Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория человеческих потребностей Маслоу (Особенности человеческих потребностей)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Среди содержательных теорий мотивации особое место занимает теория иерархии потребностей А. Маслоу. Автор данной теории был одним из первых, кто попытался выделить наиболее универсальные принципы для расположения потребностей по определенным уровням. Маслоу выстроил иерархическую структуру их расположения, названную впоследствии пирамидой потребностей.

Однако интересным фактом является то, что сам Маслоу пирамиды не разрабатывал (предположительно это сделали его последователи для популяризации теории, хотя ответить на этот вопрос сегодня проблематично), а многие ученые считают, что даже говорить об иерархичности во многом некорректно. Но если анализировать работу Маслоу в целом, то можно сказать, что автор внес значительный вклад в теорию мотивации, наметив основные фундаментальные основания потребностей.

Отметим также, что теорию А. Маслоу является в значительной степени психологической (ярко представляет основные тенденции бихевиаристкого направления тех времен) и, возможно, поэтому рассматривалась в первую очередь как метод познания концепции мотивации, а не как метод исследования эмпирических проявлений.

Основными плюсами модели является простота анализа и универсальность, при этом концепция не замыкается на собственном универсализме – автор указывает, что подобная иерархия потребностей характерна скорее для среднестатистического человека и говорит о возможных исключениях (он называет этот тип самоактуализирующимися людьми) и реверсиях.

Главной причиной, по которой теория Маслоу подвергается критике – недостаточное подтверждение на практике.

Теории материальных и духовных потребностей человека имеют комплексный характер и хорошо разработанные в философии, психологии, социологии, экономике, начиная от Аристотеля, включая, в частности, Гегеля, А. Маслоу, Ф. Герцберга, А.Леонтьева, М. Вебера, А.Здравомислова, Н.Бережного, Н.Коноваленко, И.Надольного, В.Князева и др. Некоторое, хотя и меньше, развитие получили теории общественных потребностей. Можно указать, в частности, работы О.Буткевич, Г.Фадейчевои в сфере экономики, Т.Сильвестровой в социальной философии.

Цель исследования – раскрыть теорию человеческих потребностей Маслоу.

Объект исследования - человеческие потребности.

Предмет исследования - человеческие потребности по Маслоу.

Задачи исследования:

1. Сделать теоретический анализ человеческих потребностей.

2. Описать классификацию потребностей.

3. Раскрыть иерархическую классификация потребностей Абрахамом Маслоу.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

Глава 1. Теоретический анализ человеческих потребностей

1.1 Особенности человеческих потребностей

Человек имеет ряд потребностей. Существование без потребностей - бесполезное существование. Тот, что вообще не нуждается, не нуждается в существовании [3, с. 123]. Необходимости можно понимать, во-первых, как стимулы человеческой деятельности, во-вторых, как общественные отношения, в том смысле, что они не существуют вне субъекта, который имеет социальную природу.

Основным из них следует считать потребность в самой жизни. Речь идет о существовании всего общества в единстве с жизнью каждого отдельного человека. Их невозможно разделить: жизнь общества - это жизнь его членов, а индивид может получить возможности для жизни только благодаря обществу, само общество делает человека человеком [4, с. 15].

Для жизни человек нуждается в собственном места в этом мире (прежде всего социальной), причем оно должно быть достойным. Кант считал достоинство врожденной особенностью человека. Он утверждал, что человек «необходимо ценить не просто как средство для достижения целей других и собственных целей, а как цель саму по себе, то есть она имеет определенную достоинство (определенную абсолютную внутреннюю ценность), благодаря которой она заставляет все остальные разумные существа в мире уважать ее» [5, с. 373]. Достоинство является мерой утверждения в человеке личностного начала, это самодостаточность, независимость, требовательность к себе и к другим и тому подобное. Понятие достоинства человека связано преимущественно с ценностью человека и оценке ее значения и места в обществе и государстве. Херцберг Ф. выделяет в понятии достоинства осознание человеком ценности собственной личности [10, с. 29].

Достойный индивид заботится не только о себе, но и о других. «Достоинство человека, отмечает Здравомыслов А. Г.- это внутренняя оценка человеком своей самоценности, которая основывается на объективно существующей ценности этого человека для других субъектов» [3, с. 191].

Чтобы чувствовать самодостаточность, человек нуждается в независимых источниках существования; основой достоинства является частная собственность. Она в значительной степени определяет положение человека в обществе. Самостоятельность гражданина, заключается, прежде всего, в том, чтобы каждый имел какую-либо собственность и был «владельцем самого себя» и не служил никому, кроме общества. Именно собственность, по его мнению, делает человека гражданином, не зависит от власти [5, с. 143-144].

Частная собственность имеет принципиальное значение для экономического развития общества. Частный интерес является чрезвычайно мощным фактором развития общества, важной движущей силой развития общественного производства, положительных сдвигов в социальной сфере. Итак, частная собственность выполняет социальную функцию.

Потребности в достоинства и собственности обусловливают потребность в свободе. Достоинство – это возможность самоопределения, она выражается в свободе, а право собственности предусматривает свободное распоряжение своим имуществом. Потеряв возможность самоопределения, человек перестает быть человеком. Свобода как выбор предполагает ответственность. Это продуманность, взвешенность, обоснованность решений, учета всех обстоятельств и возможных последствий; это также готовность отвечать за свои поступки. Если действия человека не детерминированы обстоятельствами однозначно, если возможны различные решения, то он несет ответственность за свой выбор [4, с. 89].

