Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретико-методологические подходы к трудовой мотивации

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы обусловлена тенденциями современного общества, которые диктуют довольно высокий уровень конкуренции среди сотрудников различных рода фирм. Каждый сотрудник, занимая ту или иную должность руководствуется определенными мотивами, стремясь в ходе профессиональной деятельности удовлетворить те или иные потребности.

Вопрос структуры мотивации был исследован и ранее, но, несмотря на это остается актуальными и в наши дни. Изучение трудовой мотивации сотрудников является одним из ключевых аспектов установления эффективного взаимодействия в коллективе и между руководителем и подчиненными. Знание типов трудовой мотивации сотрудников поможет руководителю правильно определить значимые для того или иного сотрудника сферы потребностей. Это будет способствовать и инициировать более индивидуальный подход к сотрудникам, позволит руководителю использовать правильные стимулы для повышения трудовой мотивации того или иного сотрудника, в случаях ее снижения.

Помимо высокой значимости изучения мотивации для руководителей организаций, так же знание о типах и истоках немало важно для самих сотрудников. Сотрудник, имеющий представление и осознающий собственную мотивацию, как профессиональную, так и личную, будет обладать гораздо более уверенной позицией и будет иметь возможность более легко проходить процесс самореализации в интересующих его сферах.

Внутренняя уверенность и знание собственной мотивации, может положительным образом повлиять на первичный процесс адаптации сотрудника на рабочем месте или при существенных изменениях связанных с профессией сотрудника.

В настоящее время система управления организацией требует более детального и индивидуального подхода к личности сотрудника. Система мотивации является основной движущей силой деятельности человека, не только в профессии, но и в жизни. Только определив личностные и профессиональные мотивы можно структурировать, направлять и корректировать детальность субъекта, не только из вне, но и им самим изнутри. Таким образом, изучение трудовой мотивации, ее особенностей, структуры и типов является актуальной задачей современного общества.

Цель исследования: изучить структуру трудовой мотивации и влияние ее на адаптационный потенциал сотрудников.

Задачи исследования:

Анализ теоретических исследований по проблеме трудовой мотивации сотрудников организаций
Проанализировать структуру и основные типы трудовой мотивации
Изучить механизмы адаптации личности в профессиональной среде
Подобрать методический инструментарий для оценки трудовой мотивации сотрудников и их адаптационного потенциала
Выявить ведущий тип мотивации у сотрудников с высоким адаптационным потенциалом.

Объект исследования: трудовая мотивация

Предмет исследования: структура и типы трудовой мотивации, влияние их на адаптационный потенциал сотрудников

Гипотеза исследования: Существует связь межлу типом мотивации и адаптационным потенциалом личности

Частная гипотеза: Внешний тип мотивации будет выступать ведущим в процессе первичной адаптации

Методы исследования: при сборе данных использовались общепсихологические методы проведения исследования: теоретический анализ проблемы, в качестве методик использовались: Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермяниной и тест внешней и внутренней мотивации Х. Зиверт. При обработке данных применялись математико-статистические процедуры, обязательные для проведения любого психометрического исследования. Был использован такой аппарат математической статистики как коэффициент корреляции Спирмена для выявления взаимосвязей. Интерпретация и описание проводились с помощью методов знаково-символического представления (диаграммы, таблицы).

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в ходе него будут обобщены теоретические знания в сфере трудовой мотивации, а также буде т выявлены взаимосвязи между адаптационным потенциалом ведущим типом мотивации у сотрудников.

Практическая значимость состоит в том, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы психологами в организациях для работы с персоналом и для первичной оценки сотрудников, а так же для помощи в адаптации на рабочем месте.

Глава I. Теоретико-методологические подходы к трудовой мотивации

1.1. Структура мотивации: потребности, мотивы

Существует моножество подходов к определению мотивации, но все они базируются и неотъемлимо связаны с потребностями человека. Потребности , переходящие в побуждения, являются пусковым механизмом деятельности человека, поэтому в начале следует исследовать данную категорию.

Потребность — это переживаемое человеком состояние объективной нужды в чем-то, что не досутпно ему в данный момент времени представляет собой необходимое условие нормального фцнкционирования организма (как физиологической стороны так и психологической). Потребность, выступая источником активности человека необходимой для существования и развития индивида, организует прознавательные процессы, воображение и поведение личности в направлении нахождения путей удовлетворения потребности. Так как потребности являются динамической структурой, они подвержены постоянным изменениям, совершенствованию в зависимости от восприятия человеком самого себя, от социума, от физиологического состояния организма и т.д. [16].

Считается, что специфика человеческих потребностей определяется социальной природой деятельности человека, прежде всего трудом. Потребности различают по предмету и по происхождению.

По происхождению потребности бывают:

естественные;
культурные.

В естественных потребностях человека отражается зависимость человка от необходимых для сохранения и поддержания его жизнедеятельности условий. В культурных же проявляеся зависимость индивидов от соцуима и продуктов человеческой культуры. [16]

По предмету потребности подразделяются:

на материальные;
духовные;
социальные.

