Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория человеческих потребности Маслоу

Содержание:

Введение

Сегодня самым главным ресурсом любой компании являются сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Тема нашей курсовой работы: «Иерархия потребностей А. Маслоу» является очень актуальной в первую очередь в сфере современного менеджмента и управления персоналом. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и мотивов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Предмет исследования: мотивационные процессы в трудовом коллективе современной фирмы.

В данной работе используются методы анализа, синтеза, систематизации и сравнения, а также описательный метод.

Целью курсовой работы является исследование теорий мотивации персонала.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить понятие «потребность»

2. Рассмотреть работу А. Маслоу «Теория мотивации» и определить е влияние на современные способы управления персоналом

3. Проанализировать классификацию потребностей А.Маслоу

4. Выяснить основные способы управления персоналом.

5. Определить влияние потребностей на мотивацию персонала.

Во введении излагаются основные положения, лежащие в основе исследования; обосновывается выбор темы и актуальность предпринятого исследования; ставится цель и формулируются задачи исследования; уточняются материалы и методы исследования, используемые в работе.

В первой главе определяются основные понятия и термины, используемые при дальнейшем анализе отобранного материала.

Вторая глава посвящена биографии А. Маслоу, а также классификации потребностей данного автора.

В третьей главе анализируется роль потребностей на мотивацию в сфере современного менеджмента, рассматриваются теории мотивации различных авторов.

Заключение

содержит итоги проделанной исследовательской работы и основные выводы, сделанные в результате исследования.

В списке литературы, включающем в себя 37 источников, представлена использованная научная литература на русском и иностранном языках.

1. Понятие «потребность»

1.1. Словарное определение понятия «потребность».

Важную роль в мотивировании человека играют его потребности. Для того чтобы понять, что такое потребность, обратимся к толковым словарям русского языка. Согласно толковому словарю Д. А. Ушакова, потребность – это какая-либо нужда, которую необходимо удовлетворить. [31, 1940]

Философский словарь Спонвиля говорит о том, что потребность не всегда является недостатком или отсутствием чего-либо.[28, 2012] Из этого мы делаем вывод о том, что потребность – это определенное условие удовлетворения человека, которое может быть выполнено или нет.

Словарь бизнес терминов дает следующее определение: потребностью является внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. В зависимости от разных ситуаций потребности проявляются по-разному.[26, 2001]

Мы рассматриваем потребности с точки зрения их места в современном менеджменте. Именно поэтому только словарных определений для анализа недостаточно. Мы должны также рассмотреть, чем является понятие «потребность» для людей, непосредственно связанных со сферой менеджмента.

1.2. Научное определение понятия «потребность»

Проанализировав работы некоторых авторов, мы можем увидеть тенденцию к связи терминов «потребность» и «мотивация».

Например, Л. Доскова говорит о том, что общепризнанное определение термина «потребность» - это чувство недостатка в чем-либо, выраженное психологически или физиологически. [7, 2017, 41]

В учебном пособии социальной психологии поведения мы обнаружили более расширенное определение данного понятия. Согласно ему, потребность – это внутреннее состояние человека, при котором он ощущает нехватку чего-либо, а его организм стремится восполнить данную нехватку. Человек испытывает напряжение, которое является результатом деятельности организма, посылающего соответствующие импульсы в мозг, вследствие чего, активность человека направляется к получению того, недостаток в чем он испытывает. [21, 2006, 315]

Очень важное замечание, выделенное нами при анализе материала данного пособия, говорит о том, что потребность является необходимым условием для начала любой деятельности, имеет на нее непосредственное влияние, однако сама потребность не предоставляет деятельности четкого направления. [21, 2006, 318]

Такое же мнение мы можем увидеть в работе А. Н. Леонтьева. Потребность побуждает человека к деятельности, но направление деятельности задает мотив, который направлен на удовлетворение появившихся потребностей. [13, 1975, 15]

