Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент отсутствует сомнение в том, что люди являются самым ценным ресурсом любого предприятия, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор интенсивности работы организации.

Мотивация персонала входит в число ключевых вопросов всех менеджеров и руководителей по персоналу организаций, которые ценят собственную репутацию и доверие работников.

При разработке системы мотивации, помимо этого, следует принимать во внимание множество факторов, в том числе и стадию развития, на которой находится компания. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

Актуальность данной темы заключена в том, что достижение продуктивной профессиональной работы человека идет посредством осознания его мотивации. Только увидев то, что мотивирует сотрудника, что заставляет его работать, что движет его действие, можно создать высокоэффективную систему методов и форм руководства им. Для этих целей нужно знать, как возникают или можно вызвать определенные мотивы, какими методиками они активизируются, как мотивируются люди.

Объект исследования – особенности современных методов эффективной мотивации в организации.

Предмет исследования – практические аспекты мотивации персонала предприятия.

Цель исследования состоит в исследовании функций мотивации персонала и разработке предложений по повышению эффективности мотивации предприятия на основе мотивации А. Маслоу.

Для достижения поставленной в работе цели предполагается решение следующих задач:

• рассмотреть особенности поведения потребителя на рынке;
• описать понятие и сущность мотивации потребителя на рынке;
• раскрыть сущность и классификация потребностей человека в зависимости от соотношения внешних и внутренних факторов;
• описать содержательные теории мотивации, раскрыть теорию мотивации Маслоу в системе содержательных теорий мотивации;
• охарактеризовать качественное содержении теории мотивации А. Маслоу;
• провести анализ практики применения теории мотивации А. Маслоу в деятельности ООО «Экипаж-Тур»;
• провести анализ практики применения теории мотивации А. Маслоу в мотивации персонала ООО «Экипаж-Тур»;
• осуществить разработку рекомендаций по повышению мотивации персонала.

В работе использовалась научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов, статьи в периодических изданиях, рассматривающих проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала и формирования системы управления мотивацией персонала.

База исследования: - туристическое агенство «Экипаж-Тур» , Нижний Тагил.

1 Теоретические основы теории человеческих потребностей А. Маслоу в системе моделирования индивидуального потребительского поведения

Особенности поведения потребителя на рынке

Потребитель, решая вопрос о своих предпочтениях, принимает решения не в вакууме. Конечно, на все влияет множество факторов. Большинство из них совершенно не зависят от маркетинговой деятельности компании, а напрямую следуют из психологии, социальной роли, уровня доходов самого покупателя. Эти факторы оказывают решающее влияние.

Учёные изучают мотивы потребительского поведения и общую модель поведения потребителя. Экономисты английской классической школы политической экономии первыми выдвинули четыре ключевых постулата относительно потребительского поведения (рис.1).

ПОТРЕБИТЕЛЬ
рационален	независим	информирован	эгоистичен
способен трезво оценивать издержки и выгоды, а также последствия принимаемых решений	способен принимать решения исходя из собственных предпочтений	имеет достаточно информации для принятия рационального решения	стремится к получению выгоды (для себя и своих близких), улучшению своего положения, удовлетворению своих потребностей

Рисунок 1 Характеристика потребителя [13, с.102]

Карл Маркс первым сформулировал закон возвышения потребностей, сущность которого состоит в том, что по мере развития материального базиса у людей появляются новые потребности, которые этот базис позволяет удовлетворить, и по мере удовлетворения актуальных потребностей они замещаются потребностями более высокого уровня (возвышаются), которые переходят из латентного состояния в актуальное.

Один из основополагающих принципов экономической теории поведения потребителей был сформулирован немецким ученым Генрихом Госсеном более 150 лет назад. Он гласит, что: "Равновесие потребителя, т. е. оптимальная структура потребления, достигается при равенстве предельных потребностей всех потребляемых благ".

Современные исследования поведения потребителя таких учёных, как И. Гоффман, П. Бурдье, Радаев В. В., Ильин В. И., Гофман А. Б. и других, в совокупности с приведенными выше достижениями, находятся на высокой степени градации. И это ещё не предел, потому что исследования построены на изучении объекта исследования. А в данном случае этот объект – это потребитель – человек, у которого всегда будет расти уровень потребности. Учёные-экономисты не останавливаются на достигнутых исследованиях и продолжают исследования дальше.

Практическая потребность понимания мотивов потребительского поведения возникла только в ХХ веке, когда подавляющее большинство товаров перестало делаться на заказ, а стало производиться в условиях массового промышленного производства на рынок. Производители перестали видеть, слышать и понимать своих потребителей, находящихся за сотни или тысячи километров от них. Восстановлению "обратной связи" между потребителями и производителями должно было послужить изучение потребительского поведения, мотивации покупок и построение на основе этих данных моделей, объясняющих поведение потребителей и помогающих производителям влиять на это поведение, или использовать его нюансы в собственных интересах [17, с.26].

Особую сложность и неопределенность имеет измерение полезности конкретной услуги, скажем, посещение театра, туристического мероприятия, выбор произведения живописи и пр. Даже при покупке автомобиля, телевизора и другого потребительского товара, не говоря уже о приобретении станка, грузоподъемного устройства и прочей производственной техники обязательно присутствует фактор полезности, играющий решающую роль при выборе покупки на рынке.

Однако еще в прошлом столетии авторы теории полезности предложили измерять степень удовлетворения потребности в условных единицах, названных «утилями» (в других переводных источниках – «ютилями») в честь английского слова «Utility» – полезность. Именно эта единица измерения фигурирует в работах авторов многих исследований, которая не нашла однозначного признания и практического воплощения, поскольку, по мнению некоторых исследователей в этом нет необходимости из-за наличия кривых безразличия и взаимосвязей разумного поведения, предпочтения, бюджетного сдерживания и цены.

