Теория менеджмента. Выбор стиля руководства

Содержание:

Введение

Современный период развития предпринимательских структур в Российской Федерации осуществляется в условиях активного влияния конкурентной среды на деятельность организаций, в том числе и процессы управления. Поведение конкурентов заставляет современных руководителей компаний активно искать новые формы организации бизнеса. Внутренняя среда современных бизнес-структур активно формируется под влиянием информатизации общества, предъявляя повышенные требования к знаниям и умениям работников и ускоряя все процессы внутри организации.

Проблема изучения стиля руководства современной компанией связана с отсутствием исследований в данной сфере. В период развития плановой экономики активно применялся авторитарный стиль управления предприятиями и организациями. В условиях развития рыночных структур стало очевидно, что руководитель организации должен принимать важные решения, опираясь не мнение специалистов своей команды, мнение каждого из которых может сыграть решающую роль в деятельности всей компании. Это предполагает отступление от прежней организации управления бизнесом и применение других инновационных методов и стилей руководства с учетом развития рыночных отношений.

Таким образом, исследование стилей руководства современными предприятиями и организациями является очень актуальным.

Как показал анализ методической литературы, вопросы выбора оптимального стиля руководства постоянно находятся в центре внимания специалистов различных сфер. Этим проблемам посвящены труды Г.М. Андреевой, В.А. Богданова, Е.М. Ивановой, В.С. Кабакова, М.С. Мазур и др. исследователей.

Особенности существующих стилей управления современными компаниями представлены в работах А.В. Батаршева, Е.Л. Григоренко, Т.В. Корниловой, Б.Ф. Ломова и др.

Тем не менее, в настоящее время вопросы стилевых особенностей руководства и влияние их на внутриорганизационное развитие организации продолжают оставаться в центре внимания ученых и практиков.

Целью данного исследования выступает изучение особенностей стилей руководства современных экономических субъектов.

Предмет исследования – анализ стиля руководства МБДОУ «Детский сад «Радость»».

Объект исследования – Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Радость»»

Задачи исследования:

- определить содержание понятия «стиль руководства»;

- проанализировать виды классических стилей руководства;

- рассмотреть организационную структуру дошкольного образовательного учреждения на примере МБДОУ «Детский сад «Радость»»;

- проанализировать стили руководства МБДОУ «Детский сад «Радость»»;

- разработать рекомендации для оптимизации стиля руководства дошкольной образовательной организацией.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы российских педагогов и психологов-практиков. В ходе исследования стилей руководства были использованы труды А.П. Абрамова, Е.И. Боева, Е.Г. Каменского [2] по социологии управления. Проанализированы работы Т.А. Азимова, Л.Ю. Безнощук [4], В.Ф. Комарова, Г.Н. Алоян, где подробно представлена классификация стилей руководства, разработанных известным немецким психологом К. Левиным.

Данное исследование включает в свой состав введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические основы понятия «стиль руководства»
   1.1 Содержание стиля руководства и его значение для деятельности организации

Управлять предприятием, особенно в условиях рыночной экономики необходимо при условии минимальных затрат сил, энергии, времени и финансов. Именно такое управление предприятием станет эффективным. При этом личность руководителя любой компании оказывает непосредственное влияние на ее полноценное развитие.

Деятельность руководителя охватывает не просто управление персоналом организации в процессе решения производственных задач. Ролевая структура деятельности предполагает осуществление руководителем широкого спектра действий и обязанностей [6]:

- разработка технологических схем управления;

- разработка и осуществление принятых решений;

- коммуникации с персоналом и развитие внутренней среды предприятия;

- осуществление большого числа дополнительных операций, сопутствующих управленческой деятельности [13].

В настоящее время в научной литературе существуют многочисленные точки зрения по поводу понимания стиля руководства и его влияния на управление бизнес-структурой. Категория стиль руководства появилось еще в начале двадцатого столетия в исследованиях австрийского психолога А. Адлера. Именно он впервые употребил понятие «стиль руководства», под которым предложил понимать «уникальную совокупность характеристик, способов поведения и привычек, определяющих неповторимую картину существования индивидуума» [2].

Необходимо отметить, что изначально считалось, что стиль руководства формируется стихийно и непосредственно связан с личностью руководителя. Другими словами, стиль руководства невозможно корректировать и оптимизировать.

Большой вклад в изучение стилей управления в пределах психологической науке внес известный ученый К. Левин, который в начале прошлого века осуществил целый ряд экспериментов, связанных с изучением поведения руководителей. Им были не просто изучены стили руководства, а предложена дифференциация стилей управления организацией. По мнению К. Левина, стилем руководства выступает характерная для данного руководителя система используемых методик и приемов воздействия при работе с членами группы [16, c. 72].

Таким образом, приведенное выше определение отражает наличие определенной взаимосвязи между поведением руководителя и персоналом, т.е. формируется мысль о возможности более эффективного стиля руководства для определенной группы работников.

Необходимо указать, что в определениях некоторых современных исследователей просматривается взаимосвязь стиля управления с экономической деятельностью. При этом упор делается на возможность определения конкретного поведения руководителя исходя из эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Кроме того в психологической науке существует мнение, согласно которого под стилем руководства можно понимать [28, c. 273]:

- систему постоянно повторяющихся приемов, применение которых обеспечивает высокую эффективность решения запланированных задач;

- выражение наиболее характерных психологических признаков официального лидера компании, свойственных его поведению по отношению к подчиненным [3].

Однако необходимо подчеркнуть, что не все исследователи связывают категорию стиль руководства с экономической деятельностью компании. По мнению группы авторов, что стиль управления представляет собой «устойчивую совокупность определенных правил, методов, приемов и норм деятельности руководителя, характеризующих его подход к управлению коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях» 26].

Одну из современных точек зрения на термин можно увидеть на электронном портале для HR-менеджеров, где под стилем руководства понимают общую характеристику способов, определяющих тип взаимодействия руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и др. [28, c. 275].

Таким образом, под стилем руководства можно рассматривать целый комплекс приемов, методик и правил, которые руководитель постоянно применяет в своей практике управления персоналом компании, а также индивидуальные черты и особенности личности руководителя, которые проявляются при его взаимодействии с работниками.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле, который проявляется посредством применяемых им в работе приемов, побуждающих подчиненных сотрудников [6]:

- к инициативному и творческому подходу;

- к выполнению возложенных на него обязанностей.

