Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников органов внутренних дел (Мотивы человеческой деятельности)

Содержание:

Введение

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности – одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационные процессы.

В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация – это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».^[1]

М. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».^[2] Если работник мотивирован, то он заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей, попутно решая общие цели организации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия тоже могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Исходя из выше перечисленного, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[3] Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием третьих лиц.

Путь же к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.^[4] Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Профессиональная мотивация сотрудников органов внутренних дел выступает как предпосылка успешности обучения и адаптации, как условие достижения творческих успехов в профессиональной деятельности, она оказывает влияние на деловую карьеру и профессиональный рост. Условиями для достижения успеха являются собственно личностные факторы мотивации, ее особенности, способствующие реализации потенциальных возможностей в обучении и профессиональной деятельности.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в современном мире, в сложной оперативной обстановке, при постоянном росте преступности, особую значимость приобретают вопросы мотивации, профессиональной адаптации и как следствие, профессионального развития персонала органов внутренних дел.

Целью данной работы является изучение профессиональной мотивации и адаптации сотрудников органов внутренних дел, так как именно мотивация способствует успешной адаптации молодых специалистов. Их значимость и важность объясняется тем, что от уровня профессионализма и компетентности сотрудников органов внутренних дел, их профессиональной мотивации, готовности стоять на страже закона в решающе степени зависит укрепление правопорядка, общественной безопасности и успешной борьбы с преступностью. Мотивированные, хорошо адаптированные сотрудники оказывают решающее влияние на эффективность деятельности подразделений органов внутренних дел.

Задачами исследования является изучение:

- концепции стимулирования и мотивирования сотрудников органов внутренних дел;

- адаптационного потенциала сотрудников органов внутренних дел.

Объект исследования – сотрудники органов внутренних дел.

Предмет исследования – профессиональная мотивация и адаптация сотрудников органов внутренних дел.

На сегодняшний день мотивация недостаточно оценивается на стадии профессионального психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел. Одним из возможных путей решения этой проблемы может служить учет психологических особенностей мотивации личности сотрудника на стадии отбора и его последующем психологическом сопровождении.

Учет психологических особенностей мотивации, оценка адаптивных способностей будущих сотрудника органов внутренних дел поможет решить многие кадровые проблемы, связанные с «текучестью» кадров, сменяемостью, профессиональной деформацией.

При написании курсовой работы использовались следующие источники:

Нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти:

- Постановление Правительства Российской Федерации от 06.12.2012 г. № 1259 «Об утверждении правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»;

- Приказ Министра внутренних дел России от 09.10.2012 № 922 «О доске почета Министерства внутренних дел Российской Федерации»;

- Приказ Министра внутренних дел Российской Федерации от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации»;

- Приказ Министра внутренних дел России от 02.09.2013 г. № 660 «Об утверждении положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесение изменений в отдельные законодательные Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Что не вызывает сомнения в их надежности, так как это официальные документы.

Также были использованы работы таких авторов как:

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2001. Автор охватывает широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Данная работа может быть использована как практическое пособие для руководителей и работников кадровых служб;

Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. - М.: 1999. В нем последовательно, доступно и на современной научной основе раскрывается система общепсихологических и социально-психологических понятий;

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. В данном учебнике проблемы личности, группы и организации рассматриваются в тесной взаимосвязи друг с другом. Освещены вопросы повышения эффективности производства, укрепления дисциплины и сокращения текучести кадров, что в современных условиях становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха;

Кобзев И.Ю. Психологическое обеспечение служебной деятельности: Учебное пособие. – М.: ДГСК МВД России, 2015. В данной работе раскрываются тонкости профессионального обучения (профессиональной подготовки) граждан, впервые принимаемых на службу в органы внутренних дел на должности среднего и старшего начальствующих составов.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. В книге описываются теоретические и практические аспекты управленческой деятельности.

