Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (трудовая мотивация и адаптация сотрудников)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Если персонал покидает компанию, причем это носит массовый характер, некоторую закономерность и цикличность, то это становится серьезной причиной задуматься о системах мотивации и адаптации персонала в компании. Чем производительнее работает персонал в организации, тем эффективнее будет организация в целом. Без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без их заинтересованности в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей, компании будет очень сложно преуспеть. Работа персонала влияет и на экономические показатели, и на конкурентоспособность компании. Именно поэтому тема мотивации и адаптации персонала вызывает большой интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением и данная тема является достаточно актуальной.

Цель курсовой работы –  изучить теории трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации.

Объект – трудовая мотивация и адаптация сотрудников.

Предмет – теории мотивации и адаптации сотрудников организации.

Задачи:

  1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
  2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
  3. Изучить и сравнить теории мотивации
  4. Рассмотреть теории адаптации

Краткий обзор используемой литературы:

  1. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г. Асеев, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, и др.).
  2. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой деятельности (В.Т. Ащепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А, Дмитриева, К. Либермана и др.).

Методы исследования: теоретический анализ литературы, метод сравнения.

Структура исследования соответствует цели и задачам и включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (Ф.Лютенс).

Понятие мотивации труда означает стремление сотрудника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

Решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве является действующая в компании система мотивации. Мотивированный сотрудник даже легче адаптируется в новой организации, принимает социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на фирме.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание сотрудника, при которых появляется желание работать эффективно и качественно выполнять должностные обязанности.

В условиях рынка все больше возрастает роль личности сотрудника. Меняется соотнесение потребностей и стимулов, на которых основывается система стимулирования. В компаниях используют две основные системы стимуляции для мотивации персонала — материальную и нематериальную. Материальная система состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад является постоянной частью заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Нематериальная система является совокупностью внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компаниях для поощрения эффективного труда персонала.

В современных организациях могут быть следующие нематериальные методы:

  1. обеспечение карьерного роста сотрудников;
  2. издание журналов, газет о компании с фотографиями лучших сотрудников компании, с описанием результатов работы;
  3. упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге, продукте; 
  4. письменная или устная благодарность за плодотворную работу или проект;
  5. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;
  6. предоставление места для парковки автомобиля;
  7. проведение корпоративных мероприятий, где будут организованны вручение наград, озвучивание лучших сотрудников и их вклад в компанию, различные развлекающие программы.

При изучении мотивации необходимо рассмотреть следующие понятия: потребность, мотив, стимул.

Потребность – это ощущение человека в недостатке чего-либо. По мнению К.К.Платонова, потребностью является не сама нужда, а ее отображение в сознании человека. Потребности могут возникать и находится внутри человека, поэтому их нельзя непосредственно наблюдать, однако, они выражаются в поведении человека и являются его движущей силой. Чтобы не делал бы человек, у него есть только одна движущая сила – стремление к удовлетворению потребностей.

Одновременно человек ощущает несколько потребностей, но только одна из них является доминирующей и определяет его поведение. Когда одна потребность удовлетворена, потом следует удовлетворить и другую неудовлетворенную потребность. Потребность является предметом исследования теорий содержания мотивации. Но сама по себе потребность не является побуждением к деятельности и для того, чтобы она выполнила роль движущей силы поведения необходимо наличие особого «пускового механизма» - стимула.

Стимул – это образ предмета удовлетворения потребности, «предмет», находящийся во внешнем окружении, который способен удовлетворить потребность.

Это не определенный предмет, а отношение между потребностью индивидуума и объектом во внешней среде. Существует мнение, что деньги являются стимулом, но сами по себе деньги, даже в силу своей способности удовлетворять различные потребности, не часто является стимулом. Стимулирующее влияние денежных средств станет зависеть от их числа, а также от наличия актуальной потребности в них. Применение стимулов с целью управления поведением людей именуется процессом стимулирования.

Когда индивид видит в своей деятельности результаты, которые совпадают с его потребностью, возникает заинтересованность. Интерес – это предоставление результата действий, таким образом, в работе не будет заинтересованности, если у сотрудника не получается выполнение работы на должном уровне или работник не знает результата своих действий.

То, к чему в своих действиях стремиться личность – это его цель. Цель – желаемое состояние, концепция желаемого. Цель устанавливает сам работник, что является сильной мотивацией.

Мотив, согласно суждению Каверина, - это образ благополучно завершенного действия по реализации потребности, предвкушение достигнутого, он становится той внутренней силой, которая побуждает действовать. Сила мотива больше всего зависит от эмоционального состояния, поэтому для формирования мотивации работой необходимо, прежде всего, уметь вызывать эмоции и чувства у персонала в работе.

В ходе мотивации появляются и актуализируются разнообразные потребности, а так как действие определяется самой сильной потребностью, то это приводит к прерыванию или изменению самого процесса мотивации.

Таким образом, мотивацией труда можно управлять путем формирования процесса мотивации через удовлетворение потребностей персонала в организации. Мотивация проявляется в действиях персонала и в характеристиках деятельности, таких как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.

  1. Усилие – активность действий, использование большого количества энергии и уровень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий.
  2. Старание – обработка объекта (к примеру, материал в изделие) кроме главной цели еще и с точки зрения побочных целей, несущественных для основной цели, и устранение негативных качеств, которые присоединяются к продукту вопреки намерениям.
  3. Настойчивость – приложение усилий к достижению цели, несмотря на прочие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие преграды.
  4. Добросовестность – правильность действий сотрудника и, таким образом, безошибочность выполнения работы. Это, прежде всего, следование методам, принятым за образец выполнения работы в компании.
  5. Направленность – намерение работника, выражаемые в действиях. Направленность демонстрирует, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей сотрудника.

1.2 ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Некоторые новые сотрудники могут быстро и успешно адаптироваться к компании и её требованиям, другие проходят адаптацию с трудом. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации сотрудника и успешность его деятельности, позволит построить эффективную систему адаптации сотрудников. Благополучие специалиста в выбранной им сфере деятельности зависит от успешности адаптации в новой организации.

А.М. Богомолов определил адаптационный потенциал как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под воздействием адаптогенных условий) качеств и свойств, что увеличивает ее организованность и стабильность. Адаптационный потенциал содержит специфические ресурсы, которые представлены на разных уровнях организации человека: индивидном, личностном и субъектно-деятельностном. Значимыми элементами адаптационного потенциала считаются механизмы, способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их количественных и качественных составляющих: разворачивание, аккумуляция, восполнение и т.д. Данные процессы служат связующими звеньями между возможностями и способностями человека и реальной их реализацией в целенаправленном адаптационном процессе.