Кроме того, применяемые руководителем правила и нормы дают ему возможность осуществлять контроль за тем, как его подчиненные справляются со своими обязанностями.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [6].

Следует подчеркнуть, что стиль руководства оказывает большое воздействие как на качество и осуществимость перспективных планов по поводу общей экономической ситуации и потенциала развития организации в перспективе. Если учесть, что процесс составления планов работы организации предполагает применение определенных мер и действий по достижению целей организации, то можно предположить, что планирование отличается адресностью [7].

При этом очень важно, что с этой точки зрения стиль управления определит следующие факторы:

- каким способом будут сформированы цели, другими словами, будет ли руководитель прислушиваться к мнению своих подчиненных или нет;

- каким образом будут выполняться полномочия, т.е. руководитель предпочтет кого-либо или станет опираться на инициативу коллектива;

- как будет осуществляться порядок выполнения обязанностей, исходя из мнения непосредственных исполнителей либо с учетом необходимых для руководителя дат окончания работ.

Стадия организации в основном охватывает исполнительскую и оперативную деятельность, ее цели – управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений предприятия, отношений между ними [1].

Следует отметить, что стиль руководства определяет непосредственно иерархическую структуру организации, которая может быть сформирована по-разному, например, от жесткой соподчиненности, когда возможности карьерного роста резко ограничены для сотрудников, работающих с авторитарным руководителем, до крайней формальности.

Кроме того, возможны ситуации, когда руководитель может меняться в процессе реализации проектной деятельности компании, а сотрудники имеют прекрасные возможности продвижения по службе благодаря реальным достижениям в пределах своей компетенции [18, c. 68].

Так как управление предполагает процессы координации и регулирования, то стиль руководства непосредственно влияет и на эти функции, потому что в ходе жизнедеятельности организации необходимо осуществлять согласование работы всех структур организации для целей сохранения, поддержания и оптимизации намеченного режима деятельности бизнес-структуры.

Цели координации и регулирования – установление взаимодействий в работе производственных подразделений, руководителей, специалистов и устранение помех и отклонений от плана. В рамках данной функции стиль руководства определяет оперативность реагирования на отклонение от заданного плана [19].

Сущность координации и регулирования как функции управления заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении, поддержании и совершенствовании установленного режима работы предприятия. Цели координации и регулирования – установление взаимодействий в работе производственных подразделений, руководителей, специалистов и устранение помех и отклонений от плана. В рамках данной функции стиль руководства определяет оперативность реагирования на отклонение от заданного плана [8].

Таким образом, под стилем руководства можно рассматривать целый комплекс приемов, методик и правил, которые руководитель постоянно применяет в своей практике управления персоналом компании, а также индивидуальные черты и особенности личности руководителя, которые проявляются при его взаимодействии с работниками. Стиль руководства имеет большое значение для деятельности современной бизнес-структуры, потому что определяет не только направление и эффективность работы организации, но также закрепляет иерархическую структуру компании и взаимодействие всех ее структурных единиц.

1.2 Классификация стилей руководства

Как было сказано выше, классификация стилей руководства, предложенная основоположником прикладной и организационной психологии К. Левиным (1890-1947), является классическим вариантом разновидностей стилей руководства, применяемым в настоящее время. Им были выделены три основных стиля руководства [6, c. 80]:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Попустительский (нейтральный).

Необходимо подчеркнуть, что в основе деления стилей руководства выступает такой критерий, как характер принятия управленческих решений и  отношение руководителя к коллективу подчиненных.

Авторитарный стиль отличают следующие характерные признаки [4]:

- единолично разрабатываемое и принимаемое непосредственно руководителем решение;

- отсутствие всякого интереса к своим подчиненным как к личности;

- легитимное управление персоналом организации с применением единой власти, характерной для принятой в компании иерархической организации;

- ожидание от коллектива сотрудников полного повиновения и исполнения решений беспрекословно;

- разработка непосредственно руководителем целей без каких-либо пояснений;

- распределение заданий руководителем и жесткий контроль за их исполнением [17].

Такой руководитель представляет, что он лучше других понимает цели компании и направление их  достижения. Другими словами, он считает себя более компетентным в решении основных производственных вопросов. Правда как показывает практика, это не всегда так.

Все решения, предлагаемые таким руководителем, - это скорее приказы, выполнение которых должно осуществляться беспрекословно. В случае непослушания подчиненного ждут жесткие санкции.

Необходимо подчеркнуть, что статусные символы поддерживают властную позицию руководителя, который вознаграждает и наказывает сотрудников исходя только из  собственного мнения. При этом нет абсолютно никаких правил или показателей оценивания деятельности подчиненных. Сотрудникам дается только необходимый минимум информации об общем состоянии дел [27].

Этот стиль наиболее актуален вначале процесса формирования организации, ее коллектива, когда у работников пока еще не выработаны навыки распознавание целей и путей их достижения. К минусам данного стиля причисляют то, что он подавляет инициативность, творческие способности сотрудников, а также ведет к текучести кадров.

Преимущества [14]:

- точность отдаваемых указов,

- значительный темп выполнения,

- никак не потребует крупных экономических расходов.

- создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных

целей;

- в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

- в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

- способствует сплочению коллектива «против начальства».

Недостатки [16]:

- недостаток мотивации работников,

- нет работы над созданием благоприятного климата.

- в организациях многие подчиненные не выдерживают напора и увольняются.

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

- отсутствие действенных стимулов труда;

- невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

- значительная взаимозависимость подчиненных и руководителя [26, c. 42].

В  противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя разработать коллективное решение. Такой руководитель всегда интересуется  неформальными отношениями, сформировавшимися в коллективе. Совместно с сотрудниками он уточняет и согласовывает цели компании, учитывая  индивидуальные пожелания членов коллектива при распределении обязанностей [14].

Оценивая своих подчиненных, такой руководитель учитывает также общеизвестные объективные критерии. При этом демократичный руководитель всегда готов оказать своим подчиненным посильную помощь в выполнении своих заданий, предоставляя одновременно возможность самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают следующие личные качества:

- самокритичность;

- общительность;

- самоконтроль;

- ровные отношения с подчиненными [8, c. 188].

Демократический стиль руководства выступает самым продуктивным. К его достоинствам следует отнести:

- психологическое мотивирование работы,

- создание хороших условий для работы,

- перспектива карьерного роста для работника, благодаря чему на предприятии отсутствует профессиональный «застой».