Мотивация труда: Учебное пособие / А.А. Гудилин, О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. - М.: 2013. Данная работа позволяет раскрывает принципы практического использования мотивации труда, необходимые для эффективного управления персоналом.

Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. - М.: 2010. Авторы раскрывают важность построения сбалансированной системы трудовой мотивации.

Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов / В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. Здесь раскрыты основы психологической работы в органах внутренних дел. Особое внимание уделено вопросу психологической подготовке сотрудников.

Стоит выделить в отдельную группу статьи из научно-практического журнала «Психопедагогика в правоохранительных органах», которые специализируются в информационно-аналитических статьях по психологии, педагогике, юридическим наукам. В данном журнале публикуются научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук по научным специальностям и соответствующим им отраслям наук: психологические науки, педагогические науки, юридические науки. Учредителем и издателем журнала является Федеральное государственное казенное учреждение высшего образования «Омская академия Министерства внутренних дел Российской Федерации». Для написания курсовой роботы были использованы статьи: Малкова Т.Н. «Роль эмоций в мотивации труда и профессиональном самоопределении будущих сотрудников ОВД», Петрова А.С., Шелепова М.А. «Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования», Солдатова И.Ф., Солдатова И.В. «Основные факторы, влияющие на уровень адаптации выпускников к служебной деятельности».

Глава 1. Мотивы человеческой деятельности

Что побуждает человека, на протяжении всей его жизни к активным действиям и заставляет трудиться? Только необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностью понимается состояние нужды в конкретных объективных условиях или предметах, без которых невозможно или затруднено развитие организма, личности, их жизнедеятельность. Потребность создает напряжение. ^[5] И в конечном итоге потребность выступает источником активной деятельности человека. А количество и разнообразие мотивационных потребностей огромно. В этом смысле можно ввести понятие «мотивационное проблемное поле». Мотивационное проблемное поле — это такое сочетание проблем, которое вызывает определенные побуждения и направляет действия человека, активизирующего внутренние и внешние движущие силы общества, определяющего, то и как надо делать для удовлетворения потребностей.^[6]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[7] Силу мотивации можно определить по степени актуальности той или иной потребности для работника. Чем сильнее стремление к получению определенного блага, тем больше усилий работник готов приложить для того чтобы его заполучить. В целом, мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.^[8]

Рассмотрим основные понятия.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это - внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы в сознании человека возникают как форма субъективного отражения его потребностей и выступают в качестве пружин его деятельности.^[9]

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личная необходимость.^[10] Они формируются у человека под воздействием множества обстоятельств и активизируются под влиянием стимулов.

Стимулы представляют собой те или иные блага (предметы, услуги, материальные, культурные и нравственные ценности и т.д.), которые способны удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирует человека на удовлетворение потребностей, побуждение его к действию.^[11] Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а в качестве стимула выступают сами эти блага.

Стимул может и не формировать мотива в случаях, когда от человека требуются невозможные или неприемлемые для него действия (например, у него отсутствует необходимая квалификация, либо требуется совершить безнравственный или противоправный поступок).^[12]

Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее,

добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения субъекта можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации (что в ситуации с кандидатами на службу в ОВД крайне затруднительно) или воспользоваться внешней мотивацией.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.^[13] Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Однако чисто экономический подход не является всегда состоятельным. Как показал опыт, при повышении величины вознаграждения уровень отдачи изменяется нелинейно. Сначала он повышается, но затем по мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого снижает отдачу. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе индивидуально-воспитательной работы. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочие.

Исследования ученных показали, что при возникновении гипотетической ситуации, когда респонденты будут обладать достаточными средствами для безбедной жизни 20 % респондентов не станут работать ни при каких обстоятельствах. Из оставшихся 80% - 36 % готовы работать в случае интересной работы, еще 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % - из-за боязни профессиональной и нравственно-психологической деградации, 9 % рассматривают работу как потребность, приносящую им радость и личностное удовлетворение. ^[14]

Лишь 12% респондентов в качестве основного мотива деятельности рассматривают исключительно деньги, в то время как 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.^[15]

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Для глубокого и постоянного изучения мотивационной сферы сотрудников в системе МВД работает психологическая служба, которая включена в отделения по работе с личным составом.

