Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации ООО «РостовОргСинтез»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Актуальность работы заключается в том, что в литературе в настоящее время вопрос мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему, на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или косвенно упоминающие о ней. Так, значимый вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда, теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Ю.Д. Красовский, не оформляя своих исследований в отдельную теорию, предлагает рассматривать различные типы внутренних мотиваций человека в организации.

Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на поведение работника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива принимаются новым работником, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника (О.С.Виханский, А.И.Наумов, В. М. Шепель и др.).

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и мотивов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Таким образом, анализ психологической литературы позволили выявить противоречие между необходимостью изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации и недостаточной разработанностью данного вопроса в теории и практике профессиональной деятельности психолога.

Объектом исследования работы является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников.

Предметом исследования работы являются адаптационный потенциал сотрудников, который способствует успешному развитию трудовой мотивации сотрудников в организации.

Цель исследования: изучить взаимосвязь трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

В связи с поставленной целью были определенны следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов.

2. Описать особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников организации.

3. Рассмотреть формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала в коллективе.

4. Организовать экспериментальное исследование по изучению трудовой мотивации и по формированию адаптационного потенциала сотрудников на примере ООО «РостовОргСинтез».

5. Проанализировать результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: целенаправленная психологическая работа направленная на формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

Степень изученности проблемы. Основателями теорий мотивации является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой в практическом плане.

Методологическая основа исследования: философские, психологические и педагогические концепции и подходы в образовании: субъектно-деятельностная теория (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн); теории социализации личности (Б.З. Вульфов, Р.Г. Гурова, И.С. Кон, В.Ш. Масленникова, А.В. Мудрик, М.И. Трегубова и др.); личностно-деятельностный подход к организации деятельности профессиональных коллективов (В.И. Андреев, М.И. Рожков, Л.И. Уманский, Р.Х. Шакуров).

Методы исследования:

теоретические: анализ психолого-педагогической литературы;
эмпирические: наблюдение, беседа, тестирование. В качестве основных методик использовались такие, как опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна, диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман), методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.
метод количественной и качественной обработки

База исследования: исследование осуществлялось при участии работников ООО «РостовОргСинтез».

Практическая значимость исследования: результаты работы могут быть использованы в качестве материала для подготовки спецкурсов и спецсеминаров по теме «Зависимость эмоционального состояния от социально – психологического климата в коллективе»», планов семинарских занятий по социальной психологии, разработки тренинговых программ по коррекции социально – психологического климата в профессиональной группе, курсов повышения квалификации специалистов по работе с работниками предприятий и др.

Структура исследования: работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические подходы к проблеме трудовой мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов

Одной из наиболее актуальных проблем в психологии и психологии управления является проблема трудовой мотивации. Трудовая мотивация имеет значительное влияние на деятельность и поведение в организациях, в этой связи она остается главной темой в организационном поведении. Данный вопрос в своих работах рассматривали такие ученые, как З. Фрейд, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян, X. Хекхаузен, А. Маслоу и т.д.

Несмотря на то, что теория по данному вопросу довольная развитая и имеется насыщенный практический опыт, проблема мотивации до сих пор не решена окончательно и однозначно и требует новых исследований.

По мере изменение отношения к работнику, признания деятельности управленческого персонала в качестве одного из решающих факторов - повышается эффективность организации, вместе с осознанием сложности и неоднозначности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение менеджера, преобразуются и методы управления ими, а, соответственно, и подходы к мотивации. Большая часть теорий мотивации рассматривает человека (человека труда) вообще, но в них не выделена категория персонала. По этой причине требуется выполнить теоретический анализ и определить на его основе особенности мотивации управленческого персонала.

Рассмотрим ведущие подходы к мотивации, которые были выделены отечественными и зарубежными учеными. Их множество говорит о том, что это весьма сложный и многоаспектный процесс, без единого конструктивного подхода к характеристикам эволюции развития теорий мотивации. Далее выборочно проиллюстрируем данный тезис и рассмотрим его.

Например, согласно Комелло, мотивация работника зависит от его индивидуальных качеств и усилий по самомотивации, задачи, поставленной руководством, группы, в которой он работает, всей организации с ее структурами и культурой, обществом, определяющим трудовую атмосферу в целом, а также его ценности и нормы. Довольно интересная классификация концепций мотивации была предложена Л. Маллинзом. Ученый выделил экономическую концепцию мотивации (главной движущей силой выступает материальная заинтересованность); социальную концепцию (организация представляет собой социальную среду, в которой, социальные нужды имеют далеко не последнее значение); концепцию самореализации (при которой большое значение отводится психологической основе мотивации); комплексно-личностную концепцию (признание сложности и неоднозначности мотивов поступков людей) [24].

Дж. Джордж и Г. Джонс рассматривают мотивацию как последовательность, в которую входит ряд следующих элементов: первичные компоненты (усилия, время, образование, расходы, квалификация, знания, типы поведения на предприятии); показатели функционирования (количество работы, качество работы) и результаты. Во всех теориях мотивации рассматриваются различные звенья указанной последовательности [34].

В. Пономаренко, С. Довбня, И. Клименко, изучая мотивацию как сложное явление, выделили такие подходы к мотивации труда: властное принуждение, метод чередования поощрения с порицанием, содержательный, процессуальный, комплексный. В работах А. Колота были выделены такие подходы школы научного управления, доктрины человеческих отношений, содержательные и процессуальные теории, менеджмент «человеческих ресурсов» [14].

Т. Лепейко отмечает три ведущие школы: западную (материалистическую), отечественную (диалектико-материалистическую) и неоматериалистическую. Как считает Чирков, все теории можно разделить на концепции «раннего научного управления», теории человеческих отношений и модели мотивации, которые были в русле теории самоактуализации. С. Фролов выделил психологические и социально-экономические теории [33].

Согласно И. Завадскому, существующие теории мотивации делятся на ранние и современные теории. К ранним теориям относятся экономические подходы к мотивации, мотивационные теории З. Фрейда и неофрейдистов, современными являются теории потребностей, познавательные теории, теории подкрепления, теории мотивации социального изучения [54].

В настоящее время наиболее интересными являются теории, которые нашли широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Исследователи в своих теориях мотивации в большинстве случаев выделяют две разновидности. Целью содержательных теорий выступает выявление максимально полного перечисления потребностей работника и, с учетом степени их актуализации, использование необходимых вознаграждений. Процессуальные теории базируются на факторах поведения человека с учетом восприятия, познания и приобретенного опыта человека, иными словами, на умственном процессе, который связан с мотивацией.

Так, в результате анализа современных теорий мотивации (содержательных, процессных, циклических и теорий поля) очевидно, что на данный момент не существует общепризнанной концепции мотивации управленческого персонала. В этой связи, дабы обеспечить научной основой мотивации управленческого персонала в работе, положения данных теорий мотивации были систематизированы, обобщены, в результате чего был составлен ряд выводов.

Прежде всего, трудовое поведение работников зависит от сложных и неоднозначных факторов.

В следующую очередь, множественные теории и концепции мотивации, несмотря на их основательность, не дают возможности для эффективной мотивации управленческого персонала, поскольку каждой из них раскрывается и моделируется отдельная, ограниченная сторона деятельности человека. И, наконец, следование на предприятиях отдельным теориям мотивации для мотивации управленческого персонала имеет как свои преимущества, так и ограничения.

В целях преодоления такой односторонности и ограниченности, будет целесообразным совмещение ключевых идей различных теорий, так как послужат дополнением друг другу. Данный подход способствует преодолению их ограничения и позволит полномерно воспользоваться преимуществами. То есть требуется определять актуальные потребности управленческого персонала, основываясь на них, выстраивать систему мотивации, обеспечивать зависимость вознаграждения от трудового вклада, соблюдая принцип справедливости, обеспечивать условия для развития потребностей управленческого персонала в нужном для предприятия направлении; находить пользу в индивидуальных особенностях каждого работника; следить за изменением приоритетов мотивации управленческого персонала.

В связи с обогащением теорий мотивации, распространению гуманистических тенденций управления персоналом требуется использование междисциплинарного подхода к изучению мотивации, просмотра и уточнение главных понятий, которые связаны с ним.