- естественная конкуренция в условиях труда, которая дополнительно стимулирует работать лучше.

- стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

- дает возможность эффективнее решать современные, неординарные проблемы.

- включает психологические механизмы трудовой мотивации;

Недостатки [16]:

- демократическое управление требует много сил и внимания для контроля.

- требует подбора высококвалифицированного персонала с целью создания наилучшей атмосферы в коллективе.

Для попустительского стиля руководства характерны следующие черты:

- постоянное желание руководителя уклониться от принятия решений, переложив данные компетенции на кого-нибудь из своих подчиненных;

- абсолютно безучастное отношение к делам организации и нуждам персонала [8, c. 210].

Таким образом, выбирая попустительский стиль руководства, лидер предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, т.е. деятельность такой организации просто пущена на самотек.

Руководитель организации, придерживающийся нейтралитета, как правило, всегда доволен своей работой. Он приветлив в общении с сотрудниками, выполняя пассивную роль, потому что абсолютно не проявляет никакой инициативы. Все нужную для подчиненных информацию он предоставляет только по их просьбе [6].

Необходимо указать, что в таких коллективах нет никакого структурирования труда, отсутствует какое0либо четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Поэтому часто одни и те же сотрудники могут выполнять одинаковые задания в то время, как некоторые важные задания вообще остаются невыполненными в срок [11, c. 42].

Стоит отметить, что руководитель, выбирающий нейтральную позицию в организации, как правило, всегда избегает возможности оценивать деятельность своих сотрудников и каким-либо способом регулировать отношения в трудовом коллективе. В крайнем выражении попустительский стиль означает просто абсолютное отсутствие руководства, потому что руководитель практически полностью устраняется от своей управленческой роли.

Среди достоинств данного стиля руководства можно выделить:

- замечательный шанс реализоваться для подчиненного, стать лидером в коллективе.

- лояльность начальства часто является причиной щедрой оплаты труда.

Недостатками являются [6]:

- такой стиль не способствует повышению эффективности фирмы в целом.

- либерализм на предприятии создает двойственность в управлении: формально полномочия у менеджера, реально управляет коллективом его лидер (один из коллег).

Все указанные стили руководства отличаются специфическими формами проявления. Так, например, авторитарный руководитель, как правило, всегда чем-то недоволен, у него суровое выражение лица, резкий, приказной тон, отделение себя от коллектива.

Демократичному руководителю свойственны общительность, внешняя доброжелательность, рекомендательный характер распоряжений. Последние часто выглядят, как просьба руководителя к ответственному специалисту выполнить самое важное задание, от которого непосредственно зависит конкурентоспособность компании [14, c. 32].

Признаками нейтрального стиля служат безучастный внешний вид руководителя, стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Попробуем обобщить характерные признаки традиционных стилей руководства, выделив определенные критерии [8]:

1. Постановка целей.

В случае авторитарного стиля руководства цели ставит непосредственно руководитель организации, руководитель-демократ предпочитает, чтобы цели компании были разработаны в результате группового решения при его поддержке и корректировке в случае необходимости.

2. Распределение заданий.

Авторитарный руководитель все задания своим подчиненным раздает самолично. При этом никто точно не знает, каким будет следующее задание. Следовательно, в такой организации отсутствует специализация, а все сотрудники понемногу знают обо всех процессах производства [4, c. 590].

В случае демократического стиля руководства принят определенный порядок распределения работ, причем сотрудник имеет право выбрать другое задание, если оно не соответствует, например, его специализации или если сотрудник считает его для себя слишком простым. При попустительском стиле руководства руководитель предоставляет все необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию.

3. Как же осуществляется оценивание работы в коллективе?

Авторитарный руководитель лично награждает и наказывает своих подчиненных, не принимая при этом непосредственного участия в трудовом процессе. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, стремится использовать объективные показатели и стимулирование, пытаясь непосредственно участвовать в деятельности всего коллектива организации.

При попустительском стиле руководитель компании дает отдельные

спонтанные комментарии, а процессы регулирования и оценивания коллективной деятельности просто отсутствуют [13].

4. Трудовая атмосфера в организации.

Если это авторитарный стиль руководства, то в коллективе постоянно высокая напряженность и враждебность, а также подозрительность каждого друг к другу. В случае демократического стиля, наоборот, можно наблюдать свободную дружескую атмосферу, взаимопомощь и поддержку. При самоустранении руководителя в компании царит атмосфера произвола со стороны отдельных сотрудников [20, c. 45].

5. Групповая сплоченность в авторитарном стиле практически отсутствует, потому что на первом месте в такой организации покорное и беспрекословное подчинение. В коллективе с попустительским стилем руководства можно наблюдать низкую групповую сплоченность.

Высокая коллективная сплоченность может наблюдаться только в случае демократии. В таком коллективе, как правило, отсутствует текучесть кадров, потому что мнение каждого в такой компании всегда учитывается.

6. Интерес к выполняемым заданиям самый низкий при самоустранении лидера. Действительно, зачем проявлять инициативу, если она никак не будет вознаграждена [13].

В случае авторитарного стиля руководства инициатива вообще преследуется, поэтому интерес также будет низким. Самая высокая заинтересованность в выполнении важных и интересных заданий можно наблюдать только в случае применения лидером демократического стиля управления.

7. Качество работы самым высоким будет в коллективе, где применяется демократический стиль руководства. Кроме высокой интенсивности трудовой деятельности в таком коллективе можно встретить оригинальные нестандартные решения. Именно такие компании в условиях рынка первыми разрабатывают и внедряют всякие инновации [8].

Несмотря на то, что интенсивность труда в коллективе с авторитарным стилем высокая, оригинального нестандартного подхода к труду встретить здесь нельзя. Невысокий уровень работы отличает коллективы, где применяется попустительский стиль руководства [5, c. 65].

8. Готовность к труду. Самый высокий уровень этого критерия можно наблюдать при демократическом стиле. В случае попустительского стиля работа прерывается по всякому случаю, поэтому трудовая деятельность в этом случае будет неритмичной и поэтому низкоэффективной. При авторитарном управлении перерыв в работе будет сразу, как только руководитель покинет рабочее место своих сотрудников [30, c. 215].