Для совершенствования применения различных способов мотивации психологи условно делят всех сотрудников на несколько групп, с учетом их мотивационного профиля, чтобы дать руководителю необходимые рекомендации при определении стратегии руководства, предотвращения и уменьшения риска чрезвычайных происшествий среди личного состава.^[16]

Таким образом, создавая систему стимулирования труда, нужно четко осознавать, что каждая категория сотрудников будет иметь свою иерархию трудовых мотивов и это, в свою очередь определит различную степень их восприимчивости к одним и тем же стимулам.

Глава 2. Концепция стимулирования сотрудников органов внутренних дел

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность при решении поставленных задач и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.^[17]

В соответствие с концепцией кадровой политики определились приоритетные направления повышения качества подготовки специалистов в учебных заведениях подведомственных МВД России, которые уделяют внимание формированию профессиональной направленности личности и устойчивых профессиональных мотивов, обеспечивающих высокий уровень профессионализма и компетентности будущих сотрудников ОВД, их готовности и способности стоять на страже закона, укрепления государственности, правопорядка, общественной безопасности и усиления борьбы с преступностью.^[18]

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия сотрудника должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

В то же время нужно иметь в виду, что система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено должностными обязанностями и степенью их нормативной трудности.

Несмотря на специфику ОВД, методы которые они используют при определении стратегии стимулирования сотрудников, имеет много общего с гражданскими организациями: сбор необходимой информации, наблюдение за работой сотрудника и личные беседы с ним, анализ документов и сообщений, психологические анкеты и тесты, аналитическое исследование и прогнозирование дальнейшей деятельности.^[19] Они реализуют общую задачу по выработке механизма мотивации персонала через изучение закономерностей и логики их действий.

Исходя из особых задач ОВД, связанных с охраной прав и свобод человека и гражданина, обеспечения общественной безопасности, защите основ конституционного строя России, формируется стратегия управления мотивацией сотрудников и вырабатывается концепция трудового поведения. Под трудовым поведением, в данном контексте, понимается совокупность действий и поступков сотрудников с учётом их профессиональных компетенций и особенностей деятельности.^[20]

Формирование положительной мотивации к служебной деятельности можно вести в следующих направлениях:

1) путём раскрытия интересных и творческих сторон правоохранительной деятельности полиции;

2) путём воспитания чувства профессионального долга и гордости за принадлежность к полиции;

3) путём раскрытия перспектив служебного роста и повышения профессиональной квалификации;

4) путём эффективной организации труда и создания в служебных коллективах благоприятного морально-психологического климата.^[21]

К наиболее важному стимулу, признаваемому сотрудниками ОВД, можно отнести их внутреннюю убеждённость, стремление к обучению, совершенствованию, получению морального удовлетворения от производимой работы.

Применение методов материального стимулирования в повседневной практике ОВД затруднительно, в виду чётко установленных федеральными законами рамок их предоставления.^[22] Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных, не частых случаях, иначе она превращается в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности.

При этом любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность поставленных задач, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально должностному окладу.^[23] Стимулирование не может охватить весь объем работы, поскольку многие служебные функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

При стимулировании сотрудников ОВД следует обратить внимание на разнообразные формы морального стимулирования. Прежде всего, речь идет о расширении диапазона проявления интереса к сотруднику со стороны руководителя. Этот интерес должен быть направлен на сферу не только его служебной деятельности, но и на семейно-бытовые отношения.^[24] Причем всегда, а не только тогда, когда сам сотрудник придет к руководителю за помощью. Внимание руководителя к внеслужебной жизни своих подчиненных, к их семейным взаимоотношениям, забота об устройстве их жен, детей - это действенный способ «привязать» сотрудников к учреждению, заставить их дорожить его репутацией, добросовестно работать в коллективе.