С научных позиций Н.А. Некрасовой, О.А. Губаревой, адаптационный потенциал представляет собой степень открытых творческих и личностных возможностей личности вступать в новые меняющиеся условия социальной среды. На этом основании описывают пять составляющих адаптационного потенциала человека:

  1. биопластическая - отражает эволюционно закрепленные целесообразные формы жизнедеятельности человеческого организма и врожденные энергетические ресурсы;
  2. биографическая - это индивидуальная история жизни человека. Она аккумулирует микросоциум и ту микрокультуру, в которой рождается и куда погружается личность на ранних этапах своего жизненного пути;
  3. психический элемент адаптационного потенциала, который обеспечивается скрытыми и реальными возможностями человека, позволяющими отображать объективную реальность во всем ее многообразии и регулировать различные взаимоотношения с ней и с самим собой, удерживать собственную целостность, самосовершенствоваться и самообразовываться;
  4. сложившаяся система личностной регуляции (личностно-регулятивный компонент), которая предоставляет возможность не только управлять своим поведением в соответствии с нормативными требованиями общества, достигать необходимого уровня успешности в профессиональной деятельности, но и развиваться, совершенствоваться;
  5. творческие возможности личности.

Под адаптационным потенциалом в практическом плане подразумевается комплекс качественно своеобразных индивидуально-психологических свойств, набор которых разнообразен в исследованиях. Заключение о состоянии личностного адаптационного потенциала выходит в результате анализа уровневых характеристик этих свойств, которые объединены в группу. 

А.Г. Маклаков, разрабатывая психодиагностический инструментарий с целью определения адаптационного потенциала личности в экстремальной ситуации, выделил следующие важные для его объективизации психологические характеристики:

  1. нервно-психическую устойчивость, уровень формирования которой обусловливает толерантность к стрессу;
  2. самооценку личности, которая является ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
  3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее ощущение личной важности для окружающих (личностная референтность);
  4. особенности построения контакта с окружающими, определяющие уровень конфликтности личности;
  5. опыт социального общения, выявляющий потребность в общении и возможность построения контактов с окружающими на основе имеющегося опыта;
  6. моральная нормативность личности, определяющая степень ориентации на существующие в обществе общепринятых мер и правила поведения;
  7. ориентация на выполнение требований коллектива.

Чтобы приобрести характеристику личностного адаптационного потенциала, следует дать оценку уровеню поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности.

Способность человека регулировать свое взаимодействие со средой является поведенческой регуляцией. Она осуществляется в единстве энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов.
Самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, наличие социального одобрения со стороны окружающих называются основными элементами поведенческой регуляции. Все без исключений структурные элементы не считаются первоосновой регуляции поведения, так как отображают соотношение между потребностями, мотивами, эмоциональным фоном настроения, самосознанием, Я-концепцией и др. По этой причине система регуляции является довольно непростым, иерархическим образованием. Стабильность процесса регуляции поведения обеспечивает интеграция всех ее уровней в единый комплекс.

Коммуникативные качества человека определяют эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала. Так как человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность связана с умением создать отношения с другими людьми. У всех людей разнообразные коммуникативные способности. Они формируются с наличием опыта и потребности в общении, а также уровнем конфликтности.

Не менее значимой стороной процесса адаптации является соблюдение норм поведения. Это обеспечивает умение личности адекватно воспринимать предлагаемую для него определенную социальную роль. Уровень моральной нормативности личности содержит два основных компонента процесса социализации - восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

А.Г. Маклаков создает упор на том, что адаптация - это не только процесс, но и свойство любой живой саморегулируемой системы, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Уровень формирования данного свойства определяет промежуток изменения условий и характера деятельности, в рамках которого возможна адаптация для конкретной личности. Обращаясь к роли личности в адаптации, он пишет, что адаптационные способности индивида во многом зависят от психологических особенностей личности, определяющих возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в различных условиях жизни и деятельности. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше вероятность нормального функционирования организма и эффективной деятельности при увеличении интенсивности воздействия психогенных факторов внешней среды.

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте предполагает собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, содержащей освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особенности его мотивации.

Каждая организация имеет собственную программу адаптации персонала, но в целом этапы аналогичны:

  1. Подготовительный – нового сотрудника представляют коллективу, организовывают его рабочее место, оформляют необходимые документы, знакомят с правилами и целями.
  2. Обучающий – работник изучает теорию, знакомится со своими должностными обязанностями и инструкциями по их выполнению.
  3. Практический – сотрудник наблюдает за трудовым процессом, а потом включается в работу самостоятельно.
  4. Итоговый – проводится анализ прохождения сотрудником испытательного срока и выносится решение о его зачислении в штат.

Данные этапы адаптации персонала универсальны и подходят для любой сферы деятельности.

Выделяют следующие виды адаптации:

  1. Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен на усвоение сотрудником норм, правил, по которым живет организация, ознакомление с историей компании, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка.
  2. Социально-психологическая адаптация. Задачей этого этапа адаптации является вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений. Первым шагом в социально- психологической адаптации является представление нового сотрудника коллективу и руководству. Это позволяет быстрее влиться в коллектив. Полезно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях и проводить для них различные обучающие тренинги.
  3. Профессиональная адаптация. Задача – освоение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и результативное их использование на практике. А также в развитии некоторых профессионально необходимых качеств личности, в формировании стабильного положительного отношения сотрудника к своей профессии.

Таким образом, адаптация нового работника в компании начинается с разъяснения основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомления с его должностными обязанностями, инструктажем по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомления с рабочим местом и условиями работы.

Если в фирму устраиваются больше одного работника в одно время, то для них всех возможно организовать специализированное адаптационное обучение, на которых они и смогут приобрести всю необходимую информацию. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение.

Эффективность отбора кандидатов и прохождение ими программы адаптации можно определить по ряду простых критериев:

  1. выполнение должностной инструкции;
  2. качество проделанной работы;
  3. количество проделанной работы;
  4. соблюдение стандартов времени;
  5. способность влиться в коллектив;
  6. заинтересованность в работе;
  7. интерес к повышению квалификации и служебному росту;
  8. удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

На процесс адаптации нового сотрудника в фирме оказывают влияние:

  1. Руководитель. Он лучше всех понимает цель и задачи работы сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. В основном, участие управленца ограничивается индивидуальным разговором и представлением сотрудника коллективу.
  2. Коллеги. В любом случае в процесс адаптации вовлечены коллеги нового сотрудника, активно или пассивно они участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность в помощи адаптации новичка могут преследовать различные цели: из сочувствия к новому сотруднику или из чувства самосохранения, если результат деятельности нового сотрудника может повлиять на работу его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
  3. HR-менеджеры. Высокая заинтересованность в адаптации сотрудника в организации в первую очередь у менеджеров по персоналу, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур.
  4. Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, которые сопровождают нового работника во время всего адаптационного периода, как правило, приравненного к испытательному сроку. Наставники могут получать дополнительные бонусы за эту деятельность.