9. Мотивация труда самая высокая может наблюдаться только при демократическом стиле руководства. Действительно, любой человек очень ценит тот факт, что его коллеги и особенно непосредственный руководитель ценят его мнение.

В коллективе, где каждый может свободно говорить то, что думает, не боясь никаких насмешек или преследований, всегда царит доброжелательная и деловая атмосфера. Любой член такого коллектива стремится максимально выложиться при выполнении возложенного на него задания.

Здесь большую роль играет именно оценка окружающих и, прежде всего, руководителя, оценка которого положительно отражается на имидже каждого подчиненного.

Если в коллективе сотрудник боится говорить то, что думает, предлагать что-то свое новое, то производительность труда будет низкой. Поэтому в других примерах ни о какой мотивации труда говорить не приходится [14].

Таким образом, на основании анализа классических стилей руководства, предложенных К. Левиным можно сделать вывод, что наиболее эффективным и перспективным стилем управления современными компаниями выступает только демократический стиль, когда сотрудники высоко замотивированы. Они непосредственно принимают участие в управлении бизнес-структурой, от эффективной деятельности которой зависит их материальное положение, а сам процесс трудовой деятельности представляет собой добровольное коллективное творчество.

1.3. Факторы формирования стиля руководства организацией

Успех организации, динамика развития фирмы зависит от стиля управления руководителя своими подчиненными. Каждому менеджеру присущ определенный, свойственный только ему стиль работы. Лидеру в управленческой деятельности почти невозможно выработать такой стиль деятельности, который будет нравиться всему коллективу [26, c. 42].

От стиля управления зависит очень многое, к примеру: отношение работников к труду, их мотивация, а также взаимоотношения подчиненных друг к другу. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромную значительность в управлении предприятием, т. к. знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва.

Необходимо отметить, что у молодого специалиста, только начинающего карьеру руководителя, свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. При этом стиль может развиваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будут выступать следующие факторы [15]:

- черты характера;

- личные качества;

- общий уровень культуры и воспитания;

- пример другого руководителя.

На формирование стиля работы руководителя оказывает влияние множество различных факторов. Одегов Ю.Г. отмечает, что формирование стиля управления определяется следующими факторами [24]:

1. Объективные факторы, которые не зависят от руководителя и учитываются им в своей деятельности.
2. Субъективные факторы, которые непосредственно зависят от личного руководителя. Другими словами это его человеческие деловые качества.

Первую группу факторов составляет руководитель (его характеристики) и параметры ситуации. Они являются основой стиля.

Объективные факторы формируют лишь основу стиля. К ним можно отнести [16]:

‒ цели и задачи, стоящие перед компанией;

‒ специфика управленческой структуры;

‒ единые требования, предъявляемые к руководителям;

‒ социально-демографическая характеристика сотрудников (их пол, возраст, уровень образования), а также их личностные качества;

‒ окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

‒ способы управления, используемые вышестоящими руководителями [25, c. 105].

Среди основных объективных факторов, влияющих на стиль руководства можно выделить:

- особенности системы, ее цели и задачи, управленческую структуру;

- окружающую производственную среду;

- закономерности управления, особенности руководимого коллектива;

- уровень практики управления, способы и приемы управления, которые использует руководитель;

- особенности сферы конкретной деятельности.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приемы общения, а тем самым и стиль работы [17].

Рассматривая объективные факторы формирования стиля руководителя, следует помнить, что независимо от того, какой стиль преобладает у менеджера, он всегда руководствуется в зависимости от поставленных целей. Следует также указать на то, что в работе всегда присутствуют и иные объективные факторы стиля.

Прежде всего, речь идет о таких факторах, как [17]:

1. Общая закономерность управления;
2. Особенность области определенной деятельности, в которой осуществляется руководство;
3. Принятые в организации единые требования, предъявляемые к руководителям;
4. Социально-психологические качества характера руководителя:

- поло-возрастные особенности;

- уровень квалификации;

- профессиональные особенности;

- интересы и потребности и.

5) Уровень иерархии управления;

6) Способы и приемы управления, практикующиеся вышестоящими руководителями [13].

Данные объективные слагаемые стиля отражают существующую взаимосвязь:

- в работе менеджера;

- производственной функции;

- функции регулирования взаимоотношений в коллективе;

- характер сложившихся в ней традиций и приемов общения;

- непосредственно стиль деятельности [14].

Вторую группу факторов составляют кроме ресурсов личности руководителя и другие составляющие, например, рыночная ситуация, процесс производства, коллектив. Что в итоге приводит к разным проявлениям стилей руководства.

Субъективные факторы устанавливают технику принятия управленческих решений. При этом руководитель должен до принятия решения сначала мысленно продумать возможные методы воздействия на подчиненных и выбрать наиболее целесообразные.

К субъективным факторам относятся [3]:

‒ характер и профессиональные качества руководителя;

‒ нравственные ценности руководителя;

‒ заинтересованность в профессиональном росте подчиненных.

Выделяют также взаимодействие стилеобразующих факторов:

- взаимодействие функций управления различных уровней;

- взаимодействие информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления в организации;

-взаимодействие применяемых руководителем принципов и методов управления;

- взаимодействие руководителей разных уровней и подразделений.

На формирование стиля руководства влияет также уровень иерархии управления, вид деятельности и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других) [2].

Руководителю трудно выбрать такой стиль управления, который смог бы удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль управления складывается подсознательно и постепенно, до тех пор, пока не определится комплекс методов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

Формирование стиля управления это всегда непростой и длительный процесс. Руководителю необходимо много времени, для знакомства с деятельностью организации, и особенно для оценки уровня профессионализма всех своих подчиненных. Руководителю необходимо знать [9]:

- как уметь подойти к каждому из своих подчиненных;

- как правильно направить стимулирующее воздействие;

- применить наказание в случае необходимости.

Как показывает практика, сегодня не существует менеджера, который использует только один определенный стиль управления организацией [4]. Современный руководитель должен постоянно корректировать стиль управления с учетом меняющимися внутренними и внешними условиями.

На современном этапе развития производственной сферы руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, выделяя такие качества, как преданность компании и умение решать насущные проблемы [6]. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства [12].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что выше рассмотренные факторы зависят от окружающей среды предприятия. Субъективные факторы зависят от личности руководителя. Это человеческие и деловые качества менеджера, знания и навыки управленческой деятельности, манера поведения, особенности личности – темперамент.

