Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория человеческих потребностей Маслоу (ОАО «Глория Джинс»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Готовность человека выполнять порученную ему работу это один из важнейших факторов успешной работы любой организации. Эта готовность появляется только тогда, когда работник имеет достаточную мотивацию работать. Поэтому мотивация очень важна, ведь без неё не получится большой прибыли, ведь люди просто не будут хотеть выполнять свои обязанности.

В наши дни главным мотивирующим фактором являются деньги, ведь люди ходят на работу чтобы получать заработную плату, которая затем уже пойдёт на приобретение продуктов питания, одежды, аренду или даже покупку жилья, и так далее. Однако в современном мире люди, что являются подчинёнными в организациях, куда образованнее и обеспеченнее чем в прошлом, посему и мотивация работников является более сложным делом чем в прошлом. Потребности людей изучал психолог Абрахам Маслоу, и его теория человеческих потребностей, их иерархия, и будет рассмотрена в данной работе.

Сама по себе потребность – результат чувства нехватки чего-либо. Скажем потребности жилья, безопасности, причастности к группе не созданы обществом, они присущи человеку независимо от его места жительства.

Согласно мнению психологов, человек испытывает потребность тогда, когда ощущает физиологическую или психическую недостачу чего-либо. Теории мотивации представляют собой попытку классифицировать потребности по категориям, и пока нет единой, принятой всеми классификации определенных потребностей. Впрочем, большинство психологов согласны в том, что потребности разделяются на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются присущими всем людям, врождёнными потребностями. Это потребность в пище, воде, в дыхании, сне, а так же сексуальные потребности.

Вторичные потребности – психологические. Например потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему или кому-либо.

Тема данной работы довольно актуальна, ведь теория потребностей Абрахама Маслоу является основополагающей теорией в области человеческих потребностей, и изучение этой теории особенно необходимо в менеджменте, ведь хороший менеджер должен и даже обязан знать про мотивацию достаточно много. Объект исследования в данной работе – иерархия потребностей Маслоу, предмет – изучение иерархии потребностей А.Маслоу.

Целью этой курсовой работы является рассмотрение пирамиды потребностей Маслоу и его теории, а также определение значимости теории в управлении людьми на примере компании ОАО «Глория Джинс».

Соответственно, для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теорию А.Маслоу

- изучить иерархию потребностей

- определить человеческие потребности работников ОАО «Глория Джинс»

- выявить основные способы мотивации

- понять каково значение теории Маслоу в управлении людьми

В данной работе были использованы:

Книги и статьи следующих авторов:

Ричарда С. Аткинсона — Президента Калифорнийского университета, Сан-Диего, специалиста в области когнитивных наук и биологической психологии;

Багадировой Сусанны Кимовны — кандидата педагогических наук, доцента, заведующей кафедрой психологии Адыгейского государственного университета;

Бережного Николая Михайловича — специалиста по социальной философии; д-р философских наук;

Згонник Людмилы Владимировны — кандидата экономических наук, доцента Донского государственного технического университета;

Латфуллина Габдельахата Рашидовича — доктора экономических наук, профессора, заведующего кафедрой теории управления Государственного университета управления;

Абрахама Харольда Маслоу — основателя гуманстической психологии.

Позиной Марины Борисовны — зам. декана Факультета Практической Психологии (ФПП) академии Натальи Нестеровой, доцента.

Пола Клейнмана — американского писателя и сценариста, автор популярных книг по психологии и философии.

Шапиро Сергея Александровича — кандидата экономических наук, доцента. Профессора кафедры экономики труда и управления персоналом Академии Труда и Социальных Отношений.

Тикина Валерия Сергеевича — Доцента кафедры экономической теории Марийского государственного университета, кандидата экономических наук.

Джеймса Фейдимена — доктора наук в области психологии, со-основателя Института Транс персональной психологии.

И следующие веб-страницы:

Официальный сайт компании Глория Джинс: http://www.gloria-jeans.ru/

Indeed ― сайт по поиску работы, куда обращаются более 200 млн человек в месяц: https://ru.indeed.com/

1. Общие понятия человеческих потребностей

1.1 Теория А.Маслоу

Прежде чем перейти к теории Маслоу стоит кратко рассказать о самом Абрахаме.

А́брахам Масло́у (1 апреля 1908 — 8 июня 1970) — видный американский психолог, основатель гуманистической психологии

Абрахам Маслоу (Abraham Maslow) родился в 1908 году в Нью-Йорке в районе Бруклина в еврейской семье. Был самым старшим из семи детей Самуила Маслова и Розы Шиловской. Родители его эмигрировали из России. Отец приехал в Соединенные Штаты, будучи совсем молодым человеком и занялся изготовлением бочек для продажи. Позднее Маслоу-старший вызвал из России свою будущую жену. В юности Абрахам был чрезвычайно застенчивым и очень нервным. Способный, несчастный и одинокий мальчик был настолько убежден в своей некрасивости, что садился в пустые вагоны метро, чтобы на него не смотрели.

В 1937 году Маслоу начал преподавать в Бруклинском колледже, где работал до 1951 года. Там он встретил двух своих будущих наставников: одного из основателей гештальтпсихологии Макса Вертгеймера и антрополога Рут Бенедикт. Маслоу восхищался этими людьми – как их профессионализмом, так личностными качествами, - поэтому стал изучать их самих и их поведение. Именно в это время у него возник интерес к человеческому потенциалу и психическому здоровью, которые определил всю его будущую карьеру и стал фундаментом для самого важного вклада ученого в психологическую науку.[1, с. 17][1]

Теперь перейдём непосредственно к его теории потребностей.

Маслоу Абрахам Харольд выдвинул концепцию целостного подхода

к человеку и анализа его высших сущностных проявлений - любви, творчества, духовных ценностей и др. Согласно М., эти особенности, сущестсвуя в виде врожденных потенций, актуализируются под влиянием социальных условий. [2, с. 48][2]

Абрахам Маслоу считал, что значительной и осмысленной человеческую жизнь делают личные цели, что люди мотивированны искать личную выгоду. Он описал человека как существо, которое редко добивается состояние полного удовлетворения, полагая что жизнь человека характеризуется тем, что люди всегда чего-то желают.

