Теоритеические аспекты мотивации в деятельности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем фактором, что одна из важнейших причин не эффективной работы персонала в организации является низкая или отсутствующая мотивация персонала. При всем многообразии теоретического материала во многих организациях все равно встает вопрос как правильно и эффективно мотивировать персонал для улучшения их работы, для увеличения прибыли организации.

Одной из важнейшей функции менеджмента является именно мотивация. Задачей которой является повышение эффективности производства за счет стимулирования персонала, применения их творческих навыков, повышения уровня квалификации и удовлетворения потребностей. Руководитель современной организации осознает, что эффективная работа, его персонала, зависит от правильной и своевременной мотивации. Мотивация может быть как материальная (заработная плата, премии, надбавка за стаж работы), так и не материальная (признания в коллективы, корпоративные мероприятия и т.д.).

Каждая организация стремится найти свою концепцию мотивирования персонала, опираясь уже на известные теории мотивации. Поэтому в одной организации мы можем наблюдать применения различных основ из известных теорий мотиваций.

Объект исследования: организация работы персонала на современном предприятии.

Предмет исследования: пути мотивации для повышения эффективности организации работы логист персонала в магазине «Zenden».

Цель исследования: изучение особенностей мотивации персонала на современном предприятии и поиск путей повышения ее эффективности.

Задачи:

1. Раскрыть понятие мотивации и ее функции;
2. Рассмотреть ранние и современные теории мотивации персонала;
3. Дать характеристику деятельности компании Zenden;
4. Выявить особенности мотивации персонала в компании Zenden;

Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов.

Аналитический обзор использованной литературы. К числу основной специализированной литературы следует отнести учебник А.В. Дейнека «Современные тенденции в управлении персоналом». В учебном пособии рассматриваются современные тенденции в управлении персоналом. Раскрываются вопросы управления бизнес-процессами и человеческими ресурсами, системы компенсаций, подбора, оценки, проверки, мотивации и стимулирования персонала, преодоления оппортунизма и достижения лояльности персонала в современных условиях.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в курсовой работе, описывает объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор основных использованных источников и литературы, краткий анализ структуры курсовой работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты роли мотивации на современном предприятии: раскрывается понятие мотивации, её функции, ранние и современные теории мотивации. Так же рассматривается стимулирование как инструмент мотивации на современном предприятие.

Вторая глава посвящена особенностям мотиваций персонала в магазине «ZENDEN» ИП Дубровский А.А.: дается характеристика деятельности компании Zenden и способы мотивации персонала в магазине «ZENDEN» ИП Дубровский А.А., выявляются особенности стимулирования персонала в магазине «ZENDEN» ИП Дубровский А. А.

В Заключении подведены итоги курсового исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.

Практическая значимость исследования. Комплексное исследование особенностей мотивации персонала в магазине «ZENDEN» ИП Дубровский А.А. позволило выявить как сильные стороны, так и недостатки, препятствующие дальнейшему развитию магазина. На основе проведённого анализа представлены конкретные практические предложения по повышению стимулирования и мотивации персонала в магазине «ZENDEN» ИП Дубровский А.А., которые могут быть применены в деловой практике данного магазина.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие мотивации, ее функции и теории.

В современном мире, где развиты рыночные отношения, для успеха и процветание компании (организации не обходим менеджмент. Менеджмент помогает понять, как правильно распределить ресурсы в организации для обеспечения максимальной прибыли. Одним из главных факторов, влияющих на прибыльность организации, можно отнести человеческие ресурсы. Именно от людей и их заинтересованности будет зависеть прибыль организации. Встает вопрос как заинтересовать их? Мотивировать! Для начала рассмотрим понятие "мотивация".

Мотивация в менеджменте — это процесс побуждения, стимулирования себя или других к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий, направленных на достижение собственных целей или целей организации [4].

По мнению Мескона М.Х. мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [2, с360].

B другом же источники мы можем обнаружить, что мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов) [5].

И так из этого следует, что мотивация - это процесс стимулирования к действиям для достижения поставленной цели (задачи), который выполняет целый ряд важнейших функций: активизирующую, побудительную, стимулирующую, целеполагающую, направляющую и регулирующую. Рассмотрим каждую из них.

Активизирующая функция мотивации

Мотивация в самом широком смысле может быть определена как совокупность побуждений, вызывающих определенную активность живого существа.