Предположим, существует гипотетический покупатель. Его имя Алексей. У него есть высшее образование, живет отдельно от родителей, обеспечивает себя сам, не женат, детей нет, в данный момент работает руководителем фирмы по производству фасовочных материалов. Алексей желает разнообразить свое свободное время и, поэтому, ищет новое увлечение. Он решает приобрести видеокамеру. То, как он будет выбирать видеокамеру, зависит от множества факторов

Самое большое влияние на выбор Алексея будут оказывать факторы культурного порядка. Культура – это приобретенные идеалы. С самого детства человеку присваиваются ценности, устои и порядки данного общества. Алексей пытается соответствовать им. Он получил высшее образование, нашел хорошую работу. У него есть навыки обращения с аппаратурой и он хочет применить их к своему новому увлечению. Субкультура – это более мелкие составляющие культуры. Конечно, существуют много субкультур, которые зависят от цвета кожи, места жительства, каких-либо предпочтений и увлечений, вероисповедания.

На вкусы Алексея, несомненно, оказывают влияние его принадлежность к субкультурам. Ими он ориентируется при покупке продуктов питания, одежды.

Не менее важную роль оказывают социальные факторы. В каждом обществе существуют группы людей, которые можно выделить по схожим интересам, доходам, ценностям. Они, как правило, располагаются в иерархическом порядке. Такие группы называются социальными классами. Классы, в свою очередь, объединяются в более крупные группы, которые называются слоями общества. В России выделяют три основных социальных слоя, в зависимости от величины доходов: верхний, средний и нижний. Вкусы и предпочтения разных социальных слоев и классов сильно отличаются. Поэтому деятельность исследователей поведения потребителя направлена на какой-то определенный слой. Скорее всего, Алексей относится к среднему слою, так что стоимость камеры соответствует его социальному положению. Референтные группы – это группы, обладающие своими уникальными свойствами. Например, семья, коллеги по работе, друзья. Очевидно, что Алексей будет прислушиваться к мнению участников своих референтных групп при покупке видеокамеры [6, с.202].

Таким образом, поведение потребителя определяется не только свойствами товара, предложенного к покупке производителем, но и широким спектром внемаркетинговых факторов. Каждому товару приписывается своя полезность, которую он может принести определенному покупателю. Конечно, во многом вкусы и предпочтения схожи, но отказ производителя от характеристик предполагаемых покупателей будет неправильным. Только учитывая все вышеизложенные факторы можно построить достоверную модель потребительского поведения и условий максимизации полезности.

1.2 Понятие и сущность мотивации потребителя на рынке

Существует множество определений мотивации. Например, В.М.Бугаков считает, что мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей предприятия.

Л.И.Лукичева, Ю.П.Анискин под мотивацией понимают процесс стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника.

Л.В.Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания.

Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации руководствуясь своими правами и обязанностями.

Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.

Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно проанализировать три аспекта данного явления: [19, с.80]

• работа исполнителя находится в зависимом положении от мотивационного влияния;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация относится с результатами работы исполнителя.

Сотрудника побуждает проявлять инициативу, включая и к труду, потребность удовлетворять различные потребности.

Потребности являются внутренним состоянием работника, они довольно общие для разных людей, но, при этом, обладают конкретным индивидуальным проявлением.

Потребности могут возникать и осознанно, и не осознанно. Вместе с всем этим не каждая потребность осознается и адекватно устраняется. Если потребность не устранили, то это не значит, что она удалили навсегда. Большая часть потребностей периодически возникает заново, хотя вместе с тем они могут поменять форму собственного определенного выражения, а также уровень настойчивости и влияния на работника.

По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и нематериальными.

Мотив выступает в качестве условия, объективной потребности что-то сделать, стимулирования к определенному действию и находиться «внутри» работника, обладает «персональным» характером, находится в зависимости от количества внутренних и внешних в отношении работника факторов, и от действия прочих, возникающих с ним параллельно оснований.

Создание и поддержание условий к стимулированию людей является довольно сложным делом. Поэтому мотивы трансформируются в зависимом положении от специфики людей, намеченных целей и времени. Но могут быть обобщенные принципы создания и сохранения мотивации, а задача менеджера, по потребности, искать пути мотивации кадрового состава, которые могут заключаться в привлекательности процесса труда, его творческой направленности, в достойной оплате труда, в росте по службе.

1 Сущность и классификация потребностей человека в зависимости от соотношения внешних и внутренних факторов

Любая экономическая деятельность людей, так или иначе, направлена на то, чтобы получить необходимые человеку блага. Они же, в свою очередь, используются для удовлетворения нужд и потребностей человека.

Существует множество определений данного термина. Например, потребность – это ощущение нужды в чем-либо, необходимом для поддержания деятельности человека; отношение человека к миру вещей; осознание неудовлетворенности, испытываемое человеком, из которого он стремится выйти и т.д. В зависимости от определения, потребности изучаются разными науками: психологией, правоведением, социологией и др. Экономические же потребности, в частности, показывают нам, как относятся людей к условиям их деятельности, а также как они взаимодействуют в процессе производства, распределения, обмена и потребления благ и услуг [39, с.40].

Потребность относится к числу первичных экономических категорий. Именно она является стимулятором производственно-экономической деятельности.

Потребности людей могут быть разнообразны в зависимости от влияния на них внутренних и внешних факторов и уровня их удовлетворения. В связи с этим существуют и множество их классификаций. В первую очередь, хотелось бы отметить одну из самых знаменитых классификаций, предложенных американским ученым А.Маслоу (рис. 2). Именно она получила широкое распространение в экономической теории. По мнению этого ученого, все виды потребностей располагаются в иерархическом порядке Основными потребностями в этой иерархии являются физиологические потребности (сон, еда и.т.д.). Затем идут потребности в безопасности, в социальных связях, на признание и, наконец, в развитии и самореализации.