Необходимо контролировать процесс адаптации новых сотрудников. Основная ответственность за адаптацию сотрудников лежит на менеджерах по персоналу, поскольку адаптация тесно связана с поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой. Больший эффект приносит адаптационная программа, разработанная и контролируемая специально подготовленными сотрудниками отдела персонала.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Таким образом, очень важно учитывать потребности каждого сотрудника для повышения его производительности и разработать эффективную программу адаптации для быстрого приспособления к условиям трудовой деятельности.

Глубокое изучение мотивации позволяет понимать истинные потребности сотрудников и удовлетворять их. Важно изучить адаптационный потенциал сотрудников, их коммуникативные навыки, уровень конфликтности, эмоциональный интеллект. Эффективно разработать систему мотивации и адаптационную программу может отдел по персоналу совместно с руководителями различных отделов организации, в подчинении которых есть сотрудники.

ГЛАВА 2 КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ

2.1 АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

2.1.1 ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

Абрахам Маслоу был уверен, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности - потребности, которые являются необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Для управления людьми, у которых преобладают данные потребности, необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего общества и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в перспективе.  Для управления такого рода людьми следует сформировать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, сопряженных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе -ощущение принадлежности к чему или кому-либо, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Если данная потребность для людей является основной, они смотрит на свою работу, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Подход к подобным работникам со стороны руководства должно носить форму дружественного партнерства, таким людям необходимо сформировать условия для общения на работе.

Потребности признания и уважения - потребности в самоуважении, индивидуальных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. При управлении такими людьми необходимо применять разнообразные формы материального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения - потребность в реализации собственных потенциальных возможностей и росте как личности. При управлении людьми данной категории необходимо стараться ставить перед ними неординарные задачи, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и заинтересовывать работой, требующей находчивости и созидательности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, по этой причине потребности нижних уровней требуют удовлетворения и оказывают большое влияние на поведение личности раньше, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени индивид станет стараться достичь удовлетворения той потребности, которую считает наиболее значимой либо сильной. До того, как потребность следующего уровня станет более сильным определяющим фактором в поведении человека, необходимо удовлетворить потребность более низкого уровня.

Основная критика концепции Маслоу сводилась к тому, что у нее не получилось учитывать персональные различия людей.

Другими уязвимыми местами теории Маслоу считаются:

  1. потребность по-разному выражается в зависимости от многих ситуационных условий (содержания работы, положения в организации, возраст, пол и т. д.);
  2. не всегда прослеживается строгое следование одной категории потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;
  3. удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и погасить физиологические потребности.

2.1.2 ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА

Теория Дэвида Макклелланда связана с исследованием и описанием воздействия на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Акцент в данной теории сделан на потребностях высших уровней, так как, согласно суждению Макклелланда, потребности низших уровней обладают все меньшей значимостью, поскольку по мере социально-экономического развития удовлетворять их со временем становится все проще и современный человек может легко их удовлетворить целиком или хотя бы частично.

Потребность достижения проявляется в желании личности достигать стоящих перед ним целей более продуктивно, чем он это делал раньше. Общество с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться трудом с другими. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовать работу. В частности, лучше включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Формирование этих потребностей начинается в детстве:

- потребность во власти формируется в том случае, если ребенок имеет возможность контролировать поступки других людей и получает от этого удовольствие;

- потребность в успехе формируется тогда, когда ребенок имеет возможность самостоятельно решать многие вопросы и получает в этом поддержку со стороны родителей;

- потребность в причастности развивается, если с детства ребенка окружает атмосфера теплых отношений с другими людьми.

Потребности, которые рассматривает Макклелланд,, не расположены иерархически и не могут иметь различную степень проявления. Например, потребность властвовать не существует при низкой потребности соучастия.

Есть определенное сходство теории приобретенных потребностей МакКлелланда с теорией Маслоу. Потребности власти и успеха попадают между потребностями в уважении и самовыражении в рамках иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей по Маслоу - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

2.1.3 ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА

Теория двух факторов вызвала широкий резонанс среди ученых и менеджеров. В результате своих исследований Герцберг выделял две группы факторов, которые не одинаково влияяют на мотивацию труда. Первая группа факторов названа факторами гигиены или гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами.  Гигиенические факторы не вызывают сами по себе удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. Интересно то, что при улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, поскольку такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, соответственно удовлетворенность не возникает Отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты), способности руководителя, физические условия труда, стабильность рабочего места- все это гигиенические факторы. Вторая группа факторов состоит из мотиваторов, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудовой деятельностью, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, способности личностной самореализации. Безусловно, границы среди раздельными гигиеническими факторами и мотиваторами условны, мобильны. Таким образом, денежные средства в форме фиксированной заработной платы принадлежат к условиям гигиены, в то время как такой мотиватор, как карьерный рост, также предполагает увеличения размера заработной платы. Для того чтобы не возникла неудовлетворение работой, довольно наличия гигиенических факторов в обычном количестве, увеличение же эффективности труда достигается с помощью мотиваторов.

Подводя итоги собственных исследований, Герцберг сделал несколько заключений:

  1. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой.
  2. Наличие мотиваторов способно лишь частично и неполно возместить отсутствие условий гигиены.
  3. В обычных условиях присутствие гигиенических факторов принимается, как само собой разумеющееся и не оказывает мотивационного воздействия.
  4. Позитивное максимальное мотивационное влияние добивается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Важное практическое заключение из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и крайне аккуратно приступить к применению разных стимулов и, когда потребности низшего уровня довольно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на ключевые. И наоборот, им не нужно тратить время и средства на использование мотиваторов до тех пор, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.

Хотя данная теория эффективно применялась в ряде компаний, в отношении ее звучали и критические замечания. 

Ф. Герцберг полагал присутствие сильной корреляции между процессом удовлетворения от работы и производительностью труда. Как демонстрируют другие исследования, данная корреляция есть далеко не всегда. Значит, невзирая на высокую степень удовлетворения работой, производительность трудовой деятельности может очутиться небольшой. Из-за факта, что социальные потребности имеют очень существенную роль, включение таких мотивирующих факторов, как увеличение ответственности за возложенное на работников дело, может быть, не окажет мотивирующего воздействия, а также не приведет к увеличению производительности труда. Это будет именно так, в том случае, если остальной персонал будет воспринимать увеличение производительности труда этого работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Данные критические замечания четко показывают, что мотивацию персонала надо воспринимать как процесс, имеющий долю вероятности.