В процессе удовлетворения различного уровня потребностей, в сознании человека сформировывается мотив – побуждение к деятельности, иногда понимаемое в качестве причины, лежащей в основе совершаемых индивидом действий, поступков и выбираемой им модели поведения. В психологии существует множетсво опредлений мотива, рассмотрим некоторые из них.

«Мотив – это состояние возбуждения, которое побуждает организм к действию» [12].

Потребность, посредствами ее первого удовлетворения обнаруживает и приобретает свою предметность, а та в свою очередь выявляет побудительную, направляюшую деятельность функцию, то есть становится мотивом. Таким образом А.Н, Леоньев дает определение мотива [2].

«Мотив – это побуждение к действию». Так же Ж. Годфруа определяет мотив как «соображение, по которому субъект должен действовать». [3]

И.П, Ильин в своей книге, рассматривает следующее разделение мотивов.

1. Мотив как потребность – мненения относительно этой категрии различны. Тем не менее можно рассматривать потребность как некую силу дающую толчок к офрмированию мотива. Так же в данной категории можно утверждать, что между мотивом и потребностью существуют опосредованные отношения, позволяющее предположить, что потребности являляются частью мотива. Помимо этого концепция рассмотрения мотива как потребности позволяет утвержать что преход от потребности к мотиву происходит только после опредмечивания, т.е. после нахождения конкретного предмета или действия имеющего возможность удовлетворить потребности идивида.

2. Мотив как цель – предмет удовлетворения потребности может выступать в качестве цели, в ситуациях, когда предметы выступают в качестве объекта желаний. В таком случает предметы могут является возможными действиями субъекта. Все это позволяет нам рассматривать концепцию в которой в качесвте мотива выступает цель.

3. Мотив как побуждение – феномен мотива содержит в себе побуждение, как таковое, потому он всегда может трактоваться как побуждение к совершению какого-либо действия или наоборот,к его не совершению. Таким образов, сперва ученые отождествляли понятия мотива с побудителем или побуждением. Любой «стимул» принимался за мотив. Но с развитием психологии, как науки стало очевидно, что это концепция не верна. Такие ученые как Г.Олпорт и С.Л. Рубейнштейн справедливо указывали на то, что стимулы могут лежать не только в материально/физическом пространстве, но так же и в сознаниии и подсознании индивида. Таким обрзом, побудителей (детерминант) поведения может быть множество и они могут быть как внешними, так и внутренними. Но далеко не все из них могут быть отнесены к мотивам. В западной психологии шикоро распространено деление поведения на способ (как) и причины (почему), к мотивации отностят только причины, так как предполагется что система мотивации отвечает за стратегию поведения направленную на цель, в то время как способ – отражает тактику, определямою опытом и научением.

Разграничение мотивационных и немотивационных причин, т. е. побуждения и стимула, возможно производить и с помощью механизмов ответных реакций человека: произвольному или непроизвольному. Поэтому должна быть детерминирована не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости.

4. Мотив как намерение – некоторые авторы признанают за намерение побудительную силу, это указывает на то, что оно самым тесным образом связано с мотивацией и мотивом. Например Л.И. Божович рассматривала намерения в качестве побудителей действия в ситуациях связанных с принятием решений, отмечая при этом, что намерения возникают на основе ппотребностей, которые не могут быть удовлетворены прямо и требуют косвенных способов. К.Левин, в свою очередь, писал, что намеренность происходит из базируется на том, чтобы создать действие происходящее из непосредственного требования окружающего пространства. [6,7]

5. Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции) – данная точка зрения в основном характерна для западной школы психологии. Ключевым аспектом этой концепции являются устойчивые (диспозиционные) и переменные факторы мотивации, которые рассматриваются как критерии разделения понятий мотива и мотивации. Западные ученые считают, что устойчивые характеристики личности обусловливают поведение и деятельность в такой же степени, как и внешние стимулы. Личностные диспозиции (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) должны принимать участие в формировании конкретного мотива.

6. Мотив как состояние – некоторые авторы придерживаются теории того, что мотива/мотивация может представлять особое состояние побужающее к действиям, способствующее и поддерживающее активность индивида в отшении предмета, необходимого для удовлетворения потребности. [6,7]

7. Мотив как формулировка – К. Обуховский предлагает следующее определение – «Мотив – это психическая формулировка, который изнутри стимулирует нас к постановке цели и принятию соответствующих средств действия». Но данная концепция не находит большой поддержки. [11]

Исходя из представленных выше концепций можно утверждать, тема мотивации многогранна и регулярно изучается, что демонстрирует не только ее важность для современного общества, но так же показывает большое колличество возможных подходов к изучению мотивов и мотивации. Анализируя вышеизложенное можно придти к выводу, что мотив исходит и формируется из потребности личности в чем-либо, приобретая свою предметность тем самым формируя мотивацию личности.

Исходя из вышеизложенного теоретического обзора структуру мотивации можно представить следующим образом, в виде схемы (рис.1.).