Жизнь человека определяется потребностями. Не важно какими, физиологическими или психологическими, базовыми или духовными и возвышенными. В целях понимания того, какие цели ставит перед собой человек и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности может иметь индивид и когда они могут возникнуть. Маслоу предположил, что человеческие потребности являются врождёнными, продиктованными инстинктами, и имеют свою иерархию. Психолог выделил пять групп потребностей.

Первыми идут физиологические потребности, что необходимы для выживания. Это такие потребности, как потребность в еде, воде, отдыхе, убежище и сексуальные.

Вторая группа – потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относится потребность в защите как от физических так и моральных опасностей со стороны окружающей среды, и уверенность в том что удовлетворение базовых потребностей не будет прервано в будущем.

Третья группа – социальные потребности или же потребности в причастности. Эта группа включает в себя чувство принадлежности, чувство социального взаимодействия, а также чувства привязанности и поддержки.

Дальше идут потребности в уважении. Это потребность в самоуважении, необходимость личных достижений, потребность в уважении от других людей, и желание признания.

И последняя группа потребностей – потребности самовыражения. Это потребность в реализации себя и потребность в росте личности.

Маслоу сформулировал три принципа человеческой природы, которые и составили основу его теории:

1. Люди являются нуждающимися существами, потребности которых не могут быть удовлетворены полностью.

2. Когда человек находится в состоянии частичного или полного неудовлетворения потребностей, это побуждает его действовать.

3. Существует иерархия потребностей, где основные потребности низших уровней располагаются на нижних ступенях, а потребности высоких уровней – на самом верху пирамиды потребностей.

Потребности, находящиеся внизу иерархии, должны быть хотя бы частично удовлетворены, прежде чем потребности, расположенные в иерархии выше, станут существенными источниками мотивации. [3, с. 448][3]

Фундаментом иерархии потребностей выступают физиологические потребности, потребности в пище, воде, одежде, жилье, а так же в сексе. Такие потребности называются потребностями выживания. По мере удовлетворения потребностей выживания, начинают появляться потребности в безопасности и потребности социальные. Ведь люди нуждаются в защите от опасностей и не хотят неопределённого будущего. В развитых странах пища не является проблемой для большей части населения, но это самое население уже испытывает сильную потребность скажем в защите от неспособности к заработку в старости, в защите от опасных заболеваний, и прочих опасностей что могут возникнуть в отдалённом будущем.

Маслоу описывал потребности выживания и безопасности следующим образом: «…потребность в безопасности, стабильности, в зависимости, в защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях… Для того, чтобы наблюдать потребности данного уровня в их активном состоянии, нам приходится обращаться к проблемам невротиков и невротизированных индивидуумов, к представителям социально и экономически обездоленных классов; массовые проявления активной работы этих потребностей наблюдаются в период социальных потрясений, революционных перемен. В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая предоставляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования» [4, с. 50-51][4]

Впрочем, не все потребности относятся к безопасности и выживанию человека. Людям необходимо общение, признание со стороны других людей, осознание причастности к какому-нибудь коллективу.

Поэтому то третья ступень иерархии Абрахама Маслоу и имеет также название потребностей в причастности. Следом идёт потребность в уважении, любой человек стремится к нему так или иначе. Людям необходимо верить в то, что их дела имеют некий смысл, видеть что их действия одобряют и поддерживают, выказывают своё уважение к ним. И только тогда потребность в уважении будет удовлетворена.

Самореализацией у Маслоу именуется все то, что захочет делать человек, устойчиво имея все предыдущее в окружающем его обществе. Но Маслоу под этим понимает более конкретно заботу состоявшегося на низших уровнях человека о своем развитии, становлении, совершенствовании: «…если вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность от того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен…Человек обязан быть тем, кем он может. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе...». [5, с. 86][5]

Остальные потребности удовлетворяются часто, но лишь немногие личности полностью самореализуются. Эта реализация себя не является определённым достижением, она – является поиском и выполнением некоторых целей. Всегда ведь найдётся работа, которую можно сделать, возможность улучшить отношения с кем-либо, да и возможности порой подворачиваются, которые можно использовать на благо себе.

Итак, в системе потребностей Маслоу по мере удовлетворения текущих потребностей в процессе деятельности индивидов возникают новые потребности более высокого уровня. Ведущая потребность формируется по факту относительно полного удовлетворения совокупности предыдущих потребностей у личности. Выглядит это в описании Маслоу примерно так: «… почти о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворен, и не удовлетворен во всех своих базовых потребностях…Если … пользоваться наглядными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%, потребность в самоуважении на 40%, а потребность в самоактуализации – на 10%....Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее». [6, с. 87][6]

Как уже было сказано, Абрахам Маслоу разделил потребности на две крупные категории.

Нижние уровни называются дефицитными потребностями, а выше идут потребности роста и развития, уважения и самореализации.

Дефицитные потребности удовлетворяются за счет внешних факторов, навроде здоровой пищи, хорошей окружающей среды, благодаря друзьям и любимым людям.

А потребности роста уже относятся к факторам внутренним, и зависят от личных качеств личности. В основе этого лежит принцип, что лишь когда нижние потребности будут удовлетворены, тогда человек осознает наличие более высоких потребностей и получит мотивацию их удовлетворить.

Таким образом потребности должны быть удовлетворены поэтапно. Это можно сравнить с подъёмом по лестнице, когда человек постепенно поднимается выше. Удовлетворил потребности внизу иерархии – осознал те, что выше. Ведь нужно сначала удовлетворить физиологические потребности, затем потребности безопасности, и только после удовлетворения этих двух видов потребностей появится потребность в принадлежности и в любви. Согласно теории Маслоу иерархическое расположение нужд это главный принцип работы человеческой мотивации. Абрахам полагал, что чем выше человек забирается по пирамиде потребностей, тем большую индивидуальность и психическое здоровье он покажет.