Кроме классификации по Маслоу, также выделяют и разделение потребностей по объектам, субъектам и степени реализации.

Рисунок 2 Классификация человеческих потребностей по А.Маслоу.

По объектам экономические потребности делятся на:

а) физиологические (здесь выделяют биологические потребности, которые присущи человеку с рождения), скорее внутренний фактор;

б) социальные (возникают у человека в процессе жизнедеятельности), внешний фактор;

в) материальные (потребность в разных материальных благах и услугах), внешний фактор;

г) духовные (потребность в самовыражении, в самосовершенствовании), внутренний фактор;

д) первоочередные (те, которые удовлетворяются предметами первой необходимости), внутренний фактор;

е) непервоочередные или второстепенные (удовлетворяются только предметами роскоши).

Сотрудники - это главная движущая сила эффективности работы организации. От их образования, опыта, а, главное, желания работать на благо организации, почти полностью зависит успех. Если сотрудник не мотивирован должным образом, то он может просто не хотеть применять свои знания на благо компании, не захочет стараться. И эффективность его деятельности будет на очень низком уровне.

Главное, на что необходимо обратить внимание при создании системы мотивация, что стимулы организации должны совпадать с ожиданиями сотрудников, в противном случае сотрудник так и не будет мотивирован. Можно даже сказать, что мотивация должна учитывать индивидуальные пожелания каждого сотрудника.

Мотивация персонала подразделяется на следующие категории:

- материальная мотивация (уровень заработной платы, премиальная часть), причем при разработке материальной системы мотивации необходимо учитывать, что материальные стимулы должны зависеть от результатов работы сотрудника, но при этом не превышать приносимый его работой доход организации.

- неденежная материальная мотивация - мотивация, при которой организация тратит на сотрудника деньги, но сотрудник не получает их на руки, а получает в виде услуг: например, оплата проезда, компенсация затрат на мобильную связь, оплата абонемента в спортзал, оплата бензина, оплата медицинских услуг, оформление страховки и прочее. Еще эти услуги называются расширенный социальный пакет.

Материальная мотивация обеспечивает основные потребности человека, но так как человек - социальное существо, то в большинстве случаев материального стимулирования для повышения эффективности его работы недостаточно.

- Нематериальная мотивация - мотивация, направленная на удовлетворение духовных потребностей человека. К мероприятиям по повышению материальной мотивации относятся:

- похвала или награда от начальства (признание);

- благоприятный психологический климат в коллективе (взаимопомощь, взаимовыручка, неформальные отношения после работы);

- развитие персонала - может проводиться путем обучения сотрудников на курсах повышения квалификации, переквалификации, либо ротацией персонала, то есть предоставлением сотруднику возможности поработать на другой должности, в другом отделе. Компания получает широкопрофильного специалиста, сотрудник - возможность профессионального и карьерного роста.

А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин и О.А. Попазова классификацию существующих методов мотивации представляют следующим образом (рисунок 3).

Методы мотивации

Моральные

Материально-

денежные

Социальные

Материальные

Духовные

Рисунок 3 Классификация методов мотивации [12, с.46]

Таким образом, мы выяснили, что мотивация персонала - один из главных факторов влияния на эффективность деятельности организации. Мотивация сотрудников подразделяется на материальную денежную, материальную неденежную и нематериальную мотивацию. При создании системы мотивации необходимо учитывать ожидания сотрудников и возможности самой организации и помнить, что иногда нематериальная мотивация гораздо сильнее влияет на сотрудника, чем денежная.

1.3 Содержательные теории мотивации. Теория мотивации Маслоу в системе содержательных теорий мотивации

В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основываются на использовании простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощрения работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и «пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за что их могут поощрить, а за что наказать.

Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).

По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уровень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недостаточной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.

Последующее развитие теория «X» и «Y» получила в работах В. Оучи, обосновавшем важность роли коллектива при мотивировании. Ключевые положения теории мотивации «Z» В. Оучи состоят в положении о совмещении биологических и социальных потребностей в мотивах сотрудников, а также в их предпочтении работать в группе и применении группового метода принятия решения

Таблица 1

Теория мотивации Д. МакГрегора

«Х»	«Y»
в мотивах больше биологических потребностей; человеку не нравится работать, в связи с чем труд нужно нормировать, а людей заставлять работать; человеку нравится работать, чтобы управляли им, старается не принимать на себя ответственность, обладает относительно низкими амбициями и желает пребывать в безопасности; качество работы является низким, поэтому требуется строгий постоянный контроль	в мотивах больше социальных потребностей и желания хорошо работать; Для человека работа может выступать как источник удовольствия, а может выступать как наказание зависимо от условий; Как правило, человек готов принимать на себя ответственность; Для многих людей характерна готовность использования своих знаний и опыта в труде; Внешние контакты, а также угрозы наказания – это не ключевые стимулы; Самое важное вознаграждение имеет связь с удовлетворением потребностей в самовыражении
Ключевой стимул - принуждение. Вспомогательный стимул - поощрение материальное	Ключевые стимулы - самоутверждение, материальное и моральное поощрение. Вспомогательный стимул - принуждение

Сотрудники, описываемые «X», «Y» и «Z», формируют разные группы людей, которые предпочитают разные мотивы поведения, а также стимулы побуждения к труду. В организации, как правило, работают все типы людей, и применение определенной концепции мотивации обусловливается при помощи определения удельного веса сотрудников каждого типа в группе.