Потребность в свободе обусловливает потребность в равенстве. В обществе для его выживания необходимо определенное равенство, уравновешенность притязаний на свободу. Право обеспечивает только формальное равенство. Признание различных индивидов формально равными - это признание их равной правоспособности, возможности приобрести определенные права на соответствующие блага, конкретные объекты и т.п., однако это не означает равенства уже приобретенных конкретных прав на индивидуально-конкретные, блага и тому подобное. Формальное право - это только правоспособность, абстрактная свободная возможность приобрести, в соответствии с общим масштаба и равной меры правовой регуляции, индивидуальное право на определенный объект [10].

Для нормального развития общество нуждается не одной только формального равенства, а реальной. Необходимо такое распределение благ в обществе, который способствовал бы его консолидации, а не приводил к разрушительным процессам. Формальное равенство следует дополнять учетом вклада личности в общественное благо, социальными льготами тем, кто не способен защитить свои права (бедным, инвалидам, детям и др.).

По мере реального равенства в правах и свободах, корректировки формального равенства этими факторами, степени социальной гармонии справедливость. Ее можно понимать как реальное равенство в обществе. Категория справедливости (социальной справедливости) оценивает общественную действительность, которую следует сохранить или изменить с позиций должного, и фиксирует в обобщенном виде принципы отношений личности и общества, классов, социальных групп, основательно характеризует человеческую деятельность [2].

Таким образом, рассмотренные человеческие потребности составляют систему. Главную роль в ней играет жизнь, стремление к ней выражается в достоинстве и собственности, производной от них свобода, что ограничивается свободой других. Поэтому в обществе нужно равенство, но не только формальная, но и реальная, учитывающий вклад каждого в общественное благо и льготы для тех членов общества, которые не способны защитить свои права. Это реальное равенство можно понимать как справедливость [9, с. 51].

Особого внимания заслуживает то обстоятельство, что категория потребности занимает очень место в философской антропологии. Ведь, согласно своим потребностям, человечество изменяет окружающий мир. Существование дано человеку как абстрактная возможность, но реальность ее человеку приходится завоевывать самому [4, с. 14]. Для этого он создал техносферу, без которой невозможно понять современную философскую антропологию. Технология, по мнению современного японского философа Т. Имамичи, уже превратилась из эффективного средства организации человеческой среды на новую среду существования общества [4, с. 12-35]. Прежде всего, это касается естествознания, которое сделало оперирование силами, способными изменить физическую природу Земли. В первой половине 80-х годов прошлого века научно-техническая революция перешла в очередную, качественно новую фазу - фазу технологического взрыва, технологического переворота [7].

На современном этапе развития общества говорится об информационных технологиях, поскольку значительная часть человечества живет в мире информации. Общество нашего времени называют информационным. Главное отличие нового общества состоит в том, что оно основывается на микроэлектронных технологиях поиска, обработки и распространения информации. Особое место в нем занимает Интернет. Эта система все увереннее эволюционирует в сторону "планетарного мозга", что свидетельствует о формировании электронно-цифрового общества. "Интерактивное полиморфное информационную среду и так называемая информационная магистраль - Интернет - создают возможности построения нового общества, основанного на объединении в сеть человеческого интеллекта. В этом электронно-цифровом обществе отдельные лица и предприятия создают материальные блага путем применения знаний с помощью сосредоточенного в сети интеллекта, а также работы в промышленном производстве, сельском хозяйстве и сфере услуг »[1, с. 17].

Категория потребности играет существенную роль и в правовой антропологии. Эта категория является основой особого подхода к праву - потребовать подхода.

Таким подходом, есть аксиоматическое идея о том, что социальная природа, социальная сущность явлений - это их способность служить средством удовлетворения потребностей субъектов общества. Итак, что раскрыть сущность социального явления можно, установив:

а) потребности которых субъектов (то есть чьи потребности) удовлетворяет изучаемый феномен: потребности отдельных индивидов (физических лиц), их сообществ, объединений, общества в целом;

б) именно виды таких потребностей оно удовлетворяет. Идея, установка, парадигма, направляет исследования на выявление указанных социальных фактов, воплощает, олицетворяет такой исследовательский подход, названный потребовать [7, с. 271].

Не прибегая к потребностному подходу, вообще вряд ли возможно установить социальную сущность явлений. Поэтому потребовать подход - это единственно возможный инструмент выяснения социальной сущности любых явлений социума (в частности явлений правовых) [2]. Указанные, по мнению ученого, обусловленные место и роль этого подхода во всей системе исследовательских подходов к изучению социальных явлений. С одной стороны, он не может абсолютизироваться, фетишизироваться, поскольку, как и любой другой подход, имеет объективные пределы своей применимости, а потому не подменяет и не вытесняет другие исследовательские подходы. Однако, с другой стороны, последние теряют свою эвристичность, научную эффективность, полезность, если остается неизвестной (или искаженной) сущность тех явлений, которые составляют их объект, то есть если применение других подходов не опирается на постижение этой сущности [3, с. 272].

Для использования потребовать подхода в исследовании сущности правовых явлений необходимо обеспечивать по крайней мере две причины. Во-первых, следует понять общее понимание потребностей субъектов (что требует, в частности, выяснение соотношения этих потребностей с такими родственными явлениями, как интерес, мотив, цели субъектов), а также выделить основные разновидности таких потребностей, осуществляя их классификацию. Во-вторых, нужны содержательные знания обще социальных, групповых и индивидуальных потребностей в том обществе, где сформировался, функционирует и развивается исследуемый правовой феномен. При реализации указанных предпосылок можно выяснить, способно исследуемое правовое явление быть средством удовлетворения определенных то индивидуальных, то групповых или то общесоциальных потребностей (и если способно, то в какой степени). В частности, выяснить, есть ли оно единственным таким явлением (в случае утвердительного ответа на этот вопрос соответствующие потребности можно будет считать правовыми), является лишь одним из таких средств [7, с. 273-274].

Потребности отражают состояние нарушенного равновесия в организме, в связи с чем их считают источником и побудительной причиной активности человека, «объективной стороной деятельности и поведения личности» [3, с. 190].