Рассмотрим теории трудовой мотивации.

В первой группе теорий изучаются главные потребности и мотивы. К ним относятся базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка. Это человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутренняя или внешняя мотивацию, которая соотносима с некоторыми аспектами работы, какими как обратная связь или автономия, имеющими отношение к мотивации [47].

Во второй группе теорий речь идет о переменных процесса, на которых основывается определение познавательного выбора какого-либо действия. Процессуальные теории, например, модель ценность-инструментальность-ожидание или теории мотивации достижения, сосредотачивают свое внимание на процессе выбора линии поведения и отмечают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективную оценку ими ожидаемых последствий, которые связаны с альтернативными действиями на рабочем месте [24].

Следование обеим группам теорий трудовой мотивации несет значительные ограничения. В части содержательных теорий невозможно определить универсальные потребности и мотивы, т.е. являющиеся самыми важными и эффективными для каждого, вне зависимости от времени и места. Также, влияние конструктивных элементов содержательных теорий на поведение и результаты выполнения работы нередко предстает иллюзорным.

Недостатком процессуальных теорий является то, что в них не излагаются подробно механизмы того, каким образом конкретные потребности и мотивы влекут определенное поведение. Однако, если считать, что данные механизмы выступают предметом, элементом процессуальных теорий, сами теории практически полностью сосредоточены на познавательных процессах, которые лежат в основе выбора, игнорируя остальные части мотивационного процесса.

Следовательно, наиболее популярные процессуальные теории, опубликованные в индустриальной/организационной литературе в период 1960-1970-х гг., рассматривают основой только модели познавательного (когнитивного) выбора или познавательного оценивания, которые вытекают из теории ожидания или теории справедливости/несправедливости [8].

В результате большого развития, которое получили исследования трудовой мотивации, появился широкий диапазон результатов по факторам и процессам поведения, а так же по результатам выполнения работы на рабочем месте. Прогрессирующий рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождает возрастающее беспокойство, связанное с тем, что популярные теории и концепции трудовой мотивации недостаточны для решения существующих проблем мотивации в организациях. До сих пор ведущие теории трудовой мотивации не в состоянии объяснить, по каким причинам во многих сферах деятельности организаций знание не переходит в действие. Данные теории не позволяют установить различия между результатами мотивационных процессов при выполнении простых и сложных работ, в понимание действия мотивации при взаимосвязи труда и внетрудовой деятельностью, не дают объяснения, каким образом мотивация осуществляется в рабочих группах и командах и т.д.

Поскольку, как правило, в теориях трудовой мотивации оцениваются и сравниваются их способности правильного прогнозирования трудового поведения и выполнения работы, должен представлять интерес тот факт, что содержательные теории, так же как и многие процессуальные теории трудовой мотивации, выступают в определенной степени «дистальными», т.е. отдаленными от действия.

Согласно Р.Канферу, современные теории мотивации группируются по признаку «проксимальности», иными словами, по признаку их близости к действию, и по признакам традиционного различия содержательных и процессуальных теорий. Современные теории мотивации выступают проксимальными к действию, однозначно ориентированными на процесс. В них входят цели и саморегулирование как доминирующие конструктивные элементы [28].

Среди данных теорий парадигма постановки цели была ведущей в течение последних двадцати лет. Согласно теории Е.А. Локке, цели оказывают воздействие на поведение через четыре механизма: направление внимания, мобилизация усилия на задаче, поддержка постоянства задания и содействие стратегическому развитию. В теории установлены два основных признака цели: интенсивность и содержание [37].

Большая часть исследований были сосредоточены на том, как воздействует содержание цели в аспекте трудности и определенности, при сравнении условий постановки неопределенной цели, с условием постановки определенной и трудной цели.

В связи с тем, что во многих исследованиях поддерживается идея о положительном влиянии на результаты выполнения работы наличия трудной и определенной цели, методы постановки целей имеют широкое распространение в промышленности. Однако в исследованиях, которые изучают постановку целей и циклы обратной связи, отмечается, что объединение умеренно трудных и определенных целей с обратной связью по результатам выполнения работы и, соответственно, с повышением саморегулирования, повышают уровни выполнения работы, нежели только постановка цели или только обратная связь.

Теории саморегулирования и контроля, имеющие отношение к рабочей мотивации, были разработаны А. Бандурой, С.С. Карвером и М.Ф. Шейером, В. Хеккером и Р.Дж. Лордом. Несмотря на то, что данные теории основаны на различных традициях психологии, в них содержатся часть общих основных теоретических и методологических положений, например, целевая ориентация или (кибернетическое) моделирование саморегулирования. В совокупности эти различные теории являются больше дополнением друг друга, нежели противоречащими точками зрения [41].

Эмпирическое исследование, в котором проверялась справедливость прогнозов трудового поведения и результатов выполнения работы, которые получены на основе данных моделей, послужили подтверждением теории в целом. Однако ни в одной из них не применяется интегративная позиция, которая позволила бы соединить дистальные конструктивные элементы, такие как потребности, мотивы, диспозиции, потоки, эмоции и т.д., и проксимальные конструктивные элементы трудовой мотивации, такие как постановки цели и саморегулирования.

Последние разработки в теории (рабочей) мотивации проверяют данную связь опытным путем. Важные попытки представляет собой теория саморегулирования Дж. Кула и модель Рубикон Хекхаузена и П.М. Голлвицера. Последний изучает мотивационные/волевые фазы (трудового) поведения, которые ограничены одной или двумя определенными фазами. В модели Рубикон объединены мотивация и воля и различаются четыре фазы мотивации/волевого акта в связи с действием: взвешивание, планирование, действие и оценивание. «Переход через Рубикон» подразумевает устранение разрыва между взвешиванием и проявлением воли, между мотивацией и намерением. Модель соединяет дистальные аспекты мотивации с проксимальными конструктивными элементами постановки цели и саморегулирования [51].

Таким образом, исследование трудовой мотивации прокладывает путь к новым, более сложным теориям, являющимся проксимальными по отношению к действию, в которые включены элементы уже известных теорий, в частности дистальные подходы к мотивации. По этой причине сглаживаются резкие различия между многими теориями. И, хотя модели человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов могут довольно слабо прогнозировать трудовое поведение и результаты выполнения работы, мало кто из исследователей может взяться за доказательство того, что диспозиция мотивов не несет никакого значения в сложных моделях мотивации и воли. Большинство из последних достижений в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими.

1.2. Особенности мотивации на этапе адаптации сотрудников организации

На успешность адаптации влияет целый ряд предпосылок и факторов. Факторами трудовой адаптации являются условия, которые влияют на протекание, сроки, темпы, и результаты данного процесса. Так как адаптация выступает двухсторонним процессом между личностью и производственной средой, в которую она включено, все факторы трудовой адаптации делятся на личностные и производственные.

Производственными факторами, по своей сути, являются все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в зависимости от специфики труда данной группы. Так, для рабочих значительно состояние оборудования, формы организации труда.

Особым фактором адаптации выступает форма организации труда. При бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, обычно, выше, по сравнению с индивидуальной организацией.

В свою очередь, личностные факторы можно разделить на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Пол, возраст, семейное положение, национальность, как таковые не являются социальными признаками, но значительно влияя на ход социальных процессов, они начинают играть социальную роль, они взаимосвязаны и взаимозависимы с процессом адаптации.

На адаптации активно отражается возраст – наиболее важный по своему влиянию среди социально-демографических факторов. С возрастом связаны такие качественные характеристики работника, как его стаж работы, образование, семейное положение.

Существенный отпечаток на работника накладывает и семейное положение. Наличие супруга, детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, которая заставляет его корректировать свое поведение, соответствуя своей принадлежности к данной группе. Их отсутствие оказывает неоднозначное воздействие на деятельность, поведение работника. С одной стороны, он может более глубоко погружаться в профессиональную и общественную деятельность. С другой – он лишен важнейших компонентов жизненного равновесия, из-за чего снижается общая удовлетворенность жизнедеятельностью. В свою очередь, это может негативно сказаться на его профессиональной и общественной деятельности [61].

Стаж работы в качестве фактора адаптации напрямую связан с возрастом. Он является основным среди остальных факторов, которые влияют на укрепление или разрушение взаимосвязи работника с предприятием.