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. В каждой из теорий авторов предлагается своя классификация потребностей, которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека. В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребности человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис.4).

Доминирующая потребность

Удовлетворение потребности

Повышение эффективности деятельности

Рисунок 4- Меры по удовлетворению доминирующей потребности [3, с.174]

Теория иерархии потребностей А. Маслоу указывает на то, что человеческое поведение определяется потребностями, подразделяющимися на 5 групп, и расположенными как строго иерархическая структура (Приложение 1).

В теории Клейтона Альдерфера объединены потребности человека в три группы:

1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и физиологические потребности включают в себя потребности существования; а группа принадлежности и причастности включают группу потребностей связи; потребности самовыражения включают в себя потребности в росте.

Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что движение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении потребности нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности, находящейся на более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер обозначает как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – как процесс фрустрации, т.е. поражения в желании удовлетворения потребности (рис.5).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рисунок 5 - Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают максимальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и причастности (табл. 2).

Таблица 2

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребность	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Соучастия	Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.	Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
Достижения	Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.	Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.
Властвования	Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

В теории Д. МакКлелланда все потребности не исключают друг друга, а наоборот, взаимодействуют, от чего находится в зависимости проявление влияния этих потребностей на поведение человека.

Теория мотивации Ф. Герцберга в литературе зачастую называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

По теории Ф. Герцберга существуют две группы побудительных мотивов активизирующих трудовую деятельность человека: гигиенические и мотивационные (табл. 3).

Гигиеническими являются мотивы, которые создают настрой на осуществление трудовой деятельности, причем они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности. Например, низкая заработная плата будет являться демотиватором, а оплата труда в соответствии с достигнутыми результатами – мотиватором.

Цель менеджера состоит в организации таких условий, при которых гигиенические факторы становятся мотиваторами трудовой деятельности. Мотивирующими факторами Ф. Герцберг называет все, что всегда повышают эффективность труда работников.

Таблица 3 [5, с.199]

Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы (мотиваторы)
зарплаты; социальных благ; условий работы; статуса; климата в организации; рабочей атмосферы, обстановки; отношения к коллегам и начальству	интересной работы: увлекательной постановки вопросов, многосторонности, возможности повышения своих знаний; самостоятельности и полномочий, своего участка работы; возможности добиться ощутимого результата; признания достижений, выражающегося в повышении доходов, полномочий, степени сложности поставленных задач; профессионального обучения и повышения квалификации как беспрерывный процесс

Значит, при устранении факторов недовольства работников трудовым окружением, возможно сформировать мотивы его трудовой деятельности с помощью использования факторов удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы, которые обеспечивают обогащение содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таблица 4

Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип	Задействованные факторы мотивации
1. Отмена некоторых видов контроля с сохранением ответственности.	Ответственности и чувства достижения.
2. Повышение ответственности работников за результат их работы.	Ответственности и признания.
3. Выделение работнику целостного блока работы (детали, отдела и др.).	Ответственности, чувства признания и достижения.
4. Предоставьте работнику дополнительные полномочия.	Ответственности, чувства признания и достижения.
5. Периодические советы именно с работником, а не с его непосредственным начальником	Внутреннего признания, самоуважения.
6. Предложение работнику новых, все более трудных задач	Профессионального роста и обучения.
7. Поручение работникам заданий, требующих особых навыков и знаний.	Ответственности, профессионального роста и обучения.

Таким образом, использование на практике содержательных теорий состоит в обнаружении доминирующей потребности работника и разработке стимулирующих мероприятий, направленных на ее удовлетворение для повышения эффективной трудовой деятельности.

Соотношение групп потребностей, предложенных разными авторами содержательных теорий, приведено в Приложении 2.

1.4 Качественное содержении теории мотивации А. Маслоу

Маслоу понимает мотивацию как некое субъективное состояние стремления, потребности в чем-либо, желания, ощущения нехватки чего-либо. В психологии личности мотивация трактуется как ключ к пониманию личности и индивидуальных различий, в когнитивной психологии и психологии мотивации в узком смысле – как процесс, объясняющий актуальное поведение и лишь отчасти связанные с ним индивидуальные различия. Мотив деятельности – внутренняя причина, побуждающая к деятельности. Мотивация деятельности – совокупность причин, побуждающих и направляющих деятельность (потребности, цели, установки, уровень притязаний, мировоззрение, нормы, направленность личности).

Потребности и мотивы напрямую зависят от окружающего человека общества. Потребности всегда выступают лишь источниками побудительной силы мотивов. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Теория Абрахама Маслоу является наиболее известной и широко используемой моделью мотивации, к тому же хорошо подтвержденной на практике. Теория мотивации по Абрахаму Маслоу, тщательно описанная в его трудах «Мотивация и Личность», нашла широкое применение в сфере управления персонала, в искусстве продвижения товаров, в психологии.

Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) является основателем и лидером гуманистического течения в послевоенной западной психологии XX в. Идея самоактуализации, разработанная А. Маслоу, на протяжении трех десятилетий является краеугольным камнем теории личности и философско-мировоззренческой системы.

А. Маслоу были сформированы основные принципы гуманистической психологии и педагогики, где в качестве модели личности выступает ответственный человек, свободно делающий свой жизненный выбор.

«Самоактуализация», «пиковые переживания» и «иерархия потребностей» – ключевые термины, разработанные А. Маслоу.

В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты:

1. человека мотивируют его неудовлетворенные потребности
2. перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации Маслоу существуют общие потребности для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли.

А. Маслоу основное внимание уделяет мотивационным механизмам самоактуализации и, демонстрируя такой, подчеркнуто психологический, подход, выносит за скобки социальный контекст, в котором данные механизмы вынуждены работать и неизбежно натыкаться на препятствия.