Маслоу также допускал и исключения из такого расположения потребностей. [7, с. 16][7]

Он признал, что некоторые из людей творческих могут развить и выразить свой талант несмотря на проблемы и трудности в удовлетворении других потребностей. Или же человек может иметь настолько сильные принципы и идеалы, что готов переносить голод и жажду, но не откажется от своих убеждений даже при смерти. Люди и вовсе порой могут составлять собственную иерархию потребностей из-за особенностей своей психологии. Например, человек может отдать предпочтения потребности уважения, чем потребности принадлежности, больше интересуясь престижем и продвижением по службе, а не семьёй и любовью. Но, в большинстве случаев, чем потребность ниже в иерархии тем острее стоит вопрос удовлетворения этот потребности. Ключевым условием в теории Маслоу является положение что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Иными словами, потребности часто совпадают и личность зачастую может иметь мотивацию на удовлетворение двух и более потребностей сразу. Потребности также возникают не разом, а последовательно, но люди не удовлетворяют одну потребность за другой. Скорее они одновременно частично удовлетворяют и не удовлетворяют потребности, и также неважно как высоко человек находится в иерархии удовлетворения потребностей, ведь стоит одной из нижних ступеней перестать удовлетворяться в полной мере как человек сразу опустится на эту ступень и будет там находиться до достойного удовлетворения потребностей той ступени.

Поэтому руководитель должен учитывать эту особенность, чтобы мотивировать работника на выполнение своей работы, мотивировать человека на работу во благо достижения целей организации. Российским менеджерам следует мотивировать подчинённых с помощью всех уровней потребностей, из-за пониженного уровня жизни в стране с одной стороны и из-за высокого уровня образования с другой. Одними экономическими стимулами не выйдет обойтись, ведь они удовлетворяют лишь низшие ступени потребностей. [8, с. 86][8]

1.2 Иерархия потребностей

Рассмотрим иерархию потребностей подробнее. Самые базовые, обязательные потребности напрямую связаны с выживанием. Поэтому человек, которому скажем не достаёт пищи, уважения, и любви, в первую очередь будет удовлетворять потребность в еде, игнорируя и отодвигая на второй план иные потребности. Маслоу писал, что физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на минимальном уровне прежде, чем станут актуальны потребности более высокого уровня. Поэтому человек, который не может удовлетворить основные потребности, не будет заинтересован в потребностях, которые расположены выше по иерархии потребностей, потому что базовые потребности являются и наиболее сильными, и отодвигают другие потребности в сторону пока не будут удовлетворены. Для долго голодающего человека не будет существовать никаких иных интересов кроме пищи. "Для человека, который сильно и опасно голоден, не существует других интересов, кроме еды… О таком человеке действительно можно сказать, что он жив хлебом единым". [9, с. 250][9]

Следующая ступень в пирамиде потребностей это потребности в безопасности и защите. Если разбирать более подробно, то сюда относятся следующие потребности: потребности в организации, в стабильности, в законе и порядке, в предсказуемом будущем, и в безопасности от опасных событий. Эти потребности показывают заинтересованность в долговременном выживании. Люди предпочитают работу со стабильным заработком, создают сбережения, приобретают страховки, желая обезопасить себя и своё имущество всеми доступными способами. И уж тем более люди не хотят сталкиваться с опасными для жизни бедствиями вроде войны, наводнения, эпидемии и всего в таком духе. Под потребностью в безопасности следовательно подразумевается потребность сохранения стабильного удовлетворения низших потребностей. Когда человек сыт и в тепле, он начнет задумываться о безопасности и о том, чем он будет обеспечивать себя завтра. И лишь когда все проблемы в обозримом будущем будут решены, только тогда тревога и опасения насчет будущего выживания пропадут.

Желание стабильности проявляется и в детском возрасте, ребёнок предпочитает постоянство, когда же будущее является неопределённым, он начинает испытывать беспокойство и неуверенность. Согласно Маслоу, именно свобода в определенных рамках а не полная вседозволенность необходима для развития у детей хорошей приспособленности к окружающему миру. Неуверенный или невротичный взрослый человек во многом ведёт себя подобно неуверенному ребёнку. "Такой человек, — говорит Маслоу, — ведет себя так, как будто ему почти всегда угрожает большая катастрофа. На обычные ситуации он реагирует так, как если бы происходили чрезвычайные события... Взрослый невротик как будто все время боится, что его отшлепают.[10]" [10, с. 251] Неуверенный в себе человек нуждается в порядке и стабильности слишком сильно, стремится избегать странного и неожиданного. Уверенный человек также ищет этого но в меньшей степени, и это не мешает ему проявлять интерес к новому и необычному.

Когда физиологически потребности и потребности в безопасности удовлетворены, проявляются потребности в любви и привязанности.

Согласно Маслоу, человек теперь "...будет нуждаться в эмоциональных отнoшениях с людьми, в занятии достойного места в своей группе, и он будет интенсивно добиваться достижения этой цели.