Многие ученые рассматривали потребности с позиции их роли в мотивации человека. Одним изученых, внесших наибольший вклад в развитие данной сферы, является А. Маслоу, в чьей работе «Теория человеческой мотивации» очень подробно рассмотрена классификация человеческих потребностей. [16, 1999, 382]

Вывод по главе

Проанализировав определения, данные различными толковыми словарями русского языка, а также различными учеными, мы делаем вывод о том, что потребность – это нужда человека в чем-либо, которую ему необходимо удовлетворить для поддержания своей жизнедеятельности. При этом потребности могут быть как жизненно важными – то есть теми, без удовлетворения которых организм человека не сможет функционировать, а также условными, то есть, такими потребностями, которые могут быть, как удовлетворены, так и нет.

Кроме того, мы можем сделать вывод о том, что в сфере менеджмента понятие «потребность» тесно связано с понятием «мотивация». Определения, которые мы рассматривали в различных пособиях по менеджменту и управлению персоналом, сконцентрированы на влиянии потребностей на повышение продуктивности деятельности человека. В менеджменте потребность – это, в первую очередь, один из факторов, задающих деятельности человека направленность.

2. Иерархия потребностей А. Маслоу

2.1. Биография А. Маслоу.

Абрахам Маслоу (1 апреля 1908 — 8 июня 1970)— известный американский психолог, является основателем гуманистической психологии. А. Маслоу родился в 1908 году в Нью-Йорке в семье евреев. Его родители являются эмигрантами из России. [22, 2013, 440]

Маслоу учился в Висконсинском университете, его интерес был состредоточен на психологии. Он был увлечен идеей Дж. Б. Уотсона о бихевиоризме как о мощном орудии воздействия на человеческую жизнь. В Висконсине Маслоу практиковался в экспериментальной методике и работал в психологической лаборатории, где проводил исследования на крысах и других животных. [22, 2013, 444] В 1930 году Маслоу получил степень бакалавра, а в 1934 году, в возрасте 26 лет, получил степень доктора. После получения ученой степени Маслоу возвратился в Нью-Йорк для работы с Эдвардом Торндайком, известным психологом Колумбийского университета. [22, 2013, 515] Через полтора года Маслоу получил место преподавателя в Бруклинском колледже, где и проработал 14 лет. А. Маслоу работал с такими психотерапевтами как Альфред Адлер, Эрик Фромм и Карен Хорни. [22, 2013, 554] Больше всех на него повлияли Макс Вертхаймер, один из создателей гештальт-психологии, и Рут Бенедикт, замечательный специалист по культурной антропологии. В период Второй мировой войны Маслоу понял, что психология может внести лишь незначительный вклад в уменьшение международного конфликта. [24, 200,72]

В это время Маслоу стал заниматься вместо экспериментальной психологии социальной и персональной. Во время длительной болезни Маслоу помимо своей профессиональной работы занимался семейным бизнесом по производству бочек. Интерес к бизнесу и прикладной психологии привел его к созданию работы EupsychianManagement, в которой были собраны мысли и статьи, связанные с менеджментом и промышленной психологией. На протяжении всей карьеры Маслоу его новаторские работы почти всегда отклонялись как ненаучные и несоответствующие основному направлению в психологии. Но постепенно его работы получили более высокую оценку. В 1967 году Маслоу был избран президентом Американской психологической ассоциации, что очень удивило самого Маслоу. [15, 2009, 5]

Членство в научном обществе давало ему возможность полностью заняться научными трудами. В июне 1970-го, в возрасте 62 лет, Маслоу умер от сердечного приступа.