Рис.1 Структура мотивации

1.2. Понятие мотивации

Впервые понятие мотивации было упомянуто А. Шопенгауэром.

С.Л.Рубийнштей дал следующее определение мотивации человеческого поведения – это опосредствованная процессом отражения субъективная детерминация поведения человека миром [1,15].

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.

Психология мотивации раскрывается в многочисленных теориях мотивации, существуют 2 подхода к исследования мотивации: содержательный и процессуальный.
Содержательный подход к изучению мотивации представляют такие психологи как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак Клелланд, тогда как к процессуальным теориям можно отнести работы таких ученых как В. Врум, Портер, Лотнер. Рассмотрим и проанализируем некоторые из них. [1,4]

1.2 Теории трудовой мотивации

Теория мотивации по А. Маслоу

Рассматривая тему мотивации нельзя не обозначить теорию Маслоу – иерархия потребностей. Это базовая и вместе с тем ранняя теория, сторонники которой полагали, что предметом психологии является поведение человека, а не сознание. Тем не менее, теория актуальна и в настоящее время. Согласно данной теории потребности можно разделить на следующие уровни:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории Маслоу, эти потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.2.).

Рис.2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Данное иерархичное построение отражает, то, что определяющим является удовлетворение потребностей низших уровней, и только при этом условии у человека появится мотивация удовлетворения потребностей высшего уровня, таких как потребность в уважении и в самореализации. Пирамида демонстрирует приоритетные для человека потребности, только пройдя каждую ступень возможен переход вверх по пирамиде.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и самореализации – роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен [9].

Теория мотивации Дэвила Мак Клелланда

С учетом высоких темпов развития общества, высокую значимость приобретает удовлетворение потребностей высших уровней, так как именно они влияют на развитие внутриличностных качеств и самосознания. В связи с существенным развития сферы управленческой деятельности диктует определенные требования к личности сотрудников. Согласно теории Мак Кллеланда структура потребностей сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При такой структуре предполагается, что успех сотрудника будет воспринят в качестве личного достижения в результате активной деятельности. Стремление к власти раскрывается через готовность и способность успешно работать на разных уровнях в организации. Стремление к призванию будет выражаться в способности человека быть неформальным лидером, умении убеждать и отстаивать собственное мнение. Мак Клелланд утверждает, что люди, стремящиеся к власти должны удовлетворить свою потребность при занятии ими определенных должностей в организации. Мак Келланд дает следующую характеристику личностей, которым присущи мотивы данной теории.

1. Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. Людям c выраженной потребностью власти свойственны такие личностные черты, как энергичность, откровенность и смелость. Они стремятся отстаивать свою позицию в любой ситуации, потому готовы к конфликтам.

2. Потребность успеха удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Такие люди могут пойти только на осознанный риск, если посчитают это целесообразным. Так же личности такого типа потребности зачастую берут на себя ответственность, особенно в случаях необходимости нахождения путей решения проблемной ситуации. Как итог они надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.

3. Мoтивaция основанная на потребности в причастности по мнению автора во многом схожа с концепцией предложенной А.Маслоу. Человек, для которого характерна данная потребность, будет стремиться к установлению и поддержанию дружеских отношений, для него важно межличностное общение, оказание поддержки и помощи. Такой сотрудник будет обладать высокой трудовой мотивацией в должности предоставляющей ему пространство для социального общения и взаимодействия.

Таким образом, данная теория имеет большую практическую значимость, для руководителей разных уровней. При подробном анализе данной теории можно разработать комплекс действий по управлению такими потребностями, в целях подбора и мотивирования персонала, а так же для повышения эффективности работы сотрудников организации.

Помимо содержательных теорий мотивации стоит отметить и процессуальный подход.

Теория В.Врума заключается в использовании понятия «ожидания» относительно системы мотивации. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:

затраты труда – результаты
результаты – вознаграждение;

валентность (ценность вознаграждения) – перспективы, которую можно отразить в виде формулы:

«Ожидание, что усилия дадут результат» + «Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» = «Мотивация»

Таким образом, модель ожиданий предоставляет руководителю много возможностей для мотивации сотрудников. Однако важно учитывать индивидуальные особенности, так как из-за разницы потребностей, важно правильно сопоставить предлагаемое вознаграждение. Для достижения наибольшей продуктивности Врум советует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать вознаграждение только за эффективную работу.

В. Врум так же предлагает теорию справедливости, дополняющую теорию ожиданий. Данная теория утверждает, что люди субъективно определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Чтобы избежать ситуаций несправедливости, ведущих к уменьшению силы стимула и снижению эффективности работы, руководители/менеджеры должны учитывать два важных аспекта:

устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов. [4,5,6]

Модель Портера—Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, представляющую собой синтерз теории ожиданий и теории справедливости. Ключевыми в данной теории являются пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис.3 Модель мотивации Портера—Лоулера

Схема демонстрирует, что затраченные усилия имеют влияние на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.

