Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций ( Трудовая мотивация в составе изучения мотивационной сферы личности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Поиски путей эффективности работы компаний и организаций всегда выступали актуальной темой теории и практики. В настоящее время признано, что путь к эффективному управлению трудовым поведением лежит через понимание движущих сил деятельности человека. Ведь именно от трудового вклада сотрудников зависит успех деятельности организации, ее авторитет, престиж, для коммерческих организаций – прибыль. Управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В методологическом плане эффективное управление основано на синтезе теоретического, аналитического и практического знания об управленческих механизмах, психологических механизмов экономического поведения людей.

Один из важнейших факторов, определяющих качество, результативность, эффективности труда - мотивация. Наличие мотивационной сферы – то ключевое отличие человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы и потребности находятся в основе его действий можно разрабатывать действенную систему кадрового менеджмента, управления человеческим потенциалом организации. В условиях неценовой конкуренции в деловой среде побеждает тот, кто умело и грамотно подбирает персонал, у кого сотрудники мотивированы на лучшую работу организации, заинтересованы в успехе того, дела, которому они посвящают свое рабочее время. Система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и личными целями сотрудников. От сформированности трудовой мотивации зависит целеустремленность и активность человека, его продуктивность и качество труда.

Также на особенности трудового поведения в организации влияет адаптационный потенциал сотрудников. В зависимости от способности человека адаптироваться к окружающей обстановке, требованиям компании, специфике коллектива, способности сохранять индивидуальность и личностные интересы, сочетая их с интересами организации, будет зависеть его психологическое самочувствие, желание работать и профессионально развиваться в данной организации.

Объект исследования – трудовая мотивация.

Предмет исследования – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Цель – исследовать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Достижение цели предполагает решение ряда задач:

1) Охарактеризовать подходы к изучению мотивационной сферы личности.

2) Проанализировать зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации.

3) Раскрыть понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией.

4) Описать средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и примеры результатов исследований.

5) Рассмотреть практику использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций.

Методы исследования: изучение, обобщение и критическое осмысление литературы по общей психологии и психологии труда, выбор материала по теме, системный подход к исследованию объекта изучения.

Характеристика литературы по теме. Подбор литературы осуществлялся в соответствии с темой исследования и состоянием представленности темы в литературе. Актуальность изучения трудовой мотивации определяет обилие литературы в этом направлении, включая источники по социальной психологии, психологии труда, кадровому менеджменту. Имеется множество монографий, коллективных трудов, учебно-методических пособий, статей. В курсовой работе, во-первых, невозможно охватить весь объем имеющихся материалов, да и не нужно, поскольку основные положения часто воспроизводятся разными авторами. Поэтому при выборе литературы мы ориентировались на публикации, изданные в последних несколько лет, либо на значительные заслуги авторов перед психологической наукой. Иначе обстоит дело с понятием «адаптационный потенциал», источников по этому вопросу значительно меньше. Практически отсутствуют материалы об адаптационном потенциале применительно к трудовой деятельности в условиях организации.

Надежность использованных источников может подтвердить то, что это либо учебные пособия, которые обязательно проходят проверку в министерстве образования перед изданием, либо публикации в журналах ВАК, РИНЦ и известных периодических изданиях психологического профиля.

Теоретико-методологической базой для изучения мотивации стали работы Е. П. Ильина, А. Г. Маклакова, А. Н. Леонтьева; трудовой мотивации сотрудников выступили труды М. Г. Бекировой, О. С. Виханского и А. И. Наумова, В. И. Герчикова, А. Я. Кибанова, Т. Ю. Кику, А. А. Литвинюк, Е. А. Макаровой, Б. Г. Ребзуева, А. В. Реброва, М. Л. Цибаевой и других. При изучении адаптационного потенциала мы опирались на работы А. М. Богомолова, В. В. Константинова, А. Г. Маклакова, А. А. Началджяна, Е. Л. Николаева и Е. Ю. Лазаревой, Ю. И. Толстых, С. В. Хвостанцева и других.

Глава 1. Трудовая мотивация в составе изучения мотивационной сферы личности

1.1. Характеристика мотивационной сферы личности

В мотивационной сфере отражается комплексная организация личности, сложный динамический характер деятельности и поступков человека, поэтому исследования мотивационной сферы широко представлены в психологической литературе. Вместе с тем, психология мотивации - одна из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии в связи с обилием частных исследований при дефиците общетеоретических идей.

Мотивационная сфера опирается на категорию мотив, которая в научном знании неразрывно связана с вопросом о причинах человеческого поведения. Е. П. Ильин [8] указывает на различное содержательное наполнение понятия мотива у различных психологов. Это – намерения, представления, идеи, переживания (Л.И. Божович); потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен); желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик); морально-политические установки и помыслы в концепции (Г.А. Ковалев); психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов); доминанта (Ухтомский); предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев); установки (А. Маслоу); условия существования (К. Вилюнас); побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин); соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа).

В различных подходах к мотиву акцентируется внимание на разных его сторонах. Мотив как цель отвечает на вопросы «зачем» и «для чего» осуществляется поведение, т. е. объясняется целенаправленный, произвольный характер поведения человека [13]. Однако остается нераскрытым вопрос о причинах выбора именно этой, а не другой цели. Мотив как потребность дает ответ на вопрос «почему осуществляется активность человека», поскольку в самой потребности содержится активное стремление человека на преобразование среды с целью удовлетворения нужды. Таким образом, объясняется источник энергии для волевой активности. Мотив как намерение связано с целеполаганием и достижением цели. В намерении присутствует влияние потребности и интеллектуальной активности человека, связанной с осознанием средств достижения цели. В стороне остаются вопросы причин постановки данной цели. Мотив как устойчивое свойство личности (диспозиция) делает акцент на внутренние структуры человеческой личности. Мотив как побуждение позволяет объяснить осознание стимула и придание ему определенной значимости. Е.П. Ильин подчеркивает, что «все перечисленные психологические феномены ... могут влиять на формирование конкретного мотива, но ни один из них не может подменить мотив в целом, так как они являются лишь его компонентами» [8, с. 47]. Таким образом, психологическое содержание мотивационной сферы представляется сложным феноменом, несводимым к единому явлению.