2.2.Анализ иерархии потребностей А. Маслоу

В своей работе А. Маслоу рассматривал потребности как важный фактор мотивации человека к действию. В основу работы была взята доктрина Элтона Мэйо– «Человеческие отношения».[16, 1999, 212] Было выделено 5 основных человеческих потребностей, которые А. Маслоуопределил, как врожденные. [16, 1999, 228] Ученый составил иерархию выявленных потребностей, классифицировав их в форме пирамиды:от наиболее существенной до наименее существенной. [20, 2004]

Важным фактором в формировании данной классификации является условие, согласно которому сначала необходимо удовлетворить основные потребности, для того, чтобы человек мог осознать наличие тех потребностей, которые расположены на втором уровне пирамиды. Без соблюдения данного условия, человек не может быть мотивирован потребностями следующего уровня.[36, 2008]

Исходя из данного положения, мы можем сделать вывод о том, что осознание потребностей, стоящих вверху иерархии и их роль в мотивировании могут быть осуществлены, только если будут удовлетворены потребности, лежащие в основе пирамиды.

«. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной» [16, 1999, 114]

Рассмотрим иерархию человеческих потребностей более подробно на примере приложения №1.

На первой ступени расположены физиологические потребности. Этонаиболее жизненно важные потребности – потребности в том, без чего не может быть осуществлены жизнь и развитие человека. Например, потребность в еде. [17, 2008]

Подтверждение этим словам мы находим и в другой работе А. Маслоу, в которой он пишет о том, что человек, который испытывает недостаток в пище, безопасности, любви, в первую очередь, стремиться удовлетворить именно потребность в еде, в то время как все остальные потребности отходят на задний план. [16, 1999, 283]

На второй ступени мы можем увидеть потребность в безопасности. Каждому человеку необходимо чувствовать себя комфортно и безопасно в своей среде обитания. А. Маслоу подчеркивает то, что данный пункт подразумевает наличие дома над головой, материальных средств, уверенности в завтрашнем дне [16, 1999, 295]

Также ученый говорит о том, что у каждого человека есть свое собственно представление о комфорте и безопасности. Кому-то достаточно не замерзнуть во сне, а кому-то необходимо иметь не только жилье, но средство передвижения, охрану, поддержку влиятельных людей. [16, 1999, 295]

Данный фактор играет важную роль при выборе способа удовлетворения потребностей на данном уровне.

На третьем уровне находится потребность в любви. Любовь - это сложное социальное явление, источником которого являются биологические механизмы.Маслоу утверждал, что каждый человек хочет быть любим. [16, 1999, 301]

Любовь близких, друзей, интимные отношения в физическом и духовном аспектах являются очень важной человеческой потребностью. Человек начинает осознавать то, что ему необходима социальная группа, он начинает чувствовать недостаток близких ему людей. Одиночество и разлука оказывают негативное влияние на его настроение, психику.[16, 1999, 301]

Неудовлетворение потребности в любви приводит к дезадаптации, а впоследствии и к более серьезным психологическим проблемам. [16, 1999, 305]

Данные аспекты работы А. Маслоу также отображены в работе Э. Фромма, который говорит о том, что любовь помогает человеку бороться с одиночеством и устанавливать социальные связи. [34, 2018, 71]

Э. Фромм также считает, что именно представления, связанные с темой любви, выражают уровень развития личности, общества, мировоззрение, ценности, которые были первостепенными в те или иные времена. [34, 2018, 84]

На четвертом уровне иерархии человеческих потребностей А. Маслоу мы видим потребность в уважении и чувстве собственного достоинства. Каждому человеку необходимо его признание обществом как личности. Это нужно для того, чтобы человек мог чувствовать себя уверенно, получать внимание и быть значительным в собственных глазах. [16, 1999, 321]

Ключевыми аспектами для удовлетворения потребности данного уровня являются самореализация, достижение уважения общества, личные достижения, а также общественное доверие. [16, 1999, 321]

Согласно статье глоссария по менеджменту, посвященной данному термину, персонал будет проявлять более высокую самоотдачу в работе, если к нему относиться с уважением. [5, http://mc-ma.narod.ru/gloss/k.htm]

Проанализировав статью Марины Снежинской, мы видим подтверждение концепции А. Маслоу. Каждый человек испытывает приятные ощущения от осознания собственной незаменимости. Грамотное управление людьми – это умение дать понять каждому работнику, что его труд очень важен для общего успеха. Таким образом, каждый человек сможет испытать удовлетворение от осознания значимости своей роли. В то же самое время, если руководство не признает высокое качество выполненной работы, работник будет разочарован, что отрицательно скажется на его эффективности. [24, 2017, 211]