По определению, потребность - это «состояние объективной нехватки организма в чем-то, лежащий вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования» [4, с. 114]. Потребность переживается ощущением внутреннего напряжения, определенного дискомфорта, что приводит активность как состояние поиска путей восстановление нормального комфортного существования.

По классификации, разработанной в психологической науке, потребности разделяют по происхождению на природные, т.е. жизненно необходимы, и культурные, порожденные продуктами культуры, и за характером предмета на материальные, то есть зависимы от предметов материальной культуры, и духовные, порожденные продуктами общественного сознания [5, с. 59, 60]. Существуют и другие классификации потребностей.

Побуждая человека к действиям, потребность тем самым порождает мотив, то есть побудительную причину деятельности. Мотив является потребностью, получила свое предмета удовлетворения, стала опредмечены, направленной на определенный предмет. Мотив может существовать в форме потребности, интереса, поезда идеала, установки и др. Интерес представляет собой мотив, является эмоционально окрашенным относительно процесса или результата деятельности, а следовательно, интерес есть эмоционально окрашенной опредмечены необходимости.

Созданный в сознании человека образ объекта, который по своим свойствам способен удовлетворить потребность, формирует цель (цель) деятельности. В жизни людей цель играет крайне важную роль: отличительной чертой человеческой деятельности по сравнению с активностью других живых существ является регулирование поведения осознанной целью. Можно согласиться с таким утверждением: «Если цель не осознается, то нет и деятельности. Есть только импульсивное поведение» [5, с. 61].

Все отношения в человеческом обществе проявляют себя через деятельность.

Иногда для удовлетворения потребности возникает необходимость в достижении определенной промежуточной цели или ряда целей. Если промежуточная цель объединена единым мотивом деятельности, то в отношении завершен элемент деятельности, направленный на достижение такой цели, называется действием [10, с. 62]. Соответствие промежуточной цели общем мотива деятельности составляет смысл действия. Составленные в деятельность действия являются непременной чертой человека как биосоциальной духовного существа. Следовательно, деятельность представляет собой совокупность действий, вызванных единственным мотивом и регулируются целью, при этом потребности и интересы являются объективно – передусловною подсистемой любой деятельности [2, с. 118].

Помня, что социальные действия формируют социальное взаимодействие, а также социальные отношения и связи, то есть формируют общество, можем засвидетельствовать, что потребности и интересы человека является первопричиной возникновения общества. Именно для удовлетворения материальных и духовных потребностей, реализации своих интересов индивиды вступают во взаимодействие между собой, вследствие чего возникают социальные отношения и связи и состоит общество. По этому поводу авторы социологического словаря отмечают: «Потребности индивидов, природа и способ удовлетворения этих потребностей ставят индивидов в зависимость друг от друга, обусловливают объективную необходимость их взаимодействия друг с другом и вызывают к жизни социальные отношения» [2, с. 322].

В качестве дополнительного аргумента таком выводу можно привести утверждение авторов учебника по социологии: «Основным источником общественной жизни является необходимость удовлетворения разнообразных потребностей» [3, с. 169]. Социум (социальная система) характеризуется системой функционально зависимых переменных, априорно (изначально) задаются на уровне потребностей личности и обеспечиваются нормативно-ценностной системой культуры [6, с. 30].

Вместе с тем отличием поведения представителя человеческого рода является то, что она определяется не непосредственно самой потребности, а направляется с стороны общества путем установления последнее форм и способов удовлетворения потребности. Регулирования общественных отношений осуществляется политической (Организационной) подсистемой общества, одной из функций которой является артикуляция и согласования (агрегирования) интересов социальных субъектов [1, с. 226].

Поскольку интерес является осознанной эмоционально окрашенной необходимости, то другие функции политической системы, в частности выработки политического курса государства, определение и достижение целей и задач развития общества, координации элементов общества и т.д. [1, с. 226], можно определить как направления деятельности для реализации потребностей и интересов индивидов и социальных групп.

Таким образом, главным назначением политической системы является создание лучших условий для удовлетворения потребностей и интересов человека. Как наиболее значительная часть политической системы публичное управление также направления на потребности и интересы человека, обеспечивая их лучшее удовлетворение.

1.2. Классификация потребностей

В середине XIX в. акцент исследований переносится учеными на изучение потребностей личности как главного фактора управления ее деятельностью.

Так появился ряд теорий, названных впоследствии «содержательными»: К.Альдерфера (Теория существования, связи и роста), Ф. Герцберга (теория двух факторов), Д. МакКлелланда (теория приобретенных потребностей), А. Маслоу (теория иерархии потребностей).

Этот этап эволюции теорий мотивации также связан с социальными и экономическими изменениями первой половины ХХ века. Экономика все больше нуждалась работников с высоким уровнем профессионализма и мотивации к успеху. Авторы содержательных теорий проанализировали многочисленные факторы, способные влиять на стремление человека к успеху и осознание его сути [9].

А. Маслоу выдвинул идею иерархичности человеческих потребностей, в соответствии с которой лицо, удовлетворив потребности низшего уровня (физиологические и безопасности), получает стимул к реализации высших потребностей (в признании, уважении, самоактуализации) [8]. То есть успех может иметь место на каждом уровне, отражая уровень притязаний и самооценку конкретной личности. С этой точки зрения, карьерные стремления человека также определяются уровнем ее актуальных потребностей, образованием, воспитанием, жизненными целями и ценностями [4].

К. Альдерфер выделял три группы потребностей (в существовании, социальных связях и росте), по сути похожих на нужды, сформулированные А. Маслоу. В то же время он отмечал о нелинейном характере их реализации и способности действовать в обратном направлении (от высших до низших). К. Альдерфер акцентировал внимание то, что степень удовлетворения потребностей различна у всех людей. Основной, на мнению ученого, является и группа потребностей, на которой человек останавливается, что и определяет цель и характер ее профессиональной деятельности и представление об успехе.