Он будет желать этого бoльше всегo на свете и может даже забыть, что, когда был гoлoден, смеялся над любовью как чем-то нереальным, необязательным или неважным[11]". [11, с. 252] В понимании Маслоу любовь не должна смешиваться с сексуальным влечением, которое он рассматривал как потребность физиологическую. Он говорит: "Обычно сексуальное пoведение детерминируется мнoгими факторами — не только сексуальной пoтребнoстью, но и другими, прежде всего потребностями в любви и привязанности". Ему нравится характеристика любви, данная Карлом Роджерсом, связывавшим ее с потребностью "быть глубоко понимаемым и глубоко принимаемым". Маслоу в целом считает ошибочной фрейдистскую тенденцию связывать любов и сексуальное влечение. "Конечно, — пишет он, — Фрейд не одинок в этой ошибке... Ее разделяет множество менее вдумчивых граждан. Но его можно считать наиболее влиятельным выразителем этого взгляда в Западной цивилизации... Из различных теоретических положений, выдвинутых Фрейдом, наиболее широкую поддержку получило то, согласно которому нежность — это сексуальность с заторможенной целью". Маслоу также писал, что психология мало чего может сказать о любви. "Можно было бы ожидать, — отмечает он, — что авторы серьезных трудов по проблемам семьи, брака и секса рассмотрят любовь как один из существенных и даже основных предметов изучения. Но я должен доложить, что ни в одном из пoсвященных этим проблемам томов, имеющихся в библиoтеке, где я работаю, этот предмет серьезно не затрагивается. Чаще всего термин "любовь" пока oтсутствует в предметном указателе". А любовь, по мнению Маслоу, влияет на личностный рост и развитие индивида, и её отсутствие негативно на этом сказывается. Многие исследователи в области психопатологии рассматривают неудoвлетворенную жажду любви как главную причину плохой приспособленности. "Любовный голод, — утверждает Маслоу, — это дефицитарное расстройство, подобное соляному голоду или авитаминозу... Никто не ставит под сомнение, что мы нуждаемся в йоде или в витамине С. Данные, говорящие о том, что мы нуждаемся в любви, на мой взгляд, точно того же типа." Согласно Маслоу, любовь предполагает отношения между двумя людьми, включающие взаимное доверие. Маслоу говорит: "Любoвь требует, чтобы ее и давали, и получали... Мы должны понимать любовь; мы должны быть способны учить ей, создавать ее, предсказывать ее, или же мир будет поглощен враждебностью и подозрительностью"[12].[12, с. 253] На этом уровне потребностей люди стремятся к привязанности с другими людьми в своей семье или группе. Дети хотят жить в атмосфере любви и заботы, где все его потребности удовлетворяются и он получает нужную ласку. Подростки стремятся найти любовь в форме уважения и признания своей независимости, тянутся к участию в различных сплочённых группах. Молодые люди испытывают потребность в любви в виде сексуальной близости, хотят испытать необычные переживания с противоположным полом. Маслоу разделил любовь у взрослых на два типа. Первый, дефицитарный или Д-любовь – это любовь, основанная на потребности, стремление получить то, чего нам не хватает, например общество человека, без которого ощущается одиночество. Эта любовь эгоистична. А вот Б-любовь, она же бытийная, основывается на осознании важности для тебя кого-то, без эгоистичных желаний. Этот тип любви по мнению Маслоу даёт человеку возможность роста.

Когда удовлетворяется потребность любить и быть любимым, её влияние на поведение уменьшается, и проявляется потребность в уважении.

Маслоу выделил две категории имеющихся у человека потребностей в оценке: потребность в самоуважении и в оценке со стороны других. Первая категория охватывает такие потребности, как желание уверенности в себе, компетентности, мастерства, адекватности, достижений, независимости и свободы. Уважение со стороны других включает такие понятия, как престиж, признание, принятие, проявление внимания, статус, репутация и собственно оценка. Субъект с хорошей самооценкой более уверен в себе и благодаря этому более производителен. При заниженной самооценке индивид испытывает чувства приниженности и беспомощности, что понижает работоспособность и производительность труда и может вести к невротическому поведению. Как пишет Маслоу: "Наиболее устойчивая и, следовательно, наиболее здоровая самооценка основывается на заслуженном уважении со стороны других, а не на обусловленной внешними обстоятельствами известности и лести"[13]. [13, с. 253] Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности, достоинство и осознание полезности и необходимости. Маслоу предположил, что потребности уважения достигают максимального уровня и перестают расти в зрелости, а затем их интенсивность уменьшается.

И наконец наивысшей ступенью в иерархии потребностей является потребность в самоактуализации. Маслоу писал «мы вправе ожидать, что у человека возникнет (это происходит не всегда) новая потребность, если только он уже не делает того, к чему, как ему кажется, он призван. Музыкант должен творить музыку, художник — писать картины, поэт — писать стихи, в противном случае они не будут чувствовать себя счастливыми людьми. Человек должен стать тем, кем он может стать. Эту потребность мы называем самоактуализацией… она состоит в желании все более и более становиться тем, кто вы есть, становиться всем тем, что определяется вашей способностью к становлению». Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он хочет быть. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полной реализации своих талантов, способностей и потенциала личности, т.е. самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы хотим стать, достичь вершины своего потенциала. Но, по Мнению Маслоу самоактуализация очень редко осуществляется, т.к. многие люди просто не осознают своего потенциала, не знают о его существовании, или же не понимают пользы самосовершенствования. Они склонны сомневаться и даже бояться своих способностей, тем самым уменьшая вероятность самоактуализации. Это явление Маслоу назвал комплексом Ионы. Он характеризуется страхом успеха, который мешает человеку стремиться к величию и самосовершенствованию. Так же может тормозить процесс самоактуализации и окружение человека. Иными словами, людям нужно “способствующее” общество, в котором можно раскрыть свой потенциал в полной мере. Еще одно препятствие для самоактуализации, упоминаемое Маслоу, - сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности. Дети, воспитанные в безопасной, дружеской обстановке, имеют большую вероятность вырасти в полноценную и не ограниченную ложными опасениями личность.

Маслоу отмечал, что самоактуализировавшиеся люди, которых он изучал, не были совершенны и даже не были свободны от крупных ошибок. Сильная приверженность избранной работе и своим ценностям делает их подчас безжалостными в стремлении к своей цели; работа может вытеснять другие чувства или потребности. Кроме того, им могут быть свойственны многие проблемы средних людей: чувство вины, тревожность, печаль, внутренние конфликты и т.д.