2 Анализ  стиля руководства на примере МБДОУ «Детский сад» «Радость»

2.1 Характеристика организационной деятельности

Деятельность любой образовательной организации – это определенное социальное пространство с характерными правилами и нормами, принятыми традициями и организационной культурой. В каждой организации сформирован конкретный стиль руководства, условия деятельности и уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников [26].

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад «Радость»» Асбестовского городского округа (сокращенное наименование учреждения: МБДОУ «Детский сад «Радость», Детский сад «Радость») расположен по адресу: 624260, Свердловская область, город Асбест, проспект им. В.И. Ленина, 20/2 [24].

Дата создания образовательной организации: 3 марта 1965 года. Учредителем Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Радость»» Асбестовского городского округа является Асбестовский городской округ, в лице Управления образованием Асбестовского городского округа.

Здание учреждения типовое, двухэтажное, полностью благоустроенное (имеет все виды коммуникаций), находится в эксплуатации с 3 марта 1965 года.

Детский сад имеет государственную аккредитацию (свидетельство о государственной аккредитации № АА 037924 от 10.10.2005 г.), лицензию на право ведения образовательной деятельности (лицензия Министерства общего и профессионального образования Свердловской области серия 66 № 003186, регистрационный № 15485 от 27.02.2012 г.) .

Основные виды деятельности по ОКВЭД: 85.11 Образование дошкольное [27]

Данное дошкольное образование учреждение осуществляет свою деятельность ежедневно, кроме выходных и праздничных дней с 7.00 до 19.00 час. Заведующая: Валова Галина Евстафьевна [24].

В ее компетенции входит:

1. Руководство всеми видами деятельности детского сада.

2. Обеспечение учебно-воспитательной и административно-хозяйственной деятельности дошкольного учреждения.

3. Разработка и принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом мнения представительного органа работников.

4. Обеспечение реализации федерального государственного образовательного стандарта, федеральных государственных требований.

5. Определение стратегии, цели и задачи развития детского сада, принятие решения о программном планировании его работы, участие детского сада в различных программах и проектах.

6. Контроль деятельности воспитателей.

7. Контроль выполнения программы воспитания, реализации педагогических экспериментов.

8. Организация работы коллектива педагогических работников, направленной на достижение высокой эффективности воспитательной работы с детьми [27].

Управление МБДОУ «Детским садом «Радость» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

В детском саду функционируют коллегиальные органы управления, к которым относятся педагогический совет, общее собрание работников, первичная организация профсоюза работников [19].

В целях учета мнения родителей (законных представителей) по вопросам управления Муниципальным бюджетным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад «Радость» Асбестовского городского округа и при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права и законные интересы воспитанников и (или) родителей (законных представителей) в детском саду действует Совет родителей (законных представителей) [13].

Совет родителей (законных представителей) является коллегиальным органом управления детским садом.

Учреждение, функционирующее более 50 лет, в настоящее время прошло аттестацию, аккредитацию и лицензирование. За период работы коллектив Детского сада «Радость» сумел сформировать свой собственный имидж. Дошкольное образовательное учреждение посещает 95 воспитанников в возрасте от 2 до 7 лет. Всего в данном образовательном учреждении 4 группы [24].

МБДОУ «Детский сад «Радость» осуществляет свою деятельность в соответствии с целями и задачами, определенными законодательствами Российской Федерации, и настоящим Уставом, путем выполнения работ, оказания услуг в сфере образования. Предметом деятельности Учреждения является реализация основных общеобразовательных программ дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности. Содержание образовательного процесса осуществляется в соответствии с образовательной программой «Детство» [12], составленной Т. И. Бабаевой, А. Г. Гогоберидзе, О. В. Солнцевой и др.

Штат сотрудников МБДОУ «Детский сад «Радость» составляет 25 человек. Анализ организационной структуры работников дошкольной организации показывает, что организационная структура является линейной с наличием четких взаимных связей, ответственностью сотрудников. Административный персонал включает в себя следующее:

- педагогический состав;

- учебно-вспомогательный персонал;

- обслуживающий персонал.

Преимуществами линейной структурой организации является также наличие обратной связи, дающей возможность руководителю видеть реакцию на свои приказы и распоряжения [13].

Состав сотрудников: 8 воспитателей, 1 музыкальный работник, 1 физ. инструктор, 1 старший воспитатель.

Общий уровень педагогического образования сотрудников, показанный на рисунке 2, показывает, что в коллективе дошкольного образовательного учреждения преобладают работники, имеющие среднее-специальное образование. Высшее педагогическое образование имеет заведующая дошкольной организацией и один воспитатель [24].

В целом персонал МБДОУ «Детский сад «Радость» имеет стаж работы с детьми не более 2 лет (37%). 4 сотрудника отработали в детском учреждении около 2 лет (18%), пять лет работы в дошкольном учреждении имеют 2 человека. 3 сотрудника имеют педагогический стаж 15 лет. Более 20 лет – у 1 сотрудника.

Таким образом, персонал данной дошкольной организации – молодой, не имеющий большого опыта работы в организации такого типа.

Что касается качества педагогического мастерства работников Детского сада «Радость», то высшую квалификационную категорию имеет 1 работников, 2 работника дошкольной организации имеют первую квалификационную категорию, остальные имеют статус – соответствия занимаемой должности [23].

Таким образом, персонал МБДОУ «Детский сад «Радость» - это в основном молодежь, имеющая среднее специальное педагогическое образование.

Тем не менее, организация ведет активную жизнь, участвуя со своими питомцами и педагогами в разнообразных конкурсах и смотрах, как всероссийского, так и районного уровня.

2.2 Анализ стиля руководства организации

Для определения стиля руководства заведующей МБДОУ «Детский сад» «Радость» Валовой Галины Евстафьевны было предложено ответить на вопросы теста, выбирая среди ответов один. Необходимо узнать, как непосредственно сам руководитель дошкольной организацией оценит себя так сказать «со стороны». Это покажет, насколько она может быть корректна в отношении со своими подчиненными [24].

Кроме того, в задачи исследования входит определение не просто стиля руководства, но также и характерных лидерских качеств, которыми должен обязательно обладать современный руководитель. Данное тестирование покажет также, как воспринимают подчиненные своего руководителя. Все это поможет сделать правильный вывод о стиле руководства, характеристика которых представлена выше. Для исследования был выбран тест из книги известного практикующего психолога Николая Козлова [15].

