Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Поиски путей эффективности работы компаний и организаций всегда выступали актуальной темой теории и практики. В настоящее время признано, что путь к эффективному управлению трудовым поведением лежит через понимание движущих сил деятельности человека. Ведь именно от трудового вклада сотрудников зависит успех деятельности организации, ее авторитет, престиж, для коммерческих организаций – прибыль. Управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В методологическом плане эффективное управление основано на синтезе теоретического, аналитического и практического знания об управленческих механизмах, психологических механизмов экономического поведения людей.

Один из важнейших факторов, определяющих качество, результативность, эффективности труда - мотивация. Наличие мотивационной сферы – то ключевое отличие человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы и потребности находятся в основе его действий можно разрабатывать действенную систему кадрового менеджмента, управления человеческим потенциалом организации. В условиях неценовой конкуренции в деловой среде побеждает тот, кто умело и грамотно подбирает персонал, у кого сотрудники мотивированы на лучшую работу организации, заинтересованы в успехе того, дела, которому они посвящают свое рабочее время. Система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и личными целями сотрудников. От сформированности трудовой мотивации зависит целеустремленность и активность человека, его продуктивность и качество труда.

Также на особенности трудового поведения в организации влияет адаптационный потенциал сотрудников. В зависимости от способности человека адаптироваться к окружающей обстановке, требованиям компании, специфике коллектива, способности сохранять индивидуальность и личностные интересы, сочетая их с интересами организации, будет зависеть его психологическое самочувствие, желание работать и профессионально развиваться в данной организации.

Объект исследования – трудовая мотивация.

Предмет исследования – методы исследования и формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Цель – исследовать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Достижение цели предполагает решение ряда задач:

1) Охарактеризовать подходы к изучению мотивационной сферы личности.

2) Проанализировать зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации.

3) Раскрыть понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией.

4) Описать средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и примеры результатов исследований.

5) Рассмотреть практику использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций.

Методы исследования: изучение, обобщение и критическое осмысление литературы по общей психологии и психологии труда, выбор материала по теме, системный подход к исследованию объекта изучения.

Характеристика литературы по теме. Подбор литературы осуществлялся в соответствии с темой исследования и состоянием представленности темы в литературе. Актуальность изучения трудовой мотивации определяет обилие литературы в этом направлении, включая источники по социальной психологии, психологии труда, кадровому менеджменту. Имеется множество монографий, коллективных трудов, учебно-методических пособий, статей. В курсовой работе, во-первых, невозможно охватить весь объем имеющихся материалов, да и не нужно, поскольку основные положения часто воспроизводятся разными авторами. Поэтому при выборе литературы мы ориентировались на публикации, изданные в последних несколько лет, либо на значительные заслуги авторов перед психологической наукой. Иначе обстоит дело с понятием «адаптационный потенциал», источников по этому вопросу значительно меньше. Практически отсутствуют материалы об адаптационном потенциале применительно к трудовой деятельности в условиях организации.

Надежность использованных источников может подтвердить то, что это либо учебные пособия, которые обязательно проходят проверку в министерстве образования перед изданием, либо публикации в журналах ВАК, РИНЦ и известных периодических изданиях психологического профиля.

Теоретико-методологической базой для изучения мотивации стали работы Е. П. Ильина, А. Г. Маклакова, А. Н. Леонтьева; трудовой мотивации сотрудников выступили труды М. Г. Бекировой, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. И. Герчикова, А. Я. Кибанова, Т. Ю. Кику, А. А. Литвинюк, Е. А. Макаровой, Б. Г. Ребзуева, А. В. Реброва, М. Л. Цибаевой и других. При изучении адаптационного потенциала мы опирались на работы А. М. Богомолова, В. В. Константинова, А. Г. Маклакова, А. А. Началджяна, Е. Л. Николаева и Е. Ю. Лазаревой, Ю. И. Толстых, С. В. Хвостанцева и других.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В СОСТАВЕ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЛИЧНОСТИ

1.1. Характеристика мотивационной сферы личности

В мотивационной сфере отражается комплексная организация личности, сложный динамический характер деятельности и поступков человека, поэтому исследования мотивационной сферы широко представлены в психологической литературе. Вместе с тем, психология мотивации - одна из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии в связи с обилием частных исследований при дефиците общетеоретических идей.

Мотивационная сфера опирается на категорию мотив, которая в научном знании неразрывно связана с вопросом о причинах человеческого поведения. Е. П. Ильин [8] указывает на различное содержательное наполнение понятия мотива у различных психологов. Это – намерения, представления, идеи, переживания (Л.И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик); морально-политические установки и помыслы в концепции (Г.А. Ковалев); психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов); доминанта (Ухтомский); предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев); установки (А. Маслоу); условия существования (К. Вилюнас); побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин); соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа).

В различных подходах к мотиву акцентируется внимание на разных его сторонах. Мотив как цель отвечает на вопросы «зачем» и «для чего» осуществляется поведение, т. е. объясняется целенаправленный, произвольный характер поведения человека [13]. Однако остается нераскрытым вопрос о причинах выбора именно этой, а не другой цели. Мотив как потребность дает ответ на вопрос «почему осуществляется активность человека», поскольку в самой потребности содержится активное стремление человека на преобразование среды с целью удовлетворения нужды. Таким образом, объясняется источник энергии для волевой активности. Мотив как намерение связано с целеполаганием и достижением цели. В намерении присутствует влияние потребности и интеллектуальной активности человека, связанной с осознанием средств достижения цели. В стороне остаются вопросы причин постановки данной цели. Мотив как устойчивое свойство личности (диспозиция) делает акцент на внутренние структуры человеческой личности. Мотив как побуждение позволяет объяснить осознание стимула и придание ему определенной значимости. Е.П. Ильин подчеркивает, что «все перечисленные психологические феномены ... могут влиять на формирование конкретного мотива, но ни один из них не может подменить мотив в целом, так как они являются лишь его компонентами» [8, с. 47]. Таким образом, психологическое содержание мотивационной сферы представляется сложным феноменом, несводимым к единому явлению.

