Трудовые ресурсы торговой организации, на примере реально существующей организации

Содержание:

Введение

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, меняющиеся внешнюю и внутреннюю среды.

Управление персоналом — сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, сталкивающийся со сменой состояний, качеств объекта управления. Принятие управленческого решения должно основываться на достоверных исходных данных, которые могут быть получены в результате комплексного анализа трудового потенциала предприятия.

Выше изложенное подтверждает актуальность избранной темы исследования выпускной квалификационной работы в современных условиях.

Объектом исследования является ООО «Диво», предмет исследования – трудовые ресурсы организации.

Целью настоящей работы является разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1) охарактеризовать значение, задачи анализа использования трудовых ресурсов, схему, последовательность проведения и информационную базу анализа;

2) проанализировать состав трудовых ресурсов и оценить эффективность их использования;

3) рассмотреть возможные меры по повышению эффективность использования трудовых ресурсов организации.

Структурно работа состоит из введения, где реализуется постановка цели и задач исследования, трех глав основной части, заключения, содержащего краткие выводы по работе, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования трудовых ресурсов организации

1.1 Понятие трудовых ресурсов, сущность, цели и задачи анализа их использования в организации

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
• изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;
• изучение организации оплаты труда персоналу предприятия;
• изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат статистическая отчетность: годовая форма №1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»^[1], месячная форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»^[2], квартальная форма №П-4 (НЗ)^[3], соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия (план по труду), данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета, штатное расписание организации, данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

• анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);
• анализ движения рабочей силы в организации;
• анализ состава и структуры персонала организации;
• анализ использования рабочего времени (целодневного и внутри-сменного);
• анализ производительности труда;
• анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;
• сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. ^[4]

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, обычно они составляют основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

1.2. Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами, их состав и структура

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей ^[5].

Основными задачами анализа в данном разделе являются следующие:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;
• определение и изучение показателей текучести кадров.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности

Среднесписочную численность (R_CC) можно определить по следующим формулам:

(1.1)

(1.2)

Среднеявочная численность (R_CЯ) рассчитывается по одной из следующих формул:

(1.3)

(1.4)

Среднее число фактически работающих (R_CФ) рассчитывается следующим образом:

(1.5)

(1.6)

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации .

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

• коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R_П / R_СС, (1.7)

где R_П - численность всех принятых работников за отчетный период;

R_СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

• коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_СС , (1.8)

где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В (1.9)

где К_П коэффициент оборота по приему,

К_В коэффициент оборота по выбытию

Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

• коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_СС, (1.10)

где R_У* – излишний оборот рабочей силы.

• коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_СС. (1.11)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R_П / R_{СС ,} (1.12)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

• средний тарифный разряд рабочих:

; (1.13)

• средний тарифный разряд работ:

; (1.14)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rрi – численность рабочих i-го разряда;

Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах .

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Глава 2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ДИВо»

2.1 Общая характеристика ООО «ДИВо»

Компания ООО ДИВо является официальным представителем на территории России таких крупнейших мировых производителей пищевого оборудования, таких как группа компаний Ing. Polin & C S.p.A. Италия (Mixer, Ostali, Ram, Polin), компания Gostol-Gopan d.o.o. Словения, компании Hoba Голландия и многих других.

Для современного рынка продуктов питания огромное значение имеет конкуренция, так как рынок представлен большим количеством производителей с аналогичным товаром. Для успешного продвижения товаров требуются квалифицированные кадры, необходимые для организации каждого звена торговой цепи «производитель – дистрибьютор – потребитель». Компания «Сторидж» уделяет большое внимание отбору и обучению персонала, так как хорошо обученный сотрудник – основа ведения активных продаж. Среднегодовое количество сотрудников предприятия – 80 человек.

Структура организации ООО «ДИВо» представлена на рисунке 2.1.

Коммерческий директор

Отдел закупок

Технический отдел

Отдел маркетинга

Менеджеры по оптовым продажам

Менеджеры по работе с корпоративными клиентами

Менеджеры по работе с муниципальными учреждениями

Отдел логистики

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления

В целом структура управления ООО «ДИВо» существует давно и является линейно-функциональная.

К преимуществам линейно-функциональной структуры управления относятся:

1) четкая система взаимных связей функций и подразделений;

2) четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

3) ясно выраженная ответственность;

4) быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих руководителей предприятием.

Линейно –функциональная структура управления имеет следующие недостатки:

1) отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;

2) тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

3) малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

4) критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные;

5) тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

6) большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение.