Активность – всеобщая характеристика живых существ, представляющая собой их собственную динамику как источник преобразования или поддержания ими жизненно значимых связей с окружающим миром. В жизнедеятельности человека она может быть направлена как на приспособление к среде, так и на ее преобразование.

Активность человека осуществляется на разных уровнях его функционирования. В середине ХХ века появилась одна из первых биологических теорий мотивации – теории импульсов, согласно которой источником активности является нарушение гомеостаза (равновесия) в организме. Например, голод или нехватка кислорода автоматически приводят к появлению соответствующей потребности и к возникновению биологического импульса, который как бы толкает индивидуума к его удовлетворению. Благодаря этому возникает серия координированных действий, направленных на восстановление равновесия. Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация и тем сильнее активируется организм. Равновесие восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности. Вслед за этим исчезает вызванная этой потребностью активность.

Теория импульсов не объясняет, почему человек совершает бесцельные действия (когда сытый человек ест или когда голодный отказывается от еды). Американские психологи Е. Даффи и Д. Хэбб в экспериментах на животных показали, что организм стремится поддерживать оптимальный уровень активации, который позволяет ему функционировать наиболее эффективно. Этот уровень не соответствует абсолютному нулю, а зависит от физиологического состояния конкретного человека в данный момент. Таким образом, некоторые люди нуждаются в более сильном притоке стимулов, чем другие, способные выносить их лишь в ограниченном количестве.

Эта потребность в стимулах изменяется также в зависимости от психического состояния человека. Оптимальный уровень активации во время сна или в состоянии задумчивости отличается от уровня активации во время творчества.

Кроме этого, у каждого индивида есть привычный уровень активации, на фоне которого преимущественно и разворачивается его деятельность.

Однако теории, основанные на исследованиях организма, нельзя переносить на уровень личностной активности человека, поскольку они не позволяют понять, что происходит с людьми в их повседневной жизни, где у человека обычно есть выбор возможных действий.

В начале ХХ века А.Ф. Лазурский отмечал, что существует общая ненаправленная активность человека – спонтанная активность его нервной системы, отчасти объясняющая различия в уровне направленной активности людей. Выделяют, например, приспособительскую или преобразовательную, созидательную или разрушительную, индивидуальную или коллективную, ориентированную на себя или направленную вовне активности. Именно виды активности человека и предопределяют особенности его мотивации.

В психологии человека активность выступает как условие деятельности и характеризуется через оппозиции произвольности-непроизвольности, ситуативности-над ситуативности, устойчивости-неустойчивости. Личностная активность проявляется в его способности производить преобразовательные действия в среде с помощью творчества, волевых усилий, общения. Благодаря ей, человек расширяет сферу своей деятельности, выходя за рамки ситуативных и ролевых ограничений.

С точки зрения биологических теорий мотивации довольно трудно объяснить поведение заядлого рыбака, который готов в единственный выходной встать с петухами и, не выспавшись, отправиться на озеро с удочкой: вряд ли в этой ситуации им движет острый голод.

Стимулирующая функция мотивации

Стимулирующая функция мотивации (с лат. – остроконечная палка, которой подгоняли животных) отражает тот факт, что мотивация относится к проявлениям психической и поведенческой активности как причина к следствию.

Исследования этой функции начались в начале ХХ века в рамках бихевиоризма, представители которого (Дж. Уотсон, Б. Скиннер, Э. Толмен и др.) разделяли стимулы, как характеристики среды, и реакции, как ответы организма на эти стимулы. В своих исследованиях бихевиористы отказались от идеи автономности человека, функционирующего на основе внутренних побуждающих факторов. Исследования формирования тех или иных вариантов поведения с помощью различных подкреплений (например, поощрений – пищевых вознаграждений или наказаний – ударов электрическим током) легли в основу идей о том, что голуби, крысы, обезьяны, собаки, дети демонстрируют схожий путь освоения различных знаний и навыков. Внутренняя мотивация поведения при таком подходе выступает в качестве «надуманного объяснения», не поддающегося эмпирической проверке. Для бихевиоризма исходным пунктом мотивации является проблемная ситуация, то есть такая, для приспособления к которой организм не имеет готового ответа и вынужден строить его собственными усилиями. Организм активно действует в поисках решения и выучивает его путем упражнения.