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению.

Заведующая детским садом выбрала ответ б), что свидетельствует о том, что данный руководитель не склона к компромиссы, привыкла всегда стоять на своем. Однако в некоторых случаях, когда оппоненты правы, может прислушаться к мнению другой стороны [17]. В случае, если мнение руководителя идет вопреки общему мнению коллектива, Г.Е. Валова может и отступить особенно в ситуациях, когда выбор другого мнения будет способствовать повышению эффективности работы группы.

2.Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

Был выбран первый ответ, что характеризует данного руководителя, как психологически уравновешенного человека, который способен контролировать свои эмоции, особенно, если это необходимо для принятия верного решения, требующего взвешенной оценки. Отмечаем хорошее качество руководителя [13].

3. Какой считают вас коллеги?

а) Самоуверенной и завистливой.

б) Дружелюбной.

в) Спокойной и не завистливой.

И.В. Метельская считает, что внешне она дружелюбна, то есть перед нами культурный интеллигентный человек, который стремиться быть для своих сотрудников не только руководителем, но и другом, которому можно доверить все бытовые проблемы [24].

4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

Оппонентом был выбран первый ответ, то есть данный руководитель готов занять ответственную должность, однако вполне адаптировался на прежнем рабочем месте с должностью, с которой он полностью справляется.

Таким образом, руководитель МБДОУ «Детский сад» «Радость» готова строить свою карьерную лестницу.

Это также отмечается нами, как положительное качество, когда человек стремиться всегда двигаться вперед к решению все более сложных задач, поднимаясь на все более высокую ступень в иерархии руководства [14].

5. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

Был представлен ответ б), что свидетельствует о том, что данный руководитель любит порядок во всем, а также требует уважения, предпочитая, чтобы подчиненные всегда спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали что-то на свое усмотрение, то они должны вернуть с извинениями [14].

Следует отметить, что если этого не требовать, то члены коллектива МБДОУ «Детский сад» «Радость» могут легко взять со стола руководителя не только документ, в дальнейшем при таком попустительстве они и внимания обращать на руководителя не будут, чего нельзя допустит [24].

Кроме того, общение с подчиненными не допускает применение разговора на повышенных тонах, крик, потому что подчиненные будут бояться своего руководителя, а также обратиться к нему со своими вопросами и просьбами.

6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

Выбранный ответ б). Заведующая дошкольной организацией полагает, что ее могут убедить только руководители, стоящие выше ее по организационной лестнице, и она вынуждена будет подчиниться мнению вышестоящего, оставаясь при этом при собственном мнении. Это квалифицируем, как негативное качество данного руководителя, потому что человек не слышит своих подчиненных, желая, чтобы все было так, как она решила [18].

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способна к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

Руководитель выбрала первый ответ, характеризующий ее готовность идти на компромиссы при решении определенных задач детского развивающего центра. Это несомненно хорошее лидерское качество.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими [1].

Выбранный ответ а), то есть человек, как мыслит, так и поступает, не требуя от персонала невозможного. Например, перед тем, как запланировать какие-то новые задачи, которые прежде коллективу не приходилось решать, например, внедрение Федерального государственного образовательного стандарта, данный руководитель в обязательном порядке обратиться на собрании к своим подчиненным, где будут обсуждаться все вопросы, будет заслушано мнение каждого сотрудника дошкольной организации.

Таким образом, в данном случае, мы можем наблюдать так называемый баланс власти, когда подчиненный зависит от руководителя, например, составление нагрузки, премирование, а также руководитель от подчиненного, от работы которого непосредственно зависит качество выполняемых задач [26, c. 549].

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

Руководителем был выбран последний вариант ответа, что свидетельствует о том, что данный руководитель станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь. Другими словами, никогда нельзя спешить при решении важных задач, которые должны быть выполнены пусть медленнее, но качественно. Здесь подразумевается, что руководитель не может и не должен заниматься решением абсолютно всех задач в организации [2].

Отдельные вопросы будут решаться специалистами, например, начисление заработной платы бухгалтером, решение юридических вопросов юристами и т.д. Однако в целом современный менеджер образовательной организации должен иметь представление о каждой сфере деятельности его компании. В случае, если что-то не получается, только целеустремленность поможет справиться со всеми сложностями в работе [1].

10. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) "И зачем я только на это нервы тратил (а).

б) "Видно, этот человек начальнику приятнее".

в) "Может быть, мне это удастся в другой раз"

Руководитель выбрала последний вариант ответа. В подобной ситуации человек всегда задумается и сосредоточится на своих недостатках, которые не позволили ему занять желаемое место. Здесь можно рекомендовать активные действия6 обучение новой специальности, самоанализ и т.д. В любой организации руководитель всегда отмечает желание каждого работника и его стремления [2].

11. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

Менеджер выбрала ответ б). Значит, человек с нежеланием слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать [15].

12. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным [15].

13. Как вы относитесь к своим успехам?

а) Победа - моя цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь.

Менеджер выбрала ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель - побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает, чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель - идти вперед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе [1].

14. Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сама.

в) Прошу кого-то мне помочь.

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.

15. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спорю, пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

Менеджер выбрала ответ в). Значит, человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но впоследствии может доказать, что он был прав [2].

16. Какой вы человек?

а) Средней активности. б) Самоуверенный. в) Пробивной.

Менеджер выбрала ответ в). Человек никогда не сдается всегда идет к своей конкретной цели. Если это не получится первый раз, он пойдет второй и третий раз. Он очень хорошо знает свои права, и обязанности тем самым будет добиваться достойного отношения к себе и к своим сотрудникам, близким людям. Он никогда не будит шуметь (шум только мешает в делах), кричать, стучать руками и ногами, он уверено будит добиваться своей цели [1].

17. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) "Простите, это моя вина".

б) "Ничего, пустяки".

в) "А повнимательнее Вы не могли быть?"

Менеджер выбрала ответ б). Это говорит о том, что человек не вспыльчивый, уравновешенный, не агрессивный, но и меланхолик, а скорей всего сангвиник. С подчиненными старается быть общительным, тактичным, культурным, деликатным, что бы его не боялись, а уважали, восхищались, ценили. У такого руководителя захочет работать каждый человек [2].