Д. МакКлелланд определяющими для мотивации личности считал потребности во власти, успеха и приверженности [4, с. 258, 303, 372,]. Эта теория, по сути, интегрировала экономические, социальные и психологические факторы влияния на выбор человеком профессиональной деятельности и отношение к ней. Анализ этих потребностей позволяет говорить о росте значимости психологических факторов, могут быть мощными мотиваторами профессиональной деятельности, и которые по силе мотивации не уступают заработной плате.

Рост потребности во власти обусловлено повышением уровня образования личности и приобретением профессионального опыта [7, с. 651]. В соответствии с ценностных ориентиров личности, эта потребность может сформировать два типа людей: с потребностью во власти ради самой власти, или для решения определенных коллективных профессиональных проблем. Потребность в успехе определяет мотивацию достижений, уровень которой также зависит от ряда психологических факторов - склонности к риску и реформаторства или, зато стремление избегать любых рисков, способных ухудшить сформирован имидж [7, с. 650]. Потребность в привязанности, так же, зависит от ряда психологических факторов, среди которых - уровень развития эмпатии, экстравертованости, коммуникативности, устойчивости к стрессу и тому подобное. Высокий уровень этих психоэмоциональных свойств предопределяет потребность человека в формировании вокруг себя благоприятного психоэмоционального климата, налаживании дружеских культурных и производственных отношений с членами своего коллектива, получении одобрения от авторитетных людей [7, с. 653].

С точки зрения профессионального развития личности, важное значение занимает двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга [12, с. 186-195]. Она, как и предыдущие, базируется на признании низших и высших уровней человеческих потребностей, которые определяют уровень удовлетворенности человека своим трудом. В контексте исследования влияния этих потребностей на представление личности о профессиональной карьере, возрастает актуальность анализа гигиенических и мотивирующих факторов влияния на профессиональную деятельность. Настоящими мотиваторами являются высшие потребности личности (в профессиональном росте, признании, успеха), которые позволяют дополнительную ответственность воспринимать не как нагрузка, а как выявление доверия. К гигиеническим факторам ученый предлагает относить все, обеспечивающие сохранение здоровье: комфортные условия и безопасность труда, социальная защита работников, заработную плату. Автор разрушает привычный стереотип о том, что уровень заработной платы всего определяет отношение специалиста к своей деятельности [6].

По его убеждению, профессиональную деятельность более стимулирует ожидания повышение заработной платы, чем факт ее повышения. Как только человек привыкает к определенному вознаграждению, как она перестает выполнять стимулирующую функцию [2].

Учитывая это, для развития профессиональной карьеры заработная плата выполняет функцию перманентного стимула, а не главного мотивирующего фактора.

Вместе с развитием человека происходит развитие его потребностей. В современном обществе недостаточно удовлетворять потребности в пище, жилище, одежде. Все большее значение приобретает удовлетворение духовных, культурных, образовательных потребностей [5].

Сначала потребности человека в пище, одежде и жилье были минимальными. Со временем появляется потребность разнообразить пищу, делая ее более калорийную и качественной, покупать можно красивее и модную одежду, создавать комфорт и уют в своем доме. Например, трудно представить современного человека, живущего в пещере или одевается в необработанную кожу собственноручно убитого на охоте зверя. Или, скажем, поколение нынешних бабушек и дедушек в свои 15-16 лет даже не слышало о компьютере, а то и не знал, что такое телевизор.

Следовательно, потребности человека не только количественно увеличиваются, но и качественно меняются. Можно сделать вывод, что потребности человека безграничны в своем развитии и имеют тенденцию к росту, то есть к качественным и количественным изменениям [5].

Несмотря на богатство и разнообразие окружающего нас мира, все потребности можно выделить в определенные группы, то есть осуществить классификацию потребностей. Такая классификация может быть проведена по различным критериям. В современной отечественной экономической литературе авторы приводят различные классификации потребностей. Стоит рассмотреть наиболее распространенные и общепризнанные.

Очевидное разделение потребностей человека на физические или материальные (в еде, в одежде, в жилье, в предметах быта) и духовные (в образовании, в любимых видах деятельности, в информации, в творчестве, эстетическом наслаждении и т.д.). Часто материальные потребности называют базовыми потребностями, поскольку без их удовлетворения человек не смог бы как биологическое существо [6].

Если же в качестве критерия взять - кого касаются и как удовлетворяются потребности, то можно выделить личные (индивидуальные), групповые (коллективные) и общественные потребности. Например, удовлетворить потребность в пище и одежде человек может индивидуально; потребность в жилье может быть потребностью семьи, то есть групповой. Групповой может быть, скажем, потребность школы в новом компьютерном классе и тому подобное. Потребности личности формируются под значительным влиянием культуры соответствующего общества в целом, а также отдельных социальных групп, к которым относится та или иная личность [3].

По признаку времени потребности можно разделить на текущие и перспективные. Так, например, для определенного ученика средней школы потребность иметь учебник по экономике является текущей потребности, а, скажем, потребность в приобретении собственного автомобиля - перспективная потребность.

Потребность - осознание человеком необходимости в чем-то, желание иметь, владеть определенными вещами и ощущение нехватки, если желание остается неудовлетворенным [3]. Потребности становятся движущей силой деятельности человека. Чтобы удовлетворить потребности, необходимо действовать. Потребности отражают уровень развития человека и уровень развития общества и хозяйства. Потребности менялись вместе с развитием человечества. И если на ранних этапах развития человека количество потребностей была ограничена, сейчас ученые насчитывают несколько десятков тысяч различных нужд. Потребности менялись не только количественно, но и качественно. Когда у древнего человека возникала потребность поесть, она шла на охоту или собирала в лесу плоды и корни. Вряд ли кто-то сегодня таким образом удовлетворяет свою потребность в еде. Потребности людей постоянно растут. - Проанализируйте свои ощущения и назовите свои потребности (учитель по очереди обращается к ученикам, которые называют свои потребности). Большая численность человеческих потребностей требует их упорядочения. Для этого используется метод классификации. Классификация - это разделение предметов, объектов, явлений на группы по различным признакам. Существуют различные признаки (критерии) классификации потребностей [6].