В экспериментах Э. Торндайка использовался «проблемный ящик», в который помещались подопытные животные. Попав в ящик, они могли из него выйти и получить подкормку лишь тогда, когда приводили в действие специальное устройство (нажимали на пружину, тянули за петлю и т.д.). Было показано, что поведение животных было однотипным. Они совершали множество движений: бросались в разные стороны, царапали ящик, кусали его и т.п., пока одно из движений случайно не оказывалось удачным. При последующих пробах число бесполезных движений уменьшалось, животному требовалось меньше времени, чтобы найти выход, пока наконец оно не научалось действовать безошибочно.

В современной психологии человека, отказавшейся от идеи прямого переноса закономерностей поведения животных на поведение людей, распространилось мнение о том, что стимул – это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, стремлениями. Можно выделить ряд различных по своей сути стимулов, побуждающих человеческое поведение: 1) стимулы, заложенные в унаследованном биологическом потенциале организма человека (еда, питье, сексуальные раздражители и др.), 2) социогенные стимулы – навыки, привычки, традиции и т.д., 3) индивидуальные стимулы, которые вытекают из непосредственного взаимодействия с людьми и, в отличие от первых двух видов, являются ситуативными.

Целеполагающая функция мотивации

Целеполагающая функция мотивации связана с преднамеренностью действий человека, направленных на удовлетворения актуальных потребностей. Цель – осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены те или иные действия. Цель является основным объектом внимания, который занимает значительный объем оперативной памяти. С ней преимущественно связан разворачивающийся в данный момент мыслительный процесс и большая часть эмоциональных переживаний.

Мотивы преобразуются в мотивы-цели посредством их осознания и формирования временной перспективы соответствующей деятельности.

В психологии известен эффект «градиента цели». Например, у работающих людей физиологи труда выявили эффект «конечного порыва», когда приближение финиша увеличивает работоспособность. Аналогичные результаты были получены в другом исследовании: у детей проявляется разная степень интереса и старательности при изготовлении бумажных изделий в зависимости от обещания отдать им эти изделия сразу или через неделю – во втором случае она снижалась.

Направляющая функция мотивации

Принято различать цель деятельности и жизненную цель, отражающую направленность личности в целом и лишь частично раскрывающуюся в каждой конкретной деятельности. Под направленностью личности в психологии понимается совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Это направляющая функция мотивации, взаимосвязанная с мировоззрением, идеалами и убеждениями личности.

Регулирующая функция мотивации

В итоге мотивация регулирует поведение человека, направляя его активность в соответствии с внутренними побуждениями [13].

Система мотивирования — целенаправленное воздействие на персонал с целью повышения эффективности работы организации.

Модели мотивирования персонала можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Существует множество различных теорий мотивации, как ранних, так и современных. начнем обзор теорий с ранних. Из наиболее известных выделяются:

• Теория мотивации по А. Маслоу
• «X» и «Y» теории МакГрегора.
• Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Наиболее известная теория мотивации - теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу (Naslow A., 1954). Его основная заслуга заключается в том, что он предложил развернутую классификацию потребностей человека, которую сейчас используют в области менеджмента и маркетинга. При этом Маслоу не просто описал их, он пошел дальше феноменально - логического подхода, разделив их на уровни. Он предполагал, что, у человека существует иерархия из пяти уровней потребностей (табл.1). Маслоу разделил потребности на н низшие (физиологические и безопасности) и высшие (социальные, оценки, самореализации) по причине, что низшие удовлетворяются внешне, а высшие - внутренне. Есть и другое обоснование. низшие потребности есть и у животных, человек отличается лишь способом их удовлетворения.

Таблица 1

Классификация потребностей человека по А. Маслоу

Уровни		Потребности
Высшие	5	Самоактулизация: побуждение стать тем, кем каждый способен стать, включая развития, достижение чего – либо потенциала, самореализация
	4	Оценка: включает внутреннюю оценку факторов, таких как, самоуважение, автономия и достижения, и внешнюю оценку факторов, таких, как статус, признание и внимание
	3	Социальные: включают привязанность, принадлежность, принятие дружбы
Низшие	2	Безопасность: включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда
	1	Физиологические: включают голод, жажду, кров, секс и другие потребности тела

Отличие высших потребностей от низших:

• Высшие потребности генетически более поздние
• Чем выше уровень потребности, тем менее она важна для выживания, тем дальше может быть отодвинуто ее удовлетворение и тем легче от нее на время освободиться
• Жизнь на более высоком уровне потребностей означает более высокую биологическую эффективность, большую ее продолжительность, хороший сон, аппетит, меньше болезней и т.д.
• Высшие потребности субъективно воспринимаются как не насущные
• Удовлетворение высших потребностей чаще имеет своим результатом осуществление желаний, развитие личности, чаще приносит счастье, радость и обогащает внутренний мир (Masloy A., 1954.P.98)

Как применить концепцию Маслоу к управлению персоналом? С точки зрения мотивационной теории ни какая потребность не может быть удовлетворена полностью, но существенно удовлетворенная потребность больше не мотивирует. Поэтому если вы хотите мотивировать по Маслоу, то нужно знать, на какой ступени иерархии сейчас находиться данный человек, и сфокусироваться на удовлетворении потребности этого или следующего уровня. Руководителю следует знать, каковы актуальные потребности своих подчинённых, для того чтобы операясь на потребности мотивировать их к трудовой деятельности.

В соответствии с теорией Маслоу получается, что человек не может функционировать на высшем уровне самоактуализации, если у него не удовлетворены потребности нижележащих уровней. Есть также факторы противоречащие теории Маслоу из мы можем наблюдать их в описании жизни знаменитых людей. Они могли творить, изобретать, не смотря на то что не были удовлетворены низшие потребности.

Итак, теория Маслоу является умозрительной, логической, нет исследований, подтверждающих её, тем не менее такие теории умирают тяжело [1, c293].

Как прекрасный управленец, который имел почтение у подчинённых был Дуглас МакГрегор. Он верил и знал, что человек от природы одарен энтузиазмом, нравственный и ответственный. Так же он знаменит разработанной теорией мотивации «X» и «Y».

Но в своей теорией «X» пошел от обратного, тем самым изменив практику, теорию управления. Недаром Д. МакГрегор, его ученые работы в направлении лидерства предназначены для руководителей, которые в настоящее время перепечатываются и выпускаются.

Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории «X» и «Y», описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:

• Задачи
• Качественное исполнение этой задачи
• Время выдачи и окончания задания
• Вспомогательные способы для осуществления задачи
• Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы
• Убеждение работника в посильности задачи
• Обещание за удачное окончание достойной премии
• Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.

А. Маслоу пишет, что многие менеджеры убеждены: рабочими управляют любые потребности из низких уровней, т.е. по теории «X». МакГрегор подтверждает такой подход менеджеров, который проявляется в замаскированной или открытой форме.

В свою очередь МакГрегор пропагандирует теорию «Y», идею всеобщего участия членов компании в процессе подготовки и решений, наделения руководителям ответственностью за работника и возможностью допустить риск как фактор персональной мотивации.

Яркость теории МакГрегор «X» и «Y», вызвало признание и критику за простой взгляд на проблему. В теории «X» и «Y» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:

• Структурировать подчиненным работу
• Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения
• У каждого работающего своя задача
• Проверять работу и исполнение
• Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск

Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана. Управляющий предпочитает влиять на подчиненного механизмами, апеллирующими потребностям высокой стадии (уровня): огромные цели, самовыражение и автономию, потребности в принадлежности. Управляющему следует избегать навязывание своей воли работающему.

МакГрегор утверждал, что доминирование демократичного стиля в организации характеризует высокую степень децентрализации полномочий. Вкладывая большие старания для сознания атмосферы доверия и открытости, работник, нуждающийся в помощи, обратится к управляющему. Создавая двухстороннее обращение, сам управляющий играет основную роль — направляющего.

Пример:

Некоторые из начальников могут себе позволить кричать, сквернословить на подчиненных. Но работники ему эти привычки прощают, работают хорошо, добросовестно, потому что в трудную минуту начальник подразделения им поможет, защитит, отстоит их интересы перед вышестоящим руководством.

Теории МакГрегора «X» и «Y» имеют право на дальнейшее существование. В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников.

Теория МакГрегора «X» и «Y» имеет двоякий смысл, где теория «X» определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория «Y» объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании [11].