Компания профессионально занимается поставками, совместно предоставляя квалифицированную помощь в подборе, комплектации, запуске, обслуживанию и технологической поддержкой.

Проведем анализ изменений показателей отчета о прибылях и убытках, за 2015г. (табл.2.1).

Таблица 2.1 - Динамика и структура финансовых результатов ООО «ДИВо» в 2014-2015г.

Показатели	Сумма, тыс.руб.		Уд.вес, %		Изменение
	2014г.	2015г.	2014г.	2015г.	Абсолютное изменение, тыс. руб.	Темп прироста, %
Выручка (нетто) от продажи товаров	51900	67452	100	100	15552	29,97
Себестоимость проданных товаров	43392	58564	83,6	86,8	15172	34,96
Валовая прибыль	8508	8888	16,4	13,2	380	4,47
Прибыль от продаж	8508	8888	16,4	13,2	380	4,47
Прочие расходы	60	68	0,1	0,1	8	13,33
Прибыль до налогообложения	8448	8820	16,3	13,1	372	4,40
Налог на прибыль	484	460	0,9	0,7	-24	-4,96
Чистая прибыль	7964	8360	15,3	12,4	396	4,97

Выручка от реализации выросла на 15552 тыс. руб. или на 29,97%, себестоимость увеличилась на 15172 тыс. руб. или на 34,96%. При этом удельный вес себестоимости в выручке растет с 83,6% до 86,8%, а доля валовой прибыли в выручке сокращается с 16,4% до 13,2%. В результате роста себестоимости продукции более высокими темпами, чем выручки прибыль от продажи увеличилась только на 380 тыс.руб. или на 4,47%.

Негативно финансовые результаты характеризует увеличение прочих расходов на 8 тыс.руб. или на 13,33%. В результате выше перечисленного прибыль до налогообложения выросла на 372 тыс.руб. или на 4,4%. Сумма уплаченных налогов сократилась на 24 тыс.руб. или на 4,96%. Поэтому чистая прибыль ООО «ДИВо» выросла на 396 тыс.руб. или на 4,97%.

Произведем расчет показателей рентабельности деятельности ООО «ДИВо». Полученные результаты представлены в табл.2.2

Таблица 2.2 - Динамика показателей рентабельности ООО «ДИВо» за 2014-2015 гг., %

Показатели	2014г.	2015г.	Отклонение
1. Рентабельность продукции	19,61	15,18	-4,43
2. Рентабельность всего капитала	30,69	25,84	-4,85
3. Рентабельность основных фондов и прочих внеоборотных активов	350,83	256,62	-94,21
4.Рентабельность собственного капитала	31,78	26,85	-4,94
5. Рентабельность заемного капитала	322,82	279,13	-43,69

Таким образом, мы видим тенденцию к снижению показателей рентабельности. Так прибыль от продажи, полученная с каждого рубля, затраченного на реализацию продукции, сократилась с 19,61 коп. до 15,18 коп., т.е. на 4,43 коп. Кроме того, прибыль до налогообложения, полученная с каждого рубля капитала общества, снизилась на 2,43 коп.,: с 30,69 коп. до 25,84 коп., а прибыль до налогообложения, полученная с каждого рубля внеоборотных активов, - с  350,83 коп. до 256,62 коп., т.е. на 94,21 коп. Вместе с тем уменьшается и чистая прибыль, полученная с каждого рубля собственного капитала, с 31,78 коп. до 26,85 коп., т.е. на 4,94 коп., а также чистая прибыль, полученная с каждого рубля заемного капитала, с 322,82 коп. до 279.13 коп., т.е. на 43,69 коп.

2.2 Анализ состава кадрового потенциала организации

Рассмотрим подробнее, как организована структура персонала в ООО «ДИВо». В штате ООО «ДИВо» на 1 января 2014 года числится 120 чел. Возраст сотрудников от 20 до 55 лет.

На основании данных, представленных в табл.2.8, мы видим, что численность персонала сократилась на 2 чел. или на 1,6%. Это произошло в результате снижения численности служащих - на 1 чел. или на 5,3%, но неизменной численности руководителей и рабочих.

Таблица 2.3 - Структура и динамика численности персонала ООО «ДИВо» в 2014-2015гг.