Тем не менее, имеется и общее в подходе к изучению мотива как неразрывно включенному в систему «образ – отношения – действия», определяющую общий строй психической жизни. Мотив «придает поведению импульс и направленность к цели, поддерживая энергетическое подкрепление поведения на всем пути стремления к ней» [31, с. 357].

Е. П. Ильин обобщает основополагающие представления о мотиве:

- побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта,

- предметно-направленная активность определенной силы;

- побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

- осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [8].

Основные функции мотивационной сферы как целостной психической системы:

1. Энергизирующая (состояние, которое побуждает людей включаться в какие-либо формы поведения, мотивированные люди ощущают потребность сделать что-то). 2. Направляющая (подразумевает наличие направленности на достижение специфических целей в поведении, подкрепляет уверенность мотивированных людей в том, чего именно они хотят достичь). 3. Поддерживающая (объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях по достижению целей, а не отказываются от деятельности в случае отсутствия немедленных результатов).

В психологии принято выделять внешние и внутренние детерминанты поведения. К внутренним причинам (диспозициям) относятся мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы, т.е. психологические свойства субъекта поведения, а к внешним (ситуационным) – стимулы, исходящие из сложившейся ситуации, т.е. внешние условия и обстоятельства деятельности человека [31].

Внутренние (процессуально-содержательные) мотивы побуждают к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности. Внутренне мотивированным действие является в том случае, когда средство (действие) и его польза (цель действия) тематически связаны друг с другом. Внешние мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. К деятельности побуждают факторы, которые непосредственно не связаны с самой деятельностью (например, престиж или материальные факторы, долг и ответственность, стремление получить высокий социальный статус, мотивы избегания неприятностей и наказания) [29]. Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, а активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Поэтому любое действие человека рассматривают как двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно [16].

Отечественный психолог В. М. Теплов выделил дальнюю и короткую мотивацию. Короткие (ближайшие) мотивы он связывал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью, дальние – с отдаленной перспективой [8], жизненными ориентирами, ценностными ориентациями.

Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие – подчиненными [7]. Мотивы могут быть разной степени осознанности.

Существующие теории мотивации классифицируются по принципу расположения вдоль континуума с крайними полюсами «содержание» и «процесс» [8], что можно представить на схеме (рисунок 1, пример Б. Г. Ребзуева [22]):

Процессуальные теории

Содержательные теории

Ожидания

(Врум)

Постановки целей

(Лок)

Справедливости

(Адамс)

Возбуждения аффекта

(МакКлеланд)

Подкрепления

(Скинер)

Рисунок 1 - Классификация теорий мотивации (пример)

В содержательных теориях в качестве центрального принципа используется категория мотив (потребность), а поведение человека – с определенными ситуациями. Роль ситуационных факторов заключается в возможности пробуждать потребности. В процессуальных подходах внимание акцентируется не на содержании мотивации, а на ее процессе, на тех факторах, которые делают сильной или слабой мотивацию независимо от ее содержания. Считается, что в большинстве случаев поведение индивида реализует не одну, а ряд потребностей. Также считается, что поведение определяется не только потребностями, но и ожиданий и восприятия человеком ситуации.

К содержательным теориям мотивации относят теории иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель ERG Альдерфлера, двухфакторную модель Ф. Герцберга. К процессуальным – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Портера-Лоулера, теорию «Х» и «Y» Д. Макгрегора.

1.2. Компоненты и факторы трудовой мотивации в зарубежных теориях трудовой мотивации

Относительно специфики трудовой мотивации в мотивационной сфере можно сказать, что она не отличается от любой другой мотивации по своей структурно-функциональной организации. Специфична сфера проявления – трудовые отношения.

Для практической работы с трудовой мотивацией Б. Г. Ребзуев считает важными ответы на два вопросы: как измерять трудовую мотивацию и как на нее влиять. Теоретические подходы для практики управления должны выступать не предметом научных дискуссий, а методологическим обеспечением мотивирования сотрудников [22].

А. В. Ребров указывает, что разделение процесса исследований процесса и структуры мотивации в отношении трудовой мотивации привело к разделению направлений. Трудовая мотивация и ее различные аспекты изучались в рамках содержательных теорий, а практические замеры эффективности трудовой мотивации производились в рамках процессуальных моделей [23]. При анализе трудовой мотивации в соответствии с содержательными теориями мотивации важно установить потребность, с которой связано продуктивное поведение, и активизировать ее с помощью определенных стимулов. Б. Г. Ребзуев считает такой подход не продуктивным. С его точки зрения процессуальный подход более эффективен для мотивирования сотрудника, нет необходимости устанавливать стоящую за поведением потребность, главное - наладить соответствующий мотивационный процесс, которые могут усиливать или ослаблять мотивацию [22].

Начало изучения трудовой мотивации в системе управления относится к концу 19 в [9]. Ф. Тейлор низкую заинтересованность рабочих в производительности труда считал основной проблемой производства. Он редуцировал трудовую мотивацию к заинтересованности в материальном стимуле на основе представлений о работе как механической деятельности, которую люди выполняют ради своего экономического благополучия.

Несомненно, материальный стимул имеет большое мотивационное значение в труде, однако большинство исследователей согласны, что сотрудники работодателя, считающего, что человек живет лишь хлебом единым, будут несчастны и немотивированы. Поэтому уже с начала 20 в. стали возникать теории трудовой мотивации, увязывающие мотивацию с социальными, а затем и социально-психологическими стимулами к труду. Как отмечает А.Я. Кибанов и соавторы [9], важную роль в разработке теорий трудовой мотивации сыграла общая теория мотивации А. Маслоу об иерархии потребностей, выделенными им потребностями в самореализации и самосовершенствовании. Также, можно сказать, что развитие теоретических исследований трудовой мотивации тесно связано с изучением мотивационной сферы в целом, поскольку, как уже отмечалось, специфика трудовой мотивации связана только с областью ее проявления, но не с общей структурой и функциональной стороной мотивационной сферы.