Теория мотивации Герцберга обладает большим количеством похожих факторов с концепцией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Его мотивации сравниваются с нуждами высших уровней по А. Маслоу.

Однако единственный раздел данных концепций сильно отличается. А.Маслоу анализировал гигиенические факторы, считая, что создает то, или иное направление поведения. В случае, если руководители предоставляют сотруднику возможность удовлетворить одну из этих нужд, то работник в ответ на это будет выполнять свою работу эффективнее. Ф.Герцберг же, напротив, предполагал, что сотрудник проявляет интерес к гигиеническим факторам только тогда, когда посчитает их реализацию неадекватными или незаслуженными.

2.1.4 ТЕОРИЯ МАКГРЕГОРА «X и Y»

Теория Дугласа МакГрегора базируется на том, что людьми можно управлять двумя способами.

Используя теорию Х, руководство происходит с помощью авторитарного режима. Подразумевается, что коллектив людей не организован, люди не любят свою работу, всеми способами уходят от исполнения своих обязательств, им необходим строгий контроль со стороны руководства.

С целью налаживаний такой работы, нужно регулярно осуществлять контроль персонала, мотивировать их к честному исполнению служебных обязательств, разработать и вводить систему санкций.

Теория Y существенно различается с предшествующей. Она основана на том, что коллектив работает с абсолютной самоотдачей, все сотрудники подходят серьезно к выполнению своих обязанностей, персонал самоорганизовывается, проявляют заинтересованность к труду, желают развиваться. По этой причине, руководство подобными рсотрудниками требует другого, наиболее лояльного подхода.

 Необходимо отметить, что теории «X» и «Y» не считаются взаимоисключающими противоположностями. Напротив, их автор полагает, что большая часть людей обладает потенциалом для того, чтобы быть зрелыми и сознательнымы, так, имеется различие между позициями и поведением. Концепции «X» и «Y» содержат позиции и склонности персонала. Управленцу необходимо соблюдать теорию «Y», но также не забывать о концепции «X», поскольку с определёнными людьми нужно какое-то время взаимодействовать в соответствии с теорией «X», для того чтобы способствовать их самореализации и перейти в категорию «Y».

2.1.5 УИЛЬЯМ ОУЧИ И ТЕОРИЯ «Z»

Уильям Оучи закончил исследование «теории Z, которое начал МакГрегор.

Согласно теории «Z», мотивация сотрудников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. организации как одной большой семьи. Данные ценности необходимо развивать у персонала с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, преданности коллективу, солидарности и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:

  1. в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
  2. люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
  3. должна быть индивидуальная ответственность за результаты работы;
  4. преимущественно неофициальный контроль за итогами работы на базе конкретных способов и критериев оценки;
  5. в организации должна реализоваться постоянная ротация персонала и должно быть организовано постоянное самообучение;
  6. преимущественно неспешный карьерный рост с продвижением персонала по достижении определенного возраста;
  7. руководство выражает постоянную заботу о персонале и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
  8. сотрудник - основа любого коллектива, именно он обеспечивает эффективную деятельность компании.

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские сотрудники крупных промышленных компаний, однако такие сотрудники есть практически во всех странах в крупных стабильных организациях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для сотрудников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

2.1.6 ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА Р. ЛАЙКЕРТА

Сторонник теории «человеческих отношений», коллега Херцберга и МакГрегора, доктор социологии Ренсис Лайкерт изобрел собственную теорию стилей руководства. В начале 60-х годов ХХ века он провел в Мичиганском университете исследования, посвященные отличиям эффективной организации и неэффективной. В собственной концепции Лайкерт подчеркунул две крайности относительно стилей руководства – управленец, ориентированный на задачу и управленец, который направляет свое внимание на персонал. Ренсис описал реальные способы управления и в зависимости от стиля руководства изобрел четыре основные системы лидерства.

1) Эксплуататорский авторитаризмпри котором у администрации не вызывает доверия персонал, поэтому не часто подключает их к принятию каких-либо решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Главный стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь редки, как и взаимодействие управленца с персоналом, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве. Руководители такой системы исходят из теории Х. Мак-Грегора (по сути концепция Ф. Тейлора).

2) Великодушная автократия подразумевает, что администрация удостаивает персонал небольшим доверием, которое похожа на доверие хозяин к слуге. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в жестко предписанных границах. Поощрение тут реальное, а наказание – потенциальное, и оба используются для мотивации персонала. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны администрации и осторожности персонала. Неформальная организация существует, однако частично противостоит формальной.

3) Консультативная демократия подразумевает, что руководители уже советуются с подчиненными и стараются конструктивно применить все наилучшее, что они дают. Мотивация происходит уже не только за счет вознаграждения, но и в форме частичного подключения к управлению. Значительная часть руководителей ощущает свою ответственность за достижение целей компании. Взаимодействие происходит как сверху вниз, так и снизу вверх, но решения чаще принимаются наверху.

4) Коллективное управление базируется на прямом участии персонала в управлении. Процесс принятия решений распределен по всем уровням управления, поток коммуникаций осуществляется не только вверх-вниз, но и по горизонтали. Сотрудники принимают участие в процессе формулирования целей, принятия решений, контроля, децентрализации.

Данная система позволяет персоналу осуществлять свои способности, таким образом, менеджеры стремятся увидеть в своих подчиненных личность и содействовать тому, чтобы они справлялись с поставленными перед ними задачами. Концепция сформирована на доверии управляющих к подчиненным, поскольку лидеры уверены в том, что персонал с высокой ответственностью подходят к достижению целей компании, согласно принципу соучастия людей. Служащие на всех уровнях обладают возможностью в принятии решений, что способствует отождествлению их целей с целями группы, что позволяет им достичь самореализации в работе. В компаниях по системе «четыре» персонал делится на группы и отвечают перед своими руководителями. Некоторые управленцы могут быть одновременно членами двух групп и объединяют, подобным образом, свою группу с группой, находящейся над ней, координируя деятельность своей группы с другими. Персонал имеет возможность свободно обсуждать трудности, образующиеся в процессе труда, с менеджерами. Формальная и неформальная организации обычно совпадают. Подчиненные на всех уровнях ощущают реальную ответственность за цели компании.

Лайкерт именовал систему «один» направленной на задачу со строго структурированной системой управления, а систему «четыре» - направленной на взаимоотношения, где осуществляется бригадная организация работы, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Системы «два» и «три» – промежуточные. Самая результативная, эффективная организация имеет начальника, которого можно именовать системой «четыре».