Далее мы рассмотрим пятый уровень иерархии потребностей, который сконцентрирован на самореализации. Это подразумевает необходимость интеллектуального саморазвития и постоянного познания. [16, 1999, 315]

Человек начинает испытывать данную потребность только тогда, когда удовлетворены потребности на предшествующих уровнях. Именно поэтому потребность в самореализации имеет самый высший уровень в иерархии человеческих потребностей А. Маслоу. [24, 2017, 219]

Важным аспектом на данном уровне является то, что каждый человек самореализуется по-своему. Соответственно, способы удовлетворения данной потребности также будут абсолютно разными, и затрагивать абсолютно разные сферы.[16, 1999, 315]

Человек, который чувствует необходимость удовлетворения данной потребности, будет стараться увеличить свои способности, реализовать свой потенциал, а также быть на высоте своих возможностей. [14, 2017, 81]

Удовлетворение данной потребности выражается через стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого.[24, 2017, 171]

В некоторых источниках также можно увидеть два дополнительных уровня потребностей. Подобный пример мы включили в приложение №2. Например, Л. Хьелл выделяет также творческую и эстетическую потребности. [35, 2013, 411]

В работе М. Альберта «Основы менеджмента» мы также можем увидеть эстетическую потребность, однако вместо понятия творческой потребности использован термин «познавательная потребность» [18, 2001, 173]

Проанализировав данные работы, мы можем сделать вывод о том, что на эстетическом уровне человек может испытывать потребность в созерцании и ощущении гармонии и красоты, что, в свою очередь, ведет к ощущению радости, удовлетворения, любви. [18, 2001, 173]

Согласно определению краткого словаря по эстетике, данная потребность заключается в гармонии, реализуемой в различных формах эстетической деятельности. Особую роль в данном аспекте играет искусство во множестве форм своего проявления.

Эстетическая потребность, как и формы ее удовлетворения, исторически обусловлена развитием общественного производства, культуры, особенностями географической среды.[11, http://esthetiks.ru/potrebnost-esteticheskaya.html]

Эстетическая потребность может быть реализована в трудовой деятельности, бытовой жизни, различных формах общественной и духовной жизни. Очень важным фактом является то, что различные классовые структуры обществаобладают разными возможности для развития и удовлетворения эстетической потребности. [35, 2013, 361]

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что удовлетворение эстетической потребности – это созерцание искусства и природы, нахождение красоты во внешнем мире и внутри себя и внутри других людей. Удовлетворение данной потребности обуславливает духовное развитие и внутреннюю гармонию человека.

Что касается творческой и познавательной потребности, данные уровни могут быть отнесены к перечисленным выше ступеням иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, так как затронутые ими аспекты также встречаются в этих уровнях. Можно говорить о том, что данные ступени иерархии могут быть отдельными подгруппами определенных групп, так как существуют более широкие группы, в которые можно включить данные потребности.

Вывод по главе

Таким образом, мы можем подвести краткий итог: согласно иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, существует 5 ступеней потребностей, выстроенных по принципу необходимости их удовлетворения для поддержания жизнедеятельности организма. При чем сначала необходимо удовлетворить основные потребности, для того, чтобы человек мог осознать наличие тех потребностей, которые расположены на втором уровне пирамиды. Без соблюдения данного условия, человек не может быть мотивирован потребностями следующего уровня.

Таким образом, мы сталкиваемся с понятием «пирамида А. Маслоу» - теория мотивации, опираясь на которую, можно расположить ступени в форме пирамиды, основанием которой служат важные для поддержания биологического существования человека потребности, а на вершине располагаются потребности, которые характеризуют человека как социальное существо и личность.

А. Маслоу выделяет следующие потребности: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребность в любви, потребность в уважении и достоинстве, потребность в самоактуализации. Физиологические потребности присущи всем людям с рождения, при удовлетворении данных потребностей, появляются потребности следующей ступени и т.д.