Тем не менее, имеется и общее в подходе к изучению мотива как неразрывно включенному в систему «образ – отношения – действия», определяющую общий строй психической жизни. Мотив «придает поведению импульс и направленность к цели, поддерживая энергетическое подкрепление поведения на всем пути стремления к ней» [31, с. 357].

Е. П. Ильин обобщает основополагающие представления о мотиве: 1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, 2) предметно-направленная активность определенной силы; 3) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; 4) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [8].

Основные функции мотивационной сферы как целостной психической системы: 1. Энергизирующая (состояние, которое побуждает людей включаться в какие-либо формы поведения, мотивированные люди ощущают потребность сделать что-то). 2. Направляющая (подразумевает наличие направленности на достижение специфических целей в поведении, подкрепляет уверенность мотивированных людей в том, чего именно они хотят достичь). 3. Поддерживающая (объясняет, почему люди проявляют настойчивость в своих усилиях по достижению целей, а не отказываются от деятельности в случае отсутствия немедленных результатов).

В психологии принято выделять внешние и внутренние детерминанты поведения. К внутренним причинам (диспозициям) относятся мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы, т.е. психологические свойства субъекта поведения, а к внешним (ситуационным) – стимулы, исходящие из сложившейся ситуации, т.е. внешние условия и обстоятельства деятельности человека [31].

Внутренние (процессуально-содержательные) мотивы побуждают к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности. Внутренне мотивированным действие является в том случае, когда средство (действие) и его польза (цель действия) тематически связаны друг с другом. Внешние мотивы - такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. К деятельности побуждают факторы, которые непосредственно не связаны с самой деятельностью (например, престиж или материальные факторы, долг и ответственность, стремление получить высокий социальный статус, мотивы избегания неприятностей и наказания) [29]. Внутренняя (диспозиционная) и внешняя (ситуационная) мотивации взаимосвязаны. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, а активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению восприятия субъектом ситуации. Поэтому любое действие человека рассматривают как двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно [16].

Отечественный психолог В. М. Теплов выделил дальнюю и короткую мотивацию. Короткие (ближайшие) мотивы он связывал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью, дальние – с отдаленной перспективой [8], жизненными ориентирами, ценностными ориентациями.

Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие – подчиненными [7]. Мотивы могут быть разной степени осознанности.

Существующие теории мотивации классифицируются по принципу расположения вдоль континуума с крайними полюсами «содержание» и «процесс» [8], что можно представить на схеме (рисунок 1, пример Б. Г. Ребзуева [22]):

Процессуальные теории

Содержательные теории

Ожидания

(Врум)

Постановки целей

(Лок)

Справедливости

(Адамс)

Возбуждения аффекта

(МакКлеланд)

Подкрепления

(Скинер)

Рис. 1. Классификация теорий мотивации (пример)

В содержательных теориях в качестве центрального принципа используется категория мотив (потребность), а поведение человека – с определенными ситуациями. Роль ситуационных факторов заключается в возможности пробуждать потребности. В процессуальных подходах внимание акцентируется не на содержании мотивации, а на ее процессе, на тех факторах, которые делают сильной или слабой мотивацию независимо от ее содержания. Считается, что в большинстве случаев поведение индивида реализует не одну, а ряд потребностей. Также считается, что поведение определяется не только потребностями, но и ожиданий и восприятия человеком ситуации.

К содержательным теориям мотивации относят теории иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель ERG Альдерфлера, двухфакторную модель Ф. Герцберга. К процессуальным – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Портера-Лоулера, теорию «Х» и «Y» Д. Макгрегора.

1.2. Компоненты и факторы трудовой мотивации в зарубежных теориях трудовой мотивации

Относительно специфики трудовой мотивации в мотивационной сфере можно сказать, что она не отличается от любой другой мотивации по своей структурно-функциональной организации. Специфична сфера проявления – трудовые отношения.

Для практической работы с трудовой мотивацией Б. Г. Ребзуев считает важными ответы на два вопросы: как измерять трудовую мотивацию и как на нее влиять. Теоретические подходы для практики управления должны выступать не предметом научных дискуссий, а методологическим обеспечением мотивирования сотрудников [22].

А. В. Ребров указывает, что разделение процесса исследований процесса и структуры мотивации в отношении трудовой мотивации привело к разделению направлений. Трудовая мотивация и ее различные аспекты изучались в рамках содержательных теорий, а практические замеры эффективности трудовой мотивации производились в рамках процессуальных моделей [23]. При анализе трудовой мотивации в соответствии с содержательными теориями мотивации важно установить потребность, с которой связано продуктивное поведение, и активизировать ее с помощью определенных стимулов. Б. Г. Ребзуев считает такой подход не продуктивным. С его точки зрения процессуальный подход более эффективен для мотивирования сотрудника, нет необходимости устанавливать стоящую за поведением потребность, главное - наладить соответствующий мотивационный процесс, которые могут усиливать или ослаблять мотивацию [22].

Начало изучения трудовой мотивации в системе управления относится к концу 19 в [9]. Ф. Тейлор низкую заинтересованность рабочих в производительности труда считал основной проблемой производства. Он редуцировал трудовую мотивацию к заинтересованности в материальном стимуле на основе представлений о работе как механической деятельности, которую люди выполняют ради своего экономического благополучия.

Несомненно, материальный стимул имеет большое мотивационное значение в труде, однако большинство исследователей согласны, что сотрудники работодателя, считающего, что человек живет лишь хлебом единым, будут несчастны и немотивированы. Поэтому уже с начала 20 в. стали возникать теории трудовой мотивации, увязывающие мотивацию с социальными, а затем и социально-психологическими стимулами к труду. Как отмечает А.Я. Кибанов и соавторы [9], важную роль в разработке теорий трудовой мотивации сыграла общая теория мотивации А. Маслоу об иерархии потребностей, выделенными им потребностями в самореализации и самосовершенствовании. Также, можно сказать, что развитие теоретических исследований трудовой мотивации тесно связано с изучением мотивационной сферы в целом, поскольку, как уже отмечалось, специфика трудовой мотивации связана только с областью ее проявления, но не с общей структурой и функциональной стороной мотивационной сферы.

Д. МакКлелланд [25] выделил три базовые потребности: достижения, соучастия и властвования. Мотивация достижения связана с оцениванием результата по различным критериям успешности и определяется как стремление увеличить или сохранить на максимально высоком уровне способности субъекта ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности. Шкала «успешности» имеет два полюса - успех и неудачу, соответственно выделяются два мотива достижения - стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за поведение других людей. Люди с высокой потребностью во власти могут стремиться к ней либо ради самой сласти, либо для решения каких-то иных задач.