Еще в истории менеджмента запомнился Фредерик Герберг, в основе его теории размещены две разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г. Теория Герцберга состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда. Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа. Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение». Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение. К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике
• Удобный рабочий график
• Присутствие соц. пакета
• Достойная выплата за труд
• Соблюдение техники безопасности труда
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление)
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством)
• Дополнительный контроль работы
• Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы, по другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста. К «мотиваторам» относятся:

• Трудовой успех
• Высокопрофессиональный подъём
• Положение в обществе
• Интересная и любимая трудовая деятельность
• Ответственность за проделанную работу
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником. Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставляют. Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой. Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда [10].

Вышеописанные теории хорошо известны, но, к сожалению, они не очень подходят для практических применений в менеджменте. Время не стоит на месте и появляются более молодые и современные теории мотивации, которые имеют хорошую практическую основу. Мы рассмотрим три из них:

• Теория ERG
• Теория постановки цели
• Теория ожидания.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории ERG из того, что потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• Потребности существования
• Потребности связи
• Потребности роста.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека [12].

В 1966 году теорию постановки цели разработал Эдвин Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. статья «О теории мотивирования и стимулировании целями». Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия. В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение. Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности. Процесс постановки целей можно свести к следующему:

• Необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей
• Если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей
• Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их
• Сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им
• Необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их
• Необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей [9].

Еще одной из популярнейших теорий является теория ожидания, которую разработал канадский психолог Виктор Врум. Основная идея теории ожидания Врума: иметь потребность – не значит стараться достичь ее. Данную теорию можно изобразить формулой:

«Усилия» + «Результат» + «Вознаграждение» = «Мотивация»

Данную формулу мотивации можно применять практически в любом бизнесе. Например, для мотивации продавцов. Если каждый продавец будет знать, что его усилия по продаже дополнительной продукции так-то и так-то вознаграждаются – это станет для него мотивацией. Точно также можно поступить при мотивации юристов или водителей [8].

Рассмотрев, ранние и современные теории мотивации. можно увидеть, что мотивация - является одной из основ, для эффективной работы человека. Умение правильно мотивировать своих подчинённых, руководитель поднимает эффективность работы предприятия и уменьшает затраты. А Наблюдая за поведением, периодически оценивая работу персонала можно правильно и эффективно мотивировать на совместную работу всего коллектива для достижения поставленных целей предприятия.

1.2. Стимулирование как инструмент мотивации

Рассмотрев теории мотивации, все они различны, но их объединяет, то что без должной мотивации человек не будет эффективно работать в организации. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо, же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Фактор	Мотивы	Стимул
Природа возникновения	Внутренние	Внешние
Порядок становления	Первичный	Производный
Основы формирования	Индивидуальные	Социальные
Структура построения	Субъективные	Объективные
Методы применения	Частные	Общие
Форма действия	Опосредованные	Непосредственные
Сущность действия	Побуждение	Принуждение

В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам. Реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров , высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, организационная неразбериха, низкий моральный дух в коллективе.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать все три группы методов. А так же существуют принципы стимулирования персонала:

• Принцип доступности: стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника
• Принцип реальности стимула: стимул должен быть реальным и действующим
• Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи "выполнил условия - получил"
• Минимизация разрыва. Результат труда - немедленное поощрение
• Разумное сочетание материальных и моральных стимулов
• Сочетание стимулов и антистимулов.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость и т.д. Различают общие стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; возможность внесения идей и предложений; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; чувство уверенности в работе; доверие руководства.Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Идеальная работа должна:

• Иметь цель, т.е. приводить к определенному результату
• Оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной
• Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах)
• Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда
• Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

Итак, мотивацию и стимулирование часто путают или заменяют одно понятие другим, так как они тесно связаны между собой. Но следует помнить, что мотивация - это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение, а стимул - это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование. И то и другое крайне важно для повышения эффективности процесса управления [6].

2. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАГАЗИНЕ “ZENDEN”

2.1. Характеристика деятельности компаниии Zenden

Компания Zenden - это производитель и национальная сеть магазинов обуви для всей семьи. Компания была создана в 1997 году, занимаясь производством и продажей обуви и изделий из кожи.

За 10 лет работы на рынке, клиентами компании стали такие крупные продавцы обуви как: «ЦентрОбувь», «Парижская Коммуна», «Фабрика обуви», «Эколас», «Монро» и многие другие.