Показатели	2014 год	2015 год	Динамика прироста
			в абсолютных величинах.	в %
Выручка, тыс.руб.	51900	67452	15552	30
Среднесписочная численность персонала, чел., в том числе:	122	120	-2	-1,6
руководители	3	3	0	0
служащие	19	18	-1	-5,3
рабочие	80	80	0	0
Коэффициент текучести	14,2	13,3	-0,9	-6,3
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	14,6	17,6	3	20,5
Выработка на одного работающего, тыс.руб.	425,4	562,1	136,7	32,1

В 2015 году доля уволившихся по собственному желанию составляла 13,3% от среднесписочной численности работников, что на 0,9 процентного пункта ниже, чем в 2014г. Выработка одного работника увеличилась на 32,1%, а среднемесячная заработная плата только на 20,5%. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия направляет средства, полученные от реализации продукции.

На рис.2.2 представлена динамика численности персонала по ООО «ДИВо» за 2014-2015гг.

Рис 2.2 Динамика численности персонала ООО «ДИВо» по категориям, чел.

Проведем оценку обеспеченности ООО «ДИВо» трудовыми ресурсами в 2015 г. (табл.2.4).

Таблица 2.4 - Обеспеченность ООО «ДИВо» трудовыми ресурсами за 2014-2015 гг.

Категория работников	Потреб-ность	Факт		Абс.изменение	Темп роста, %
		2014 г.	2015 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	122	122	120	-2	98,4
В том числе административные работники, чел.	22	22	20	-2	87,0
Производственные рабочие, чел	49	49	48	-1	98,0
Вспомогательные работники (работники склада, грузчики и т.п.), чел.	31	31	32	+1	103,2

Анализ персонала по категориям работников позволяет сделать следующие выводы:

- в 2014 году потребность в обеспечении персоналом и фактическая численность сотрудниками совпадала, т.е. организация была укомплектована полностью в соответствии со штатным расписанием;

- в 2015 году среднесписочная численность персонала в ООО «ДИВо» уменьшилась на два человека, степень обеспеченности персоналом составила 98,4%; в том числе численность административного персонала уменьшилась, было уволено 2 человека, процент обеспеченности составил 87%, а численность рабочих сократилась на 1 человека в то время как численность вспомогательных работников увеличилась на 1 человека.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «ДИВо», т.е. распределение сотрудников:

- по возрасту (табл. 2.5);

- по стажу работы (табл. 2.6).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения работников ООО «ДИВо», то этому вопросу при анализе уделим большое внимание.

Таблица 2.5 - Распределение сотрудников ООО «ДИВо» по возрасту

Группы сотрудников по возрасту, лет	Численность сотрудников на конец года, чел.		Абс. изменение	Темп роста, %
	2014 г.	2015 г.
До 20	6	6	-	100,0
20 - 30	49	50	1	102,0
30 - 40	45	42	-3	93,3
40 - 50	17	17	-	100,0
50 - 60	5	5	-	100,0
Итого	122	120	-2	98,4

Анализ распределения сотрудников по возрасту позволяет сделать выводы о том, что в 2015 году по отношению к 2014 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «ДИВо» по возрастному признаку: в возрасте от 20 до 30 лет – в штат был принят ещё один человек людей, а в возрасте от 30 до 40 лет уволилось 23 человека,. По остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица 2.6 - Распределение сотрудников ООО «ДИВо» по трудовому стажу

Группы сотрудников по стажу, лет	Численность рабочих на конец года, чел.		Удельный вес, %		Абсолютное изменение, чел.
	2014 г.	2015 г.	2014 г.	2015 г.
До 5	8	7	6,6	5,8	-1
От 5 до 10	53	57	43,4	47,5	4
От 10 до 15	47	44	38,5	36,7	-3
От 15 до 20	14	12	11,5	10,0	-2
Итого	122	120	100,0	100,0	-2

Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:

а) в организации ООО «ДИВо» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на конец 2014 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 81,9% от общего числа сотрудников, на конец 2014 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 84,2%;

б) к концу 2015 года из 14 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет осталось работать 12 сотрудников, остальные вышли на пенсию.

Заметим, что трудовые отношения с работниками оформляются пакетом документов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции, автобиография (резюме) и характеристика с предыдущего места работы.

Эффективность использования кадрового потенциала организации характеризуется также текучестью кадров и внутриорганизационной мобильностью кадров.

Таблица 2.7 - Данные о движении кадров ООО «ДИВо» в 2014-2015 гг.

Показатель движения	Период , %		отклонения
	2014 г.	2015 г
Текучесть кадров	14,2	13,3	-0,9
Мобильность кадров	6,6	8,1	+1,5

На основании данных из таблицы 8 можно сделать вывод, что значительная нестабильность кадров пришлась на 2014 год. Это видно по высокому показателю текучести кадров и низкому показателю мобильности кадров. В настоящее время текучесть кадров остается высокой, что также подтверждает недостаточную мотивацию персонала организации.

Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации. Поэтому необходимо не только рассчитывать показатель текучести кадров, но и определять причины, по которым люди покидают организацию. Для анализа причин текучести кадров был проведен опрос сотрудников, уволившихся по собственному желанию в течение 3-х месяцев с июля по сентябрь 2015 года.

Таблица 2.8 - Анализ причин текучести кадров»

Показатель	Причины увольнения сотрудников
	Тяжелые условия труда	Неинтересная работа	Отсутствие перспектив роста	Низкая оплата труда	Переезд на другое место	Прочие причины	Всего:
человек	3	4	4	9	3	2	25
%	11,2	16,0	16,3	36,3	12,1	8,1	100,0

По данным таблицы 9 можно заключить, что 9 человек указали причиной увольнения низкую оплату труда, что составляет 36,3% от числа всех уволившихся сотрудников за данный период времени. Также высокие показатели (16%) имеют такие факторы как «неинтересная работа» и «отсутствие перспектив роста». Сократить отток кадров по этим причинам может усиление роли обучения персонала и повышения его квалификации при продвижении кадров и формирования кадрового резерва.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ДИВо»

Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе предприятия.

Для осуществления анализа использования рабочего времени используются отчетные и плановые данные за прошедший период и аналогичный период, шедший до него.

Для учета рабочего времени на предприятии используются такие единицы измерения как человеко-часы, человеко-дни. Каждый работник предприятия обязан работать ежедневно не более времени, определенного продолжительностью смены, лишь в случаях предусмотренных законодательством это время может быть увеличено. Как известно из Трудового законодательства продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для анализа использования рабочего времени применяют такие показатели как:

• среднесписочная численность работников;
• количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;
• количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год (фонд рабочего времени, ФРВ);
• количество дней, отработанных одним рабочим за год;
• сверхурочно отработанное время;
• средняя продолжительность рабочего дня.

При расчете данных показателей используются следующие формулы:

(1)

где Д — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЧ — отработанные человеко-часы;

С — сверхурочные работы;

 — фактически отработанные человеко-дни.

Д2014=1992+35/249=8,14

Д2015=1976+90/247=8,36

(2)

где Г — количество дней, отработанных одним рабочим за год;

Ч/Д — количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;

СЧР — среднесписочная численность работников.

Г2014=122*253/122=253

Г2015=120*258/120=258

Для определения фонда рабочего времени используют формулу:

ФРВ=Ч*Г*Д (3)

где ФРВ — фонд рабочего времени;

Ч — численность рабочих;

Г — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

Д — средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВ₂₀₁₄ = 122 * 253 * 8,14 = 251 622 чел/час

ФРВ₂₀₁₅ = 122 * 253 * 8,14 = 251 622 чел/час

Рассмотрим влияние того или иного фактора на фонд рабочего времени.

Таблица 2.9 - Исходные данные для анализа

№	Показатель	2014	2015	Отклонение
1	Численность рабочих	122	120	-2
2	Общее количество дней, отработанных человеком за год	253	258	5
3	Продолжительность рабочего дня	8,14	8,36	0,22
4	Фонд рабочего времени	251 622	259 076	7 455

Для наглядности определения влияния каждого фактора на результативный (фонд рабочего времени) проведем факторный анализ.

В таблице 2.10 представлена методика метода цепных подстановок.

Таблица 2.10 - Расчетная таблица

№	Факторы			ФРВ	Влияние
	численность	дни	продолжительность
1	122	253	8,14	251 622	-
2	120	253	8,14	247 497	-4 125
3	120	258	8,14	252 259	4 762
4	120	258	8,36	259 076	6 818

Вывод: из расчетов видно, что сокращение численности на 2 человек способствовало сокращению фонда рабочего времени на 4 125 человеко-часов. Увеличение общего количества дней, отработанных одним рабочим за год на 5 дней привело к росту фонда рабочего времени на 4 762 человеко-часов. А увеличение продолжительности рабочего дня на 0,22 часа вызвало рост фонда рабочего времени на 6 818 человеко-часов.

Проанализируем изменение выпуска продукции за счет изменения производительности труда и численности работников. Для проведения факторного анализа будем использовать следующую мультипликативную модель:

N = ПТ *Ч,

где N – выручка, тыс.руб.;

ПТ - производительность труда, тыс.руб./чел.;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.