Образование, как фактор адаптации действует таким образом, что молодые люди с высоким уровнем образования наименее адаптированы на рабочих местах. Уровень притязаний выступает производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний у индивида, тем труднее протекает его адаптация.

Представления работника о самом себе относительно адаптации являются представлениями о том, какие его способности наиболее ценные и важные.

Серьезным личностным фактором, наиболее значительным для адаптации, вытупает готовность работника воспринимать новое. Данную готовность определяет уровень его образования и квалификации. Она связана с направлением системы образования на формирование у человека умения самостоятельного получения знаний, потребности в их регулярном пополнении.

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте является процессом приспособления к условиям трудовой деятельности, в который входит освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации очень многогранный, в нем существует взаимозависимость внешних факторов, оказывающих влияние на человека и его внутренних факторов, одними из которых выступают особенности его мотивации.

Согласно теории деятельности, разработанной А.И. Леонтьевым, у мотивационной сферы человека, как и у иных его психологических особенностей, существуют собственные источники в практической деятельности. Непосредственно в деятельности можно найти составляющие, соответствующие элементам мотивационной сферы, связанные с ними функционально и генетически. Потребности человека соответствуют его поведению в целом; системе деятельности, из которых оно формируется, - разнообразие мотивов; большое число действий, из которых складывается деятельность, - упорядоченный набор целей [54].

В этих концептуальных положениях теории Леонтьева отражена взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями непосредственно профессиональной деятельности. Формирование данной взаимосвязи происходит в процессе адаптации человека к новому месту работы, при соотнесении внутренних факторов личности с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов можно встретить: организационную и корпоративную культуру, систему адаптации персонала, систему поощрений и наказаний, а аткже влияние на нового сотрудника неформальных лидеров;

К внутренним факторам относятся: мотивация сотрудника, его ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, предыдущий трудовой опыт, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, когда работник, приходит в компанию со своими представлениями о том как должна протекать его трудовая жизнь, он сталкивается с действительностью и видит реальное положение дел в компании: в какой степени замечают и оценивают вклад нового сотрудника, как воспринимают инициативу, как к новичку относятся руководители и сотрудники, которые уже долго работаю в данной компании. Новый сотрудник довольно быстро замечает разницу между заявленными и реальными правилами. И на основе своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинается процесс его адаптации к организации, в ходе которого формируется его личная мотивация поведения.

Существуют различные позиции, рассматривающие особенности мотивации сотрудников в период адаптации. Многие авторы изучают мотивацию сотрудников в аспекте внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследования особенностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически отсутствуют. Некоторые из авторов поверхностно касаются темы внутренней мотивации человека в данный сложный период.

Например, по мнению Г. Селье, адаптация, в том числе и к новому месту работы, является стрессовой ситуацией. При этом ученый отмечает, что во время адаптации в результате эмоционального стресса затрудняется реализация мотивации, а в некоторых случаях фрустрация вообще влечет за собой блокировку мотивированного поведения [35].

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников с различных сторон периода адаптации. Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда протекает гораздо быстрее, если у него существует мотивация преодоления трудностей, вызванных освоением комплекса всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на сотрудника в процессе труда [44].

Особенно эффективно психофизиологическая адаптация протекает в организациях, в которых не предъявляется жестких требований к оформлению рабочего места. Если сотрудник имеет возможность обустроить его на свой вкус (разложить нужные предметы в удобном порядке, прикрепить календари на стены, поставить фотографии на стол и т.п.), то процесс психофизиологической адаптации проходит быстрее и с минимальным стрессом.

Социально-психическая адаптация, в качестве принятия новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособления к новому социуму, принятия и разделения ценностей организации, ее корпоративной культуры предполагается наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для наиболее быстрой адаптации они мотивированы на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных норм.

Особенно трудной социально-психическая адаптация бывает в первый месяц работы, являющимся наиболее стрессовым. Уровень стресса обусловлен особенностями организации, и, конечно же, особенностями нового сотрудника, по большей частью степенью его мотивации.

Для преодоления социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должна быть предоставлена помощь от одного из представителей службы персонала, который поможет ему познакомиться с коллективом, расскажет о правилах и традициях, которые существуют в организации, четко определит миссии компании.

В свою очередь, новый сотрудник должен приложить максимальные усилия для успешной социально-психической адаптации, он должен быть коммуникабельным, доброжелательным, проявлять готовность принимать советы и т. п.

Организационная адаптация представляет собой понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и сложившихся механизмов управления. Чтобы подобные проблемы адаптации не появлялись, требуется знакомить нового сотрудника с существующей корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Ему необходимо рассказать об истории развития компании, ее миссии, о непосредственных обязанностях сотрудника, о клиентах и партнерах, ознакомить его с положением об организационной структуре предприятия и непосредственно об отделе, в котором ему предстоит работать. Со своей стороны сотрудник должен быть мотивирован на то, чтобы получить как можно больше знаний об организации, о новом месте работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. Имея низкую мотивацию к восприятию новой информации, новый сотрудник, как правило, имеет проблемы с адаптацией [58].

А.Ф. Джумагулова уточняет особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации. По ее мнению, профессионально-трудовая мотивация развивается, отталкиваясь от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере роста профессионализма мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов претерпевают изменения. На уровне личности мотивы являются более однородными и взаимосвязанными, на уровне субъекта они более индивидуализированы и самостоятельны [14].

Как считает А.Ф. Джумагулова, в период адаптации у работников, по сравнению с их более опытными коллегами, можно наблюдать: высокую мотивацию достижения успеха, высокую общую удовлетворенность, высокую значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально - психологической адаптации, высокий уровень контроля за действием, ориентацию на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью выступает самореализация на новом месте [10].

Адаптация на новом рабочем месте, по мнению А.Ф. Джамагуловой, связана с высокой долей принятия на себя переживания эмоционального комфорта на работе, со способностью принимать ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, работающих в организации долгое время, отмечают следующие показатели: высокую мотивацию избегания неудач, высокую значимость ценностей безопасности, доброты, высокую удовлетворенность мотивационными факторами и низкую удовлетворенность гигиеническими факторами, согласно Ф.Герцбергу, низкий контроль за действием.

А.Ф. Джумагулова рассматривает процесс формирования трудовой мотивации с периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. Как считает автор, мотивация в трудовой деятельности обусловлена потребностью быть профессионалом, потребностью овладеть профессиональной деятельностью. По мере профессионализации основной потребностью становится наделение профессиональной деятельности смыслом.

Так, на этапе адаптации, авторы рассматривают мотивацию с двух сторон. В большинстве случаев мотивацию в период адаптации рассматривают с точки зрения влияния внешних факторов. Здесь принимается во внимание влияние адаптационных мероприятий, особенностей вхождения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Внутренняя мотивация человека и ее особенности на этапе адаптации не исследованы практически. В работах, которые затрагивают данную проблему, отмечают, что в период адаптации мотивация сотрудников отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и по формированию адаптационного потенциала сотрудников на примере ООО «РостовОргСинтез»

Теоретические основы изучения проблемы развития трудовой мотивации в психологической литературе послужило основанием для проведения экспериментального исследования.

Опытно-экспериментальной базой стала организация ООО «РостовОргСинтез». Исследование проводилось в двух коллективах. Экспериментальную группу составили: 20 человек производственного отдела (8 мужчин и 12 женщин), контрольную группу составили: 20 человек экономического отдела (10 женщин и 10 мужчин). Все сотрудники с опытом работы менее 3 месяцев.

В отделах имеются 3 лидера, мнение которых учитывается коллективом. Они обладают свободным раскованным поведением, уверены в себе, самостоятельны, обладают ораторскими способностями, привлекают и удерживают внимание сотрудников, но также вызывают скрытую агрессию из-за зависти к ним.

В коллективе сложилась скорее эмоционально нестабильная система межличностных взаимоотношений, характеризующаяся низкой степенью сплоченности. В свободное время сотрудники общаются между собой, при неформальном общении наблюдалась как доброжелательность, так и скрытая агрессия между людьми.

Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников.

Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским условиям.

Для стимулирования труда на данном предприятии используются различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в Концепция корпоративной системы оплаты труда работников. Премии выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда и другое.