Понятие трудовой мотивации тесно связано с понятием удовлетворенности трудом. Эта связь основана на выделении в мотивационной структуре личности внутренних и внешних мотивирующих факторов. В 50-ее гг. XX в. Ф. Герцберг выделил факторы: удерживающие на работе (или гигиенические факторы) и мотивирующие к работе (мотиваторы) [4]. Гигиенические факторы связаны со средой, к ним относятся административная политика компании, условия труда, оборудование рабочего места, отношения в коллективе, формы оплаты труда. К мотиваторам относятся самореализация в труде, достижения, признание успехов и заслуг, возможности профессионального и карьерного роста, уровень ответственности и полномочий. По словам Б. Г. Резбуева мотивирующие факторы являются атрибутами работы как таковой и связаны с ее содержанием [22]. Модель Ф. Герцберга послужила основой ряда теорий трудовой мотивации.

Суть модели Г. Олдхэма и Дж. Хэкмана в следующем [25]: при условии, что человек испытывает сильную потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики приводят к определенным психологическим состояниям, которые приводят к усилению мотивации, к более результативному труду. Важные параметры: задействование в работе как можно большего количества умений и навыков сотрудника; возможность создания целостной продукции, а не отдельной детали; важность значения создаваемого продукта для других; автономность и самостоятельность сотрудника в планировании, организации и выполнении задачи; обратная связь о результатах и качестве труда сотрудника.

Вудкок и Д. Френсис [7] подразделяют мотивационные факторы на регуляторы мотивации (для снижения неудовлетворенности персонала трудом) и главные мотиваторы (для увеличения удовлетворенности трудом). К регуляторным относят рабочую среду и физические характеристики рабочего места, вознаграждение и соц.обеспечение, безопасность. К главным мотиваторам – личное развитие (в т.ч. ответственность, обучение, обратную связь), чувство причастности к компании (коммуникации, обеспеченность информацией, участие в принятии решений), интерес (участие в интересных проектах, целеполагание).

К. Замфир разделяет внешнюю трудовую мотивацию на положительную - стремление к материальному достатку, карьерный рост, признание окружающих, и отрицательную – система наказаний и штрафов, дисциплинарные взыскания [25].

В теории ожиданий относительно мотивации и поведения В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера мотивация раскладывается на три блока: усилия, исполнение, результат [4]. Усилие рассматривается как следствие мотивации, исполнение – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результат. В трудовом поведении человек определяет для себя, насколько он должен стараться, сколько затрачивать усилий для исполнения работы. Мотивация к исполнению работы зависит от степени заинтересованности сотрудника в ее исполнении, привлекательности исполнения, а также ожидаемого результата. На практике это означает, что у сотрудника должны быть четко сформированные представления о зависимости результата от его усилий, о последствиях того или иного исполнения, а также о ценности, получаемой в итоге исполнения трудовых обязанностей.

Акцент на потребностях сотрудников осуществлен в модели Ш. Ричи и П. Мартина [24]. Они выявили 12 основных потребностей, которые сходны с указанными еще Ф. Герцбергом. Структура потребностей определяется его местом в социальной структуре, в том числе в организации, и прошлым опытом.

На основе разрабатываемых исследователями моделей мотивации складывается практика методов мотивирования и стимулирования трудовой мотивации сотрудников. Мотивирование – воздействие на человека в целях изменения системы мотивации, формирование мотивов. Стимулирование труда – процесс воздействие на уже имеющуюся мотивацию человека посредством потребностно значимого для него предмета (объекта, условий, ситуаций), побуждающих человека к определенным действиям [7].

Основные методы стимулирования удобно представить на схеме, которая позаимствована из статьи М. Г. Бекировой и соавторов [2]:

Рис. 2. Методы стимулирования труда

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

привлечение сотрудников к участию в делах организации;

предоставление им права голоса в решении важных вопросов;

приобретение знаний и навыков;

перспектива и предоставление более интересной, социально значимой работы, должностной и профессиональный рост.

материальные блага: зарплата, премии, выплаты, надбавки, льготы;

возможности дополнительного дохода (внеурочные смены, работа по договорам, грантам);

предоставление путевок (туристических, в санатории).

создание условий, чтобы люди могли испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали ценность результатов;

возможности самореализации в труде в организации, где работает сотрудник;

признание заслуг, публичное и личное;

поощрение и терпимость к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

похвала, одобрение, поддержка при сомнениях и сложностях;

порицание при явно пренебрежительном отношении к труду.

Как видно на схеме, спектр социально-психологических методов повышения мотивации наиболее широк и разнообразен.

1.3. Развитие изучения трудовой мотивации в отечественной науке

В российской психологии мотивация трудовой деятельности рассматривалась в рамках теории деятельности (трудовая деятельность как вид деятельности), и в рамках общей теории мотивации. Наряду с огромным вкладом российских ученых (А. Ф. Лазурский, А. А. Ухтомский, Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, Д. Н, Узнадзе, В. М. Теплов и другие) в общую теорию мотивации, вопросы о мотивировании труда не ставились в связи с особенностями советской идеологии и ее влиянии на экономику.

Интерес к трудовой мотивации появился в 70-е гг. В рамках рассмотрения особенностей социалистического труда появился ряд работ, посвященных вопросу о превращении труда в первую жизненную необходимость (Н.И. Алексеев, Г.В. Бадеева, Г.С. Григорьев, С.Г. Струмилин, В.Я. Суслов и др.) [27]. Особо выделялась работа А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова, посвященная отношению молодого советского рабочего к труду [23]. Авторы сформулировали диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. На основании исследований они сделали вывод о постепенном усложнении мотивов трудовой деятельности и переходе от одного уровня мотивации к другому. А. В. Ребров [23] отмечает, что в исследовании А. Г. Здравомыслова и В. А. Ядова побочным результатом была выявлена взаимосвязь ценностных ориентаций и результативности труда, однако он получил должного внимания и дальнейшего развития. Аспекты необходимости мотивирования сотрудников и стимулирования труда не ставился, т.к. в соответствии с идеологической основой исследований предполагалось, что в условиях социализма это не требуется. А. Н. Леонтьевым [13] показано, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл.