С точки зрения А. Маслоу все помехи могут быть преодолены людьми, для которых способы, пути самоактуализации, прежде всего в сфере их любимого дела, профессии, перерастают свое значение как «призвания», «служения» или «миссии», становясь «предназначением», «судьбой». Маслоу чувствует, что от собственно психологического анализа надо перейти к философскому измерению самоактуализации, к трактовке, например, удачного брака метамотивированных личностей как брака «совершаемого на небесах». Самоактуализация неизбежно приобретает сакральные очертания детерминации человеческой жизни его судьбой, трансцендентными влияниями, но это противоречит основной установке Маслоу на придание человеку качеств самодостаточности, относительной автономности. Самоактуализация, как термин и понятие, на это и указывает. Но в своем описании у Маслоу она характеризуется как желание и нетерпеливое стремление подчиниться воле предназначения: «Ведь скорее судьба играет человеком, чем он ею, пусть даже мы не сможем забыть, что человек – творец собственного счастья и кузнец своей судьбы. В любом случае человек должен сначала узнать ее, угадать сходство окружающего со своими неосознанными ожиданиями. Наверное, лучшими учителями при этом узнавании, при выборе, решении, предположении – или даже определении – были бы Спиноза и даосисты»

Осуществление самоактуализации позволяет человеку проявлять в общении, поведении, взаимодействии с другими людьми качества (умения, знания, компетентности), которые соответствуют все более высоким стандартам, предъявляемым к нему иерархически организованной многоуровневой системой моделей человека как личности, индивида, индивидуальности, субъекта.

2 Анализ практики применения теории мотивации А. Маслоу в деятельности ООО «Экипаж-Тур»

2.1 Краткая характеристика ООО «Экипаж-Тур»

Турфирма «Экипаж-Тур» успешно работает на туристическом рынке с 2002 года и на сегодняшний день является одним из ведущих многопрофильных туроператоров г. Нижнего Тагила.

Туристическая фирма «Экипаж-Тур» была основана 26 февраля 2002 года. По организационно-правовой форме фирма является обществом с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью «Экипаж-Тур» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов и действующего законодательства.

Согласно штатному расписанию на данный момент в турфирме заняты все вакантные места. Коллектив фирмы составляет 10 человек. Все сотрудники высококвалифицированные.

Согласно уставу компании ООО «Экипаж-Тур» турфирма вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, включая:

• турагентская деятельность;
• туроператорская деятельность;
• иная деятельность по организации путешествий;
• организация культурного досуга населения;
• организация массовых зрелищных, культурных и спортивных мероприятий;
• оказание бытовых услуг;
• другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Туристическая фирма ООО «Экипаж-Тур» является многопрофильным оператором и работает как на внутреннем, так и на внешнем рынке, и занимается въездным и выездным туризмом. Туристическое агентство разрабатывает и реализует туристические продукты, которые включают в себя:

• туры, объединенные по целенаправленности (познавательные, оздоровительные и т.п.)
• туристско-экскурсионные услуги различных видов (размещение, питание, транспортные услуги и т.д.)
• товары туристско-сувенирного назначения (карты, открытки, буклеты, сувениры и др.).

Миссия компании ООО «Экипаж-Тур»: удовлетворение потребностей клиента в области туристских услуг.

На сегодняшний день это одно из крупнейших туристических агентств Нижнего Тагила и области, занимающее лидирующие позиции в сфере отдыха и путешествий.

ООО «Экипаж-Тур» организовывает туры любой сложности, на любые направления, групповые и индивидуальные, по Уралу или по России, на любой континент и в любую точку мира.

Высококвалифицированные и доброжелательные сотрудники агентства помогают выбрать наиболее подходящее место отдыха, подскажут, как можно оформить и получить необходимые документы, посоветуют, как сделать путешествие предельно спокойным и приятным, и обязательно ответят на все вопросы.

Ценности турагенства ООО «Экипаж-Тур» - профессионализм - глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач;

• самосовершенствование - непрерывное движение вперед, совершенствование способностей и профессиональных навыков - своего профессионального уровня;
• эффективность - достижение максимальных результатов при оптимальном использовании ресурсов;
• доверие - тесная работа с клиентом: комфортная атмосфера, дружеское ведение переговоров и профессиональный опыт ориентированы внушать чувство надежности;
• сотрудничество - слаженная работа единой команды, в которой каждый качественно выполняя свою работу, влияет на достижение компанией своей цели;
• инициативность - активный поиск новых путей для достижения целей компании.

Турагенство ООО «Экипаж-Тур» - это:

• команда профессионалов, с высоким уровнем знаний и многолетним опытом работы в сфере туризма и отдыха. При этом специалисты компании постоянно повышающая свою квалификацию, проходя обучения и посещая семинары, которые ориентированы на расширение и углубление знаний по различным направлениям туризма и тонкости продаж;
• постоянное сотрудничество со всеми ведущими туристическими компаниями и операторами;
• предоставление полного комплекса туристического продукта, разработка индивидуальных туров, с учетом всех пожеланий клиента, под любую финансовую возможность, из любой точки страны, в любую точку мира.

Цели компании: получение прибыли, достижение долгосрочного сотрудничества с любым клиентом, обратившимся в фирму. Индивидуальный подход к каждому клиенту.

Приоритеты:

• широкий спектр предоставляемых туров и услуг;
• высокий профессионализм сотрудников;
• гибкая ценовая политика;
• качественное обслуживание.

Главные задачи компании ООО «Экипаж-Тур»:

• занятие определенной ниши на рынке туристических услуг;
• разработка индивидуального подхода к каждому клиенту;
• совершенствование информационной и материальной базы фирмы;
• повышение квалификации персонала.