«Нет совершенных людей! Можно найти людей хороших, поистине хороших, можно найти великих людей. Действительно существуют творцы, провидцы, мудрецы, святые, подвижники и инициаторы. Это даст нам возможность с надеждой смотреть на будущее нашего рода, хотя бы такие люди и встречались редко. Вместе с тем эти люди могут испытывать досаду, раздражение, быть вздорными, эгоцентричными, злыми или испытывать подавленность. Чтобы не разочароваться в человеческой природе, мы должны сначала отказаться от иллюзий относительно нее[14, с. 340][14]

Система является гибкой. При неудовлетворении низших потребностей индивид возвращается к процессам их удовлетворения, временно опускаясь к низшей части своего бытия. Часть потребностей может служить целью или средством (инструментом) для удовлетворения других потребностей. Иногда одно и то же действие (даже удовлетворение потребности) может выполнять функцию удовлетворения другой потребности более высокого или низкого уровня.

Маслоу рассматривает потребности как стремления, возникающие подсознательно, но также допускает, что в рамках очередной актуальной потребности индивид может осознавать ее в виде интереса и действовать целенаправленно. «Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать[15, с. 240][15]». Часть действий вообще может не определяться потребностями. Все (длительные или устойчивые с детства) отклонения от порядка реализации потребностей и удовлетворение высших при неудовлетворенных низших потребностях рассматриваются в теории Маслоу как патологические состояния.

Маслоу предостерегает против слишком строгого отношения к иерархии потребностей.

Не следует думать, будто потребность в безопасности не возникает, пока не удовлетворена полностью потребность в пище, или что потребность в любви не возникает, пока не удовлетворена полностью потребность в безопасности.

У большинства людей в нашем обществе частично удовлетворено большинство их базовых потребностей, но остаются и какие-то неудовлетворенные базовые потребности. Именно они имеют наибольшее влияние на поведение. Когда потребность удовлетворена, она мало влияет на мотивацию. "Удовлетворенное желание, — говорит Маслоу, — больше уже не желание. [16, с. 256][16]" В середине 50-х гг. М. и вовсе отказался от жесткой иерархии, выделив два больших класса сосуществующих друг с другом потребностей: потребности дефицита (нужды) и потребности развития (самоактуализации).

2. Теория А.Мaслoy на примере компании «Глория Джинс»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Глория Джинс»

Глория Джинс – вертикально-интегрированный ритейлер, крупнейшая российская компания, специализирующаяся на торговле модной одеждой, обувью и аксессуарами для всех возрастов под марками «Gloria Jeans» и «Gee Jay».[17] Компания была основана в 1988 году Владимиром Мельниковым и с тех пор стремительно расширялась: по данным 2017 года, она управляет более 568 магазинами, расположенными в торговых центрах и на центральных улицах России. Глория Джинс тесно сотрудничает с международными консалтинговыми агентствами - KSA, McKinsey, JDA - и внедряет с их помощью передовые технологии для поддержания стабильности роста компании.

Начав с небольшого кооператива в Ростове-на-Дону, компания за несколько лет разрослась до одной из крупнейших. Успех был достигнут благодаря умению планировать свою деятельность, правильно ставить цели и успешно их выполнять.

В 2006 году, совместно с одним из крупнейших консалтинговых агентств мира – KSA –была разработана и впоследствии успешно внедрена стратегий перехода компании от оптового производителя одежды к вертикально-интегрированному ритейлеру.

В 2008 году, в рамках проекта по реализации стратегии, Глория Джинс начала сотрудничество с консалтинговыми агентствами JDA и Cap Gemini, имеющими богатый опыт построения бизнеса в крупнейших мировых розничных сетях.

Для лучшего понимания покупателей в 2010 году была введена новая возрастная группа и предложен новый товар - одежда и обувь для новорожденных.

В рамках коллекций 2011 года компания расширила ассортимент продукции в два раза: посетителям наших магазинов были предложены ранее не выпускавшиеся модели вечерних платьев, джинсов, курток, обуви и аксессуаров.

В 2012 году реализуется масштабная кампания по обновлению магазинов собственной фирменной розницы. В рамках кампании, корпорация проводит реконструкцию более 20% магазинов в соответствии с брендами Gloria Jeans & Gee Jay.

Глория Джинс имеет магазины 3-х типов: 300, 500, 1000+ кв.м в городах с населением от 30 000 человек. Ассортимент разделен на четыре возрастные группы: 0-2, 2-9, 8-14 и 13+, что отражено в оформлении этих магазинов, общая торговая площадь которых составляет 208 000 кв.м Глория Джинс – один из лидеров российской легкой промышленности. Компания росла, и мощности одной фабрики уже не хватало. Сегодня «Глория Джинс» владеет 33 фабриками, большинство из которых расположено в Ростовской области. Производство компании оснащено новейшим оборудованием, позволяющим выпускать ежегодно более 37 000 000 изделий.

Важной составляющей рекламной политики является коммуникация через сеть собственных магазинов. В них компания внедряет лучшие мировые технологии в области визуального мерчандайзинга. Необходимость обращения к помощи визуального мерчендайзинга продиктована усложнившейся конкурентной борьбой за каждого клиента. Клиент может быстро оценить магазин и легко сделать выбор какой товар он хочет купить. Мерчендайзинг - это «Безмолвный продавец», он не только предоставляет готовые комплекты одежды, он создает необходимую атмосферу и эмоцию, за которой клиент возвращается снова и снова.[18]

Глория Джинс - основной российский бренд профильной, молодежной, и подростковой одежды. Также в фирменных магазинах продаётся детская одежда. Клиентов радуют регулярными распродажами товаров и скидками для постоянных клиентов. Конечно же, не следует забывать про акции, которые распространяются на основную продукцию – джинсы. Компания производит, разрабатывает и продает одежду высокого качества по доступным ценам марок Gee Jay и Gloria Jeans. Основная задача для компании – предлагать покупателю модный, качественный и недорогой товар, обходя конкурентов. Недорогой товар при этом не означает плохое качество. Центральный офис Компании находится в городе Москва, из него происходит управление 8 региональными представительствами, 2 крупными логистическими комплексами в Новосибирске и Новошахтинске. Штат работников сети «Глория Джинс» насчитывает около 15 000 работников. В состав «Глория Джинс» входят 33 фабрики, центры дизайна и развития продуктов за рубежом и в самой России. Одежда производится с помощью самых последних технических достижений в области легкой промышленности. Заводы и фабрики оснащены по последнему слову техники. Деятельность в сфере продаж проводят региональные представители в Центральном, Приволжском, Южном, Сибирском, Северо-Западном, Уральском Федеральных Округах и в Украине. Активно проводится работа по привлечению наилучших специалистов из отраслей текстильной промышленности, финансов и продаж из передовых стран: США, Англии, Италии, Китая и Голландии. Общее число магазинов, во всей сети «Глория Джинс» насчитывает 568 единиц.[19]