К нематериальным способам мотивации сотрудников органов внутренних дел относятся организационные и морально-психологические.

Организационные методы стимулирования – это привлечение сотрудников к участию в совещаниях, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении возникающих проблем. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает сотрудников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Морально-психологические методы стимулирования:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому показать свои способности, выразить себя в служебной деятельности, в ее результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.

3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, их персонально поздравляет командование по случаю праздников и семейных дат. Это признание может выражаться во вручении ценных подарков по случаям не связанным со служебной деятельностью, сувениров с символикой подразделения. В системе ОВД личное признание широкого распространения еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. ^[25]

В соответствии с Положением о службе за образцовое выполнение служебных обязанностей и другие достижения сотрудники поощряются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением на Доску почета и др.^[26] За особые заслуги сотрудники ОВД могут быть представлены к награждению государственными орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, досрочному присвоению званий и т.п. ^[27] Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои служебные обязанности, должны предоставляться в первую очередь преимущества при продвижении по службе, предоставлении отпусков, выделении путёвок и т.д. Представители руководства обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с лучшими сотрудниками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие, но доступные обыденному пониманию цели, которые воодушевляют людей на добросовестное и эффективное выполнение своих обязанностей, а порой и самопожертвование. Поэтому любое задание руководителя должно преподносится как ступень в достижении этих целей.

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска, терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и сослуживцев.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату и интересную и содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу.

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Существует и косвенный способ стимулирования - свободным временем, это актуально в связи с тем, что у сотрудников органов внутренних дел ненормированный рабочий день. Его конкретными формами являются увеличенный отпуск, предоставление краткосрочных и дополнительных отпусков (для решения неотложных социально-бытовых вопросов, за особый характер службы), предоставление отгулов за «переработку», призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника.^[28]

Применение к сотруднику ОВД меры поощрения и наказания заносятся

в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные

взыскания учитываются раздельно.^[29]

Еще более деликатным является наложение санкций. Многие сотрудники отмечают ту или иную степень необъективности по отношению к ним при наложении взысканий.

Ощущение чувства несправедливости наказания, независимо от того - объективно оно или субъективно снижает его стимулирующий эффект. Поэтому прежде чем наказать сотрудника, руководитель должен объяснить сотруднику суть его поступка, справедливость заслуженного им наказания.

Недопустимо накладывать на подчиненных взыскания за нарушения, которые и сам руководитель допускает. Если руководитель действительно решил начать борьбу с какими-то нарушениями дисциплины, порядка, то он должен начать с самого себя, в противном случае его дисциплинарные меры приведут к противоположному результату.

Если возникает необходимость наложения взысканий сотрудникам, которые перед этим работали до глубокой ночи, или всю ночь, или в праздничный день, то здесь особенно хорошо следует подумать – надо ли это делать, и если надо, то в какой форме. Реакция сотрудников на получение взысканий в этих условиях, в общем, предсказуема, как и неэффективность такого стимулирования. Более того, не исключено, что применение в таких условиях санкций может быть не просто неэффективным, а дать резко отрицательный эффект.

Таким образом, в личности современного сотрудника правоохранительной системы просматривается совокупность мотивационных профилей, что требует от руководителей выработки стратегий управления с учетом координации различных методов стимулирования, включая в работу этику, психологию и материальный стимул.

На различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности.^[30] Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами именно самостоятельность, является - главный фактор мотивации у большинства сотрудников. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Исходя из вышеизложенного можно заключить что,

 для успешного мотивирования сотрудников органов внутренних дел, руководитель должен знать, чего желают и чего не желают сотрудники, каковы их внутренние и внешние мотивы и, исходя из этого, выбирать методы воздействия на них;

 использовать материальное вознаграждение в сочетании с дополнительными стимулами;

 при разработке концепции мотивирования сотрудников необходимо

полагаться на базисные теории мотивирования – содержательные и

процессуальные;

 служебно-профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел является общественно-значимой, что предъявляет повышенные требования к активности личности сотрудника и его мотивационным особенностям;

 профессиональная мотивация является системообразующим фактором в деятельности сотрудника органов внутренних дел.