За основу в работе коллектива турфирмы взят критерий качества: тщательная разработка маршрутов, компетентность сотрудников, высокий уровень обслуживания. Все это позволило фирме по праву войти в число наиболее уважаемых туристических фирм, что подтверждает большое количество сотрудничающих с ней туристических операторов и постоянных клиентов.

В турфирме ООО «Экипаж-Тур» существует линейно-функциональная организационная структура. Этот вид структуры наиболее приемлем для турфирмы, так как она имеет небольшой штат сотрудников. И эта организационная структура является оптимальным вариантом для общества с ограниченной ответственностью. Она представляет собой синтез линейной и функциональной организационных структур. В ее основу положены вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным службам организации (маркетинг, работа с клиентами, планирование, финансы, реклама и др.).

Структура кадров турфирмы ООО «Экипаж-Тур» подразделяется на несколько групп:

• отдел управления, в состав которого входит генеральный директор;
• отдел туризма, состоящий из: старшего менеджера (заместитель генерального директора), менеджеров и гида;
• отдел по связям с общественностью, куда входит пиар-менеджер и его помощник;
• бухгалтерия, в которую входит главный бухгалтер.

Все эти отделы находятся на одном уровне и свободно взаимодействуют друг с другом.

Организационная структура компании ООО «Экипаж-Тур» представлена на рисунке 6.

Генеральный Директор

Заместитель Генерального директора (Старший менеджер)

Генеральный Бухгалтер

Менеджер по авиатурам

Менеджер визового отдела

гид

Менеджер по автобусным турам

Отдел по связям с общественностью

Рисунок 6 - Организационная структура компании ООО «Экипаж-Тур»

В таблице 5 представлено штатное расписание компании ООО «Экипаж-Тур».

Таблица 5

Штатное расписание ООО «Экипаж-Тур» за 2017 год

Должность	Кол-во штатных единиц	Оклад	Фонд заработной платы
Отдел управления
Генеральный директор	1	23 500	23 500
Отдел туризма
Старший менеджер	1	16 000	16 000
Рядовой менеджер	3	12 000	36 000
Гид	1	12 000	12 000
Отдел по связям с общественностью
Пиар-менеджер	1	17 000	17 000
Помощник пиар-менеджера	1	12 000	12 000
Бухгалтерия
Главный бухгалтер	1	18 000	18 000
Итого	10		134 500

Общее количество штатных единиц – 10. Фонд заработной платы – 134 500 рублей. Средняя заработная плата составляет – 14 тыс. рублей.

Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников и т.д.

2.2 Анализ практики применения теории мотивации А. Маслоу в мотивации персонала ООО «Экипаж-Тур»

Мотивация в управлении персоналом в ООО «Экипаж-Тур» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации, сложившаяся на предприятии, состоит из административных, экономических и социальных методов. Элементы системы мотивации всегда присутствовали в практике предприятия, но наиболее пристальное внимание уделяется теории А. Масло с удовлетворением потребностей в зависимости от их категорий в пирамиде потребноестей. Проанализируем их наличие в течение последних нескольких лет (таблица 6).

Таблица 6

Использование элементов системы мотивации А. Маслоу в ООО «Экипаж-Тур» в 2015-2017 гг.

Элемент стимулирования	2015	2016	2017
1	2	3	4
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем работникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание условий для отдыха - поздравления и подарки от предприятия	+ + + +	+ + + +	+ + + +
Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации и работников ценностных ориентации - корпоративные мероприятия, праздники	+ -	+ -	+ -
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, об их возможностях и правах - доступность общих положений и инструкций	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	+	+	+
Оценка труда работников, аттестация и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	+	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	+	+

Данные, приведенные в таблице 6, говорят о том, что на предприятии проводится планомерная и постоянная работа по развитию данной системы и повышению мотивации персонала.

В условиях рыночных отношений на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, роста прибыли, повышения качества продукции.

Основой системы стимулирования предприятия являются ценовые стимулы, т.е. заработная плата.

Рисунок 7 - Состав материального стимулирования в ООО «Экипаж-Тур»

2.3 Разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала

Первым шагом по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Экипаж-Тур» должно стать совершенствование оплаты труда.

Разрабатывать собственную систему премирования и методику расчетов премиальных вознаграждений всегда более эффективно, так как она учтет:

• уровень и стадию развития предприятия;
• структуру иерархии;
• специфику системы управления;
• цель стратегического развития;
• ресурсный потенциал и т.д.;

В рамках материально-денежной мотивации труда персонала ООО «Экипаж-Тур» предлагается ввести метод управления по целям. Метод управления по целям включает достижение результатов деятельности не только самим предприятием, но и также каждым подразделением и каждым сотрудником в частности.

Построение целей происходит «сверху-вниз» по иерархической цепочке структуры организации. Цели, поставленные на предприятии, принимает на себя руководитель. Далее для достижения данной цели руководители среднего звена утверждают свои цели, которые направлены на достижение главной задачи предприятия.

Таким образом, индивидуальный вклад каждого сотрудника в работу ООО «Экипаж-Тур» будет носить осмысленный характер, будет направлен на достижение 100% результата деятельности предприятия. Также следует отметить, что оценка результатов деятельности каждого сотрудника зависит от достижения общей цели предприятия и складывается из бонусных процентов к годовой премии.

В этой связи предлагается использовать матрицу, приведенную в табл. 7, позволяющую реализовать метод управления по целям.