Психологическое тестирование осуществляли в соответствии с нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик: с соблюдением принципов конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об использовании получаемой информации.

Тестирование проводили в отдельном помещении и в отсутствии посторонних. Для получения сопоставимых результатов психологическое тестирование проводили в условиях, одинаковых для всех.

В своем исследовании мы использовали следующие методики:

Методика 1 Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна

Рассматриваются ценностные ориентации в карьере:

1. Профессиональная компетентность. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма.

2. Менеджмент. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.

3. Автономия (независимость). Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д.

4. Стабильность работы. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности.

6. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте.

7. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

8. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры.

9. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

Методика 2. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман). Шкалы: жизнеобеспечение, комфорт, общение, общая активность, творческая активность, социальная полезность. Методика позволяет диагностировать мотивационный (МП) и эмоциональный (ЭП) профили личности.

Выявляются типы мотивационного профиля: прогрессивный, регрессивный, импульсивный, экспрессивный, уплощенный.

Выявляются типы эмоционального профиля: стенический, астенический, смешанный стенический, смешанный астенический.

Методика 3. Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.

Шкалы: ориентация на - процесс, результат, альтруизм, эгоизм, труд, деньги, свободу, власть. Назначение теста: выявление степени выраженности социально-психологических установок.

Интерпретация результатов теста:

Ориентация на процесс. Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности, ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться.

Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля “разумного эгоизма” не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей “интеллигентных профессий” встречается довольно часто.

Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

Ориентация на свободу. Главная ценность для этих людей это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание “свободы” и “деньги”.

Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

На основе результатов и совместно психологом организации были подобраны и проведены занятия психологического направленная по формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации, которые были направлены на ликвидацию причины, приведшей к низкому уровню трудовой мотивации.

Если это не умение работать, то коррекция должна начинаться с выявления слабых звеньев. Для ликвидации слабых звеньев необходимо провести занятия. При этом деятельность должна быть индивидуальной, с включением начальника в процесс выполнения действий, заданий с занимательным сюжетом. В процессе работы начальник должен отмечать успехи сотрудников, показывать его продвижение вперед. Делать это надо очень осторожно. Если начальник похвалит сотрудника за решение простой задачи, которая никакого труда для него не составит, то это может обидеть его. Для сотрудника это выступит как низкая оценка начальников его возможностей. Наоборот, если начальник отметит его успехи при решении трудной задачи, - это вселит в него уверенность.

Цель программы: развитие трудовой мотивации, адаптационного потенциала и повышение уровня самооценки у сотрудников.

Задачи:

Улучшить навыки коммуникативного общения и межличностного взаимодействия.
Сформировать условия для раскрытия внутреннего мотивационного потенциала личности каждого сотрудника.
Повысить уровень трудовой мотивации.

Очень важно и желательно, чтобы в занятиях активное участие принимали не только сотрудники, но и начальник: выражали свое мнение по разным вопросам, работали в малых группах.

Иными словами, важно постараться выстроить партнерские отношения между всеми участниками трудовой деятельности. Показать возможность существования этих отношений наряду с авторитарными, имеющимися в большинстве отделов.

Программа рассчитана на 10 недель, по 1 занятию в неделю. Продолжительность одного занятия – 30-45 минут, в зависимости от количества упражнений. На одном занятии планировалось провести от 3 до 5 упражнений. Занятия проводились в комнате психологической разгрузки. Она явилась удобным местом, как для подвижных упражнений, так и для дискуссий.

Программу лучше реализовывать, проводя занятия, вставленные в сетку и графиков работы.

Цель первого занятия заключалась в том, что бы познакомиться с каждым сотрудников, сформировать представление о его личности, готовности к новым видам общения с психологом, различный уровней мотивации этого общения, формирование правил занятий.

Для облегчения взаимодействия психолога и сотрудников были рассажены в круг. Сотрудники расселись в круг таким образом, что соседи у них были те с кем они больше общаются. Затем психолог предложил познакомиться, назвать свое имя и рассказать немного о себе.

По этому упражнению было видно лидеров. Эти работники вели себя раскрепощено, уверенно, находили поддержку у всех. Так же выявились работники, которые не уверенно чувствовали себя. Они смущались, не хотели рассказывать о себе, смотрели за реакцией на свои высказывания.

Далее была предложена игра, в которой работники могли подвигаться «поменяйтесь местами те…», суть этого упражнения заключается в том, чтобы меняются местами.

В результате этого упражнения в кругу работников сидели в случайном порядке, это было необходимо для эффективности работы. Для того, чтобы настроить сотрудников на дальнейшую работу после подвижного упражнения психолог провел беседу о необходимости совместной деятельности. Он объяснил, что их встречи будут регулярными, и необходимо совместно для занятий придумать правила, которые будут всеми соблюдаться.

Каждая группа, собираясь работать совместно, всегда договаривается о правилах работы. Какие правила можно принять сразу? Какие нужно изменить? Может быть, что-то нужно добавить?

В результате были выделены следующие правила, которые были записаны на ватман и вывешены на доску:

- поднимай руку (если хочешь спросить).

- слушай (будь внимателен).

- не унижай других (не кривляйся, не смейся).

- будь на своем месте (не толкай, не прикасайся к другим).

- Не выносить обсуждение за пределы занятия.

Заключительным этапом первого занятия была беседа с сотрудниками о том, понравилось ли им, хотят ли они продолжать эти встречи. Ответы были различные, некоторые хотели продолжать занятия, другие не стремились к этому. Психолог в свою очередь поблагодарил работников за активное участие.

Цель второго занятия заключалась в том, что бы помочь приступить к освоению активного стиля общения и способов передачи и приема обратной связи, отработать навыки понимания окружающих людей, их внутреннего душевного мира; закрепить стиль доверительного общения и умения постоянного самоанализа, как важных компонентов развития и изменения мотивации.

Задачи: создать благоприятные условия для работы, активизировать процессы самораскрытия и самоанализа участников.

В начале занятия сотрудникам была предложена игра «Зоопарк». Вступая в контакт со своим партнером, они должны сказать ему с каким животным (птицей) связывают его образ, и выяснить, что лежит в основе такой ассоциации. Во время разговора двух участников остальные члены группы внимательно слушали, отмечали как положительные, так и отрицательные стороны контакта.

Следующее упражнение «Рисунок музыки». Работники, сидя, слушали музыку, затем рисовали те образы, которые у них возникали. После чего была устроена выставка, во время которой сотрудники угадывали авторов рисунков и поделились своими впечатлениями.

Затем было проведено упражнение «Я глазами группы». Каждый из работников высказывал свое мнение о том, каким его видит группа в целом и отдельные участники (не следует ограничиваться только положительными характеристиками. Будьте объективны и непредвзяты к самому себе, постарайтесь подтверждать или опровергать выводы, которые дает другой участник). Это способствует изменению представления о себе и мотивации в коллективе к деятельности.

В ходе этого упражнения состоялся откровенный разговор, основной смысл которого - в коррекции самовосприятия членов группы.

Следующим упражнением было «Комплимент». Работники старались откровенно поговорить, насколько они доброжелательны друг к другу, умеют ли видеть хорошее в других и говорить об этом, не стесняясь своих слов, а также что испытывают, когда другие говорят комплименты.

Активное взаимодействие настраивает на продуктивную работу, снимает определенную зажатость и скованность, что послужило хорошей основой для проведения следующего и последнего упражнения в этом занятии.

Последним упражнением было «Экстрасенс». Представляли сотрудники, что они экстрасенсы (умеете ли читать мысли и чувства другого человека по выражению лица, позе). Они выбирали одного участника и описывали его состояние. Затем сверяли мнение этого участника и обсуждали точки зрения.

Во время этого упражнения была проведена психологическая обработка навыков понимания другого человека, что крайне важно, а также произошло у работников изменение представлений о себе, что очень влияет на активность в деятельности, следовательно, и на трудовую мотивацию.

Цель третьего занятия повышение уровня самооценки, выявление мотивационного индивидуального потенциала каждой личности.