Кроме данных четырех систем, Лайкерт предусмотрел и пятую, в основе которой все формально заданные полномочия пропадают.

2.2. ТЕОРИИ АДАПТАЦИИ

Человек как высшее существо живой природы имеет приспособительные реакции, которые достигли наибольшего совершенства, однако, несмотря на данный процесс, приспособления осуществляется и в настоящее время непрерывно и незаметно для нас Стоит отметить, что последнее не всегда.

Большой вклад в развитие современной естественнонаучной теории адаптации внесен П.К. Анохиным, Р.М. Баевским, Н.Н. Василевским, В.П. Казначеевым, Ф.З. Меерсоном, Г. Селье, и другими отечественными и зарубежными учеными.

Фундаментальным вопросам социально-психологической адаптации личности посвящены труды отечественных (А.А.Балл, Ф.Б.Березин, Л.И.Божович, А.Н.Леонтьев, Г.С.Костюк, А.А.Налчаджян, В.А.Петровский и др.) и зарубежных (Г.Гартман, Ж.Пиаже, З.Фрейд, Э.Эриксон и др.) исследователей.

Необихевиористское определение адаптации в иностранной психологии применяется, к примеру, в трудах г. Айзенка и его последователей, которые дают определение адаптации двусмысленно:

а) как состояние, в котором потребности индивидуума, с одной стороны, и требования среды – с другой полностью удовлетворены;

б) процесс, с помощью которого данное гармоничное состояние достигается.

На практике может быть только относительная гармония между средой и личностью, поэтому похожее состояние адаптации можно описать только в общих теоретических понятиях. Согласно Р. Хэнки адаптация как процесс, принимает форму биологических изменений среды и изменений в организме путём применения действий, соответствующих данной ситуации. Отсутствие взглядов на изменениях психики и использования собственно психических механизмов адаптации является основным недостатком бихевиористского подхода к проблеме адаптации личности. Социальную адаптацию бихевиористы понимают как процесс физических, социально-экономических или организационных изменений в специфически-групповом поведении, социальных отношениях или в культуре на уровне групп, а не индивида, о личностных изменениях, происходящих в процессе адаптации индивида, нет никакой речи. Необходимо выделить, что понятие «социальная адаптация» может использоваться еще для обозначения процесса, посредством которого личность или группа достигают состояния социального равновесия, поскольку отсутствуют переживания конфликта со средой. Понятно, что в бихевиористических определениях социальной адаптации имеются только элементы, которые используются для выработки оптимального определения социально-психической адаптации личности.

Согласно интеракционистской концепции адаптации, сторонником которой является, в частности, Л. Филипс, все разновидности адаптации обусловлены как внутрипсихическими, так и средовыми факторами. Согласно теории Л. Филипса, адаптация может выражаться двумя видами ответов на воздействия среды:

а) принятие и эффективный ответ на те социальные ожидания, с которыми встречается каждый в соответствии со своим возрастом и полом. Такую адаптированность Л. Филипс считает выражением конформности к тем требованиям, которые общество предъявляет к поведению личности;

б) адаптация означает гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенциально опасными условиями, а также способность придавать событиям желательное для себя направление, а не сводится просто к принятию социальных норм.

Адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего. Личность, которая осуществляет преимущественно данную форму адаптации, не уходит от проблемных ситуаций, а использует эти ситуации для реализации своего стремления, цели, основного притязания. Эффективная адаптированность, согласно интеракционистам, проявляется в сфере «внеличностной» социально-экономической активности, и в сфере личных отношений, где устанавливаются эмоционально насыщенные связи с другими людьми.

Важной особенностью интеракционистского понимания адаптации является проведение различия между адаптацией и приспособлением. Бихевиористы при этом для всех случаев используют термин «приспособление», что является выражением их биологизаторского подхода к психической активности человека. Это объединяет концептуальный аппарат социальной психологии личности и теории социально-психической адаптации. Этот подход выгодно отличается от бихевиористского тем, что в нем проводится различие между адаптацией и приспособлением.

Другой важной особенностью интеракционистского понимания адаптации, по мнению Т. Шибутани, можно считать их концепцию отличия ситуативной адаптации и общей адаптации к подобным проблемам. Т. Шибутани принадлежит полезная идея, согласно которой общая адаптация является итогом поочередного ряда ситуативных адаптаций к повторяющимся ситуациям, имеющим общие определяющие особенности.

Психоаналитическое представление адаптации, разработанная немецким психоаналитиком Г. Гартманном базируется на представлениях З. Фрейда о структуре психической сферы личности. Механизмы и процессы адаптации защитной адаптации анализированы в работе Анны Фрейд. Гартманн полагает, что проблема адаптации не может быть разрешена только с позиций психоанализа, поскольку является также предметом биологии и социологии. Одновременно с этим, он полагал, что без открытий психоанализа данная проблема не может быть решена. Г. Гартманн отмечал огромную значимость конфликтов в формировании личности и подчеркивал, что не любая адаптация к среде, не любой процесс научения и созревания являются конфликтными. Адаптация включает процессы, связанные с конфликтными ситуациями и те процессы, которые входят в свободную от конфликтов сферу. Г. Гартманн и другие психоаналитики проводят различие между адаптацией как процессом и адаптированностью как результатом данного процесса.

Хорошо приспособленный индивид тот, по суждениям психоаналитиков, у которого результативность, способность наслаждаться жизнью и психическое равновесие не нарушены. К этим двум психическим разновидностям адаптации он добавляет еще один: поиск индивидом такой среды, которая благоприятна для функционирования организма. Психоаналитики придают огромную значимость социальной адаптации личности, полагая, что задача адаптации к другим индивидам встает перед человеком со дня его рождения. Он приспосабливается также к той социальной среде, которая отчасти считается результатом активности предшествующих поколений и его самого. Индивид не только принимает участие в жизни социума, но и проявляет активность к созданию тех условии, к которым должен приспособиться, создает сам свою среду.

Современные психоаналитики различают две разновидности адаптации:

  1. аллопластическая адаптация – изменение мира «под себя»;
  2. аутопластическая адаптация – изменение себя «под мир».

Психоаналитиками создана широкая система понятий, открыт ряд тонких процессов, с помощью которых человек адаптируется к социальной среде ы представителями психоанализа и ряд достижений психоаналитиков в этой области (например, открытие и довольно подробное описание целой системы защитных механизмов) представляет непреходящую ценность для психологии. Психоаналитическая теория адаптации человека является в настоящее время самой разработанной, однако некоторые отечественные психологи считают ее неприемлемой из-за биологизаторских тенденций психоанализа и представлений Фрейда о структуре психики, ее инстанциях (Оно, Я, Сверх-Я) и их взаимодействиях.