Глава 3. Адаптационный потенциал сотрудников органов внутренних дел

Современный темп жизни выводит человека на новый уровень взаимодействия с окружающим его миром. В процессе жизнедеятельности человек переживает бесчисленное множество различных ситуаций, событий, которые могут быть волнующими, яркими или монотонными, обыденными, простыми или сложными, стимулирующими активность или психотравмирующими. Одной из таких ситуаций является адаптация нового сотрудника.

Адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды организации.^[31]

Профессиональная адаптация – это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий.^[32] Она выражается в приспособлении новичка к социальной жизни сотрудников, коллектива, формировании положительных отношений с товарищами по работе и достаточно высоком уровне удовлетворенности этими отношениями.^[33]

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Особую роль в профессиональном становлении молодых сотрудников играет начальный период его работы. Он представляет собой переходный этап от профессионального обучения (большей частью теоретического) к профессиональной деятельности и характеризуется сменой статуса, что влечет за собой смену деятельности и профессионального окружения молодого специалиста. Этот переход от процесса профессионального формирования сотрудника к его уверенной самостоятельной работе, с полной индивидуальной ответственностью, связан с адаптацией к профессиональной деятельности. Она заключается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями, умениями и навыками, формировании необходимых профессиональных качеств личности сотрудника, являющихся условием успешного овладения данной специальностью.^[34]

Адаптация – не только ответственный, но и нелегкий период в жизни нового сотрудника. Успехи и психическое состояние молодого специалиста в этот период в решающей степени могут повлиять на его дальнейшую судьбу. Нарушение адаптации, т.е. неспособность адекватно воспринимать и реагировать на окружающую "рабочую атмосферу", руководителей, коллег приводит к большинству психологических проблем, как в профессиональной, так и в личной сфере, которые, в свою очередь, негативно влияют на ту же профессиональную деятельность, вплоть до психосоматических и психических расстройств и неадекватных видов защитного поведения, таких как алкоголизм, наркомания.

Важную роль в предупреждении негативных явлений отводится психологическому обеспечению работы с молодыми сотрудниками.

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел строится с учетом различных категорий:

- вновь поступившие на службу – младший, средний, старший начальствующий состав, пополняемые из числа гражданских лиц;

- выпускники образовательных учреждений МВД России.^[35]

Основными субъектами, включенными в процесс профессиональной

адаптации молодых специалистов органов внутренних дел и в конечном итоге определяющими ее результаты, являются:

- руководители органов внутренних дел;

- работники отделений по работе с личным составом;

-центры психологической диагностики;

- наставники;

- практические психологи органов внутренних дел;

- общественные формирования подразделений органов внутренних дел (совет ветеранов ОВД).^[36]

Объединение усилий психолога, начальника отдела внутренних дел, руководителя подразделения, наставника, отдела по работе с личным составом в процессе адаптации молодого сотрудника, их влияние на интенсивность этого процесса, совместное установление критериев путем целенаправленного, сознательного управления им – это задачи первостепенной важности для органов внутренних дел, от решения которых зависит качество службы молодого сотрудника и эффективности его включения в оперативно-служебную деятельность подразделения.^[37]

В конечном итоге, профессиональная адаптация сотрудников органов внутренних дел - это целостный процесс психологического и психофизиологического приспособления сотрудников к требованию профессии. Он находит свое выражение в овладении профессиональными навыками и умениями определенного уровня, в формировании профессионально значимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения к избранной специальности. ^[38]

Можно выделить несколько этапов адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел:

подготовительный этап – это этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел; продолжается до момента принятия молодого сотрудника на службу;
этап профессиональной адаптации – начинается от момента принятия молодого сотрудника на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интегративного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года. Происходит овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе;
этап профессионального саморазвития – продолжается до трех-пяти лет, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса.^[39]

Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня,

превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Смена этапов характеризуется, во-первых, постепенным уменьшением активности сопровождения молодого специалиста со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во-вторых, увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности в оперативно-служебной деятельности.