При проведении факторного анализа будем использовать данные таблицы 2.11.

Общее изменение выручки составило 15552 тыс. руб.:

N = N₁ – N₀ = 67452 – 51900 = 15552 тыс. руб.

В том числе за счет:

- сокращения численности работников общества:

N(Ч) = (Ч₁ – Ч₀ )*ПТ₀

N(Ч) = (120 – 122)* 425,4 = -2*425,4 = -850,8 тыс.руб.

- роста производительности труда работников:

N(ПТ) = (ПТ₁ – ПТ₀ )*Ч₁

N(ПТ) = (562,1 – 425,4)*120 = 136,7*120 = 16402,8 тыс.руб.

Результаты расчетов обобщим в следующей таблице 2.9

Таблица 2.11 – Влияние среднесписочной численности и их производительности труда работников на изменение выручки ООО «ДИВо»

факторы	Объем влияния, тыс.руб.	Доля влияния, %
Среднесписочная численность работников	-850,8	-5,47
Производительность труда работников	16402,8	105,47
Итого	15552	100

Таким образом, в целом выручка ООО «ДИВо» в 2015г. по сравнению с 2014г. увеличилась на 15552 тыс. руб. Причем за счет увеличения выпуска продукции в расчете на каждого работника общества с 425,4 тыс. руб. до 562,1 тыс. руб. за год, т.е. на 136,1 тыс. руб. или на 32.1% выручка ООО «ДИВо» выросла на 16402,8 тыс.руб. А за счет сокращения численности персонала на 2 человека или на 1.6% выручка сократилась на 850,8 тыс.руб.

Проанализируем действующую на предприятии систему оплаты труда.

Основные показатели деятельности организации представлены в табл.2.12

Таблица 2.12 - Показатели деятельности ООО «ДИВо» за 2014-2015 гг.

Наименование показателя	Единица измерения	Обозначение	2014г.	2015г.	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
Фонд заработной платы работников	тыс. руб.	ФЗПппп	21374,4	25344	3969,6	18,6
Годовой объем продукции	тыс. руб.	N	51900	67452	15552	30
Среднесписочная численность персонала	чел.	Чппп	122	120	-2	-1,6
Уровень расходов на оплату труда		УФЗП	0,412	0,376	-0,036	-8,8
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	ЗПппп	175,2	211,2	36	20,5
в том числе основная заработная плата	тыс. руб.		134,8	164,8	30	22,2
дополнительная заработная плата	тыс. руб.		27	33	6	22,2
поощрительные выплаты	тыс. руб.		13,4	13,4	0	0
Производительность труда одного работника	тыс. руб.	ПТппп	425,4	562,1	136,69	32,1
Чистая прибыль	тыс. руб.	ЧП	7964	8360	396	5
Рентабельность фонда заработной платы	%	RФЗП	37,26	32,99	-4,27	-11,5

Из представленных выше данных не трудно заметить, что на предприятии выросли все показатели, включая объем реализуемой продукции и производительность труда. Таким образом, на предприятии можно наблюдать общую картину повышения интенсивности труда при повышении среднегодовой заработной платы рабочего.

Из вышеуказанных данных можно заметить, что за период 2014 - 2015 года фонд заработной платы увеличился в абсолютном выражении 3969,6 тыс. руб. или на 18,6% по отношению к 2014 году. Исходя из имеющихся данных, необходимо выяснить, что же повлияло на этот рост.

На изменение фонда оплаты труда влияют два фактора: изменение объемов реализованной продукции, а так же ее зарплатоемкости. Причем факторы разнонаправлено влияют на результативный показатель (это видно из табл.11). Общее влияние факторов составило 3969,6 тыс. руб. Для того, чтобы установить, какой из них в большей степени влияет на результативный показатель, следует применить способ абсолютных разниц (так как предложенная модель изменения фонда заработной платы является мультипликативной):

ФЗП_ппп = N* У_ФЗП

Общее изменение фонда заработной платы составляет:

ФЗП_ппп = 3969,6 тыс. руб.

Влияние первого фактора – объема реализованной продукции:

ФЗП_ппп^ОП = N* У_ФЗП0

ФЗП_ппп^N = (67452 – 51900) * 0,412= 6407,42 тыс. руб.

Влияние второго фактора – зарплатоемкости продукции:

ФЗП_ппп^ЗЕоп = N₁* У_ФЗП

ФЗП_ппп^{ УФЗП} = 67452* (0,376 – 0,412) = -2428,27 тыс. руб.