Таблица 7

Предлагаемая матрица стимулирования работников ООО «Экипаж-Тур» при реализации метода управления по целям, % премии от годового оклада

Показатели		Выполнение цели предприятием
		Неполностью выполнена (90%)	Полностью выполнена (100%)	Перевыпол-нение (110%)
Выполнение индивидуаль-ной цели сотрудника	Неполностью выполнена (80%)	20	25	30
	Полностью выполнена (100%)	50	100	105
	Перевыполне-ние (более 100%)	60	105	110

Из представленной таблицы 7 видно, что указанные критерии оценки позволяют установить четкую задачу на достижение показателей результативности как своей личной деятельности каждого сотрудника, так и деятельности всего предприятия в целом. Данная система критериев учитывает возможные варианты выполнения индивидуальных и общих целей, дифференцирует процент выплаты премии и стимулирует служащих к повышению результативности своей деятельности.

Для совершенствования материально-денежной мотивации персонала ООО «Экипаж-Тур» необходимы мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда.

Общеизвестно, что постоянная - «тарифная» часть зарплаты (даже в случае ее постоянного пересмотра) - очень скоро начинает восприниматься работниками как должное. В результате она перестает выполнять свою основную функцию - стимулирование. Именно поэтому одна из самых сложных и важных задач для руководства состоит в разработке и внедрении эффективной системы оплаты труда.

Основными принципами эффективной системы оплаты труда являются:

• «прозрачность» и легкость системы для понимания сотрудниками;
• справедливость;
• обладание стимулирующим воздействием к достижению целей организации.

Проведя анализ существующих систем оплаты труда и систем премирования, был сделан вывод, что наилучшей для ООО «Экипаж-Тур» может стать модель премирования, которая основана на ключевых критериях эффективности, т.е. является системой премий по результатам труда.

Для внедрения системы премий по ключевым критериям эффективности, предложена организация премиального фонда, который будет формироваться из выручки и относиться на затраты организации.

Обязательным условием является «самофинансирование» программы премирования по результатам труда: премиальный фонд формируется за счет экономии, полученной благодаря росту производительности труда, экономии на издержках и т.п.

Прежде чем внедрять предложенную систему оплаты труда сотрудников, начальнику службы управления персоналом и его сотрудникам необходимо пройти обучение по данному вопросу, чтобы иметь четкие преставления обо всех составляющих системы KPI, ее возможностях и вариантах применения.

Например, участие в тренинге «KPI: технологии разработки, этапы внедрения» позволит кадровым специалистам:

• получить навыки разработки стратегических и операционных целей организации;
• получить навыки разработки KPI для организации, подразделения и любой должности;
• получить навыки разработки системы премирования любых должностей;
• получить основные навыки разработки документов системы KPI;
• получить всю информацию об автоматизации системы KPI.

Тренинг длится два дня. Стоимость участия – 25000 тыс. руб.

Расходы на обучение составят: стоимость участия + командировочные расходы + стоимость проезда и проживания (табл. 8).

Таблица 8

Расходы на участие директора в тренинге по KPI

Статья расходов	Цена, руб.	Количество	Стоимость, руб.
Оплата участия в тренинге	25000	6	150000
Командировочные расходы	1000	2 дня * 6 чел.	12000
Стоимость проезда	2378	6 чел. * 2	28536
Проживание	2740	1 ночь * 6 чел.	16440
Итого			206976

Таким образом, общее количество расходов на обучение директора составит 206976 руб.

Таким образом, предлагаемые варианты совершенствования системы мотивации персонала достаточно эффективны и помогут ООО «Экипаж-Тур» выйти на новый уровень развития, сохранить полноценный трудовой коллектив, улучшить морально-психологический климат в коллективе, повысить лояльность сотрудников, увеличить производительность труда, и, следовательно, повысить общую эффективность деятельности предприятия.

Для получения более полной картины эффективности системы мотивации труда был проведен опрос сотрудников предприятия с помощью анкетирования (анкета – Приложение 3).

Главные цели анкетирования: проанализровать потребность увеличить удовлетворенность персонала работой и зарплатой; выяснить мотивационные предпочтения людей; выявить основные проблемы и причины недовольства работников системой стимулирования сотрудников в организации.

Достижение данных целей должно повлечь создание оптимальных условий для наиболее эффективной работы каждого работника ООО «Экипаж-Тур».

По результатам анкетирования выяснили, какие аспекты условий и деятельности труда особенно важны для большей части работников, а также, что порождает у них недовольство, что вполне удовлетворяет, и что они желали бы изменить.

Результаты анкетирования :

Более чем 50% опрошенных работников вполне устраивает исполняемая работа (52%). Распределение ответов на этот вопрос анкеты приведено на рисунке 8.

Рисунок 8 - «Устраивает ли Вас ваша работа»

Но 28% сомневаются в ответе на этот вопрос, а 20% опрошенных вовсе не устраивает их текущее положение, что указывает на неудовлетворенность от исполняемой работы. Причины этого разные, к примеру, человек может полагать, что ему положена более высокая должность или ему не нравятся условия труда. В этом случае положительное воздействие на эту ситуацию может оказать планирование карьеры сотрудников предприятия.

На рисунке 9 отражена удовлетворенность работников ООО «Экипаж-Тур» существующей системой оплаты труда.

Рисунок 9 - Удовлетворенность работников предприятия заработной платой

Мы можем увидеть, что есть неудовлетворенность имеющейся системой оплаты труда. Считают собственную зарплату соответствующей трудовому вкладу только 28% опрошенных.

Ответы на следующий вопрос выявили степень взаимоотношений, сложившуюся в коллективе (рис. 10).

Рисунок 10 - Распределение ответов на вопрос о взаимоотношениях в коллективе

В рамках осуществленного опроса задавали вопрос руководящему составу цехов организаций: «Чего недостает молодым работникам, которые пришли на Ваше предприятие?». Распределение ответов приведено на рисунке 11.