Изучение трудовой мотивации продолжается в 80-ее г. в русле смыслообразования, структуры трудовой мотивации. Так, например, в рамках теории деятельности И. Г. Кокурина определяет трудовую мотивацию как процесс наполнения смыслом наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура смыслообразующих мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида в трудовой ситуации [11].

Преобразования экономики, начавшиеся в 90-е гг., выявили необходимость применения стимулирования и мотивирования труда в отечественных организациях. Появилось множество публикаций на эту тему, которые преимущественно излагали зарубежные концепции, в т. ч. с попытками применения к российским предприятиям и организациям. Однако имеются и оригинальные российские исследования трудовой мотивации, в частности модели В. И. Герчикова, А. В. Реброва, А. А. Литвинюк.

А. В. Ребров [23] структуру трудовой мотивации понимает как двухуровневую конструкцию – на периферии находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами, на более глубоком, ядерном уровне – смыслообразующие мотивы, представляющие собой устойчивые ориентации человека, отражающие его мировоззрение, обусловленные воспитанием и характером развития личности. Именно ядерные базовые смыслообразующие мотивы определяют общую направленность человека в работе и устойчивые образцы поведения.

В подходе В. И. Герчикова предложена двухфакторная модель: мотивации достижения/избегания и активности/пассивности трудового поведения [5]. Выделены четыре типа связи трудового поведения и мотивации, в каждом сочетании имеется специфика поведения человека в организации и один тип с избегательной мотивацией. 1. Инструментальный тип: работа рассматривается как источник заработка; высокая отдача при справедливой оплате. 2. Профессиональный тип: в работе ценит ее содержание, возможность проявить себя, предпочтение самостоятельность в работе, заинтересованность в развитии. 3. Патриотический тип: высокая готовность принять на себя ответственность ради достижения общего блага и результатов; важно признание со стороны руководства и общественности. 4. Хозяйский тип: высокий уровень персональной ответственности за дела компании без требований дополнительного вознаграждения; не терпит директивности. 5. Люмпенизированный тип: избегательная мотивация; основное стремление – минимизировать трудовые усилия; безотвественность; удобство такого сотрудника в том, что ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие. Герчиков достоинством своего подхода называл возможность обосновано выбирать наиболее действенные для каждого типа формы стимулирования труда.

Согласно подходу А. А. Литвинюк все мотивы можно свести к пяти основным группам: приобретения (МА), удовлетворения (МЕ), безопасности (MS), подчинения (MD), энергосбережения (МР) [14]. Эти группы не обособлены друг от друга, а находятся во взаимосвязи, действуют друг на друга с помощью трех видов связей: активационные связи (А-связи), угнетающие связи (У-связи), противоугнетающие связи (П-связи). Важно придерживаться следующих принципов при применении этой теории: разовое применение какого-либо стимула дает разовый результативный эффект; не может быть создана оптимальная система стимулирования, так как стимулирование - это постоянно меняющийся процесс; однонаправленное влияние на все мотивы трудовой деятельности дает нулевой результативный эффект

Вывод по первой главе

В общем виде под мотивацией понимают совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его активность и направленность. Мотивационная сфера – сложное объединение и взаимодействие движущих сил поведения личности, открывающееся субъекту в виде совокупности потребностей, мотивов, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Трудовая мотивация по своей структурно-функциональной организации не отличается от любой другой мотивации, она специфична по сфере ее проявления – трудовым отношениям. В изучении мотивационной сферы, как и относительно других основополагающих структур личности, отсутствует единый теоретический подход, более правомерно говорить о теоретическом плюрализме в исследовании проблематики мотивации, в том числе трудовой мотивации. Рассмотрение эволюции взглядов на трудовую мотивацию выявляет закономерность перехода от инструментально-механического взгляда на мотивирование к более глубокому взгляду на управление трудовой мотивацией сотрудников.

Глава 2. Адаптационный потенциал сотрудников организации и его взаимосвязь с трудовой мотивацией

2.1. Понятие адаптационного потенциала

Понятие «адаптационный потенциал» опирается на более общую категорию адаптации.

В широком биологическом смысле слова адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Р. Акофф и Ф. Эмерли разработали информационную теорию адаптации. Под адаптацией он понимает способность любой системы получать новую информацию с целью приближения своей структуры и поведения к оптимальному [16]. Применительно к человеку проблема адаптации ставится более расширенно в связи с его сложной социально-биологической природой. При рассмотрении проблем адаптации исследователями принято выделять несколько функциональных уровней: физиологический, психофизиологический, психический, социально-психологический и социальный.

В разных психологических подходах дается разное понимание адаптации. В бихевиоризме она связывается с достижением гармонии между потребностями индивида и среды [18]. В интеракционистком подходе адаптивность состоит в принятие социальных ожиданий, с которыми человек встречается и эффективном ответе на них; адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего. В данном определении заложена идея активности личности, творческий преобразующий характер человека, социальная активность [12]. Т. Шибутани проводит различие между ситуативной и общей адаптацией к типичным проблемным ситуациям [там же]. В психоаналитической парадигме подчеркивается возникновение задачи адаптации к другим людям, социальной среде с самого рождения человека [18].

В российской психологии сущность процесса адаптации связывается с взаимодействием человека и среды, при том, что и среда и человек проявляют активность. Социальная адаптация, в отличие от биологической предполагает не только приспособительную, но и преобразовательную активность. Относительно любого уровня адаптации можно говорить о внутренней и внешней сторонах адаптации: внутренняя направленность отражает постоянство внутренней среды, внешняя сторона заключается в обеспечении оптимального контакта организма со средой [16]. Адаптированность можно охарактеризовать как такое состояние взаимоотношений личности и среды, когда личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные потребности, соответствует ролевым ожиданиям группы, свободно выражает и проявляет себя [11].

В онтогенетическом аспекте адаптация связана с процессами социализации человека, а также изменением системы социальных отношений.

Обратным понятию психологической адаптации выступает психологическая дезадаптация, т.е. несоответствие, диссонанс. Социально-психологическая дезадаптированность личности, по мнению А. А. Началджяна выражается, прежде всего, в неспособности ее адаптации к собственным потребностям и притязаниям [18].