Мы рассмотрим только несколько групп потребностей, выделенных по важнейшим признакам:

1. По быстроте (срочности) удовольствия:

А) первоочередные (базовые, жизненно необходимы, физиологические) - это такие потребности, без удовлетворения которых человек не сможет жить;

Б) второстепенные (порожденные цивилизацией) [1].

2. средствами удовольствие:

А) материальные - которые удовлетворяются с помощью вещей, предметов, товаров;

Б) нематериальные (духовные) - это потребности в общении, любви, уважении, творчества и тому подобное.

3. По способу удовлетворения:

А) индивидуальные (личные) - потребности одного человека;

Б) коллективные (групповые) - потребности нескольких человек или большого количества людей.

4. полезностью:

А) полезны (рациональные, разумные) - удовлетворение которых не вредит человеку.

Б) вредные (нерациональные, неразумные) - удовлетворение которых вредно для человека [6].

Большая численность человеческих потребностей требует их упорядочения. Для этого используется метод классификации. Важно для правильной классификации выбрать верные признаки. Мы рассмотрим только несколько групп потребностей, выделенных по важнейшим признакам:

2. быстротой (срочностью) удовольствие:

Б) второстепенные (порожденные цивилизацией).

2. средствами удовольствие:

А) материальные - которые удовлетворяются с помощью вещей, предметов, товаров;

Б) нематериальные (духовные) - это потребности в общении, любви, уважении, творчества и тому подобное [2].

3. По способу удовлетворения:

А) индивидуальные (личные) - потребности одного человека;

Б) коллективные (групповые) - потребности нескольких человек или большого количества людей [9].

4. полезностью:

А) полезны (рациональные, разумные) - удовлетворение которых не вредит человеку.

Б) вредные (нерациональные, неразумные) - удовлетворение которых вредно для человека [6].

Итак, потребности - это проявление необходимости иметь определенные блага, желание обладать ими, ощущение нехватки, если желание остается неудовлетворенным. Человеку нужно многое, чтобы удовлетворять свои потребности.

1.3. Иерархическая классификация потребностей Абрахама Маслоу

Наиболее распространенной является иерархическая классификация потребностей Абрахамом Маслоу. Она включает в себя следующие основные идеи и положения:

- люди постоянно испытывают определенные потребности;

- люди имеют определенные, сильно выражены потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы [2];

- группы потребностей находятся в иерархической взаимозависимости друг от друга;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворение потребностей мотивирует людей. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место попадает другая - недовольна;

- обычно человек чувствует одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», должны быть удовлетворены в первую очередь [7];

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в целом удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня можно удовлетворить большим количеством разнообразных средств, чем потребности низшего уровня;

Пирамида потребностей по Маслоу первоначально являлась пятиуровневой структурой, представленной на рисунке 1 [2]:

Рис. 1 Базовая пирамида потребностей по Маслоу

Но последний уровень пирамиды Маслоу, впоследствии, разделился на три составляющих - «познание», «эстетические потребности» и «самоактуализация» [4]. Данные потребности также называют потребностями в личностном росте. Модифицированная пирамида Маслоу представлена на рисунке 2[3].

Рис.2 Модифицированная пирамида потребностей Маслоу

Иерархия Маслоу строится на 16 предпосылках, описывающих основные тенденции, на которых, по мнению автора, должна базироваться любая мотивационная теория:

В исследовании потребности должны соотноситься с индивидом в целом [1];
При рассмотрении потребностей некорректно воспринимать голод как абсолютную парадигму – необходимо исследовать более сложные потребности;
Необходимо учитывать значительную роль бессознательного в процессе мотивации [6];
Каждая потребность может быть выражена через разные поведенческие проявления (средства достижения цели подвержены влиянию особенностей культуры);
Для репрезентативности исследования необходимо учитывать множественность мотивации (поведенческие проявления могут быть вызваны разными потребностями) [10];
Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она выступает универсальной характеристикой практически любого организмического состояния [8];
Человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго, чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворен;
Существует своего рода "иерархия препотентности" желаний, в которой одни желания более сильны, нежели другие;
Потребности тесно переплетены друг с другом;
В классификации мотивов лежат фундаментальные человеческие цели, фундаментальные потребности [3];
Потребности животных и мотивы людей во многом несоизмеримы. Необходимо следовать принципу антропоцентризма вместо принципа зооцентризма;
Теория мотивации должна учитывать фактор среды, но не должна при этом превращаться в теорию среды;
Существует возможность немотивированного поведения, выражающегося в терминах экспрессии, а не преодоления;
Необходимо учитывать фактор возможности удовлетворения потребностей в иерархической структуре;
Следует придерживаться позитивного подхода к изучению мотивации (изучение здоровой мотивации) [1].

В данной классификации потребностей Маслоу попытался выделить наиболее общие типы потребностей, которые помогли бы выстроить иерархию потребностей человека. Автор не утверждает, что подобное расположение является абсолютно одинаковым для всех людей, однако осознание их общей иерархичности позволит нам лучше понять природу мотивации.