В 2005 году компания сконцентрировала усилия на развитии собственной розничной сети. Магазины фирмы «Zenden» уже появились в различных крупных городах России.

30 октября 2005 года производственно-торговый холдинг «Zenden» объявил о начале развития направления «Zenden франчайзинг». Первый магазин этого формата открылся в ноябре 2005 года в городе Белгород. Успешно работают в городах Великий Новгород и Владимир, в ноябре 2006 года открылся магазин в Пскове. Их работа, прежде всего они направлена на средний класс - наиболее обширную часть населения России.

Розничное подразделение Компании «ZENDEN» представляет собой классически построенный сетевой бизнес с централизованным управлением и единой маркетинговой политикой.

ZENDEN – это огромный ассортимент женской, мужской и детской обуви, включающий разные стили и тренды, цвета и материалы, размеры и колодки.

Основное ядро Коллекции составляет обувь самых рейтинговых стилевых направлений обувных линий, таких как Casual, Classic, Fashion, Sport.

Как одна из ведущих российских сетей обладает большим опытом, репутацией и ответственностью, а значит, для покупателей является надёжным местом покупки. Компания предлагает надежные гарантии качества своей продукции. Опытные дизайнеры и технологи, работающие в команде, тщательно подбирают коллекцию обуви на каждый сезон. А это значит, что в магазинах к каждому сезону появляется широкий, профессионально продуманный ассортимент.

Специалисты Zenden разрабатывают коллекции не только под каждый из сезонов, но и на все случаи жизни: комфортная обувь на каждый день, модная, модельная обувь «на выход» и для работы, а так же надёжная спортивная и походная обувь. Для того, чтобы дать покупателям максимальный выбор, помимо собственных марок, компания отбирает лучших отечественных и зарубежных производителей, которые, благодаря соотношению цен и качества, заслуживают того, чтобы стоять на полках Обувных Центров «ZENDEN» и предлагаться нашим покупателям.

В Компании имеется два логистических центра. Один находится вблизи с производством в Китае (г. Гуанчжоу), второй в России (г. Москва) – непосредственно рядом с потребителем. В России компания имеет 4склада, расположенных в Москве, Новороссийске, Пятигорске и Челябинске. Из этих складов осуществляется доставка товара розничные магазины.

Ежедневно происходит отгрузка из распределительных центров более 30 транспортных средств различной грузоподъемности и объема. География доставок охватывает практически всю Россию – от Пскова до Владивостока и от Петрозаводска до Новороссийска. Поэтому компания отдает часть грузоперевозок на аутсорсинг, грузоперевозчик выбирается путем тендра.

В логистических центрах находятся штатные сотрудники логистического персонала, такие как логисты, менеджеры, кладовщики операторы, аналитики. Каждый имеет свои обязанности. Розничная сеть компании Zenden в плотную сотрудничает с распределительным центром, для более эффективной работы и повышения продаж.

PonyExpress, универсальный логистический оператор, входящий в состав диверсифицированной промышленной группы «Базовый Элемент», стал официальным логистическим партнером торгово-производственного обувного холдинга ZENDEN.

В городе Нижний Тагил имеется три магазина розничной сети Zenden, один из них находиться на улице Юности дом 16, который стал базой для практики. В штатном расписании данного магазина нет должности менеджер, но его функционал исполняет на месте управляющий магазина, а так же товаровед и старший продавец. Данные люди занимаются «перебросками» товара в другие точки розничной сети по распоряжению аналитика из РЦ^[1]; набирают, обучают и мотивируют персонал для достижения поставленных задач; проводят первичный анализ продаж и эффективности работы персонала.

Таким образом, мы можем наблюдать как менеджеры среднего звена в точках розничной торговли в компании Zenden мотивирует своих сотрудников для достижения поставленных задач. как и у любой организации, у компании Zenden, есть свои особенности мотивации персонала. Рассмотрим все плюсы и минусы данной мотивации и ее эффективность.

2.2. Особенности мотивации персонала магазина "Zenden" ИП Дубровский АА

Проходя практику в магазине «Zenden» ИП Дубровкий А.А. (далее – Магазин) мне удалость увидеть несколько видов мотивации. Как известно самым главным в критерий выбора работы идет заработная плата работников, это можно отнести к материальной мотивации.

