

Основной заработной платы

781,7

1004,4

901,6

781,7

-102,8

28,49

-189,77

Фонд дополнительной заработной платы

466,4

601,2

500,4

466,4

-100,8

28,90

-183,23

из него:

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам

96,4

130,7

97,3

96,4

-33,4

35,58

-174,45

премии и вознаграждения, которые носят систематический характер

273,0

289,2

226,5

273

-62,7

5,93

-178,32

Вследствие роста потребительских цен

-

39,3

24,6

0

-14,7

0

-162,60

Гарантийные и компенсационные выплаты, строго говоря, не являются заработной платой, поскольку имеют другое целевое назначение, однако будучи включенными в единый организационный и учетный механизм, входят составным элементом в систему организации оплаты труда. Это положение предусмотрено и в инструкции по статистике заработной платы.

Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат проводим по данным таблицы 5.

Таблица 5 - Анализ структуры компенсационных и иных поощрительных выплат издательства Питер

Показатели

Года

Абсолютное отклонение,+/ –

Относительное отклонение,%

2016

2017

2018

2017/

2016

2018/

2017

2017/

2016

2018/

2017

Фонд оплаты труда

1353,7

1856,4

1596,8

502,7

-259,6

-13,98

-68,52

В том числе

Поощрительные и компенсационные выплаты , всего

105,6

250,8

194,8

100,2

-11

-5,35

-48,56

из них:

материальная помощь

81,6

89,5

7,5

7,9

-82

-91,62

5,33

социальные льготы, которые носят индивидуальный характер

24,0

10,7

-

-13,3

-10,7

-100

0

Оплата за неотработанное время

97,0

132,3

147,7

35,3

15,1

11,64

-76,10

из него оплата основного и дополнительного отпуска

97,0

132,3

147,7

35,3

15,4

11,64

-76,10

Выплаты, которые не входят в фонд оплаты труда

45,7

77,3

59,7

31,6

-17,6

-22,77

-47,07

Итак, на основе таблицы 5 можем сделать вывод, что компенсационные и другие поощрительные выплаты в 2016-2017 годах имеют увеличение на 100,2 тыс.руб. (на 5,35%), а в 2018 году вновь уменьшилось на 11 тыс. руб. (На 48,56%). В 2016 году происходили выплаты материальной помощи в размере 81,6 тыс. руб., В следующем году они увеличились на 7,9 тыс.руб., а затем стремительно уменьшились на 82 тыс. руб. Социальные льготы, носящие индивидуальный характер в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшились на 13,3 тыс.руб., а в 2018 их вообще не выплачивали.

Оплата за неотработанное время и из него оплата основного и дополнительного отпуска имеет одинаковые показатели, то есть в 2017 году наблюдается снижение показателей на 35,3 тыс.руб., а в 2018 году увеличение на 15,4 тыс.руб.

Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.

2.3 Совершенствование системы стимулирования сотрудников издательства Питер

Для определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблица 6) [26-27].

Таблица 10 - Структура заработной платы издательства Питер

Показатели, тыс. руб.

Значение в соответствующем году

2016

2017

2018

Фонд оплаты труда

1353,7

1856,4

1596,8

В том числе:

Основной заработной платы

781,7

1004,4

901,6

Фонд дополнительной заработной платы

466,4

601,2

500,4

Другие поощрительные и компенсационные выплаты

105,6

250,8

194,8

Доля фонда основной заработной платы к общему, %

57,75

54,10

56,46

Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, %

34,45

32,39

31,34

Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, %

7,8

13,51

12,20

Итак, из данной таблицы 6 мы можем заключить, что доля основной заработной платы за все годы не достигает оптимального уровня, а доля дополнительной заработной платы наоборот превышает оптимальный показатель. Доля других поощрительных и компенсационных выплат превышает показатель почти в 2 раза [21-23].

Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 7):

Таблица 7 - Оптимизация структуры заработной платы издательства Питер

Показатели, тыс. руб..

Значение в соответствующем году

2016

2017

2018

Фонд оплаты труда

1353,7

1856,4

1596,8

В том числе:

Основной заработной платы

913,75

1253,07

1077,84

Фонд дополнительной заработной платы

372,27

510,51

439,12

Другие поощрительные и компенсационные выплаты

67,69

92,82

79,84

Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач:

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;

устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.

Вознаграждение - это любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работающему на предприятии, согласно показателей и условий этой выплаты, определенных предприятием.

Правильно организованная система вознаграждений на предприятии создает такую атмосферу на предприятии, когда работники будут чувствовать необходимость работать с максимальной отдачей на процветание издательства Питер.

Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др..

Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее.

Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными [24]:

 личной премией;

 оплатой оздоровительных или туристических путевок;

 направлением на обучение или стажировку.

Существует немало способов воздействия на работников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы взаимодействия, когда люди находят ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения лучших сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Но, пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, найти новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

Если руководители издательства Питер уделять всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не станут искать "интересной жизни" в других местах и будут отдавать все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества - им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям [29]:

- Бюрократический: повышение в должности, изменение предупредительной ответственности, повышение зарплаты;

- Профессиональный: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;

- "Семейный": сотрудники становятся как бы частью "семейного альбома" фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

- Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии.

Итак, для издательства Питер можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);

формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;

результативность труда и другие.

Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь.

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает [30]:

 более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

 более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

 возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности.

 повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

При этом издательства Питер получит:

 стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;

 возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

 группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности.

Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:

 последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;

 планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;

 непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.

 первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.

 оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.

 информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.

 материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [27].

Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации.

Стимуляция в контексте предприятия - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности.

Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия.

Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным.

Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда - это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации.

Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно:

исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры;

согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;

прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.

На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования издательства Питер через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 8).

Таблица 8 Анализ усовершенствованных показателей производительности работы издательства Питер

Показатели

2014

2015

2016

Абсолютное отклонение +/-

Относительное отклонение %

2013/

2014

2014/

2015

2013/

2014

2014/

2015

Выработка

75,60

140,81

150,65

65,21

75,05

86,3

99,3

Трудоемкость

0,013

0,007

0,06

-0,006

-0,007

-66

-53,8

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда издательства Питер .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации.

Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система стимулированияации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной.

Основные задачи, которые были поставлены и были рассмотрены:

 рассмотрены теоретические вопросы стимулирования;

 выделено имеющиеся на предприятии системы трудовой, статусной стимуляции;

 разработаны меры по улучшению стимулированияации персонала на основе обоснованных решений.

При выполнении отчета по практике было обработано достаточное количество литературных источников, монографий, научных статей, учебных пособий, публикаций по вопросам стимулированияации персоналом.

Данная работа обеспечила большой объем теоретических знаний, которые в дальнейшем можно успешно использовать в практической деятельности.

Работа с персоналом является творческим процессом. Рассматривая персонал как одну из основ развития экономики, необходимо постоянно совершенствовать его качественный состав, выставляя ему экономические требования современности.

Издательский дом «Питер» — лидер на рынке профессиональной литературы, крупнейшее российское издательство, специализирующееся на выпуске качественных книг для тех, кто хочет чему-то научиться или достичь новых высот мастерства.

Издательский дом «Питер» издает:

компьютерную литературу;

деловую литературу;

гуманитарную литературу;

медицинскую литературу;

популярную литературу;

искусство и публицистика;

ежегодный справочник «Желтые страницы Internet. Русские ресурсы».

Проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.

Разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда издательства Питер .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2017. - 248 c.
  2. Багирова И.Х. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации / И.Х. Багирова, Б.С. Бурыхин // Вестн. Томского пед. ун-та. – 2013. - № 1. – С. 193-196. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnoy-politiki-i-sotsialnogo-partnerstva-v-motivatsii-personala-organizatsii... (19.12.2013).
  3. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2018. - № 6. – С. 55-61.
  4. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2017. - 160 c.
  5. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2016. - 156 c.
  6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2009. № 6. с. 103–112.
  7. Гордеев М.Ю. Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге [Электронный ресурс] / М.Ю. Гордеев, Т.Р. Гадеев, Г. Наделяева // Евроменеджмент. - [Б. г.]. – URL: http://stimul.emd.ru/material/practik.php (26.03.2014).
  8. Грошев, И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев. - Москва-Воронеж: МПСИ: МОДЭК, 2016. – 742 с.
  9. Гулиева М. А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий : автореф. дис. … канд. экон. наук / Гулиева М.А. ; [Моск. гос. акад. делового администрирования]. – М., 2017. - 25 с. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.vcug.ru/doc/autoref_gulieva.doc (26.03.2014).
  10. Жигулин К.В. Анализ системы стимулирования труда персонала промышленных предприятий // Компетентность. – 2018. - № 8 (99). – С. 30 -35.
  11. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. - № 4. – С. 38-43.
  12. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие. СПб. : Питер, 2017. 508 с.
  13. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2016. № 2. С. 92–101.
  14. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 503 c.
  15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
  16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2016. № 10. с. 90–92.
  17. Конева, К. Программы развития молодых лидеров: основные принципы разработки и реализации / К. Конева // Управление развитием персонала. - 2017. - № 2. - С. 112-120.
  18. Кочеткова, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И. Кочеткова. - Москва: Дело, 2017. – 942 с.
  19. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c.
  20. Кулагова И.А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. - 2009. - № 1/2. - С. 348-354.
  21. Любицкая В.А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования : автореф. дис. … канд. экон. наук / Любицкая В.А. ; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. - Иркутск, 2017. – 23 с. Шифр РНБ : 2017-А/6754 ; То же [Электронный ресурс]. –URL: http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.03.2014).
  22. Любицкая В.А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. – 2013. - № 3. – С. 166-172. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3-2013/stati/I.2.2%20Lubicaia.pdf (26.03.2014).
  23. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2016. - 184 c.
  24. Молодчик, А. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации / А. Молодчик // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - N 5. - С. 5-9.
  25. Неунылова, О.Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О.Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2018. - № 3. - С. 117-123.
  26. Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. - № 9. – С. 44-49.
  27. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов. - Москва: Альфа-Пресс, 2016. – 633 с.
  28. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е.С.Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии. - Научный журнал КубГАУ, №57(03), 2016. – с.1-4.
  29. Спивак, В.А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В.А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2018. - № 3. - С. 64-71.
  30. Татарский Е.Л. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. - 2016. - № 3/4. - С. 37-5