Д. МакКлелланд [25] выделил три базовые потребности: достижения, соучастия и властвования. Мотивация достижения связана с оцениванием результата по различным критериям успешности и определяется как стремление увеличить или сохранить на максимально высоком уровне способности субъекта ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности. Шкала «успешности» имеет два полюса - успех и неудачу, соответственно выделяются два мотива достижения - стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за поведение других людей. Люди с высокой потребностью во власти могут стремиться к ней либо ради самой сласти, либо для решения каких-то иных задач.

Понятие трудовой мотивации тесно связано с понятием удовлетворенности трудом. Эта связь основана на выделении в мотивационной структуре личности внутренних и внешних мотивирующих факторов. В 50-ее гг. XX в. Ф. Герцберг выделил факторы: удерживающие на работе (или гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы) [4]. Гигиенические факторы связаны со средой, к ним относятся административная политика компании, условия труда, оборудование рабочего места, отношения в коллективе, формы оплаты труда. К мотиваторам относятся самореализация в труде, достижения, признание успехов и заслуг, возможности профессионального и карьерного роста, уровень ответственности и полномочий. По словам Б. Г. Резбуева мотивирующие факторы являются атрибутами работы как таковой и связаны с ее содержанием [22]. Модель Ф. Герцберга послужила основой ряда теорий трудовой мотивации.

Суть модели Г. Олдхэма и Дж. Хэкмана в следующем [25]: при условии, что человек испытывает сильную потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики приводят к определенным психологическим состояниям, которые приводят к усилению мотивации, к более результативному труду. Важные параметры: задействование в работе как можно большего количества умений и навыков сотрудника; возможность создания целостной продукции, а не отдельной детали; важность значения создаваемого продукта для других; автономность и самостоятельность сотрудника в планировании, организации и выполнении задачи; обратная связь о результатах и качестве труда сотрудника.

Вудкок и Д. Френсис [7] подразделяют мотивационные факторы на регуляторы мотивации (для снижения неудовлетворенности персонала трудом) и главные мотиваторы (для увеличения удовлетворенности трудом). К регуляторным относят рабочую среду и физические характеристики рабочего места, вознаграждение и соц.обеспечение, безопасность. К главным мотиваторам – личное развитие (в т.ч. ответственность, обучение, обратную связь), чувство причастности к компании (коммуникации, обеспеченность информацией, участие в принятии решений), интерес (участие в интересных проектах, целеполагание).

К. Замфир разделяет внешнюю трудовую мотивацию на положительную - стремление к материальному достатку, карьерный рост, признание окружающих, и отрицательную – система наказаний и штрафов, дисциплинарные взыскания [25].

В теории ожиданий относительно мотивации и поведения В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера мотивация раскладывается на три блока: усилия, исполнение, результат [4]. Усилие рассматривается как следствие мотивации, исполнение – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результат. В трудовом поведении человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько затрачивать усилий для исполнения работы. Мотивация к исполнению работы зависит от степени заинтересованности сотрудника в ее исполнении, привлекательности исполнения, а также ожидаемого результата. На практике это означает, что у сотрудника должны быть четко сформированные представления о зависимости результата от его усилий, о последствиях того или иного исполнения, а также о ценности, получаемой в итоге исполнения трудовых обязанностей.

Акцент на потребностях сотрудников осуществлен в модели Ш. Ричи и П. Мартина [24]. Они выявили 12 основных потребностей, которые сходны с указанными еще Ф. Герцбергом. Структура потребностей определяется его местом в социальной структуре, в том числе в организации, и прошлым опытом.

На основе разрабатываемых исследователями моделей мотивации складывается практика методов мотивирования и стимулирования трудовой мотивации сотрудников. Мотивирование – воздействие на человека в целях изменения системы мотивации, формирование мотивов. Стимулирование труда – процесс воздействие на уже имеющуюся мотивацию человека посредством потребностно значимого для него предмета (объекта, условий, ситуаций), побуждающих человека к определенным действиям [7].

Основные методы стимулирования удобно представить на схеме, которая позаимствована из статьи М. Г. Бекировой и соавторов [2]:

Рисунок 2 - Методы стимулирования труда

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

привлечение сотрудников к участию в делах организации;

предоставление им права голоса в решении важных вопросов;

приобретение знаний и навыков;

перспектива и предоставление более интересной, социально значимой работы, должностной и профессиональный рост.

материальные блага: зарплата, премии, выплаты, надбавки, льготы;

возможности дополнительного дохода (внеурочные смены, работа по договорам, грантам);

предоставление путевок (туристических, в санатории).

создание условий, чтобы люди могли испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали ценность результатов;

возможности самореализации в труде в организации, где работает сотрудник;

признание заслуг, публичное и личное;

поощрение и терпимость к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

похвала, одобрение, поддержка при сомнениях и сложностях;

порицание при явно пренебрежительном отношении к труду.

Как видно на схеме, спектр социально-психологических методов повышения мотивации наиболее широк и разнообразен.

1.3. Развитие изучения трудовой мотивации в отечественной науке

В российской психологии мотивация трудовой деятельности рассматривалась в рамках теории деятельности (трудовая деятельность как вид деятельности), и в рамках общей теории мотивации. Наряду с огромным вкладом российских ученых (А. Ф. Лазурский, А. А. Ухтомский, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Д. Н, Узнадзе, В. М. Теплов и другие) в общую теорию мотивации, вопросы о мотивировании труда не ставились в связи с особенностями советской идеологии и ее влиянии на экономику.

Интерес к трудовой мотивации появился в 70-е гг. В рамках рассмотрения особенностей социалистического труда появился ряд работ, посвященных вопросу о превращении труда в первую жизненную необходимость (Н.И. Алексеев, Г.В. Бадеева, Г.С. Григорьев, С.Г. Струмилин, В.Я. Суслов и др.) [27]. Особо выделялась работа А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова, посвященная отношению молодого советского рабочего к труду [23]. Авторы сформулировали диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. На основании исследований они сделали вывод о постепенном усложнении мотивов трудовой деятельности и переходе от одного уровня мотивации к другому. А. В. Ребров [23] отмечает, что в исследовании А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова побочным результатом была выявлена взаимосвязь ценностных ориентаций и результативности труда, однако он получил должного внимания и дальнейшего развития. Аспекты необходимости мотивирования сотрудников и стимулирования труда не ставился, т.к. в соответствии с идеологической основой исследований предполагалось, что в условиях социализма это не требуется. А. Н. Леонтьевым [13] показано, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл.