В Магазине заработная плата работника состоит из оклада, процента от продаж и премиальной части. Оклад стабилен и составляет МРОТ.

Премия выдается не всем работникам, а только за достижения поставленных задач по продажам, а также за выполнения не «своих» обязанностей. Если, к примеру взять, что товаровед в отпуске, товар может принимать и продавцы, за это им начисляется премия.

Процент от продаж зависит от сезона: лето, зима – повышенный процент из-за малого трафика покупателей, а весна и осень понижается, так как трафик покупателей увеличивается. Тут встает вопрос, как тогда начисляется процент с продаж и как его отследить простому продавцу. Для расчета процента РС ^[2]каждое утро выгружает данные по продажам в таблицу мотивации. В которой указано:

• Выручка торговой точки - общая сумма продаж Магазина.
• Среднедневная выручка – общая выручка Магазина / сотрудника за месяц/неделю, деленная на количество рабочих дней.
• Обувь + обувь – чек с двумя парами обуви, проданные продавцом/ Магазином, деленное на общее количество чеков.
• Чек >1 – количество чеков с сопутствующими товарами (косметика по уходу за обувью, чулочно-носочные изделия, тапочки, сумки, кошельки).
• Конверсия - количество чеков, деленное на количество человек, прошедших через Магазин.
• Количество проданных пар – количество обуви, проданной каждым сотрудником, или Магазином в целом.

От всех этих показателей зависит заработная плата сотрудников магазина. Проще говоря, чем больше продано, тем больше заработная плата.

С результатом мотивации сотрудники могут ознакомиться ежедневно использую подготовленную менеджером таблицу эффективности работы, где прописано сколько продано товара и какой уровень зарплаты на данный момент.

Благодаря таблице управляющий состав видит, что необходимо сделать каждому сотрудники для достижения того или иного уровня заработной платы и для поднятия продаж в магазине. Для этого на утренних планерках подводятся итоги дня, недели или месяца и ставятся задачи перед сотрудниками. Таким образом мы можем увидеть, что в магазине использует метод мотивации постановка целей, как говориться вижу цель не вижу препятствий. К сожалению, данный метод не эффективен если работник достиг той заработной платы, которую он хочет. И здесь возникает вопрос как его мотивировать дальше для эффективной работы для получения прибыли магазина.

К нематериальной мотивации можно отнести социальный пакет. В него входит:

• Гибкий график.
• Возможность обучения и стажировки.
• Возможность карьерного роста как в самом Магазины, так и по все сети «Zenden», к примеру стать территориальным менеджером и управлять не одним, а несколькими магазинами.
• Дополнительная скидка на приобретение товара.
• Частичная оплата летнего патриотического детского лагеря.

Моральная мотивация. В сетях магазина Zenden проводятся различные конкурсы, как индивидуальные (по личным достижения каждого сотрудника), так и коллективные (итог продаж всего магазина). Это дает дополнительный стимул к работе, что позволяет повысить прибыль в магазине. Разумеется, как и во всех конкурсах есть и подарки, компания «Zenden» за каждый выигранный конкурс начисляет баллы, которые можно потратить на нужды магазина или сувенирную продукцию (пледы, флэшки, кружки с логотипом компании).

К данному виду мотивации так же можно отнести:

• Устную публичную похвалу руководителя
• Посменную благодарность, сувенирные дипломы
• Фото на доску почета (Лучший работник месяца)
• Совместные чаепития
• Корпоративы и праздники.

Этот вид мотивации можно наблюдать в индивидуальном порядке, а не во всей сети. В Магазине, где проходила практику, мне удалось поучаствовать в несколько корпоративах. По возможности управляющий данным Магазинам, старается проводит корпоративные мероприятия раз в месяц для поднятия настроения и сплоченности коллектива.

Мы побывали на дне здоровья зимой. Ездили на лыжную базу кататься на лыжах и санках. Продавцы охотно поделись со мной интересными историями из походов.

Побывали на дне кино. Мы ездили в кинотеатр на сеанс после рабочего дня. Было весело и интересно. Так же у них есть день музея, филармонии, театр и много других интересных идей для совместного время провождения.

Когда я проходила практику в Магазине, у меня было ощущение, что это не руководитель и подчинённые, а большая дружная семья. Которая добивается высоких результатов и показателей по продажам.