В исследовании проблемы соцально-психологической адаптации выделяют всего три направления. Первое направление связано с психоаналитическими концепциями взаимодействия личности и социальной среды, суть которого в способности организма приобретать гомеостатическое равновесие в рамках формулы: конфликт-тревога-защитные реакции. В ответ на тревогу и нарушение внутреннего гомеостаза, мобилизуются личностные ресурсы «эго». При данном подходе принято считать, что адаптированности личности определяется характером его эмоционального самочувствия и наличием или отсутствия тревоги у личности. К этому направлению исследования социальной адаптации относят и подход Э.Эриксона, но формула процесса адаптации, принадлежащая ему, выглядит несколько иначе: противоречие-тревога-защитные реакции индивида в среде – гармоническое равновесие или конфликт. Психоаналитические подходы, которые связанны с психофизиологической и психосоматической проблематикой также принято относить к первому направлению.

Ряд достижений психоаналитиков в области адаптации личности, например, открытие и довольно подробное описание целой системы защитных механизмов, впервые сформулированы представителями психоанализа, что представляет непреходящую ценность для психологии. Психоаналитическая теория адаптации личности является в настоящее время самой разработанной. Отечественные психологи считают данную теорию неприемлемой из-за биологизаторских тенденций психоанализа, фрейдовских представлений о структуре психики, ее инстанциях (Оно, Я, Сверх-Я) и их взаимодействиях.

Необходимо выделить концептуальный подход Э. Эриксона по мнению, которого, в системе «индивид-среда» одной стороной адаптационного взаимодействия являются конфликты и защиты, а другой – сотрудничество и гармония. При этом он выдвигает положение о взаимном непрерывном приспособлении человека и общества, где рассматривает конфликт в качестве одного из возможных исходов взаимодействия индивида и среды. Наиболее распространенными являются бихевиористская, интеракционистская и психоаналитическая интерпретации психической адаптации, которые содержат много полезных идей, удачных формулировок проблем и указания путей дальнейших эмпирических и теоретических исследований. Можно предположить, что выработка полноценного научного определения социально-психической адаптации личности возможна только на основе идеи онтогенетической социализации, поскольку приведенные определения только частично отражают существенные особенности социально-психической адаптации личности.

При гуманистическом направлении психологии вопросы адаптации рассматриваются в контексте положения об оптимальном взаимодействии личности и среды. В работах Г.Олпорта, А.Маслоу, К.Роджерса, В.Франкла целью адаптации рассматривается достижение позитивного духовного здоровья и соответствие ценностей личности ценностям социума. В гуманистической психологии в противовес идее гомеостаза выдвигается положение об оптимальном динамическом взаимодействии личности и среды. Процесс адаптации в данном подходе описывается формулой: конфликт-фрустрация-акты приспособления. Причем возникновение конфликта предполагается лишь при фрустрации фундаментальных, базальных потребностей личности, к которым А.Маслоу относит физиологические потребности, потребность в безопасности, в принадлежности к группе, потребность в уважении, признании, любви и самоактуализации. Впервые выделены конструктивные и неконструктивные поведенческие реакции. Критериями конструктивных реакций, по А.Маслоу, является обусловленность требованиями социальной среды, постановка цели для решения проблем, осознанность поведения, наличие в проявлении реакций определенных изменений внутриличностного характера и межличностного взаимодействия. Неконструктивные реакции, нацеленные в предотвращение малоприятных волнений из сознания и реально не решающие самих проблем, проявляются агрессией, реагрессией, фиксацией. При этом они рассматриваются как аналог защитных реакций. Неконструктивные реакции, согласно К.Рождерсу, считаются проявлениями психопатологических элементов, согласно А.Маслоу неконструктивные реакции характерны абсолютно всем здоровым людям и в конкретных обстоятельствах они представляют рзначимость эффективного механизма самопомощи. Этот аспект формируется в нынешних концепциях и исследованиях индивида. В условиях военных операций, террористических действий, техногенных и естественных угроз, утраты объектов особенной привязанности, развивается защитная экстернальность, позволяющая сохранить человеку самопризнание и самоуважение.

Когнитивный подход С.Фолкманна и Р.Лазаруса базируется в концепциях «когнитивной психологии» личности, в соответствии с которой связь личности со средой может вызвать несогласованность между содержательным компонентом установки и образом реальной ситуации. Реакция индивида в этом случае направляется на поиск путей снятия или уменьшения когнитивного диссонанса, который переживается как состояние дискомфорта или угрозы. Проявление когнитивного диссонанса часто прослеживается в сфере социальной перцепции, т.е. восприятия человека человеком.

Когнитивный подход имеет ценность, с точки зрения оказания психотерапевтической помощи, современные стратегии которой предполагают перемену взгляда на неизменяемые условия. Как и в других концепциях, с точки зрения когнитивного диссонанса, выделяются два уровня адаптации – адаптированность и дезадаптация.

В западной психологии вопрос социально-психологической адаптации на современном этапе развития общества и личности разрабатывается в рамках направления, который возник на базе необихевиоризма и ответвлений психоанализа, связанных с культурной антропологий и психосоматической медициной. Основной интерес вызывают нарушения адаптации – невротическим и психосоматическим расстройствам, алкоголизму, наркомании и методам их коррекции.

Теоретические разработки и исследования российских ученых ориентированы на развитие представления о явлении адаптации, отмеченной следующими тенденциями: происходит наибольшее разделение определений адаптации; перемещение от пассивного приспособления к построению системы эффективного взаимодействия человека и среды, от конечной цели – гомеостатического равновесия, отсутствия конфликтов – к самореализации и самоактуализации человека в настоящей социальной среде. Преобразование сущности определения связана смещением упора с биологической и физической адаптации на психологическую и социальную, смещением заинтересованности ученых с области психических отклонений к рассмотрению здорового человека. Модели уровней адаптированности индивида А.Н Жмырикова не прекращает данную линию размышления, которые включают выходные параметры деятельности человека, степени интеграции личности с макро- и микросредой, уровень осуществления внутриличностного потенциала и эмоциональное самочувствие. Применение данных критериев дает возможность выделить четыре ключевых уровня адаптации индивида: высокий оптимальный, высокий избыточный, низкий, дезадаптивный.

Общую классификацию разновидностей социально-психологической адаптации человека сформировал А.А.Налчаджян. Она основана на выделении нормальной, девиантной и нарушенной адаптации, проблеме адаптации на уровне личностных механизмов, которые обеспечивают приспособление к общественным проблемным ситуациям.