2.2 Способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами на ОАО «Глория Джинс»

Рассматривая, возможные способы улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами, применяемые в ОАО «Глория Джинс», можно выделить пять направлений:

1) нематериальное стимулирование;

2) совершенствование организации труда;

3) материальное стимулирование;

4) вовлечение персонала в процесс управления;

5) улучшение условий труда.

Для рабочих немаловажным является размер заработной платы. На примере рассматриваемoй компании размер заработной платы на 2018 год в среднем составил 38 тысяч рублей.[20]

Большую роль также играют и мотивационные механизмы, и постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности на должном уровне, ни росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности. В конечном результате происходит определенное привыкание к этому виду воздействия на работников и поэтому только денежное стимулирование не может привести к длительному подъему производительности. В отличии от более высокоразвитых стран, в нашей стране труд рассматривается лишь как средство заработка, и поэтому можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, по достижению которого человек посчитает свой заработок достойным.

По достижению достойного материального обеспечения в качестве доминирующих начинают выступать другие потребности более высоких уровней. Руководителю очень важно уметь распознавать наиболее актуальные потребности работников. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена до того, как потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. Нельзя рассчитывать на потребности, потому что они постоянно меняются, поэтому мотивация, которая сработала один раз, может оказаться эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребности бесконечен.

Острейшая проблема сегодняшнего дня – улучшение условий труда. На этапе перехода к рынку, значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека, возрастает. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Выступая не только потребностью, но и мотивом, который побуждает трудиться с определенной отдачей, условия труда могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, показывать эффективность работы руководителя. Нужно отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не будет желать правильно организовывать свое рабочее место.

Поговорим об обратной связи. Обратная связь бывает внутренней и внешней. Внутренняя – идет от самой работы, а внешняя – когда потребитель отзывается о качестве результатов работы, а также в случае публичной похвалы. [21, с. 2][21]

Болеe надежной является внутренняя обратная связь, потому что действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Чтобы правильно стимулировать эту связь, существует способ постановки четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Также существует способ введения в процесс изготовления проверок на качество. [22, с. 3][22] Это позволит работнику быстро устранять недостатки, и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. То есть, в результате подобные сбои уже не повторятся.

Часто происходит ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. Люди редко реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспринимает отрицательные оценки более чем по трем параметрам. А вот если менеджер чередует отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет восприниматься полнее.

Другая крайность – когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных. В таком случае неудача фиксируется и работник не получает возможность исправлять свои oшибки, а часто даже не знает нужно ли это делать. Люди частo сопротивляются введению обратной связи, потому что не были к этому подготовлены и не знают, как ее обеспечить. Чтобы внешняя обратная связь была эффективнее, она должна быть правдивее, точнее, подробнее и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнение работы только демотивирует работника. Необходимо верно указать, что именно было плохо сделано, почему это случилось, как исправит ситуацию, а так же затронуть положительные аспекты работы, и тогда эффективность такой обратной связи возрастет.

Опеределяя идеальную рабoту для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие личных мнений и вкусов каждого практически невозможно, пoэтому руководитель стремится к повышению интегральной производительности. У руководителя есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных, если oн будет учитывать следующие фактoры:

Идеальная рабoта должна:

- оцениваемая работниками как важная и заслуживающая быть выполненной быстрее;

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- давать возможность рабочему принимать решения необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Рабoта, спроектированная в соответствии с этими принципами, обеспечивают внутреннее удовлетворение. [23, с. 180][23] Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, и, по закону возвышения потребности, стимулирует к выполнению более сложной работы.

3. Значение теории А. Маслоу для управления людьми

3.1 Мотивация в предпринимательстве с точки зрения содержательной теории мотивации А.Маслоу

Одна из основных содержательных теорий мотивации — это иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория охватывает максимальное количество человеческих потребностей. Рассмотрим потребности предпринимателя, опираясь на эту теорию. Как до этого было отмечено, иерархию потребностей Маслоу обычно изображают в виде пирамиды или лестницы. В основании ее лежат потребности, которые мы можем назвать материальными. Материальные — это, прежде всего, потребности получения денежных средств, удовлетворения различных нужд, в том числе и физиологических. [24, с. 43][24]

Предприниматель заинтересован в получении высокой прибыли, которую он может направить на личные нужды, на развитие своего бизнеса, использовать как выгодную инвестицию и т.д. Как руководитель коллектива, состоящего из наемных работников, предприниматель должен выплачивать им заработную плату на достойном уровне, таким образом отделяя часть денежной массы, предназначенной для своих личных целей. Но с другой стороны, он как никто другой заинтересован в том, чтобы его работники выполняли свою работу в срок и с хорошим качеством, увеличивая в дальнейшем его прибыль. Следовательно, происходит некий экономический круговорот получаемой им от своей деятельности денежной массы. Чем больше денег он направит на выплату заработной платы и других выплат своим работникам, мотивируя их тем самым на хорошую и качественную работу, тем большую прибыль он может получить в следующем периоде.