Изучение трудовой мотивации продолжается в 80-ее г. в русле смыслообразования, структуры трудовой мотивации. Так, например, в рамках теории деятельности И. Г. Кокурина определяет трудовую мотивацию как процесс наполнения смыслом наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура смыслообразующих мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида в трудовой ситуации [11].

Преобразования экономики, начавшиеся в 90-е гг., выявили необходимость применения стимулирования и мотивирования труда в отечественных организациях. Появилось множество публикаций на эту тему, которые преимущественно излагали зарубежные концепции, в т. ч. с попытками применения к российским предприятиям и организациям. Однако имеются и оригинальные российские исследования трудовой мотивации, в частности модели В. И. Герчикова, А. В. Реброва, А. А. Литвинюк.

А. В. Ребров [23] структуру трудовой мотивации понимает как двухуровневую конструкцию – на периферии находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами, на более глубоком, ядерном уровне – смыслообразующие мотивы, представляющие собой устойчивые ориентации человека, отражающие его мировоззрение, обусловленные воспитанием и характером развития личности. Именно ядерные базовые смыслообразующие мотивы определяют общую направленность человека в работе и устойчивые образцы поведения.

В подходе В. И. Герчикова предложена двухфакторная модель: мотивации достижения/избегания и активности/пассивности трудового поведения [5]. Выделены четыре типа связи трудового поведения и мотивации, в каждом сочетании имеется специфика поведения человека в организации и один тип с избегательной мотивацией. 1. Инструментальный тип: работа рассматривается как источник заработка; высокая отдача при справедливой оплате. 2. Профессиональный тип: в работе ценит ее содержание, возможность проявить себя, предпочтение самостоятельность в работе, заинтересованность в развитии. 3. Патриотический тип: высокая готовность принять на себя ответственность ради достижения общего блага и результатов; важно признание со стороны руководства и общественности. 4. Хозяйский тип: высокий уровень персональной ответственности за дела компании без требований дополнительного вознаграждения; не терпит директивности. 5. Люмпенизированный тип: избегательная мотивация; основное стремление – минимизировать трудовые усилия; безотвественность; удобство такого сотрудника в том, что ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие. Герчиков достоинством своего подхода называл возможность обосновано выбирать наиболее действенные для каждого типа формы стимулирования труда.

Согласно подходу А. А. Литвинюк все мотивы можно свести к пяти основным группам: приобретения (МА), удовлетворения (МЕ), безопасности (MS), подчинения (MD), энергосбережения (МР) [14]. Эти группы не обособлены друг от друга, а находятся во взаимосвязи, действуют друг на друга с помощью трех видов связей: активационные связи (А-связи), угнетающие связи (У-связи), противоугнетающие связи (П-связи). Важно придерживаться следующих принципов при применении этой теории: разовое применение какого-либо стимула дает разовый результативный эффект; не может быть создана оптимальная система стимулирования, так как стимулирование - это постоянно меняющийся процесс; однонаправленное влияние на все мотивы трудовой деятельности дает нулевой результативный эффект

Вывод по первой главе

В общем виде под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его активность и направленность. Мотивационная сфера – сложное объединение и взаимодействие движущих сил поведения личности, открывающееся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Трудовая мотивация по своей структурно-функциональной организации не отличается от любой другой мотивации, она специфична по сфере ее проявления – трудовым отношениям. В изучении мотивационной сферы, как и относительно других основополагающих структур личности, отсутствует единый теоретический подход, более правомерно говорить о теоретическом плюрализме в исследовании проблематики мотивации, в том числе трудовой мотивации. Рассмотрение эволюции взглядов на трудовую мотивацию выявляет закономерность перехода от инструментально-механического взгляда на мотивирование к более глубокому взгляду на управление трудовой мотивацией сотрудников.

ГЛАВА 2. АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО ВЗАИМОСВЯЗЬ С ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

2.1. Понятие адаптационного потенциала

Понятие «адаптационный потенциал» опирается на более общую категорию адаптации.

В широком биологическом смысле слова адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Р. Акофф и Ф. Эмерли разработали информационную теорию адаптации. Под адаптацией он понимает способность любой системы получать новую информацию с целью приближения своей структуры и поведения к оптимальному [16]. Применительно к человеку проблема адаптации ставится более расширенно в связи с его сложной социально-биологической природой. При рассмотрении проблем адаптации исследователями принято выделять несколько функциональных уровней: физиологический, психофизиологический, психический, социально-психологический и социальный.

В разных психологических подходах дается разное понимание адаптации. В бихевиоризме она связывается с достижением гармонии между потребностями индивида и среды [18]. В интеракционистком подходе адаптивность состоит в принятие социальных ожиданий, с которыми человек встречается и эффективном ответе на них; адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего. В данном определении заложена идея активности личности, творческий преобразующий характер человека, социальная активность [12]. Т. Шибутани проводит различие между ситуативной и общей адаптацией к типичным проблемным ситуациям [там же]. В психоаналитической парадигме подчеркивается возникновение задачи адаптации к другим людям, социальной среде с самого рождения человека [18].

В российской психологии сущность процесса адаптации связывается с взаимодействием человека и среды, при том, что и среда и человек проявляют активность. Социальная адаптация, в отличие от биологической предполагает не только приспособительную, но и преобразовательную активность. Относительно любого уровня адаптации можно говорить о внутренней и внешней сторонах адаптации: внутренняя направленность отражает постоянство внутренней среды, внешняя сторона заключается в обеспечении оптимального контакта организма со средой [16]. Адаптированность можно охарактеризовать как такое состояние взаимоотношений личности и среды, когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные потребности, соответствует ролевым ожиданиям группы, свободно выражает и проявляет себя [11].