Удовлетворение потребностей в свою очередь влияет на продуктивность работника и эффективность выполнения им поставленных задач.

3. Роль потребностей в менеджменте.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Для того, чтобы понять роль потребностей в теории управления персоналом, нужно для начала проанализировать оценку потребностей, данную различными авторами, так как именно оценка потребностей напрямую влияет на роль потребностей в менеджменте определенного рыночного сегмента.

3.1. Оценка потребностей.

Во многих источниках из сферы менеджмента мы сталкиваемся с понятием «оценка потребностей». Согласно Ч. М. Фаррелу, оценка потребностей – это процесс, при котором происходит анализ и выделение потребностей индивида и установлении цели и способов ее удовлетворения. [32, 2003, 18]

На наш взгляд наиболее подробно оценка потребностей описана в работе П. В. Романова. Согласно данному автору, оценка потребностей состоит из двух этапов: во-первых, это непосредственный анализ потребностей определенного человека. [23, 2008, 115]

После того, как потребности и причины их возникновения будут исследованы, наступает вторая фаза, которая заключается в составлении плана деятельности, направленной на их удовлетворение. Вторая фаза анализирует цели, предоставленные возможности, а также средства, используемые для достижения поставленных целей.[23, 2008, 127]

Оценка потребностей нужна в менеджменте, так как от нее напрямую зависит уровень продаж. Процесс покупки начинается, когда человек понимает, что у него есть неудовлетворенная потребность. Она возникает, когда желаемый уровень удовлетворения отличается от текущего уровня. [37,www.elitarium.ru]

Согласно мнению П. В. Романова, для того, чтобы дать правильную оценку потребностей, а соответственно выбрать наиболее подходящие способы их удовлетворения, необходимо определить целевую группу, потребности которой мы оцениваем, проанализировать проблемы, с которыми сталкиваются люди, принадлежащие данной группе, их цели, желания. Кроме того, во внимание должно быть принята актуальная ситуация в экономической и социальной сфере, связь с обществом, семейное положение. [23, 2008, 211]

Также мы рассмотрели работу Б. Ю. Сербиновского, посвященного анализу оценки потребностей. Именно в этой работе наиболее подробно и понятно описана связь потребностей и рынка. Согласно Б. Ю. Сербинскому, основой рыночной экономики является свободное производство и потребление материальных благ. [25, 2008]

Важнейшей или исходной позицией в рыночных отношениях является необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей. На рынке поднуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. [25, 2008]

Неудовлетворенный человек чаще всего займется поисками способа удовлетворения своей нужды, либо попытается ее заглушить. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.[25, 2008]

Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека. Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос или запрос на конкретный товар. [25, 2008]

Спрос — это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар. На рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и выше получит он доход или прибыль. [25, 2008]

Таким образом, для того, чтобы осуществить правильную оценку потребностей, нужно рассматривать их в контексте специфики жизненной ситуации конкретного индивида и учитывать стандарты и условия его жизни во всех аспектах.[23, 2008, 256]

3.2. Мотивация в менеджменте

Потребности человека характеризуют непосредственное участие человека в экономической деятельности. Каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель различного рода благ, производимых предприятием, а с другой, как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется с помощью и посредством системы рынков, включающей не только рынок потребительских товаров и услуг, но и рынок экономических ресурсов, в том числе — рынок труда.[25, 2008]

Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника. Таким образом мы видим связь таких понятий как «потребность» и «мотивация».

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [18, 2001, 605]

Определение, взятое из другого источника, говорит о том, что мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.[3, 2003, 60]

Проанализировав данные определения, мы видим, что способы мотивации напрямую зависят от способов удовлетворения потребностей. В свою очередь, мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. [2, 2004, 11]

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.[2, 2004, 18]

В учебных материалах А. Я. Кибанова мы находим описание проблемы, которая на наш взгляд является очень актуальной и важной. Она заключается в том, что нет ясного точного ответа на вопрос о том, как оценивать работника и как его вознаграждать. Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников. [9, 2002, 347]

Согласно данному автору, при разработке стратегии мотивации мы должны принимать во внимание как материальные, так и духовные потребности работников.[9, 2002, 347]

3.3. Теории мотивации различных авторов.