Анализ показал, что увеличение фонда заработной платы на 3969,6 тыс.руб. происходит в результате роста объемов продаж в 2015г. по сравнению с 2014г. на 15552 тыс.руб. или на 30%. Но за счет сокращения уровня расходов на оплату труда с 41,2% до 37,6%, т.е. на 3,6 процентного пункта сумма расходов на оплату труда снизилась на 2428,27 тыс.руб. Таким образом, в 2015 году на продажу единицы продукции требуется меньше средств на заработную плату, чем в 2014, следовательно, за счет снижения уровня расходов на оплату труда снижается и себестоимость продукции.

Для установления причин снижения уровня расходов на оплату труда необходимо проанализировать, что же повлияло на этот показатель:

У_ФЗП = ЗП_ппп / ПТ_ппп

Для проведения факторного анализа по представленной выше кратной модели необходимо применить классический вариант приема цепных подстановок. Промежуточные расчеты приведены в табл.2.13

Таблица 2.13 - Влияние среднегодовой заработной платы и производительности труда одного работника на уровень расходов на оплату труда

№ расчета	№ подста-новки	Факторы изменения УФЗП		УФЗП	Отклонение от предыдущего значения зарплатоемкости	Наименование измеряемого фактора
		ЗПппп	ПТппп
1		87,6	212,70	0,412
2	1	105,6	212,70	0,496	0,085	ЗП
3	2	105,6	281,05	0,376	-0,121	ПТ
Баланс отклонений					-0,036

В результате проведенного анализа стало очевидно, что увеличение уровня расходов на оплату труда произошло в результате увеличения среднегодовой заработной платы работников на 18 тыс.руб., а заработная плата на каждый рубль продукции увеличилась на 8,5 коп. Но при этом за счет роста производительности труда заработная плата на каждый рубль продукции уменьшилась на 12,1 коп.

Таким образом, фонд заработной платы за период 2014-2015гг., как и заработная плата предприятия выросли, а производительность труда растет более высокими темпами, т.е. за большие деньги работники работали лучше. Следовательно, в ООО «ДИВо» повышается эффективность использования трудовых ресурсов.

Таким образом, предприятие становится привлекательным для квалифицированных специалистов, которые стремятся к стабильной, не напряженной работе с высокой заработной платой. Руководство свободно может менять «не производительных» сотрудников, тех, которых сложившаяся система оплаты труда не мотивирует к более качественной работе, на более квалифицированных.

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ДИВо»

3.1. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ДИВо»

Экономические процессы, происходящие в мировом экономическом сообществе, свидетельствуют, что процветанию многие мировые транснациональные компании обязаны высокому качеству своих трудовых ресурсов и в целом активному использованию в механизме корпоративного развития так называемых социальных факторов. В общем представлении под социальными факторами понимается вся совокупность отношений межу людьми и группами людей в сфере жизнедеятельности общества, воспроизводства индивида и потребления материальных и духовных благ. К основным социальным факторам компании можно отнести: уровень образованности работников, уровень их здоровья, культурный уровень персонала и ряд других. Зададимся вопросом, как социальная составляющая может повлиять на производительность труда человеческих ресурсов и в целом на эффективное и конкурентоспособное развитие предприятия?

Как известно из курса экономической теории, эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Данный индикатор показывает и характеризует результативность и эффективность конкретного вида труда [1]. Следовательно, производительность труда приводит к экономии издержек как живого, так и овеществленного труда. Как правило, производительность труда, показывая эффективность затрат труда, определяется количеством продукции (услуги), производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции [2]. Для оценки уровня производительности труда применяется система показателей (рисунок 1).

Рис. 3.1 Система показателей для оценки уровня производительности труда

По мере развития ноу-хау, новых технологий совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, что приводит к эффективной деятельности отдельного взятого предприятия (компании), а в целом на макроэкономическом уровне - к экономическому росту и повышению благосостояния населения страны в целом.

На производительность труда, которая является важнейшим фактором повышения эффективной деятельности, оказывает влияние целый ряд факторов, которые определяют ее колебание. Экономическая наука и практика показала, что всю совокупность факторов, влияющих на данный индикатор, можно объединить в следующие группы:

• факторы повышения технического уровня производства;
• факторы организационного характера;
• факторы изменения объема и структуры производства;
• отраслевые факторы.