Обязанности руководителя заключаются в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. [4,5,6]

1.3. Механизмы и этапы профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация - это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью.

Процесс профессиональной адаптации включает в себя ряд важных критериев, определения успешности прохождения сотрудников адаптационного период, их можно разделить на 2 категории:

Объективные критерии – количество и качество труда, т. е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины;
Субъективные критерии – трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника должность и содержанием деятельности; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом.

Наиболее важными для сотрудника, руководителя и организации в целом, в процессе адаптации являются трудоспособность и мотивация к работе. Трудоспособность является показателем эффективности деятельности сотрудника на требуемом администрацией уровне в течение установленного периода времени. Мотивация же рассматривается в качестве механизмов способствующих адаптации нового работника и демонстрирующих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью. [4,14]

Мотивационные механизмы первичной адаптации сотрудника представляют собой ряд специальных явлений, результат действий которых обеспечивает качественное изменение системы «индивид как субъект деятельности – профессиональная среда», а так же способствует принятию человеком новых социальных и профессиональных требования к деятельности и взаимодействую с окружением. Все это оказывает существенное воздействие на самореализацию человека в профессии, на личностное развитие и карьерный рост. [14]

Механизмы мотивации также включают с свою структуру внутренние и внешние факторы адаптации работника т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относятся: профессиональный труд психологический адаптация.

-индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самост ятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;
-уровень корпоративной культуры.

Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности. [14]

Считается, что определяющую роль в профессиональной адаптации специалиста играют внешние обстоятельства, предметные области. Именно они выступают своеобразным профессиональным полем, на котором оказывается новый сотрудник и к условиям которого ему приходится адаптироваться.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.[1,14].

Таким образом, проходя через этапы профессиональной адаптации сотруднику нужно задействовать мотивационную, волевую и другие системы для успешной адаптации на новом рабочем месте, все это отсылает нас к внутренним ресурсам организма, которые необходимы для преодоления адаптационного периода. Трактовка подобных ресурсов – способностей личности нашла свое отражение в понятии личностного адаптационного потенциала, представленного А.Г. Маклаковым.

Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного адаптационного потенциала можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности [8, 10, 13].

Выводы по главе 1:

Исходя из рассмотренных выше теорий относительно структуры и механизмов мотивации, можно сделать вывод, что мотивация является большой побудительной силой, начало которой лежит поле потребностей каждого конкретного человека. Крайне интересным является изучение мотивации происходящей из высших, нематериальных потребностей: таких как самовыражение и самореализация. Удовлетворение такого рода потребностей характеризуется большими затратами со стороны волевой сферы индивида, которая, в свою очередь, подкрепляется внутренней и частично внешней мотивацией. Более детальное рассмотрение данной темы так же предоставляет множество возможностей для изучения способов как прямого, так и опосредованного влияния на уровень мотивации и на ее качественную характеристику. Подводя итоги можно сказать, что данная тема взаимосвязана с личностным фактором, а значит, подвержена изменениям и трансформации, под влиянием аспекта индивидуальности, социальными и культурными изменениями в обществе и т.д. Все это демонстрирует актуальность исследований данного вопроса, особенно в отношении психологи управления организацией и персоналом.

В тоже время механизмы мотивации играют одну из ключевых ролей в процессе адаптации личности к изменяющимся условиям, особенно в профессиональной среде. Так же не мало важным аспектом является особенности мотивации в первичной адаптационный период. Отмечается особое влияние внешних факторов мотивации по сравнению с внутренними, которые берут верх позже, в процессе вторично адаптации. Все это говорит о наличии у человека внутренних способностей, движущих сил для произведения «подстройки» к новой среде, и системы их активации через систему мотивации. Понятие адаптационного потенциала личности интегрирует и включает в себя поведенческий, коммуникативный и моральный компоненты, а так же является ключевой характеристикой, отражающей уровень способности или не способности личности к приспособлению. Таким образом, данное комплексное понятие и подход, разработанный А.Г. Маклаковым позволяет выявить особенности и предвосхитить возможные трудности связанные с процессом адаптации.

Глава II. Эмпирическое исследование типа трудовой мотивации и адаптационного потенциала личности

2.1 Процедура эмпирического исследования.

Задачи исследования:

Анализ теоретических исследований по проблеме трудовой мотивации сотрудников организаций
Проанализировать структуру и основные типы трудовой мотивации
Изучить механизмы адаптации личности в профессиональной среде
Подобрать методический инструментарий для оценки трудовой мотивации сотрудников и их адаптационного потенциала
Выявить ведущий тип мотивации у сотрудников с высоким адаптационным потенциалом.