Основная задача теория иерархического построения потребностей Маслоузаключена в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.[9, 2014, Эл. Ресурс]

А. И. Кредисов, на работу которого мы опирались при анализе материала для данный главы, рассматривает концепцию МакКлелланда и говорит о том, что именно она определяет мотивацию человека к деятельности. [12, 1999, 387]

В соответствии с идеями МакКлелланда, потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. [18, 2001, 618] Это значит, что людям нравится принимать решения, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. [12, 1999, 387]Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Потребность властвовать направлена на стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. [12, 1999, 394]

На поведение человека в первую очередь влияют именно потребности. Они заставляют его действовать, добиваться того, к чему он стремится, что хочет получить,и оценивать свои возможности. Рассматривая мотивацию с этой точки зрения, в работах многих авторов, таких как, например, В. Д. Немцов, А. А. Томпсон, В. М. Колпаков, В. И. Бовыкин, мы обнаружили, что существует целый ряд теорий, в которых подробно описан процесс мотивации и то, как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теория ожидания

Согласно мнению В. И Бовыкина, поведение человека основано на постоянном выборе из нескольких альтернатив. [1, 1997, 221] 

Это значит, что именно от того, какой выбор делает человек зависит способ его действий, поведение и конечный результат действий. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. [19, 2001, 11]

Более простым языком теория ожидания описана у В. М. Колпкова. Согласно данному автору, процесс мотивации по теории ожидания делится на три блока: усилия, исполнение и результат.[10, 2000, 15] При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а; результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.[10, 2000, 15]

Подробно рассматривает категорию результатов М. Х. Мескон. Важным пунктом в его работе является то, что результаты связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения. [18, 2001, 637] Формы проявления результатов – это увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе; позитивная или негативная реакция коллектива.[18, 2001, 529] Таким образом, мы делаем вывод о том, что ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, именно благодаря этому фактору, мы можем определить уровень старания человека и количество затрачиваемых им усилий.

Теория постановки целей

Теория постановки целей заключается в том, именно цели, поставленные человеком перед собой, определяют поведение человека, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. [19, 2001, 79]

Согласно мнению А. А. Томпсона, постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. [30, 1988, 399]

Также данный автор описал процесс постановки цели. Человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении, и определяет цели, которые он намерен достигнуть. На основе поставленных целей, человек действует определенным образом, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. [30, 1988, 415]

Теория равенства

Одним из стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость рассматривается в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. [19, 2001, 54]Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. [19, 2001, 56]Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности. [10, 2000, 65]

Основная идея теории равенства заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от этого, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.[1, 1997, 311] Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение. [1, 1997, 315] 

Концепция партисипативного управления

Проанализировав работу В. М. Колпакова касательно данной концепции, мы можем сказать, что человек в организации проявляет заинтересованность в том, в каких условиях он работает, как организована его работа, как его работа сказывается на деятельности организации[10, 2000, 73]

Это значит, что человек стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Данное стремление является абсолютно естественным и дает основу для разработки концепции партисипативного управления. [16, 1999, 354]

Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. [10, 2000, 75]

Более подродно данная концепция описана у М. Х. Мескона и А. А. Томпосна. А. А. Томпсон говорит о том, что партисипативное управление, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работыоткрывая доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации. [30, 1988, 479]

У М. Х. Мескона мы взяли идею о том, чтопартисипативное управление способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.[18, 2001, 681] Это значит, что происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Мы можем сделать вывод о том, что концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

3.4. Способы удовлетворения потребностей в менеджменте.