На этом занятии особое внимание было уделено сотрудникам с заниженной самооценкой. Им было предложено обсудить вопрос о необычности, уникальности каждого человека. В качестве примера, психолог рассказал о необычности К. Анны, о ее положительных качествах, о том, чем она отличается от остальных, подчеркнул ее индивидуальность. Далее работники самостоятельно начали обсуждать этот вопрос.

В качестве следующего упражнения было предложено нарисовать и обсудить то, что заставляет человека считать себя необычным. Ю.Коля, С.Наташа, З.Ольга, М.Игорь испытывали затруднение при выполнении этого задания. Психолог способствовал методом обращения за помощью к коллективу, тому чтобы сотрудники помогли увидеть этим людям их необычность.

В заключительной части занятия сотрудники получили задание записать все свои положительные качества и озвучить их. Первыми зачитывать свои хорошие качества психолог просил работников, которые неуверенно себя чувствовали, а коллективу давал задание дополнять положительные качества этих людей. На этом занятии работники забывали о правилах, которые выделили для работы, но психолог напоминал им об этом, обращая внимание на доску, где висели эти правила.

Цель четвертого занятия формирование мотивации взаимопомощи, повышение уровня самооценки, на владение навыками взаимопомощи, что влияет на трудовую деятельность.

Идея доверия, занятие направлено на то, чтобы сотрудник не боялся высказывать свою точку зрения, высказывать свои мысли вслух.

Установление отношений доверия и открытости на занятии. Беседа по таким вопросам: «почему есть риск в том, чтобы доверять другим свои мысли»? особое соблюдение правила не унижай. Сотрудники по очереди отвечают на вопросы: какая у тебя любимая еда, фильм, цветок, телепередача; кто самый хороший человек в мире; что ты делаешь, когда тебе грустно, весело, страшно; каким тебе больше хочется быть – богатым, известным или счастливым и т. д.. Вопросы должны быть заранее подготовлены и положены в коробочку с названием «риск».

Далее была предложена игра «Репортер», в качестве журналистов были выбраны сотрудники, которые уверенны в себе, ведут себя раскрепощено. Они получили задание взять интервью у сотрудников. В качестве вопросов были предложены: любимый фильм, игра, цветок, время года, телепередача; кто самый хороший человек в мире, что ты делаешь когда тебе грустно... В свою очередь «репортерам» было предложено рассказать о своем интервью всему коллективу. Психолог выступал в роли наблюдателя.

Цель пятого занятия заключалась в том, что бы рассмотреть идею важности и необходимости дружбы, как необходимого компонента отношений в любом коллективе, идея важности музыкальных сопровождений в деятельности и других наглядных материалов.

Игра парами: вдвоем показать без слов те качества, которые ты ценишь в друге. Коллектив должен отгадать.

В начале занятия психолог включил аудиозапись песни «Если с другом вышел в путь». Затем было предложено обсудить смысл этой песни и перечислить все качества, который должен иметь самый лучший друг на свете. После обсуждения психолог задал вопрос, все ли эти качества имеют они сами. Многие сотрудники ответили нет. В процессе беседы выяснилось, что у некоторых нет близких друзей. После ответов предложил нарисовать рисунок «облако дружбы», для каждого друга нарисовать облако, а в середине облака написать все качества, которые они ценят в друге. Это задание вызвало затруднение у С.Наташи, З.Ольги, К.Никиты, тогда психолог объединил этих сотрудников в группу и предложил выполнить это задание коллективно. Нарисовать на всех один рисунок, для каждого участника по облаку и обсудить вместе непосредственно какие хорошие качества как друга, они видят в каждом из них. В конце занятия аудиокассета с песней о друге была прослушана еще раз.

Эти занятия направлены на то, чтобы работники с заниженной самооценкой уверенно себя чувствовал в кругу коллектива, смело высказывал свою точку зрения не боясь критики, озвучивал в слух все свои положительные качества, расширил круг своего общения среди работников.

Цель шестого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовую мотивацию. Для работы психолог разбил сотрудников на пары по принципу сильный - слабый. Каждая пара получила задание приготовить презентацию любой профессии, которую выбрали по плану предложенного психологом.

Это упражнение заинтересовало ребят, работники обращались за помощью к психологу, переспрашивали задание. В свою очередь получали необходимую помощь. В парах, где психолог наблюдал затруднение, объединял их в четверки. Подводя итог этого занятия, сотрудникам был задан один вопрос: «Что нужно делать, для того, чтобы получить хорошую профессию». Выслушивалось мнение каждого. В заключение психолог сделал общий вывод и подчеркнул важность получения знаний.

Цель седьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовую мотивацию. Для следующей игры необходимы все ваши знания. Игра называется «Поиск клада». К этой игре нужно отнестись серьезно. Нужно разбиться на 2 команды. Задание для всех будет одинаковое. Сейчас каждой команде необходимо нарисовать план кабинета, используя условные обозначения предметов. Обратите внимание на расположение предметов относительно себя и других точек отсчета. Теперь каждая команда по очереди прячет в кабинете любой предмет и отмечает его на своей карте. Другая команда по этой карте ищет этот предмет. Затем команды меняются местами. Работники, выполняя упражнение вошли в азарт, хотелось потруднее спрятать свой предмет, чтобы другая команда не отгадала.

На этом занятии психолог предложил учащимся отправиться в путешествие для поиска клада. Для этого необходимо разделиться на две команды. Психолог должен заранее предусмотреть, чтобы команды были равносильны. Каждая команда получила задание нарисовать план каждой комнаты, используя условные обозначения предметов. Затем спрятать в классе любой предмет и отметить это место на карте. Далее поменяться картами и искать клад. Со стороны психолог наблюдал, что активную позицию и лидерство в игре как в одной, так и в другой команде «захватили» сотрудников, которые имели больше знаний. Психологу пришлось выдвинуть условие, чтобы каждый участник команды нарисовал на карте свое условное обозначение, а если ученик затрудняется команда, должна ему помочь. В конце занятия работники обсуждают, какие знания им пригодились в этой игре? Каждый высказывается.

Цель восьмого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовой мотивацию. Идея укрепления желания работать, получать знания. Дискуссия: «зачем людям надо учиться». Выслушивается ответы всех, делаются обобщение.

В начале занятия психолог предложил сотрудникам поразмышлять, тема дискуссии: зачем людям надо учиться? Каждый высказывал свою точку зрения на этот вопрос. Психолог попросил сделать обобщение слабого работника, для того, чтобы он вспомнил все ответы, задавались наводящие вопросы. Затем была предложена игра «отгадай профессию». Для облегчения задания психолог разбил коллектив на 5 микрогрупп. Группа становилась более сплоченной, когда не удавалось быстро отгадать кем хочет стать этот сотрудник.

После того, как профессия была угадана, психолог просил перечислить какими качествами должен обладать человек этой профессии, и какие знания необходимы. Подводя итоги занятия, сотрудникам было предложено обсудить следующие вопросы: «А вас можно назвать работниками? Кем вы сейчас работаете? Какими должны быть работник? Что нужно для вашей работы?

Сотрудники высказывали свою точку зрения, М.Игорь, Р. Вася осознали, что они должны быть хорошими работниками, чтобы ответственно выполнять свою работу. Сотрудники получили домашнее задание написать на листочке, что им нужно делать, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Цель девятого занятия заключалась в том, что бы сформировать трудовой мотивацию и адаптационного материала.

Идея важности получения знаний, ответственности за свои знания. В начале занятия психолог настроил коллектив на то, что сегодня они получат сложное и очень ответственное задание. Предложил представить, что их коллектив попросили составить программу развития организации, по которой будет работать целый год. Далее они высказывали свою точку зрения на следующие вопросы: Будите ли вы чувствовать ответственность? Будут ли в программу входить только легкие задания?

Последнее занятие проходило в теплой, дружеской атмосфере. В упражнении «Пожелание» звучало очень много теплых слов, благодарностей друг другу, ведущему. Сотрудники высказали пожелания о том, что бы занятия проходили неоднократно, и то, что им очень понравилось. Упражнение «Я глазами группы» показало, что работники положительно воспринимают друг друга и те качества, которые раньше воспринимались отрицательными, исчезли. Всем очень понравилось упражнение «Твое будущее, или Оракул ?».

Занятие прошло очень интересно и доказало лишний раз, как относятся члены группы друг к другу, а так же то, что все работники приобрели такие качества личности, которые помогут им достигнуть цели в жизни.