Объект исследования: трудовая мотивация

Гипотеза исследования: Существует связь межлу типом мотивации и адаптационным потенциалом личности

Частная гипотеза: Внешний тип мотивации будет выступать ведущим в процессе первичной адаптации

Методы исследования: при сборе данных использовались общепсихологические методы проведения исследования: теоретический анализ проблемы, в качестве методик использовались: Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермяниной и тест внешней и внутренней мотивации Х. Зиверт. Предназначен для изучения адаптивных возможностей индивида на основе оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития. Методика А.Г. Маклакова «Адаптивность» влюячает в себя такие шкалы как:

Поведенческая регуляция (ПР) – данная шкала отражает характер поведенческих реакций индивида, способы его взаимодействия обещесвтом. ПР включает в себя такие аспекты как уровень нервно-психической устройчивости, самооценка, наличие или отсутствие социального одобрения.

Коммуникативный потенциал (КП) – шкала демонстриурющая способности человека к установлению контакта с окружающими, его коммуникативный опыт и навыки.

Моральная нормативность (МР) – отражает степень адекватности приятния человеком своей социальной роли. В этой шкале содержаться два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

Результаты полученные по этим трем шкалам представляют интегральное понятие личного адаптационного потенциала (ЛАП).

В процессе эмпирического исследования так же использовался тест внешней и внутренней мотивации Х. Зиверт, ориентированный на оптеределение ведущего типа мотивации в контексте 2-х видов: внешней направленности и внутренеей.

При обработке данных применялись математико-статистические процедуры, обязательные для проведения любого психометрического исследования. Был использован такой аппарат математической статистики как коэффициент корреляции Пирсона для выявления взаимосвязей. Интерпретация и описание проводились с помощью методов знаково-символического представления (диаграммы, таблицы).

1. Интерпретация результатов

В исследовании приняли участие 21 человек – сотрудники Благотворительного фонда. 11 женщин и 10 мужчин, в возрасте от 25-40 лет. Им было предложено пройти 2 методки для определения направленности мотивации и адаптационноо потенциала личности. Для начала нужно рассмотреть результаты по характерный для сотрудников данной организации типам мотиваци.

Рис.4

42,9% сотрудников характерна внешняя направленность мотивации, 57,9% - внутреняя. Это может обусловлено личностными особенностями восприятия рабочего места и своего места в профессии. Так же можно отметить, что внешняя мотиваци была в большинстве случае присуща недавно работающим в Фонде сотрудникам. Это может говорить о незавершенном процессе адаптации и ожиданий получения исключительно внешних благ от выполнения работы. Тем не менее, можно отметить,что в процессе работы, дополнительно может сформироваться внутренняя мотивация к выполнению деятельности, что означает, что работа в данной организации носит не только исполнительских характер, но так же способсвует втуриличностному развитию сотрудников.

Важно отметить что внешняя направленность мотивации была в основном обнаружена среди женщин и в меньшей степени у мужчин.

Рис.5

Даннай график отражает разницу в характере мотивации относительно пола респондента. Обнаруженные различия могут быть объеснены психологическими особенностями, такими как, более выскоая ориентация и направленность на социум (внешнее) свойственна в основном женщинам. В то время, как мужчины не уделяют много внимания факторам внешней среды и своему социальному образу в том или ином коллективе. Так же можно предположть, что у сотрудников мужского пола изначально есть внутренняя мотивация, выражающаяся в потребности достижений, стремления к власти. В то время как женщины, особенно на начальных этапах работы, считают более важным построение межличностной коммуникации и уделяют больше внимания внешним факторам среды, нежели внутренним побуждениям, мотивами и потребностям.

Результаты методики «Адаптаптаци» показали, что женщины обладают большим адаптационным потенциалом, по сравнению с мужчинами. Преобладающее количество женщины вошли в группу хороших и удовлетворительных адаптационных способностей (5-8 стенов ). Лица этой группы легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остаётся в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

В то время, как большинство мужчин оказались в группах удовлетворительной или сниженной адаптации (3-5 стенов) Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Процесс социализации для них осложнён, возможны асоциальные срывы, проявление агрессивности и конфликтности. Функциональное состояние в начальные этапы адаптации может быть нарушено. Лица этой группы требуют постоянного контроля.

Для получения более точной информации о наличие или отсутсвии связи между направленностью мотиваци и адаптационным потенциалом была проведена процедура корреляционного анализа, который показал что: связь между типом мотивации и способностями человека к адаптации на рабочем месте существует (0,59). Результаты относительно половых различий можно отразить в таблице 1.

Таблица 1

Направленность мотивации	Коэфициент корреляции
Направленность мотивации	Мужчины	Женщины
Внешняя	0,404735	0,615967
Внутреняя	0,06917	-0,59879

Анализируя данные таблицы можно обнаружить наличие прямой взаимосвязи между внешней направленность мотивации и адаптационным потенциалом у женщин. Этот результат может быть объяснен более ацентированием женщин на социуме и концентрации на «поддержании лица» с целью установлений межличностных отношений. Так же оказалось,что для женщин характерна обратная корреляция в отношении внутреней мотивации, что может отражать эмоциональную нестабильность и неопределенность в отношении внутреней картины себя, как профессионала. Для мужчн актуальной оказалась лишь связь с внутренней мотивацией.