В онтогенетическом аспекте адаптация связана с процессами социализации человека, а также изменением системы социальных отношений.

Обратным понятию психологической адаптации выступает психологическая дезадаптация, т.е. несоответствие, диссонанс. Социально-психологическая дезадаптированность личности, по мнению А. А. Началджяна выражается, прежде всего, в неспособности ее адаптации к собственным потребностям и притязаниям [18].

И адаптация и дезадаптация могут рассматриваться как процесс и как результат. Объединяя динамические и структурные аспекты, адаптацию можно определить как процесс взаимодействия человека и окружающей среды, в результате которого у него возникают модели и стратегии поведения, адекватные условиям, меняющимся в этой среде [19]. Адаптация и дезадаптация могут рассматриваться как мера процесса или состояния, количественное выражение уровня адаптации. А. А. Налчаджян делает замечание, что для понимания особенностей адаптивного процесса следует учитывать тот «уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого, личность начинает свою адаптивную активность» [18, с. 22]. Факторы дезадаптации: конфликт, стресс, фрустрация. Личность, имеющая нарушения адаптации, или полную дезадаптированность, не в состоянии принимать те требования и ожидания, которые выдвигает социальная среда.

Для осуществления адаптации человек обладает определенной комбинацией приемов, позволяющих справляться с затруднениями. Эти приемы могут рассматриваться как формы адаптации. Также человек обладает определенным набором качеств, влияющих на особенности адаптации, их можно обозначить как адаптационные способности. Адаптационные способности и формы адаптации можно назвать адаптационным потенциалом личности. С медико-биологической точки зрения адаптационный потенциал - количественное выражение уровня функционирования организма и его систем, характеризующее его способность адекватно и надежно реагировать на комплекс неблагоприятных факторов среды [19]. Психологическое содержание адаптационного потенциала представляет собой совокупность и уровень развития психологических характеристик личности, наиболее значимых для эффективной регуляции взаимодействия человека и среды [15].

В современных научных источниках проблему адаптационного потенциала рассматривают с позиции двух концептуальных подходов: теории социальной адаптации и человеческого потенциала [28]. Можно уточнить, что, это, скорее, не разные подходы, а соединение подходов, в результате чего образуется некий новый взгляд на адаптационные ресурсы человека.

Адаптационный потенциал – интегральное качество. Ю. И. Толстых определяет адаптационный потенциал как системное свойство личности, обусловливающее границы ее адаптационных возможностей и характер протекания адаптации личности [26]. Согласно А. М. Богомолову, адаптационный потенциал представляет собой как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость [2]. Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно характеризует уровень личностной зрелости [26]. Чем выше адаптационный потенциал, тем выше вероятность эффективности деятельности при увеличении психогенного воздействия среды. Адаптационный потенциал содержит не только наличные качества, но и латентные свойства, которые могут проявиться при изменении внешних условий.

По А. Г. Маклакову, адаптационный потенциал включает следующие характеристики: нервно-психическую устойчивость, уровень которой обеспечивает толерантность к стрессу; самооценку личности, определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей; ощущение социальной поддержки, обуславливающее чувство собственной значимости для окружающих; уровень конфликтности личности; опыт социального общения [15]. А. М. Богомолов выделяет следующие компоненты личностного адаптационного потенциала: энергетический, когнитивный, инструментальный, творческий, мотивационный и коммуникативный [2].

Адаптационный потенциал – не врожденное качество, он формируется в процессе жизнедеятельности человека. Адаптационный потенциал является компонентом общей системы человеческого потенциала индивидов.

В то время как изучение адаптации имеет длительную историю, понятие адаптационного потенциала разрабатывается относительно недавно, история его изучения насчитывает не более трех десятилетий. Возможно, этим объясняется практическое отсутствие специальных публикаций об адаптационном потенциале применительно к трудовой деятельности.

2.2. Взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников с трудовой мотивацией

Относительно трудовых отношений адаптационный потенциал человека отражает совокупность его личностных черт и профессиональных качеств, профессиональных способностей, и является базой для освоения новых видов труда [26].

Как отмечалось в пункте 2.1., адаптационный потенциал применительно к трудовой деятельности практически не исследуется, однако активно разрабатываются проблемы профессиональной/трудовой адаптации и адаптации сотрудников в организации.

Профессиональная адаптация - процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, овладение профессиональными навыками и умениями, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Адаптированность человека к конкретной профессиональной среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях профессиональной деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности [9].

Адаптация сотрудников организации – процесс включения новых сотрудников в деятельность организации, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, вхождение в систему формальных и неформальных связей организации, перестройка поведения в целях обеспечения дальнейшей продуктивной деятельности в организации [7]. Еще одно определение - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [25]. Целью адаптации сотрудника в организации является установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд сотрудника, направлены на удовлетворение потребностей сотрудника и целей организации.

Из определений видна важность адаптации сотрудника как к профессиональной деятельности, так и к коллективу организации, в которую человек приходит работать. Через важность адаптации в трудовой деятельности можно перейти к адаптационному потенциалу сотрудника, аналогично как от адаптации к адаптационному потенциалу в целом. Чтобы адаптироваться в организации сотруднику нужно обладать некоторыми качествами, в том числе мотивацией работать в этой компании.

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

1. Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

2. Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

3. Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изучения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п. [30].

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальных требований и условий труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;
определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Таким образом, отметим, что сами по себе темы трудовой мотивации и адаптационного потенциала наталкивают на вывод о том, что имеется взаимосвязь между этими феноменами. Эта взаимосвязь, скорее всего, выражается в том, что особенности личностного адаптационного потенциала человека взаимосвязаны с преобладающими у него мотивами и ценностями. Однако целенаправленных исследований по вопросу взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала не проводилось.