Глава 2. Практические аспекты потребностей работников ПАО «Сбербанк»

2.1. Опыт применения мотивации

В условиях экономического кризиса для работника важно сохранить те экономические мотиваторы, побуждающие его к работе. Так же для работодателя в таких условиях важно сохранить профессионалов, высокий спрос на которые до сих пор сохраняется на рынке труда. Кроме того, для предприятия важно построить эффективную систему материального стимулирования работников, которая является важной составляющей системы мотивации труда. Это так же будет способствовать повышению заинтересованности работников в конечных результатах работы. Эффективность функционирования системы материального стимулирования персонала предприятия позволит сгладить недостатки других сфер управления предприятием [5].

Среди наиболее актуальных исследований вопросов материального стимулирования персонала стоит выделить таких ученых, как М. Иванова, В. Ильина, А. Колот, П. Полищук, А. Потапов, В. Савченко, Д. Шушпанов и др.

Основным рычагам материального стимулирования в обоих рассмотренных системах есть прямые затраты на рабочую силу, непосредственно увеличивают доход работника. Ведущее место среди этих выплат принадлежит заработной плате [7]. С организационной точки зрения в состав заработной платы входят основная и дополнительная заработная плата, а также другие поощрительные и компенсационные выплаты. Структура поощрительных и компенсационных выплат может быть разной. Например, выделяют в ней такие элементы: поощрение одноразового характера или такие, которые выплачиваются один раз в год; материальная помощь; выплаты социального характера в денежной и натуральной форме (Дотации на питание, лечение, обеспечение путевками, проездными билетами, абонементами в спортивные секции, группы здоровья или предоставления пакета социальных услуг натурой и т.п.); бесплатное предоставление акций предприятия) [8].

Как одни из основных форм вознаграждения высшего руководства международный опыт рекомендует использовать [7]:

• общее вознаграждение за членство в совете директоров (размер этого вознаграждения зависит от результатов работы, прежде всего финансовых показателей компании и роста стоимости акций компании, опционов на покупку акций компании)

• дополнительное вознаграждение председателю совета директоров и председателям комитетов;

• дополнительное вознаграждение за участие в каждом заседании совета директоров;

• дополнительное вознаграждение членам комитетов за участие в работе комитетов совета директоров;

• дополнительная компенсация расходов, связанных с выполнением функций члена совета директоров.

Среди факторов, которые влияют на размер вознаграждения неисполнительных директоров, прежде всего выделим следующие: масштабы деятельности компании, сложность бизнеса и масштабы связанных с ним рисков, численность совета директоров и т. д.

Например, средний размер годового вознаграждения неисполнительного директора в крупнейших британских акционерных компаниях почти вдвое больше, чем в малых и средних фирмах [1].

Независимым директорам отводится ведущая роль в совете директоров, создается упорядоченная система назначений на эти посты благодаря предоставлению неисполнительным директорам значительной вознаграждения, крупнейшие компании далеко отошли от своих «младших братьев» по корпоративному управлению [3].

Следует подчеркнуть, что в значительном большинстве стран с рыночной экономикой разработаны и применяется соответствующая законодательная база по вопросам стимулирования долгосрочных результатов труда работников и работы предприятий. Показатели материального стимулирования труда работников должны отражать конкретные результаты их труда [3].

Результатом труда рабочих основного производства является количество продукции за определенный нормированный промежуток времени (час, смену, месяц). Исходя из этого показателем материального стимулирования их труда могут быть [2]:

• выполнение сменного задания, которое устанавливают в абсолютных единицах измерения (Штук, кг, метров и т.д.);

• выполнение норм выработки или нормированных заданий, которое определяется через нормированное время сменного задания и фактическое время выполнения этой задачи в процентах.

2.2. Современная практика мотивации

Современная практика зарубежных и некоторых российских предприятий свидетельствует о тенденции к существенным изменениям в системе управления персоналом. Для работников, прежде всего работающей молодежи, характерные другие ценностные ориентации, побудительные мотивы к трудовой деятельности [7]. При этом на первый план выдвигаются самореализация и саморазвитие. Появилось понятие неоматериалистической мотивации. В РФ это явление пока еще находится в начальной стадии развития и лишь в некоторых отдельных группах общества (молодежь, предприниматели) [4].

Неоматериалистическая ориентация не отрицает тяготение к материальному успеху, но рассматривает его только как предпосылку для самовыражения и реализации высших интересов и потребностей, напрямую не связанных с потреблением. Получение материальных благ рассматривается лишь как средство получения свободы для самореализации личностного потенциала [8]. Трудовая деятельность, при условии обеспечения определенного уровня материального достатка, должен дать возможность для реализации полученных знаний, развития собственных способностей, предоставить моральное удовлетворение от собственно трудовой деятельности. Согласно формулируются новые требования к содержанию труда, ее условий, психологического климата в коллективе и т.

Нематериальное стимулирование персонала – один из важнейших направлений кадровой политики какой-либо компании. Однако, как показывают многочисленные научные исследования, материальное стимулирование подходит не для всех. Он актуален для категорий персонала, как уже отмечалось выше, с низкой и средней зарплатой. Как правило, они не удовлетворены уровнем своей зарплаты и любую возможность ее повышение воспринимают очень позитивно [2].

Нематериальное стимулирование развития персонала в организации, прежде всего, направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в трудовом коллективе благодаря оставлению за ним его рабочего места или занимаемой должности, повышение социального статуса работника в трудовом коллективе в результате получения им более высокой ответственной должности, усиление заинтересованности работника самым процессом освоения новых знаний, умений и практических навыков; углубление интереса к профессиональному общению с профессионалами как в организации, так и за ее пределами [3].

Нематериальную мотивацию направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальным понимаем такие поощрения высокорезультативной работы, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровление, льготное питание и т.д. [4]. Основной эффект, который достигается с помощью нематериальной мотивации, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

На этом этапе социально-экономического развития важным средством усиления мотивации труда выступает гуманизация труда. Классическая программа гуманизации труда включает такие элементы, как: обогащение содержания труда, развитие коллективных форм организации труда, улучшение условий труда, рационализация режима трудового процесса и отдыха, повышение качества жизни. Мотивация обогащением труда проявляется через совмещение функций работников, основных функций и функций контроля за качеством группировки операций различных видов, мотивации целями. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, разнообразной, интересной работы, со значительными перспективами профессионального и статусного роста, что дает им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственной трудовой деятельности [1].