Упражнение «Самоанализ» выявило, что качествами, которые помогают быть уважаемым человеком, являются: доброта, честность, принципиальность, самообладание, милосердие, мужественность, настойчивость. Упражнение «Откровенно говоря» показало, что проведенные занятия понравились. В основном все раскрыли и приобрели новые качества личности, которые им помогут в дальнейшей жизни. Такие работники как Артем Р., и Саша Г., осознали, что некоторые их качества не совсем положительные и постараются исправить их. В заключительном слове психолог поблагодарил сотрудников за хорошую работу, назвал имена уверенных и выделил неуверенных в себе людей. Напомнил об уникальности каждого и о важности получения знаний.

Во время реализации программы, конечно, были свои трудности, связанные в первую очередь с закрытостью, замкнутостью и скованностью, демонстративностью поведения испытуемых на занятиях. Но на последнем занятии работники говорили, что не хотят, чтобы занятия заканчивались, что занятия помогли им стать более уверенными, активными, самостоятельными, что они узнали много нового.

На протяжении всех занятий у нас сформировалось мнение и представление о личности каждого сотрудника, о переменах в ней, об изменении представлений о себе у каждого, изменении уровня трудовой мотивации, мотивационной сферы в целом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация программы, в целом удалась. После проведенной работы в тренинге, мы обнаруживаем значительные улучшения. Далее мы проведем повторную диагностику для подтверждения нашей гипотезы.

2.2. Результаты экспериментального исследования по изучению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Анализ результатов исследования

Сотрудникам экспериментальной и контрольной группы была предложена анкета, в которой были прописаны вопросы которые касались всех аспектов их карьеры. Присутствовали вопросы о должностных обязанностях, должности и самой профессии.

Полученные результаты отображены на рисунках 1 и 2.

Рис. 1. Показатели выраженности карьерных ориентаций (горизонтальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Рис. 2. Показатели выраженности карьерных ориентаций (вертикальная карьера) в контрольной и экспериментальной группе

Таким образом, достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделом.

В экспериментальной и контрольной группе с горизонтальной карьерной ориентацией специалисты сопоставляют свою профессию именно с профессией специалиста, но у многих занимаемая должность была иерархически выше.

Мы выявили, что испытуемые наиболее значимым отметили следующие показатели:

У сотрудников с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом месте встречается ориентация – автономность. Следовательно, необходимо отметить, что для данных работников характерно то, что они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, дисциплиной, рабочими режимными моментами и т.д. В большей степени выполняют работу самостоятельно и для них не приемлема помощь и советы со стороны. Крайне негативно относятся к вмешательству в их личное пространство и предпочитают выстраивать карьерный путь самостоятельно.

На втором месте – предпринимательство. Данная шкала показывает, что сотрудники с контрольной и экспериментальной группе склонны создавать новые организации, свои товары или услуги. Работать на других - это не их специфика деятельности, они - предприниматели по внутреннему состоянию, и цель их карьеры создавать что-то свое и воплощать в реальность только для себя. Пиковая точка карьерной лестнице – собственное дело.

Для специалистов в контрольной и экспериментальной группе с горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места жительства. Следовательно, для них важно остаться на той работе, которая их бы устраивала в зависимости от места проживания. Переезд и командировки для них не приемлемы, даже если работа может оказаться более перспективной и более оплачиваемой.

В ходе исследования в двух группах были выявлены специалисты у которых высокие показатели по шкале – «Менеджмент». У данных специалистов важное значение имеет интеграция на усилия других сотрудников. Для них важно управлять другими и брать полную ответственность за окончательный результат. Центральные понятия в их деятельности - это власть.

Следовательно, результаты у работников контрольной и экспериментальной группы с вертикальной карьерой, наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Особо значительное расхождение идеального и реального уровня удовлетворения мотивов в рабочей сфере по параметру «поддержание», так показатель уровня реального удовлетворения мотива «поддержание жизнеобеспечения» в два раза ниже желаемого уровня. Данный факт, ярко отражает социально-экономическую проблематику деятельности экспериментальной группы на рабочем месте

Среди сотрудников, с горизонтальной карьерой, мы получили следующие результаты: недостаточно удовлетворены мотивы «общей активности» и «творческой активности», входящие в параметр мотивы «роста». Было отмечено, что разница между идеальным и реальным удовлетворением данных мотивов не так сильно выражено. Показатели параметра желаемой «общественной полезности» практически совпадают с уровнем их реального удовлетворения мотивов.

У всех испытуемых в обеих группах, показатели уровня удовлетворения социально-коммуникативных мотивов в рабочей сфере, также как и в общежитейской, превышают уровень желаемого удовлетворения. Основная деятельность психолога связана с общением с людьми разных возрастных и профессиональных групп, требует больших личностных ресурсных затрат и в случае неосознанности данной мотивационной составляющей и ее роли в жизни может привести к синдрому эмоционального выгорания.

Рассмотрим результаты диагностики мотивационной структуры личности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

Так для 54% испытуемых свойственно оптимальное отношение к выполняемой трудовой деятельности и достаточно высокая побудительная сила мотивационного комплекса.

В тоже время 24% испытуемых имеют нейтральное отношение к выполняемой трудовой деятельности, при этом огромную роль играют либо социальные, либо материальные мотивы, детерминирующие выполнение работы.

Кроме того, 22% испытуемых испытывают негативное отношение к выполняемой деятельности, имея низкую побудительную силу мотивационного комплекса. Что может быть связано как с личностными свойствами (не подходит данная профессия, не достаточно реализованы знания, умения, навыки), так и с особенностями управления.

В качестве параметров анализа использовались уровневые характеристики идеального (желаемого) и реального удовлетворения мотивов вышеназванных групп в общежитейской и рабочей сферах. Результаты по контрольной и экспериментальной группе представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1

Мотивационный профиль в контрольной группе

Идеальный	10,96	10,48	9,33	11,60	11,23	13,47	10,76
Реальный	6,78	8,05	10,47	12,60	8,77	10,27	11,72

Полученные данные отображены на рисунке 3.

Рис .3. Обобщенный мотивационный профиль в контрольной группе

Таким образом, по результатам анализа мотивационного профиля в идеального и реального в контрольной и экспериментальной группе выявлены следующие характеристики: мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля.

Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией сверх достаточности.

Таблица 2

Мотивационный профиль в экспериментальной группе

Идеальный	10,48	10,96	13,47	11,23	11,60	9,33	10,76
Реальный	8,15	6,78	10,47	8,77	12,60	11,27	13,34

Полученные данные отображены на рисунке 4.

Рис.4. Обобщенный мотивационный профиль в экспериментальной группе

В мотивационном профиле в экспериментальной группе общий уровень развивающих мотивов превышает уровень мотивов «поддержания-комфорта». Идеальный мотивационный профиль у специалистов характеризуется доминированием личностно-развивающей тенденции – мотивов «роста», показатели второй группы мотивов превышают показатели первой группы мотивов «поддержания».

Реальный мотивационный профиль также характеризуется превышением мотивов личностного роста над мотивами потребительской тенденции. Следовательно, мотивационный профиль можно оценивать как направленный на мотивы личностного роста, развития.

Интересным фактом для дальнейшего анализа является контрастный характер идеальных мотивационных профилей в контрольной и экспериментальной группах, а именно параметров личностно-развивающей мотивационной тенденции во вне рабочей обстановке, как ресурса для роста и развития в профессиональной деятельности.

Если в рабочей обстановке уровень мотивов «роста» в контрольной группе будет превышать уровень желаемых мотивов комфорта, то во вне рабочей обстановке наблюдается противоположная картина, мотивы «комфорта» доминируют над мотивами «роста». Данное противоречие отражает внутриличностную конфликтную позицию, которая, является скрытой мотивационной тенденцией, влияет на продуктивность и успешность жизнедеятельности у сотрудников и ограничивает личностные ресурсы в целостном гармоничном саморазвитии.

Анализ обобщенного мотивационного профиля, который был получен при суммировании соответствующих значений параметров в во вне рабочее время и рабочей обстановке показывает, что он близок к профилю идеальной мотивации во втором случае. Обобщенный мотивационный профиль реальной мотивации близок к профилю реальной мотивации в рабочей обстановке.