Рисунок 11 - «Чего не хватает молодым работникам, пришедшим на Ваше предприятие?»

Выяснилось, что нет претензий к молодым работникам только у одного руководителя из всех опрошенных. Больше всего руководителей отметили, что у молодежи нет чувства ответственности, которое, как нам кажется, может воспитываться примером со стороны старшего поколения, а также руководителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа компании – это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до каждого сотрудника, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет важную роль. Целью данной работы было разработать ряд рекомендации и мероприятий по созданию эффективной системы мотивации персонала ООО «Экипаж-Тур» . Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности корпорации, влияние данной системы на достижение ее целей.

Особая актуальность совершенствования системы мотивации персонала обусловлена тем, что на предприятиях любой формы собственности сотрудники являются одним из основных факторов достижения цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

В первой главе работы был проведен теоретический анализ сущности трудовых ресурсов и системы мотивации, который показал, что для оценки эффективности использования трудовых ресурсов руководство предприятия должно осуществлять анализ трудовых показателей, а чтобы достичь эффективного вовлечения сотрудников в трудовой процесс, необходимо применять мотивацию труда, которая должна быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся сущностью системы мотивации.

Итак, в целом анализ современной зарубежной и отечественной практики мотивации персонала турфирм показал, что принадлежность стимулирования персонала в основном принадлежит к крупным отраслям экономики страны, как в России, так и за рубежом.

Во второй главе работы было проведено исследование мотивации персонала на предприятии ООО «Экипаж-Тур» . В рамках исследования была проведена экономическая оценка предприятия, в результате которой выяснилось, что в отчетном году предприятие улучшило финансовое состояние, что обусловлено увеличением источников собственных средств за счет полученной прибыли.

Анализ системы мотивации персонала на предприятии показал, что ООО «Экипаж-Тур» использует организационно-административные, экономические и социально-психологические методы мотивации персонала.

Главным мотивирующим фактором на предприятии выступает заработная плата. Несмотря на ее оптимальную структуру, в результате проведенного анкетирования работников была выявлена неудовлетворенность размером заработной платы и системой повышения квалификации рабочих.

Положительными тенденциями ООО «Экипаж-Тур» в системе мотивации персонала являются.

1. Сохранение кадрового потенциала, кадрового ядра.
2. Опытные сотрудники работают и заинтересованы в передаче опыта.
3. Существуют эффективные действующие методы передачи опыта и знаний молодым работникам, такие как стажировка и наставничество.
4. Используются нематериальные методы мотивации персонала.
5. Структура фонда заработной платы направлена на поддержание плодотворной работы предприятия и стимулирование работников.

В третьей главе для повышения эффективности системы мотивации работников предприятия, было предложено разработать новую программу премирования, а также программу повышения и переподготовки для рабочих. Проведенный анализ показал, что предложенные мероприятия будут экономически эффективны, что выразится в повышении производительности труда и росте прибыли, кроме того, будет достигнута социальная эффективность, выражающаяся повышением лояльности сотрудников к компании, улучшением психологического климата в коллективе. Таким образом, цели и задачи, поставленные перед исследованием, достигнуты и раскрыты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 4.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (действующая редакция) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.
4. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда / А.Э.Ахмедов // Управление персоналом. – 2015. – № 20. – С.30-38
5. Балашов А.П. Основы менеджмента : Учебное пособие / А.П.- М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2013. – 288 с.
6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 237 c.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник / И.Н.Герчикова. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 512 с.
9. Гурков И. Б. Условия устойчивого развития фирмы / И.Б. Гурков // Экономическая наука современной России. – 2012. ‑ №3 (54). – С. 100–113.
10. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В.Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2015 г. - 389 с.
11. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. - М., 2011.
12. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение / Н.И. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования. – 2013. – № 12.
13. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб : Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2012. – 103 с.
14. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 336 c.
15. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И.К.Заславский // Эксперт. – 2016. – № 10. – 41 с.
16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 695 c.
17. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2015. - 64 c.
18. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2013. – 452 с.
19. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келлер-Пфрундер // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – № 2. – 95 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 48 c.
21. Киллен К. Вопросы управления: Пер. с англ. / Под ред. И.М. Верещагина. – М.: Экономика, 2012. – 200 с.
22. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления : Учебник для вузов / В.И.Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА, 2012. – 321 с.
23. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник / В.В.Ковалев, О.Н. Волкова. – M. : Велби, 2013. – 317 с.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Комарова // Человек и труд. – 2013. –№10. – С 12-15.
25. Коробков В.И. Теория управления / В.И.Коробков. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 384 с.
26. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие Э.М.Коротков. – М.: Дашков и К, 2015. - 272 с.
27. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2013. – 640 с.
28. Кретова Н.Г. Показатели оценки эффективности затрат на персонал / Н.Г.Кретова // Управление персоналом. – 2015. – № 5. – С. 16-22
29. Лапыгин Ю. Н. Теория менеджмента: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М.: Рид Групп, 2012. – 336 с.
30. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал – «за» и «против» / Т.Н.Лобанова // Управление персоналом. – 2017. – № 3. – С. 45-49
31. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2015. - 263 c.
32. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
33. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2015. - 492 c.
34. Менеджмент персонала / Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г.: учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 88 с.
35. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2015. – 386 с.
36. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительного профессиональное образование персонала: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.
37. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Д.Л. Михайлин, А.В.Беляк.- М.: Дашков и К, 2013. - 280 с.
38. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : Учебник для бакалавриата / Е.Б.Моргунов, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2017. – 561 с.
39. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

Приложение 1

Мотивационная модель А. Маслоу

Приложение 2

Соотношение групп потребностей, предложенных разными авторами содержательных теорий

Приложение 3

Анкета