И адаптация и дезадаптация могут рассматриваться как процесс и как результат. Объединяя динамические и структурные аспекты, адаптацию можно определить как процесс взаимодействия человека и окружающей среды, в результате которого у него возникают модели и стратегии поведения, адекватные условиям, меняющимся в этой среде [19]. Адаптация и дезадаптация могут рассматриваться как мера процесса или состояния, количественное выражение уровня адаптации. А. А. Налчаджян делает замечание, что для понимания особенностей адаптивного процесса следует учитывать тот «уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого, личность начинает свою адаптивную активность» [18, с. 22]. Факторы дезадаптации: конфликт, стресс, фрустрация. Личность, имеющая нарушения адаптации, или полную дезадаптированность, не в состоянии принимать те требования и ожидания, которые выдвигает социальная среда.

Для осуществления адаптации человек обладает определенной комбинацией приемов, позволяющих справляться с затруднениями. Эти приемы могут рассматриваться как формы адаптации. Также человек обладает определенным набором качеств, влияющих на особенности адаптации, их можно обозначить как адаптационные способности. Адаптационные способности и формы адаптации можно назвать адаптационным потенциалом личности. С медико-биологической точки зрения адаптационный потенциал - количественное выражение уровня функционирования организма и его систем, характеризующее его способность адекватно и надежно реагировать на комплекс неблагоприятных факторов среды [19]. Психологическое содержание адаптационного потенциала представляет собой совокупность и уровень развития психологических характеристик личности, наиболее значимых для эффективной регуляции взаимодействия человека и среды [15].

В современных научных источниках проблему адаптационного потенциала рассматривают с позиции двух концептуальных подходов: теории социальной адаптации и человеческого потенциала [28]. Можно уточнить, что, это, скорее, не разные подходы, а соединение подходов, в результате чего образуется некий новый взгляд на адаптационные ресурсы человека.

Адаптационный потенциал – интегральное качество. Ю. И. Толстых определяет адаптационный потенциал как системное свойство личности, обусловливающее границы ее адаптационных возможностей и характер протекания адаптации личности [26]. Согласно А. М. Богомолову, адаптационный потенциал представляет собой как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость [2]. Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно характеризует уровень личностной зрелости [26]. Чем выше адаптационный потенциал, тем выше вероятность эффективности деятельности при увеличении психогенного воздействия среды. Адаптационный потенциал содержит не только наличные качества, но и латентные свойства, которые могут проявиться при изменении внешних условий.

По А. Г. Маклакову, адаптационный потенциал включает следующие характеристики: нервно-психическую устойчивость, уровень которой обеспечивает толерантность к стрессу; самооценку личности, определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей; ощущение социальной поддержки, обуславливающее чувство собственной значимости для окружающих; уровень конфликтности личности; опыт социального общения [15]. А. М. Богомолов выделяет следующие компоненты личностного адаптационного потенциала: энергетический, когнитивный, инструментальный, творческий, мотивационный и коммуникативный [2].

Адаптационный потенциал – не врожденное качество, он формируется в процессе жизнедеятельности человека. Адаптационный потенциал является компонентом общей системы человеческого потенциала индивидов.

В то время как изучение адаптации имеет длительную историю, понятие адаптационного потенциала разрабатывается относительно недавно, история его изучения насчитывает не более трех десятилетий. Возможно, этим объясняется практическое отсутствие специальных публикаций об адаптационном потенциале применительно к трудовой деятельности.

2.2. Взаимосвязь адаптационного потенциала сотрудников с трудовой мотивацией

Относительно трудовых отношений адаптационный потенциал человека отражает совокупность его личностных черт и профессиональных качеств, профессиональных способностей, и является базой для освоения новых видов труда [26].

Как отмечалось в пункте 2.1., адаптационный потенциал применительно к трудовой деятельности практически не исследуется, однако активно разрабатываются проблемы профессиональной/трудовой адаптации и адаптации сотрудников в организации.

Профессиональная адаптация - процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, овладение профессиональными навыками и умениями, формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Адаптированность человека к конкретной профессиональной среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях профессиональной деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности [9].

Адаптация сотрудников организации – процесс включения новых сотрудников в деятельность организации, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, вхождение в систему формальных и неформальных связей организации, перестройка поведения в целях обеспечения дальнейшей продуктивной деятельности в организации [7]. Еще одно определение - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [25]. Целью адаптации сотрудника в организации является установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд сотрудника, направлены на удовлетворение потребностей сотрудника и целей организации.

Из определений видна важность адаптации сотрудника как к профессиональной деятельности, так и к коллективу организации, в которую человек приходит работать. Через важность адаптации в трудовой деятельности можно перейти к адаптационному потенциалу сотрудника, аналогично как от адаптации к адаптационному потенциалу в целом. Чтобы адаптироваться в организации сотруднику нужно обладать некоторыми качествами, в том числе мотивацией работать в этой компании.

Можно отметить несколько замечаний у некоторых авторов, рассматривающих адаптационный потенциал, который относится к вопросу его проявления в сфере трудовых отношений.

В подходе А. М. Богомолова в составе адаптационного потенциала выделен мотивационный компонент, который включает иерархию мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации [2].

Ю. И. Толстых вводит такое понятие как «профессиональный адаптационный потенциал», которое включает «совокупность личностно и профессионально значимых качеств, знаний, умений и компетенций, которые позволяют человеку адаптироваться к разнообразным условиям профессиональной среды и обеспечивают стабильно высокую эффективность профессиональной деятельности» [26, с. 5]. К профессионально значимым качествам можно отнести и трудовую мотивацию.

Много внимания к проявлению адаптационного потенциала в трудовой сфере уделил С. В. Хвостанцев. Он считает, что современные российские социально-экономические условия с их высокой степенью неопределенности формируют потребность людей в развитии адаптационного потенциала. Система социально-экономических отношений предполагает системное развитие адаптационного потенциала трудоспособного населения, формирование новых трудовых ценностей, потребностей, интересов, и способностей в процессе приспособления к изменениям во внешней социальной среде. Адаптация при этом рассматривается двойственно, во-первых, как проявление определенного уровня трудовых ценностей, потребностей, интересов; во-вторых как внешнее выражение трудовой капитализации адаптивных способностей субъектов деятельности [28]. Адаптационный потенциал характеризуется двойственной системой показателей: 1) адаптивного трудового сознания (потенциальная форма адаптивных способностей), 2) адаптивного трудового поведения (актуализированная форма адаптивных способностей). Трудовое сознание и трудовое поведение связаны с мотивационно-ценностными установками человека. Трудовое сознание и трудовое поведение отражают определенный уровень социального развития человека, поэтому определяют его мотивы в трудовой деятельности. Трудовое сознание включает трудовые ценности – это набор эмоционально окрашенных представлений и суждений субъекта о важности труда как способа достижения цели по удовлетворению своих потребностей.