Продуктивная адаптация приводит к ее стабильной адаптивности в стандартных проблематичных ситуациях с отсутствием патологических изменений ее структуры и отсутствием патологий социальной группы, в которой протекает активность человека. Девиантная адаптация обеспечивает удовлетворение потребностей личности в данной социальной среде и не оправдывает ожидания остальных участников социального процесса.

Онтогенетическая социализация является процессом взаимодействия индивида и социальной среды, в ходе которого, оказываясь в различных проблемных ситуациях, возникающих в сфере межличностных отношений, человек приобретает механизмы и нормы социального поведения, установки, черты характера и их комплексы и другие различные особенности и подструктуры, которые в целом имеют адаптивное значение.

Состояние взаимоотношений личности и группы, когда личность без длительных внутренних и внешних конфликтов успешно выполняет свою основную деятельность, удовлетворяет свои ведущие социальные потребности, в полной мере идет навстречу тем ролевым ожиданиям, которые предъявляет к ней эталонная группа, при этом переживает состояние самоутверждения и свободного выражения своих творческих способностей называется социально-психической адаптированностью. Адаптация же – это тот социально-психологический процесс, приводящий при благоприятном течении к состоянию адаптированности.

Искажение представлений и отношений к себе и окружающему миру в целом отдельной личности свойственно в период жизненных кризисов. Тогда возникают различные повреждения психики, которые нарушают ее нормальное состояние, порождающие психический дискомфорт и выступающие в качестве причины возникновения неврозов или других заболеваний.

Согласно Фрейду, интенсивное переживание приводит за короткое время к такому сильному увеличению раздражения, что возникает глубинное рассогласование базисного механизма бытия и развития личности «идентификации-обособления», на фоне глубинной психологической защиты появляется» отчуждение. Это нарушает адаптацию человека к жизни. Сужение рамок приспособительной психической деятельности и появление качественно и количественно новых форм защитных реакций происходит, если давление на барьер психической адаптации не прекращает увеличиваться и все его дополнительные возможности становятся истощенными. Прослеживается снижение пределов адекватного и целенаправленного поведения, это выражается наименее специфическими проявлениями феноменов психических расстройств именуемого невротическим уровнем. Такие расстройства представляют собой нездоровое проявление, значительно отличающееся от состояния здоровья, с позиции клинической, социальной, и философской.

Под воздействием интенсивных нагрузок со временем появляются более расширенные возможности индивидуального барьера психической адаптации, в основе которых формируются механизмы адаптации.

Если перед индивидуумом возникает проблема, которую невозможно проигнорировать и которую при этом невозможно разрешить при помощи выработанных ранее способов адаптации, то формируется базовая ситуация нарушения адаптации к существованию и нарушается относительно устойчиый динамический баланс внешних и внутренних условий личности.

Развитие малоэффективной защитной адаптации к существованию происходит, если личность выражает прочное, негибкое построение отношений с собой, родственниками и с внешним миром на основе действия механизма отчуждения, стремится разрешить тяжелую жизненную ситуацию негодными, неадекватными методами. Нарушение действия базового психологического механизма существования и формирования личности приводит к тому, что индивид не живет, а выживает, подчиняясь обыденным, но утратившим в современных условиях прежнюю результативность стереотипов. Закономерным результатом малоэффективной защитной адаптации становится изменение субъективного образа общества, которое приводит к формированию комплексов жертвы, отверженности.

И только лишь позитивная адаптация к существованию может послужить причиной к относительно устойчивым равновесным отношениям между собой, другими людьми и миром в целом., как процесс сознательного построения упорядочения или достижения человеком,

Ее особенности закрепляются в структуре личности и становятся подструктурами ее характера при адаптации в сходных социальных ситуациях. Что способствует формированию адаптивных комплексов.

Существуют три основных разновидностей:

а) незащитные адаптивные комплексы, которые используются в нефрустрирующих проблемных ситуациях;

б) защитные адаптивные комплексы, которые являются устойчивыми сочетаниями только защитных механизмов;

в) смешанные комплексы, которые состоят из защитных и незащитных адаптивных механизмов.

На основные социальные процессы оказывает воздействие и создает определенную общественную ситуацию уровень адаптированности членов общества к уровню успешности их жизнедеятельности.

Личность оказывается в состоянии дезадаптированности при нарушениях процессов адаптации в социальной среде, что проявляется неспособностью адаптации личности к собственным потребностям и притязаниям. Переживание длительных внутренних и внешних конфликтов без нахождения психических механизмов и форм поведения, которые необходимы для их разрешения, что часто отмечается при всех формах психологической травматизации, является одним из признаков социально-психологической дезадаптированности личности. Это объясняется, по мнению Беличевой С.А., неадекватностью общественных норм и поведения индивида требованиям той системы общественных отношений, в которую включается человек по мере своего социального развития и становления.

С.А. Беличева выделяет три основных вида дезадаптации в зависимости от природы, характера и степени дезадаптации:

1) патогенная – вызвана отклонениями, патологиями психического развития и нервно-психическими заболеваниями: психозы, психопатии, фобии, дурные привычки.

2) психосоциальная – связана с половозрастными и индивидуально-психологическими особенностями. Это акцентуации характера, неблагоприятные и индивидуально-психологические особенности эмоционально-волевой, мотивационно-познавательной сферы, что включает такие дефекты как снижение эмпатийности, индифферентность интересов, дефекты волевой сферы – безволие, податливость чужому влиянию.

3) социальная – проявляется в нарушении норм морали и права, в асоциальных формах поведения и деформации системы внутренней регуляции, социальных установок: неуспеваемость, бродяжничество, наркомания, пьянство, правонарушения.

Различают несколько уровней дезадаптированности с учетом степени воздействия на личность. Когда личность не может найти пути и средств, а адаптации в определенных социальных ситуациях, хотя предпринимает такие попытки, тогда имеет место устойчивая ситуативная дезадаптированность. Такие люди в конце концов приобретают специфический защитный комплекс, одним из признаков наличия которого является неверное, искаженное восприятие и осознание своего социального статуса. С помощью адекватных адаптивных предметных, социальных и внутрипсихических действий устраняется временная дезадаптированность. Состоянием перманентной фрустрированности является общая устойчивая дезадаптированность, его наличие активизирует ставшие патологическими защитные механизмы. Специфические виды психических комплексов являются синдромами неврозов и психозов формируются вследствие многократного применения патологизированных защитных механизмов. Для понимания особенностей адаптивного процесса следует знать тот уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого следует начинать свою адаптивную активность.

К появлению единой линии психосоциальных трудностей, потеря у индивидуума психологической удовлетворенности, вызов повторного травматизма приводит дезадаптация.