Вывод по второй главе

Адаптация — это целостный, системный процесс, характеризующий взаимодействие человека с внешней средой. Психологическая адаптация проявляется при взаимодействии личности и социальной среды, отражает процесс включенности человека в социальные отношения. Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, а также усвоенной системой комбинаций и приемов. Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. В исследовательской литературе скупы и отрывочны сведения о проявлении адаптационного потенциала в сфере трудовой деятельности, нет исследований о взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников.

ГЛАВА 3. СРЕДСТВА И ПРАКТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

3.1. Методы и методики

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Анализ механизма трудовой мотивации сотрудников состоит в изучении процесса формирования мотивов к трудовой деятельности при взаимодействии организации как субъекта стимулирования и сотрудников как объекта стимулирования. Результатом изучения процесса формирования мотивов является разработанная методика анализа. На рисунке 3 представлена классификация методик для анализа трудовой деятельности.

Рисунок 3 - Классификация методик для анализа

трудовой деятельности

Самым простым методом является опрос. Анкеты можно составлять для разных категорий сотрудников – поступающих на работу, увольняющихся, работающих недавно или давно. Кроме основных вопросов, анкета может содержать сведения о самих сотрудников. Также можно применять ранжирование, для этого испытуемому дается перечень мотивов, потребностей, интересов, ценностей, которые он должен расположить по степени приоритетности [7]. Ограничения анкетирования: бесполезно ждать развернутых ответов на открытые вопросы, глубокой рефлексии. Достоинства анкетирования – можно включать разное количество вопросов, в зависимости от целей опроса, варьировать вопросы. Анкетирования – очень распространенный способ выяснения мотивации сотрудников в организациях, особенно в компаниях с большой численностью персонала.

Методы управления адаптацией персонала могут быть самыми разнообразными. Каждый из этих методов предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, продолжает быть основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления. В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый может быть наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать. Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, ведь если этот период будет происходить бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги прежде всего являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны: аудиторный тренинг (проводится в помещении); электронный курс; вебинар. Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который, может быть, не работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им может быть и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Можно использовать личностные опросники потребностно-мотивационной сферы. В психологии разработано достаточно много опросников для выявления особенностей мотивационной сферы личности, позволяющих определить направленность активности индивида.

Можно указать следующие:

- список личностный предпочтений Эдвардса;

- форма по изучению личности Джексона,

- опросник для измерения результирующей мотивации достижений А. Мехрабиана;

- методика определения направленности личности - на достижение успеха/ избегание неудачи А. А. Реана;

- методика оценки уровня притязаний личности В. К. Гербачевского;

- методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и другие [21].

Общей характеристикой всех указанных методик является то, что они направлены на изучение мотивационно-потребностной сферы личности в целом, а не только трудовой деятельности.

Также имеются методики, предназначенные специально для выявления типов трудовой мотивации. В НИИ труда министерства труда и социальной защиты РФ в 90-е гг. была разработана методика на выявления типов реагирования работников на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда [6]. Выявлялось два основных типа мотивации: ценностная и практическая, а также сбалансированный тип. Методика опиралась на выделение четырех групп базовых потребностей: 1) потребности, связанные с содержанием самого труда, 2) потребности, связанные с общественной значимостью труда, 3) материальные потребности, 4) статусные потребности.

Под руководством Т. И. Заславской во ВЦИОМ была разработана методика для социологического опроса для выяснения отношения к труду и его мотивов. Опросник включал отношение к основной и дополнительной работе, мотивы смены работы [6].

Методика анализа побудительных мотивов к труду А. Я. Кибанова представляет собой оценку мотивации на основе локальных экономических коэффициентов: эффективность затрат, коэффициент силы социального действия, сила исполнительной деятельности, социально-трудовая активность [6].

На основании модели В. И. Герчикова, о которой говорилось в пункте 1.3, данной работы Ю. К. Балашовым и А. Г. Коваль был разработан тест определения типа трудовой мотивации, разработанный [1]. Опросник состоит из 14 вопросов и содержит блоки: отношение работника к своей работе, работа как деятельность; отношение работника к заработной плате; работник и организация, коллектив; работник и совладение организацией; работник и занимаемая им должность. В результате получаются типы трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, инструментальный, люмпенизированный.

Можно использовать проективные методики (например, тест фрустрационных реакций Розенцвейга, тест тематической апперцепции Мюррея) [7].

Для оценки адаптационного потенциала А. Г. Маклаков и С. М. Чермянина разработали методику, заключающуюся в определении уровня развития некоторых психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации [21]: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность». Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы: «достоверность» (Д); «адаптивные способности» (АС); «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «моральная нормативность» (МН).

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда в обработке А.К. Осницкого предназначена для диагностики качеств человека, которые отражают его приспособленность взаимодействия с окружающими людьми в системе межличностных отношений: умение личности ориентироваться в социальных ситуациях, определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы взаимодействия с ними. Адаптивность в данной методике означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности, что невозможно без определенных качеств [21].

Огромный арсенал психодиагностических методик, разработанный в настоящее время в психологии, позволяет подобрать методики, выявляющие различные качества, имеющие отношение к трудовой мотивации сотрудников. Поэтому важно не только само использование методик, но и постановка целей исследования со стороны руководящего состава организации – для чего нужны будущие данные, как их предполагается использовать, как они могут помочь в разработке управления трудовой мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников.

3.2 Практика исследования

Практически каждый из нас хотя бы раз в жизни устраивался на работу, принимал на себя статус стажера и привыкал к новому коллективу. Согласитесь, приспособиться к непривычной атмосфере самостоятельно очень тяжело. Нужна помощь, поддержка, напутственные слова, то есть правильная адаптация со стороны руководства.

Приведем пример. Итак, определимся с воображаемым героем, которого мы вместе с вами будем адаптировать. Нашего персонажа зовут Игорь, ему 25 лет. Сотрудника приняли на должность технического специалиста и сегодня его первый рабочий день.

День 1. Подготовка к адаптации.

1. Давайте знакомиться

Первый рабочий день нового сотрудника должен начинаться со знакомства его с коллективом. Лучше, если с самого утра, ответственный за кадры человек, соберет всех работников в одном помещении и представит нового коллегу.