Активность и адаптивность труда С. В. Хвостанцев связывает с развитием социокультурной среды общества [28]. Относительно сотрудников организации можно отметить, что их адаптационный потенциал формируется в процессе приобщения к корпоративной культуре организации.

Согласно С. В. Хвостанцеву, в трудовой деятельности адаптационный потенциал характеризуется интеллектуально-образовательными, профессиональными способностями и возможностями субъекта реализовывать субъективно осмысленную, целевую экономическую деятельность по адаптации к социально-экономическим условиям среды [28].

Таким образом, отметим, что сами по себе темы трудовой мотивации и адаптационного потенциала наталкивают на вывод о том, что имеется взаимосвязь между этими феноменами. Эта взаимосвязь, скорее всего, выражается в том, что особенности личностного адаптационного потенциала человека взаимосвязаны с преобладающими у него мотивами и ценностями. Однако целенаправленных исследований по вопросу взаимосвязи трудовой мотивации и адаптационного потенциала не проводилось.

Вывод по второй главе

Адаптация — это целостный, системный процесс, характеризующий взаимодействие человека с внешней средой. Психологическая адаптация проявляется при взаимодействии личности и социальной среды, отражает процесс включенности человека в социальные отношения. Особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, уровнем его личностного развития, а также усвоенной системой комбинаций и приемов. Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен, который включает в себя физиологические и психологические характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. В исследовательской литературе скупы и отрывочны сведения о проявлении адаптационного потенциала в сфере трудовой деятельности, нет исследований о взаимосвязи адаптационного потенциала и трудовой мотивации сотрудников.

Глава 3. Средства и практика исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала

3.1. Методы и методики

Поскольку, мотивация трудовой деятельности – междисциплинарная дисциплина на стыке психологии, социологии, менеджмента, то используются инструменты исследования, разработанных в рамках разных наук.

Самым простым методом является опрос. Анкеты можно составлять для разных категорий сотрудников – поступающих на работу, увольняющихся, работающих недавно или давно. Кроме основных вопросов, анкета может содержать сведения о самих сотрудников. Также можно применять ранжирование, для этого испытуемому дается перечень мотивов, потребностей, интересов, ценностей, которые он должен расположить по степени приоритетности [7]. Ограничения анкетирования: бесполезно ждать развернутых ответов на открытые вопросы, глубокой рефлексии. Достоинства анкетирования – можно включать разное количество вопросов, в зависимости от целей опроса, варьировать вопросы. Анкетирования – очень распространенный способ выяснения мотивации сотрудников в организациях, особенно в компаниях с большой численностью персонала.

Можно использовать личностные опросники потребностно-мотивационной сферы. В психологии разработано достаточно много опросников для выявления особенностей мотивационной сферы личности, позволяющих определить направленность активности индивида. Можно указать следующие: список личностный предпочтений Эдвардса; форма по изучению личности Джексона, опросник для измерения результирующей мотивации достижений А. Мехрабиана; методика определения направленности личности - на достижение успеха/ избегание неудачи А. А. Реана; методика оценки уровня притязаний личности В. К. Гербачевского; методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной и другие [21].

Общей характеристикой всех указанных методик является то, что они направлены на изучение мотивационно-потребностной сферы личности в целом, а не только трудовой деятельности.

Также имеются методики, предназначенные специально для выявления типов трудовой мотивации. В НИИ труда министерства труда и социальной защиты РФ в 90-е гг. была разработана методика на выявления типов реагирования работников на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда [6]. Выявлялось два основных типа мотивации: ценностная и практическая, а также сбалансированный тип. Методика опиралась на выделение четырех групп базовых потребностей: 1) потребности, связанные с содержанием самого труда, 2) потребности, связанные с общественной значимостью труда, 3) материальные потребности, 4) статусные потребности.

Под руководством Т. И. Заславской во ВЦИОМ была разработана методика для социологического опроса для выяснения отношения к труду и его мотивов. Опросник включал отношение к основной и дополнительной работе, мотивы смены работы [6].

Методика анализа побудительных мотивов к труду А. Я. Кибанова представляет собой оценку мотивации на основе локальных экономических коэффициентов: эффективность затрат, коэффициент силы социального действия, сила исполнительной деятельности, социально-трудовая активность [6].

На основании модели В. И. Герчикова, о которой говорилось в пункте 1.3, данной работы Ю. К. Балашовым и А. Г. Коваль был разработан тест определения типа трудовой мотивации, разработанный [1]. Опросник состоит из 14 вопросов и содержит блоки: отношение работника к своей работе, работа как деятельность; отношение работника к заработной плате; работник и организация, коллектив; работник и совладение организацией; работник и занимаемая им должность. В результате получаются типы трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, инструментальный, люмпенизированный.

Можно использовать проективные методики (например, тест фрустрационных реакций Розенцвейга, тест тематической апперцепции Мюррея) [7].

Для оценки адаптационного потенциала А. Г. Маклаков и С. М. Чермянина разработали методику, заключающуюся в определении уровня развития некоторых психологических характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации [21]: многоуровневый личностный опросник «Адаптивность». Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы: «достоверность» (Д); «адаптивные способности» (АС); «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «моральная нормативность» (МН).

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда в обработке А.К. Осницкого предназначена для диагностики качеств человека, которые отражают его приспособленность взаимодействия с окружающими людьми в системе межличностных отношений: умение личности ориентироваться в социальных ситуациях, определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы взаимодействия с ними. Адаптивность в данной методике означает соответствие целей и ценностных ориентаций личности результатам, достигаемым в процессе деятельности, что невозможно без определенных качеств [21].

Огромный арсенал психодиагностических методик, разработанный в настоящее время в психологии, позволяет подобрать методики, выявляющие различные качества, имеющие отношение к трудовой мотивации сотрудников. Поэтому важно не только само использование методик, но и постановка целей исследования со стороны руководящего состава организации – для чего нужны будущие данные, как их предполагается использовать, как они могут помочь в разработке управления трудовой мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников.