Второй ступенью пирамиды Маслоу являются потребности в безопасности и социальной защищенности. [25, с. 106][25] Как индивидуум, предприниматель рассчитывает на то, что его бизнес будет процветать и существовать как можно дольше, что в условиях конкуренции совсем непросто. Для этого необходимо оградить свое дело от разных напастей таких, как воздействие государственных органов , криминальных структур, а также от ситуации на рынке, где цены формируются под воздействием спроса и предложения. Для сохранения своего бизнеса предприниматель вынужден тратить солидную долю своей выручки на налоги, взносы, пени и другие обязательные платежи, платить за аренду, а также поддерживать с помощью рекламы постоянный спрос на производимую им продукцию (товары или услуги). Также предпринимателя, уже как руководителя коллектива наемных работников, должна беспокоить потребность в безопасности самих работников, которая выражается в их уверенности в своей занятости на этом предприятии. В случае неудовлетворения этой потребности работников, может происходить текучесть кадров на предприятии, что приводит к негативным последствиям для предприятия на рынке и негативно сказывается на качестве выпускаемой им продукции.

Третья ступень пирамиды — потребности в социальных привязанностях. Это, например, многолетняя привычка работы на одном предприятии, отношения с сослуживцами, возможность дружеского общения с коллегами по работе, возможности карьерного роста. Эта потребность беспокоит предпринимателя (как руководителя по отношению к своим работникам), заинтересованного в высоком социальном и нравственном климате в коллективе, который является сильным мотивирующим фактором и не последним образом влияет на качество выпускаемой продукции и, соответственно, на получаемую предпринимателем прибыль. В то же время ощущение своей нужности людям может восприниматься предпринимателем не только как руководителем своих работников, обеспечивающим их работой и зарплатой, но и как личностью, выпускающей для людей нужную, качественную и пользующуюся хорошим спросом на рынке продукцию.

Следующая ступень — потребность в самоуважении. К этой группе потребностей относятся профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, потребность в получении признания от окружающих за свою деятельность и ощущение полезности своей деятельности в коллективе или в обществе. Все формы самоутверждения в профессии, общественной деятельности, сотрудничестве и т.д. формируют социальную структуру личности. Самоуважение = Успех / Притязания. Удовлетворение или недовольство личности собой всецело определяется дробью, в которой числитель выражает наш действительный успех, а знаменатель - наши притязания. В этом случае предприниматель как личность явно ощущает свою профессиональную компетентность в том виде деятельности, которым он занимается, и свою полную самостоятельность. Потребность в получении признания от окружающих и полезности предприниматель ощущает и как личность, и как руководитель коллектива.

Вершину пирамиды Маслоу составляет потребность в самоактуализации или самовыражении. Факторы мотивации, составляющие эту потребность, свойственны предпринимателю, как личности, осуществляющей предпринимательскую деятельность. Стараясь получить максимальную прибыль и завоевать лидирующее положение на своем сегменте рынка, предприниматель вкладывает в свою работу все свои силы, знания, умения, профессиональный опыт. Это же относится и к максимальной вовлеченности в процесс труда. Само же получение желаемых благ и является самовыражением через труд. [26, с. 113][26]

По теории Маслоу считается, что каждая следующая потребность становится мотивирующим фактором после того как практически полностью удовлетворена предыдущая. [27, с. 98][27] На практике это пока не доказано, хотя для большинства обычных людей, которых в нашем случае можно рассматривать как наемных работников, работающих за ограниченную по величине заработную плату, это может быть и верно. В случае же с предпринимателем это не так, потому что из описанного нами положения вещей видно, что для достижения своих целей ему необходимо, чтобы мотивирующими факторами были одновременно все пять потребностей, составляющих пирамиду Маслоу.

3.2 Использование теории Маслоу в управлении

Маслоу выделил 37 характерных черт управленческой политики. [28, с. 67][28]

Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

  • Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников
  • Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.
  • Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности и безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.
  • Отказ от авторитаризма.
  • Замена поляризации и дихотимий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии
  • Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошую командную работу, дружбу, коллективный дух, общность интересов и любовь.
  • Наличие синергизма. Синергизм Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культуры с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.
  • Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только других людей, но и себя.
  • Свобода выражения недовольства, несогласия и раздражения.
  • Отношение работников к своему начальнику с любовь (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других людей, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.
  • Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации. Однако, как замечает Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала. [29, с. 68][29]

Благодаря такой характеристике руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людeй определяется широким спектрoм их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности пoсредствoм такого метода действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно экономическими стимулaми, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, полученными в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), дaже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоком уровне в иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: «В нашeм обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бедные слои населения руководствуются потребностями только низших уровней. Отсюда следует очевидный для теoрeтиков систем управления вывод о том, что потребности высших ровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности». [30, с. 45][30]

3.3 Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде

Менеджеры, действующие на международном уровне, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном дoстаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому признаку: [31, с. 162][31]

1) руководители английских и американских фиpм;

2) японские руководители;

3) руководители фиpм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фиpм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фиpм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия).

Один из результатов этого исследования показал, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности. [32, с. 2][32] К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно.

Заключение

Пирамида Маслоу не идеальна по своей сути. Она часто подвергается критике, но и сам А.Маслоу не претендовал на ее нерушимость и признавал все погрешности. Но и на сегодняшний день, она, по моему мнению, является самой логичной из классификаций.

По данной работе можно сделать следующие выводы:

По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности);

Потребности не возникают только лишь после 100% удовлетворения предыдущей. В настоящей жизни у человека постоянно существуют несколько нужд, но какая то из них доминирует и сильнее других влияет на мотивы поведения человека.

Чем ниже находится потребность в данной иерархии, тем больший ее процент должен удовлетворяться.

Самоактуализация является высшей в иерархии потребностей по Маслоу. Потребность в ее реализации возникает далеко не у всех людей. Люди сомневаются в своих способностях и своих силах, тем самым уменьшают шансы на самореализацию. Около 1% людей нашего общества становятся самоактуализированной личностью.

В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

Список использованных источников

1. Аткинсон Р. Л Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора – М.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2003 – с. 468-469

2. Багадирова, С.К. История психологии: учебно-методическое пособие / С.К. Багадирова, А.В. Леонтьева. - М.: Директ-Медиа, 2014. - 216 с.

3. Бережной Н.М. Человек и его потребности. / Бережной Н.М. Под редакцией В.Д. Диденко. - Московский Государственный Университет Сервиса. - 2000 г.