Выводы по главе II

В ходе эмпирического исследования связи типов мотивации и личностного адаптационного потенциала была обнаружена взимосвязь. Из чего можно сделать вывод, о том, что такая подсистема как мотивация оказывает значительное воздействие не только на общую стратерию поведения, но и на более серьезны механизмы – такие как социальная адаптация. Из результатов видна высокая степень значимости внешней мотивации в период первичной адаптации. Исходя и этого можно сказать, что новички более мотивированы извне, ими руководят внешние побуждения и принуждения. Таким образом, любые внешние поощерия, межличностные контакты и интеракции могут способствовать более легкому прохождению этапа адаптации на рабочем месте, особенно, как показало наше исследование подобные внешние поощения будут действенны в отношении сотрудников женского пола.

Внутреняя мотивация у некоторых сотрудников возникает только по мере освоения в профессии, определяется внутренее отождествление себя с профессией и человек определяет собственные профессиональные цели, потребности и исходя из этого формируются внутренние мотивы. У сотрудников, с ориентацией на подобный тип мотивации обычно не бывает трудностей в выполнении деятельности, помимо желания справится со всеми задачами одновременно. Тем не менее, выраженность той или иной направленности не отрицает наличие другой. Оба типа мотивации могут использоваться как вместе так и отдельно друг от друга, в зависимости от поставленных целей.

Так же результаты исследования покзали, что адаптационный потенциал сотрудника играет важную роль для поддержания достаточного уровня психологического здоровья личности. Люди с низким уровнем адаптационного потенциала могут не только испытывать серьезный сресс, который может повлечь за собой как психологические так и соматические проблемы, но и дестабилизировать работу коллектива. Делая вывод по проведенному исследованию можно утверждать, что для любого руководителя крайне важным является оказание помощи в адапатации нового персонала, изучение личностных характеристик работников и разработка системы мотивирования сотрудников, учитывая приницп эффективности, сочетая его с личностным подходом к мотивации, учитывая психологические особенности работников организации.

Заключение

Поставленные цели исследования структуры трудовой мотивации и ее влияние на адаптация были достигнуты и через реализацию задач. Таким образом, в работы были проанализированны теоретические основы данной тематики, история и развитие изучения мотивации, концепции психологов, подхлды актуальные и в современности. Помимо этого было изучено и рассмотрена структура мотивациионых процессов, а так же ее основные типы, что дало нам широкое представление о данном феномене и способствовало разработке дальнейшего эмпирического исследования и правильной интерепретации его результатов.

В ходе практической части исследования нами была выявленная направленность мотивации у респондентов (сотрудников Благотворительного Фонда), преиймущественно ей оказалсь внешння мотивация у женщин и внутренняя у мужчин. Так же было изучен адаптационный потенциал сотрудников и проведена процедура корреляционного анализа с целью выявления взаимосвязей. В результате, гитпотеза исследования подтвердилась, таким образом можно утверждать, что внешняя или внутренняя направленность мотивации влияет на характер адаптационного потенциала личности. А внешняя мотивация является ведущей для сотрудников в период первичной адаптации.

В заключении нужно отметить важность продолжения изучения темы мотивации и связи ее с процссами адаптации личности, особенно в профессиональной среде.

Список использованных источников:

1.Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150. — URL https://moluch.ru/archive/116/31257/ (дата обращения: 09.09.2019).

2.Вилюнас В. К. Психология эмоциональных явлений. – М.: МГУ, 1976.

3.Вудвортс Р. Этапы творческого мышления. //Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления. – М.: МГУ, 1981

4.Дружинин, В.Н. Психология общих способностей // В.Н. Дружинин. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 3

5.Зинченко, В.П. Методологические вопросы психологии / В.П. Зинченко, С.Д. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2009. – С. 67.

6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы // Е.П. Ильин - СПб: Питер, 2006. - 508

7.Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива / Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 1995. - Т.16, №2.

8.Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21, 16

9.Маслоу, А. Мотивация и личность // А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2013. – 352с.

10.Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова – СПб., 2001. С.127-129, 138-141.

11. Обуховский К. Психология влечений человека. – М.: «Прогресс», 1972 с. 20–21

12.Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера,2002 г

13.Райгородский Д.Я. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина // Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара, 2001. С.549-558.

14.Реан А.А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. «Психология адаптации личности» // А.А. Реан – Издательство: Прайм-Еврознак, 2008 г.

15.Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – Спб.: Питер, 2011. – 712с.