В поддержании адекватных соотношений в концепции «человек-среда», по мнению Ф.Б. Березина, главную значимость представляет психологическая адаптация, определяющаяся равно как процесс определения рационального соотношения индивидуума и окружающей среды в процессе реализации присущей личности деятельности. Данное действие гарантирует соотношение психологической работы и поведения человека условиям среды при сохранении психологического и физиологического здоровья. Это дает возможность исполнять нынешние потребности и осуществлять сопряженные с ними важные цели. Ф.Б. Березин отметил два уровня психической адаптации: индивидуально-психологический и социально-психологический. Первый уровень содержит в себе индивидуальные и типологические характерные черты индивида, его текущие состояния: мотивация, способности, степень формирования самосознания, самооценка, самодисциплина, характер, саморегулирование, характерные черты психологической и умственной области. На данном уровне исполняется поддержка психологического здоровья и сохранение психологического гомеостаза. Развитие нормального межличностного взаимодействия, отличительных черт микросоциального взаимодействия, учет достижения общественно-важных целей совершается на социально-психологическом уровне. Этой идее оказала поддержку Л.И. Божович, которая выдвинула гипотезу ο том, что полученные на ранних стадиях онтогенеза психологические характерные черты и особенности детей, их внутренние позиции способны проявить обратное воздействие на их последующее развитие.

Утверждение А.А.Балла является любопытным, так как понятие адаптации, согласно его суждению, применимо не только при условии баланса между элементами реальных систем, имеющих место на всех уровнях формирования материи, но и при выходе за границы психологической ситуации.

Мобилизация механизмов личности и адаптационных ресурсов с целью перестройки настоящей общественной ситуации приводит к дальнейшему приспособлению посредством переустройства и практической ликвидации проблематичных условий. В данном случае человек испытывает незначительные и в чаще положительные перемены. У человека адаптирование с сохранением условий порождает наиболее основательные перемены, которые в основном не способствуют ее самоактуализации и самосовершенствованию.

А.Г.Асмолов, в качестве социально-психологического содержания определения «адаптация», акцентирует внимание на сплочении целей и ценностных ориентаций группы и индивидуума, овладение им обычаев, общепризнанных мер, коллективной культуры, вхождение в ролевую структуру группы. Общая деятельность и коммуникация считается причиной и движущей силой формирования личности, с помощью которых происходит движение личности и осуществляется социализация. Иной вид адаптационного процесса обуславливается пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентаций группы.

Процессы адаптации и развития человека имеют все шансы рассматриваться в единстве, как составляющие социализации личности, что демонстрирует выполненный анализ научной литературы. В основе социализации лежит усвоение социального опыта, что становится источником развития личности, которая не только субъективно усваивает данный опыт, но и стремительно его перерабатывает. Процесс жизнеосуществления человека никак не ограничивается адаптационными процессами и содержит в себе, кроме них процессы интеграции, саморазвития, самореализации, самодетерминации и субъектогенеза.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 2

Таким образом, все теории основаны на результатах психологических исследований. Есть теории, которые похожи некоторыми утверждениями, и теории, дополняющие друг друга.

Анализ теорий мотивации и адаптации позволяет сделать следующий вывод: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением, которое оказывает совокупность внутренних и внешних по отношению к нему сил. Мотивация является совокупностью этих сил и вызывает у людей различную реакцию. Процесс мотивации невозможно однозначно описать, поэтому разработано множество различных теорий, реализация принципов которых на практике позволяет достичь наилучшего эффекта в управлении. Несмотря на то, что процесс адаптации протекает по общим законам, он всегда индивидуален. Это происходит из-за того, что данный процесс находится в прямой зависимости от генотипа того или иного индивидуума и реализованного в рамках этого генотипа и в соответствии с условиями прежней жизнедеятельности данного организма фенотипа. Следовательно, при изучении процессов адаптации необходимо прежде всего использовать принцип индивидуального подхода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы было определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

По итогам написания курсовой работы были сделаны следующие выводы:

  1. Роль мотивации персонала в каждой организации огромна. Работодатель в силах создать такие условия труда, где работнику захочется работать с большей эффективностью. Для этого необходимо грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.
  2. В литературе можно найти много теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Существует множество концептуальных взглядов, который различаются в понимании мотивации, но авторы сходятся во мнении, что в большей мере внутренние причины определяет состояние личности, не только внешняя среда. Мотивация является ключом к поведению сотрудника.
  3. Быстрому приспособлению к содержанию и условиям труда способствует программа адаптации для новых сотрудников. Принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности происходят именно через адаптацию. Авторы выделяют различные периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. Мнения авторов сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).
  4. Основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации является выраженное стремление к общению и взаимодействию, к установлению дружеских взаимоотношений, может наблюдаться некоторая зависимость от мнения коллектива, опора на групповое мнение, поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на неуверенность. Но в то же время в этот период могут быть достаточно высокими следующие показатели: мотивации достижения, стремления к успеху. Мотивационная направленность на выполнение трудовых задач сформирована в этот период еще недостаточно.

Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Асеев, В. Г. Мотивационная регуляция поведения личности : дис. д-ра психол. наук / В. Г. Асеев. — М., 1995. —210 с.
  2. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. докт. педагог. наук / В.Т. Ащепков. — Майкоп: АГУ, 1997. -354 с.
  3. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
  4. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5.
  5. Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270 с.
  6. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение:Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005. - стр. 91.
  7. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. N 8. С. 72 –78.
  8. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология. М.:Гардарики, 2013 — 480 с
  9. Дайнека А.В. Управление персоналом: Учебник — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 292 с.
  10. Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Речь, 2011. -320 с.
  11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2010. -256 с.
  12. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 7. С. 67 – 72.
  13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М, 2007.
  14. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности // Общество: политика, экономика, право. 2013. № 1. С. 56-59.
  15. Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. — М. : Изд-во МГУ, 2008. -262 с.
  16. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. — М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 2012. — 400 с.
  17. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоций / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. –С. 102-109
  18. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. — 2-е изд. - М. : Смысл, 2013. -310 с.
  19. Леонтьев Д.В. Современная психология мотивации - М.:Смысл, 2002 – 343 с.
  20. Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи // Кадровый вопрос. 2012. N 9. С. 12 – 22.
  21. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 1999.
  22. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21.
  23. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.:Дело, 2002 с 698
  24. Незоренко Т.К. Управление адаптацией персонала на предприятии / Т.К. Незоренко. - М. : Лаборатория книги, 2010. - 97 с. ;
  25. Понамарев И. П. «Мотивация работников в организации» 2004. Стр. 28.
  26. Радугин А.А. «Основы менеджмента», М: Издательство «Центр» 1998 г. С 429
  27. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю.Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с.
  28. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2002. - 361 с.