4. Зарплаты: ГЛОРИЯ ДЖИНС, Россия // Indeed URL: https://ru.indeed.com/cmp/Глория-Джинс/salaries (Дата обращения: 02.06.2018)

5. Згонник Л.В. Организационное поведение / Згонник Л.В. - М.: Дашков и К, 2017. - 232 с

6. Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента : учебник для вузов / Г. А. Латфуллин, А. С. Никитин, С. С. Серебренников. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014.

7. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

8. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2003. – 392 с.

10. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Финпресс, 1999. – 320 с.

11. Позина М.Б. Психология и педагогика: Учебное пособие. / Науч. ред. И.Ф. Неволин – М.: Университет Натальи Нестеровой, 2001. –– 97 с.

12. Пол Клейнман. Психология. Люди, концепции, эксперименты / Пол Клейнман. пер. с англ. О. Медведь. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.

13. Презентация: Глория Джинс сегодня // Gloria Jeans URL: http://www.gloria-jeans.ru/ (Дата обращения: 01.06.2018)

14. Процко С. А Проблема морального стимулирования труда // Вісник національного технічного університету України "Київський політехнічний інститут": Філософія. Психологія. Педагогіка. – 04/2009. – N2. – С. 130-133.

15. Технология корпоративного менеджмента: Учеб. пособие. / Под ред. И.В. Мишуровой. Н.Ф. Новоседьской. - М.: ИКЦ МарТ, 2004. – 285с.

16. Тикин В.С. Соревнование – традиция западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №5. – С.20-24.

18. Фейдимен Дж. Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. – Москва : Российский открытый Университет, 1994. – 88 с.

19. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации / С.А. Шапиро - Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012 – 195 с.

20. Шапиро С. А. Концепции управления человеческими ресурсами/ С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, О. В. Баландина, А. Б. Вешкурова; Акад. труда и социал. отношений, каф. экономики труда и упр. персоналом. с. 266-268.

21. Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В. А., Шапиро С. А. - М.: Вершина, 2003 г. – 224 c.

22. Шапиро С. А. Сколько стоит труд? / С. А. Шапиро, Н. Е. Равикович. Альфа-Пресс, 2007. - 364 с

23. Terence R. Mitchell. People in organizations: understanding their behavior / Terence R. Mitchell. - New York, McGraw-Hill, 1978.

  1. Пол Клейнман. Психология. Люди, концепции, эксперименты / Пол Клейнман. пер. с англ. О. Медведь. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.

  2. Багадирова, С.К. История психологии: учебно-методическое пособие / С.К. Багадирова, А.В. Леонтьева. - М.: Директ-Медиа, 2014. - 216 с.

  3. Аткинсон Р. Л Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора – М.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2003 – с. 468-469

  4. Маслоу А. Мотивация и личность / пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2003. – 392 с.

  5.   Шапиро С. А. Сколько стоит труд? / С. А. Шапиро, Н. Е. Равикович. Альфа-Пресс, 2007. - 364 с

  6. Шапиро С. А. Концепции управления человеческими ресурсами/ С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, О. В. Баландина, А. Б. Вешкурова; Акад. труда и социал. отношений, каф. экономики труда и упр. персоналом. с. 266-268.

  7. Позина М.Б. Психология и педагогика: Учебное пособие. / Науч. ред. И.Ф. Неволин – М.: Университет Натальи Нестеровой, 2001. –– 97 с.

  8. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Учебник. – М.: Финпресс, 1999. – 320 с.

  9. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  10. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  11. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  12. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  13. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  14. Фейдимен Дж. Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. – Москва : Российский открытый Университет, 1994. – 88 с.

  15. Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента : учебник для вузов / Г. А. Латфуллин, А. С. Никитин, С. С. Серебренников. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2014.

  16. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / Пер. с англ. М.: Смысл, 1999. — 425 с.

  17. Презентация: Глория Джинс сегодня // Gloria Jeans URL: http://www.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (Дата обращения: 01.06.2018)

  18. Презентация: Глория Джинс сегодня // Gloria Jeans URL: http://www.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (Дата обращения: 01.06.2018)

  19. Презентация: Глория Джинс сегодня // Gloria Jeans URL: http://www.gloria-jeans.ru/company/about/gj-today/ (Дата обращения: 01.06.2018)

  20. Зарплаты: ГЛОРИЯ ДЖИНС, Россия // Indeed URL: https://ru.indeed.com/cmp/Глория-Джинс/salaries (Дата обращения: 02.06.2018)

  21. Процко С. А Проблема морального стимулирования труда // Вісник національного технічного університету України "Київський політехнічний інститут": Філософія. Психологія. Педагогіка. – 04/2009. – N2. – С. 130-133.

  22. Процко С. А Проблема морального стимулирования труда // Вісник національного технічного університету України "Київський політехнічний інститут": Філософія. Психологія. Педагогіка. – 04/2009. – N2. – С. 130-133.

  23. Згонник Л.В. Организационное поведение / Згонник Л.В. - М.: Дашков и К, 2017. - 232 с

  24. Бережной Н.М. Человек и его потребности. / Бережной Н.М. Под редакцией В.Д. Диденко. - Московский Государственный Университет Сервиса. - 2000 г.

  25. Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В. А., Шапиро С. А. - М.: Вершина, 2003 г. – 224 c.

  26. С.А. Шапиро Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации / С.А. Шапиро - Монография. - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012 – 195 с.

  27. Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В. А., Шапиро С. А. - М.: Вершина, 2003 г. – 224 c.

  28. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

  29. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

  30. Terence R. Mitchell. People in organizations: understanding their behavior / Terence R. Mitchell. - New York, McGraw-Hill, 1978.

  31. Технология корпоративного менеджмента: Учеб. пособие. / Под ред. И.В. Мишуровой. Н.Ф. Новоседьской. - М.: ИКЦ МарТ, 2004. – 285с.

  32. Тикин В.С. Соревнование – традиция западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №5. – С.20-24.