Для достижения целей нужна мотивации. В данном магазине удовлетворяют все виды мотивации своих сотрудников. Для чего и хочется пожелать и процветания и хороших продаж.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из важнейшей функции менеджмента является именно мотивация. Задачей которой является повышение эффективности производства за счет стимулирования персонала, применения их творческих навыков, повышения уровня квалификации и удовлетворения потребностей. Руководитель современной организации осознает, что эффективная работа, его персонала, зависит от правильной и своевременной мотивации. Мотивация может быть как материальная, нематериальная и моральной.

Каждая организация стремится найти свою концепцию мотивирования персонала, опираясь уже на известные теории мотивации. Поэтому в одной организации мы можем наблюдать применения различных основ из известных теорий мотиваций.

К более ранним теориям относятся теория мотивации по А. Маслоу, «X» и «Y» МакГрегора и теория мотивации Фредерика Герцберга. К сожалению, предприятиям очень трудно адоптировать данные теории к современности. Но к ним на смену пришли более поздние теории такие как теория ERG, теория постановки цели, теория ожидания и другие. Применения данных теории мы можем наблюдать на современных предприятиях, но чаще всего теории смешивают для получения наилучшего результата.

Стимулирование является инструментом мотивации. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления (стимулирования) делятся на: экономические методы управления, организационно-административные методы и социально-психологические методы.

Мотивацию и стимулирование часто путают или заменяют одно понятие другим, так как они тесно связаны между собой. Но следует помнить, что мотивация - это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение, а стимул - это внешнее средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование. И то и другое крайне важно для повышения эффективности процесса управления.

Компания «Zenden» очень большая, она находиться как в России, так и за рубежом. В магазинах розничной сети мотивация материальная и нематериальная одинаковая. Главным отличием ИП Дубровский А. А. в его управляющем, который и морально мотивирует сотрудников для достижения поставленных задач по продажам товара. Проводя с ними дня здоровья, театра, кино и др.

При удовлетворении всех потребностей работника работник работает эффективно, главное не переусердствовать с моральными стимулами.

Таким образом задачи решены, и поставленная цель исследования достигнута.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации [Текст] учебное пособие
2. Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст] учебное пособие / Мескон. МХ,. Альберт. М,. Хедоури. Ф. Основы менеджмента: пер с англ - M:. Дело, 2000 - 704с)
3. Инструменты мотивации [Электронный ресурс]: Портал HR-Portal HR-Сообщество и Публикации. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/instrumenty-motivacii
4. Мотивация в менеджменте [Электронный ресурс]: Портал Discovered Деньги, банки, страхование, экономика и бизнес. – Режим доступа: http://discovered.com.ua/management/motivaciya-v-menedzhmente/
5. Мотивация как функция управления [Электронный ресурс]: Портал StudFiles Файловый архив студентов. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3850405/
6. Стимулирование как инструмент мотивации [Электронный ресурс]: Портал Sudwood.ru. – Режим доступа: https://studwood.ru/765149/menedzhment/stimulirovanie_instrument_motivatsii
7. Стимулирование персонала как инструмент мотивации на предприятие СКСиТ [Электронный ресурс]: Портал Vuzlib.ru. – Режим доступа: https://vuzlit.ru/389595/stimulirovanie_personala_instrument_motivatsii_predpriyatiyah_sksit
8. Теория ожидания Врума (теории мотивации) [Электронный ресурс]: Портал Z-motiv.ru Сайт о кадрах, мотивации и управлении. – Режим доступа: http://z-motiv.ru/motivatsiya-po-vrumu/
9. Теория постановки цели [Электронный ресурс]: Портал InfoMANAGEMENT. – Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/teoriya_postanovki_celey
10. Теория мотивации Фредирика Герцберга [Электронный ресурс]: Портал InfoMaeketing.su. – Режим доступа: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-motivacii-gercberga/
11. Теория мотивации Дугласа МакГрегора [Электронный ресурс]: Портал InfoMaeketing.su. – Режим доступа: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-x-i-y-makgregora/
12. Теория ERG Альдерфера [Электронный ресурс]: Портал StudFiles Файловый архив студентов. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/4415811/page:9/
13. Функции мотивации [Электронный ресурс]: Портал StudFiles Файловый архив студентов. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/5999499/page:2/

1. ? РЦ – расчетный центр ↑

2. РС- руководящий соста. ↑