Безусловно, что все вышеперечисленные факторы снижают трудовые затраты. Эффект от их действия определяется путем выявления относительной экономии рабочей силы по факторам. Однако, как нам представляется, данную группировку следует дополнить еще факторами социального порядка, которые также оказывают воздействие на производительность труда на предприятии. Общая схема воздействия социальных факторов показана на рисунке 2.

Рис. 3.2. Модель воздействия социальных факторов на эффективное развитие предприятия

Факторы социального характера напрямую связаны с управлением трудовыми ресурсами предприятия.

Основными направлениями повышения производительности труда и в итоге роста эффективности функционирования хозяйствующего субъекта в целом нам представляются следующие:

• 1. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников;
  2. улучшение условий труда, совершенствование организации труда и производства;
  3. материальное и нематериальное стимулирование персонала.

Исходной посылкой в данной модели выступают воздействие уровня образованности, уровня здоровья и культурного уровня работников компании на трудовые ресурсы компании. Мы исходим из соображения, что при надлежащем их использовании эти факторы сформируют качественный трудовой потенциал, характеризующийся высоким уровнем интеллектуального, физического, духовного развития, а также обладающий инновационными способностями и профессионализмом. Во-первых, такие трудовые ресурсы будут производительнее работать и тем самым способствовать увеличению производимых благ. Во-вторых, все это повысит их социальное и материальное благополучие. Результат - эффективное развитие конкретного предприятия, которое с обратной силой воздействует на их дальнейшее развитие и совершенствование.

Таким образом, резюмируя, отметим, что важнейшим показателем как предприятия, так и рыночной экономики в целом является индикатор производительности труда.

На данный показатель оказывают влияние различного рода факторы. При учете и оценке различных факторов необходимо учитывать и социальные факторы, которые также влияют на производительность трудовых ресурсов и эффективное развитие компании в целом.

Рост эффективности труда означает постоянное усовершенствование производственно- экономической деятельности предприятия, поиск резервов, чтобы создавать за единицу времени большее количество материальных благ при меньших затратах труда. Повышение производительности труда обеспечивает повышение количества реального продукта и дохода как в целом, так и в расчете на душу населения, рост уровня потребления и, в конечном итоге, уровня жизни.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

По данным таблицы можно сделать вывод, что рост расходов на оплату труда происходит при отсутствии мотивации у сотрудников к более производительному труду в силу удовлетворенности основной заработной платой. Не стоит забывать при этом и то, что размер дополнительных выплат, который напрямую зависит от качественных и количественных показателей деятельности, слишком мал, чтобы в дальнейшем мотивировать сотрудников повышать свои производственные показатели.

В сложившейся ситуации необходимо изменить положение, вызвав у сотрудников мотивацию к более производительному труду. Сделать это, используя экономический метод, можно, уменьшив основную зарплату и увеличив дополнительную. Аргументировать это можно ростом чистой прибыли предприятия более низкими темпами (на 4,97%), чем растет объем производства (на 29,97%).

В данный момент на предприятии существует серьёзная проблема - это сверхнормативное производство бракованной продукции. Можно постараться одним действием добиться положительного результата и в повышении производительности труда, и в снижении производства бракованной продукции.

Необходимо учесть, что дополнительные выплаты будут выплачиваться только при снижении процента выпуска бракованной продукции. Исходя из данных, полученных в процессе изучения, по заводу с этой задачей не справляются оба цеха. Если брать в расчёте по количеству работников - это 66,7% от общей численности работников предприятия.

Таким образом, дополнительные выплаты будут сокращены, сократится и фонд заработной платы работников.

Предположим, что в 2015г. предложенные мероприятия будут приняты к исполнению. Рассчитаем, как это повлияет на производительность труда (табл.3.1), если сейчас уже оживилось строительство, растет спрос на продукцию завода и следует ожидать рост объем производства на 10%.

Таблица 3.1 - Расчет эффективности предложенных мероприятий

Наименование показателя	Ед. изм.	Обозначение	2015г.	План	Абсолютное отклонение	Темпы роста (%)
Фонд заработной платы работников	тыс. руб.	ФЗПппп	25344	26100,60	756,60	3
Годовой объем продукции	тыс. руб.	ОП	67452	74197,2	6745,20	10
Среднесписочная численность персонала	чел.	Чппп	120	117	-3,00	-2,5
Уровень расходов на оплату труда		УФЗП	0,376	0,352	-0,02	-6,4
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	ЗПппп	211,2	223	11,80	5,6
в том числе основная заработная плата	тыс. руб.		164,8	173,2	8,40	5,1
дополнительная заработная плата	тыс. руб.		33	34,6	1,60	5,1
поощрительные выплаты	тыс. руб.		13,4	15,2	1,80	13,4
Производительность труда одного работника	тыс. руб.	ПТппп	562,2	634,2	72,00	12,8

По данным табл. 3.1 мы видим, что увеличение дополнительных выплат с учётом выполнения норм выпуска качественной продукции без брака положительно сказалось на показателе производительности труда.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всех методов управления предприятием.