Как было указано выше, для повышения производительности и качества труда, руководителю необходимо учитывать потребности рабочих на разных уровнях и искать пути их удовлетворения. Очень подробно способы удовлетворения потребностей в менеджменте расписывают такие авторы как В. М. Денисов и А. П. Егоршин. Проанализировав их работы, мы решили разделить способы удовлетворения потребностей по тому же принципу, что использован в иерархии человеческих потребностей А. Маслоу. Таким образом у нас получилась собственная квалификация.

Для удовлетворения материальных потребностей персонала руководители разработали стимулирующие выплаты, премии, надбавки, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника.[10, 2000, 174]

Удовлетворение духовных потребностей персонала – более важная проблема, для решения которой требуется полная информация о том, что может служить мотивом для более высоких показателей в труде. [6, 2003, 46]

Удовлетворить духовные потребности персонала можно следующими способами: объявление благодарности, освещение достижений работника в СМИ, повышение по службе и др. При этом, как отмечает А. П. Егоршин, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек. [8, 2003, 468]

Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. [16, 1999, 217]

Мы можем сделать вывод о том, что люди, испытывающие потребности на данном уровне, могут быть охарактеризованы стремлением избегать волнительных ситуаций и любовью к порядку, четким правилам.В работе для них в первую очередь важна стабильность. [10, 2000, 174]

Человеку, находящемуся под влиянием этих потребностей, необходимо обеспечить гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Для управления такого рода людьми следует применять справедливые правила регулирования их деятельности,создавать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня,не привлекать их к осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.[8, 2003, 468]

Если для человека потребности принадлежности и причастности. являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами и, во-вторых, как на принадлежность к коллективу. [8, 2003, 476]

В целях повышения мотивации сотрудников руководители предпочитают организовывать групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, групповую форму организации труда.[6, 2003, 48]Отношение к работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе.[6, 2003, 50]Для мотивации сотрудников, чьи потребности относятся к уровню признания и самоутверждения,следует использовать формы выражения: признания их заслуг. Согласно мнению В. П. Галенко средствами достижения поставленной цели в данном случае являются вручение различного рода почетных наград присвоение титулов и званий, а также руководству необходимо упоминать заслуги подобных сотрудников в публичных выступлениях. [8, 2003, 487]

А. П. Егоршин говорит о том, что данная группа потребностей выражается в желании людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе. Сотрудники хотят, чтобы окружающие уважали их. [8, 2003, 487]Это также отражено в стремлении к лидерству либо к положению признанного авторитета при решении задач. [6, 2003, 50]

Человек, испытывающий потребность в самовыражении стремится к использованию своих знаний, способностей, умений и навыков в максимальном объеме. [16, 1999, 176]Люди с данной потребностью созидательны и независимы, а также открыты к восприятию себя и окружения. [16, 1999, 176]При разработке путей управлении такими людьми руководитель должен предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности.

Человек, осознавая поставленные перед ним задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.

Вывод по главе

Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой-то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.

Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.

Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.

Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.

Заключение.

Теория Маслоу, внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности.

Для эффективного управления людьми необходимо:

1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;

2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.

Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:

1) управлять и контролировать;

2) убеждать и влиять;

3) конкурировать;

4) лидировать;

5) достигать целей и задач.

Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.

Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.

Потребности низшего уровня.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).

4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).

Потребности высшего уровня.

5. Потребность в самореализации (самовыражении).

Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.

Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Теория Маслоу позволила управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника.

Раньше руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью экономических факторов, так как поведение индивида определялось лишь экономическими мотивациями, благодаря теории Маслоу был выявлен факт существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою работу лучше, качественнее и эффективнее.