18. В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

Менеджер выбрала ответ б). Значит, человек считает, что криком он ничего не решит. И старается без крика все решать, но если этого не удается, то он может и крикнуть в редком случае. Ведь есть руководители, которых внутренне боятся, а внешне очень уважают, хотя они никогда не кричат на подчиненных. «Чтобы быть хорошим руководителем, нужно еще и быть хорошим политиком» [15].

19. Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли.

Менеджер выбрала ответ б). Значит, что этот руководитель понятно, ясно изложит требуемые задачи своим подчиненным, а они соответственно смогут их четко и правильно выполнить. И это приведет к эффективной работе коллектива в целом. Ведь от того, как руководитель объяснит задачи подчиненным, так они их и выполнят [15].

На основании проведенного тестирования можно сделать следующие выводы.

1. Руководитель МБДОУ «Детский сад «Радость»» обладает ценными лидерскими качествами. Стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого.

2. Г.Е. Валова проявляется внимание к проблемам своих подчиненных, способна идти на компромисс. В ней достаточно «здорового честолюбия», она умеренно агрессивна [24].

3. Руководитель дошкольной организации не боится ответственности. Способна думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ей преимущество при принятии решений. Однако во всех ситуациях стремиться делать только так, как считает нужным [14].

Таким образом, можно констатировать, что руководитель МБДОУ «Детский сад» «Радость» гармонично сочетает авторитарный и демократический стили руководства: стремясь сформировать в коллективе благожелательную, комфортную обстановку (что характерно для демократического стиля), сохраняя при этом общую ориентацию на цель, негативно относится к возражениям, контролирует действия своих подчиненных.

3. Предложения  по совершенствованию стиля руководства МБДОУ «Детский сад «Радость»»

Тестирование на определение стиля руководства в МБДОУ «Детский сад» «Радость» показало, что в данной дошкольной образовательной организации присутствуют определенные проблемы, связанный с управлением организации. Их решение обязательно отразится на деятельности данного центра развития детей. Это приведет к тому, что работа дошкольного учреждения будет более эффективной, а коллектив данной организации – более сплоченным и работоспособным [24].

В качестве рекомендательных мер руководителю данной организации можно предложить следующее.

1) Делегирование своих полномочий подчиненным.

Следует отметить, что существует целый ряд причин, наличие которых мешает руководителю МБДОУ «Детский сад «Радость»» передавать часть своих полномочий своим подчиненным:

- мнение, что руководитель сам знает, как лучше все сделать, сформированное в результате отсутствия доверия подчиненным;

- негативное отношение к рискам, отсутствие готовности их преодоления. Получается, что проще сделать все самому, чем рисковать в случае, если это задание сделает кто-то другой [1].

В рассматриваемом случае руководитель дошкольной образовательной организации не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному, потому что привыкла все делать сама, не любит принимать решение, пока все сама не увидит, т.к. доверяет только самой себе. В результате считает, что она это сделает лучше других.

В этом вопросе для повышения эффективности руководства можно предложить следующее [29]:

- пересмотреть свои полномочия, выделив среди них самые важные и ответственные, от которых непосредственно зависит эффективность работы дошкольного учреждения. Например, планирование учебно-воспитательных задач можно переложить на плечи заместителя руководителя, а решение хозяйственных задач доверить ответственному по хозяйственной части.

Контроль за их деятельностью позволит руководителю придерживаться демократического стиля, при этом определенные сотрудники будут активнее вовлечены в работу организации. Результаты их деятельности будут служить основанием для определения стимулирования и поощрения [24].

При этом необходимо избегать чрезмерного контроля, потому что это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. Поэтому необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна.

1. Самообразование и саморазвитие.

Для того, чтобы подчиненные смогли в полной мере справится с порученными заданиями, необходимо осуществлять их развитие и обучение с помощью соответствующих семинаров и курсов переподготовки [29].

3. Расширение сферы общения с подчиненными.

Если больше времени отводить общению с подчиненными, например, во время бесед, принятия отчетов, планирования, то можно расширить круг вопросов, которые интересуют персонал. Это даст возможность руководителю сблизиться со своим коллективом, лучше пони мать каждого сотрудника [9].

Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их. Тем более это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью дошкольной образовательной организации, учитывая, что сотрудники, имеющие разнообразный опыт и образование могут дать очень ценный совет.

4. Формирование системы стимулирования в организации.

Большое значение для деятельности любой организации имеет система стимулирования подчиненных. Необходимо разработать локальные акты о поощрении и премировании коллектива, донести их содержание до сотрудников, тем самым стимулировав их деятельность на более качественное решение запланированных задач [1].

Если работник не ощущает обратной связи за свои старания и стремления сделать все наилучшим образом или вознаграждение несправедливо, производительность труда в такой организации неизменно будет ослабевать.

5. Кроме того для оптимизации стиля руководства можно рекомендовать соблюдение принципа между ответственностью и полномочиями.

Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Полномочия – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач [10].

Кроме того, очень важно при руководстве дошкольной образовательной организацией четко и понятно излагать обязанности сотрудников, а также пределы их полномочий.

Если представленные выше рекомендации будут выполняться, то в МБДОУ «Детский сад «Радость»» производительность и качество труда будут более высокими. А самому руководителю будет легче работать, потому что часть работы будут переложена на конкретных ответственных сотрудников, его заместителей [24].

Руководитель дошкольной образовательной организации будет осуществлять контроль за выполнением своих непосредственных обязанностей всеми членами коллектива организации. При этом у руководителя появится время для самообразования, повышения квалификации

6. Восприятие критики.

Речь в данном случае идет о критике, которая исходит не только от вышестоящего руководства системы дошкольного образования, но также и от подчиненных, имеющих:

- более продолжительный опыт работы в системе дошкольного воспитания;

- работников, обладающих специальными знаниями в определенной узкоспециализированной сфере [1].

Конечно, право принимать окончательное решение есть только у заведующей детским садом, однако в отдельных вопросах, например, касающихся здоровья, в том числе физического или психологического, руководителю стоит прислушаться к мнению медицинского работника или психолога [2].

Также руководителям для того, чтобы продуктивно развивать стиль управления, следует лояльнее относиться к критике их деятельности и принимать ее не только от вышестоящего начальства, но и от подчиненных. Но следует понимать, что любую критику необходимо воспринимать в «отфильтрованном» виде, так как важно уметь различать реальную заслуженную и адекватную критику от необоснованных претензий [15].