Заключение

В качестве обобщающих выводов по своей работе можно отметить следующее. Главная проблема управления трудовыми ресурсами ООО «ДИВо» заключается в том, что мотивация не совершенна, она побуждает работать на данном предприятии только до тех пор, пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли; если каждому работнику будет обеспечен или не большой карьерный рост на данном предприятии, или хорошие рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на его помощь в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт или строительство жилья, оплата дорогих операций). Даже на производственных совещаниях различного уровня необходимо привлекать присутствующих к решению различного рода проблем хотя бы на уровне выслушивания мнений. Все эти мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организации не только на уровне исполнений, но и на уровне полноправных участников хозяйственной деятельности. Существующая на предприятии несовершенная мотивация удовлетворяет только первичные (низкого уровня) потребности, реализация предложенных мероприятий приведет к удовлетворению потребностей более высокого уровня, что естественно усилит мотивацию.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

По результатам проведённого анализа можно сделать вывод о том, что неправильно выбранные методы мотивации персонала, а именно завышение заработной платы и увеличение доли оплаты труда, не зависящей от производительности, могут стать причиной негативных последствий – снижении прибыли, перерасхода средств на оплату труда, повышения себестоимости продукции.

Таким образом, во избежание подобных ситуаций, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности должно стать одним из главных направлений развития менеджмента.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2015)
3. Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Эксмо, 2009. – 167 с.
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статстика, 2013. – 412 с.
5. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. – М.: Инфра - М, 2009. – 297 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 614 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник - М.: Юнити-Дана, 2009. – 527 с.
8. Гончаров В.Н. Менеджмент. Учебное пособие - М.: Мисанта, 2012. – 326с.
9. Егоршин А.П. Кадровый менеджмент. - 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ 2012. – 721 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 362 с.
11. Зайцева О.А., Радугин А.А, Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента://Учебное пособие для ВУЗов/науч. Редактор А.А. Радугин – М.: Кнорус, 2009. – 183 с.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2012. – 274 с.
13. Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Управление трудовыми ресурсами: учебник для высших учебных заведений- М.: ИНФРА - М,2014. – 284 с.
14. Кадровый менеджмент: учебник / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Юнити, 2012. – 341 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: Вильямс, 2012. – 637 с.
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Кадровый менеджмент.- М.: Гардарики, 2012. – 275 с.
17. Основы кадровой политики / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Юнити-Дана, 2012. – 572 с.
18. Пивоваров С.Э., Майзель А.И., Пивоваров И.С., Эпштейн М.З. Международный менеджмент. – Спб: Питер, 2009. – 416 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие.- 3- изд. – М.: Дело, 2009. – 219 с.
20. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка – М.: Наука, 2012. – 307 с.
21. Уткин Э.А. Курс кадровой политики: Учебник – М.: Зерцало, 2009. – 117с.
22. Фатхуддинов Р.А. Организация производства: Учебник.- М.: ИНФРА- М, 2009. - 297 с.
23. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала - М.:Лори, 2009. – 108 с.
24. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2014. – 414 с.
25. Шекня С.В. Кадровый менеджмент современной организации – изд. 5-е перераб. и доп.: - М.: ВАО «Бизнес-школа» Интел – Синтез», 2009.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015.
27. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). // Менеджмент в России и за рубежом. - №4 - 2012.
28. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - вещь неотложная // Человек и труд». - №6. - 2012
29. Григорьев Л., Черненко А. Кадровый менеджмент и регулярный менеджмент // Работа сегодня. - №5. – 2013.
30. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. - №6 – 2014.
31. Журнал «Справочник по управлению персоналом» №1-5 - 2012.
32. Журнал «Справочник кадровика» №1-4 – 2014.

1. Приказ Росстата РФ от 29.08.2015 №349 ↑

2. Приказ Росстата РФ от 24.07.2014 №407 ↑

3. Приказ Росстата РФ от 29.08.2015 №349 ↑

4. Донцова Л.В., Никифорова Н. А., Анализ финансово-хозяйственной деятельности 2012 с.82 ↑

5. Петров В.И., «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» 2015 с.62. ↑