Таким образом, мотивационный профиль респондентов в двух группах близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей отмосферой, имеет ведущее значение в мотивационной сфере личности.

Рассмотрим результаты по методике Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина. В ходе исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы по шкале - ориентация на деньги.

Полученные результаты отображены на рисунке 5.

Рис. 5. Показатели профессиональной мотивации по методике Потемкина в контрольной и экспериментальной группе

Таким образом, самый высокий показатель в экспериментальной и контрольной группе «Ориентация на деньги» (40% и 50%). У данных сотрудников ведущей ценностью является стремление к увеличению своего благосостояния. Самый низкий показатель в обеих группах «Ориентация на труд» (20% и 20%). У данных сотрудников, труд не приносит больше радостей и удовольствия, чем какой либо другой вид деятельности.

Так же, прослеживается высокие показатели по шкале – «Ориентация на власть». Следовательно, для работников в обеих группах, влияние на других, на общество не является ведущей ценностью.

Нами было выявлено, что все сотрудники, практически в равной мере упоминают профессию и карьеру как составляющие поведенческих установок. Необходимо отметить, что если доминирующий тип профессиональной мотивации в равной мере распространен, то среди сотрудников с сильной карьерной ориентированностью у руководителей, почти в два раза больше

Пропорции распределения карьерных ориентаций весьма различны.

В ходе исследования было отмечено, что для экспериментальной группы характерна эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–статусные мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Достаточно актуальными являются параметры, отражающие мотивационную направленность на профессиональное социальное взаимодействие, статусные и коммуникативные мотивы, мотивы роста, мотивы поддержания жизнеобеспечения.

Нейтральными являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую мотивационную направленность, мотивы материального обеспечения. Отвергаемыми являются параметры, отражающие сверхнормативную исполнительскую активность (внешнюю мотивацию), мотивы поддержания жизнеобеспечения.

Для контрольной группы характерными особенностями эмоционального отношения к характеристикам и сферам жизнедеятельности являются: высокая эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы самоактуализации, социального взаимодействия, мотивы материального обеспечения, мотивы личностной значимости работы, дополнительной общественной нагрузки.

Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы. Нейтральными являются параметры, отражающие мотивы поддержания жизнеобеспечения и сверхнормативную исполнительскую активность. Отвергаемыми являются понятия, отражающие, мотивы дополнительной общественной нагрузки, поддержания жизнеобеспечения.

На основе соотношения показателей всех шкал, выводимых в результате диагностических методик были выделили определенные типы мотивационного и эмоционального профиля у сотрудников:

Для большинства испытуемых в экспериментальной и контрольной группах, характерно прогрессивный тип, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Данный тип преобладает у сотрудников, добившихся успеха в работе и характерен для работников с социально направленной позицией.

Импульсивный – характеризуется резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками, чаще всего по шкалам «К», «О», «ДР», но могут быть и друге соотношения. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

Стенический – характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях (Эст выше Эаст), так и в фрустрационном поведении (Фст выше Фаст). Отражает склонность субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.

После проведения занятий и работы с психологом, были получены следующие результаты. В результате проделанной работы по методике «Якоря карьеры» все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью. Сотрудников с невыраженной карьерной направленностью не выявлено.

Было отмечено, что испытуемые отметили следующие показатели:

На втором месте стоят специалисты – менеджеры. Положительным моментом можно считать, что данные сотрудники ориентированы на интеграцию усилий своих коллег, они способны управлять другими работниками. Для них не принципиально управляет ли он своим проектом или же это требование начальства на выполнение постеленных целей.

Были выделены сотрудники, оказавшиеся на позиции «предпринимательство». Данных сотрудников стало меньше и это положительный эффект от проведенных занятий с психологом. Так как данный работники не склонны работать на других, они ориентированы на своем деле, которое полностью должно принадлежать им.

У сотрудников в экспериментальной группе с горизонтальной карьерой, на первом месте стоит - стабильность места жительства. Данный показатель не изменился, так как отдалённость работы от места жительства оказался серьезным мотивом.

Полученные результаты отображены на рисунке 6.

Рис. 6. Показатели выраженности карьерных ориентаций (горизонтальная карьера) в экспериментальной группе до и после занятий

В ходе исследования было отмечено, что результаты у работников экспериментальной группы до и после проведения занятий с вертикальной карьерой: наряду с обозначенным сходством характера идеального и реального профилей, выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают нашу гипотезу.

Результаты по мотивационному профилю в экспериментальной группе представлены в таблице 3.

Таблица 3

Мотивационный профиль в экспериментальной группе после занятий

Идеальный	10,96	10,48	9,33	11,60	11,23	13,47	10,76
Реальный	6,78	8,05	10,47	12,60	8,77	10,27	11,72

Полученные данные отображены на рисунке 7.

Рис. 7. Обобщенный мотивационный профиль в экспериментальной группе после занятий

Таким образом, мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля. Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверх достаточности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают нашу гипотезу.

Рассмотрим повторные результаты по методике Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина. В ходе повторного исследования, мы выявили, что у всех испытуемых, высокие баллы отмечены по двум шкалам – «ориентация на деньги» и «ориентация на труд».

Полученные результаты отображены на рисунке 8.

Рис. 8. Динамика показателей профессиональной мотивации по методике Потемкина в экспериментальной группе до и после занятий

Таким образом, самый высокий показатель в экспериментальной группе «Ориентация на деньги». Данный показатель вырос на 10%. Сотрудники стремятся к большому заработку и улучшению своего благополучия. В ходе исследования отмечено, что показатель «Ориентация на труд» увеличился на 20%. У данных сотрудников, труд приносит радость и удовольствие, чем какой либо другой вид деятельности.

В ходе выявления типов мотивационного и эмоционального профиля были получены следующие результаты, которые были отображены на рисунке 9.

Рис. 9. Показатели типов мотивационного и эмоционального профиля в экспериментальной группе до и после занятий

Прогрессивный тип выявлен в большей степени. У данных сотрудников заметное превышение уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Они добились успеха в работе и их позиция социально направленна.

В меньшей степени выявлен импульсивный тип, который характерен резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

На последнем месте стоит стенический тип, который характеризуется доминированием стеничности как в эмоциональных предпочтениях, так и в фрустрационно. Данный тип сотрудников склонен к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивую, конструктивную, управляемую позицию в трудных ситуациях.

Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий и доказывают нашу гипотезу, что целенаправленная психологическая работа направленная на формирование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации будет эффективной при условии использования специально разработанной программы, направленной на изучение системных понятий и представлений, необходимых для анализа собственного поведения, группового взаимодействия, социально-психологических ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование трудовой мотивации прокладывает путь к новым, более сложным теориям, являющимся проксимальными по отношению к действию, в которые включены элементы уже известных теорий, в частности дистальные подходы к мотивации. По этой причине сглаживаются резкие различия между многими теориями. И, хотя модели человеческих потребностей, внутренней мотивации или мотиваторов и демотиваторов могут довольно слабо прогнозировать трудовое поведение и результаты выполнения работы, мало кто из исследователей может взяться за доказательство того, что диспозиция мотивов не несет никакого значения в сложных моделях мотивации и воли. Большинство из последних достижений в исследовании трудовой мотивации были скорее теоретическими.

Этап адаптации, авторы рассматривают мотивацию с двух сторон. В большинстве случаев мотивацию в период адаптации рассматривают с точки зрения влияния внешних факторов. Здесь принимается во внимание влияние адаптационных мероприятий, особенностей вхождения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Внутренняя мотивация человека и ее особенности на этапе адаптации не исследованы практически. В работах, которые затрагивают данную проблему, отмечают, что в период адаптации мотивация сотрудников отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.

Одной из самых устойчивых и оптимальных является система мотиваций, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В такой системе трудовой мотивации принимаются во внимание не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции).

Также действительность учета каждого из интересов легко определяется через обычные экономические показатели, которые характеризуют трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов проявляется в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Таким образом можно выявить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника находит выражение в качестве и объёме труда, инициативе, в его стремлении овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.