На каждом этапе реализации программы профессиональной адаптации должны решаться определенные задачи:

Задачи первого этапа:

- определение источников комплектования и работы с потенциальными

кандидатами для поступления на службу.^[40]

- Предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их целесообразному использованию;

- профессионально-психологический отбор в центрах психологической диагностики;

- субъект адаптации должен иметь четкое представление о выбранной профессии и соотносить требования, предъявляемые профессией к личности сотрудника органов внутренних дел, со своими реальными возможностями.^[41]

Эти задачи направлены на то, чтобы оптимизировать профессиональную адаптацию еще до того, как кандидат становится молодым специалистом, так как процесс адаптации начинается с момента принятия решения о зачислении на службу (с испытательным сроком и стажировкой в должности).

Как правило, в начале стажировки представитель отделения по работе с личным составом, инструктирует новичков и знакомит их с организацией, ее политикой, условиями труда, правилами, основными требованиями к работе.^[42] Обычно сообщаются следующие сведения:

1) об организации в целом - виды деятельности, структура, руководство, внутренние отношения;

2) об оплате труда — нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни и сверхурочную, условия премирования;

3) о режиме труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;

4) о дополнительных льготах — страхование, выходные пособия, возможность обучения;

5) об охране труда и технике безопасности — риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью;

6) об условиях назначения на должность, перемещениях, увольнении; испытательном сроке; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания.

Под руководством непосредственного руководителя (начальника) и наставника происходит индивидуальное обучение стажера по месту его службы в соответствии с планом индивидуального обучения стажера.^[43] Ему разъясняются цели, методы и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи; персональные обязанности и ответственность, предписания, касающиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, группы; правила поведения при пожарах и

авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров; осмотр подразделения, комнат отдыха, мест для курения, различных специальных служб; знакомство с новыми коллегами.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.^[44]

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Задачей второго этапа является формирование уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требования и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность, без значительного нервно-психического напряжения.^[45] В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими. Здесь главным условием, успешной адаптации будет выступать активность самого стажера. В этот период важно предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно использовать организационно-педагогические, методологические и психологические методы. Они направлены на то, чтобы:

- активизировать деятельность лиц, включенных в процесс профессиональной адаптации молодых специалистов;

- развивать активность и морально-деловые качества стажера;

- придать работе с молодым сотрудником системный, комплексный характер;

- усовершенствовать систему управления процессом адаптации;

- сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов;

- подбирать методики работы с молодыми специалистами по видам и этапам.^[46]

В соответствии с этими направлениями работы психолог выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.

Изучая личность вновь принятого на должность стажера, психолог подразделения взаимодействует с наставником, прикрепленным к стажеру, с целью получения как можно большего объема информации об индивидуальных свойствах и качествах личности стажера, его первоначальном уровне знаний, умений и навыков относительно профессии, об условиях жизни и деятельности, влияющих на процесс протекания профессиональной адаптации.^[47]

Задачами третьего этапа является самосовершенствование в избранной профессии, достижения успеха, одобрение, признание и авторитет у коллег.

Все эти задачи свойственны всему периоду службы в органах внутренних дел, в плоть до выхода на пенсию.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное — адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, вы брать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицирован но и своевременно.