Таким образом, осуществление представленных в данной главе рекомендаций позволить улучшить руководство МБДОУ «Детский сад «Радость»» и заинтересовать сотрудников организации в результатах своего труда.

Заключение

При изучении существующих стилей руководства современной организации были сделаны определенные выводы.

В условиях развития рыночных структур руководитель организации должен принимать важные решения, опираясь не мнение специалистов своей команды, мнение каждого из которых может сыграть решающую роль в деятельности всей компании.

В ходе исследования было проанализировано содержание стиля руководства, выявлено его значение для деятельности любой организации. Установлено, что в настоящее время в научной литературе существуют многочисленные точки зрения по поводу понимания стиля руководства и его влияния на управление бизнес-структурой. Сделан вывод, что под стилем руководства понимают общую характеристику способов, определяющих тип взаимодействия руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и др.

Была изучена классификация стилей руководства, предложенная основоположником прикладной и организационной психологии К. Левиным (1890-1947), которая является классическим вариантом разновидностей стилей руководства, применяемых в настоящее время. Это авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный) стили руководства современными компаниями.

В исследовании дана краткая характеристика каждого стиля. Отмечены характерные черты руководителя и подчинённых в организации с разными стилями руководства. В результате проведения сравнительного анализа определены преимущества демократического стиля, который является наиболее приемлемым в условиях рыночной экономики.

В ходе исследования изучены стили руководства современной дошкольной образовательной организации на примере МБДОУ «Детский сад «Радость»». Изучена организационная структура организации, дана общая характеристика ее деятельности и сотрудников. Для изучения стиля руководства данной организацией проведено тестирование ее руководителя, в результате которого сделан вывод, что руководство «Детским садом «Радость» использует сочетание стилей авторитарного и демократического.

Для оптимизации управления дошкольным учреждением предложены конкретные меры, реализация которых положительно отразится на деятельности всего коллектива и организации в целом, позволит повысить эффективность управления командой педагогов в детском саду и результативность труда всей организации в целом.

Таким образом, задачи, поставленные в исследовании, рассмотрены в полном объеме, и цель работы достигнута.

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб., Союз, 2012, - С 111.
2. Абрамов А.П., Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология управления – М., Директ-медиа. – 2014. – 230 с.
3. Авдулова Т.П. Психология менеджмента – М., Инфра-М, 2011. – 257 с.
4. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - № 11 (115). - С. 590-593.
5. Арутюнова М.В., Нижарадзе С.Э., Абузярова М.И. Влияние различных стилей руководства на продуктивность управленческой деятельности в организации // Электронный научный журнал. - 2016. - № 11-2 (14). - С. 65-68.
6. Арутюнян Г.А. Характеристика стилей руководства по К. Ц. Левину // Новая наука: Проблемы и перспективы. - 2016.- № 6-3 (85). - С. 80-84.
7. Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч. пособие. – М., Инфра-М, 2011/ - 250 c.
8. Батурин В. К. Общая теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика» и «Менеджмент» / В. К. Батурин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 487 c.
9. Бекирова М.Г., Давыдкина И.Б., Дмитриева И.С., Зеленина Д.В., Козырский Д.А., Копылов С.И., Копылова Ю.А., Охременко И.В., Савицкая О.Е. Меннеджмент организации. учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену студентов направления подготовки «Менеджмент». - Волгоград, 2018. – 188 c.
10. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 591 c.
11. Григорян А.С., Черепухин Т.Ю. Стили руководства // В сборнике: Экономическое развитие общества в современных кризисных условиях сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 42-46.
12. Детство: Примерная образовательная программа дошкольного образования / Т. И. Бабаева, А. Г. Гогоберидзе, О. В. Солнцева и др. - СПб. : ООО «Издательство «Детство-Пресс», 2014. – 380 с.
13. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 512 с.
14. Ермизина Ю.А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. - 2017. - № 30 (164). - С. 32-34.
15. Козлов Н.И. Психологос. Энциклопедия практической психологии. – М.: Эксмо. – 2014. – 173 с.
16. Комаров В.Ф., Алоян Г.Н. Исследование стилей руководства Курта Левина методом деловых игр // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. - 2017. - №2. – С. 72-75.
17. Коробко В. И. Теория управления: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации» / В. И. Коробко. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 383 c.
18. Молчанова Е.С., Захаров Н.Л. Стиль управления персоналом в условиях цифровой экономики // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2019. - Т. 8. - № 1. - С. 68-70.
19. Неверов А.В., Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. - Минск: Белорусский государственный технологический университет (БГТУ), 2007. - 336 с.
20. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. Серия: Психология. - 2013. - № 1. - С. 45-52.
21. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов. – М.: Финстатинформ, 2016. – 344 с. 4
22. Полонникова Д.С. Факторы, влияющие на формирование стиля управления организацией // В сборнике: Перспективные направления развития экономики и управления: новый взгляд сборник материалов III Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 105-111.
23. Польщикова Е.А. Стили управления в менеджменте: их преимущества и недостатки // Таврический научный обозреватель. - 2016. - №12-2 (17).
24. Официальный сайт МБДОУ «Детский сад» «Радость». http://radost-asb.ru/svedeniya-ob-obrazovatelnoj-organizacii/osnovnye-svedeniya/ (19.11.2019).
25. Повайбо П.В., Колосов Г.В. "Баланс власти" ОАО "Грей" и его анализ // Экономика и социум. - 2014. - № 1-2 (10). - С. 549-551.
26. Птуха Н.О., Краснобаева И.С., Кушнирик В.Г. Проблемы теории и практики управления. – СПб, Союз, 2008. - 210 c.
27. Романько, И. Е. Теория управления: учебное пособие / И. Е. Романько. - Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2016. - 190 c.
28. Спицына А.В., Джабраилов М.А., Чепурова И.Ф. Анализ влияния стиля руководства на функционирование организации // В сборнике: Современная наука: проблемы, идеи, тенденции. Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. - 2019.- С. 237-242.
29. Титова Ю. В. 10 шагов эффективного делегирования полномочий / Ю. В. Титова. - Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 104 c.
30. Шкляев А.Е., Нижегородцев Р.М. Матрица стилей руководства как инструмент стратегического управления человеческими ресурсами // Инновации и инвестиции. - 2015. - № 8. - С. 215-219.