Мотивация целями порождает в работниках здоровый дух соперничества, соревнования и стремление к достижению высоких результатов. Ускорение научно-технического прогресса вызывает к жизни различные новые формы и методы стимулирования творческой активности работников. Удовлетворению работников с различным комплексом потребностей способствует использование такой формы организации труда, как участие персонала в управлении, известной как партисипативное управление [7]. Оно способствует удовлетворению широкого круга потребностей верхних уровней иерархии: в причастности, достижении, самореализации и самоутверждении. Кооперация и чувство общности интересов администрации и работников жизненно необходимы для сохранения конкурентных позиций предприятия в условиях инновационных технологий и требований рынка [6].

Характерной особенностью современного производства является переход от индивидуальных к коллективным формам организации труда, которые на практике могут быть достаточно разнообразными: совместное решение отдельных задач, осуществления трудового процесса в комплексе, коллективное выполнение задач в процессе нововведений. Такая форма означает фактическое участие работников в процессе управления через коллективные соглашения, заключаемые между персоналом и администрацией.

Трудности оценки эффективности методов мотивации заключается в отсутствии количественных показателей. Основным индикатором эффективности мотивации считается производительность труда [5]. Однако в условиях массового падения уровня производства, производительность труда не может объективно отражать эффективность системы мотивации. Сейчас на первый план выходят такие показатели как качество труда, способность использовать имеющийся у предприятия инновационный потенциал таким образом, чтобы снижение основных производственных расходов не вызвало падение основных показателей экономической эффективности деятельности - прибыли и рентабельности. Для повышения результативности и упрощения процесса анализа и оценки мотивации необходимо разрабатывать мотивационную структуру предприятия, будет основой для разработки систем мотивации и стимулирования [8].

Необходимо понимать, что для рыночной экономики характерный дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единственный мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства. Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, является наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации [7].

Профессиональное и творческое развитие кадровых ресурсов в условиях перехода промышленных предприятий страны на инновационный путь развития, реализация его потенциала должно обеспечить стабильное и устойчивое развитие предприятия, где сотрудники является основой поддержания конкурентоспособности.

Глава 3. Рекомендации по удовлетворению человеческих потребностей

Большинство социальных исследований показывают, что материальное стимулирование является одним из самых действенных направлений мотивации банковских работников. Широкое распространение получила система поощрения в виде участия в прибылях банка, предусматривающий установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Размер выплаты заработной платы зависит от объемов прибыли и общих результатов финансовой деятельности банка.

Данная система, как правило, распространяется на управленческие кадры, которые способны реально влиять на прибыли [1].

Следует также добавить, что все сотрудники являются разными по возрасту, образованию, уровню профессиональных навыков, привычками и интересами, поэтому целесообразным является проведение анкетирования для определения потенциала того или иного сотрудника. Первоначально надо обратить внимание на то, что размер заработной платы должен соответствовать профессиональным обязанностям и ответственности, возлагается на работника. Также значительную роль играют периодические премии, долгосрочные бонусные вознаграждения и опционы, а также социальный пакет (медицинское страхование, служебные авто, оплата профессионального обучения и т.д.) [8].

Также очень важный карьерный рост. Если даже работа будет интересной, высокооплачиваемой, но без дальнейшего продвижения, удержать хорошего специалиста с большими планами на будущее практически невозможно, поскольку со временем ему станет неинтересно и работа покажется бессмысленной [4]. Желание работать лучше возникает под влиянием таких факторов, как: устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления от руководства с памятными датами и многие другие. Умело используя знания о этих факторах, работодатель может с минимальными затратами для себя, добиться от персонала лучших результатов. К тому же надо понимать, что вознаграждения, материальные они или нет, должны делаться вовремя, выражаться в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников. В связи с этим отметим, что непредсказуемые поощрения мотивируют лучше, чем предполагаемые [9, с. 27].

Следует также уделять внимание и эффективной корпоративной культуре, в частности таким мерам, как внедрение стандартов корпоративной этики и поведения, организация и безопасность рабочих мест, корпоративные праздничные мероприятия, внутренние и внешние спортивные и интеллектуальные соревнования, корпоративная социальная ответственность и тому подобное.

Ниже приведены примеры и формы нематериальной мотивации работников в ПАО «Сбербанк» (табл. 6,7).

Особенностью работы в банке является то, что, несмотря на наличие определенных регламентов, клиентская база является нестабильной, а спрос на банковские продукты являются переменным [6]. И это нужно учитывать при определении объемов работ и ставить реальные, выполняемые задачи. Любые задачи должны относиться в соответствии с целями организации, опираться на определенную цель, а не на спонтанные действия руководства. Между работниками и руководством не должно быть «пропасти» в зависимости от должностей, должны обсуждаться любые вопросы, коммуникации должны быть регулярными для обмена мнениями или идеями. Проведение тренингов по менеджменту и психологии, по нашему мнению, позволит лучше понимать подчиненных и рационально направлять их работу [10, с. 52].