Профессиональная адаптация и становление специалиста в системе органах внутренних дел является сложным, многоплановым и динамичным процессом и включает в себя такие составляющие, как профессиональное самоопределение, профессиональная пригодность, профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, развитие, личностный рост и компетентность.^[48]

Заключение

Профессиональная адаптации и мотивации сотрудников органов внутренних дел во многом зависит от компетентности руководителей и существующей системы управления и решением вопросов обеспечения деятельности и службы на политическом уровне и в обществе в целом. В существующих условиях особенно актуальным становится психологическое обеспечение функционирования и развития мотивационной компетентности руководителей. В современных реалиях у сотрудника органов внутренних дел просматривается совокупность мотивационных профилей, что требует от руководителей выработки стратегий управления с учетом координации различных методов стимулирования, включая в работу этику, психологию и педагогику.

На различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности.

Исходя из вышеизложенного можно заключить что,

 использовать материальное вознаграждение в сочетании с дополнительными стимулами;

 при разработке концепции мотивирования сотрудников необходимо полагаться на базисные теории мотивирования – содержательные и процессуальные;

Проблема профессиональной адаптации останется приоритетным направлением формирования высокопрофессионального кадрового состава, так как является одним из важных направлений индивидуально-воспитательной работы в органах внутренних дел и выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и осуществлением успешной служебной деятельности в ней.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

И для успешного решения вопроса адаптации и мотивации необходима дальнейшая планомерная и целенаправленная работа с молодыми сотрудниками как со стороны психолога, непосредственного руководителя и наставника, так и со стороны более компетентных сотрудников органов внутренних дел.

Библиография

Постановление Правительства Российской Федерации от 06.12.2012 г. № 1259 «Об утверждении правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).
Приказ Министра внутренних дел России от 09.10.2012 № 922 «О доске почета Министерства внутренних дел Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).
Приказ Министра внутренних дел Российской Федерации от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).
Приказ Министра внутренних дел России от 02.09.2013 г. № 660 «Об утверждении положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).

5. Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесение изменений в отдельные законодательные Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).

6. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // URL: http://docs.cntd.ru/document/902252453 (дата обращения 17.07.2020).

7. Буркова М.А. Организация работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / Буркова М.А., Волгина Г.Е. и др. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2015. – 321с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2001. – 496с.

9. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. //Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2. - С.84.

10. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. - М.: 1999. – 624с.

11. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 220с.

12. Кобзев И.Ю. Психологическое обеспечение служебной деятельности: Учебное пособие. – М.: ДГСК МВД России, 2015. – 148с.

13. Кувакова И.М., Золотова Е.В. Система организации, мотивации, нормирования, стимулирования и оплаты труда: общее проблемное пространство // Ученные записки Российской Академии предпринимательства. - 2010. - № 23. -С.181-199.

14. Малкова Т.Н. Роль эмоций в мотивации труда и профессиональном самоопределении будущих сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2014. - №1 (56). – С.18.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -М.: Инфра-М, 1999. - 312с.

16. Менеджмент персонала предприятий: Учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: 2000. – 272с.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. – 704с.

18. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Ксенина Д.С., Ставрополь 2017. 116с.

19. Мотивация труда: Учебное пособие / А.А. Гудилин, О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. - М.: Изд.Дом МИСиС, 2013. – 50с.

20. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010. – 264с.

21. Основы инженерной психологии: Учебник для вузов / Под ред. Ломова Б.Ф. - М.: Высшая школа, 1977. – 335с.

22. Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом. - М.: Лаборатория книги, 2012. – 92с.

23. Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2011, - № 3 (46). - С.30.

24. Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. Лучшие способы мотивации персонала. Ай Пи Эр Медиа (бизнес тренинг), 2010.

24. Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов / В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. - С.222.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник по специальности «Менеджмент». - М.: Аспект Пресс, 1998. - С 179.

27. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. - Минск, 1984. – 176с.

28. Солдатов И.Ф., Солдатов И.В. «Основные факторы, влияющие на уровень адаптации выпускников к служебной деятельности» // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2001, - №2 (16). - С.51.