16.Тертель А. Л. Психология. Курс лекций : учеб. пособие. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 248 с

Приложение 1

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.Маклакова и С.В. Чермяниной

Утверждения	Да/Нет
Бывает, что я сержусь.
Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.
Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.
Судьба определенно несправедлива ко мне.
Запоры у меня бывают очень редко.
Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.
Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.
Мне кажется, что меня никто не понимает.
Считаю, что если мне причинили мне зло, то я должен ответить им тем же.
Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать.
Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.
У меня бывают часто странные и необычные переживания.
У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения
В детстве я одно время совершал мелкие кражи.
Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.
Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу.
Сон у меня прерывистый и беспокойный.
Моя семья относится с неодобрением к той работе которую я выбрал.
Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.
Голова у меня болит часто.
Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле
Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.
Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).
Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.
Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь
Я человек общительный.
Иногда я так настаиваю на своем, что люди теряют терпение.
Большую часть времени настроение у меня подавленное.
Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.
У меня мало уверенности в себе.
Иногда я говорю неправду.
Обычно я считаю, что жизнь стоящая штука.
Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.
Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях
Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.
Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.
Самая трудная борьба для меня это борьба с самим собой.
Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).
Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.
Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.
Часто у меня такое чувство” что я сделал что-то не то или даже что-то плохое
Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор даже если я знаю, что они правы
Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым.
Моя речь сейчас такая же, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).
Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.
Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.
Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.
Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает
В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.
Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку.
Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь.
Обычно я засыпаю спокойно и меня не тревожат никакие мысли.
Последние несколько лет я чувствую себя хорошо.
У меня никогда не было ни припадков, ни судорог.
Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею).
Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно.
Я легко плачу.
Я мало устаю.
Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были неприятности из-за нарушения закона.
С моим рассудком творится что-то неладное.
Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия.
Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают).
Меня беспокоят сексуальные вопросы.
Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился.
Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки.
Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде.
Большую часть времени я испытываю общую слабость.
Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это очень раздражает.
Бывает, что я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.
Думаю, что я человек обреченный.
Бывали случаи, что мне было трудно удержаться, чтобы что-нибудь не стащить у кого-нибудь или где-нибудь, например в магазине.
Я злоупотреблял спиртными напитками
Я часто о чем-нибудь тревожусь.
Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков или обществ.
Я редко задыхаюсь, и у меня не бывает сильных сердцебиений.
Всю свою жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга.
Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому, что дело было действительно важным.
Если мне не грозит штраф и машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.
Я всегда был независимым и свободным от контроля со стороны семьи.
У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте.
Зачастую мои поступки неправильно истолковывались.
Мои родители и (или) другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо.
Кто-то управляет моими мыслями.
Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится.
Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом.
В школе я усваивал материал медленнее, чем другие.
Я вполне уверен в себе.
Кто-то пытается воздействовать на мои мысли.
Никому не доверять самое безопасное.
Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным.
Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора.
Мне легко заставить других людей бояться себя, и иногда я это делаю ради забавы.
В игре я предпочитаю выигрывать.
Глупо осуждать человека, обманувшего того, кто сам позволяет себя обманывать
Я ежедневно выпиваю много воды.
Счастливее всего я бываю, когда один.
Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей это как бы придает мне вес в собственных глазах..
Я возмущаюсь каждый раз, когда узнаю, что преступник по какой-либо причине остался безнаказанным
У меня никогда не было столкновений с законом
В моей жизни был один или несколько случаев, когда я чувствовал, что кто-то посредствомгипноза заставляет меня совершать те или иные поступки.
Я редко заговариваю с людьми первым.
Иногда, без всякой причины у меня вдруг наступают периоды необычайной веселости.
Жизнь для меня почти всегда связана с напряжением.
В школе мне было очень трудно говорить перед классом.
Люди проявляют по отношению ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю.
Я отказываюсь играть в некоторые игры, потому что у меня это плохо получается.
Мне кажется, что я завожу друзей с такой же легкостью, как и другие.
Мне неприятно, когда вокруг меня люди.
Мне, как правило, везет.
Меня легко привести в замешательство.
Некоторые из членов моей семьи совершали поступки, которые меня пугали.
Иногда у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться
Мне бывает трудно приступить к выполнению нового задания или начать новое дело.
Если бы люди не были настроены против меня, я в жизни достиг бы гораздо большего.
Мне кажется, что меня никто не понимает.
Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся.
Я легко теряю терпение с людьми.
Часто в новой обстановке я испытываю тревогу.
Часто мне хочется умереть.
Иногда я бываю так возбужден, что мне бывает трудно заснуть.
Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с тем, кого я увидел.
Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что я не справлюсь с ним.
Почти каждый день случается что-нибудь, что пугает меня.
Даже среди людей я чувствую себя одиноким.
Я убежден, что существует лишь одно-единственное правильное понимание смысла жизни.
В гостях я чаще сижу в стороне и разговариваю с кем-нибудь одним, чем принимаю участие в общих развлечениях.
Мне часто говорят, что я вспыльчив.
Бывает, что я с кем-нибудь посплетничаю.
Часто мне бывает неприятно, когда я пытаюсь предостеречь кого-либо от ошибок, а меня понимают неправильно.
Я часто обращаюсь к людям за советом.
Часто, даже тогда, когда для меня мне складывается все хорошо, я чувствую, что мне все безразлично.
Меня довольно трудно вывести из себя.
Когда я пытаюсь указать людям на их ошибки или помочь, они часто понимают меня неправильно.
Обычно я спокоен и меня нелегко вывести из душевного равновесия.
Я заслуживаю сурового наказания за свои проступки.
Мне свойственно так сильно переживать свои разочарования, что я не могу заставить себя не думать о них.
Временами мне кажется, что я ни на что не пригоден.
Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов’ я, особо не задумываясь, соглашался с мнением других.
Меня весьма беспокоят всевозможные несчастья
Мои убеждения и взгляды непоколебимы.
Я думаю, что можно, не нарушая закона, попытаться найти в нем лазейку.
Есть люди, которые мне настолько неприятны, что я в глубине души радуюсь, когда они получают нагоняй за что-нибудь.
У меня бывали периоды, когда я из-за волнения терял сон.
Я посещаю всевозможные общественные мероприятия, потому что это позволяет побывать среди людей.
Можно простить людям нарушение правил, которые они считают неразумными.
У меня есть дурные привычки; которые настолько сильны, что бороться с ними просто бесполезно.
Я охотно знакомлюсь с новыми людьми.
Бывает, что неприличная и даже непристойная шутка у меня вызывает смех.
Если дело у меня идет плохо, мне сразу хочется все бросить.
Я предпочитаю действовать согласно собственным планам, а не следовать указаниям других
Люблю, чтобы окружающие знали мою точку зрения.
Если я плохого мнения о человеке или даже презираю его, почти не стараюсь скрыть это от него.
Я человек нервный и легко возбудимый.
Все у меня получается плохо, не так, как надо
Будущее кажется мне безнадежным.
Люди довольно легко могут изменить мое мнение, даже если до этого оно казалось мне окончательным
Несколько раз в неделю у меня бывает чувство, что должно случиться что-то страшное.
Чаще всего я чувствую себя усталым.
Я люблю бывать на вечерах и просто в компаниях.
Я стараюсь уклониться от конфликтов и затруднительных положений.
Меня часто раздражает, что я забываю, куда кладу вещи.
Приключенческие рассказы мне нравятся больше, чем о любви.
Если я захочу сделать что-то, но окружающие считают, что этого делать не стоит, я легко могу отказаться от своих намерений
Глупо осуждать людей, которые стремятся взять от жизни все, что могут.
Мне безразлично, что обо мне думают другие.