Список литературы

  1. Бовыкин. В И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высшей стандартов: теория и практика аффективного управления) -. М:.ОАО"Издательство"Экономика", 1997 - 368с.
  2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.:Экономистъ, 2004.- 288с.
  3. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд.: Учебник.- СПб.: Питер, 2003.-224с.: ил.
  4. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii (дата обращения: 20.09.2018).
  5. Глоссарий по менеджменту. Интернет ресурс: http://mc-ma.narod.ru/gloss/k.htm режим доступа:
  6. Денисов В.М. Ресурсы менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 5 – 110 с.
  7. Доскова Л. Управление персоналом. - Litres, 2017 г. - Всего страниц: 297
  8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов – 4-е изд., испр. –Н.Новгород НИМБ, 2003. – 720 с.
  9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002 г. – 512 с.
  10. Колпаков. ВМ. Теория и практика управленческих решений:. Учеб пособие -. М.:. МАУП, 2000 - 256с.
  11. Краткий словарь по эстетике. Электронный ресурс: http://esthetiks.ru/potrebnost-esteticheskaya.html
  12. Кредисов. АИ,. Панченко. СГ,.Кредисов. ВА. Менеджмент для руководителей -. М.:. Т-во"Знание",. КОО, 1999 - 556с
  13. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения / А.Н. Леонтьев -Рипол Классик, 1975.
  14. Логинова Е. Искусство управления в малом бизнесе / Елена Логинова, О. ПрянинаLitres, 5 сент. 2017 г. - Всего страниц: 361
  15. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. /Маслоу Издательский дом "Питер", 2009 - Всего страниц: 351
  16. Маслоу А. Г. Мотивация и личность/Перевод. с англ. Татлыбаевой А. М. — СПб.: Евразия, 1999, с.382-383
  17. Маслоу и иерархия потребностей// Энциклопедия маркетинга (электронный ресурс), режим доступа: 
  18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2001. -800с.
  19. Немцов. ВД,. Довгань. ЛЕ. Стратегический менеджмент -. М.: TOB"УВПК"ЕксОб - 2001 - 560С
  20. Пашин В.С. Человек и его потребности: Уч. пособие/ Академия ГА. СПб, 2004
  21. Платонов Ю. П. Социальная психология поведения: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 464 с.
  22. Романин А.Н. Практическая психология и психотерапия. Учебник. - "Издательство ""Проспект""",  2013 г. - Всего страниц: 700
  23. Романов П. В. Методы прикладных социальных исследований: [учеб. пособие для вузов по направлению и специальности Соц. работа] / Павел Васильевич Романов. - ANO CSPGS, 2008 - Всего страниц: 213
  24. Селиванок Р. Г. Психология личности: гуманитарный подход : курс лекций Р. Г. Селиванова - Поволжская академия гос. службы, 2000 - Всего страниц: 132
  25. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский. - Издательский дом "Дашков и К" 2008
  26. Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001 (электронный ресурс), режим доступа:
  27. Снежинская М. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них / Марина Снежинская, Олег Кондратьев, Юрий Мелихов Litres, 5 сент. 2017 г. - Всего страниц: 344
  28. Спонвиль А. К. Филосовский словарь – М.: Палимпсест. Этерна. 2012.
  29. Теория человеческой мотивации// PSYLIB: психологическая библиотека «Самопознание челове ка», психологические книги (электронный ресурс), режим доступа:
  30. Томпсон AA,.Стрикленд. А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии:. Учебник /. Пер с англ под ред. ЛГ. Зайцева,. МЫ. Соколовой -. Банки и биржи,. ЮНИТИ, 1988, - 576с.
  31. Ушаков Д. Н Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940
  32. Фарелл Ч. М. Управление продажами 6 издание / Ч. М. Фаррел - СПб Нева 2003 610 с
  33. Фромм Эрих Искусство любить / Эрих ФроммLitres, 6 июн. 2018 г. 201 с
  34. Фромм Эрих Психоанализ и религия / Эрих ФроммLitres, 2 янв. 2018 г. - Всего страниц: 155
  35. Хьелл Л. Теории личности. 3-е изд. / Л Хьелл. - Издательский дом "Питер", 2013 - Всего страниц: 607
  36. Щербатых Ю.В. Общая психология - СПб.: Питер, 2008
  37. Элитариум Электронный ресурс www.elitarium.ru Режим доступа:

Приложения:

Картинки по запросу пирамида маслоу№1

Картинки по запросу пирамида маслоу№2