29. Шелепов М.А. Педагогические условия профессиональной адаптации будущих следователей в вузе МВД России: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. – Защищена 30.06.2004. - СПб., 2004.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2001. – С..85. ↑
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. - С.257. ↑
Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом. - М.: Лаборатория книги, 2012. - С.7. ↑
Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом. - С.9. ↑
Мотивация труда: Учебное пособие / А.А. Гудилин, О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. - М.: Изд.Дом МИСиС, 2013. - С.7. ↑
Кувакова И.М., Золотова Е.В. Система организации, мотивации, нормирования, стимулирования и оплаты труда: общее проблемное пространство // Ученные записки Российской Академии предпринимательства. - 2010. - № 23. -С.181-199. ↑
Менеджмент персонала предприятий: Учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: 2000. - С.108. ↑
Мотивация труда: Учебное пособие / А.А. Гудилин, О.О. Скрябин, Н.В. Каретникова, М.Е. Гусева. - С.9 ↑
Основы инженерной психологии: Учебник для вузов / Под ред. Ломова Б.Ф. - М.: Высшая школа, 1977. - С.172. ↑
Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов. - М.: 1999. - С.263. ↑
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Ксенина Д.С., Ставрополь 2017. С.10. ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник по специальности «Менеджмент». - М.: Аспект Пресс, 1998. - С 179. ↑
Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010. - С.21. ↑
Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. Лучшие способы мотивации персонала. Ай Пи Эр Медиа (бизнес тренинг), 2010. - С.11. ↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2001. - С.356. ↑
? Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г .№ 660 «Об утверждении положения организации об основах психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Малкова Т.Н. Роль эмоций в мотивации труда и профессиональном самоопределении будущих сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2014. - №1 (56). – С.18. ↑
Малкова Т.Н. Роль эмоций в мотивации труда и профессиональном самоопределении будущих сотрудников ОВД. // Там же. – С.18. ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» - Ч.11, Ст.237. ↑
Буркова М.А. Организация работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / Буркова М.А., Волгина Г.Е. и др. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2015. - С.209. ↑
Кобзев И.Ю. Психологическое обеспечение служебной деятельности: Учебное пособие. – М.: ДГСК МВД России, 2015. – С.21. ↑
Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесение изменений в отдельные законодательные Российской Федерации» - Ст.2. ↑
Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США. //Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2. - С.84. ↑
Приказ МВД России от 09.10.2012 № 922 «О Доске почета Министерства внутренних дел Российской Федерации». ↑
Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». ↑
Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» ↑
Буркова М.А. Организация работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / Буркова М.А., Волгина Г.Е. и др. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2015. – С. 101 ↑
Буркова М.А. Организация работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / Буркова М.А., Волгина Г.Е. и др. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2015. – С.229. ↑
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -М.: Инфра-М, 1999. - С.169. ↑
Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов./ В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. - С.221. ↑
Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. - Минск, 1984. - С.111. ↑
Шелепов М.А. Педагогические условия профессиональной адаптации будущих следователей в вузе МВД России: Дис. канд. пед. наук: 13.00.01. – Защищена 30.06.2004. - СПб., 2004. С. 52-53. ↑
Приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении положения об основах организации

психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2011, - № 3 (46). - С.30. ↑
Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов / В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. - С.222. ↑
Солдатов И.Ф., Солдатов И.В. «Основные факторы, влияющие на уровень адаптации выпускников к служебной деятельности» // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2001, - №2 (16). - С.51. ↑
Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов./ В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. – С.222. ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Постановление Правительства РФ от 06.12.2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Приказ МВД РФ от 01.02.2018г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации». ↑
Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования./ Психопедагогика в правоохранительных органах – 2011. - № 3 (46). - С.31. ↑
Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования./ Психопедагогика в правоохранительных органах – 2011. - № 3 (46). - С.32 ↑
Психология служебной деятельности: Учебник для студентов Вузов./ В.Л. Цветков и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2019. - С.223. ↑
Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятия и пути совершенствования./ Психопедагогика в правоохранительных органах – 2011. - № 3 (46). - С.32. ↑