Главная ценность системы мотивации состоит в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направляя его на достижение поставленных перед ним стратегических задач, т.е. в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия. Грамотное применение способов повышения мотивации персонала позволит избежать разного рода наказаний и взысканий. Это значит, что существенно снизится текучесть кадров и опытные работники будут оставаться на своем посту, постоянно повышая свой профессиональный уровень. А это верный путь к успеху для любой компании.

Опытно-экспериментальной базой стала организация ООО «РостовОргСинтез». Исследование проводилось в двух коллективах. Экспериментальную группу составили: 19 человек производственного отдела (7 мужчин и 12 женщин), контрольную группу составили: 16 человек экономического отдела (10 женщин и 6 мужчин). Все сотрудники с опытом работы менее 3 месяцев.

В своем исследовании мы использовали следующие методики: опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна, диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман), методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.

Цель программы: развитие трудовой мотивации, адаптационного потенциала и повышение уровня самооценки у сотрудников. Очень важно и желательно, чтобы в занятиях активное участие принимали не только сотрудники, но и начальник: выражали свое мнение по разным вопросам, работали в малых группах.

Эти занятия для психолога - также возможность лично контактировать со всеми сотрудниками, активно наблюдать каждого работника и корректировать его поведение прямо на занятии. Программу лучше реализовывать, проводя занятия, вставленные в сетку и графиков работы.

Результаты экспериментального исследования показали, что по методике «Якорь карьеры» сотрудники были разделены на две группы: горизонтальная и вертикальная направленность в карьере. Была выделена группа из 3 человек, у которой карьерная направленность была не выражена. Данные сотрудники не учитывались в дальнейшей интерпретации результатов. Достаточно характерным представляется тот факт, что в группе с вертикальной карьерной направленностью в ответах на эти вопросы четко прослеживается статусность позиционирования, идентификация себя не столько с профессией, сколько с должностью, например, заведующего отделом.

Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

По результатам анализа мотивационного профиля в идеального и реального в контрольной и экспериментальной группе выявлены следующие характеристики: мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля.

Для экспериментальной группы характерна эмоциональная значимость параметров, отражающих мотивы активности, общения, социально–статусные мотивы и поддержания жизнеобеспечения. Нейтральными являются параметры, характеризующие коммуникативно-бытовую мотивационную направленность. Отвергаемыми являются параметры, отражающие сверхнормативную исполнительскую активность, мотивы поддержания жизнеобеспечения.

В результате проделанной работы по методике «Якоря карьеры» все испытуемые разделились на две основные группы: с вертикальной и горизонтальной карьерной направленностью. Сотрудников с невыраженной карьерной направленностью не выявлено.

У сотрудников в экспериментальной группе с вертикальной карьерой, наиболее часто на первом месте встречается ориентация – профессиональная компетентность. Они перестали испытывать трудности, связанные с правилами, внутренним распорядком, дисциплиной и т.д. В своей работе стали применять разнообразные способы, а не основываться на своем, как ранее. Сотрудники стали выстраивать пути повышения по карьерной лестнице. В ходе исследования было отмечено, что результаты у работников экспериментальной группы до и после проведения занятий с вертикальной карьерой выявлены значительные расхождения их уровневых значений. Результаты в контрольной группе остались неизменными, что подтверждает положительный эффект от проведенных занятий.

Мотивационный профиль сотрудников близок к первичному «рабочему» профилю, что свидетельствует о том, что мотивация, связанная с рабочей сферой, имеет основное значение в структуре мотивационной сферы личности специалистов данного профиля. Профессиональные мотивы характеризуются высоким уровнем их удовлетворения с тенденцией к сверх достаточности. Анализ полученных данных показал, что для большинства испытуемых характерно преобладание внутренней мотивации над внешними положительными и внешними отрицательными мотивами.

Достаточно значимыми, находящимися в зоне актуальной жизненной ситуации, являются параметры, характеризующие мотивы профессиональной деятельности, социально-статусные и коммуникативные мотивы. У сотрудников экспериментальной группы выявлено заметное превышение уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания. Они добились успеха в работе и их позиция социально направленна. В меньшей степени выявлен импульсивный тип, который характерен резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Анастази А. Психологическое тестирование. Кн.1, 2. М.: 2012. - 336 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014.- 831 с.
Аткинсон Дж. В. Теория о развитии мотивации. Н.: 2010. – 195 с.
Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: - 2010. - 342 с.
Анцупов А., Ковалев В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Перспектива. - 2015. – 545с.
Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М., 2013. – 631с.
Асеев В. Г. Проблема мотивации и личности // Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. – 122 с.
Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическая академия, 2011. – 237 с.
Абульханова, К.А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. – М.: Наука, 2010. – 288 с.
Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы // Изучение мотивации поведения детей и подростков. – М.: 2012. - С.41-42.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2014. – 219 с.
Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: 2016. – 206 с.
Возрастная и педагогическая психология. Под ред. Петровского А.В. – М.: Просвещение – 2013. – 288 с.
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2012 - 324с.
Возрастная и педагогическая психология: Учебник / под ред. Гамезо. – М.: Наука, 2011. - 256 с.
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2012. – 422 с.
Выготский Л. С. Избранные психологические исследования. – М.: Л. – 2016. - 519 с.
Газман О. С. Социальные аспекты развития. // Советская педагогика. - 2014 - №5. – С. 32-50.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2014. – 434с.
Джидарьян И. А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности // Теоретические проблемы психологии личности. М.: 2014. - С. 148- 168
Дубровина И.В. Психология. Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений /И.В. Дубровина, Е.Е. Данилова, A.M. Прихожан; Под ред. И.В.Дубровиной. - М., Издательский центр «Академия», 2015. - 464 с.
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. 2012. - 334.
Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2014. – 491с.
Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Сфера. - 2010. – 565с.
Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л., 2012. – 264 с.
Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2014 – 354с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Академия. - 2011. – 465с.
Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология. - М., 2012 -518 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Просвещение, 2012. – 304 с.
Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. – М.: Педагогика, 2012. – 399 с.
Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома, 2011 - 183 с.
Марковская И. М. Тренинг взаимодействия в коллективе. - СПб., 2010. - 150с.
Маркова А. К. Формирование мотиваций в трудовом коллективе. - М.: Просящение. - 2011. – 96 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. - М.: Просвящение - 2011. – 128 с.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2012. – 544с.
Мерлин В. С. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу. – Пермь: 2010. – 107 с.
Мухина В. С. Возрастная психология: Учебник для студентов ВУЗов. – М.: Издательский центр «Академия», 2011. - 432 с.
Немов Р. С. Психология. Учебник. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 2012. - Т. 1. – 688 с.
Обухова Л. Ф. Возрастная психология. – М.: 2011. – 442 с.
Общая психодиагностика. / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина.- М.: 2017. - 303 с.
Попов В.А., Кондратьева, О.Ю. Изменение мотивационно-ценностных ориентаций. // Социол. исслед. - 2009 - №6. - С. 96–99.
Психология. Словарь. Под ред. Петровского А. В., Ярошевского М. Г. – М.: Политиздат – 2010. - 494 с.
Психологические тесты/ Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. Изд. центр ВЛАДОС, 2010. – Т 1. - .- 312 с.
Практическая психология в тестах, или Как научиться понимать себя и других. Составили Римская Р., Римский С. -Москва. АСТ-ПРЕСС, 2015.- 376с.
Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. М.: Наука. 2017 - 185 с.
Парыгин Б.Д. Социально - психологический климат коллектива. Пути и методы его изучения / Под ред. В.А. Ядова. - Л.: Наука. 2011 - 192 с.
Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. М.: 2010. - 136 с.
Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. - М.: 2013, с. 185
Столяренко Л.Д. Основы психологии практикум для студентов вузов.- М.: 2013. – 447 с.
Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А,Н, Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2012. – 352 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2011 – 432с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: 2016. – Т. 1. – 405с.
Чудновский В. Э. Воспитание способностей и формирование личности. – М.: 2016. – 80 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2012. – 565с.

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2010 - №4 – с. 51-56.

Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2014.- 586с.
Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2014- 165с.
Шорохова Е. В., Бобнева М. И. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: 2016. – 336 с.
Шапиро С.А., «Мотивация и стимулирование персонала» - М.: ГроссМедиа, 2015. – 566с.
Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды. - М.: - 2009. — 360 с.
Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: 2011. - 317 с.