— Ребята, у нас новый сотрудник. Его зовут Игорь. Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки. Давайте пожелаем ему удачи и поможем поскорее влиться в наш дружный коллектив.

У нас, в компании Envybox, утренние собрания стали традицией. Мы собираемся не только по каким-то особым случаям, но и просто, чтобы обменяться хорошим настроением друг с другом. Такой прием помогает разрядить обстановку в коллективе и наладить отношения между сотрудниками.

2. Назначаем наставника

Игорь познакомился с коллективом, но что же делать дальше? Куда идти? Где его рабочее место? Об этом должен позаботиться закрепленный за Игорем куратор или, как мы определили в подзаголовке, наставник.

Как правило, наставником назначается наиболее опытный и исполнительный сотрудник компании. Но может ли прокаченный специалист адаптировать новичков без специального обучения? Многие работодатели считают, что да. К сожалению, это не так. Прежде чем определить наставника, нужно подготовить четкий план его работы и провести специальное обучение желающих занять эту должность сотрудников.

Ну, вот мы определились с наставником, назначили самого ответственного и опытного человека и теперь Игорь не «брошенка».

Идем дальше.

3. Знакомство с компанией

Настало время экскурсии по офису! Это очень важный момент в процессе адаптации нового сотрудника. Работайте, как самый настоящий гид.

Разделим этот пункт на этапы:

Начните экскурсию с краткого рассказа истории создания компании, опишите ценности организации и принципы ее работы.
Опишите подробный график работы на день. Обозначьте обеденное время и количество перерыв в течение дня.
Прогуляйтесь по офису, покажите рабочие места будущих коллег и расскажите, кто какие обязанности выполняет.
Стажер должен знать к кому может обратиться за помощью в случае чрезвычайной ситуации, поэтому погорите об этом. Представьте руководителей всех отделов и основателей компании.
Остановитесь на правиле общения сотрудников организации между собой. Если с первого дня не приучить новичка к культуре общения, то дальше ему будет тяжелее адаптироваться в коллективе.

4. Определяемся с рабочей зоной

Теперь давайте наконец-то покажем Игорю его рабочее место. Рабочая зона должна быть заранее подготовлена к приходу новичка. Обозначьте новому сотруднику, какие материалы понадобятся ему в работе и где их можно взять.

Офисному сотруднику необходимо открыть доступ ко всем рабочим файлам, которые ему могут понадобиться.

Наш герой Игорь пришел на должность специалиста технической поддержки и, скорее всего, ему придется вникать в новые непонятные программы. Если Игорь будет делать это самостоятельно, то наверняка запутается, психанет и побежит от вас прочь. Не бросайте стажера – это очень важно!

Итак, первый рабочий день Игоря подошел к концу. Кажется, ему всё нравится и мы никого не спугнули. Но расслабляться рано.

День 2. Начало работы

Наступил второй рабочий день Игоря. С этого дня начните оценивать знания, умения и навыки стажера в занимаемой должности. Конечно же, в объявлении вы пообещали: «Опыта работы не требуется, всему научим». Одно дело опыт, а совсем другое – пустая голова.

Второй день может стать решающим как для новичка, так и для вас, поэтому будьте бдительны.

Поставьте стажеру первую задачу и установите сроки ее выполнения. Задание не должно быть слишком простым или супер сложным. И, да, не придумывайте задачи на ходу. План работы нового сотрудника должен быть проработан заранее.

Составьте бланк индивидуальных работ стажера на период испытательного срока:

Регулярно контролируйте нового сотрудника.
Это не значит, что вы должны бегать за коллегой в туалет и следить за каждым его шагом. Вызовите новичка на беседу и обговорите спорные моменты в работе. Расспросите, все ли ему нравится или что-то хотелось бы изменить.
Замотивируйте стажера. Успешные компании прорабатывают специальную систему мотивации для сотрудников. Система мотивации у каждой организации своя, поэтому здесь нет никаких ограничений.

Компания Envybox — идеальный пример правильной мотивации сотрудников. У нас есть:

Поквартальное увеличение заработной платы. В первый год работы зарплата сотрудников увеличивается каждые три месяца. Размер прибавки к окладу рассчитывает из объема выполненной работы в течение этого периода.
Возможность карьерного роста. Каждый сотрудник, проявивший себя в занимаемой должности, может стать старшим специалистом или руководителем своего отдела. Думаете это нереально? Двигайся к своей цели и всё получится.
Повышение в должности или премия к зарплате за внедрение новых традиций в компании. Envybox ведет специальную доску в Trello «Банк идей», где любой сотрудник компании может делиться своими идеями или идеями клиентов для реализации в компании. Инициаторов хороших и полезных идей награждают приятными бонусами.
Свобода действий. В нашем случае этот пункт означает – делай только то, что нравится. Если сотрудник пришел на должность менеджера, но через некоторое время осознал свою полезность в другой сфере, то у него есть возможность поменять род деятельности.
Ежегодные поездки в теплые страны. За перевыполнение месячного плана в заданный период, вся команда Envybox отправляется «командировать» в другую точку мира. В этом году все ребята летят на Пхукет в Тайланд. Разве не крутая мотивация?

Думайте, экспериментируйте, ведь не всякая система мотивации работает идеально.

Подошел к концу второй рабочий день нашего стажера Игоря. Мы оценили его знания, замотивировали как могли и решили продвигать эту кандидатуру дальше.

День 3. Знакомство с обычаями

Когда первые два дня адаптации прошли, пора раскрыть новичку «секреты фирмы». Для этого познакомьте коллегу с обычаями компании.