Приложение 2

бланк методики внешней и внутренней мотивации Х.Зиверт

Вопросы	Неверно – Верно
Нужно еще в молодости построить свой дом	1 2 3 4 5 6
Я всегда ем то, что мне дают	1 2 3 4 5 6
Жизнь - достаточно серьезное дело	1 2 3 4 5 6
Я не могу не веселиться, когда радостно празднуют чей-нибудь день рождения	1 2 3 4 5 6
Я всегда возвращаю найденные мной чужие вещи	1 2 3 4 5 6
Я всегда стараюсь выполнять свои обещания	1 2 3 4 5 6
Мужчина должен иметь в жизни четко определенные цели	1 2 3 4 5 6
Я трачу много денег, чтобы обеспечить свою безопасность	1 2 3 4 5 6
Я редко думаю о своем личном будущем	1 2 3 4 5 6
Когда я иду в ресторан, я заранее знаю, что скажу	1 2 3 4 5 6
Мои родители обращались со мной очень строго	1 2 3 4 5 6
Только под нажимом я могу работать хорошо и точно	1 2 3 4 5 6
Если бы я нашел что-то, что мне очень понравилось, я оставил бы это у себя	1 2 3 4 5 6
Я смешлив и жизнерадостен	1 2 3 4 5 6
Только постоянные усилия ведут к успеху	1 2 3 4 5 6
Окружающие утверждают, что я по-настоящему усерден	1 2 3 4 5 6
Иногда я жажду по-настоящему поссориться	1 2 3 4 5 6
Большинство людей мне кажутся более целеустремленными и уверенными в себе, чем я	1 2 3 4 5 6
Указания начальства я выполняю беспрекословно	1 2 3 4 5 6
Музыка, исполненная чувств, сильно воздействует на меня	1 2 3 4 5 6
Когда мы вечером выходим из дому, чаще всего подруга предлагает, куда нам пойти	1 2 3 4 5 6
Я тщательно поддерживаю свой дом в порядке и чистоте	1 2 3 4 5 6
Я никогда не вступаю в споры с продавцами	1 2 3 4 5 6
Я считаю, что только прилежание поможет преодолеть неблагоприятные полосы в жизни	1 2 3 4 5 6
Я хотел бы добиться успеха в своей профессиональной деятельности	1 2 3 4 5 6
Некоторые задания доставляют мне истинное удовольствие	1 2 3 4 5 6
Я не задумываюсь о своем личном будущем	1 2 3 4 5 6
Я воспринимаю критику без особого расстройства	1 2 3 4 5 6
Когда другие нервничают, я относительно спокоен	1 2 3 4 5 6
У меня часто бывают спазмы, не знаю, почему это происходит	1 2 3 4 5 6
Я настолько уверен в себе, что это шокирует окружающих	1 2 3 4 5 6