3.2. Некоторые результаты исследований

Изучение трудовой мотивации сотрудников широко применяется в разных масштабах и срезах – социально-демографическом, территориальном, отраслевом, на уровне конкретных предприятий и их подразделений.

В середине 1990-х гг. было проведено массовое социологическое исследование трудовой мотивации, в котором выяснилось, что около 80% работающих имели потребительское трудовое сознания по принципу «от каждого по способностям, каждому – по потребностям» [6].

В 2004-2007 гг. А. В. Ребров проводил опрос работников 10 предприятий различных отраслей экономики различных регионов, он выявил, что трудовая мотивация зависит от характеристик рабочего места, стиля управления [23].

Английские исследователи Ш. Ричи и П. Мартин несколько проводили исследование с целью выявить структуру мотивационного профиля [24]. Используя составленный ими профиль, российский исследователь В. А. Караваев, провел опрос в нескольких энергетических компаниях и выявил, что важными мотивами выступили потребность в социальных контактах (14,5%), в устойчивых длительных взаимоотношениях (14,5%), в самостоятельности, независимости, самосовершенствовании (12,5%), в высоком заработке (10,5%), в креативности и широте взглядов (10,5%) [там же].

По данным опросов на украинских предприятиях в 2010-11 гг., наиболее распространенными видами мотивации являются компенсация стоимости проезда (75%), компенсация стоимости питания (56%), беспроцентные ссуды (48%), медицинское обслуживание (26%) [24].

Опрос, проведенный компанией Kelly Service в ряде стран, показал, что основная рабочая мотивация россиян – зарплата (37%), (для сравнения, американцы – 27%, жители Азии и Европы 20%). При этом искренне любят свою работу и работают с удовольствием 51% работников США, 49% работников Азии, 39% работников Европы, и только 16% в России [24]. Вместе с тем следует учитывать, что в России минимальная заработная плата в разы ниже, чем в развитых странах, обеспечивает безбедное существование, что позволяет более внимательно относиться к потребностям самореализации и ценностно-смысловым. К тому, по мнению многих российских специалистов, не следует доверять иностранным исследованиям о российских особенностях, они могут быть предвзяты.

По данным недавних социологических исследований при наличии достатка, обеспечивающего приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20% трудоспособных опрошенных не хотели бы работать ни при каких обстоятельствах; 36% согласны на интересную работу, еще 36% пошли бы работать, чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из боязни «потерять себя», 9% потому что им нравится сам процесс работы. Только около 12% основной мотивацией считают деньги, 45% предпочитают общественное признание, 39% - удовлетворенность содержанием работы [30].

Приведем примеры отраслевых исследований мотивации сотрудников.

Согласно исследованию В. А. Шахова и С. А. Шапиро, большинство российских учителей работают ради того дела, которым занимаются, по методике В. И. Герчикова, представляют патриотический тип мотивации [24].

М. Е. Опарина приводит результаты исследования мотивации специалистов сферы информационных технологий. Имеются сходства и различия между мотивами сотрудников государственных и коммерческих компаний этой сферы. На первом месте у представителей обоих типов компаний «самостоятельность в работе» (14 и 15%), вторым по важности мотивом для специалистов государственных компаний является профессиональное развитие (13%), а для коммерческих – заработная плата (14%). Мотив творческой и интересной работы важен для 7% сотрудников государственных компаний и 11% коммерческих компаний. Для сотрудников коммерческих компаний важна самостоятельность в работе (в рамках функциональных обязанностей) (10%), на последнем месте мотив социальные льготы (1%), сотрудникам гос. компаний важнее возможность профессионального роста (10%) [20].

Данные различных исследований показывают необходимость серьезно и продуманно относиться к системе управления мотивацией сотрудников организаций и предприятий.

3.3. Практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников

В зарубежной практике управления мотивацией теоретические исследования изначально тесно были сопряжены с запросами практики управления персоналом. Поэтому теоретические модели предполагали возможности последующего применения на практике.

Недостатком как содержательных теорий трудовой мотивации, так и процессуальных теорий для практики менеджмента А.В. Ребров считает, то, что в «большинстве своем отвечают на вопрос «как стимулировать любого работника», но не отвечают на вопрос «работник с какой структурой мотивации нужен на данном рабочем месте» [23, с. 9].

В настоящее время зарубежный опыт мотивации персонала направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и ориентирован на системные подходы к мотивации персонала [17]. Американская модель мотивации сотрудников основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого плюс достижение высокого материального благосостояния. Человек как свободная личность с его интересами находится в центре внимания в немецкой модели. В экономическом смысле свобода предполагает сочетание интересов общества и личности и нахождение своего места в общественном производстве с учетом принципов социальной справедливости. В турецкой модели мотивации значительный упор делается на корпоративную культуру [10]. В большинстве зарубежных стран развит дифференцированный подход к материальному стимулированию труда и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности [17].

В западных компаниях система управления мотивацией часто носит персонифицированный характер. Распространена практика еженедельных бесед руководителей с каждым подчиненным для того, чтобы вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать индивидуальные проблемы [30].

М. Л. Цибаева подчеркивает особенности управления мотивацией в советский период истории нашей страны. Тогда наиболее распространенной практикой был метод «кнута и пряника» - система наказаний при невыполнении определенных требований и поощрений при качественном выполнении заданий в срок и раньше срока. При этом система мотивации была строго регламентирована, у руководителей не было возможности принимать самостоятельные решения в данном вопросе [30]. Еще одной особенностью был приоритет коллективных заслуг перед личными. С переходом к рыночной экономике система мотивирования персонала претерпела существенные изменения. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

В современной российской практике преобладает экономический метод стимулирования трудовой мотивации и явен недоучет социально-психологических компонентов трудовой мотивации, считают Е. А. Макарова и М. М. Голубева [17]. Данная точка зрения представлена в работах других авторов. В. Н. Скворцов и Е. А. Маклакова указывают на такую тенденцию как нежелание руководителей компаний мотивировать опытных и знающих сотрудников, а ориентация на обучение новых, опираясь только лишь на материальную мотивацию [24].