Внутренние правила. Если в вашей организации существуют дополнительные правила существования для всех сотрудников, то расскажите о них.В компании Envybox для этих целей создан специальный файл на Google Диске. Он доступен всем сотрудникам компании. В этом файле хранится вся необходимая информация о внутренних ценностях и правилах работы организации.
Корпоративная культура – не забудьте об этом пункте. Опишите всё, что помните и знаете о корпоративных ценностях компании.
Если у вас есть график дежурств на выходные и праздничные дни, то обозначьте этот важный момент. Вообще о таких нюансах сообщается заранее.
И наконец, договоритесь со стажером о времени ваших с ним координаций.- Игорь, чтобы помочь Вам быстрее адаптироваться к колективу и влиться в рабочий процесс, мы с Вами будем проводить периодические координации. Давайте собираться каждую пятницу в 17.00 у меня в офисе. При себе иметь: ручку, блокнот и хорошее настроение.

Итак, мы провели три полноценных дня с Игорем и теперь его судьба уже не в наших руках. Помимо неправильной адаптации существует и куча других личных причин, по которым сотрудник отказывается продолжать работать на новом месте. Однако если соблюдать четкий план адаптации в первые три дня работы нового коллеги, то текучка ваших кадров значительно уменьшится. Попробуйте.

Ошибки соблюдения плана адаптации

И напоследок об ошибках адаптации. Не факт, что все компании, соблюдающие правила приобщения новичков к работе делают это правильно. Да, здесь недостаточно просто хотеть, здесь нужно еще и поучиться.

Существует две грубые ошибки, которые допускаются работодателями при «вливании» новичка в работу. А вот и они:

Немотивированный наставник – это убийство системы адаптации. Прежде чем выбрать ответственного за обучение человека, подумайте, как вы будете его поощрять. Не забывайте про «старичков», иначе результат будет плачевным.
Сложный язык обучения. Неопытные учителя любят общаться на непонятных терминах. Таким образом, они не помогают своим подопечным, а топят их. Научите своих наставников складной и доступной речи.

Выводы по третьей главе

Специально разработанных методик для определения трудовой мотивации и адаптационного потенциала немного. Однако в настоящее время в психологии имеется огромное количество методик, позволяющее подобрать методики для выявления трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Также можно использовать анкеты, которые легче адаптировать под особенности организации, трудового коллектива, цели и задачи исследования. Важно понимать цель сбора информации.

Эффективная практика управления трудовой мотивацией предполагает учет разнообразных потребностей сотрудников, как материального, так нематериального характера – стремление применять свои способности, потребность в признании, уважении, позитивной оценке, принадлежности к коллективу, гордости за профессию, профессионального роста и развития, разнообразии деятельности и другие. Управление адаптационным потенциалом сотрудников пока не находит широкого применения в практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе в соответствии с целью исследована трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

В ходе изучения, обобщения и критического осмысления литературы охарактеризованы подходы к изучению мотивационной сферы личности; проанализированы зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации; раскрыто понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией; описаны средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и приведены примеры результатов исследований; рассмотрена практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций

Дальнейшее исследование может быть продолжено в практическом направлении, то есть проведении собственного исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников какой-либо организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. № 7, 8.
Бекирова М. Г. Мотивация как процесс трудовой деятельности / М. Г. Бекирова, И. В. Перфильев, М. В. Чуб // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015, № 2 : [Электронный ресурс]. Режим доступа http://uecs.ru; дата посещения 10.03.18.
Богомолов А. М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа / А. М. Богомолов // Психологическая наука и образование. – 2008. №. 1. – С. 67-73.
Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Магистр, 2014. – 576 с.
Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.
Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. А. Данилюк. – Тюмень: издательство Тюменского госудрственного университета, 2015. – 304 с.
Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. В. Доронина, М. А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2011. – 512 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева — М.: Проспект, 2012. - 64 с.
Кику Т. Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т. Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2012. № 11.
Кокурина И. Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности / И. Г. Кокурина // автореф. дисс. канд. психологических наук. – М., 1984.
Константинов В. В. К вопросу о понятии «адаптация» / В. В. Константинов // Проблемы социальной психологии личности. – Саратов: Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского, 2008. – С. 92-98.
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции / А. Н. Леонтьев // Психология эмоций. Тексты / под ред. В. К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер. – М., 1984. – С. 162-171.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2014. – 398 c.
Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А. Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. Т. 22. № 1. – С. 16-24.
Маклаков А. Г. Общая психология / А. Г. Маклаков. – СПб: Питер, 2016. – 583 с.
Макарова Е. А. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт / Е. А. Макарова, М. М. Голубева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. № 2. – С. 91-94.
Началджян А. А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А. А. Началджян. – М.: Эксмо, 2010. – 368 с.
Николаев Е. Л. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов / Е. Л. Николаев, Е. Ю. Лазарева // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. – 2013. № 9. – С. 18-35.
Опарина М. Е. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий в условиях доминирующего типа организационной культуры / М. Е, Опарина // Социальная психология и общество. – 2-14. № 3. – С. 90-104.
Райгородский Д. А. Практическая психодиагностика / Д. Я. Райгородский. – Самара: Бахра-М, 2001. – 672 с.
Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение / Б. Г. Ребзуев. - СПб.: АНО «ИПП», 2006. – 160 с.
Ребров А. В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда / А. В. Ребров. - Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. социологич. наук. – М., 2009. – 26 с.
Скворцов В. Н. Трудовая мотивация работников в современных условиях / В. Н. Скворцов, Е. А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. – 2013. № 1. – С. 54-68.
Стародынова С. М. Психология управления / С. М. Стародынова. – Витебск: Министерство образования Республики Беларусь, 2011. – 130 с.
Толстых Ю. И. Развитие профессионального адаптационного потенциала будущего учителя в процессе изучения педагогических дисциплин в вузе / Ю. И. Толстых // Автореф. дисс. на соискание ст. кандидата педагогич. наук – Тула, 2011. – 26 с.
Ферапонтова М. В. Проблема трудовой мотивации в российской психологии / М. В. Ферапонтова // аспирантский сборник «Молодые голоса», 2011.
Хвостанцев С. В. показатели развития адаптационного потенциала человека / С. В. Хвостанцев // Вестник Саратовской государственной академии. – 2017. № 1 (114). – С 223-230.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – М.: Смысл, 2003. – 860 с.
Цибаева М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации / М. Л. Цибаева // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. Выпуск 4 (43). – С. 74-78.