Таблица 6. Примеры нематериальной мотивации работников в ПАО«Сбербанк»

Название материального бонусного вознаграждения	Характеристика
Персональная надбавка	Устанавливается с учетом профессиональной компетентности, уровня выполнения возложенных обязанностей, инициативности, творческого характера работы, который определяется требованиями по функциям и др. ее установки осуществляется на основе ходатайства с указанием размера надбавки и срока ее установки по представлению руководителей структурных подразделений [2]
Ежеквартальное вознаграждение	руководителей и ключевых сотрудников Головного офиса и руководителей, заместителей директоров региональных подразделений и управляющих отделений Определяется как процент к должностному окладу, установленный в зависимости от группы, к которой отнесен должность, который определяется оценкой выполнения установленных показателей эффективности и корректируется на коэффициент выполнения стратегических показателей банка [7]
Ежемесячное вознаграждение сотрудников	Определяется по результатам личной или личной и коллективной деятельности, в соответствии с систем материального стимулирования, разработанных с учетом функциональных задач сотрудника Дополнительное вознаграждение определяется по результатам проведенных акций и конкурсов, в соответствии с личных или коллективных результатов [5]
Бонусное вознаграждение	Совместно с компанией-партнером сотрудникам банка, работающих в подразделениях продаж, по результатам работы начисляются бонусы, за которые можно приобрести товары из предложенного ассортимента

Таблица 7. Формы мотивации работников в ПАО «Сбербанк»

Название формы	Характеристика
Корпоративно-системное	Стимулирование обучением и карьерным продвижением; развитие корпоративной культуры, проведение корпоративных мероприятий, выпуск корпоративного издания, создание внутрикорпоративного web-ресурса, формирование положительного внешнего имиджа организации и т. п. [7]
Социально-психологического	Всеобщее признание; подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, возможность непосредственно обращаться к руководству; создание комфортных условий труда; награждение дипломами и грамотами; присуждения почетных званий ( «Лучший работник»); внесение записей достижений в трудовую книжку, взаимопомощь, сплочение коллектива на основе эмоционального сближения, участие в благотворительных проектах [8]
Социально-бытовые	Предоставление возможности пользоваться банковскими продуктами по льготным тарифам; медицинское страхование сотрудников за счет банка, подарки на праздники и до дней рождения; материальная помощь в случаях болезни или смерти; предоставление возможности изучать иностранный язык в соответствии с должностными обязанностями работника [6]

Следует также заметить, что работа в банковской сфере, так же как и мотивация этой работы, не может быть стандартизирована или обобщена для всех рабочих или работников, нужен именно индивидуальный подход. Для этого нужно иметь в своем штабе HR-менеджера (специалиста по работе с персоналом), который с легкостью и профессионализмом сможет провести всю необходимую работу и порекомендовать, какие методы мотивации лучше применять.

Итак, для достижения высоких результатов в своей деятельности банку следует использовать систему эффективной мотивации работников как комплекс мер, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и к особой тщательности и активного желания работать именно в этом учреждении. Методы и формы мотивации персонала, входящих в общую систему мотивации в банке, необходимо постоянно развивать и совершенствовать независимо от определенных обычаев или установленных моделей.

Заключение

В ходе исследования раскрыта теория человеческих потребностей Маслоу. Американский ученый Абрахам Маслоу предложил свою классификацию потребностей. Он разделил потребности на высшие и низшие и представил свою классификацию в виде пирамиды, которую называют «Пирамида Маслоу» В нижней широкой части он расположил физиологические (первоочередные, базовые) потребности, без удовлетворения которых невозможно жизни человека. К ним также относятся потребности в безопасности, защищенности, сохранении и поддержании здоровья. На следующем, более высоком уровне расположены социальные нужды: потребности в общении, дружбе, заботе, поддержке и сотрудничестве, стремление принадлежности к определенному кругу людей. Еще выше находятся потребности в самореализации: потребность в признании, уважении, повышении своего престижа (значимости), карьерного роста. Самый высокий уровень, то есть вершину пирамиды было отведено потребностям самовыражения, творчества. На взгляд ученого потребности высшего уровня возникают у человека, когда удовлетворяются потребности низшего уровня. Все люди нуждаются в пище, одежде, воды, жилья. Поэтому физиологические потребности лежат в основе пирамиды. Но не все стремятся самовыражения и творчества - это вершина пирамиды. Вы можете попытаться классифицировать свои потребности в виде «Пирамиды Маслоу». Это даст возможность понять потребности любого уровня, что преобладают в вашей жизни.

На примере банка показано, что система мотивации персонала должна быть направлена на увеличение эффективности бизнеса за счет роста производительности труда работников. Достаточно успешной является система мотивации работников - КPI. Такая система мотивации эффективно внедрена в Национальном банке РФ. Правильно подобранный «мотивационный пакет» должен носить индивидуальный характер и учитывать, по возможности, потребности каждого работника. Этот пакет должен содержать как материальную сторону, так и нематериальную.

Библиография

Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816. — URL https://moluch.ru/archive/111/27652/ (дата обращения: 04.08.2019).
Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 387-390. — URL https://moluch.ru/archive/87/16975/ (дата обращения: 04.08.2019).
Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности / Здравомыслов А. Г. – М. : Политиздат, 2016. – 221 с.
Имамичи Т. Моральный кризис и метатехнические проблемы / Т. Имамичи // Вопросы философии. – 2015. – № 3. – С.12-35.
Исабекова А. А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133-134. — URL https://moluch.ru/archive/81/14831/ (дата обращения: 04.08.2019).
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 05.08.2019).
Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд Д. – СПб : Питер, 2017. – 672 с. – (Мастера психологии).
Мельников И. И. Основы эффективной мотивации персонала // Молодой ученый. — 2019. — №10. — С. 168-175. — URL https://moluch.ru/archive/10/662/ (дата обращения: 04.08.2019).
Скачок В. Е., Кожекина И. Ю., Петровская Л. Ю., Котлярович А. А., Проурзина О. Ю. Место безопасности в жизни человека и общества и её вес в системе потребностей // Молодой ученый. — 2018. — №17. — С. 266-268. — URL https://moluch.ru/archive/203/49645/ (дата обращения: 04.08.2019).
Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман. – Москва : Вершина, 2017. – 240 с.