Ряд исследователей видят в этом негативную тенденцию для российской экономики. В частности, В. Н. Скворцов и Е. А. Маклакова, М. Л. Цибавеа. Материальные методы стимулирования мотивации труда сотрудников имеют ограничения: невозможно бесконечно повышать оплату, человек привыкает к определенному уровню дохода и мотивация снижается; в менталитете русского народа заложено, что материальных благ недостаточно для счастья [30]. Можно добавить, что это относится и к другим народам тоже. Для отечественных работников важны возможности самореализации, профессионального развития, принадлежность к команде, гордость за причастность к компании, то есть те факторы, о которых еще в середине XX в. говорил Ф. Герцберг. Поэтому для современных российских организаций актуальна задача разработки комплексных форм управления мотиваций сотрудников, включающих как материальных, так и нематериальные компоненты.

В первой главе указывалось о дальней и короткой мотивации, выделенной М. В. Тепловым. В современной практике управления мотивацией сотрудников практически не применяется стимулирование дальней мотивации, в отличие от западных компаний [30].

В пункте 2. Данной работы отмечалось, что адаптационный потенциал относительно малоразработанная категория, особенно в отношении трудовой сферы деятельности. Поиск практических исследований об адаптационном потенциале сотрудников организаций не дал положительных результатов, при том что имеются психодиагностические методики для определения адаптационного потенциала.

Выводы по третьей главе

Специально разработанных методик для определения трудовой мотивации и адаптационного потенциала немного. Однако в настоящее время в психологии имеется огромное количество методик, позволяющее подобрать методики для выявления трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников. Также можно использовать анкеты, которые легче адаптировать под особенности организации, трудового коллектива, цели и задачи исследования. Важно понимать цель сбора информации.

Эффективная практика управления трудовой мотивацией предполагает учет разнообразных потребностей сотрудников, как материального, так нематериального характера – стремление применять свои способности, потребность в признании, уважении, позитивной оценке, принадлежности к коллективу, гордости за профессию, профессионального роста и развития, разнообразии деятельности и другие. Управление адаптационным потенциалом сотрудников пока не находит широкого применения в практике.

Заключение

В данной курсовой работе в соответствии с целью исследована трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

В ходе изучения, обобщения и критического осмысления литературы охарактеризованы подходы к изучению мотивационной сферы личности; проанализированы зарубежные и отечественные модели трудовой мотивации; раскрыто понятие адаптационного потенциала и его взаимосвязь с трудовой мотивацией; описаны средства исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников и приведены примеры результатов исследований; рассмотрена практика использования знаний о трудовой мотивации и адаптационном потенциале сотрудников организаций

Дальнейшее исследование может быть продолжено в практическом направлении, то есть проведении собственного исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников какой-либо организации.

Список литературы

Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. № 7, 8.
Бекирова М. Г. Мотивация как процесс трудовой деятельности / М. Г. Бекирова, И. В. Перфильев, М. В. Чуб // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015, № 2 : [Электронный ресурс]. Режим доступа http://uecs.ru; дата посещения 10.03.18.
Богомолов А. М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа / А. М. Богомолов // Психологическая наука и образование. – 2008. №. 1. – С. 67-73.
Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Магистр, 2014. – 576 с.
Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В. И. Герчиков // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.
Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. А. Данилюк. – Тюмень: издательство Тюменского госудрственного университета, 2015. – 304 с.
Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И. В. Доронина, М. А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб: Питер, 2011. – 512 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева — М.: Проспект, 2012. - 64 с.
Кику Т. Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т. Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2012. № 11.
Кокурина И. Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности / И. Г. Кокурина // автореф. дисс. канд. психологических наук. – М., 1984.
Константинов В. В. К вопросу о понятии «адаптация» / В. В. Константинов // Проблемы социальной психологии личности. – Саратов: Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского, 2008. – С. 92-98.
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции / А. Н. Леонтьев // Психология эмоций. Тексты / под ред. В. К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер. – М., 1984. – С. 162-171.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А. А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2014. – 398 c.
Маклаков А. Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А. Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. Т. 22. № 1. – С. 16-24.
Маклаков А. Г. Общая психология / А. Г. Маклаков. – СПб: Питер, 2016. – 583 с.
Макарова Е. А. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт / Е. А. Макарова, М. М. Голубева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. № 2. – С. 91-94.
Началджян А. А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А. А. Началджян. – М.: Эксмо, 2010. – 368 с.
Николаев Е. Л. Адаптация и адаптационный потенциал личности: соотношение современных исследовательских подходов / Е. Л. Николаев, Е. Ю. Лазарева // Вестник психиатрии и психологии Чувашии. – 2013. № 9. – С. 18-35.
Опарина М. Е. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий в условиях доминирующего типа организационной культуры / М. Е, Опарина // Социальная психология и общество. – 2-14. № 3. – С. 90-104.
Райгородский Д. А. Практическая психодиагностика / Д. Я. Райгородский. – Самара: Бахра-М, 2001. – 672 с.
Ребзуев Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение / Б. Г. Ребзуев. - СПб.: АНО «ИПП», 2006. – 160 с.
Ребров А. В. Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда / А. В. Ребров. - Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. социологич. наук. – М., 2009. – 26 с.
Скворцов В. Н. Трудовая мотивация работников в современных условиях / В. Н. Скворцов, Е. А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. – 2013. № 1. – С. 54-68.
Стародынова С. М. Психология управления / С. М. Стародынова. – Витебск: Министерство образования Республики Беларусь, 2011. – 130 с.
Толстых Ю. И. Развитие профессионального адаптационного потенциала будущего учителя в процессе изучения педагогических дисциплин в вузе / Ю. И. Толстых // Автореф. дисс. на соискание ст. кандидата педагогич. наук – Тула, 2011. – 26 с.
Ферапонтова М. В. Проблема трудовой мотивации в российской психологии / М. В. Ферапонтова // аспирантский сборник «Молодые голоса», 2011.
Хвостанцев С. В. показатели развития адаптационного потенциала человека / С. В. Хвостанцев // Вестник Саратовской государственной академии. – 2017. № 1 (114). – С 223-230.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – М.: Смысл, 2003. – 860 с.
Цибаева М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации / М. Л. Цибаева // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. Выпуск 4 (43). – С. 74-78.
Швеньк Е. В. История развития проблемы мотивации / Е. В. Швеньк // История отечественной и мировой психологической мысли. - М.: Институт психологии РАН, 2006. - С. 356-360